酒店的管理制度精選(九篇)

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第1篇：酒店的管理制度范文

摘要:通過分析我國目前常用崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評價和激勵制度，給現(xiàn)代酒店人力資源管理中帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應(yīng)”等問題，提出在酒店人力資源管理中運用企業(yè)價值增值的業(yè)績評價方法和薪酬激勵制度。較好地解決原有評價方法和薪酬激勵制度帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應(yīng)”等問題。

    中高層經(jīng)營管理人員是作為服務(wù)業(yè)的酒店企業(yè)的核心競爭力，而中高層經(jīng)營管理人員流失一直是困擾我國酒店企業(yè)的一個管理難題，實施業(yè)績評價方法和薪酬激勵制度創(chuàng)新，實現(xiàn)從崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向eva評價方法和薪酬激勵制度的轉(zhuǎn)變，進而有效地改善人力資源管理，是我國酒店企業(yè)吸引、激勵、留住人才進而提高企業(yè)經(jīng)營績效的現(xiàn)實選擇。

    一、原有絞效評價方法與薪酬激勵制度的弊端

    我國酒店企業(yè)對中高層經(jīng)營管理人員普遍實行崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評價和激勵制度，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎(chǔ)。酒店企業(yè)實行崗位等級工資制，其初衷是建立以能上崗、崗能相配的用人體制和激勵機制，但由于崗位等級工資制沒有與技能測評、績效考核有效聯(lián)系，薪酬分配的保障功能有余而激勵功能不足，給員工行為帶來很多負面影響，弱化了酒店企業(yè)的組織能力，其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

    (一)崗位等級工資制的弊端

    1.產(chǎn)生“檸檬市場”現(xiàn)象?！皺幟适袌觥笔侵高@樣一種現(xiàn)象:由于普遍存在的信息不對稱問題，買方不知道賣方的產(chǎn)品的真實質(zhì)量，只愿按該市場產(chǎn)品質(zhì)量的平均水平出價，產(chǎn)品質(zhì)量高于市場平均水平的賣方只得退出市場，使得該市場所有產(chǎn)品的平均質(zhì)量下降，買方則相應(yīng)調(diào)低其出價。擁有較高質(zhì)量產(chǎn)品的賣方不斷地退出，買方的出價不斷地調(diào)低，如此循環(huán)往復(fù)，該市場最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場”(“檸檬”一詞在美國理語中指稱“次品”或“不中用的東西”之意)。酒店企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域同樣存在“檸檬市場”現(xiàn)象:由于難以判定每個員工真實的技能和績效，酒店企業(yè)只能按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒有得到應(yīng)有的薪酬并因此感到不滿意。這種狀況如果長久沒有改善，其中一部分人就會選擇離開酒店，現(xiàn)有全體員工技能和績效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也將相應(yīng)調(diào)低，高于平均水平的員工又感到不滿意，進而引發(fā)新的一輪能力高的員工流失。

    2.薪酬管理的價值導(dǎo)向偏離兔業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營目的之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工薪酬既沒有與酒店企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤，也不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競爭的壓力。由于崗位等級差異所形成的薪酬水平差距較大，員工過于關(guān)注如何由低級向高級跨越，當(dāng)職務(wù)升遷的機會比較少時難免感到發(fā)展無望。

    3.對內(nèi)缺乏公平性。績效考核對薪酬的調(diào)節(jié)作用只在輔的月崗位獎中有一定的反映，對構(gòu)成薪酬主體部分的底薪和年終獎的影響均不大，只有極少數(shù)員工會得到不加薪的懲罰。由于薪酬多少與技能高低、績效好壞之間缺乏客觀、合理的聯(lián)系，同級員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個樣的感受。

    (二)崗位結(jié)構(gòu)工資制的弊端

    崗位結(jié)構(gòu)工資制是在崗位等級工資制的基礎(chǔ)上為解決其不足采用的業(yè)績評價和薪酬激勵制度。但是，崗位結(jié)構(gòu)工資制的業(yè)績評價和激勵制度是在年初由企業(yè)高層與企業(yè)中層經(jīng)營管理人員協(xié)商談判確定一個業(yè)績目標(如銷售業(yè)績要達到某一數(shù)量)，年終采用諸如銷售業(yè)績指標進行業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績目標的實現(xiàn)程度來發(fā)放獎金。如圖1所示，該制度的獎金數(shù)額與業(yè)績水平之間存在以下關(guān)系: 

 如果年終實現(xiàn)了業(yè)績目標(0點)，則經(jīng)理人員可獲得既定的獎金，即目標獎金;如果超過了業(yè)績目標，經(jīng)理人員的獎金隨業(yè)績的增加而增加，當(dāng)業(yè)績增加到一定的水平(u)時，獎金將不再增加，此時達到了獎金上限，即獎金封頂;如果未達到業(yè)績目標，經(jīng)理人員的獎金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績水平下降到一定程度(l點)時不論業(yè)績?nèi)绾蜗陆?，獎金一律?。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評價和激勵制度存在以下弊端:

    1.容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”?！凹啲F(xiàn)象”最初來自對前蘇聯(lián)計劃經(jīng)濟制度的研究，在計劃經(jīng)濟中企業(yè)的年度生產(chǎn)指標是根據(jù)上年的實際生產(chǎn)不斷調(diào)整的，好的表現(xiàn)意味著下年度更重的任務(wù)，因此，聰明的經(jīng)理人員往往用隱瞞生產(chǎn)能力的方法來對付計劃當(dāng)局。這種標準隨業(yè)績上升的趨向被稱為“棘輪現(xiàn)象”。實施崗位結(jié)構(gòu)工資制時，經(jīng)營管理人員的業(yè)績目標是經(jīng)過談判制定的，而談判往往要經(jīng)過漫長的討價還價過程完成，預(yù)算目標的達成中引起了許多“扯皮”。經(jīng)理們常常把經(jīng)營結(jié)果控制在不超過預(yù)算目標太多，以免在以后年度制定難以達到的業(yè)績目標，因此容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。

    2.不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評價和激勵制度中，中高層管理人員可以通過多報業(yè)績目標來提高固定部分報酬，而且由于固定部分的比例較高，而變動收人較少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險。

    3.業(yè)績目標容易縱。由圖1可看出，傳統(tǒng)獎金制度的激勵區(qū)域位于臨界值l和獎金上限所對應(yīng)的業(yè)績水平u之間，而對業(yè)績處于l之下或u之上的經(jīng)理人員起不到良好的激勵作用。獎金設(shè)置上限，對于業(yè)績處于u水平之上的經(jīng)理人員不給予額外的激勵，就缺乏促使他們持續(xù)提高業(yè)績的動力。對于業(yè)績水平設(shè)置臨界值，如果那些顯著改善了業(yè)績但仍達不到l水平的經(jīng)理得不到獎勵，就不能有效激發(fā)他們努力工作改進業(yè)績的動機。而對那些業(yè)績很差的經(jīng)理也不能給予懲罰，經(jīng)理人員不必承擔(dān)自己行為所帶來的風(fēng)險，這種激勵機制就起不到約束作用。而且，當(dāng)業(yè)績有可能低于l點或高于u點，經(jīng)理們會通過贏余管理操縱業(yè)績考核指標在各個期間的分布。

 二、基于eva業(yè)績評價體系的薪酬激勵制度

    企業(yè)價值增值eva ( economic value一added )這一概念最初于20世紀80年代由stern&stewart管理咨詢公司率先提出，并注冊了商標。它作為一種衡量全要素生產(chǎn)率的綜合業(yè)績評價指標，其評價思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基礎(chǔ)上進行了一系列的調(diào)整。通過調(diào)整計算得出企業(yè)獲得的真正經(jīng)濟利潤，與剩余收益相比更具實際操作性。eva定義為稅后凈營業(yè)利潤扣除全部資本成本后的余額。依據(jù)我國現(xiàn)行的會計準則，其計算公式可簡化表示如下:

eva=會計凈利潤(經(jīng)調(diào)整)一股權(quán)資本成本率x股權(quán)資本

    基于酒店企業(yè)資產(chǎn)價值保值和增值為目的而建立的業(yè)績評價體系與薪酬激勵制度，將企業(yè)的經(jīng)營管理者的薪酬和長期利益與企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起。eva薪酬激勵制度的基本原理就是將管理人員的獎金與根據(jù)公式計算得出的eva業(yè)績目標聯(lián)系起來，eva業(yè)績目標可以采用eva絕對值或eva的增量確定。如果完成了既定的eva業(yè)績目標，經(jīng)理人員就可以獲得既定的目標獎金;如果超額完成或沒有完成業(yè)績目標，則獎金按比例增減，上不封頂，下不保底。以eva絕對值作為業(yè)績目標時，獎金與業(yè)績水平。  eva薪酬激勵制度對崗位工資制和崗位結(jié)構(gòu)獎金制度進行了改進，將當(dāng)年獎金數(shù)額的確定與獎金的發(fā)放分離開來，因此eva獎金計劃包括了獎金數(shù)額的確定和獎金的發(fā)放(采用獎金銀行的方式)兩部分。

    (一)獎金數(shù)額的確定

    eva激勵機制下獎金數(shù)額的確定有多種方法，其中較常用的是“直接法”。在這種方法下，經(jīng)理人員的獎金將直接依據(jù)當(dāng)年度eva的絕對值以及與前一年相比eva的增加值來計算確定，一般計算公式為:

    td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)

    其中，td為經(jīng)理人員獲得的獎金總額;evat,evat一1分別表示當(dāng)年和前一年的eva實際值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必須由eva實施委員會制定方案并與企業(yè)原有的激勵計劃相比較權(quán)衡后合理確定。m1反映了經(jīng)理人員在當(dāng)年實現(xiàn)的eva中可以獲得的獎金比例，當(dāng)evat為正值時，ml取某一正數(shù)。當(dāng)evat < 0時，m1 = 0時，這樣即使當(dāng)年eva的絕對值為負值，只要與上年相比有所提高，即業(yè)績有了改善時，經(jīng)理人員仍可以獲得一定的獎金。

    酒店企業(yè)不同的產(chǎn)品處于不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，可以采用不同的形式來確定獎金數(shù)額，反映在上述公式中，就是確定不同的ml,m2比例值，以適應(yīng)酒店企業(yè)當(dāng)期不同戰(zhàn)略重點發(fā)展方向的需要。舉例來說:(1)對成熟型的產(chǎn)品而言，市場競爭非常激烈，市場增長緩慢，正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤，要增加eva非常困難，重要的是維持原有的eva。在這種情況下，eva獎金數(shù)額可以綜合考慮eva的絕對值和增加值，但主要由當(dāng)年實現(xiàn)的eva絕對值確定。(2)對成長型的部門來說，企業(yè)發(fā)展速度很快，高投人往往導(dǎo)致當(dāng)期的eva為負值。此時企蛛要充分調(diào)動經(jīng)理人員發(fā)展公司的積極性，盡快占有市場，獎金數(shù)額應(yīng)主要由eva的增加值確定，可以采用如下計算公式:

         td=m2 x(evat一evat一1)

    (二)獎金銀行—eva獎金計劃下特有的獎金支付方式

    eva獎金計劃通過設(shè)立一個虛擬銀行帳戶—獎金銀行，把當(dāng)期的獎金計酬與獎金支付分離開來。在獎金銀行制度下，依據(jù)eva業(yè)績目標計算確定的當(dāng)期獎金并不是全額發(fā)放給經(jīng)理人員，而是部分或全部存人獎金銀行帳戶中，當(dāng)期發(fā)放的獎金基于該帳戶的期末余額。發(fā)放獎金之后的帳戶余額將結(jié)轉(zhuǎn)到下一期，當(dāng)出現(xiàn)負業(yè)績時，則扣減該帳戶余額。如果經(jīng)理人員中途離開企業(yè)(正常退休除外)，其在獎金銀行帳戶中的余額將被核銷。獎金銀行帳戶的設(shè)置與有以下兩種不同的類型:

    (1)“超額”獎金銀行帳戶。目標獎金用現(xiàn)金支付，當(dāng)期“超額獎金”的一定比例存人獎金銀行帳戶，并逐年派發(fā)該帳戶的一定比例，一般為三分之

    (2)“完全”獎金銀行帳戶。當(dāng)期計算確定的全部獎金都放人獎金銀行帳戶，每年派發(fā)該帳戶余額的一定比例，如三分之一。

    三、eva業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度的優(yōu)點

    與崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制業(yè)績評價和薪酬激勵制度相比，eva業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度在酒店企業(yè)管理中具有以下優(yōu)點:

    (一)有效地避免穩(wěn)健會計和短期化行為的影響

    利用eva進行業(yè)績評價，與許多常規(guī)指標相比，具有很多不可比擬的優(yōu)點。eva最大的特點在于從企業(yè)所有者的角度重新定義了利潤，考慮企業(yè)全部投人的資本成本，真實地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的新增價值。以eva作為經(jīng)理人員的業(yè)績評價指標，并與薪酬掛鉤，將eva的一部分回報給經(jīng)理人員，從而使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益在一定程度上統(tǒng)一在一起，經(jīng)理人員開始像所有者那樣思考和行動。而且，在eva的計算過程中，要對gaap進行許多調(diào)整，這些調(diào)整可以有效得避免穩(wěn)健會計和短期化行為的影響。

    (二)業(yè)績目標和薪酬激勵制度更加符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標

    在eva激勵制度下，業(yè)績目標不是經(jīng)過漫長的談判確定，而是經(jīng)過企業(yè)最高層研究、并向外部有關(guān)專家進行技術(shù)咨詢之后、提前3年或5年制定，避免了傳統(tǒng)激勵制度下的“扯皮”行為和“棘輪效應(yīng)”，業(yè)績目標的制定更為科學(xué)合理。而且，目標獎金也不采用預(yù)算形式制定，而是根據(jù)固定的公式直接計算得出，避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。

    (三)評價體系和薪酬激勵制度更加有效

    eva獎金上不封頂，下不保底。如果企業(yè)經(jīng)營成功，eva獎金在全部報酬所占的比例要遠遠高于傳統(tǒng)的獎金計劃，這就加大了變動收人部分，更利于調(diào)動經(jīng)理人員的積極性，使他們不斷提高業(yè)績;eva獎金下不保底，經(jīng)理人員要對自己很差的業(yè)績承擔(dān)責(zé)任、遭受懲罰，與企業(yè)股東一起承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營失敗的風(fēng)險。要獲得eva獎金，經(jīng)理人員就必須改善自己的業(yè)績。

    (四)有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤操縱的發(fā)生

    獎金銀行把獎金計酬與獎金支付分離開來，有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤操縱的發(fā)生。它使企業(yè)可以對當(dāng)期報告業(yè)績很高的經(jīng)理人員獎勵高額的獎金，但獎金并不能立即全部變現(xiàn)。如果后來的事實證明該業(yè)績是虛假的，長期業(yè)績下降，企業(yè)要對獎金銀行帳戶進行相應(yīng)的扣減，經(jīng)理人員在當(dāng)期獲得的超額獎金就會在支付之前被取消。獎金銀行制度使經(jīng)理人員無法通過出售盈利性資產(chǎn)、降低創(chuàng)新投人、減少長期項目的投資等短期行為提高當(dāng)期業(yè)績來獲得超額的獎金，短期行為變得毫無意義，經(jīng)理人員將更加注重企業(yè)長期業(yè)績的增長，并激勵經(jīng)理人員注重企業(yè)研發(fā)投人、風(fēng)險控制、戰(zhàn)略決策等以獲取企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。同時，獎金銀行制度下，經(jīng)理人員通過贏余管理操縱利潤也無法獲得超額獎金，這就減少了經(jīng)理人員操縱利潤的動機。

    基于崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類業(yè)績評價體系和薪酬制度在現(xiàn)代酒店企業(yè)的人力資源管理過程中出現(xiàn)了許多弊端，而基于 eva業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度對傳統(tǒng)的崗位等級工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制進行了改進和完善的基礎(chǔ)上，設(shè)計了獨特的獎金計算和支付方式，是一種比較有效的激勵機制。尤其針對我國酒店企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理激勵制度中出現(xiàn)的與業(yè)績評價脫鉤以及激勵無效等問題，起到了良好地解決作用。

第2篇：酒店的管理制度范文

1 重點學(xué)科建設(shè)管理制度對醫(yī)學(xué)院校學(xué)科發(fā)展的重要性

所謂制度是通過影響資源分配或激勵方式來影響人的行為的組織體系及其運行機制，其具有治理和預(yù)防的雙重功效，是治標和治本的有機統(tǒng)一。

富有成效的重點學(xué)科建設(shè)與管理應(yīng)圍繞學(xué)科內(nèi)部各要素，如重點學(xué)科帶頭人、學(xué)科隊伍、學(xué)科環(huán)境、科研信息、科研成果和實驗設(shè)備等人、財、物制定符合重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展的管理體系。這是一項綜合性很強的工作，涵蓋了高校的科研、教學(xué)、人才培養(yǎng)、研究方向和學(xué)術(shù)交流等多方面的內(nèi)容。

可見，在高等教育激烈競爭的今天，創(chuàng)新重點學(xué)科建設(shè)管理制度，必須合理調(diào)整和配置學(xué)科建設(shè)各要素，在團隊建設(shè)、配置資源及經(jīng)費使用等方面建立合理第一的評估指標體系、激勵制度和監(jiān)督制度等，確保制度的先導(dǎo)性、組織科學(xué)性、執(zhí)行權(quán)威性、激勵的有效性以及約束的可控性，從而更好地提高高等教育質(zhì)量、提升高校的核心競爭力和學(xué)術(shù)影響力，促進學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)功能的全面實現(xiàn)。

2 當(dāng)前醫(yī)學(xué)院校學(xué)科建設(shè)管理制度的缺陷

21 制度體系設(shè)計缺乏科學(xué)性

學(xué)科建設(shè)工作涉及高校科研處、人事處、財務(wù)處、教務(wù)處、國有資產(chǎn)管理處、紀檢監(jiān)察審計處等眾多職能部門，但是各個部門在制訂相關(guān)管理制度的時候，往往僅從本部門角度出發(fā)，注重單項制度的建設(shè)，而沒有從學(xué)校整體學(xué)科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，制度設(shè)計缺乏科學(xué)性、關(guān)聯(lián)性，形式分散、交叉重復(fù)，各項制度之間缺乏彼此銜接和配合，就制度而制度，沒有形成系統(tǒng)化的制度鏈，不僅難以發(fā)揮預(yù)期的作用，而且制度執(zhí)行力也受到嚴重影響。

22 制度執(zhí)行力缺乏權(quán)威性

制度權(quán)威性的關(guān)鍵在于制度的執(zhí)行力。英國哲學(xué)家培根曾說過：“有制度不執(zhí)行，比沒有制度的危險還要大?！痹诋?dāng)前學(xué)科建設(shè)管理工作中，普遍存在重制定、輕執(zhí)行的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：一是有的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行制度的原動力不足，把制度當(dāng)“擺設(shè)”，靠經(jīng)驗和行政權(quán)力來實施管理，并未在抓落實、求實效上下功夫；二是制度內(nèi)容重點不突出，執(zhí)行者對制度解讀不透、不準，無法解決工作中實際問題；三是缺乏對制度落實的監(jiān)督。制度執(zhí)行情況缺少有效的目標導(dǎo)向機制和科學(xué)的評估指標機制，對學(xué)科建設(shè)管理的全過程缺乏有效監(jiān)督，導(dǎo)致制度的執(zhí)行缺乏嚴肅性，使制度喪失了應(yīng)有的權(quán)威。

23 制度制定缺乏前瞻性

當(dāng)前學(xué)科建設(shè)管理處于不斷發(fā)展變化之中，例如隨著學(xué)科的發(fā)展，其研究領(lǐng)域越來越寬，研究團隊越來越龐大，人員結(jié)構(gòu)越來越交叉，高校學(xué)科建設(shè)管理制度會由于信息不完全、或設(shè)計者的理性局限存在制度漏洞。一方面，有些高校領(lǐng)導(dǎo)對制度的執(zhí)行和督視不夠，認為制度報批后就完事大吉了，一些學(xué)科制度的內(nèi)容沒有隨著新形勢的發(fā)展進行修訂和完善，致使有些制度落后于實踐。另一方面，各高校對若干個學(xué)科的管理模式往往單一，缺乏差異化的制度管理，導(dǎo)致制度缺位，難以適應(yīng)當(dāng)前工作的需要，從而影響了學(xué)科發(fā)展。

3 醫(yī)學(xué)院校學(xué)科建設(shè)管理制度的幾點創(chuàng)新

31 科學(xué)設(shè)計學(xué)科建設(shè)管理制度的內(nèi)容體系

學(xué)科建設(shè)管理制度是一個完整的體系，是服務(wù)于學(xué)科發(fā)展的目標。因此各高校職能部門在制訂相關(guān)文件、辦法、條例時，必須根據(jù)學(xué)科建設(shè)面臨的形勢和社會需求制定本學(xué)校學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的總體規(guī)劃。

學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，是關(guān)系到學(xué)科未來發(fā)展走向的戰(zhàn)略性構(gòu)想，主要包括指導(dǎo)思想、建設(shè)思路、學(xué)科定位、實施途徑、戰(zhàn)略目標、保障措施等核心內(nèi)容，對學(xué)科整體發(fā)展具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)意義。因此，各高校要從自身學(xué)科總體發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，構(gòu)建學(xué)科目標導(dǎo)向機制。只有確立了學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，高校學(xué)科建設(shè)才有明確的努力方向，才能引領(lǐng)學(xué)科建設(shè)工作有序開展。

同時建立分權(quán)組織體制，以高校學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃為依據(jù)，各職能部門根據(jù)管理權(quán)限性質(zhì)，對目標體系涉及的所有制度進行梳理，將學(xué)科建設(shè)總體目標和任務(wù)層層分解為戰(zhàn)略目標、中心目標、階段目標、部門目標等，要與各級、各職能部門管理人員的任期目標、崗位責(zé)任目標和部門目標相結(jié)合，明確各分項制度的側(cè)重點和相互關(guān)系，各部門之間制度的關(guān)聯(lián)度和對接點，保證制度體系運行通暢，只有每個部分都設(shè)計得合理、銜接的清晰，整個學(xué)科建設(shè)管理制度體系才能有效運行。

32 重視強化學(xué)科建設(shè)管理制度的執(zhí)行力

制度執(zhí)行力是高校內(nèi)人、財、物等各類資源相互作用、整合后所產(chǎn)生的合力。制度建立后的生命力在于執(zhí)行。重視制度執(zhí)行力，加強對制度落實的監(jiān)督，就要建立合理的評估指標體系、激勵體制和監(jiān)督機制。

（1）建立合理的評估指標體系?？茖W(xué)完整的評估體系是重點學(xué)科建設(shè)過程的脊梁，是根據(jù)重點學(xué)科的指標體系對重點學(xué)科建設(shè)的發(fā)展方向、學(xué)術(shù)隊伍、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、條件建設(shè)、學(xué)術(shù)交流等方面取得的成效予以科學(xué)的評估和測量，形成一個以績效為核心、有效控制和反饋的管理體系。

學(xué)科建設(shè)評估指標的實施包括學(xué)科點自評、學(xué)科點互評、專家組評估、外部監(jiān)控、主管部門始終進行檢查和監(jiān)督等。績效評估講究效果、注重業(yè)績，只有通過績效評價，才能及時發(fā)現(xiàn)項目實施過程中存在的問題和出現(xiàn)新的成果，通過績效反饋，及時改進項目實施過程中的不足，促進項目順利實施及按時保質(zhì)完成，才能更好的指導(dǎo)學(xué)科建設(shè)的進度、尺度和方向，產(chǎn)生良性循環(huán)并為學(xué)校的健康發(fā)展起到導(dǎo)向作用。

（2）建立制度執(zhí)行的激勵機制，培育執(zhí)行文化。激勵機制的核心在于積極激發(fā)學(xué)者的學(xué)術(shù)積極性，因此，在高校學(xué)科建設(shè)管理中，必須堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。首先，應(yīng)建立由基本工資、崗位津貼、教學(xué)科研業(yè)績津貼和特殊津貼所構(gòu)成的復(fù)合式薪酬分配體系，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬等，在實際運用中要反對平均主義，將激勵落到實處。其次，在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)充分運用精神激勵的方式，對學(xué)者們做出的成績給予一定的榮譽，激發(fā)他們從事科學(xué)研究的熱情，使他們的自我價值得到肯定。最后，要優(yōu)化學(xué)校組織內(nèi)環(huán)境，營造寬松、兼容、崇尚創(chuàng)新的學(xué)科環(huán)境，堅持學(xué)術(shù)自由，研究自由，努力為創(chuàng)新活動提供足夠的人、財、物力資源，并從薪酬制度、考核、大型科研項目申報等方面支持學(xué)科交流和學(xué)術(shù)創(chuàng)新。

33 建立健全監(jiān)督機制，確保學(xué)術(shù)權(quán)力規(guī)范運行

激勵誠實勞動，制裁作偽行為，是學(xué)科發(fā)展進步的重要動力之一。在學(xué)科建設(shè)管理中建立監(jiān)督機制，對保證學(xué)科建設(shè)健康發(fā)展具有重要意義。在當(dāng)前的社會背景下，科研成果評獎、科研項目立項、項目結(jié)題、學(xué)位論文審核、、職稱評審等都或多或少地存在腐敗現(xiàn)象。這些腐敗現(xiàn)象阻礙著學(xué)科建設(shè)的健康可持續(xù)發(fā)展。因此，必須建立和完善學(xué)科建設(shè)監(jiān)督機制。首先，加強行政監(jiān)督。堅持用制度管權(quán)、管事、管人。強化高校紀檢、監(jiān)察、審計、資產(chǎn)管理等部門的監(jiān)督職能，領(lǐng)導(dǎo)干部要以身作則，發(fā)揮表率作用，為大家樹立執(zhí)行制度的行為典范，增強制度的嚴肅性和權(quán)威性。其次，加強學(xué)術(shù)監(jiān)督。學(xué)科建設(shè)的專業(yè)性和學(xué)術(shù)性，增加了對學(xué)術(shù)腐敗監(jiān)督的難度。因而必須加強學(xué)術(shù)監(jiān)督的制度建設(shè)，建立權(quán)威的學(xué)術(shù)評價機構(gòu)，采取學(xué)術(shù)評價公示制、公開答辯制、匿名評審制等方式，對其認定結(jié)果和評獎結(jié)果在網(wǎng)上進行公示，接受公眾舉報，以公平、公正、實事求是的態(tài)度對學(xué)術(shù)成果進行評判，通過學(xué)術(shù)監(jiān)督的制度建設(shè)增強學(xué)術(shù)管理的公正性，使學(xué)術(shù)權(quán)力在規(guī)范性和公正性的軌道內(nèi)運行。最后，加強媒體監(jiān)督。加強學(xué)風(fēng)建設(shè)，舉行學(xué)術(shù)道德交流會，通過電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等平臺營造堅持科學(xué)真理、尊重科學(xué)規(guī)律、崇尚嚴謹求實的學(xué)術(shù)氛圍。

第3篇：酒店的管理制度范文

關(guān)鍵詞：新會計制度；公立醫(yī)院；財務(wù)管理；工作重點

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，公立醫(yī)院的營運狀況發(fā)生相應(yīng)變化和突破，經(jīng)濟活動漸趨復(fù)雜。1998年頒布的舊會計制度已無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院繁復(fù)、多元化的財務(wù)管理工作需要，亟需健全的新制度來規(guī)范財務(wù)活動，嚴格預(yù)算管理，加強財務(wù)管制和財務(wù)監(jiān)控。針對這一需求，2010年12月財政部會同衛(wèi)生部聯(lián)合推出了新《醫(yī)院會計制度》，自2011年7月1日起在公立醫(yī)院改革國家聯(lián)系試點城市施行，2012年1月1日起在全國施行。新會計制度在多個角度的理念融合下繼承了原制度的優(yōu)點，并進行合理的創(chuàng)新，其中包含了財務(wù)核算規(guī)范、財務(wù)分析制度、財務(wù)監(jiān)管標準等更具全局性、科學(xué)性、細分性的財務(wù)工作，更加全面地體現(xiàn)了公立醫(yī)院的特點，反映出醫(yī)院財務(wù)管理的重點的轉(zhuǎn)變。

一、完善科目體系，改建財務(wù)報告與分析

（一）設(shè)置新會計科目，完成新舊過渡

新制度考慮到醫(yī)改意見和實施方案關(guān)于公立醫(yī)院改革的相關(guān)要求，對會計科目做出符合醫(yī)改方向和精神的適當(dāng)變化，由原來的42條增至55條，其中增加11條、調(diào)整12條、刪除1條。為配合醫(yī)藥分離的改革，將藥品收支歸為醫(yī)療收支進行統(tǒng)一核算；為更好地反映醫(yī)院科研、教學(xué)方面的活動，新增專門的科教項 目收支、結(jié)余、核算項目；為順應(yīng)目前貸款需要，增加零余額賬戶，加設(shè)工資薪酬、醫(yī)療風(fēng)險基金、待沖基金等項目[1]。在新制度的要求下，財務(wù)部門必須做好新舊數(shù)據(jù)的銜接、會計科目的過渡、數(shù)據(jù)的分析比較等工作，為財務(wù)核算提供良好基礎(chǔ)。

（二）編制新財務(wù)報告

對于財務(wù)報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，新制度作出了相關(guān)規(guī)定，使其包含了更加真實完整的會計信息。不僅囊括過去會計報表的內(nèi)容，還要提供附注信息和財務(wù)情況說明， 提供諸如重要資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓及出售、重大投資及借款活動、業(yè)務(wù)開展情況、資產(chǎn)利用及負債管理情況、績效考評情況等重要信息，最大的突破還在于，年報開始要求提供醫(yī)院資金運作情況的直觀信息，這也就要求醫(yī)院財務(wù)部門完善財務(wù)報表的體系，設(shè)置現(xiàn)金流量表、財政補助收支表以便管理者能夠清晰明確的了解各項收支的去向；在財務(wù)說明書中適當(dāng)增加成本控制、負債管理、資金流動等信息，便于財務(wù)監(jiān)管和財務(wù)預(yù)測等工作的實施。

二、注重成本核算，嚴格財務(wù)控制

醫(yī)院全成本核算是近年來業(yè)界探討的熱點問題，新制度明確了成本核算的原則、對象及成本歸集和轉(zhuǎn)移的方法；充實了成本分析和成本控制的內(nèi)容。規(guī)定成本核算一般以科室、診次、床日為對象，三級醫(yī)院及其他有條件的醫(yī)院還應(yīng)以醫(yī)療服務(wù)項目、病種等為核算對象[2]。結(jié)合新醫(yī)院財務(wù)制度的詳細規(guī)定，明確列示成本報表的參考格式， 并要求在財務(wù)情況說明書中作為附件上報，提倡運用成本軟件進行統(tǒng)一核算，通過對成本核算軟件系統(tǒng)的標準設(shè)定，匯總錄入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，逐層逐級分攤結(jié)轉(zhuǎn)成本。同時，加強財務(wù)管理，實現(xiàn)對現(xiàn)金流量的嚴格控制。在財務(wù)監(jiān)管的執(zhí)行上推行“一點兩線”，“一點”是指專人專項負責(zé)、統(tǒng)籌安排全局，“兩線”則是嚴格控制收支兩條線，進行財務(wù)統(tǒng)管，杜絕任何部門“小金庫”的存在。

三、健全財務(wù)監(jiān)督和管理機制

（一）資金管理

在籌資管理上，公立醫(yī)院作為公益性的衛(wèi)生機構(gòu)，不具備獨立的、完善的融資體系，資金來源主要為政府補助、藥品差價收入、醫(yī)療服務(wù)收入三個方面，然而，國家對醫(yī)療機構(gòu)的補助額正在逐年下降，藥品差價收入由于藥價的改革而出現(xiàn)萎縮，醫(yī)療服務(wù)收入也被政府嚴格控制。對于投資管理，部分醫(yī)院較為盲目，在購買大型醫(yī)療器械前對市場的研究不夠透徹，缺乏對設(shè)備實際工作效果和醫(yī)院支付能力的考慮，造成資金的嚴重浪費[3]。因此，醫(yī)院必須建立完善的資金管理機制，才能達到資金的合理利用，降低投資風(fēng)險。首先，要突破固定渠道，更新觀念，結(jié)合自身情況多渠道籌措。其次，財務(wù)工作要起到監(jiān)管、檢查資金流動的作用，合理安排醫(yī)院的經(jīng)濟活動，保證設(shè)備購置的可行性，經(jīng)濟活動的經(jīng)濟性、合法性；通過科學(xué)的運算手段，對各種投資的優(yōu)缺點進行量化分析，選擇最合理的方案；對醫(yī)院的運行情況，存在問題，發(fā)展趨勢等也都進行合理分析；在購買或更新大型設(shè)備前，先詳細調(diào)查，保證設(shè)備確有所需，然后綜合市場調(diào)研、預(yù)測等手段對設(shè)備的壽命，所能創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，資金回報等方面進行全面性分析。

（二）專業(yè)人才隊伍建設(shè)

新制度的實施要求公立醫(yī)院財務(wù)部門快速掌握并準確運用。對于實施過程中出現(xiàn)的差異，醫(yī)院財務(wù)工作者要認清財務(wù)管理的新目標、新需要，從舊會計制度的執(zhí)行中轉(zhuǎn)變過來，及時學(xué)習(xí)、理清關(guān)系，不斷加強自身思想道德建設(shè)，明確法律責(zé)任與行政責(zé)任，不能“因小失大”，損害醫(yī)院的利益[4]。同時，醫(yī)院要高度重視財會隊伍的誠信教育和技能培育，加大培訓(xùn)投入。在強調(diào)掌握基本法律法規(guī)、明確法律責(zé)任與行政責(zé)任的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)醫(yī)院的會計信息化專業(yè)人員學(xué)習(xí)新會計制度[6]，根據(jù)新制度盡快調(diào)整健全醫(yī)院內(nèi)部的會計制度。同時，組織在職會計人員、窗口收費人員和物質(zhì)管理人員短期培訓(xùn)，使他們初步熟悉新制度下會計操作流程[5]。對于缺乏會計信息專業(yè)人才的醫(yī)院，要盡快引進相關(guān)人才，發(fā)展校企合作，借助科研院校培養(yǎng)信息化專業(yè)人員和系統(tǒng)維護管理人員，充實醫(yī)院的會計信息化人才隊伍。

（三）財務(wù)管理軟件應(yīng)用與維護

新制度的出臺對財務(wù)管理操作的規(guī)范化和系統(tǒng)化提出了更高遠的要求，財務(wù)管理軟件作為貫徹和執(zhí)行財務(wù)制度的重要工具和手段，必須及時更新。功能上從事后管理向預(yù)測、控制等方面轉(zhuǎn)型[6]，并在運行實踐過程中理順財務(wù)部門與其他科室的關(guān)系，完善脫節(jié)、漏洞等安全問題，加快形成一體化的財務(wù)系統(tǒng)，最大限度保障醫(yī)院在經(jīng)營過程中能及時收集各部門信息，了解各部門財政資源，準確掌握各部門的費用收繳，相關(guān)數(shù)據(jù)能在不與其他部門聯(lián)系的情況下自動流轉(zhuǎn)，最終實現(xiàn)共享、統(tǒng)一，保障醫(yī)院財務(wù)預(yù)算、內(nèi)部核算、財務(wù)控制管理等業(yè)務(wù)更加高效、規(guī)范。

新會計制度對當(dāng)前醫(yī)院會計和財務(wù)工作存在的問題進行了深入的改革與分析，順應(yīng)了醫(yī)院規(guī)范化、信息化管理的現(xiàn)實需要，對財會人員的業(yè)務(wù)水平、財務(wù)管理軟件及硬件設(shè)施提出高新要求。新制度的全面實施勢必推動醫(yī)院財務(wù)管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化，從而達到既能真實、完整地提供會計信息，又能為醫(yī)院長遠發(fā)展提供服務(wù)的目的。

參考文獻：

[1]劉敬華.新醫(yī)院會計制度下財務(wù)工作重點之探討.現(xiàn)代商業(yè)，2012.（15）：235-236.

[2]劉赫男.新會計制度下醫(yī)院財務(wù)管理的新視野.財經(jīng)界，2012（07）：165.

[3]裴芳英.新會計制度下如何加強醫(yī)院的財務(wù)管理.中國市場，2011.（48）：94-95.

第4篇：酒店的管理制度范文

（一）酒店服務(wù)的融合創(chuàng)新。最大限度地滿足客人的需求是酒店服務(wù)的最終目標。因為不同的客戶會有不同方面的需求，所以酒店服務(wù)就要配備多角度的設(shè)施來滿足客人的需求，通過管理來調(diào)控這些設(shè)備的硬件措施。此外，酒店需要將自己的內(nèi)部管理制度和酒店的設(shè)施設(shè)備，通過對外營銷的手段進行推銷，將酒店的高服務(wù)水平向客人展示出來。酒店服務(wù)在將創(chuàng)新理念融入管理活動中時，需要將酒店的內(nèi)部管理和對外營銷結(jié)合起來，推動酒店更好地經(jīng)營與發(fā)展下去。

（二）酒店信息的融合創(chuàng)新。目前酒店行業(yè)的主要收入是依靠旅游行業(yè)。游客在到達旅游景點后，或者已經(jīng)開始了自己的旅游計劃時，可能會發(fā)現(xiàn)準備好的資料和現(xiàn)實情況相差很大，此時游客迫切渴望獲取到相關(guān)的信息資源，對此，酒店就可以給游客提供具體信息。當(dāng)然這些信息必須要確保準確性，讓游客在下一步的旅游有所收獲。酒店通過為游客提供可靠消息，幫助自身樹立起良好的口碑，促進酒店管理手段成功實現(xiàn)融合創(chuàng)新。

（三）游客文化的融合創(chuàng)新。酒店行業(yè)的發(fā)展主要依賴于旅游行業(yè)的發(fā)展，所以酒店管理的融合創(chuàng)新要以旅游業(yè)為主，而且酒店要營造良好的文化氛圍，讓游客在既可以感受到生態(tài)環(huán)境的同時又可以感受到酒店的文化氛圍。比如：北京的漢庭酒店在設(shè)計上就體現(xiàn)出來很強烈的文化氣息，每個房間都放有很多種類的文化書籍，在游客游玩結(jié)束回酒店休息的時候可以補充點精神食糧，從而滿足游客的精神需求。

二、促進酒店管理的融合創(chuàng)新的具體措施

通過對我國酒店管理的融合創(chuàng)新模式進行分析和研究，為酒店管理提出有效的融合創(chuàng)新措施，促進酒店在管理和運營方面的穩(wěn)定發(fā)展，提高酒店的經(jīng)濟效益。

（一）建立人員管理制度。目前的酒店管理堅持樹立以人為本和注重人性化的管理理念，建立明確的人員管理制度。以人為本就是要注重員工的民主和自主意識，以此強化酒店的指揮和協(xié)調(diào)等管理職能。而人員管理制度的建立，可以將員工的創(chuàng)造才能充分發(fā)揮出來，對人才的管理創(chuàng)新方面，要改變以往單一的制度規(guī)范和調(diào)整工資這種運營模式，建力新的管理制度。具體可以從以下兩個方面入手：第一，開展員工的晉升規(guī)劃。通過規(guī)劃這種明確的管理制度，使酒店的工作人員對個人未來的發(fā)展前途充滿希望，提高員工對工作的熱情和積極性。在晉升規(guī)劃過程，要考慮到崗位的任務(wù)的實際需求，不能頻繁地調(diào)離舊員工和更換新員工，以此保證員工能夠?qū)ぷ鞅M職盡責(zé)，實現(xiàn)酒店運營的人性化管理。晉升規(guī)劃時還要根據(jù)員工自身的才能為其提供合適的崗位，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。第二，建立人才培訓(xùn)規(guī)劃。隨著時代的發(fā)展與進步，酒店管理者只有重視人才培訓(xùn)規(guī)劃，才能推動酒店獲得更大的發(fā)展。建立人才培訓(xùn)規(guī)劃時，要根據(jù)不同部門的實際情況，為酒店各部門崗位提供足夠的人才。

（二）注重酒店文化的建設(shè)。酒店文化建設(shè)的基礎(chǔ)就是客戶對酒店的滿意程度和信譽評價。目前，酒店在文化建設(shè)規(guī)模上有一定的約束，但是酒店文化建設(shè)理念的底蘊卻非常深厚，所以酒店文化的建設(shè)，在酒店管理融合創(chuàng)新上不僅代表酒店的形象，還能體現(xiàn)出時代精神。注重酒店的文化建設(shè)，首先要進行工作人員文化建設(shè)，提高酒店全體員工的文化內(nèi)涵和文化理念，為客戶營造出具有文化氣息的環(huán)境；其次要尋求合適的酒店管理理念，讓這種理念文化和酒店管理的融合創(chuàng)新相結(jié)合，促進酒店的發(fā)展。

（三）進行連鎖服務(wù)融合。酒店行業(yè)規(guī)模性發(fā)展的主要方向就是連鎖服務(wù)。而網(wǎng)絡(luò)文化在連鎖服務(wù)中又是最主要的一種，酒店要想給客人提高更準確、更可靠的信息就需要依靠網(wǎng)絡(luò)文化的力量，對酒店進行網(wǎng)絡(luò)連鎖融合管理。其中，網(wǎng)絡(luò)連鎖融合管理就是指：借助互聯(lián)網(wǎng)，與餐飲界和旅行社進行聯(lián)網(wǎng)，從而保證信息更準確、更可靠。有時也需要借助小型的聯(lián)網(wǎng)方式，為游客提供更方便、更快捷的服務(wù)，比如導(dǎo)游咨詢以及汽車出租等小企業(yè)。酒店通過借助互聯(lián)網(wǎng)加強與各行各業(yè)之間的聯(lián)系，才能更有效的實現(xiàn)連鎖服務(wù)融合。

（四）全方位的酒店管理措施。全方位的酒店管理融合創(chuàng)新措施是以管理制度的建設(shè)為基礎(chǔ)，而管理建設(shè)制度的最終目標，就是得到客戶的滿意，根據(jù)客戶的滿意程度來評判酒店的管理服務(wù)質(zhì)量，所以

全方位的酒店管理融合創(chuàng)新的宗旨就是為客戶提供滿意的服務(wù)。為了保證客戶的滿意，就需要酒店在管理方面多積累管理經(jīng)驗，并根據(jù)現(xiàn)代化酒店的管理模式，對酒店的具體細節(jié)進行創(chuàng)新融合，促進酒店的創(chuàng)新發(fā)展，從而提高酒店管理的工作效率和經(jīng)濟效益，保證酒店管理融合創(chuàng)新措施的質(zhì)量，為酒店的穩(wěn)定運營提供保障。

三、總結(jié)

第5篇：酒店的管理制度范文

酒店安全管理涉及酒店內(nèi)外環(huán)境安全、酒店各部門全體人員身體以及財產(chǎn)安全、酒店客人的財物和食品安全等等，可以說，酒店的安全管理是一個酒店正常營運的基本保障，如何做好安全管理工作，是值得酒店管理者進行探討的問題。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些酒店對安全管理問題并不重視，一味強調(diào)酒店的營業(yè)收入而忽視了在酒店安全管理方面的投入，很少進行員工安全教育課，甚至在安全管理上尚未建立起健全的制度，具體問題如下。

（一）安全教育不到位

一些酒店由于規(guī)模不大，因此酒店的經(jīng)營管理以家庭式管理為主，對員工的要求只需要他們具備基本的禮儀和服務(wù)素質(zhì)，如廚師只要求廚藝達到一定的標準或者會做某一菜系，并未要求他們具有安全防范意識和處理安全事故的能力，因此容易發(fā)生一些小的安全事件。而對于員工的工作要求，并不嚴格管理員工抽煙、用火、用電行為，易產(chǎn)生火災(zāi)隱患。

（二）火災(zāi)防范“重滅”而“輕防”

一些酒店雖然有員工安全手冊，備有滅火方面的設(shè)置，但并非建立起完善的火災(zāi)應(yīng)急機制和防范機制，對于火災(zāi)重在于滅火方面的硬件設(shè)置而忽視了火災(zāi)防控機制的建立。一些酒店采購大量的滅火器、制作安全通道、安裝火災(zāi)報警器、酒店防火水管等，是為了達到工商管理部門的安全標準。

（三）安全逃生通道的設(shè)置與管理

安全通道是每個酒店建立時必須設(shè)置的，但有些酒店的安全通道管理不到位。一些酒店將安全通道當(dāng)作員工通道，并非專門設(shè)置另外的安全通道。而且，一些酒店的安全通道指示牌不明顯。

二、酒店安全管理制度完善

（一）開展員工安全教育工作

首先，每年以創(chuàng)辦消防知識宣傳欄、開展知識競賽等多種形式，提高全體員工的消防安全意識；其次，定期組織員工學(xué)習(xí)消防法規(guī)和各項規(guī)章制度，做到依法治火，酒店各部門應(yīng)針對崗位特點進行消防安全教育培訓(xùn)，對消防設(shè)施維護保養(yǎng)和使用人員應(yīng)進行實地演示和培訓(xùn)；再次，對新員工進行崗前消防培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗，因工作需要員工換崗前必須進行再教育培訓(xùn)，消控中心等特殊崗位要進行專業(yè)培訓(xùn)，經(jīng)考試合格，持證上崗。

（二）防火巡查、檢查制度

首先，落實逐級消防安全責(zé)任制和崗位消防安全責(zé)任制，落實巡查檢查制度，消防工作歸口管理職能部門每日對公司進行防火巡查，每月對單位進行一次防火檢查并復(fù)查追蹤改善。其次，檢查中發(fā)現(xiàn)火災(zāi)隱患，檢查人員應(yīng)填寫防火檢查記錄，并按照規(guī)定，要求有關(guān)人員在記錄上簽名，檢查部門應(yīng)將檢查情況及時通知受檢部門，各部門負責(zé)人應(yīng)每日消防安全檢查情況通知，若發(fā)現(xiàn)本單位存在火災(zāi)隱患，應(yīng)及時整改。對檢查中發(fā)現(xiàn)的火災(zāi)隱患未按規(guī)定時間及時整改的，根據(jù)獎懲制度給予處罰。

（三）安全疏散設(shè)施管理制度

安全疏散設(shè)施應(yīng)保持疏散通道、安全出口暢通，嚴禁占用疏散通道，嚴禁在安全出口或疏散通道上安裝柵欄等影響疏散的障礙物；應(yīng)按規(guī)范設(shè)置符合國家規(guī)定的消防安全疏散指示標志和應(yīng)急照明設(shè)施；應(yīng)保持防火門、消防安全疏散指示標志、應(yīng)急照明、機械排煙送風(fēng)、火災(zāi)事故廣播等設(shè)施處于正常狀態(tài)，并定期組織檢查、測試、維護和保養(yǎng)；嚴禁在營業(yè)或工作期間將安全出口上鎖；嚴禁在營業(yè)或工作期間將安全疏散指示標志關(guān)閉、遮擋或覆蓋。

（四）消防控制中心管理制度

首先，酒店消防控制中心應(yīng)當(dāng)熟悉并掌握各類消防設(shè)施的使用性能，保證撲救火災(zāi)過程中操作有序、準確迅速，同時做好消防值班記錄和交接班記錄，處理消防報警電話，而且要按時交接班，做好值班記錄、設(shè)備情況、事故處理等情況的交接手續(xù)。其次，無交接班手續(xù)，值班人員不得擅自離崗，發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障時，應(yīng)及時報告，并通知有關(guān)部門及時修復(fù)；非工作所需，不得使用消控中心內(nèi)線電話，非消防控制中心值班人員禁止進入值班室；上班時間不準在消控中心抽煙、睡覺、看書報等，離崗應(yīng)做好交接班手續(xù)；發(fā)現(xiàn)火災(zāi)時，迅速按滅火作戰(zhàn)預(yù)案緊急處理，并撥打119 電話通知公安消防部門并報告部門主管。

（五）消防設(shè)施、器材維護管理制度

首先，消防設(shè)施日常使用管理由專職管理員負責(zé)，專職管理員每日檢查消防設(shè)施的使用狀況，保持設(shè)施整潔、衛(wèi)生、完好；消防設(shè)施及消防設(shè)備的技術(shù)性能的維修保養(yǎng)和定期技術(shù)檢測由消防工作歸口管理部門負責(zé)，設(shè)專職管理員每日按時檢查了解消防設(shè)備的運行情況、查看運行記錄，聽取值班人員意見，發(fā)現(xiàn)異常及時安排維修，使設(shè)備保持完好的技術(shù)狀態(tài)。

其次，消防設(shè)施和消防設(shè)備要定期進行測試。煙、溫感報警系統(tǒng)的測試由消防工作歸口管理部門負責(zé)組織實施，保安部參加，每個煙、溫感探頭至少每年輪測一次；消防水泵、噴淋水泵、水幕水泵每月試開泵一次，檢查其是否完整好用；正壓送風(fēng)、防排煙系統(tǒng)每半年檢測一次；室內(nèi)消火栓、噴淋泄水測試每季度一次；其它消防設(shè)備的測試，根據(jù)不同情況決定測試時間。

再次，在消防器材管理方面，每年在冬防、夏防期間定期兩次對滅火器進行普查換藥；派專人管理，定期巡查消防器材，保證處于完好狀態(tài)；對消防器材應(yīng)經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)丟失、損壞應(yīng)立即補充并上報領(lǐng)導(dǎo)，各部門的消防器材由本部門管理，并指定專人負責(zé)。

（六）火災(zāi)隱患整改制度的完善

第6篇：酒店的管理制度范文

關(guān)鍵詞：酒店管理酒店業(yè)問題對策

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

1、引言

酒店管理（Property Management ），是全球十大熱門行業(yè)之一。近年來，隨著2008北京奧運會成功的舉辦，以及2010上海世博會和越來越多的國際大型活動將在中國舉行，中國對旅游、酒店管理專業(yè)人才的需求也日益增大。那么如何適應(yīng)國內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費者的需求，建設(shè)具有國際水平的經(jīng)濟型酒店，成為當(dāng)前酒店行業(yè)的一個重要課題。因此，酒店管理應(yīng)成為我們重視的一個重要領(lǐng)域。

2、酒店管理的幾個禁忌點

首先，忌管理隨意性。酒店管理依賴于制度，酒店的各項工作程序、標準、要求乃至各級人員的職責(zé)、任務(wù)、目標、言談舉止等都被嚴格地規(guī)范于制度之中。"做什么，怎么做，做到什么程度，做錯了將受到何種處罰"是酒店所有員工都非常清楚的，管理者只要按照制度去檢查要求，而無需隨主觀意志指手劃腳，更不能置制度于不顧，憑主觀情緒與想象任意要求下屬"如何做"。否則，員工將無所適從，管理程度也會因為管理者自身的原因造成混亂。其次，忌經(jīng)營管理墨守成規(guī)。酒店運行程序有其自身的規(guī)律，但其經(jīng)營、銷售、推廣必須靈活而富有新意。通過經(jīng)常開展形式各異且富有吸引力的營銷活動，給賓客創(chuàng)造一種新穎、溫馨的消費環(huán)境，從而實現(xiàn)酒店最佳的經(jīng)營效益。最后，忌缺乏團隊精神。旅游酒店是一個充滿活力的有機體，年輕而朝氣蓬勃的員工隊伍為企業(yè)的競爭提供了無與倫比的生存空間。因此，酒店管理者應(yīng)該充分根據(jù)這種隊伍的年齡優(yōu)勢因勢利導(dǎo)，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊精神，激發(fā)全體員工敬業(yè)、樂業(yè)精神，愛店如家，奮發(fā)向上，使全體員工圍繞酒店經(jīng)營決策、管理與效益目標這個主旋律而履行職責(zé)。

3、當(dāng)前我國酒店管理中存在的問題

近幾年，我國酒店行業(yè)從規(guī)模上發(fā)展相當(dāng)快。但是，在具體的管理過程中又存在著諸多問題：

2.1專業(yè)化人才的缺乏

我國酒店業(yè)的發(fā)展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發(fā)展更加迅速。因我國國情,許多人沒有將酒店業(yè)視為正業(yè),所以在人才的培育和吸引上大大不如其他行業(yè),這大大影響了酒店業(yè)人才的培養(yǎng),導(dǎo)致了我國目前酒店業(yè)專業(yè)人才的短缺，使我國酒店業(yè)在經(jīng)營管理水平與有上百年歷史的國外酒店管理集團相比差距甚遠。酒店管理本專業(yè)的人才較少,而很多大中專院校畢業(yè)不愿意到酒店去就業(yè),這在一定程度上也限制了酒店管理技術(shù)的提高,也導(dǎo)致中國內(nèi)資酒店管理人素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一。

2.2酒店管理模式不科學(xué)

當(dāng)前我國酒店管理模式還非常不科學(xué)，很多的管理模式基本都還是采取的“拿來主義”，多數(shù)都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及柔性，更是缺乏系統(tǒng)成熟的管理模式。這樣的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前酒店發(fā)展的趨勢，已經(jīng)阻礙了我國當(dāng)前酒店的發(fā)展。

2.3酒店管理中缺少特色的企業(yè)文化

酒店企業(yè)文化其實就是一種集體的價值取向，是為了達到一種共同的奮斗目標而樹立起來的，酒店企業(yè)文化必須要同酒店的實際結(jié)合。好的酒店企業(yè)文化可以團結(jié)和凝聚酒店一切員工，可以有效激發(fā)員工對酒店事業(yè)的熱愛。但是當(dāng)前的我國酒店業(yè)普遍缺乏富有特色的酒店企業(yè)文化，沒有能形成主體的企業(yè)價值觀，這對酒店業(yè)的發(fā)展是不利的。

2.4酒店普通員工素質(zhì)不高

當(dāng)前，我國酒店中的多數(shù)普通員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，另外酒店本身又很少安排對酒店普通員工的培訓(xùn)，所以酒店員工普遍來說素質(zhì)不高。他們的素質(zhì)及技能離要求還差很遠，由此導(dǎo)致的服務(wù)態(tài)度及服務(wù)技能難以令人滿意，另外越來越多的普通員工看不到自身價值及發(fā)展前景，所以離職就成為了一種常態(tài)。再就是如果普通員工長期處于這種狀態(tài)，就會感覺不到自身被尊重和被重視的感覺，這樣就難以調(diào)動他們的積極性，當(dāng)然也就更談不上對酒店的忠誠度了，這必然會影響酒店正常經(jīng)營活動。

2.5酒店日常管理制度不健全

當(dāng)前，我國很多酒店的日常管理制度不夠健全，缺乏人性化管理，很多管理制度過于粗暴，比如目前很多酒店甚至基本都還是采用 “罰錢”的粗暴管理制度來管理員工。這種酒店管理制度不健全和不人性的現(xiàn)狀必然會在很大程度上會破壞酒店員工的工作主動性及積極性。

4、加強酒店管理的對策及措施

3.1加強酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)

當(dāng)前隨著我國經(jīng)濟全球化發(fā)展速度的加快，酒店服務(wù)業(yè)也正逐步由國內(nèi)服務(wù)為主走向國際化服務(wù)，酒店接待顧客也呈現(xiàn)多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業(yè)的這種發(fā)展內(nèi)在需求的關(guān)鍵就是酒店專業(yè)人才。酒店企業(yè)發(fā)展最珍貴的資源應(yīng)該就是酒店管理專業(yè)人才，換個角度來看，酒店業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭。所以當(dāng)前酒店必須要積極引進和培養(yǎng)酒店管理高層次的專業(yè)人才。酒店管理者應(yīng)該盡力給酒店管理高層次人才提供各種職后培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優(yōu)秀的酒店管理經(jīng)驗，或者集中組織學(xué)習(xí)酒店管理先進理論和優(yōu)秀管理模式來體驗和增進服務(wù)意識及服務(wù)質(zhì)量。酒店管理者還應(yīng)該積極采取有效措施來體現(xiàn)以人為本的酒店企業(yè)管理理念，要盡力為酒店顧客提供極具個性化的服務(wù)，這更需要大力提高酒店管理層的高質(zhì)量服務(wù)意識及高水平的服務(wù)技能。

3.2創(chuàng)新酒店管理制度和體制

制度和體制的創(chuàng)新是酒店企業(yè)管理改革的必然要求，也是酒店能否煥發(fā)活力的重要決定因素。隨著酒店業(yè)的發(fā)展及內(nèi)外環(huán)境的變化，酒店業(yè)必須要緊跟時展的要求，對酒店的運行模式、酒店管理制度及體制進行必要的調(diào)整和變革，努力建立起一套適合酒店業(yè)自身發(fā)展需求的長期發(fā)展規(guī)劃及內(nèi)部動態(tài)管理體制，從而不斷提高酒店服務(wù)質(zhì)量和管理環(huán)境。

3.3注意柔性管理在酒店管理中的應(yīng)用

柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依賴于員工自身的心理調(diào)整和自覺認識，從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)出來的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標轉(zhuǎn)變?yōu)樽园l(fā)行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結(jié)合起來，最終通過個人的自覺努力實現(xiàn)組織目標。這種管理方法的采用能夠適應(yīng)酒店是直接對客服務(wù)的企業(yè)，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發(fā)生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率。

3.4注意按照規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)進行企業(yè)化運作

這是從微觀上推動酒店業(yè)進入市場經(jīng)濟體系的基礎(chǔ)，是酒店業(yè)能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產(chǎn)權(quán)明晰,法人治理結(jié)構(gòu)合理,組織結(jié)構(gòu)健全,管理嚴密，效率較高。而中國酒店業(yè)是脫胎于計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物,產(chǎn)權(quán)模糊,國有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴重,法人治理結(jié)構(gòu)不合理,成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導(dǎo)致了中國酒店業(yè)整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)國外的先進管理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，建立法人治理結(jié)構(gòu)，將所有權(quán)與管理權(quán)相分離。

結(jié)語

總之，酒店行業(yè)應(yīng)順應(yīng)歷史的潮流，重新審視酒店業(yè)的管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，在不斷的探索和學(xué)習(xí)中創(chuàng)造出更加豐富的酒店管理經(jīng)驗，更好地滿足酒店消費者的需求。

參考文獻

第7篇：酒店的管理制度范文

1

總則

1.1

根據(jù)股份公司現(xiàn)行制度，結(jié)合酒店公司特點，制定工程成本類合同管理制度。

1.2

適用范圍：本節(jié)經(jīng)濟合同管理規(guī)定適用于工程承包合同、貨物采購合同和技術(shù)服務(wù)合同。本規(guī)定不適用于：酒店管理公司管理合同、各酒店外租區(qū)租賃合同、開辦費涉及的所有合同、人力資源涉及到的所有合同，這些合同或協(xié)議按特定的程序申報。

1.2.1

工程承包合同包括：工程承包、工程技術(shù)服務(wù)、酒店翻新改造之工程承包、各酒店項目部或各酒店項目公司辦公用房房屋裝修、新建及拆改等。

1.2.2

貨物采購合同包括：工程材料設(shè)備采購、酒店翻新改造之材料設(shè)備采購。

1.2.3

技術(shù)服務(wù)合同包括：可研分析、勘察設(shè)計、規(guī)劃設(shè)計、室內(nèi)設(shè)計、造價咨詢等顧問類，檢測、面積測繪、宣傳推廣、模型制作等服務(wù)類。

2

合同辦理

2.1

合同起草

2.1.1

金額在2萬元以上的業(yè)務(wù)事項應(yīng)事先簽訂合同，直接委托合同由直接委托辦理部門負責(zé)起草，經(jīng)招標確定合作方的合同由招標經(jīng)辦部門負責(zé)起草。

2.1.2

金額在2萬元以下（含）的業(yè)務(wù)事項可不用簽訂合同，但應(yīng)參照股份公司管理制度中零星采購和緊急采購程序處理。

2.2

合同談判

所有經(jīng)濟合同的談判，至少有二個部門的二名以上經(jīng)辦人員參與談判。成本控制部必須參與所有經(jīng)濟合同的談判。

3

合同審批及簽訂

3.1

合同簽訂的主體：

3.1.1

工程承包、貨物采購合同由酒店項目部或酒店項目公司工程部辦理。

3.1.2

技術(shù)服務(wù)合同由酒店公司設(shè)計部辦理。

3.1.3

造價服務(wù)合同由酒店公司成本控制部辦理。

3.2

合同資料的報備：

3.2.1

合同簽訂后，由合同經(jīng)辦人員將合同簽訂相關(guān)檔案（包括申請單、審批單、報價單、合同文本及各審批人審批意見的電子版原件等）的完整資料上報酒店公司成本控制部。

3.3

未成立酒店項目部或酒店項目公司的合同由酒店公司本部相應(yīng)部門代為辦理，股份公司法務(wù)部代為審批法律意見。

3.4

審批程序

3.4.1

股份公司經(jīng)辦的酒店第一類招標（采購）合同按股份公司管理制度執(zhí)行。

3.4.2

酒店公司經(jīng)辦的第二類招標（采購）、地方類招標（采購）及直接委托合同，逐級報酒店公司總經(jīng)理審批執(zhí)行。

4

經(jīng)濟合同的履行

4.1

合同管理責(zé)任部門：

4.1.1

工程承包、貨物采購、監(jiān)理合同：所屬酒店項目部或項目公司。

4.1.2

造價咨詢合同：酒店公司成本控制部。

4.1.3

各項目設(shè)計服務(wù)類及酒店技術(shù)服務(wù)類合同：酒店公司設(shè)計部。

4.1.4

酒店項目施工圖設(shè)計服務(wù)類合同：酒店項目部及酒店項目公司設(shè)計部。

4.1.5

合同管理責(zé)任部門的負責(zé)人是負責(zé)合同履行的主要責(zé)任人。

4.2

合同臺帳建立：

4.2.1

工程承包、貨物采購、造價咨詢及監(jiān)理合同臺帳：所述酒店項目部或酒店項目公司成本控制部負責(zé)建立。

4.2.2

設(shè)計服務(wù)類及酒店技術(shù)服務(wù)類合同臺帳：酒店公司設(shè)計部負責(zé)建立。

4.2.3上述合同臺帳每月25日報酒店公司成本控制部審核后、由后者統(tǒng)一報股份公司成本控制部備案。

4.3

股份公司所屬項目公司財務(wù)部負責(zé)建立非前述合同臺帳，跟蹤監(jiān)督非前述合同執(zhí)行情況，并于每月月底將該臺帳電子版通過企業(yè)OA系統(tǒng)提交給酒店公司成本控制部存檔備案；各業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門應(yīng)配合收集、整理和及時提交非前述合同執(zhí)行的相關(guān)資料。

4.4

前述合同執(zhí)行過程中、以及完畢后，合同管理責(zé)任部門應(yīng)依據(jù)《供方履約評估指引》的規(guī)定進行合同執(zhí)行評估，經(jīng)酒店公司成本控制部審核后報股份公司成本控制部備案。

5

合同檔案管理

5.1

合同簽訂后，股份公司所屬項目公司財務(wù)部、酒店公司成本控制部、酒店公司檔案管理部門（即含各酒店項目部和各酒店項目公司行政部檔案員，下同）必須留存一份原件（正本或副本），其他部門需要留存合同的，由酒店公司檔案管理部門提供復(fù)印件。

5.2

合同檔案包括合同原件、合同審批記錄、合同簽收記錄、《供方履約情況評估表》等，由檔案管理部門負責(zé)搜集、整理、歸檔。

第8篇：酒店的管理制度范文

（一）對合作企業(yè)的調(diào)查

我們與合作過的星級酒店及將要合作的酒店就校企合作意愿、合作要求、對學(xué)生的滿意度、能為學(xué)生提供的發(fā)展空間及福利待遇等問題進行了交流。從訪談結(jié)果看，所有走訪酒店對校企合作皆有濃厚的興趣，原因有三，一是酒店業(yè)現(xiàn)在人員流動率特別高，需要有實習(xí)生彌補這個缺口；二是可以降低人力資源成本；三是實習(xí)生較好管理。對于合作要求則涉及多個方面，有的酒店將學(xué)生的外語水平作為是否接受該實習(xí)生的首要標準，有的則不作特別要求。對實習(xí)時間長短問題，五星級酒店和四星級要求不同，但一般不能低于半年；至于學(xué)歷和專業(yè)，幾乎所有被走訪酒店皆無嚴格要求。在滿意度方面，酒店普遍表示滿意，認為高職、本科學(xué)生責(zé)任心較強，學(xué)習(xí)能力強，素質(zhì)高。至于合作時對校方有何建議，一般圍繞在三個方面，一是希望實習(xí)時間延長，二是希望人數(shù)增加，三是希望學(xué)校有嚴格的實習(xí)管理制度，以防學(xué)生擅自離職。

（二）對學(xué)生的調(diào)查

對學(xué)生的訪談主要圍繞是否滿意學(xué)校的實習(xí)安排、對學(xué)習(xí)單位的滿意度、是否有就業(yè)意愿、對酒店行業(yè)認可度以及對學(xué)校課程設(shè)置有何建議等方面。關(guān)于是否滿意實習(xí)安排，即將實習(xí)的學(xué)生不少持消極態(tài)度，原因復(fù)雜，有的是怕累，有的是環(huán)境適應(yīng)能力差，有的則因為想升本、考研或者不想從事這一行業(yè)；正在實習(xí)的學(xué)生經(jīng)過一到兩個月的適應(yīng)期后情緒基本穩(wěn)定，愿意實習(xí)，甚至有的希望能延長實習(xí)期；已經(jīng)完成實習(xí)的學(xué)生普遍表示這是一次很寶貴的經(jīng)歷，對實習(xí)安排表示滿意。關(guān)于就業(yè)意愿，明確表示愿意從事該行業(yè)和不愿從事該行業(yè)的都占少數(shù)，多數(shù)學(xué)生表示要視畢業(yè)時的就業(yè)情況而定。對酒店行業(yè)的看法，多數(shù)學(xué)生表示工資水平普遍偏低，工作時間長，管理不夠人性化。關(guān)于學(xué)校的課程設(shè)置，不少學(xué)生認為應(yīng)該強化實訓(xùn)課程，加大實訓(xùn)強度，改善實訓(xùn)室條件。

（三）對兄弟院校的訪談

我們與有酒店管理專業(yè)并開展了校企合作的幾所兄弟院校進行了溝通交流。兄弟院校皆認為校企合作有必要，是專業(yè)發(fā)展的要求，樂于開展校企合作。多數(shù)表示合作順利，個別表示有問題，一是因為生源較少不得不中斷與某些企業(yè)的合作；二是因為學(xué)生擅自離職現(xiàn)象普遍，造成合作難以維系下去；三是因為實習(xí)時間無法達成一致不得不放棄合作。而實習(xí)管理制度的完善程度各校不一，有的沒有明確的管理制度，學(xué)生自由度較大；有的正在建設(shè)中；有的則有比較完善的體系。

二、校企合作存在的問題通過走訪調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，酒店管理專業(yè)校企合作存在的問題主要有以下幾點。

（一）校企雙方利益訴求難統(tǒng)一

利益訴求不同即使雙方的合作成為可能，也成為校企深入合作的最大障礙。校方希望在完成校內(nèi)教學(xué)任務(wù)的前提下，通過校企合作強化學(xué)生的實際操作能力、人際交往水平、社會適應(yīng)能力以及增強職業(yè)道德素質(zhì)，從而實現(xiàn)學(xué)校所制定的人才培養(yǎng)目標。而酒店業(yè)是勞動密集型的行業(yè)，其利益訴求在于尋找穩(wěn)定的職工來源，用大量的實習(xí)生資源緩解正式員工流動率高的狀況以及旺季的人員需求缺口，最重要的是聘用實習(xí)生可以降低勞動力成本。

（二）實習(xí)時間難協(xié)調(diào)

酒店業(yè)具有明顯的淡旺季，從經(jīng)濟利益的角度考慮，希望在淡季時縮減人力資源成本，而在旺季時人力資源缺口能被迅速填補。而學(xué)校方面，現(xiàn)有的規(guī)章制度和教學(xué)管理規(guī)范要求酒店專業(yè)必須同其他專業(yè)一樣，嚴格執(zhí)行學(xué)校的教學(xué)計劃，例如教學(xué)周數(shù)，教學(xué)課時、畢業(yè)論文（畢業(yè)設(shè)計）進度等，這些都導(dǎo)致酒店專業(yè)難以靈活地適應(yīng)酒店的實習(xí)時間要求。

（三）實習(xí)不穩(wěn)定

造成實習(xí)不穩(wěn)定的因素來自學(xué)校、學(xué)生、酒店三個方面。從學(xué)校方面來講，有的學(xué)校對合作酒店的了解不夠全面，部分校方在選擇合作酒店的時候，只是看重酒店的規(guī)格，實習(xí)生的工資水平等，而對酒店的管理水平及管理制度等缺乏了解。另外，有的學(xué)校實習(xí)管理不到位，聽任學(xué)生或走或留或換實習(xí)單位，對學(xué)生沒有必要的約束，致使學(xué)生無所顧忌。從學(xué)生方面來講，部分學(xué)生對此沒有正確的認識。實習(xí)時或者想方設(shè)法逃避，或者抱著“混日子”的態(tài)度。在選擇實習(xí)單位時，只考慮工資待遇而忽視自身的能力和未來的職業(yè)要求。實習(xí)過程中角色轉(zhuǎn)變困難，希望學(xué)校滿足其一切要求，希望酒店多多照顧。另外，吃苦能力差，面對酒店行業(yè)較長的工作時間以及從未從事過的體力勞動不能適應(yīng)，缺乏責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識。稍不如意或一遇問題不是考慮如何尋求解決辦法，而是以各種借口選擇放棄實習(xí)。從酒店方面來講，大多數(shù)酒店或多或少存在一定的管理問題，管理水平參差不齊，酒店對于實習(xí)學(xué)生沒有準確的定位，大多數(shù)酒店，包括高星級酒店接收實習(xí)生的目的僅僅是為了解決酒店短期內(nèi)人力不足問題，往往學(xué)生一入職即將其安排到工作最辛苦、人員最短缺的部門，這也是學(xué)生實習(xí)不能穩(wěn)定的重要原因之一。

（四）合作不夠深入

目前，多數(shù)校企合作還停留在較淺層次，合作院校沒有與企業(yè)在合作內(nèi)容及層次上進行深入探討。在校企合作中，雙方在人才培養(yǎng)方案如培養(yǎng)目標、課程設(shè)置及教學(xué)計劃的制訂方面以及校企合作模式上缺乏有效的溝通和交流。學(xué)校往往不注重聘請酒店企業(yè)的專家參與人才培養(yǎng)方案的制定，酒店亦無暇對此提供建議。即使偶有交流，酒店往往多站在自己的經(jīng)濟利益角度考慮問題而忽視學(xué)校的社會責(zé)任，這就造成雙方合作不能向更深層次發(fā)展。

三、深化校企合作的對策

（一）綜合考察，科學(xué)選擇合作企業(yè)

學(xué)校應(yīng)根據(jù)專業(yè)情況及學(xué)生特點，對有合作意向的企業(yè)進行有針對性的考察，以選擇最佳合作對象，使得合作有利于實現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方利益最大化。在簽訂協(xié)議時，校方要堅持原則，維護學(xué)生的利益，對實習(xí)培訓(xùn)、輪崗、加班、薪酬等關(guān)鍵問題與酒店協(xié)商，并明確寫入?yún)f(xié)議。對學(xué)生的一些合理化訴求也應(yīng)積極與酒店溝通，以便酒店和學(xué)校雙方在進行實習(xí)管理時能相互配合。

（二）結(jié)合校企實際，彈性安排實習(xí)時間

實習(xí)時間的安排既要滿足教學(xué)要求，又應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際，既不能一味固守學(xué)校的教學(xué)時間安排不做變通，也不能無原則地遷就合作企業(yè)的需求。在時間安排上，在保證完成教學(xué)任務(wù)且不影響教學(xué)效果的基礎(chǔ)上，考慮酒店的實際經(jīng)營需求，結(jié)合實習(xí)崗位的特點，對實習(xí)時間進行合理調(diào)整，即在酒店需求及教學(xué)要求上尋找最佳的時間契合點，使得課堂學(xué)習(xí)與社會實踐相輔相成兩不誤，保證完成實習(xí)目標。

（三）規(guī)范實習(xí)管理，穩(wěn)定實習(xí)

規(guī)范實習(xí)管理首先應(yīng)建立較完善的實習(xí)管理制度，例如請假制度、獎罰制度、安全管理制度等。實習(xí)管理制度的建立一方面能明確實習(xí)指導(dǎo)教師的責(zé)任，使其在實習(xí)管理中有制度可依，可避免感情用事及管理上因人而異等現(xiàn)象。另一方面，能約束學(xué)生的行為，使其有更強的組織紀律觀念，減少擅自曠工或離崗等現(xiàn)象，有利于實習(xí)的穩(wěn)定。其次，規(guī)范實習(xí)管理還應(yīng)重視做好實習(xí)動員工作。齊齊哈爾大學(xué)酒店管理專業(yè)經(jīng)過幾年的校企合作，積累了很多經(jīng)驗教訓(xùn)，十分重視實習(xí)動員，將這一工作貫穿于入學(xué)時的新生家長座談會、新生專業(yè)教育、平時課堂中，包括頂崗實習(xí)前的實習(xí)動員會，反復(fù)介紹專業(yè)特點、要求、實習(xí)的必要性、實習(xí)過程中可能遇到的各種各樣的問題，介紹前幾屆學(xué)生實習(xí)的經(jīng)驗教訓(xùn)以及學(xué)校的實習(xí)管理要求，力爭使學(xué)生和家長對實習(xí)能有正確的態(tài)度，并做好吃苦的思想準備。事實證明，對困難估計比較充分的學(xué)生，都能抱著端正的態(tài)度將實習(xí)堅持到底。第三，穩(wěn)定實習(xí)還應(yīng)重視實習(xí)過程中的心理疏導(dǎo)。學(xué)生從學(xué)校邁入企業(yè)必定要有一個適應(yīng)的過程，指導(dǎo)教師應(yīng)做好心理疏導(dǎo)工作，如學(xué)生提出的“不公”、“委屈”、“人際關(guān)系復(fù)雜”等問題，應(yīng)積極地幫其排解情緒，使其盡快適應(yīng)環(huán)境，完成角度轉(zhuǎn)變，利于實習(xí)初期的穩(wěn)定。

（四）開展深層次校企合作

第9篇：酒店的管理制度范文

關(guān)鍵詞:市場經(jīng)濟酒店財務(wù)管理

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展以及我國加入WTO后國內(nèi)市場的日益對外開放，我國酒店業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭，加強財務(wù)管理，控制營運成本，增強酒店的盈利能力，提高參與市場競爭的能力，對于酒店的生存和發(fā)展具有決定性意義。但財務(wù)管理是一個相對復(fù)雜的概念，影響它的因素很多，找出內(nèi)部財務(wù)管理的薄弱環(huán)節(jié)有利于酒店準確辨別其自身存在的優(yōu)勢劣勢，并據(jù)此制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，以不斷增強自身管理水平和盈利能力，在行業(yè)競爭中立于不敗之地。本文通過對當(dāng)前酒店內(nèi)部財務(wù)管理薄弱環(huán)節(jié)的分析，并在此基礎(chǔ)上，提出應(yīng)積極發(fā)展可持續(xù)財務(wù)管理的對策，從而促進酒店的可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前酒店內(nèi)部財務(wù)管理的薄弱環(huán)節(jié)

近年來我國酒店行業(yè)的財務(wù)管理能力雖然有了很大的提高，但與發(fā)達國家相比還存在很大差距。我國很多酒店成立初期內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)松散，缺乏應(yīng)有的凝聚力，酒店有效治理結(jié)構(gòu)的組建還處于摸索階段，尚未有效發(fā)揮作用。還有現(xiàn)行內(nèi)部財務(wù)管理制度基本上是人主導(dǎo)型的，它充分體現(xiàn)了人的管理意志和控制意圖，因而是一種不完善的財務(wù)管理制度，存在以下薄弱環(huán)節(jié)。

(一)財務(wù)管理相對松散

當(dāng)前我國很多酒店發(fā)展成了連鎖酒店，規(guī)模得到擴，具有一定的規(guī)模效應(yīng)，但由于發(fā)展速度過快，規(guī)模過大，極易在財務(wù)管理方面形成過度分權(quán)，母公司的財務(wù)管理制度形同虛設(shè)的狀況，母公司不能從戰(zhàn)略高度來統(tǒng)一安排各連鎖酒店的投資、融資活動，也無力制約各連鎖酒店的投資活動和融資活動，影響了酒店整體效益的發(fā)揮。

(二)財務(wù)信息質(zhì)量低下

以前酒店經(jīng)營業(yè)績的考核指標過于單一，過分強調(diào)收入指標和利潤指標，忽視對酒店經(jīng)營質(zhì)量、經(jīng)營效率和資金回收期等重要經(jīng)濟指標的分析考核，缺乏現(xiàn)金流管理理念，造成一方面相當(dāng)多的貨款無法及時收回，長期掛賬，甚至造成呆賬、壞賬，給酒店造成重大經(jīng)濟損失，另一方面是酒店資金緊張，不能滿足發(fā)展和投資的需要，不得不以高利率向各方融資，增加了酒店的資金成本。同時由于一些子公司與相關(guān)合作伙伴財務(wù)核算不統(tǒng)一、不規(guī)范，財務(wù)信息不能真實、完整地反映酒店的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況，致使會計師事務(wù)所對很多單位的年度審計報告均出具保留意見。

(三)財務(wù)協(xié)調(diào)手段匱乏，整體優(yōu)勢難以發(fā)揮

由于我國很多酒店并非通過產(chǎn)權(quán)紐帶聯(lián)結(jié)起來的，內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)相對松散，尚未形成酒店利益的整體意識，缺乏應(yīng)有的凝聚力，往往過于強調(diào)局部利益，不能站在全局的高度統(tǒng)籌安排酒店財務(wù)管理工作，致使財務(wù)協(xié)調(diào)手段缺乏，未能形成協(xié)同效應(yīng)，其整體規(guī)模優(yōu)勢也難以得到發(fā)揮。

(四)財務(wù)管理缺乏全程性

以前酒店財務(wù)管理主要集中于事后控制，重在對支出的統(tǒng)計分析，但缺乏必要的事前預(yù)算和事中控制，同時內(nèi)部審計力量薄弱也難以適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。因此，現(xiàn)階段酒店業(yè)迫切需要構(gòu)建一個滿足酒店發(fā)展需要的財務(wù)管理體系，這主要包括資本控制、目標管理、組織控制、人員控制、制度控制、監(jiān)督激勵、業(yè)績評價等方面，它們之間既相互獨立，又相互影響，從而形成酒店財務(wù)管理的完整體系。

二、實現(xiàn)酒店可持續(xù)發(fā)展的財務(wù)管理應(yīng)對措施

在市場經(jīng)濟下，各酒店要進一步加強組織領(lǐng)導(dǎo)，高度重視當(dāng)前財務(wù)工作中存在的突出問題，認真查找、分析原因，強化責(zé)任，完善相關(guān)制度和措施；要把查找管理薄弱環(huán)節(jié)、結(jié)合自身實際建立健全相關(guān)財務(wù)制度、并采取切實措施確保其有效執(zhí)行作為當(dāng)前財務(wù)工作的重點，以保持良好的資本結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，創(chuàng)新管理手段；以提高酒店獲利能力為基礎(chǔ)，還要重視人力資源管理戰(zhàn)略，不加強內(nèi)部有效管理，促進持續(xù)健康發(fā)展，以適應(yīng)新時期參與市場競爭、行業(yè)競爭的需要。

(一)保持良好的資本結(jié)構(gòu)

經(jīng)營酒店的財務(wù)風(fēng)險很大，而防范財務(wù)風(fēng)險的主要措施就是要保持良好的資本結(jié)構(gòu)。建立一個良好的資本結(jié)構(gòu)，在負債總額、期限結(jié)構(gòu)、資本成本等方面必須依托有效的現(xiàn)金支付能力，或者必須通過預(yù)算合理安排好現(xiàn)金流入與流出的協(xié)調(diào)匹配關(guān)系。因此酒店不能盲目利用財務(wù)杠桿，尤其是不能在條件不具備的情況下利用財務(wù)杠桿。最重要的在于建立一系列財務(wù)管理實施審批制度。如借款審批制度、對外投資及資產(chǎn)管理制度、項目可行性和不可行性研究制度等，并加大執(zhí)行力度，確保其落到實處。

(二)提高酒店獲利能力

獲利能力是指酒店獲得利潤及其成長的能力，作為以盈利為目的的酒店必須能夠獲利，才有存在的價值和可能。影響酒店獲利能力的因素主要有投資報酬率、資本成本等。因此提高酒店獲利能力的方法與手段主要有以下幾種：(1)提高投資報酬率。對酒店而言，提高投資報酬率就是要加強對投資項目的評價，可以采用凈現(xiàn)值、現(xiàn)值指數(shù)法、內(nèi)含報酬率法等方法對投資項目進行分析評價，充分利用這些指標對各投資項目進行衡量篩選，并從中選擇最優(yōu)的投資項目，其次還要強化風(fēng)險意識，加強投資風(fēng)險的控制，確保投資項目的安全。(2)降低資金成本。資金成本是酒店籌資和使用其他單位的資金而付出的代價，體現(xiàn)為融資所要求的最低報酬率。按照一般財務(wù)理論，權(quán)益融資成本要高于負債融資成本，另外流動負債比長期負債成本低，酒店應(yīng)當(dāng)盡可能利用賒購等商業(yè)信用手段進行融資，以降低融資成本，增加酒店的收益。

(三)重視人力資源管理戰(zhàn)略

在知識經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入。而在知識社會就要采取人力資源戰(zhàn)略管理，即應(yīng)用戰(zhàn)略管理原理來管理公司的人力資源，酒店通過人力資源管理的一系列活動，如招聘、選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效評估、薪酬決策等來實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略目標，從而提高酒店財務(wù)內(nèi)部管理能力，主要是在實現(xiàn)社會價值的同時降低酒店運行成本，盡可能創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

(四)結(jié)合自身實際，選擇最合適的管理方式

酒店的內(nèi)部財務(wù)管理不應(yīng)是教條式的，也不是書本化的，不能隨意照搬照用網(wǎng)絡(luò)上的或其他酒店的財務(wù)管理制度。酒店內(nèi)部財務(wù)管理是一個綜合的經(jīng)濟活動，是一個需要仔細分析投入產(chǎn)出的經(jīng)濟活動、不是內(nèi)部控制制度所能涵蓋的。具體來說，酒店內(nèi)部財務(wù)管理的方法要從整體利益出發(fā)，而不能僅僅考慮部門利益而凌駕于酒店整體利益之上。那么，就應(yīng)該根據(jù)新時期的管理要求充分結(jié)合酒店實際狀況選擇最適合酒店目前這樣一個階段的內(nèi)部財務(wù)管理方式，并強化管理，不斷提高經(jīng)營管理水平，充分發(fā)揮出管理效應(yīng)，增強經(jīng)營效益，實現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。

(五)利用合理的存貨計價方法進行避稅籌劃

存貨的發(fā)出計價，稅法允許按實際成本或按計劃成本，同為實際成本計價又有加權(quán)平均，移動平均，先進先出，后進先出和個別計價法等多種方法可供選擇。銷貨成本=期初存貨+本期存貨-期末存貨。通常在物價持續(xù)上漲的情況下選擇后進先出法計價，可以使期末存貨成本降低，本期銷貨成本提高，酒店應(yīng)納所得稅額相對減少，從而達到減輕酒店所得稅負擔(dān)的目的。反之在物價持續(xù)下降的情況下則應(yīng)選擇先進先出法計價，才能減輕酒店的所得稅負擔(dān)。而在物價上下波動的情況下，則宜采用加權(quán)平均法或移動加權(quán)平均法對存貨進行計價，以避免因各期利潤忽高忽低造成酒店各期應(yīng)納稅所得額上下波動增加酒店安排應(yīng)用資金的難度。

總之，在市場經(jīng)濟條件下，面對日益激烈的市場競爭，酒店在發(fā)展過程中，應(yīng)著重抓好可持續(xù)發(fā)展財務(wù)管理制度的制定，并確保有效實施，不斷增強管理能力，提升盈利能力，努力提高經(jīng)濟效益參與市場競爭的能力，以求能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并在競爭中不斷壯大，實現(xiàn)自身的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]韓國華.論作業(yè)成本法在飯店中的應(yīng)用[J]．山東師范大學(xué)學(xué)報，2010（6）78