大學(xué)生壓力管理論文精選(九篇)

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第1篇：大學(xué)生壓力管理論文范文

作者簡介： 楊紅娟，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事可持續(xù)發(fā)展研究；

胡靜，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2012級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2011級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

摘要：以80后為主的新生代員工已逐漸成長為各個企業(yè)的主力軍，其職業(yè)能力和技術(shù)水平是企業(yè)提高核心競爭力的重要資源。論文在幸福指數(shù)指標(biāo)體系構(gòu)建原則的指導(dǎo)下，分析新生代員工幸福指數(shù)的影響因素，選擇WX企業(yè)新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，構(gòu)建了3個一級指標(biāo)，7個二級指標(biāo)，19個三級指標(biāo)的幸福指數(shù)評價體系，在實證結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，提出提升新生代員工幸福指數(shù)的對策，為企業(yè)新生代員工的管理和發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：新生代員工；幸福指數(shù)；指標(biāo)體系；因子分析

中圖分類號：C9139文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中國人力資源發(fā)展與管理論壇”舉行期間，《2012中國薪酬白皮書》中揭示，“80后”“90后”員工處于“成長的煩惱”期，離職率達(dá)30%以上，甚至出現(xiàn)了越年輕離職次數(shù)越高的現(xiàn)象。[1]（P24～25）論文將新生代員工界定為“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作崗位的企業(yè)員工。綜合目前相關(guān)文獻(xiàn)研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代員工在職場的特點有：價值取向多元化、較高的文化水平、敢于自我表達(dá)、自我為中心、易情緒化、流動意愿強(qiáng)、抗壓力差等。

幸福指數(shù)是對個人所處環(huán)境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標(biāo)，是在一定理論基礎(chǔ)之上構(gòu)筑起來，幸福指數(shù)的研究涉及多個不同領(lǐng)域。（1）主觀幸福感，迪納（Diener）對于幸福感進(jìn)行了劃分：正面情感、負(fù)面情感和對生活滿意的認(rèn)知評價，后來又將主觀幸福感分為三個層次四個領(lǐng)域，進(jìn)而提出了多層次結(jié)構(gòu)模型；[5]（P41～49）（2）幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)，伊斯特林在自己的著作《經(jīng)濟(jì)增長可以在多大程度上提高人民的快樂》中提出了“幸福悖論”即他認(rèn)為財富和快樂不成正比例關(guān)系，財富越多不意味著越快樂；（3）心理幸福感，來福（Ryff）為表現(xiàn)個體努力實現(xiàn)潛能的過程，提出包括生活目的、自我接受、積極關(guān)系、環(huán)境控制等六維度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社會幸福感，克耶斯（Keyes）把社會幸福感從整合、認(rèn)同、貢獻(xiàn)、實現(xiàn)以及和諧五個角度出發(fā)分成五個維度，把個人和社會進(jìn)行了聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個體在社會中的行為和感受，把對社會的價值、積極態(tài)度、歸屬感作為評價幸福的指標(biāo)。[7]

一、新生代員工幸福指數(shù)指標(biāo)

體系的構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1.可量化原則

在對指標(biāo)體系中的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡時盡可能地采用量表的形式進(jìn)行量化，以便有效利用數(shù)字直觀表現(xiàn)研究主體的變化趨勢和影響程度。

2.簡明可行性原則

簡明是指標(biāo)的選取要具有代表性，以最少的指標(biāo)數(shù)目涵蓋指標(biāo)體系的全部重點信息。可行性是指標(biāo)的選擇要從客觀事實出發(fā)，既滿足成本的節(jié)約要求，又能便于數(shù)據(jù)的收集整理和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。

3.實際可比性

指標(biāo)口徑和范圍要保持一致性，這樣有利于進(jìn)行橫向和縱向比較，可以使計算結(jié)果具有可比性。

（二）指標(biāo)體系的初步建立

Lewin的場動力理論認(rèn)為，個人所發(fā)生的行為是個人與他所處的環(huán)境互相影響的結(jié)果，即個人的行為方式受所處環(huán)境的影響。[8]（P926～930）從個人、企業(yè)、家庭和社會四個方面，分析影響新生代員工幸福指數(shù)的因素。[9]（P177～178）并立足于企業(yè)實際，從個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三方面出發(fā)來構(gòu)建新生代員工幸福指數(shù)評價指標(biāo)體系。個體特征包括積極特征（穩(wěn)重性、接受性、自主性、挑戰(zhàn)性、自信型）和消極特征（浮躁性、反抗性、猶豫性、不安性、抑郁性）；企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化（企業(yè)文化“以人為本”程度、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)文化建設(shè)程度）、工作環(huán)境（工作地點和工作條件、團(tuán)隊合作程度、信息和知識共享程度、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度）和激勵機(jī)制（薪酬福利、企業(yè)提供的發(fā)展空間、企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會等方面的指標(biāo)，以及企業(yè)“以人為本”程度、員工自我實現(xiàn)程度、工作地點和條件、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景）；家庭社會環(huán)境包括家庭環(huán)境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人對工作的支持力度、家人對薪酬福利的滿意度）和社會環(huán)境（法律和政策環(huán)境、對知識和人才的尊重程度、就業(yè)壓力程度、社會提供的再就業(yè)機(jī)會）。

（三） 實證分析

本文所調(diào)查的樣本選取山東省青島WX公司的新生代員工，調(diào)查采用了問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率為973%，基本能反映出該企業(yè)新生代員工幸福指數(shù)的現(xiàn)狀。

1. 信度和效度檢驗

對于問卷的信度采用Cronbach’s α系數(shù)來進(jìn)行檢驗，將0.8設(shè)定為信度檢驗的標(biāo)準(zhǔn)值，低于0.8則需要對問卷進(jìn)行重新修訂。通過表1可以看出，共19個指標(biāo)，Cronbach’s α系數(shù)全部大于0.8，高于信度最低標(biāo)準(zhǔn)，由此可看出問卷設(shè)計得較合理，具有較高的可信度，調(diào)查到的數(shù)據(jù)可靠性比較高，適合研究。

通過巴特利特球形檢驗和KMO檢驗對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗。檢測結(jié)果得出KMO取值為0879>08，適合做因子分析。巴特利特球形檢驗值為1265132，顯著性水平0000

2.指標(biāo)的篩選

首先，運(yùn)用SPSS以初步構(gòu)建的評價指標(biāo)體系的三個一級指標(biāo)為單位，對其下的三級指標(biāo)進(jìn)行分析計算，分析所得各個指標(biāo)與論文研究相關(guān)程度的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差和置信區(qū)間以及相關(guān)性檢驗。通過分析結(jié)果，剔除掉穩(wěn)重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企業(yè)文化“以人為本”的程度、企業(yè)文化建設(shè)程度、信息和知識共享程度、家庭富裕程度、法律和政策環(huán)境這幾項指標(biāo)，在后續(xù)研究中忽略其影響。

其次，提取主因子，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)采用主成分分析法抽取因子，并對其進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)我們提取了7個公共因子，其解釋率達(dá)到了71269%（見表3）。

成分矩陣的旋轉(zhuǎn)結(jié)果（見表4），通過分析得到了7個公共因子，把家人對薪酬福利的滿意度、對工作的支持力度、家庭和睦程度三個指標(biāo)構(gòu)成的第一公共因子命名為家庭環(huán)境；由企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會、薪酬福利這兩個指標(biāo)構(gòu)成的第二公共因子命名為企業(yè)激勵機(jī)制；企業(yè)提供的發(fā)展空間、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景這三個指標(biāo)對第三公共因子有較高的負(fù)荷，命名為企業(yè)潛力；挑戰(zhàn)性和接受性對第四公共因子負(fù)荷較高，命名第四公共因子為積極特征；第五公共因子命名為企業(yè)工作環(huán)境，包括工作地點和工作條件、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度、團(tuán)隊合作程度；第六公共因子命名為消極特征，包括浮躁性、猶豫性、抑郁性；第七公共因子命名為社會環(huán)境，包括就業(yè)壓力程度、對知識和人才的尊重程度、社會提供的再就業(yè)機(jī)會。

（四）構(gòu)建指標(biāo)體系

通過指標(biāo)對因子的負(fù)荷程度，我們命名了公共因子，即二級指標(biāo)：積極特征、消極特征、企業(yè)潛力、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)激勵機(jī)制、家庭環(huán)境、社會環(huán)境，本文將這七個二級指標(biāo)歸結(jié)為個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三個一級指標(biāo)便構(gòu)成了最終的新生代員工幸福指數(shù)評價指標(biāo)體系（見表5）。

（五）指標(biāo)權(quán)重的確定

1.三級指標(biāo)權(quán)重的確定

在對各指標(biāo)進(jìn)行因子分析時，我們對成分矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)得到了成分旋轉(zhuǎn)矩陣，每個因子所顯示的數(shù)據(jù)則為該指標(biāo)對應(yīng)的公共因子得分系數(shù)，對其進(jìn)行歸一化處理便得到三級指標(biāo)權(quán)重（見表6）。

2.二級指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7求出的三級指標(biāo)權(quán)重，利用歸一法可求出二級指標(biāo)權(quán)重（見表7）。

3.一級指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7二級指標(biāo)權(quán)重的數(shù)據(jù)，我們可以計算出一級指標(biāo)的權(quán)重（見表8）。

（六）幸福指數(shù)計算

根據(jù)各級指標(biāo)權(quán)重，確定幸福指數(shù)的計算公式為：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X為幸福指數(shù)得分，a1為挑戰(zhàn)性，a2為接收性，b1為浮躁性，b2為猶豫性，b3為抑郁性，c1為企業(yè)提供的發(fā)展空間，c2為員工自我價值實現(xiàn)程度，c3為企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景，d1為工作地點和工作條件，d2為與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度，d3為團(tuán)隊合作程度，e1為企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會，e2為薪酬福利，f1為家人對薪酬福利的滿意度，f2為家人對工作的支持力度，f3為家庭和睦程度，g1為就業(yè)壓力程度，g2為社會提供的再就業(yè)機(jī)會，g3為對知識和人才的尊重程度。

二、幸福指數(shù)評價結(jié)果分析

在設(shè)計調(diào)查問卷時，采用了5分制評分法，因此對于幸福指數(shù)量化也采取5分制評價法，將3分看作幸福的及格線，高于3分意味著滿足幸福的基本要求，處于比較幸福狀態(tài)，低于3分則意味著處于不幸福狀態(tài)。具體量化標(biāo)準(zhǔn)見表9。

表9幸福指數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比較幸福 非常幸福

通過對總體樣本進(jìn)行得分計算，得出樣本總體平均得分為312，稍稍高于3分及格線，意味著新生代員工的幸福指數(shù)處于較低的幸福階段，總體仍處于不幸福、不滿足狀態(tài)。具體得分情況如圖1：

從圖中可以看出，24%的新生代員工處于非常不幸福狀態(tài)，3048%的員工不幸福，6438%的員工比較幸福，274%的員工非常幸福，但是，不幸福員工占3048%，本樣本總?cè)藬?shù)為292人，則不幸福員工為89人，應(yīng)積極采取措施加以改善提高。

三、新生代員工幸福指數(shù)提升對策

（一）建立社會支持網(wǎng)絡(luò)

加強(qiáng)人文環(huán)境建設(shè)，新生代員工剛踏入工作崗位，必然面臨心理適應(yīng)的不穩(wěn)定階段，相關(guān)媒體對其關(guān)注報道時，不能過分強(qiáng)調(diào)對其能力的質(zhì)疑。有調(diào)查顯示，缺乏社會支援，人們便會有相應(yīng)的不良適應(yīng)及行為反應(yīng)，而新生代恰恰就是受影響的群體，要提供新生代員工的幸福指數(shù)就必須要將新生代員工納入社會支持網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立社會支持網(wǎng)絡(luò)的核心就是形成一個良好的公共信任氛圍。[10]

（二）完善企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)人文環(huán)境培養(yǎng)

通過制定明確的晉升制度、信息溝通方式等企業(yè)硬性環(huán)境的改善，讓員工充分認(rèn)識到自己的努力方向與發(fā)展空間，以及滿足新生代員工追求公平正義的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重壓力管理，通過開展例如心理咨詢、就業(yè)咨詢等活動緩解其壓力，讓他們做到輕裝上陣，輕負(fù)擔(dān)快樂工作。[12]（P93-94）

（三）針對現(xiàn)實社會環(huán)境，完善學(xué)校教育制度

對個性特征指標(biāo)的研究發(fā)現(xiàn)新生代員工性格都不太樂觀，良好的素質(zhì)可以培養(yǎng)員工良好的工作方式，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，可以讓員工在工作過程中擁有良好的心態(tài)。學(xué)校應(yīng)設(shè)置心理咨詢處或開展相關(guān)心理講座，多組織一些體能鍛煉、極限挑戰(zhàn)等活動，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)之余保證身心素養(yǎng)的加強(qiáng)，從而面對充滿挑戰(zhàn)的外部世界。

（四）充分認(rèn)識自我，理性規(guī)劃人生

新生代員工極強(qiáng)的自尊心使得他們在獎賞和懲罰之間難以平衡自我，充分認(rèn)識自我，定期自我評價，看到自己的優(yōu)點，彌補(bǔ)自己的不足，清晰定位自我，權(quán)衡社會現(xiàn)實和周邊環(huán)境，為今后的工作找到努力的方向。合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，對自己有所要求，不斷提高自己的能力，實現(xiàn)自我和企業(yè)的共同成長。與家人暢談心扉，讓家人理解你選擇這項工作的目的以及你對未來的打算，把自己制定的職業(yè)規(guī)劃與家人分享，讓他們對你的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

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Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

and Technology， Kunming， 650093， Yunnan， China）