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摘要:作為事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要指標(biāo),人力資源成本是降低勞動(dòng)消耗,增加投入產(chǎn)出比的重要方式,同時(shí)人力資源成本還能充分反映單位人力資源投入,是單位使用勞動(dòng)力的貨幣量化表現(xiàn)。本文通過了解國內(nèi)人力資源成本控制現(xiàn)狀,并與單位自身情況相結(jié)合,系統(tǒng)地分析并探討了如何做好事業(yè)單位人力資源管理成本控制的措施,以期為我國事業(yè)單位健康、持續(xù)發(fā)展提供一點(diǎn)有價(jià)值的啟示與參考借鑒。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;成本控制;現(xiàn)狀
1人力資源成本控制作用
1.1有效控制與降低單位人力資源管理成本,提升人力資源效益
人力資源成本效益分析主要分析人力資源投資情況,并對(duì)人力資源成本、收益進(jìn)行對(duì)比研究,從而客觀評(píng)價(jià)人力資源投資活動(dòng)效果。效益是成果與成本間的差值,要想實(shí)現(xiàn)效益最大化,必須對(duì)成本支出合理控制,如成本支出大于效益,則無效益可言,也無法實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)。作為事業(yè)單位成本的主要成分,人力資源成本控制中,必須采取各種措施,在最大限度減少人力資源成本的同時(shí),還要有效提升人力資源效益,這也是實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制的根本目的。
1.2為決策者提供可靠的人力資源成本信息
伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,單位人力資源流動(dòng)性越來越大,人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。人力資源作為最重要的資源,關(guān)乎單位生存與發(fā)展,為此,為了爭(zhēng)奪關(guān)鍵性的人力資源,往往不惜重金,但真的能實(shí)現(xiàn)“人有所值”則不盡然。這種情況下,必須做好人力資源成本管控工作,只有這樣才能將正確的、客觀的人力資源成本分類信息提供于單位決策者,保證決策科學(xué)、合理。
1.3能充分反映單位真實(shí)財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果
事業(yè)單位人力資源成本管理與企業(yè)人力成本存有差異,通過科學(xué)、合理的人力資源成本控制,可進(jìn)一步完善成本信息,合理應(yīng)用人力資源成本會(huì)計(jì),將財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果真實(shí)反映出來,這也是保證財(cái)務(wù)信息真實(shí)、客觀的重要手段。
1.4有利于轉(zhuǎn)變管理層與員工的觀念,提升人力資源管理效果
通過人力資源成本控制,有助于管理層對(duì)人力資源管理加大關(guān)注力度?;诮?jīng)濟(jì)角度分析,人力資源成本管理可將有用的信息提供于管理層,使其更直觀地了解人力資源管理活動(dòng)的各項(xiàng)內(nèi)容,如投資、成本與效益。同時(shí),通過人力資源成本管理,員工也能更好地了解自己的付出是否與回報(bào)成正比,是否充分實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值,從而提升自身責(zé)任感。在成本控制中,應(yīng)更重視實(shí)際效果,以此全面提升單位經(jīng)濟(jì)效益。
2人力資源管理成本控制措施
在人力資源管理中,成本極為關(guān)鍵。要想提高人力資源管理水平,必須在人力資源成本上下功夫。人力資源成本包含人力資源取得的成本、開發(fā)的成本、替代的成本、使用的成本及日常人事管理成本等,而控制人力資源成本就是對(duì)上述成本發(fā)生的數(shù)額、效用進(jìn)行有效調(diào)節(jié)。人力資源成本控制是通過單位內(nèi)的人員管理單位的成本,通過人力資源做好單位各種成本計(jì)劃,從而避免成本浪費(fèi)。由此可見,在人力資源管理體系中成本控制占據(jù)著重要的地位。
2.1樹立正確的人才觀
(1)合理使用人才。很多企業(yè)抱怨人才極度緊缺,總是想方設(shè)法地高薪聘請(qǐng)人才,但實(shí)際上人才就是單位內(nèi)部。只有能夠很好地完成崗位工作任務(wù),勝任崗位工作需求,且極具創(chuàng)新能力的人才能被稱為適用性人才?;诖?,單位要在內(nèi)部培養(yǎng)人才,合理使用人才,避免出現(xiàn)人才消費(fèi)誤區(qū),即超高使用人才或湊合使用人才,盡最大限度降低人才投入成本,實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出。(2)改善選才偏見。一定程度上學(xué)歷是工作任職的敲門磚,能夠真實(shí)反映一個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)及知識(shí)儲(chǔ)備情況,但不能以偏概全,不能認(rèn)為學(xué)歷即是員工的整體素質(zhì),同時(shí)資歷也不是選才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。雖然在短時(shí)間內(nèi),有工作經(jīng)驗(yàn)的員工能夠快速上手,能夠節(jié)約時(shí)間及成本。但如果員工不具備創(chuàng)造能力,也會(huì)限制其在崗位上的發(fā)展,甚至成為崗位的羈絆。為此,在選才過程中,應(yīng)選用那些具有上升空間的“潛力人才”,這種人才易于培養(yǎng),具有強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿?,?duì)單位發(fā)展能夠貢獻(xiàn)更大價(jià)值。
2.2調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)
當(dāng)前,大多數(shù)事業(yè)單位都選用金字塔式的組織結(jié)構(gòu),如能縮減中間層,實(shí)行扁平式組織結(jié)構(gòu),可有效防止機(jī)構(gòu)重疊性與無效性,能夠?qū)λ胁块T的職能進(jìn)一步明確化,達(dá)到部門與部門、崗位與崗位之間的有機(jī)銜接,實(shí)現(xiàn)單位組織結(jié)構(gòu)充分整合。同時(shí),還要設(shè)置專門的人力資源成本管理職能部門,保證人力資源成本管理由傳統(tǒng)的縱向管理逐步向橫向管理轉(zhuǎn)化,在提高員工素質(zhì)的前提下,進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),從而實(shí)現(xiàn)管理效率全面提升的目的。
2.3構(gòu)建人力資源成本規(guī)劃體系
在獲取人力資源后,如人力資源成本規(guī)劃沒有制定好,則會(huì)出現(xiàn)人力資源成本支出過多或浪費(fèi)現(xiàn)象。為此,在人力資源管理中,必須保證制定的人力資源成本規(guī)劃科學(xué)、可行。要求先按照單位員工數(shù)量、崗位需求進(jìn)行人員招聘,做好人力資源預(yù)測(cè)工作,預(yù)測(cè)出所需錄用人數(shù)與將要產(chǎn)生的成本。其次,按照預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行招聘計(jì)劃的合理制定,要做好招聘成本估算工作,保證成本目標(biāo)可行,盡可能降低不必要的成本支出。最后,完成招聘工作后,需及時(shí)反饋,相比預(yù)算成本,如實(shí)際發(fā)生成本過高,需及時(shí)查找原因,且采取切實(shí)可行的方案予以處理,為今后人力資源成本規(guī)劃提供依據(jù)。
2.4構(gòu)建人力資源成本控制兩大機(jī)制
培訓(xùn)與績(jī)效考核都屬于人力資源成本控制的重點(diǎn),為此必須做好這二方面的管理工作,及時(shí)構(gòu)建科學(xué)、有效的培訓(xùn)機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制。(1)培訓(xùn)機(jī)制。高素質(zhì)的人力資源成本不可能是一勞永逸的,時(shí)代在改變,人的知識(shí)結(jié)構(gòu)也應(yīng)緊跟時(shí)代不斷升華,這是一個(gè)長期不斷學(xué)習(xí)的過程。為此,必須做好員工培訓(xùn)工作,增強(qiáng)其專業(yè)素養(yǎng),才能掌握人力資源成本管理的發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)于事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)制的建立,首先應(yīng)考慮培訓(xùn)對(duì)象是誰、培訓(xùn)類型有哪些、培訓(xùn)成本預(yù)算多少等問題,根據(jù)單位各種崗位員工的培訓(xùn)需求開展培訓(xùn),通過分析單位員工工作能力、工作績(jī)效等因素,確定員工培訓(xùn)的具體類型。(2)績(jī)效考核機(jī)制。新員工入職前,需好好學(xué)習(xí)崗位知識(shí),充分了解自己工作的內(nèi)容與職責(zé)。當(dāng)前單位存在嚴(yán)重的只明其崗不明其責(zé)的現(xiàn)象,如部分員工每天工作堆成堆,且不知道做什么,這種現(xiàn)象將導(dǎo)致員工產(chǎn)生懈怠心理,特別是對(duì)積極性高的員工而言,極易出現(xiàn)心理不平衡,對(duì)員工工作狀態(tài)影響較大。為此,必須強(qiáng)化績(jī)效考核力度,建立健全的績(jī)效考核機(jī)制。如通過考核責(zé)任制,由不同人員負(fù)責(zé)各個(gè)考核環(huán)節(jié),保證考核公平、公正、公開。
2.5構(gòu)建有效薪酬激勵(lì)體系
激勵(lì)體系是否有效,對(duì)人力資源成本的使用成本影響較大。在構(gòu)建激勵(lì)體系過程中,應(yīng)將員工薪酬激勵(lì)制度考慮在內(nèi),且充分體現(xiàn)激勵(lì)制度的人性化特點(diǎn)。大多數(shù)單位多缺乏有效的薪酬激勵(lì),或根本不能有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用,其主要原因在于總工資中,員工基本工資所占比例過大,而其他工資結(jié)構(gòu)成分,如福利獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等所占比例過小,而無法激發(fā)員工的工作積極性,導(dǎo)致員工出現(xiàn)隨遇而安的心理。為此,應(yīng)合理設(shè)置薪酬激勵(lì)制度,這也是控制人力資源成本的關(guān)鍵。根據(jù)具體情況,可按照浮動(dòng)制原理,根據(jù)單位崗位情況,適當(dāng)減少員工基本工資比例,適當(dāng)提升績(jī)效工資及其他福利比例,從而讓員工“向錢看齊”,在此推動(dòng)下更好地發(fā)光發(fā)熱,更好地服務(wù)于單位。根據(jù)馬斯洛需求層次原理,在不同階段,人的需求也不盡相同。物質(zhì)需求屬于低層次需求,通過薪酬激勵(lì)制度即可滿足員工的物質(zhì)需求,但人到了一定高度,所想所看都有所不同,更追求精神層次的需求,此時(shí),如僅選用薪酬激勵(lì)往往捉襟見肘,不是長久之計(jì),應(yīng)根據(jù)不同階段人的需求制定合理的激勵(lì)方式,從而將激勵(lì)的作用真正發(fā)揮出來。
3結(jié)束語
綜上所述,在經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅速發(fā)展的今天,應(yīng)以增強(qiáng)事業(yè)單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目的,始終按照人力資源成本管理要求,堅(jiān)持量化考核與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合的原則,進(jìn)一步完善人力資源成本管理體系,全面掌握人力資源管理原則及具體實(shí)施措施,培養(yǎng)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍,進(jìn)一步降低人力資源管理成本,實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。
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作者:王好勝 單位:駐馬店市城市福利生產(chǎn)公司