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公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 大學(xué)生壓力管理論文范文

大學(xué)生壓力管理論文精選(九篇)

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大學(xué)生壓力管理論文

第1篇:大學(xué)生壓力管理論文范文

作者簡介: 楊紅娟,女,昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授,碩士生導(dǎo)師,主要從事可持續(xù)發(fā)展研究;

胡靜,女,昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2012級碩士研究生,主要從事人力資源管理研究;

匡磊,女,昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院2011級碩士研究生,主要從事人力資源管理研究。

摘要:以80后為主的新生代員工已逐漸成長為各個企業(yè)的主力軍,其職業(yè)能力和技術(shù)水平是企業(yè)提高核心競爭力的重要資源。論文在幸福指數(shù)指標(biāo)體系構(gòu)建原則的指導(dǎo)下,分析新生代員工幸福指數(shù)的影響因素,選擇WX企業(yè)新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查,運用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析,構(gòu)建了3個一級指標(biāo),7個二級指標(biāo),19個三級指標(biāo)的幸福指數(shù)評價體系,在實證結(jié)果分析的基礎(chǔ)上,提出提升新生代員工幸福指數(shù)的對策,為企業(yè)新生代員工的管理和發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞:新生代員工;幸福指數(shù);指標(biāo)體系;因子分析

中圖分類號:C9139文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-723X(2014)06-0084-05

2012年“中國人力資源發(fā)展與管理論壇”舉行期間,《2012中國薪酬白皮書》中揭示,“80后”“90后”員工處于“成長的煩惱”期,離職率達(dá)30%以上,甚至出現(xiàn)了越年輕離職次數(shù)越高的現(xiàn)象。[1](P24~25)論文將新生代員工界定為“80后”“90后”即在1980年及以后出生,已踏上工作崗位的企業(yè)員工。綜合目前相關(guān)文獻(xiàn)研究,[2-4](P17~21,P81~90)新生代員工在職場的特點有:價值取向多元化、較高的文化水平、敢于自我表達(dá)、自我為中心、易情緒化、流動意愿強(qiáng)、抗壓力差等。

幸福指數(shù)是對個人所處環(huán)境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標(biāo),是在一定理論基礎(chǔ)之上構(gòu)筑起來,幸福指數(shù)的研究涉及多個不同領(lǐng)域。(1)主觀幸福感,迪納(Diener)對于幸福感進(jìn)行了劃分:正面情感、負(fù)面情感和對生活滿意的認(rèn)知評價,后來又將主觀幸福感分為三個層次四個領(lǐng)域,進(jìn)而提出了多層次結(jié)構(gòu)模型;[5](P41~49)(2)幸福經(jīng)濟(jì)學(xué),伊斯特林在自己的著作《經(jīng)濟(jì)增長可以在多大程度上提高人民的快樂》中提出了“幸福悖論”即他認(rèn)為財富和快樂不成正比例關(guān)系,財富越多不意味著越快樂;(3)心理幸福感,來福(Ryff)為表現(xiàn)個體努力實現(xiàn)潛能的過程,提出包括生活目的、自我接受、積極關(guān)系、環(huán)境控制等六維度的心理幸福感模型;[6](P99~103)(4)社會幸福感,克耶斯(Keyes)把社會幸福感從整合、認(rèn)同、貢獻(xiàn)、實現(xiàn)以及和諧五個角度出發(fā)分成五個維度,把個人和社會進(jìn)行了聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)個體在社會中的行為和感受,把對社會的價值、積極態(tài)度、歸屬感作為評價幸福的指標(biāo)。[7]

一、新生代員工幸福指數(shù)指標(biāo)

體系的構(gòu)建

(一)指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1.可量化原則

在對指標(biāo)體系中的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡時盡可能地采用量表的形式進(jìn)行量化,以便有效利用數(shù)字直觀表現(xiàn)研究主體的變化趨勢和影響程度。

2.簡明可行性原則

簡明是指標(biāo)的選取要具有代表性,以最少的指標(biāo)數(shù)目涵蓋指標(biāo)體系的全部重點信息??尚行允侵笜?biāo)的選擇要從客觀事實出發(fā),既滿足成本的節(jié)約要求,又能便于數(shù)據(jù)的收集整理和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。

3.實際可比性

指標(biāo)口徑和范圍要保持一致性,這樣有利于進(jìn)行橫向和縱向比較,可以使計算結(jié)果具有可比性。

(二)指標(biāo)體系的初步建立

Lewin的場動力理論認(rèn)為,個人所發(fā)生的行為是個人與他所處的環(huán)境互相影響的結(jié)果,即個人的行為方式受所處環(huán)境的影響。[8](P926~930)從個人、企業(yè)、家庭和社會四個方面,分析影響新生代員工幸福指數(shù)的因素。[9](P177~178)并立足于企業(yè)實際,從個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三方面出發(fā)來構(gòu)建新生代員工幸福指數(shù)評價指標(biāo)體系。個體特征包括積極特征(穩(wěn)重性、接受性、自主性、挑戰(zhàn)性、自信型)和消極特征(浮躁性、反抗性、猶豫性、不安性、抑郁性);企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化(企業(yè)文化“以人為本”程度、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)文化建設(shè)程度)、工作環(huán)境(工作地點和工作條件、團(tuán)隊合作程度、信息和知識共享程度、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度)和激勵機(jī)制(薪酬福利、企業(yè)提供的發(fā)展空間、企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會等方面的指標(biāo),以及企業(yè)“以人為本”程度、員工自我實現(xiàn)程度、工作地點和條件、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景);家庭社會環(huán)境包括家庭環(huán)境(家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人對工作的支持力度、家人對薪酬福利的滿意度)和社會環(huán)境(法律和政策環(huán)境、對知識和人才的尊重程度、就業(yè)壓力程度、社會提供的再就業(yè)機(jī)會)。

(三) 實證分析

本文所調(diào)查的樣本選取山東省青島WX公司的新生代員工,調(diào)查采用了問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,共發(fā)放調(diào)查問卷300份,有效回收292份,其中包含女性126份,男性166份,有效回收率為973%,基本能反映出該企業(yè)新生代員工幸福指數(shù)的現(xiàn)狀。

1. 信度和效度檢驗

對于問卷的信度采用Cronbach’s α系數(shù)來進(jìn)行檢驗,將0.8設(shè)定為信度檢驗的標(biāo)準(zhǔn)值,低于0.8則需要對問卷進(jìn)行重新修訂。通過表1可以看出,共19個指標(biāo),Cronbach’s α系數(shù)全部大于0.8,高于信度最低標(biāo)準(zhǔn),由此可看出問卷設(shè)計得較合理,具有較高的可信度,調(diào)查到的數(shù)據(jù)可靠性比較高,適合研究。

通過巴特利特球形檢驗和KMO檢驗對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗。檢測結(jié)果得出KMO取值為0879>08,適合做因子分析。巴特利特球形檢驗值為1265132,顯著性水平0000

2.指標(biāo)的篩選

首先,運用SPSS以初步構(gòu)建的評價指標(biāo)體系的三個一級指標(biāo)為單位,對其下的三級指標(biāo)進(jìn)行分析計算,分析所得各個指標(biāo)與論文研究相關(guān)程度的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差和置信區(qū)間以及相關(guān)性檢驗。通過分析結(jié)果,剔除掉穩(wěn)重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企業(yè)文化“以人為本”的程度、企業(yè)文化建設(shè)程度、信息和知識共享程度、家庭富裕程度、法律和政策環(huán)境這幾項指標(biāo),在后續(xù)研究中忽略其影響。

其次,提取主因子,通過對調(diào)查數(shù)據(jù)采用主成分分析法抽取因子,并對其進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn),以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)我們提取了7個公共因子,其解釋率達(dá)到了71269%(見表3)。

成分矩陣的旋轉(zhuǎn)結(jié)果(見表4),通過分析得到了7個公共因子,把家人對薪酬福利的滿意度、對工作的支持力度、家庭和睦程度三個指標(biāo)構(gòu)成的第一公共因子命名為家庭環(huán)境;由企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會、薪酬福利這兩個指標(biāo)構(gòu)成的第二公共因子命名為企業(yè)激勵機(jī)制;企業(yè)提供的發(fā)展空間、員工自我價值實現(xiàn)程度、企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景這三個指標(biāo)對第三公共因子有較高的負(fù)荷,命名為企業(yè)潛力;挑戰(zhàn)性和接受性對第四公共因子負(fù)荷較高,命名第四公共因子為積極特征;第五公共因子命名為企業(yè)工作環(huán)境,包括工作地點和工作條件、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度、團(tuán)隊合作程度;第六公共因子命名為消極特征,包括浮躁性、猶豫性、抑郁性;第七公共因子命名為社會環(huán)境,包括就業(yè)壓力程度、對知識和人才的尊重程度、社會提供的再就業(yè)機(jī)會。

(四)構(gòu)建指標(biāo)體系

通過指標(biāo)對因子的負(fù)荷程度,我們命名了公共因子,即二級指標(biāo):積極特征、消極特征、企業(yè)潛力、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)激勵機(jī)制、家庭環(huán)境、社會環(huán)境,本文將這七個二級指標(biāo)歸結(jié)為個體特征、企業(yè)環(huán)境、家庭社會環(huán)境三個一級指標(biāo)便構(gòu)成了最終的新生代員工幸福指數(shù)評價指標(biāo)體系(見表5)。

(五)指標(biāo)權(quán)重的確定

1.三級指標(biāo)權(quán)重的確定

在對各指標(biāo)進(jìn)行因子分析時,我們對成分矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)得到了成分旋轉(zhuǎn)矩陣,每個因子所顯示的數(shù)據(jù)則為該指標(biāo)對應(yīng)的公共因子得分系數(shù),對其進(jìn)行歸一化處理便得到三級指標(biāo)權(quán)重(見表6)。

2.二級指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7求出的三級指標(biāo)權(quán)重,利用歸一法可求出二級指標(biāo)權(quán)重(見表7)。

3.一級指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7二級指標(biāo)權(quán)重的數(shù)據(jù),我們可以計算出一級指標(biāo)的權(quán)重(見表8)。

(六)幸福指數(shù)計算

根據(jù)各級指標(biāo)權(quán)重,確定幸福指數(shù)的計算公式為:

X=(a1×0550+a2×0450)×0105+(b1×0369+b2×0326+b3×0305)×0070+(c1×0388+c2×0308+ c3×0304)×0109+(d1×0360+ d2×0345+ d3×0295)×0101+(e1×0509+ e2×0491)×0173+(f1×0356+f2×0334+f3×0310)×0376+(g1×0378+g2×0359+g3×0263)×0066

其中,X為幸福指數(shù)得分,a1為挑戰(zhàn)性,a2為接收性,b1為浮躁性,b2為猶豫性,b3為抑郁性,c1為企業(yè)提供的發(fā)展空間,c2為員工自我價值實現(xiàn)程度,c3為企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展前景,d1為工作地點和工作條件,d2為與領(lǐng)導(dǎo)的溝通程度,d3為團(tuán)隊合作程度,e1為企業(yè)提供的人才培養(yǎng)機(jī)會,e2為薪酬福利,f1為家人對薪酬福利的滿意度,f2為家人對工作的支持力度,f3為家庭和睦程度,g1為就業(yè)壓力程度,g2為社會提供的再就業(yè)機(jī)會,g3為對知識和人才的尊重程度。

二、幸福指數(shù)評價結(jié)果分析

在設(shè)計調(diào)查問卷時,采用了5分制評分法,因此對于幸福指數(shù)量化也采取5分制評價法,將3分看作幸福的及格線,高于3分意味著滿足幸福的基本要求,處于比較幸福狀態(tài),低于3分則意味著處于不幸福狀態(tài)。具體量化標(biāo)準(zhǔn)見表9。

表9幸福指數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比較幸福 非常幸福

通過對總體樣本進(jìn)行得分計算,得出樣本總體平均得分為312,稍稍高于3分及格線,意味著新生代員工的幸福指數(shù)處于較低的幸福階段,總體仍處于不幸福、不滿足狀態(tài)。具體得分情況如圖1:

從圖中可以看出,24%的新生代員工處于非常不幸福狀態(tài),3048%的員工不幸福,6438%的員工比較幸福,274%的員工非常幸福,但是,不幸福員工占3048%,本樣本總?cè)藬?shù)為292人,則不幸福員工為89人,應(yīng)積極采取措施加以改善提高。

三、新生代員工幸福指數(shù)提升對策

(一)建立社會支持網(wǎng)絡(luò)

加強(qiáng)人文環(huán)境建設(shè),新生代員工剛踏入工作崗位,必然面臨心理適應(yīng)的不穩(wěn)定階段,相關(guān)媒體對其關(guān)注報道時,不能過分強(qiáng)調(diào)對其能力的質(zhì)疑。有調(diào)查顯示,缺乏社會支援,人們便會有相應(yīng)的不良適應(yīng)及行為反應(yīng),而新生代恰恰就是受影響的群體,要提供新生代員工的幸福指數(shù)就必須要將新生代員工納入社會支持網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),建立社會支持網(wǎng)絡(luò)的核心就是形成一個良好的公共信任氛圍。[10]

(二)完善企業(yè)制度,加強(qiáng)企業(yè)人文環(huán)境培養(yǎng)

通過制定明確的晉升制度、信息溝通方式等企業(yè)硬性環(huán)境的改善,讓員工充分認(rèn)識到自己的努力方向與發(fā)展空間,以及滿足新生代員工追求公平正義的制度要求。[11](P64-67)此外,注重壓力管理,通過開展例如心理咨詢、就業(yè)咨詢等活動緩解其壓力,讓他們做到輕裝上陣,輕負(fù)擔(dān)快樂工作。[12](P93-94)

(三)針對現(xiàn)實社會環(huán)境,完善學(xué)校教育制度

對個性特征指標(biāo)的研究發(fā)現(xiàn)新生代員工性格都不太樂觀,良好的素質(zhì)可以培養(yǎng)員工良好的工作方式,養(yǎng)成良好的工作態(tài)度,可以讓員工在工作過程中擁有良好的心態(tài)。學(xué)校應(yīng)設(shè)置心理咨詢處或開展相關(guān)心理講座,多組織一些體能鍛煉、極限挑戰(zhàn)等活動,讓學(xué)生在學(xué)習(xí)之余保證身心素養(yǎng)的加強(qiáng),從而面對充滿挑戰(zhàn)的外部世界。

(四)充分認(rèn)識自我,理性規(guī)劃人生

新生代員工極強(qiáng)的自尊心使得他們在獎賞和懲罰之間難以平衡自我,充分認(rèn)識自我,定期自我評價,看到自己的優(yōu)點,彌補(bǔ)自己的不足,清晰定位自我,權(quán)衡社會現(xiàn)實和周邊環(huán)境,為今后的工作找到努力的方向。合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展,對自己有所要求,不斷提高自己的能力,實現(xiàn)自我和企業(yè)的共同成長。與家人暢談心扉,讓家人理解你選擇這項工作的目的以及你對未來的打算,把自己制定的職業(yè)規(guī)劃與家人分享,讓他們對你的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

[參考文獻(xiàn)]

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Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan, HU Jing, KUANG Lei

(Faculty of Management and Economics, Kunming University of Science

and Technology, Kunming, 650093, Yunnan, China)

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