質(zhì)量考核辦法精選(九篇)

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第1篇：質(zhì)量考核辦法范文

第一章總則

第一條為貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，大力實施質(zhì)量立市戰(zhàn)略，不斷提高全社會質(zhì)量意識，引導(dǎo)和激勵全市各行各業(yè)提高質(zhì)量總體水平，進一步增強綜合競爭力，促進我市經(jīng)濟又好又快發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》、《**市人民政府關(guān)于印發(fā)**市市長質(zhì)量獎管理辦法的通知》（**政〔20**〕123號）的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱**市市長質(zhì)量獎（以下簡稱“市長質(zhì)量獎”）是市政府設(shè)立的最高質(zhì)量榮譽獎，主要授予在**市登記注冊，有廣泛的社會知名度與影響力，實施卓越績效模式管理，質(zhì)量管理水平和自主創(chuàng)新能力在國內(nèi)外同行業(yè)處于領(lǐng)先地位，取得顯著經(jīng)濟效益和社會效益的企業(yè)。

第三條市長質(zhì)量獎的評審，堅持科學(xué)、公正、公平、公開的原則，堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴要求的原則，在企業(yè)自愿申請的基礎(chǔ)上，嚴格按照程序和標(biāo)準(zhǔn)進行。

第四條市長質(zhì)量獎為年度獎，每年度不超過3個，當(dāng)年申報企業(yè)達不到條件的，獎項可以空缺。

第五條每年年初，由市政府常務(wù)會議確定市長質(zhì)量獎的評選行業(yè)。

第二章組織管理

第六條設(shè)立**市市長質(zhì)量獎評審委員會（以下簡稱“評委會”），市政府分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主任，市政府辦公室分管副主任和市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局局長擔(dān)任副主任，成員由市質(zhì)量立市工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位負責(zé)人組成。評委會下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局，負責(zé)市長質(zhì)量獎的評選和日常管理工作。

第七條評委會職責(zé)：

（一）組織、推動、指導(dǎo)市長質(zhì)量獎評審活動，研究決定市長質(zhì)量獎評審過程的重大事項；

（二）修改、完善和審定市長質(zhì)量獎評審細則和工作規(guī)范；

（三）決定年度評審市長質(zhì)量獎的評審組成員；

（四）決定擬獎企業(yè)名單。

第八條評委會辦公室職責(zé)：

（一）制（修）訂市長質(zhì)量獎評審實施細則和評分標(biāo)準(zhǔn)、評審工作程序、行業(yè)評審特殊要求等工作規(guī)范；

（二）根據(jù)市政府常務(wù)會議確定的年度市長質(zhì)量獎評選行業(yè)，制訂市長質(zhì)量獎評審工作計劃，組織開展申報工作，受理市長質(zhì)量獎申請；

（三）建立評審員專家?guī)?。每年度根?jù)申報行業(yè)的實際情況，隨機從專家?guī)熘谐槿∮嘘P(guān)行業(yè)專家，組成相關(guān)專項評審組。評審組應(yīng)具有廣泛代表性和權(quán)威性，包括知名學(xué)者、質(zhì)量專家、企業(yè)管理專家、行業(yè)人士和政府有關(guān)部門人員等，各評審組必須由5名（含5名）以上的評審員組成，評審組實行組長負責(zé)制；

（四）對企業(yè)的申報資料進行審查，確定符合條件的企業(yè)名單；

（五）組織評審組對符合條件的申報企業(yè)進行現(xiàn)場考核和評審；

（六）提請評委會審議市長質(zhì)量獎評審結(jié)果，確定獲獎企業(yè)名單；

（七）推廣先進的質(zhì)量管理方法和經(jīng)驗，組織開展廣泛的交流學(xué)習(xí)活動；

（八）對獲得市長質(zhì)量獎的企業(yè)進行監(jiān)督管理，確保企業(yè)持續(xù)不斷實施卓越績效模式和取得進步、規(guī)范榮譽的使用。

第三章申報條件

第九條申報市長質(zhì)量獎的企業(yè)，必須同時具備下列基本條件：

（一）依法在**市行政區(qū)域內(nèi)登記注冊，具有法人資格，從事合法生產(chǎn)經(jīng)營5年以上；

（二）質(zhì)量管理體系健全，有效運行5年以上，已逐步實施卓越績效模式管理，主要技術(shù)、經(jīng)濟和質(zhì)量指標(biāo)在國際或國內(nèi)同行業(yè)處于領(lǐng)先水平；

（三）連續(xù)5年未發(fā)生重大安全、環(huán)保、質(zhì)量等事故，產(chǎn)品連續(xù)5年經(jīng)市級以上法定檢驗機構(gòu)檢驗合格；

（四）自主創(chuàng)新能力強，實施標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略和品牌戰(zhàn)略，企業(yè)文化突出，推進節(jié)能減排工作效果明顯，大力開展資源節(jié)約型、質(zhì)量效益型、科技發(fā)展型企業(yè)建設(shè)；

（五）品牌優(yōu)勢突出，具有良好的誠信記錄和社會聲譽，中國名牌產(chǎn)品、中國馳名商標(biāo)、高新技術(shù)和服務(wù)行業(yè)知名品牌等企業(yè)可優(yōu)先列入評審范圍；

（六）獲得市有關(guān)主管部門推薦。

第十條凡有下列情況之一的企業(yè)，不得申報市長質(zhì)量獎：

（一）不符合國家產(chǎn)業(yè)、環(huán)保、質(zhì)量等政策；

（二）國家規(guī)定應(yīng)取得相關(guān)證照而未取得；

（三）近3年內(nèi)有質(zhì)量、安全、環(huán)保等責(zé)任事故（按行業(yè)規(guī)定）；

（四）近5年內(nèi)國家、省、**市監(jiān)督抽查產(chǎn)品不合格，或存在嚴重服務(wù)質(zhì)量問題；

（五）近3年內(nèi)參加市長質(zhì)量獎評審活動存在弄虛作假等違規(guī)行為；

（六）近3年內(nèi)有其它違反法律法規(guī)不良記錄的。

第四章評審標(biāo)準(zhǔn)

第十一條市長質(zhì)量獎的評審標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T19580《卓越績效評價準(zhǔn)則》。評審標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進、經(jīng)營結(jié)果等部分，各部分的每個條款都有明確的要求和相應(yīng)的分值，按標(biāo)準(zhǔn)量化評分。市長質(zhì)量獎逐步引入顧客滿意度指數(shù)（CSI）測評，并將測評結(jié)果作為評審依據(jù)之一。

第十二條為保證市長質(zhì)量獎評審標(biāo)準(zhǔn)的有效實施和在不同行業(yè)評審工作中的一致性，在同一標(biāo)準(zhǔn)要求下，可按行業(yè)類別分別制訂評審標(biāo)準(zhǔn)實施細則。實施細則將根據(jù)本行業(yè)的特點，重點在經(jīng)營規(guī)模、質(zhì)量管理、科技進步、市場占有率、誠信記錄和社會貢獻等方面擬定推薦標(biāo)準(zhǔn)，以保證市長質(zhì)量獎的代表性和權(quán)威性。

第十三條市長質(zhì)量獎的評審主要包括申報企業(yè)資格審核、材料評審、現(xiàn)場評審、顧客滿意度測評和專家評委會審議，材料評審和現(xiàn)場評審均須依據(jù)評審標(biāo)準(zhǔn)逐條評分后進行綜合評價。

第五章評審程序

第十四條每年度市長質(zhì)量獎評審前，由評委會辦公室在市級主要媒體、網(wǎng)站上本年度市長質(zhì)量獎的評審公告。

第十五條符合申報規(guī)定的企業(yè)，應(yīng)根據(jù)本年度市長質(zhì)量獎的申報條件，向評委會辦公室索取申報表，按要求整理申報材料，并經(jīng)所在鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）簽署意見后，在規(guī)定時限內(nèi)提交。

第十六條評委會辦公室對申報材料進行初審。初審符合申報條件的分別由市安監(jiān)、環(huán)保等部門出具審查意見后提交相關(guān)專家評審組。各專項評審組根據(jù)材料評審、現(xiàn)場評審等情況，綜合排序，提出市長質(zhì)量獎獲獎企業(yè)候選名單，提交評委會全體會議審議并研究確定擬獎企業(yè)名單。

第十七條評委會辦公室在市級主要媒體和網(wǎng)絡(luò)上對擬獎企業(yè)名單進行公示，征求社會各界意見，公示期為15天，對公示期間反饋的意見，由評委會辦公室調(diào)查核實，形成調(diào)查報告，提交評委會審查。

第十八條經(jīng)公示沒有異議的擬獎企業(yè)名單，報市政府分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽署意見后，由市政府發(fā)文公告，向獲獎企業(yè)頒發(fā)市長質(zhì)量獎獎牌（獎杯）、榮譽證書。

第六章獎勵及經(jīng)費

第十九條市政府對本年度獲得市長質(zhì)量獎榮譽稱號的企業(yè)給予**萬元獎勵。

第二十條市長質(zhì)量獎的獎金和評審經(jīng)費，列入市財政預(yù)算，實行?？顚Ｓ?。

第二十一條當(dāng)年獲得市長質(zhì)量獎的企業(yè)，同時獲得中國名牌、馳名商標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)化實施戰(zhàn)略和農(nóng)產(chǎn)品博覽會獎勵其中之一或多項的，執(zhí)行最高獎勵。

第七章管理與監(jiān)督

第二十二條市長質(zhì)量獎有效期為4年，期滿可重新申請。

第二十三條獲得市長質(zhì)量獎的企業(yè)在證書有效期內(nèi)可將“**市市長質(zhì)量獎”字樣在其廣告、包裝、使用說明書、銘牌上使用，但必須標(biāo)注有效期。

第二十四條建立獲獎企業(yè)定期巡訪及動態(tài)管理制度。有關(guān)部門應(yīng)及時了解獲獎企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和質(zhì)量管理等情況，督促其保持榮譽，不斷提升改進。

第二十五條市長質(zhì)量獎獎金主要用于獲獎企業(yè)的質(zhì)量持續(xù)改進、質(zhì)量攻關(guān)和人員培訓(xùn)、質(zhì)量檢驗機構(gòu)和實驗室建設(shè)的投入及對質(zhì)量持續(xù)改進做出突出貢獻的個人等，不得挪作它用，評委會辦公室對獲獎資金的用途予以監(jiān)督。新晨

第二十六條對弄虛作假、采取不正當(dāng)手段騙取市長質(zhì)量獎榮譽的企業(yè)，評委會辦公室可提請市政府批準(zhǔn)決定撤銷其市長質(zhì)量獎稱號，收回獎牌（獎杯）、榮譽證書，追繳獎金，并予以曝光。

第二十七條在市長質(zhì)量獎有效期間，企業(yè)出現(xiàn)用戶或消費者投訴、重大質(zhì)量事故、國家或省監(jiān)督抽查不合格等情況的，由評委會辦公室查證，并根據(jù)情況報市長質(zhì)量獎評委會分別給予警告、通報處理，情況嚴重的由評委會撤銷其榮譽稱號。被撤銷市長質(zhì)量獎的企業(yè)，5年之內(nèi)不允許申報市長質(zhì)量獎。

第二十八條承擔(dān)市長質(zhì)量獎評審工作的有關(guān)機構(gòu)和人員要依法保守申報企業(yè)的商業(yè)或技術(shù)秘密。

第二十九條評委會辦公室要切實加強對評審工作的監(jiān)督，對在評審過程中、、、造成不良后果的人員，取消其評審工作資格，并提請其主管部門或所在工作單位給予紀律處分。構(gòu)成犯罪的，移交司法部門依法追究刑事責(zé)任。

第2篇：質(zhì)量考核辦法范文

［關(guān)鍵詞］量化 考核辦法 創(chuàng)新 機制

一、概述

“人才是企業(yè)第一資源”，這是毋須贅述的現(xiàn)代管理理念。然而如何激活人才資源，如何將這一份潛質(zhì)豐富的“無形”資產(chǎn)，催化成為企業(yè)發(fā)展的巨大動力和創(chuàng)造企業(yè)源源不斷的經(jīng)濟效益，則是每一個企業(yè)，尤其是知識密集型油氣田企業(yè)迫切需要認真思考和著力破解的重大課題。

建院以來，我們一直致力于建設(shè)一支能夠培育形成自身核心技術(shù)競爭力的高素質(zhì)科技人才隊伍，探索并建立了一套管用有效的培訓(xùn)機制、競爭機制、激勵機制和內(nèi)部人才合理輪崗流動機制，并率先在西南石油系統(tǒng)推出一套旨在激活人才資源、力促人才成長的“量化考核科技人員績效辦法和制度”。自實施打造高素質(zhì)科技隊伍的創(chuàng)新機制以來，極大地?zé)òl(fā)了全院科技人員的主動性和積極性，快速提升了工程設(shè)計和研究能力，為油氣增儲上產(chǎn)做出了突出貢獻，先后榮獲了5項省、部級重大表彰，2人先后榮獲全國“五一”勞動獎?wù)隆?/p>

二、量化考核科技人員績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價體系

“量化考核科技人員績效辦法”，按其規(guī)定：科研項目、工程設(shè)計、生產(chǎn)測試、編寫資料、，均可按完成的等級、質(zhì)量，對照其“標(biāo)準(zhǔn)”，取值計分，年累積分作為年度利益分配、評聘及設(shè)計研究資質(zhì)等級劃分的依據(jù)。

科研項目的量化考核辦法是，項目總分值由項目基準(zhǔn)分、項目類別系數(shù)、項目質(zhì)量系數(shù)和項目合同金額四個相關(guān)因子決定。項目基準(zhǔn)分，細分為國家級、省部（中石化總部）級、分公司級、院級；項目類別系數(shù)，細分為延續(xù)項目、推廣應(yīng)用項目、開發(fā)及創(chuàng)新項目；項目質(zhì)量，細分為優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格、不合格。

工程設(shè)計的量化考核辦法是，總分值由設(shè)計井深、設(shè)計類別、設(shè)計質(zhì)量、設(shè)計難易程度等4個相關(guān)因子確定。設(shè)計井深，細分為淺井、中深井、深井、超深井；設(shè)計井類別，細分為開發(fā)井、評價井、勘探井；設(shè)計質(zhì)量，細分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。設(shè)計難易程度，則依據(jù)設(shè)計施工井的工程內(nèi)容、要求,以及壓裂酸化規(guī)模，再細分為若干小標(biāo)準(zhǔn)分。

生產(chǎn)測井、試井的量化考核辦法是，細分為測井、試井、下橋塞，同時依據(jù)質(zhì)量加分或減分。編寫資料、匯報材料、QHSE體系文件、規(guī)程規(guī)范，主要由編寫材料等級決定，細分為國家級、省部級、分公司級、院級。，則由刊物級別確立，細分為SPE等核心刊物、國內(nèi)外公開發(fā)行的刊物、內(nèi)部刊物，論文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

這套“量化考核科技人員績效的辦法”，同時對科技人員的德和勤，采用定性與定量相結(jié)合的方式綜合考核，“一把尺子量全員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進了國內(nèi)外諸多的先進管理理念。一是規(guī)范了管理者的管理行為準(zhǔn)則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻最大誰就獲得最大回報；三是推進了“能上能下”的競爭機制和人員流動機制，這套辦法是從制度上擯棄了“論資排輩”，將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做奉獻的積極性和能動性。

三、量化考核科技人員績效辦法的實施情況

2006年12月，按照績效考核管理辦法，實施了首次全院科技人員年度績效考核。年度績效考核為實現(xiàn)客觀、公正、公平，嚴格執(zhí)行7道考核程序，縝密進行逐人、逐級考核和評價。首先由生產(chǎn)管理部門依據(jù)院屬各研究所承擔(dān)和完成的工作量按設(shè)計、研究、材料編寫、現(xiàn)場施工、試驗研究、、獲獎情況等方面進行總分核定;再經(jīng)過科技人員自我評估;研究所室主任初評;研究所領(lǐng)導(dǎo)審核;科技生產(chǎn)科調(diào)和整理;最后由院專家考核組審定。年度考核對院內(nèi)110余名科技人員的工作績效進行了全面量化考核，考核結(jié)果顯示兩個鮮明特性:一是考核結(jié)果與科技人員2006年實際工作業(yè)績對照比較，二者保持高度的一致性，其個人分值大小排序，與個人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊伍較為年輕，近幾年從高校引進的人員的業(yè)務(wù)能力有待進一步提高，其在全院整體科技生產(chǎn)工作中的潛力有待進一步發(fā)掘。

四、實施量化考核科技績效辦法，顯現(xiàn)五個方面成效

1.激發(fā)了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現(xiàn)了一批立志崗位成才、建功立業(yè)的優(yōu)秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產(chǎn)提供了新的技術(shù)支撐，他們主持、參與國家科技攻關(guān)項目、財政部礦產(chǎn)資源保護項目、中石化科技攻關(guān)及勘探先導(dǎo)項目研究項目10余項，其成果達到先進或領(lǐng)先水平。

2.提高了工程設(shè)計的效率，實施前后相比較，單項工程設(shè)計平均天數(shù)縮短2天，編寫工程設(shè)計效率提高20%左右。編寫設(shè)計效率的提高，不僅贏得了時間和主動，更節(jié)省了費用降低了成本。并且提升了工程設(shè)計的能力和水平。

3.規(guī)范了科技人才隊伍的管理，“量化科技績效辦法”是對科技人員的能力業(yè)績、發(fā)展動態(tài)、未來定位，可進行科學(xué)的“天氣預(yù)報”?！傲炕萍既藛T績效辦法”，因其“一面鏡子照全院、一把尺子量全員”的客觀公正的考核和評價，為院、所兩級領(lǐng)導(dǎo)，對下屬每一位科技人員，切實做到了：既認知了其“學(xué)歷”，又認清了其“能力”；既認識了其外在“長相”，更看清了其內(nèi)在“潛質(zhì)”；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實踐能力、操作能力和創(chuàng)造能力。這就為摸清自家科技人才隊伍的“家底”、制定未來科技人才隊伍發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、實現(xiàn)科技人才隊伍的規(guī)范管理，提供了科學(xué)可靠的人力資源依據(jù)，奠定了人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。

4.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的有志能展、有才能施的良好人文環(huán)境和學(xué)術(shù)研究氛圍。辦法不是一個單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機制。如：以“評選和重獎年度科技標(biāo)兵”為主要內(nèi)容的激勵機制、競爭機制和培訓(xùn)機制,以及以“低職高聘、高職低聘”為核心的人才合理流動機制。以激勵機制為例，某一位在年度做出突出績效，并評為年度“科技標(biāo)兵”，按出臺的規(guī)定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學(xué)習(xí)。

五、成果經(jīng)濟效益主要計算方法

實施激活人才資源創(chuàng)新機制后產(chǎn)生的四個方面的成效，已產(chǎn)生了直接的或間接的良好經(jīng)濟效益，且在未來相當(dāng)長的時間持續(xù)產(chǎn)生更為可觀的經(jīng)濟效益。管理創(chuàng)新機制所帶來的經(jīng)濟效益是可以計算的，計算該成果的經(jīng)濟效益的方法選擇為：復(fù)合因素分離計算方法（CSP）：

“CSP”的計算公式如下：

各項指標(biāo)的釋義如下：

1.Ec：成果效益，以企業(yè)實現(xiàn)利潤表示。

2.P1:實施該成果后在成果效益計算年度內(nèi)的企業(yè)總效益。

3.P0：成果實施前一年度的企業(yè)總效益，即利潤總額。

4.N:未實施本成果時在正常年景下自然增長的經(jīng)濟效益，通常采用成果實施前三年（未實施本成果）的平均值。

5.各項投入效益之和。包含以下內(nèi)容：

(1)2006年運行獲得當(dāng)年中石化“管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎”的“‘四抓’工作法”這一安全創(chuàng)新機制，取得的經(jīng)濟效益為150萬元。

(2)2006年增加固定資產(chǎn)投入1015萬元，由此擴大科研設(shè)計施工能力并直接帶來效益40萬。

6.各項外因效益之和，指因外部條件而獲取的效益。

7.各項非管理因素而獲取的效益之和。

8.成果實施所花的各項費用之和，包括以下內(nèi)容：

(1)實施“評選和重獎年度科技標(biāo)兵”為主要內(nèi)容的激勵機制，增加獎勵支出。

(2)實施培訓(xùn)機制，增加培訓(xùn)支出。

(3)實施“低職高聘，高職低聘”為核心的人才流動機制，增加了人工成本。

9.實施成果損失費用。實施該成果未造成任何經(jīng)濟損失，I為0。

綜上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(萬元)

即:2006年實行以“量化考核科技人才績效辦法”為核心內(nèi)容的激活人才資源的創(chuàng)新管理機制來，僅2006年就創(chuàng)造出871.23萬元的經(jīng)濟效益，成果的經(jīng)濟效益是顯著的。

參考文獻:

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[4]劉章勝:股權(quán)激勵機制在我國的適用性研究.會計師，2007，3,28-32

第3篇：質(zhì)量考核辦法范文

關(guān)鍵詞：中期考核；培養(yǎng)質(zhì)量；中醫(yī)藥；研究生

中圖分類號：G642.0；R2-0 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）06-0199-03

研究生教育是我國高等學(xué)歷教育結(jié)構(gòu)中的最高層次之一。隨著社會對中醫(yī)藥高層次人才要求的不斷提升，目前對中醫(yī)藥學(xué)研究生培養(yǎng)的質(zhì)量要求也越來越高。作為研究生培養(yǎng)質(zhì)量的重要監(jiān)控手段，中期考核在培養(yǎng)過程中起著至關(guān)重要的作用。我校自1995年開始實行中期考核，并修訂多次。近年來為解決因研究生招生規(guī)模擴大而帶來的培養(yǎng)質(zhì)量下滑這一共性問題，2008年再次討論修訂了《湖南中醫(yī)藥大學(xué)研究生中期考核辦法》（以下簡稱《考核辦法》），新辦法突出“合理、量化、創(chuàng)新、求實”的考核原則，至今已按新的《考核辦法》實施四年，對我校的研究生培養(yǎng)質(zhì)量提升起積極推動作用，現(xiàn)報告如下，與各位同仁共同探討。

一、指導(dǎo)思想

中期考核旨在通過建立必要的篩選制度，實行鼓勵與淘汰相結(jié)合的管理原則，加強對研究生培養(yǎng)的過程管理，激勵研究生努力學(xué)習(xí)，積極競爭，迅速成才，以提高研究生培養(yǎng)的整體質(zhì)量。使絕大多數(shù)研究生畢業(yè)時能達到《中華人民共和國學(xué)位條例》中規(guī)定的要求，對少數(shù)不宜繼續(xù)攻讀碩士、博士學(xué)位者盡早做出妥善處理。

二、組織方式

采取“收放結(jié)合”的方式，“收”指研究生處負責(zé)組織，集中安排所有研究生的《專業(yè)英語》課程考務(wù)工作。“放”指研究生思想政治表現(xiàn)、專業(yè)課理論考試、實踐技能考核由各二級培養(yǎng)單位與導(dǎo)師負責(zé)，各二級培養(yǎng)單位成立中期考核專家組，按學(xué)科劃分原則，碩士生考核專家組由3～5位副教授或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職稱以上專家組成，博士生考核專家組由5～7位教授或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職稱專家組成。同時要求各二級培養(yǎng)單位研究生相關(guān)管理人員、導(dǎo)師要認真對待，精心組織，堅持標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正地進行評價。

三、考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系是整個考核的核心內(nèi)容，在指標(biāo)量化的過程中合理分配權(quán)重，突出研究生創(chuàng)新能力（科學(xué)學(xué)位）與實踐能力（專業(yè)學(xué)位）的培養(yǎng)。除思想政治表現(xiàn)（權(quán)重為10%）、課程學(xué)習(xí)成績（權(quán)重為30%）、培養(yǎng)環(huán)節(jié)（權(quán)重為20%）、身心狀況（權(quán)重為10%）等常規(guī)考核指標(biāo)外，將研究生參與省級以上課題申報，獨立申報各級別研究生創(chuàng)新課題，參與各種教學(xué)、教改、科研成果獎，參與SCI論文撰寫與發(fā)表，參與發(fā)明、專利申請，積極參與較高級別的學(xué)術(shù)會議（臨床類權(quán)重為25%，非臨床類為30%），執(zhí)業(yè)醫(yī)師證（臨床類研究生權(quán)重為5%，專業(yè)學(xué)位類研究生必須取得）的獲得等也納入本次考核內(nèi)容。

四、考核判定標(biāo)準(zhǔn)

中期考核結(jié)果設(shè)優(yōu)秀（綜合評估成績在90分以上）、良好（綜合評估成績在75～90分）、合格（綜合評估成績在60～75分）、不合格（綜合評估成績在60分以下）四個等級。

五、考核對象

進入第四學(xué)期的全日制博、碩士研究生。

六、結(jié)果與分析

下表是對我校2009屆248名碩士、40名博士，2010屆242名碩士、41名博士，2011屆274名碩士、44名博士，2012屆253名碩士，45名博士實行新中期考核前后各項指標(biāo)的比較（2009屆研究生執(zhí)行原中期考核辦法，2010屆以后執(zhí)行新修訂中期考核辦法）。

表1～4顯示：研究生學(xué)位成績，數(shù)作為中期考核一項常規(guī)指標(biāo)，實行新中期考核辦法前（2009屆）與新辦法后（2010―2012屆）變化不甚明顯，但穩(wěn)中有升，表明研究生與管理部門對學(xué)位成績與重要性的意識已達成一致。

表5、6顯示：研究生的人均影響因子在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數(shù)量的基礎(chǔ)上注重質(zhì)量，鼓勵在高級別期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文。

表5～8顯示：研究生的人均影響因子，參與成果、專利在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數(shù)量的基礎(chǔ)上注重質(zhì)量，鼓勵在高級別期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文，同時通過成果、專利的申報提高研究生創(chuàng)新能力。

表9顯示：實行新中期考核辦法后（2010～2012屆）碩士研究生答辯前執(zhí)業(yè)醫(yī)師通過率顯著提高，體現(xiàn)新考核辦法對醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士強調(diào)臨床動手能力目的。

七、討論

1.目前研究生教育中培養(yǎng)質(zhì)量的現(xiàn)狀及中醫(yī)藥研究生培養(yǎng)的共性問題。首先，研究生招生仍采用考試錄取，也就是理論成績的高低直接決定其是否被錄取，這只部分反映考生的理論學(xué)業(yè)水平，會導(dǎo)致部分高分低能的學(xué)生存在；其次，整體評價指標(biāo)缺乏普遍適用性，個性化與特色化不明顯；再次就是研究生培養(yǎng)中缺乏競爭與淘汰機制，學(xué)位授予過程中缺乏質(zhì)量監(jiān)督與評估標(biāo)準(zhǔn)。

2.中期考核在研究生培養(yǎng)質(zhì)量提升中的重要性。中期考核是研究生培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，對提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量有重要意義。主要表現(xiàn)為：檢查指導(dǎo)，推動研究生前半程教育教學(xué)工作；優(yōu)勝劣汰，促進優(yōu)秀人才脫穎而出；引導(dǎo)督促，提高科研成果的層次與水平。

3.我校實行新中期考核辦法對培養(yǎng)質(zhì)量提升的作用分析。新中期考核辦法實行后較大程度解決了認識滯后的問題，各二級培養(yǎng)單位與導(dǎo)師逐漸轉(zhuǎn)變觀念，注意引導(dǎo)并提高研究生創(chuàng)新能力、科研能力與實踐動手能力；研究生進一步明確學(xué)習(xí)，主動學(xué)習(xí)，積極參與各項學(xué)術(shù)相關(guān)的活動。逐步完善我校研究生中期考核定量評估指標(biāo)，規(guī)范我校的研究生中期考核制度，進一步建立健全研究生后期培養(yǎng)制度，加強我校研究生教學(xué)實踐管理，提我校高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，使之更好地適應(yīng)社會的需要。

4.問題與思考。經(jīng)過幾年的中期考核，考核結(jié)果不合格的研究生較少，這很可能會導(dǎo)致研究生對中期考核流于形式，難以調(diào)動研究生與導(dǎo)師的主觀能動性等。如何處理共性與個性，主流學(xué)科與弱勢學(xué)科的關(guān)系有待我們研究生管理部門進一步探索。如何運用考評結(jié)果服務(wù)于人才培養(yǎng)及如何通過已畢業(yè)研究生社會實踐后發(fā)現(xiàn)問題，反哺教學(xué)管理也是我們思考問題之一。

參考文獻：

[1]劉平，吳旭舟.研究生培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國高等教育評估，2011，（3）：28-31.

[2]陶雷.加強碩士研究生中期篩選制度建設(shè)的思考[J].軍事經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報，2006，3（13）：67-68.

基金項目：2011年湖南省學(xué)位與研究生教育教改研究課題資助（2010B032），2012年湖南省學(xué)位與研究生教育教改研究課題資助（JG2012B026）。

第4篇：質(zhì)量考核辦法范文

[關(guān)鍵詞]后勤服務(wù)；監(jiān)督考核；服務(wù)水平；質(zhì)量

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.046

[中圖分類號]G647.4 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-02

隨著高校后勤改革以來，高校后勤建立了因地、因校的甲乙方管理模式，這種模式在一定程度上有利于提升后勤服務(wù)的水平和質(zhì)量。四川大學(xué)也是在后勤改革中采取了后勤管理處作為甲方、后勤集團作為乙方的一種甲乙方管理模式。2016年，四川大學(xué)開始全面推進世界一流大學(xué)建設(shè)，推動“提升一流研究型大學(xué)治理能力和建設(shè)能力”，加快建設(shè)一流研究型綜合大學(xué)的步伐。后勤服務(wù)是學(xué)校教學(xué)、科研和行政各項工作及廣大教職工及學(xué)生生活的重要保障，其服務(wù)水平和質(zhì)量的高低將直接影響學(xué)校各項工作能否正常運行，后勤服務(wù)管理作為高校建設(shè)中不可或缺的一環(huán)，也需要切實提高管理的規(guī)范化、科學(xué)化和精細化水平，需要加強后勤服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督與考核力度，從而進一步提升后勤服務(wù)的水平和質(zhì)量。

1 學(xué)校后勤服務(wù)現(xiàn)狀

四川大學(xué)的后勤服務(wù)主要包括四川大學(xué)望江、華西和江安校區(qū)校園公共區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生服務(wù)、綠化管理服務(wù)、物業(yè)管理服務(wù)、宿舍管理服務(wù)、水電氣管理服務(wù)、飲食服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)等。隨著學(xué)校近年來不斷加大對后勤服務(wù)的各項投入，后勤基礎(chǔ)設(shè)施得到很大改善，后勤集團內(nèi)部也加強了各項后勤服務(wù)的管理力度，后勤服務(wù)水平和質(zhì)量有了一定的提高，投訴也相對減少，但同世界一流大學(xué)相比，學(xué)校現(xiàn)有的后勤服務(wù)水平和質(zhì)量與一流大學(xué)的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)還有較大差距，從校內(nèi)師生對學(xué)校后勤服務(wù)質(zhì)量的評價結(jié)果看，我校后勤服務(wù)質(zhì)量要滿足廣大教職工及學(xué)生的切實后勤保障和服務(wù)需求還有一定距離。一方面，后勤集團作為提供后勤服務(wù)的主體，應(yīng)加強內(nèi)部監(jiān)督考核，另一方面后勤管理處作為甲方，應(yīng)強化后勤管理的甲方監(jiān)管職能，加強對后勤服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督與考核力度，從而不斷提高學(xué)校后勤服務(wù)水平和質(zhì)量，促使高校逐步向世界一流大學(xué)靠攏，并切實滿足師生需求。

2 加強后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督與考核的有效措施

2.1 建立多層次、全方位的監(jiān)督機制

（1）乙方后勤集團要加強內(nèi)部監(jiān)督，主動提供各項后勤服務(wù)工作完成情況的信息及改進措施，并積極發(fā)揮所設(shè)監(jiān)督部的作用，對負責(zé)完成各項服務(wù)的具體中心和部門實施內(nèi)部監(jiān)督考核，進行自查、自糾。

（2）甲方后勤管理處要加大外部監(jiān)督，設(shè)后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督崗，專職負責(zé)后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核的相關(guān)工作，同時學(xué)校紀委辦公室、監(jiān)察處、學(xué)生工作部、校團委（學(xué)生會）、國有資產(chǎn)管理處和后勤管理處等部門要聯(lián)合組成“后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督小組”，定期和不定期對后勤各中心和部門服務(wù)情況進行實地檢查、實地監(jiān)督考核并采集信息。后勤管理處或監(jiān)督小組要以書面形式，將日常檢查中發(fā)現(xiàn)的問題反饋后勤集團，督促限期整改，定期復(fù)查，并對監(jiān)督考核、整改及處罰等情況如實記錄，納入監(jiān)督考核檔案；并采取多種形式開展后勤服務(wù)情況抽樣調(diào)查，如可以創(chuàng)新監(jiān)督方式，在網(wǎng)絡(luò)上面向全校師生進行后勤服務(wù)滿意度問卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查情況提出整改意見，抽樣調(diào)查結(jié)果可納入后勤本年度考核。

（3）后勤服務(wù)對象――廣大師生，也要對后勤服務(wù)質(zhì)量進行廣泛監(jiān)督，可通過書記和校長信箱、藍色星空、校長接待日、來信來電和其他形式進行投訴與信息反饋；還可以在學(xué)校成立以學(xué)生為主體的后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督組織，對后勤服務(wù)質(zhì)量進行日常監(jiān)督，就與學(xué)生切身利益相關(guān)的重大事項向后勤管理處進行反饋和提出建議，并定期組織學(xué)生對后勤各項服務(wù)質(zhì)量進行滿意度問卷調(diào)查。

通過以上三個層次建立起三級后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核實施體系，有利于提高監(jiān)督的全面性和科學(xué)性。另外，還可利用微博、微信等新媒體拓寬監(jiān)督渠道，并以此為載體，建立起聯(lián)合日常檢查、專項檢查、座談會和投訴處理常規(guī)工作相結(jié)合的全方位監(jiān)督機制。這樣不僅擴大了后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督渠道，還有利于準(zhǔn)確聚焦解決師生關(guān)注的熱點、難點問題，提高監(jiān)督的時效性和準(zhǔn)確性。

2.2 改革后勤服兆式鷦に閭逯蘋制，簽訂后勤服務(wù)協(xié)議

（1）改革后勤服務(wù)項目資金預(yù)算體制機制，由原來的學(xué)校直接向后勤集團劃撥經(jīng)費的方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐院硕ê蟮姆?wù)單價、服務(wù)面積和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)購買服務(wù)，這樣可以使預(yù)算更加符合后勤服務(wù)實際，同時合理確定后勤集團需要交給學(xué)校的費用，并根據(jù)實際情況設(shè)立食堂物價平抑基金等，在達到監(jiān)督與考核目的的同時，切實保障后勤正常運行。

（2）后勤管理處作為甲方代表學(xué)校與乙方后勤集團簽訂后勤服務(wù)協(xié)議，委托乙方承擔(dān)校園公共區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生服務(wù)、綠化管理服務(wù)、物業(yè)管理服務(wù)、宿舍管理服務(wù)和水電氣管理服務(wù)等主要后勤服務(wù)項目，協(xié)議應(yīng)包括各個服務(wù)項目的總體范圍、服務(wù)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，這樣有利于依據(jù)協(xié)議進行后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督與考核。

2.3 建立遵循后勤服務(wù)工作規(guī)律的監(jiān)督考核制度體系

根據(jù)后勤服務(wù)項目的不同分工，制定分類別的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核辦法，對具體監(jiān)督考核辦法進行遵循工作規(guī)律的細化，以適應(yīng)不同的后勤服務(wù)項目實際情況，比如宿舍管理、食堂飲食服務(wù)、校園環(huán)衛(wèi)、綠化和大樓物業(yè)服務(wù)、校醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和水電氣管理等服務(wù)項目各有不同，其具體監(jiān)督考核內(nèi)容和要求也應(yīng)有所不同。分類別的監(jiān)督考核辦法需要根據(jù)其工作性質(zhì)、工作任務(wù)的不同，確定具體的考核內(nèi)容和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并制定相應(yīng)的考核實施細則，實行全面監(jiān)督和有效考核，堅持重點突出、多方參與、實事求是、客觀公正、公開民主和獎勵處罰并重的原則，建立健全后勤服務(wù)量化考核與目標(biāo)管理績效評價機制，并結(jié)合四川大學(xué)的實際情況，對不同后勤服務(wù)項目的服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督考核。

后勤管理處已根據(jù)后勤集團下屬中心的后勤服務(wù)的不同分工和工作規(guī)律制定了《四川大學(xué)后勤經(jīng)營性商鋪監(jiān)管辦法（試行）》《四川大學(xué)學(xué)生食堂飲食服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核辦法（試行）》《四川大學(xué)后勤服務(wù)項目管理服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核辦法（試行）》（包括四川大學(xué)后勤學(xué)生宿舍管理服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核辦法、四川大學(xué)后勤水電氣管理服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核辦法和四川大學(xué)后勤校園環(huán)衛(wèi)、綠化、大樓物業(yè)服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核辦法）和《四川大學(xué)校醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核辦法（試行）》。這些監(jiān)督考核辦法給后勤服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督考核提供了確切的依據(jù)，有利于推動后勤服務(wù)水平和質(zhì)量的提升，同時后勤服務(wù)的各個項目都需要制定相應(yīng)的監(jiān)督考核辦法，全面覆蓋，形成遵循后勤服務(wù)工作規(guī)律的監(jiān)督考核制度體系，確保教學(xué)、科研和生活秩序的正常、有序運行。

3 結(jié) 語

通過文中的措施加強后勤服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督與考核，有助于對后勤服務(wù)各項工作實施有效的監(jiān)督管理，在乙方后勤集團內(nèi)部監(jiān)督之外加強外部監(jiān)督，進行多層級、全方位的監(jiān)督，有利于獲取全面的、真實的信息，并根據(jù)科學(xué)、合理的資金預(yù)算、后勤服務(wù)協(xié)議和質(zhì)量監(jiān)督考核辦法進行監(jiān)督考核，發(fā)現(xiàn)問題與不足，總結(jié)經(jīng)驗，并以此為依據(jù)為后勤服務(wù)工作的改進與服務(wù)質(zhì)量的提高提供可靠的建議，建立有效反饋機制，監(jiān)督考核與獎勵處罰相結(jié)合，督促乙方后勤集團有效預(yù)防與制止服務(wù)質(zhì)量下降等行為，不斷提高后勤服務(wù)水平和質(zhì)量，以達到世界一流大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，為廣大師生提供更優(yōu)質(zhì)的后勤保障服務(wù)。

主要參考文獻

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[2]盧燕，馮梅.高校后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系探索――以重慶大學(xué)虎溪校區(qū)為例[J].高等建筑教育，2014（1）.

第5篇：質(zhì)量考核辦法范文

首先，要提高認識。非稅收入與稅收收入雖然同屬于政府財政收入，但兩者有本質(zhì)區(qū)別。眾所周知，稅收來源于經(jīng)濟，反作用于經(jīng)濟，與經(jīng)濟發(fā)展有直接的必然聯(lián)系，具有強制性、固定性，是財政收入的主要來源。隨著經(jīng)濟發(fā)展和財政收入的增長，稅收占財政收入的比重呈遞增趨勢。非稅收入靈活性強，來源不穩(wěn)定，使其難以成為財政收入的主要來源，加之其主要目的是加強社會管理，而非籌集資金，因而隨著經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和非稅收入自身管理的日臻完善，其收入占比呈遞減趨勢。這就要求我們必須把非稅收入管理的著眼點和落腳點放在“規(guī)范”而非“增收”上。通過規(guī)范管理，從根本上解決當(dāng)前重任務(wù)輕管理、重數(shù)量輕質(zhì)量的非稅收入管理現(xiàn)狀。

其次，要規(guī)范政府行為。一是要依法行政，從宏觀層面抓好制度設(shè)計，科學(xué)、合理設(shè)置收費項目、標(biāo)準(zhǔn)、范圍；二是要依法征收，應(yīng)收盡收，不該收的堅決不收。通過依法行政和依法征收，規(guī)范政府非稅收入的征收行為，防止亂收濫罰和隨意緩減免等亂作為行為，優(yōu)化發(fā)展經(jīng)濟環(huán)境。

第三，要規(guī)范和完善收入任務(wù)考核辦法?，F(xiàn)行上級政府對下級政府的收入考核辦法采用的是“基數(shù)”+“增長比例”，這種傳統(tǒng)考核辦法有悖于非稅收入的內(nèi)在特性，很不利于非稅收入的規(guī)范管理。建議改“基數(shù)”+“增長比例”為“抽查”+“基數(shù)”。所謂“抽查”+“基數(shù)”考核辦法，就是設(shè)若干考核項目和相應(yīng)分值，滿分為100分，通過實地抽查進行評分。這里的收入“基數(shù)”只是若干考核項目中的一項，“基數(shù)”參照上年經(jīng)常性非稅收入實際完成情況酌情核定，其所占分值不高。新的考核辦法堅持以“質(zhì)量”考核為主、“數(shù)量”考核為輔，“質(zhì)量”考核重在抽查，抽查內(nèi)容著重看是否“規(guī)范”，不單純以收入“數(shù)量”論政績。同時還要取消上級轉(zhuǎn)移支付捆綁非稅收入的做法，上級在計算撥付轉(zhuǎn)移支付財力時，應(yīng)明確規(guī)定從財政收入基數(shù)中剔除非稅收入。

第6篇：質(zhì)量考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院 護理技術(shù)操作 培訓(xùn)考核辦法 質(zhì)量管理

1 傳統(tǒng)的護理技術(shù)操作考核辦法

1.1 方法 護理部每年年初組織護理技術(shù)操作能手對各科護理業(yè)務(wù)骨干人員在示教室集中培訓(xùn)數(shù)項操作項目，培訓(xùn)內(nèi)容參照《基礎(chǔ)護理評分標(biāo)準(zhǔn)》，再由各業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)各科其他護理人員；護理部每月預(yù)先計劃考核內(nèi)容并提前通知各科室，按預(yù)定時間在示教室以抽簽方式抽考各科護理人員（護士長在內(nèi)），考核評分內(nèi)容包括操作質(zhì)量分及時間兩部分，均在模擬人上進行。

1.2 效果 在短時間內(nèi)培訓(xùn)較多操作項目，且在示教室進行的考核，其場景對于相對項目都是最單一、最理性化的狀態(tài)，護理人員難以將其“消化”為自己的知識，難以與臨床實際問題相聯(lián)系，因此，在培訓(xùn)考核后，大多數(shù)護理人員不能將其應(yīng)用于臨床，仍然按其習(xí)慣做法進行臨床操作，出現(xiàn)“考場上一套，實際操作一套”的現(xiàn)象，護理人員臨床技術(shù)操作水平無法得到提高。

2 改革傳統(tǒng)的護理技術(shù)操作培訓(xùn)考核的具體辦法

2.1 制定規(guī)范的操作考核規(guī)程 由護理部按照2007年衛(wèi)生部制定的《全國護士崗位技能培訓(xùn)和競賽活動護理技術(shù)項目考核要點》為標(biāo)準(zhǔn)，組織各科護士長及護理技術(shù)操作能手結(jié)合醫(yī)院臨床實際情況制定了具體操作流程?？己藰?biāo)準(zhǔn)均以儀表，評估、指導(dǎo)，操作要點，用物終末處置，理論提問五部分組成。

2.2 培訓(xùn)辦法 實行二級培訓(xùn)，由護理部選派技術(shù)操作能手擔(dān)任培訓(xùn)老師，每月上旬安排一項操作對各科護士長進行一級培訓(xùn)，再由各科護士長組織科內(nèi)人員進行二級培訓(xùn)。

2.3 考核辦法 護理部成立護理技術(shù)操作考核小組，由護理部主任及技術(shù)操作培訓(xùn)老師組成?？己诵〗M就每月上旬培訓(xùn)的相應(yīng)操作項目在每月中旬對護士長進行臨床現(xiàn)場抽考；各科室內(nèi)部由護士長自行組織考試，要求人人過關(guān)，且有記錄；每月下旬由護理部對各科護理人員進行抽考。

2.4 統(tǒng)計學(xué)方法 將資料輸入Excel表格，采用SPSS11.0統(tǒng)計軟件，運用X2檢驗。

3 結(jié)果

3.1 培訓(xùn)考核改革前后患者對護理技術(shù)操作滿意度調(diào)查表1。

表1 2009年（改革前）與2010年（改革后）住院病人

對護理技術(shù)操作滿意度情況得比較

組別

2009年

2010年

合計

滿意

103（55.68）

176（86.4）

279

較滿意

41（22.16）

19（9.36）

60

一般

27（14.59）

7（3.45）

34

不滿意

14（7.57）

1（0.5）

15

合計

185

203

388

注：X2=49.3924，P

3.2 對護士隨機問卷調(diào)查顯示 自改革護理技術(shù)操作培訓(xùn)考核辦法以來，98.6%的護士認為新的方法較傳統(tǒng)的方法更能激發(fā)主動學(xué)習(xí)操作規(guī)程的熱情；96.7%的護士認為促進了自身整體業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高；95.3%的護士認為，能更好地學(xué)習(xí)并掌握整體護理技巧，深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)涵；所有護士長均認為提高了自身教學(xué)能力，提高了科室護理質(zhì)量。

第7篇：質(zhì)量考核辦法范文

一、考核依據(jù)

按照市分類考核、區(qū)現(xiàn)代化指標(biāo)體系的要求，以街道黨工委、辦事處確定的工作目標(biāo)為考核依據(jù)。

二、考核對象

村（居）街道管理的領(lǐng)導(dǎo)班子。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為街道分解下達的動植物疫病防治、水稻機插秧、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全、林業(yè)工作、種植業(yè)無公害產(chǎn)量認證以及農(nóng)業(yè)招商等工作目標(biāo)。

四、考核分值及辦法

1、考核分值

采用百分制考核辦法；

2、考核辦法

①植物病蟲害防治（分值5分）：及時、準(zhǔn)確地將農(nóng)業(yè)部門的病蟲草害情報宣傳到位；對宣傳不到位的，出現(xiàn)病蟲草害大爆發(fā)的一次扣3分；對清理死松、楊舟蛾防治、稻麥油病蟲草害防治以及一枝黃花等防治不力的，扣3分。

②機插秧任務(wù)（分值20分）：驗收面積必須連片種植不低于100畝，各村居按指標(biāo)任務(wù)完成的得滿分；在任務(wù)的基礎(chǔ)上增加200畝及以上的，加5分；增加1000畝及以上的，加10分；增加2000畝及以上的，加20分。

③農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全（分值20分）：配合街道農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管站做好日常監(jiān)管檢測及信息報送工作，配合不力的，扣5分；全年沒發(fā)生一例安全事故的得滿分；發(fā)生一例的，扣20分。

④森林火災(zāi)（分值10分）：全年沒有發(fā)生一起火災(zāi)事故得滿分；每發(fā)生一次火災(zāi)過火面積1.2公頃以下、遲報瞞報的，扣5分；發(fā)生火災(zāi)過火面積較大的，區(qū)森林警察大隊或消防隊出警，扣10分；申請報備組織燒隔離帶的不扣分。

⑤無證砍伐（分值10分）：全年森林資源巡查月報表不及時上報一次以上、三次以下的，扣5分；一次不報的，扣10分；發(fā)生一起林業(yè)行政案件的，扣5分；一起林業(yè)刑事案件的，扣10分；轄區(qū)內(nèi)發(fā)生林政違法案件不及時上報的，扣5分；以上對應(yīng)分值扣完為止。

⑥重大動物疫病防控（分值10分）：配合街道獸醫(yī)站做好畜禽防疫工作，防控率達100%的，得滿分；防控率低于100%的，扣5分；因村居工作不到位，導(dǎo)致疫病發(fā)生的，扣10分。

⑦無公害油料產(chǎn)量認證（分值10分）：按要求及時配合街道農(nóng)業(yè)服務(wù)中心做好本村（居）油菜籽無公害申報工作的，得滿分；材料遲報、少報、漏報的，不得分。

⑧引進農(nóng)業(yè)企業(yè)（分值10分）：當(dāng)年引進注冊的得滿分，沒完成的不得分。

⑨新增家庭農(nóng)場（分值5分）：完成1戶的，得1分；完成2戶的，得3分；完成3戶的，得5分。

五、有關(guān)事項

第8篇：質(zhì)量考核辦法范文

中評社香港5月30日電／國務(wù)院辦公廳日前下發(fā)通知，首次提出對空氣質(zhì)量改善目標(biāo)完成情況考核指標(biāo)、終期考核實施質(zhì)量改善績效“一票否決”。此舉意味著，空氣質(zhì)量將全面納入我國地方領(lǐng)導(dǎo)干部考核，被認為是史上最嚴大氣環(huán)境考核制度。

據(jù)新華社報道，PM2.5納入官員考核，不合格將扣減財政資金，更影響組織部門干部考評……政績考核“新風(fēng)”能否根治霧霾？

“降霧霾”納入政府考核

國務(wù)院辦公廳5月27日印發(fā)《大氣污染防治行動計劃實施情況考核辦法（試行）》。此舉意味著，為強化監(jiān)督管理，加快改善空氣質(zhì)量，我國將正式對各?。▍^(qū)、市）人民政府《大氣污染防治行動計劃》實施情況實施年度和終期考核。

環(huán)保部副部長翟青接受采訪時表示，這標(biāo)志著我國最嚴格大氣環(huán)境管理責(zé)任與考核制度的正式確立。新規(guī)明確，空氣質(zhì)量改善目標(biāo)以各地區(qū)細顆粒物（PM2.5）或可吸入顆粒物（PM10）年均濃度下降比例作為考核指標(biāo)。

而京津冀、長三角、珠三角有望成為考核“重中之重”。根據(jù)考核辦法，京津冀及山西、山東、內(nèi)蒙古等周邊地區(qū)、長三角區(qū)域、珠三角區(qū)域、重慶以PM2.5年均濃度下降比例作為指標(biāo)。其他地區(qū)則采用PM10年均濃度下降比例。

第9篇：質(zhì)量考核辦法范文

一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設(shè)想

現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔(dān)具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

以這樣認識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現(xiàn)。

從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個事項得到固定的分數(shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

這樣的績效考核方式我們認為可以實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂?jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。

二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認識

績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。

一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。

四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統(tǒng)認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。

三、扎實推進，確?？冃Э己朔桨盖袑嵖尚?/p>

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個人職責(zé)、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一個較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評定；二是要實現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制；三是實現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

在明確崗位職責(zé)方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責(zé)的事情，同時也是進一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中業(yè)務(wù)工作一科共25項，二科64項，三科15項，四、五科各43項，外稅科26項，辦公室26項，全分局共216項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價與認可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進行對關(guān)鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。

在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，能夠自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。根據(jù)我分局6月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差83分，最低也相差18分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實這一落腳點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責(zé)任落實情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分（即2000元×科內(nèi)人數(shù)）按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，基數(shù)部分分局各科內(nèi)差別最大的為745元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。

在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務(wù)完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可；另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應(yīng)。

四、初步的效果和進一步完善的方向

我們分局的績效考核辦法盡管只有經(jīng)過短短7個多月的試運作，但其效果已得到初步顯現(xiàn)：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細化管理的要求，劃分工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團隊合作、持續(xù)改進理念的過程。

二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管“六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過半年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%。

三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

四是干部的基本素質(zhì)得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”?？冃Э己私Y(jié)果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機制和平臺。