素質(zhì)模型精選(九篇)

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第1篇：素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì) 配合條件 運用障礙

勝任素質(zhì)模型介紹

勝任素質(zhì)的研究始于20世紀60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》認為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，淺層的知識和技能。因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測行為或績效，一般說來，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效，可表述為意圖-行為-結(jié)果。效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝任素質(zhì)。

一個企業(yè)運用勝任素質(zhì)模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：確定績效標(biāo)準（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）；建立標(biāo)準樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；收集數(shù)據(jù)信息（BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）；分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）；建立勝任素質(zhì)模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）；驗證勝任素質(zhì)模型（BEI問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）。

勝任素質(zhì)模型作用

人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態(tài)匹配關(guān)系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理兩條思路。前者是人力資源管理的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分關(guān)注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。而隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關(guān)注?？梢哉f，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位分析的傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)成一定的威脅。

勝任素質(zhì)模型運用條件

組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)

勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確條件下，進行探索、設(shè)計和運用的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”確定“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“職位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員―職位―組織”匹配的框架中。根據(jù)特定職位需要的勝任素質(zhì)，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內(nèi)容、培訓(xùn)主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。

組織文化的包容性

市場經(jīng)濟環(huán)境快速變化，同一崗位對人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了；另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。比如，對某些東西過去屬于負面評價，而現(xiàn)在變成正面評價；有些東西過去非常注重，現(xiàn)在已經(jīng)是一般基礎(chǔ)構(gòu)成，不需要特別強調(diào)。而且在企業(yè)實踐中，很多勝任素質(zhì)特征往往是具有一定的矛盾的，每個人往往都是一種矛盾的結(jié)合體。心理學(xué)研究表明很多心理特征因素之間存在負向聯(lián)系，例如協(xié)調(diào)說服勝任素質(zhì)與誠實踏實、堅持勝任素質(zhì)和工作效率、敢于迎接挑戰(zhàn)和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的文化導(dǎo)向。如果組織文化沒有適度的包容性，勝任素質(zhì)模型就難以真正實施。

組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變

在人才時代，尊重知識型員工的個性、對員工進行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團隊的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。高績效的團隊發(fā)展強調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強化團隊目標(biāo)導(dǎo)向行為，增強群體的凝聚力，提高工作績效。因此要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊的自主管理模式。

組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護推廣勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。

高素質(zhì)人力資源管理人員的實施

勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談（BEI）、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操作者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗，技術(shù)門檻較高。

組織薪酬體系的重新設(shè)計

在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對團隊績效負責(zé)?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書由原來細致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報酬為主;對于從事非結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在勝任素質(zhì)較大的員工則應(yīng)以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其勝任素質(zhì)發(fā)揮情況聯(lián)系起來。

組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合

在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依此細化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道;而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績效指標(biāo)。

時間和資源要求

素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項“基礎(chǔ)工程”，而一項基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進行大量的評估資料搜集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進行思想觀念與技能培訓(xùn)。所有這些都需要時間和財力支持。

適當(dāng)樣本量的要求

適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因為樣本量太小。在相對比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型在方法技術(shù)上可以借鑒咨詢公司的數(shù)據(jù)庫，或向?qū)＜艺埥獭６笃髽I(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Competency模型。

參照效標(biāo)的選擇

參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標(biāo)容易獲取，準確性也較高。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準確地區(qū)分和衡量，參照效標(biāo)獲取困難，選擇出來的標(biāo)竿崗位的“標(biāo)竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)能力程度，達不到理想效果。

勝任素質(zhì)模型運用障礙

勝任素質(zhì)模型工具有待進一步完善

任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實踐基礎(chǔ)與操作經(jīng)驗的積累，這一點勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。勝任素質(zhì)模型被引入中國才幾年時間，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐的檢驗。

勝任素質(zhì)模型的文化適應(yīng)性

中國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，職位人對職業(yè)風(fēng)險有著強烈的厭惡情緒。當(dāng)勝任素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。另外中國組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團隊建立和勝任素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。

實施成本與效益對比

前面分析了勝任素質(zhì)模型要取得良好效果，必須諸多條件的協(xié)同配合，組織要整合參照效標(biāo)、企業(yè)文化、薪酬體系、激勵機制、培訓(xùn)系統(tǒng)等，要對訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓(xùn)練、要對組織成員進行相關(guān)培訓(xùn)，這些都需要大量費用，因此組織在建立勝任素質(zhì)模型前，必須綜合考慮實施成本和所帶來的效益。

參與人員的知識與技能問題

第2篇：素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：評價模型；模糊綜合評判；綜合素質(zhì)

一、建立評價模型的意義

同普通教育比較，職業(yè)教育的價值主要體現(xiàn)在滿足高速發(fā)展的社會對技術(shù)人才的大量需求，滿足人的職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)需要，滿足人的生存需要。職業(yè)教育的價值是構(gòu)建合理的職業(yè)教育評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。姜大源先生認為職業(yè)教育的基本結(jié)果就是學(xué)生個體職業(yè)能力高低，包括專業(yè)能力、方法能力和社會能力這三種要素的整合狀態(tài)。學(xué)生技能形成與否的一個很重要的衡量標(biāo)準就是畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)層次。學(xué)生能否憑在學(xué)校學(xué)到的一技之長順利謀到一份工作，在很大程度上取決于學(xué)生的就業(yè)能力。

企業(yè)在招聘畢業(yè)生時，不僅關(guān)心學(xué)生的在校學(xué)科成績，更需要比較全面地了解學(xué)生的就業(yè)能力。就業(yè)能力包括職業(yè)技能和其他與就業(yè)相關(guān)的綜合素質(zhì)。畢業(yè)生就業(yè)信息管理系統(tǒng)作為企業(yè)和畢業(yè)生之間就業(yè)平臺，通過建立評價模型，對畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，例如合作能力、創(chuàng)新能力、動手能力，甚至學(xué)生的情感因素等，做出比較客觀的全面評價，從而為企業(yè)提供更全面更科學(xué)的畢業(yè)生評價信息。

二、模糊綜合評判的定義

評判是指按照給定的條件對事物的優(yōu)劣、好壞進行評比、判別。綜合是指評判條件包含多個因素或多個指標(biāo)。因此，綜合評判就是指要對受多個因素影響的事物做出全面評價。在現(xiàn)實生活中，由于受到多個因素的影響，不能用單一的因素完成對某一事物的客觀評價，而必須通過對多種因素的全面考慮和分析，從而給出綜合評價。綜合評判是模糊系統(tǒng)分析的基本方法之一，有著廣泛的應(yīng)用，特別是在軟科學(xué)領(lǐng)域里。所謂的模糊(Fuzzy)，是指事物差異中間過渡的不明確的現(xiàn)象，它表征對象在認識活動中的分辨界限是不確定的，即無法精確地描述對象在類屬、形態(tài)方面的定義。要描述對象的模糊性特征，需要運用模糊數(shù)學(xué)，通過模糊數(shù)學(xué)分析，實現(xiàn)由模糊向精確化的轉(zhuǎn)化。模糊集合理論摒棄傳統(tǒng)的二分法，即屬于或不屬于，而是用某種程度屬于，即隸屬度(Grade of membership)來表示。而隸屬度是表示某個東西屬于模糊集合的程度。

模糊綜合評價法是對受多因素綜合影響的模糊的、不確定的事物和現(xiàn)象做出總評價的一種定量化的數(shù)學(xué)方法，它以模糊數(shù)學(xué)為運算工具，在確定各指標(biāo)和子指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建單因素評價模糊矩陣和模糊綜合評價矩陣，根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的合成原理，計算出最后綜合評價得分，從而確定評價對象的等級。

三、使用模糊綜合評判建立綜合素質(zhì)評價模型

畢業(yè)生就業(yè)信息管理系統(tǒng)允許同學(xué)和班主任教師對評價對象的綜合素質(zhì)各級指標(biāo)輸入成績，然后系統(tǒng)根據(jù)綜合素質(zhì)的評價模型，給出可以獲得畢業(yè)生全面的客觀的評價等級，該評價等級將作為就業(yè)決策和就業(yè)指導(dǎo)的重要參考。在對畢業(yè)生綜合素質(zhì)進行評價分析的過程中，指標(biāo)選擇與指標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)建非常重要，它直接關(guān)系到研究結(jié)論的科學(xué)性、客觀性、準確性與可靠性，關(guān)系到能否為畢業(yè)生提供一個量化的、具有可操作性的依據(jù)。評價高職院校畢業(yè)生綜合素質(zhì)的指標(biāo)應(yīng)該反映畢業(yè)生的就業(yè)能力，為了使本指標(biāo)體系合理、科學(xué)、實用，本研究分以下兩個步驟確定各項指標(biāo)，同時很好地保證了指標(biāo)體系的信度。

第一，通過查閱與課題相關(guān)的文獻綜述、理論學(xué)習(xí)，參考職業(yè)教育就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)素質(zhì)教材，各人事部門對員工的培訓(xùn)教材，與職業(yè)教育專家討論研究，聽取專家意見，全面分析影響高職院校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的因素，根據(jù)評價指標(biāo)體系的基本構(gòu)建原則，提出初步的各項畢業(yè)生綜合素質(zhì)評價體系。

第二，對指定的評價指標(biāo)進行充分論證。請企業(yè)人力專家、各學(xué)校就業(yè)部門教師進行調(diào)查、訪談。對指標(biāo)的合理性、實用性、科學(xué)性等進行深入地調(diào)查，對反饋意見進行認真研究之后，重新整理出如下指標(biāo)體系。

1.專業(yè)技能

(1)動手能力

①實際操作靈活；

②完成作品質(zhì)量；

③完成作品速度；

④實踐經(jīng)驗。

(2)創(chuàng)新能力

①求新意識；

②作品有新意；

③不畏困難，主動探索；

④能影響別人看問題的角度。

(3)專業(yè)基礎(chǔ)

①基礎(chǔ)知識扎實；

②專業(yè)知識廣泛；

③專業(yè)學(xué)科成績；

④熱愛本專業(yè)。

2.潛在的職業(yè)素質(zhì)

(1)誠信品質(zhì)

①為人正直；

②有責(zé)任感；

③與人相處有信譽；

④考試不作弊。

(2)團隊合作能力

①熱愛集體，積極參加集體活動；

②有集體意識；

③在集體作品設(shè)計中，能積極推動項目的進展；

④懂得與人分享。

(3)溝通能力

①善于傾聽；

②善于表達；

③在新環(huán)境里不怯場；

④與人相處愉快。

(4)時間管理能力

①做事情有計劃；

②有困難時忙而不亂；

③課業(yè)、設(shè)計能按計劃完成；

④出勤率。

實際上，不同的企業(yè)對以上指標(biāo)的重視程度是不一樣的。在訪談中，有的企業(yè)強調(diào)專業(yè)技能，有的認為溝通能力和團隊合作能力更重要。經(jīng)過綜合各方面的信息，確定了每個評價指標(biāo)對綜合素質(zhì)的隸屬度。下面通過實例說明如何用模糊綜合評判方法對畢業(yè)生綜合素質(zhì)作出評價。

首先，根據(jù)上面給出的信息，對評價對象作分析，得到評價指標(biāo)的域為：

U={專業(yè)技能(U1)，潛在職業(yè)素質(zhì)(U2)}；

其中：

U1={動手能力(U11)，創(chuàng)新能力(U12)，專業(yè)基礎(chǔ)知識(U13)}；

U2={誠信品質(zhì)(U21)，團隊合作能力(U22)，溝通能力(U23)，時間管理能力(U24)}；

由此形成綜合評判的二級模式。評語域V表示為：

V={優(yōu)秀(V1)，良好(V2)，中等(V3)，及格(V4)，差(V5)}

假設(shè)組織同班同學(xué)10人和本班的班主任教師為某同學(xué)進行評價。

統(tǒng)計學(xué)生的原始數(shù)據(jù)用小數(shù)表示，結(jié)果見表1：

四、結(jié)束語

用人企業(yè)在招聘畢業(yè)生時往往更關(guān)注學(xué)生的綜合素質(zhì)，而不僅是專業(yè)技能。使用模糊綜合評判方法將畢業(yè)生的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)結(jié)合起來，作為評價畢業(yè)生綜合素質(zhì)的依據(jù)，比傳統(tǒng)的評價體系更科學(xué)，更實用，同時也能為職業(yè)院校在培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)方面提供依據(jù)和拓展思路。

參考文獻

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第3篇：素質(zhì)模型范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理;能力素質(zhì)模型;運作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.065

[中圖分類號]F272 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

國際上，被廣泛評價與提升企業(yè)管理水平和企業(yè)管理者能力的工具是能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)按工作內(nèi)容、崗位有機組合在一起，并對其進行相關(guān)行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述，來體現(xiàn)員工對該項能力素質(zhì)的掌握程度。

1 編制準備計劃與調(diào)研分析報告

企業(yè)管理層可責(zé)成人力資源管理部門負責(zé)推進模型的建立，人力資源管理部門在模型設(shè)計的前期準備和調(diào)研活動中可成立項目小組，由掌握能力素質(zhì)模型知識、技能的專業(yè)人員通過訪談、調(diào)查和研討等形式了解各職能領(lǐng)域的現(xiàn)狀，收集整理包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織流程等相關(guān)資料，預(yù)先制訂項目計劃，明確項目設(shè)計的時間節(jié)點、關(guān)鍵控制點、項目負責(zé)人等事宜。為了使企業(yè)各層面人員能主動支持并參與配合能力素質(zhì)模型的設(shè)計與建立，對前期模型設(shè)計項目可進行培訓(xùn)動員，使員工獲得必備的相關(guān)知識，意識到此項活動的目的、意義，統(tǒng)一思想、達成共識。

2 確立建模對象

企業(yè)建立能力素質(zhì)模型需要投入一定的費用和精力，因此，全員建立能力素質(zhì)模型會增加企業(yè)管理成本。一般來說，企業(yè)會按照職位序列劃分，以戰(zhàn)略工作群種、關(guān)鍵崗位、緊迫性高的崗位及實施成功可能性高的崗位為原則，優(yōu)先選擇崗位，挑選出對企業(yè)戰(zhàn)略起決定作用的某一類或幾類崗位，或?qū)⒃瓌t標(biāo)準相類似的崗位組合在一起，進而明確建模對象，即到底要針對哪些職位序列和職種崗位來優(yōu)先設(shè)計能力素質(zhì)模型。

建模對象的選擇方法通常有3種：一是主觀經(jīng)驗法，即根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗判斷將備選崗位進行重要性排序，排在前面的作為建模優(yōu)選對象;二是因素評估法，即依據(jù)事先確定的評價模型對崗位進行評估打分，由得分情況確定優(yōu)先建模崗位;三是戰(zhàn)略主題選擇法，即通過戰(zhàn)略分析，明確關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，確定戰(zhàn)略主題，分析實施戰(zhàn)略行動計劃直接對應(yīng)的崗位，確定戰(zhàn)略工作組群，進而依據(jù)戰(zhàn)略工作組群確定建模對象。

3 實施建模方法

構(gòu)建能力素質(zhì)模型常用方法包括：BEI行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、戰(zhàn)略核心能力推導(dǎo)法、企業(yè)文化元素提煉法、專家討論法、建模頭腦風(fēng)暴法、參考最佳實踐標(biāo)準法、信息編碼技術(shù)等。在實際應(yīng)用中，人力資源管理者會將上述幾種方法結(jié)合在一起進行操作。

BEI行為事件訪談法一般是由專業(yè)能力較高的訪談?wù)邔Ρ辉L問者進行針對性較強的訪談。通常訪談?wù)邥葼I造融洽氛圍以消除受訪者的疑慮，通過一系列技巧性提問收集被訪者在樣本事件中的行為細節(jié)和心理活動信息，特別是捕捉一些典型細節(jié)描述，對收集的信息對比分析，可發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者普遍具備，而平庸者甚至不稱職者卻普遍缺乏的個人能力素質(zhì)，還可在訪談后期請受訪者歸納職位所需的知識、技能和個性特征，以便對訪談結(jié)論進行拾遺補缺，最后對訪談內(nèi)容和結(jié)論進行整理，并形成訪談報告。

核心能力推導(dǎo)法是以核心能力構(gòu)成模型的主框架，核心能力是企業(yè)內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，具有能使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力，不同職位序列要求具備的核心能力不盡相同。識別核心能力是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)要求出發(fā)，率先推導(dǎo)出公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需的關(guān)鍵能力，再按照核心能力的評估標(biāo)準，對關(guān)鍵能力進行評估，以便確立該項關(guān)鍵能力是否為核心能力，并對各職位序列的層級進行界定。

除上述兩種常用方法外，問卷調(diào)查法即讓受訪者羅列出企業(yè)戰(zhàn)略核心能力對職位序列內(nèi)員工隊伍的知識和技能、職業(yè)素養(yǎng)的要求，并分別對這些因素進行分級描述。企業(yè)文化元素提煉法即將核心文化轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新力、凝聚力等職業(yè)素養(yǎng)。最佳實踐標(biāo)準法即學(xué)術(shù)界和企業(yè)界在大量長期各自研究與實踐基礎(chǔ)上，對勝任特征進行較為豐富和細化的總結(jié)和提煉而形成的具有實踐標(biāo)準的素質(zhì)詞典。

4 設(shè)定任職體系

能力素質(zhì)模型的知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)三大要素可以成為崗位任職資格的重要來源，與經(jīng)驗、教育水平和外顯特征組成崗位任職資格體系的6個組成部分。設(shè)計崗位任職資格最主要的任務(wù)是將建立的能力素質(zhì)模型庫分解落實到目標(biāo)崗位上，能力素質(zhì)模型分解矩陣和平衡計分卡是常用的能力素質(zhì)模型分解工具。

5 制定運作體系

為保障企業(yè)能力素質(zhì)模型得以規(guī)范運行并發(fā)揮作用，在建模和資格認證后，需要從3個方面制定能力素質(zhì)模型運作體系。一是制定模型運作流程和資格任職管理流程;二是設(shè)計模型管理制度，在流程和方法上進行描述;三是制訂模型管理表單，按照事先確定的流程來實現(xiàn)有效規(guī)范運作。

綜上所述，建立能力素質(zhì)模型需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及各類崗位要求，編制準備計劃與調(diào)研分析報告，確立建模崗位，選取分析樣本，界定該崗位績效優(yōu)劣，獲取有關(guān)能力素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料，對能力素質(zhì)進行編碼和等級劃分。

主要參考文獻

[1]方勝華.能力素質(zhì)模型的應(yīng)用[J].人力資源，2004（4）.

第4篇：素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞:能力素質(zhì);能力素質(zhì)模型;人力資源管理

一、引言

能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),獲得成功,而對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。值得一提的是,當(dāng)談到能力素質(zhì)時,應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā),來看其對個體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件,也是一個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。

能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起,職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述,通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中,如員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配、績效評估以及員工晉升等。

能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn),實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求,確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性,推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),從而贏得競爭優(yōu)勢。

本文將能力素質(zhì)模型的構(gòu)建的一般流程如下:一是資料回顧。包括素質(zhì)開發(fā)的方法、素質(zhì)模型構(gòu)建流程、國內(nèi)外相關(guān)的素質(zhì)研究、公司基本情況和崗位情況。二是開發(fā)素質(zhì)。根據(jù)文獻提取素質(zhì)條目,并對其進行行為定義;BEI訪談;對素質(zhì)條目進行修正;編制素質(zhì)量表。三是問卷調(diào)研。利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進行調(diào)研。四是建立模型。提取關(guān)鍵素質(zhì);模型的建立和確認。

在流程中,BEI訪談是建立能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過BEI訪談,利用文獻中提取的素質(zhì)條目,能夠獲取從事某一工作保證產(chǎn)出高績效的各項素質(zhì)要求,進而構(gòu)建能力素質(zhì)模型的框架,并最終建立能力素質(zhì)模型。

接下來,本文以深圳某家房地產(chǎn)公司的人力資源管理崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)建為例,以加深對能力素質(zhì)模型構(gòu)建流程的認識。

二、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的一般流程

(一)資料回顧

在資料回顧階段,主要對以往素質(zhì)和素質(zhì)模型的開況、國內(nèi)外學(xué)術(shù)期刊與咨詢機構(gòu)對人力資源管理崗位的素質(zhì)模型的研究、以及公司自身的狀況進行了梳理。通過文獻回顧,關(guān)鍵提取與人力資源管理從業(yè)有關(guān)的素質(zhì)條目及其定義;對英文的資料進行翻譯和整理,并注意原文的應(yīng)用背景。最后則是對公司的全貌進行了審視,尤其了解了公司的人力資源管理崗位的等級、運作流程與工作內(nèi)容,為第二階段素質(zhì)的開發(fā)打下了堅實的基礎(chǔ)。

(二)開發(fā)素質(zhì)

1、BEI訪談

首先采用行為事件訪談法(BEI)對素質(zhì)條目進行調(diào)查。通過實施行為事件訪談,可以了解人力資源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力資源管理者的工作過程,提煉素質(zhì)的關(guān)鍵因素。行為事件訪談還可以獲取關(guān)于人力資源管理者工作狀態(tài)的第一手資料,對于該崗位的工作過程有更具體更詳細的了解和認知:通過與人力資源管理績優(yōu)者的深度溝通還可以從不同的層面了解導(dǎo)致他們成功的各種要素,找到確保人力資源管理者勝任工作的成功要素。

通過行為訪談報告提煉素質(zhì)條目后,運用主題分析(SubjectAnalysis)的思路,通過素質(zhì)編碼記分的方法,即根據(jù)前人研究的素質(zhì)要素,對行為事件訪談所形成的記錄進行內(nèi)容分析,記錄各項素質(zhì)要素在報告中出現(xiàn)的頻次如下:

關(guān)系建立能力20次;溝通力/影響力16次;人力資源管理專業(yè)能力14次;構(gòu)建愿景和凝聚力12次;人員配置和保留10次;持續(xù)學(xué)習(xí)能力7次;合作能力7次;指導(dǎo)和咨詢能力6次;對壓力、不確定和變革的承受能力5次;項目管理能力5次;創(chuàng)造性及其管理4次;服務(wù)能力4次;法務(wù)管理能力4次;戰(zhàn)略思維3次;質(zhì)量管理能力3次;績效管理技能3次;員工發(fā)展能力3次;總計126次。

2、素質(zhì)要素的精練與確認

在BEI訪談和文獻資料的基礎(chǔ)上,精練出一套公司的人力資源從業(yè)者素質(zhì)集,包含20種素質(zhì)要素及其定義。

關(guān)系建立的能力:與人為善,贏取信任,能與他人建立積極的關(guān)系,并使他人感覺到他們所做的事情是重要的。

持續(xù)學(xué)習(xí)的能力:好問好學(xué),主動探詢提高自身和他人績效的辦法,持久的提升和優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)。

承受壓力的能力:樂觀面對困難和壓力,并能靈活地采用不同的方法來應(yīng)對不斷變化的崗位和任務(wù)要求。

戰(zhàn)略思考的能力:掌握各類業(yè)務(wù)知識,能識別組織業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié),有大局觀,一致地提供有利于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的服務(wù)。

創(chuàng)新管理的能力:經(jīng)常能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性的觀點,并努力在企業(yè)中實施這些想法,過程中能夠監(jiān)控以確保有利于組織能力提升。

溝通影響的能力:有較強人際敏感度,擁有良好的溝通技巧和影響力,能夠創(chuàng)造一個自由交換信息和秉持雙贏觀點的組織氣氛。

項目管理的能力:對人力資源專業(yè)方面的計劃、項目、服務(wù)創(chuàng)新等活動的規(guī)劃、組織和推動能力。

質(zhì)量管理的能力:注重結(jié)果也注重過程,對所提供的服務(wù)和管理流程進行不斷改進。

快速響應(yīng)的能力:靈活多變,善于處理突發(fā)事件,對員工、上級或企業(yè)外部利益相關(guān)者的需求給予迅速的回應(yīng),以提升他們的滿意度為己任。

計劃管理的能力:能夠堅持制定、實施與修正計劃,對目標(biāo)有很強的敏感性,善于向上級反饋。

法務(wù)管理的能力:了解并傳播各項人事法律法規(guī)和政策條例,保障公司和員工的利益。

指導(dǎo)咨詢的能力:為員工和團隊發(fā)展提供各種資源和指導(dǎo),并能夠給予人力資源專業(yè)的建議。

配置保留的能力:時刻提醒自己是組織的“眼睛”,采取各種措施和渠道為組織挑選和保留合適的人才。

構(gòu)建愿景的能力:參與制定和落實組織戰(zhàn)略,形成愿景并著力推廣宣傳,增強員工凝聚力。

整合資源的能力:充分利用組織內(nèi)外部資源,特別能夠向上爭取資源,建立各種伙伴關(guān)系,提供最優(yōu)的人力資源服務(wù)。

文化宣傳的能力:深刻認識企業(yè)文化,積極開展企業(yè)文化的建設(shè)和落地,常利用合適的場合宣傳和灌輸企業(yè)文化的精髓。

專業(yè)服務(wù)的能力:提供各種人力資源產(chǎn)品或服務(wù),為組織目標(biāo)實現(xiàn)提供人力資源管理技術(shù)支持。

包容理解的能力:能夠接受各類思想和觀點,理性思考,不受個人偏見左右,推動組織多元化員工隊伍建設(shè),平衡勞資關(guān)系。

專業(yè)前瞻的能力:能夠?qū)W習(xí)和理解先進的人力資源管理理念和工具,并擁有鑒別能力來判斷是否適用于現(xiàn)有的組織工作。

奉獻投入的能力:清晰了解本職工作的性質(zhì),甘為人梯,滿足于幫助他人實現(xiàn)個體價值。

3、設(shè)計與開發(fā)量表

在20個素質(zhì)要素確定的基礎(chǔ)上,開發(fā)出人力資源從業(yè)者素質(zhì)重要性調(diào)查量表。這是一套5點Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,測量的是受測人對于“該素質(zhì)對人力資源從業(yè)者工作重要性”的看法。

(三)問卷調(diào)研

利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進行調(diào)研,在問卷回收工作完成之后,對問卷進行了初步的處理和歸類,并在此基礎(chǔ)上使用EXCEL和SPSS11.0工具對問卷反饋的信息進行了分析,為下一步的構(gòu)建模型奠定基礎(chǔ)。。

(四)建立模型

1、確立權(quán)重提取關(guān)鍵10項素質(zhì)

從選擇的四組群體對20項素質(zhì)的重要性排序可以看出,不同的群體對每個素質(zhì)要素的認知和理解是不相同的。如果整合四方意見,形成一個統(tǒng)一的排序之后,其實就是包容了“人力資源管理供給”與“人力資源管理需求”的完善模型。從這個思路出發(fā),決定對四個群體的權(quán)重做一定的設(shè)定,并按照加權(quán)平均的方法得出20個素質(zhì)要素的均值并以此排序。

按照重要性評分公式(重要性評分=人力資源管理一般從業(yè)人員評分*70%*40%+人力資源管理經(jīng)理人員評分*70%*60%+非人力資源管理一般從業(yè)人員評分*30%*45%+非人力資源管理經(jīng)理人員評分*30%*55%),計算出每個素質(zhì)條目的最終評分。本著簡約實用的原則,選取前10位的要素進入人力資源管理崗位的能力素質(zhì)模型的框架中來,前10位要素的評分如下:

溝通影響的能力:4.82;關(guān)系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;戰(zhàn)略思考的能力:4.36;快速響應(yīng)的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;專業(yè)前瞻的能力:4.29;持續(xù)學(xué)習(xí)的能力:4.25;承受壓力的能力:4.23;整合資源的能力:4.22。

2、對10項關(guān)鍵要素進行因子分析

因子分析是從眾多的原始變量中構(gòu)造少數(shù)幾個具有代表意義的因子變量,其潛在的假設(shè)是:原有變量之間有較強的相關(guān)性。因此,首先將對10個要素變量進行因子分析可行性的分析。通過檢驗后,采用主成分模型來確定因子變量,提取了4個因子,計算關(guān)鍵素質(zhì)要素變量的共同度。

下面需要對提取出的4個因子進行定義和討論。

第一個因子包含3項素質(zhì):快速響應(yīng),配置保留和整合資源。它們意味著整合組織的各種資源,從而快速的對各職能部門的要求做出響應(yīng),進而將有利組織能力提升的個體保留在組織的內(nèi)部――它們都代表了為組織服務(wù)的一種能力。因此將該因子命名為“組織服務(wù)能力”。

第二個因子包含3項素質(zhì):關(guān)系建立,承受壓力,包容理解。這3項要素指明了一種人際的能力,不僅僅要善于處理與各種利益群體的關(guān)系并建立信任,還需要定住壓力堅持組織利益原則,并以包容和理解的心態(tài)去看待每一件事――因此命名該因子為“人際敏銳能力”。

第三個因子包含2項素質(zhì):持續(xù)學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略思考。這是一種人力資源管理專業(yè)的思考能力,不僅僅要時刻提升自己的知識結(jié)構(gòu),并且要從戰(zhàn)略的角度考慮來配置各種資源為組織服務(wù)。把它命名為“專業(yè)思維能力”。

按照因子載荷,第四個因子包含溝通影響和專業(yè)前瞻兩項素質(zhì)。但很明顯它們之間沒有太多的相似點。再根據(jù)之前對因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此對該因子進行重新的整合。專業(yè)前瞻是一種專業(yè)思維能力,因此歸入第三因子。于是將溝通影響?yīng)毩⒆鳛榈谒囊蜃?。由于人力資源管理應(yīng)該是組織文化與氛圍的建設(shè)和傳達者,還應(yīng)該是變革的推動和倡導(dǎo)者,但在其他素質(zhì)要素或因子中并沒有體現(xiàn)出來,溝通影響的能力可以作為組織文化宣傳和組織變革開展的一種強有力的保障。故從模型整體優(yōu)化考慮命名該因子為“傳達倡導(dǎo)能力”。

第5篇：素質(zhì)模型范文

1能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵

能力素質(zhì)模型又稱勝任特征模型，最早是由美國學(xué)者麥克里蘭（McClelland）提出的，他提出用“勝任特征”來進行人力資源的管理，認為決定一個人能否在工作上取得優(yōu)秀的業(yè)績，關(guān)鍵在于他是否具有勝任這項工作的個人條件和行為特征，即“勝任特征”。美國學(xué)者斯班瑟（Spencer）認為勝任特征是優(yōu)秀工作者所具有的個體特征，包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，它是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個人潛在特征[1]。勝任特征概念的提出得到了社會大眾的認可，并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣，為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強有力的保證。定向醫(yī)學(xué)生的能力素質(zhì)模型是定向醫(yī)學(xué)生勝任農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作，滿足農(nóng)村群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求所需要具備的各種能力和素質(zhì)的組合。構(gòu)建定向醫(yī)學(xué)生的能力素質(zhì)模型的實質(zhì)就是按照農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，結(jié)合定向醫(yī)學(xué)生的實際，有針對性地加強對定向醫(yī)學(xué)生的教育和培訓(xùn)。目的是提高定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)的實效性，進一步激發(fā)定向醫(yī)學(xué)生的潛能，引導(dǎo)他們熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，提升對定向崗位的身份認同，堅定其扎根農(nóng)村、服務(wù)廣大農(nóng)民的信念，能較好地運用所學(xué)開展農(nóng)村常見病多發(fā)病的預(yù)防保健、診斷治療、康復(fù)及健康管理等。

2定向醫(yī)學(xué)生能力素質(zhì)模型的框架

作者通過對溫州地區(qū)的十幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）的調(diào)查訪談，深入調(diào)研農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，歸納總結(jié)了農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才所需具備的能力素質(zhì)因子，以期為農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)提供參考。

2.1專業(yè)素質(zhì)定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具備扎實的全科醫(yī)學(xué)理論基礎(chǔ)和臨床技能功底，能在農(nóng)村社區(qū)開展基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)管理，這就要求定向醫(yī)學(xué)生在專業(yè)素質(zhì)方面具有全科醫(yī)療服務(wù)能力、公共衛(wèi)生服務(wù)能力、醫(yī)療服務(wù)管理能力。全科醫(yī)療服務(wù)能力包括全科醫(yī)學(xué)的基本理論知識、常見病多發(fā)病的診療技能、隨訪技能、社區(qū)用藥知識等；公共衛(wèi)生服務(wù)能力包括個體化的健康教育技能、傳染病的預(yù)防和控制技能、常見病慢性病的康復(fù)知識、婦女兒童老人等重點人群保健知識、計劃生育服務(wù)能力等；醫(yī)療服務(wù)管理能力包括基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的組織協(xié)調(diào)能力、醫(yī)療保險相關(guān)知識、衛(wèi)生法律法規(guī)知識等。

2.2個性特質(zhì)農(nóng)村社區(qū)醫(yī)生是一種面向農(nóng)村社區(qū)，以維護和促進農(nóng)村群眾的健康為己任的職業(yè)。因此，作為農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人力資源主要來源的定向醫(yī)學(xué)生，應(yīng)培養(yǎng)他們具有與農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應(yīng)的個性特質(zhì)。從成就動機上說，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)樹立和堅定“致力于促進農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，為提升農(nóng)民的健康水平而學(xué)習(xí)、工作”的動機；從溝通能力上來說，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具有與農(nóng)村患者溝通并建立良好的醫(yī)患關(guān)系的技巧，具有面向農(nóng)民開展健康知識宣傳的技巧；從心理調(diào)適能力上來說，要求定向醫(yī)學(xué)生在面對農(nóng)村經(jīng)濟社會尤其是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不發(fā)達所帶來的職業(yè)發(fā)展、個人生活等方面的困惑和壓力時，善于自我調(diào)節(jié)，不斷激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.3態(tài)度和品質(zhì)定向醫(yī)學(xué)生是學(xué)生按照其與生源地政府的相關(guān)協(xié)議，完成學(xué)習(xí)任務(wù)后到農(nóng)村社區(qū)的定向崗位進行一定年限的服務(wù)的特殊醫(yī)學(xué)生，因此誠信正直是他們必須具備的態(tài)度和品質(zhì)。誠信正直意味著要遵紀守法、信守承諾、實事求是、正直廉潔。其次，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具有敬業(yè)精神，這一方面意味著他們應(yīng)熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，愿意為農(nóng)村醫(yī)療事業(yè)奉獻終身；另一方面，要求他們必須具有較高的職業(yè)道德修養(yǎng)，牢固樹立以患者為中心的理念，在診療、用藥等各個環(huán)節(jié)中始終能維護患者的權(quán)益。再次，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具有團隊合作精神，能自覺主動地融入農(nóng)村社區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)團隊中，與其他全科醫(yī)生、助理、護士、行政管理人員等建立良好的溝通、協(xié)調(diào)、合作的關(guān)系。

3培養(yǎng)和提高定向醫(yī)學(xué)生能力素質(zhì)的對策和建議

3.1建立凸顯全科醫(yī)學(xué)特點的課程體系定向醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)到農(nóng)村基層服務(wù)的全科醫(yī)學(xué)人才，因此，承擔(dān)定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)任務(wù)的醫(yī)學(xué)院校應(yīng)根據(jù)農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生有關(guān)預(yù)防保健、診斷治療、康復(fù)及健康管理的全方位基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)要求，遵循醫(yī)學(xué)教育規(guī)律，優(yōu)化調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和課程設(shè)置，著力提升定向醫(yī)學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)。在課程設(shè)置方面，應(yīng)突出適合農(nóng)村基層社區(qū)的全科醫(yī)學(xué)特點，增加社區(qū)保健與康復(fù)、社區(qū)急診與急救、社區(qū)健康教育與健康促進、生殖衛(wèi)生與計劃生育、常用社區(qū)護理技術(shù)、農(nóng)村常見疾病防治等專業(yè)課程設(shè)置。在教學(xué)內(nèi)容方面，應(yīng)強調(diào)實用性，根據(jù)農(nóng)民存在的主要健康問題等刪除一些與農(nóng)村基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容不相適應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，增加農(nóng)村常見病、多發(fā)病等基本診療、防治知識和技能，提高人才培養(yǎng)的針對性。

第6篇：素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞 高職 學(xué)生素質(zhì) 隸屬度 模糊綜合評判

中圖分類號：G712 文獻標(biāo)識碼：A

科學(xué)合理、客觀公正地評價高職學(xué)生的素質(zhì)，是全面推進素質(zhì)教育所面臨的一個重要問題。在實際工作中，各高職院校的評價方案，大都采用在基本分的基礎(chǔ)上通過加減分來測評，表現(xiàn)為重管理輕評價的傾向。為了克服這一弱點，本文根據(jù)評價因素呈現(xiàn)模糊性的特點，采用模糊綜合評判法建立評價模型，進而以實例驗證其可行性。

1 高職學(xué)生綜合素質(zhì)評價指標(biāo)體系的建立

評價指標(biāo)體系的建立應(yīng)符合全面、獨立、可觀測三大原則。

（1）德育素質(zhì)。根據(jù)中國普通高等學(xué)校德育大綱以及公民道德建設(shè)實施綱要，要求學(xué)生擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，維護國家統(tǒng)一，致力于實現(xiàn)最廣大人民群眾的根本利益；逐步形成良好的道德意識，言談舉止文明，追求高尚的道德行為，遵守職業(yè)道德規(guī)范；努力學(xué)習(xí)法律常識，自覺履行法律所規(guī)定的義務(wù)，維護平安校園和社會穩(wěn)定，遵守學(xué)校的規(guī)章制度和課堂紀律；熱愛專業(yè)，積極承擔(dān)社會責(zé)任。

（2）智育素質(zhì)。學(xué)習(xí)能力是指在基本活動中表現(xiàn)出來的觀察力、記憶力、抽象概括能力、注意力、理解能力等，它對學(xué)習(xí)成績產(chǎn)生直接影響但不等同于學(xué)習(xí)成績；學(xué)習(xí)成績包括高等數(shù)學(xué)、計算機應(yīng)用基礎(chǔ)、大學(xué)英語等公共基礎(chǔ)課以及公共選修課，專業(yè)必修課和專業(yè)選修，綜合實踐課等；大學(xué)英語等級。

（3）身心素質(zhì)。包括體育課成績；由身體形態(tài)與功能、力量指標(biāo)、爆發(fā)力指標(biāo)、運動能力、靈敏和協(xié)調(diào)性等組成的身體基本素質(zhì)；心理健康可通過智力狀況、情緒、意志、行為協(xié)調(diào)、人際關(guān)系適應(yīng)性等方面加以考察；生活起居規(guī)律及個人衛(wèi)生習(xí)慣等。

（4）職業(yè)技能素質(zhì)。教高16號文件明確指出高職教育要培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，這一指標(biāo)是高職區(qū)分于普通本科的顯著特點，其考察點包括職業(yè)技能課程成績；職業(yè)資格證書；職業(yè)技能競賽獲獎情況等。

（5）人際溝通素質(zhì)。很多高職畢業(yè)生就業(yè)后都深感人際溝通存在一定困難，表面上看來人際溝通是與生俱來的，無法改變的，其實人際溝通是可以通過學(xué)習(xí)加以改善的。其考察點包括溝通能力；擔(dān)任黨團職務(wù)、學(xué)生會、班委、社團管理、助理班主任等社會工作。

（6）創(chuàng)新素質(zhì)。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，其重要性是不言而喻的。其考察點包括創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力；大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽及大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽獲獎情況。

使用模糊綜合評判法首先需要確定各因素的權(quán)重，它關(guān)系到評價結(jié)果的可靠程度，可采用經(jīng)驗法、德爾菲法（Delphi Method）、層次分析法（AHP）、模糊層次分析法（FAHP）等，由于受篇幅限制，本文采用經(jīng)驗法直接給出。學(xué)生素質(zhì)指標(biāo)體系及權(quán)重見表1。

2 基于模糊綜合評判法的高職學(xué)生素質(zhì)評價模型

（1）建立因素集（指標(biāo)集）：一級指標(biāo)= {，，，，，} = {德育素質(zhì)，智育素質(zhì)，身心素質(zhì)，職業(yè)技能素質(zhì)，人際溝通素質(zhì)，創(chuàng)新素質(zhì)}。二級指標(biāo)德育素質(zhì) = {，，，} = {政治覺悟，道德品質(zhì)，法紀觀念，職業(yè)道德}，智育素質(zhì) = {，，} = {學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)成績，大學(xué)英語等級}，身心素質(zhì)= {，，} = {身體素質(zhì)，心理健康，衛(wèi)生習(xí)慣}，職業(yè)技能素質(zhì)= {，，} ={職業(yè)技能課程成績，職業(yè)資格證書，職業(yè)技能競賽}，人際溝通素質(zhì)= {，} ={溝通能力，擔(dān)任社會工作}，創(chuàng)新素質(zhì)= {，} ={創(chuàng)新能力，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽}。

（2）建立評語集：={，，，，}{優(yōu)秀，良好，中等，及格，不及格}。

（3）確定模糊評判矩陣：

其中元素（∈[0，1]）為因素關(guān)于評語的隸屬度。隸屬度的確定可通過由若干專家（輔導(dǎo)員、班主任、任課教師、學(xué)生代表等）組成的評估小組進行問卷調(diào)查，若名專家中有名評價學(xué)生的因素為評語，則隸屬度 = 。

（4）單層次模糊綜合評判。首先對6個一級指標(biāo)德育素質(zhì)、智育素質(zhì)、身心素質(zhì)、職業(yè)技能素質(zhì)、人際溝通素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)分別進行二級模糊評判?，F(xiàn)以德育素質(zhì) ={，，，}={政治覺悟，道德品質(zhì)，法紀觀念，職業(yè)道德}為例加以說明，通過問卷調(diào)查得到{，，，}分別關(guān)于{，，，，}的隸屬度，從而得到模糊評判矩陣：

對于德育素質(zhì) ={，，，}的權(quán)向量 = （，，，）， = 1，取合成運算

= = （，，，，）

作為德育素質(zhì)的單層次模糊綜合評判結(jié)果。同理可得關(guān)于智育素質(zhì)，身心素質(zhì)，職業(yè)技能素質(zhì)，人際溝通素質(zhì)，創(chuàng)新素質(zhì)的單層次模糊綜合評判結(jié)果分別為 = = （，，，，），…， = = （，，，，）。

最后關(guān)于學(xué)生綜合素質(zhì)作一級模糊綜合評判：對于= {，，，，，}的權(quán)向量 = {，，，，，}， = 1，取合成運算

作為模糊綜合評判的最終結(jié)果，根據(jù)最大隸屬度原則便可確定評判等級。

3 實例分析

成立一個由輔導(dǎo)員、班主任、任課教師、學(xué)生代表等組成的評估小組，隨機抽取一名學(xué)生，通過評估小組成員的問卷調(diào)查，獲得該學(xué)生的各個二級指標(biāo)關(guān)于各個評語的隸屬度（各項成績包括競賽成績、大學(xué)英語等級、職業(yè)資格證書都是硬指標(biāo)，可根據(jù)一定的標(biāo)準直接記入相應(yīng)等級，擔(dān)任社會工作可按職務(wù)高低記入相應(yīng)等級）如表1。

作二級模糊評判：關(guān)于德育素質(zhì)，由表2得：權(quán)向量 = （0.30，0.35，0.20，0.15），模糊評判矩陣

。

取加權(quán)平均模型（·，+）作合成運算：

4 結(jié)束語

雖然本模型針對高職而建，但只要對指標(biāo)體系作適當(dāng)調(diào)整，也可供普通高校使用，由于其原理簡單，模型相對穩(wěn)定，很容易開發(fā)出學(xué)生綜合素質(zhì)計算機評價系統(tǒng)，來（下轉(zhuǎn)第73頁）（上接第22頁）幫助我們完成評判過程，這樣，操作過程人為因素干擾少，評價比較客觀，因而具有較好的鑒定、診斷和排序的作用。同時，評判是逐級進行的，可以清晰地看出學(xué)生好的方面和不足之處，便于學(xué)生了解自我，也為有關(guān)管理部門進行個別輔導(dǎo)提供方向。在模型中，由于權(quán)向量是我們給定的，因此，對不同院校或不同時期，可以根據(jù)需要靈活調(diào)整權(quán)向量，使評價指標(biāo)有所側(cè)重，因此模型也兼具導(dǎo)向和激勵的功能。

參考文獻

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第7篇：素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型；人力資源；人才管理

隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓(xùn)也需要有新的模式取代舊時代的觀念和方法。素質(zhì)模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓(xùn)和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過素質(zhì)模型在招聘、培訓(xùn)、管理和員工薪資等進程中的表現(xiàn)來看，素質(zhì)模型的運用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓(xùn)。這使得素質(zhì)模型越來越廣泛的運用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)化規(guī)劃的前景和未來。

一、素質(zhì)模型的概念意義

素質(zhì)二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質(zhì)是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關(guān)項目的重要關(guān)鍵點。素質(zhì)同時還決定著不同個體之間的不同差異，這決定著員工個人的能力品質(zhì)和特性，能夠通過個人的知識體系、生活經(jīng)驗、工作能力、性格特點和主觀能動性等來表現(xiàn)，是一個多元內(nèi)涵的屬性構(gòu)造。員工個人具備素質(zhì)的兩種表現(xiàn)，一個是表面具備的特點，一個是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質(zhì)需要挖掘，需要培訓(xùn)，需要有指引和開發(fā)。而素質(zhì)模型，就是將員工潛在的能力進行合理開發(fā)和規(guī)劃，并后期進行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質(zhì)模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓(xùn)、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個人的價值，使得企業(yè)能夠更加科學(xué)化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)。

二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應(yīng)用

1.素質(zhì)模型運用于企業(yè)招聘中

企業(yè)在人才招聘中就能夠運用素質(zhì)模型，素質(zhì)模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來對員工進行素質(zhì)測評。通過職業(yè)測評，分析員工目前具備的實力水平，并將潛在的工作能力和個人素質(zhì)進行分析，得出相關(guān)的結(jié)論。通過招聘中的測評能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個人能力，從而篩選出具備企業(yè)專項技能要求的優(yōu)秀人才。同時還能夠?qū)⒄衅竵淼膯T工的不足之處進行分析總結(jié)，制定出下一步的優(yōu)化培訓(xùn)方案。

2.素質(zhì)模型運用在企業(yè)培訓(xùn)中

經(jīng)過第一步的分析測評后，素質(zhì)模型能夠根據(jù)員工的綜合素質(zhì)制定出培訓(xùn)制度，讓員工接受企業(yè)的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，提高個人素質(zhì)，彌補不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質(zhì)模型，能夠快速比對出被測評者和實際工作能力的差距，從而制定出專屬個人的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過職位素質(zhì)模型的具體要求和實施，能夠讓受培訓(xùn)者快速有效的接受到職業(yè)培訓(xùn)，迅速增長職業(yè)專項技能。

3.素質(zhì)模型運用在業(yè)績管理中

傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務(wù)技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務(wù)技能。例如業(yè)績評價法、排序考核法則等都不能夠有效的評價員工的業(yè)務(wù)技能和表現(xiàn)。面對復(fù)雜的綜合考量員工績效表現(xiàn)時，素質(zhì)模型的運用就能夠更好的帶來比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評估。使得過程簡單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀有效。4.素質(zhì)模型運用在薪水酬勞中基于素質(zhì)模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個人的多重素質(zhì)，例如知識體系，工作表現(xiàn)，初始動機，自我形象，社會表現(xiàn)等潛在的素質(zhì)表現(xiàn)，來衡量優(yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗、必備學(xué)識能力等支付水平的固定項目。這樣的評價支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質(zhì)的員工得到較大程度的薪資獎勵，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競爭壓力和更加合適的安排配置。

三、素質(zhì)模型在運用中的注意事項

1.切勿虛構(gòu)夸大素質(zhì)模型的作用

素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個人的實際工作能力進行優(yōu)化培訓(xùn)，并對他們進入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導(dǎo)向作用。但是這也不決定著素質(zhì)模型具有過分夸大的實際能力，素質(zhì)模型的建立不是簡單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設(shè)置，反而會引起不當(dāng)?shù)睦姹憩F(xiàn)。

2.素質(zhì)模型需要伴隨時代進行改進

素質(zhì)模型需要不斷的結(jié)合時代的需求進行改變，結(jié)合企業(yè)的不同定位、項目的多樣目標(biāo)、職位的多項需求等因素都是決定職位素質(zhì)模型的關(guān)鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質(zhì)，并且現(xiàn)階段的人才需要越來越全能，對能力的要求越來越高，溝通交流、業(yè)務(wù)技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項指標(biāo)，這些因素要碎石跟進來優(yōu)化職位素質(zhì)模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價值兼并融合，給員工更大的成長空間，給素質(zhì)模型更廣的發(fā)展空間。

3.素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)要求

這要求著素質(zhì)模型的管理者和制作者具備良好的知識體系和較高的綜合素質(zhì)，這樣才能夠確保制定出較高水準的衡量制度。素質(zhì)模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓(xùn)的具體方案和訓(xùn)練方向，這都關(guān)乎于塑造一個人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評價員工的薪資，肯定他們的實際能力。素質(zhì)模型要求結(jié)合員工的表現(xiàn)能力和開發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗著素質(zhì)模型的管理者和開發(fā)者是否具備相應(yīng)的高素質(zhì)能力。

四、結(jié)束語

職位素質(zhì)模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導(dǎo)他們在自己的職業(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質(zhì)模型不僅考量了員工的價值，也考量了企業(yè)的文化價值，運用好素質(zhì)模型，能夠?qū)⑦@種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競爭力。

參考文獻

[1]袁霞.基于能力素質(zhì)模型的公司人力資源規(guī)劃研究[D].華東理工大學(xué)，2013.

[2]劉羚先.基于素質(zhì)模型的知識型員工崗位的工作分析[D].西華大學(xué)，2012.

第8篇：素質(zhì)模型范文

【關(guān)鍵詞】中職；會計電算化專業(yè)；素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型

進入二十一世紀，我國的職業(yè)教育正在飛速發(fā)展，處于一個變革的時期。這次變革，有辦學(xué)層次和方向的調(diào)整；有專業(yè)設(shè)置和課程知識的調(diào)整；也有教學(xué)思想和理念的變化等等。黨的十七大報告指出：優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)教育，更新教育觀念，深化教學(xué)改革。近幾年，我校堅持“立德樹人，服務(wù)社會”的辦學(xué)理念，確立了職業(yè)素養(yǎng)達標(biāo)和崗位技能達標(biāo)的“雙達標(biāo)”的培養(yǎng)模式。因此，對各個專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型的研究已經(jīng)成為急需解決的重要問題，只有掌握了各專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，并有深刻的理解，才能真正的實施“雙達標(biāo)”的教育教學(xué)思想。

一、素質(zhì)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型

“素質(zhì)”是心理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域里的概念，指的是人們在先天條件下，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶、教育培養(yǎng)以及自身活動的歷練，逐步積累起來的相對較為穩(wěn)定的內(nèi)在品質(zhì)，是人的智力因素和非智力因素的統(tǒng)一。素質(zhì)是人的內(nèi)在之物，通過人的外在行為表現(xiàn)出來。

關(guān)于素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，形象的表達出了人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中涉及的各個方面。所謂“冰山模型”，就是將人的素質(zhì)中的知識、技能和個性特征等劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展的。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。歸納起來，主要有專業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)、綜合素質(zhì)三大方面。

我們今天討論的中職會計電算化專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，和麥克利蘭的比起來，自有它的不同之處。麥克利蘭的模型是用來描述大眾型的，涵蓋了對社會上一般人的概述，是對各行各業(yè)人的基本素質(zhì)的高度抽象和概括，而我們討論的是處于培養(yǎng)階段的人應(yīng)有的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，是探討它應(yīng)該是什么樣子的，進而指導(dǎo)我們的教育教學(xué)。

二、中職會計電算化專業(yè)學(xué)生素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型及其分析

會計電算化專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)，是指學(xué)生在學(xué)校環(huán)境和社會需求的影響下形成發(fā)展起來的適應(yīng)未來社會工作需求所必需的內(nèi)在的、穩(wěn)定的和基本的身心要素、結(jié)構(gòu)以及其質(zhì)量水平，是學(xué)生在畢業(yè)時應(yīng)具備的會計電算化專業(yè)相關(guān)知識能力等方面的綜合要求。

中職教育不是研究型教育，也不是應(yīng)用型教育，而是技能型教育，屬于就業(yè)教育，其專業(yè)知識培養(yǎng)方面主要解決是什么和怎么做的問題，是以“知識+操作技能”為培養(yǎng)內(nèi)容的。結(jié)合近幾年我校的實際教學(xué)情況及畢業(yè)生就業(yè)情況，著重從學(xué)生的崗位職業(yè)能力、自我管理能力和發(fā)展提升能力三個方面論述學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)本著“夯實基礎(chǔ)、理論夠用、強化技能、提高素質(zhì)”的原則，對素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型的各個部分分別進行探討。

1.崗位職業(yè)能力模塊

在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中，此模塊主要指會計電算化專業(yè)相關(guān)基礎(chǔ)理論知識和相關(guān)崗位技能兩方面。

會計電算化本身是由會計技術(shù)、計算機信息技術(shù)結(jié)合發(fā)展起來的，因此其理論知識模塊既要有會計方面的基礎(chǔ)理論知識，又要包含一定的計算機基礎(chǔ)知識。本著“理論夠用”的原則，不過多涉及理論知識，又鑒于其工作的主要工具是計算機及相應(yīng)會計電算化軟件等，歸納分析其基礎(chǔ)理論知識主要有：①計算機應(yīng)用基礎(chǔ)；②會計實務(wù)；③會計電算化；④經(jīng)濟法；⑤納稅實務(wù)；⑥財務(wù)管理。

國家對中職教育的定位方向是培養(yǎng)“實用型”人才，也即是“技能型”人才，不是搞理論研究的，因此其最重要的莫過于會計方面的動手操作能力。只要在工作中知道是什么和怎么做就可以了，不需要知道為什么，需要重點培養(yǎng)的能力是工作中的實際動手操作能力。結(jié)合會計電算化專業(yè)相關(guān)工作崗位需求，確定如下相關(guān)工作的崗位技能：①計算機辦公自動化；②會計憑證的填制和審核；③會計帳薄的設(shè)置與登記；④銀行存款余額調(diào)節(jié)表和試算平衡表等常用會計表格的填制；⑤錯賬的查找與更正；⑥會計期末結(jié)帳；⑦成本計算；⑧會計檔案的整理與裝訂；⑨會計報表的編制；⑩工商企業(yè)會計綜合業(yè)務(wù)操作。

2.自我管理能力模塊

所謂自我管理能力模塊，指的是學(xué)生的思想品德和行為習(xí)慣兩大方面。筆者近幾年來一直在教學(xué)和學(xué)生管理一線工作，直接接觸中職學(xué)生，總結(jié)出中職學(xué)生在個人思想品德方面大致有如下典型之處：不懂得尊重他人，沒有禮貌，凡事以自我為中心；出口成“臟”，且自以為榮；自私自利，凡事只顧自己；好逸惡勞，懶惰成性等。在行為習(xí)慣方面比較典型的是沒有時間觀念，沒有責(zé)任意識。對這些暴露出來的或普遍或典型的問題，分析其深層次的原因，均可以歸結(jié)到這些學(xué)生的情商方面出了問題。甚至也可以說中職學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差，學(xué)習(xí)勁頭不大，學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，也是和情商有很大的聯(lián)系。不能正確的認識自我、不能適時的調(diào)控自己的情緒、不能時時的進行自我激勵、不會正確的處理人際關(guān)系等，這些正是情商較差所導(dǎo)致的。

根據(jù)以上論述，結(jié)合中職會計電算化專業(yè)要求，筆者認為，自我管理模塊應(yīng)包含如下幾個方面：遵紀守法意識、溝通協(xié)調(diào)能力、崗位責(zé)任意識、團隊合作意識、吃苦耐勞精神、社會責(zé)任感、自我評價能力、心理承受能力。在此需要強調(diào)的是，會計作為一個和金錢打交道的職業(yè)，其遵紀守法意識、崗位責(zé)任意識尤為重要。

3.發(fā)展提升能力模塊

如果說中職學(xué)校是生產(chǎn)符合社會需求的基本技能型人才的工廠的話，那么，中職學(xué)校的畢業(yè)生只能說是初步具備了走進社會步入職場的基本技能和素質(zhì)，但是，顧名思義，這個模塊是本著提升學(xué)生畢業(yè)后能有更高層次發(fā)展的需要而需著重培養(yǎng)的素質(zhì)。

盡管中職教育的培養(yǎng)目標(biāo)不高，但是作為學(xué)校教育，要看到學(xué)生的未來發(fā)展是不可估量的，不可拘泥于“千千萬萬的普通勞動者”這樣的基本目標(biāo)。在教育教學(xué)中，也要充分貫徹分層教學(xué)的思想，不可一概而論，一個教學(xué)目標(biāo)走天下。因此，在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中對學(xué)生的專業(yè)發(fā)展提升能力模塊必須要有所體現(xiàn)。筆者分析認為，首要的就是要注重學(xué)生的自主學(xué)習(xí)的意識，這個是最重要的；其次是學(xué)生的自主學(xué)習(xí)的能力；再則就是學(xué)生的自主學(xué)習(xí)的耐心。只有這三個方面的結(jié)合，方能使得學(xué)生在走上工作崗位后進一步提高自己的業(yè)務(wù)水平成為可能。

結(jié)合中職會計電算化專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位需求，在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中，首先是組織管理能力。對于中職會計電算化專業(yè)的畢業(yè)生來說，沒有一定的組織管理能力，只能成為一個合格的出納或會計等，而永遠成不了財務(wù)科科長。其次，語言文字表達能力也對學(xué)生日后的發(fā)展有著非常重要的影響。這個可以說是和組織管理能力相輔相成的。再則就是文明禮貌和禮儀意識，也是一個人在社會上想取得進一步的發(fā)展提升必不可少的基本素質(zhì)。

在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中加入一個特長，是為了在職場發(fā)展中得到更多的機遇，更大的空間。一個人的特長，尤其是除卻專業(yè)之外的特長，是一個人魅力展現(xiàn)的所在，其重要性不言而喻。

另外，中職會計電算化專業(yè)學(xué)生的心理特征以及他們的社會態(tài)度也是基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的重要方面，這些方面也對他們的成長有著極其重要的作用。

第9篇：素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 能力素質(zhì)模型 人才甄選

企業(yè)所做出的人才甄選決策對于其生存能力、適應(yīng)能力以及成長能力至關(guān)重要，電力行業(yè)作為國民經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)，其人才甄選質(zhì)量對于電力企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任、為國民經(jīng)濟提供安全、穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)提供堅強的人才保障和智力支持。當(dāng)前，電力企業(yè)正處在深化改革開放，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期，人力資源管理將逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，能力素質(zhì)模型作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)能夠為人才甄選、績效考核、人才培養(yǎng)提供有效支持。本文將著重討論基于能力素質(zhì)模型的人才甄選優(yōu)化，逐步提高人才甄選的科學(xué)性和有效性。

1.能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。能力素質(zhì)模型被定義為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)總和。能力素質(zhì)模型是指針對崗位或崗位族群，將企業(yè)中的績效優(yōu)異者與績效一般者進行區(qū)別的要素組合，包括職業(yè)態(tài)度、工作動機、人格特質(zhì)、職業(yè)角色、自我意識、專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等。只有崗位所需的能力素質(zhì)與員工自身所具備的能力相匹配時，員工的績效才會最高，企業(yè)的人力資源才能得以最恰當(dāng)?shù)呐渲茫l(fā)揮最大的效用，最終保證企業(yè)良好的效益，并擁有行業(yè)核心競爭力。

當(dāng)前電力企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建大多采用歸納法和演繹法綜合，同時參照外部標(biāo)桿，有效提高能力素質(zhì)模型的準確性和可操作性。歸納法主要采用行為事件訪談的方法抽取高績效人群的行為特征，提煉能力素質(zhì)項，這種方法的特點是“少、慢、差、費、效果好”，樣本量小、操作時間長、費用較高，但實踐基礎(chǔ)扎實，可信度高；演繹法是從企業(yè)的使命、愿景出發(fā)，再到戰(zhàn)略，最后落到員工行為上面，逐步推導(dǎo)出來，這種方法牽引性較強，能夠更多地反映企業(yè)的意愿，但確定性不如歸納法；外部標(biāo)桿法是指從外部找標(biāo)桿，吸取標(biāo)桿企業(yè)績優(yōu)員工獨特素質(zhì)，再結(jié)合企業(yè)自身實際情況，使模型具有一定的超前性，這種方法多用于模型的補充和完善上。

能力素質(zhì)模型構(gòu)建需要注意以下幾個方面：一是模型必須與企業(yè)戰(zhàn)略充分融合。能力素質(zhì)模型構(gòu)建的目標(biāo)是為企業(yè)甄選和培養(yǎng)適應(yīng)戰(zhàn)略需要的人才資源。深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化是能力素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)要求。二是重點把控行為事件訪談的過程性文件質(zhì)量。行為事件訪談是模型構(gòu)建的主要方法和最重要的步驟，訪談質(zhì)量和行為事件編碼的準確性決定了模型的有效性。三是做好模型校驗工作。通過檢驗基于能力素質(zhì)模型的人才評價工具的整體有效性，來驗證模型的準確性和可操作性，并在人力資源管理實踐中不斷補充完善能力素質(zhì)模型。

2.電力企業(yè)人才甄選現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)管理水平的不斷提升，其人才甄選科學(xué)化水平得到了較大提高，主要體現(xiàn)在電力企業(yè)選人用人滿意度不斷提升，人才甄選機制不斷創(chuàng)新，先進的人才甄選方法得到廣泛應(yīng)用。與此同時，人才甄選的規(guī)范性有待進一步加強，人才甄選標(biāo)準的科學(xué)化水平有待進一步提高。部分電力企業(yè)人才甄選標(biāo)準仍然局限于知識和技能部分，能力素質(zhì)類測評缺乏有效手段和依據(jù)，甄選手段、甄選標(biāo)準和甄選目的未能有機結(jié)合。傳統(tǒng)的招聘甄選方式僅僅以候選人“過去做過什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效進行有效的預(yù)測和判斷。這種“依據(jù)候選人的知識技能以及經(jīng)驗背景”進行人才甄選的理念與方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力，同時吸引與開發(fā)關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵人才的要求，因此開展基于能力素質(zhì)的招聘甄選工作已經(jīng)提上了議事日程。其人才甄選的重點已逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉(zhuǎn)向為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從多樣化的背景中甄選和吸引那些能夠幫助企業(yè)達成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人?；谀芰λ刭|(zhì)的人才甄選，除了采用既定的工作標(biāo)準與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施人才甄選。這種基于能力素質(zhì)的人才甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的人才甄選決策程序的同時，提高了人才甄選的質(zhì)量。同時，整個人才甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到重視和強化。

3.基于能力素質(zhì)模型的人才甄選

能力素質(zhì)模型能夠為人才甄選提供科學(xué)的選人用人參考標(biāo)準，結(jié)合各種評價工具有效提高人員甄選的科學(xué)化水平，從而為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供堅強的人才保障。人才甄選大多分為崗位需求分析、人人才甄選標(biāo)準設(shè)定、測評工具選用、試題編寫、面試官培訓(xùn)、甄選實際操作等階段組成。

3.1人才甄選標(biāo)準階段：主要根據(jù)崗位說明書和能力素質(zhì)模型設(shè)定人才甄選標(biāo)準。崗位說明書大多是通過崗位分析編制，對其崗位職責(zé)和任職資格進行規(guī)范。能力素質(zhì)模型則針對某個層級或者某種類型崗位進行分析，得出高績效人員所具有的能力素質(zhì)項，并針對特定能力素質(zhì)項提出相應(yīng)等級的行為標(biāo)準。崗位說明書和能力素質(zhì)模型的有機結(jié)合，為科學(xué)設(shè)定人才甄選標(biāo)準提供了依據(jù)。

3.2測評工具選用階段：人才甄選的標(biāo)準必須選用合適的測評工具，才能夠有效提高甄選的效度。甄選標(biāo)準中任職資格大多為客觀資質(zhì)條件，如學(xué)歷、職稱等，往往通過履歷分析、因素評價法等手段在初篩中進行。知識技能類標(biāo)準相對客觀而易評價，大多通過筆試、實操測試等手段進行。綜合能力素質(zhì)項通過結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等手段進行評價。綜合能力素質(zhì)測評的有效性有賴于能力素質(zhì)模型構(gòu)建的精確程度和面試官的經(jīng)驗水平與專業(yè)化程度。

3.3試題編寫階段：與傳統(tǒng)甄選方式不同，測評工具的著力點與內(nèi)容方式需要緊密結(jié)合能力素質(zhì)模型來設(shè)計，同時把握好不同考察角度的適當(dāng)組合，注重工具之間的互相配合。以情景模擬測試為例，可按照能力素質(zhì)項對應(yīng)的行為事件訪談抽取典型行為事件以及相應(yīng)崗位高績效人員的典型行為編寫試題及其評分標(biāo)準。這樣的試題能夠更加真實準確的反應(yīng)實際情況，直接面向高績效。

3.4面試官培訓(xùn)階段：基于能力素質(zhì)模型的面試官培訓(xùn)不單是培訓(xùn)面試官的面試技巧以及對面試考題的熟悉，更重要的是通過對能力素質(zhì)模型的宣貫，使面試官深入了解和掌握企業(yè)戰(zhàn)略對人員的要求，以及現(xiàn)有崗位取得高績效人員的行為模式，為企業(yè)甄選出最適合該崗位要求，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人員。

3.5實際甄選階段：實際甄選的過程也是對能力素質(zhì)模型進行再次校驗的過程。通過觀察甄選階段人員的反應(yīng)，以及甄選后人員在崗位的表現(xiàn)，進一步完善能力素質(zhì)模型，并使能力素質(zhì)模型和人員評價工具有機融合，共同提高人才甄選的科學(xué)性和有效性。

4.結(jié)束語

開展基于能力素質(zhì)模型的人才甄選工作，應(yīng)當(dāng)以能力素質(zhì)模型和崗位任職資格為基礎(chǔ)合理設(shè)定甄選標(biāo)準，選取適當(dāng)?shù)娜瞬旁u價方法，結(jié)合能力素質(zhì)模型的應(yīng)用手冊編制試題，不斷提高人才甄選的科學(xué)性和有效性。基于能力素質(zhì)模型的人才甄選是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，通過人才優(yōu)選為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支持和智力保障。

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