醫(yī)院年度考核個人總結精選(九篇)
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第1篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考，作為一名護士，知道怎么寫年度考核工作總結嗎?下面是小編給大家?guī)淼?021護士年度考核工作總結優(yōu)秀范文5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!
護士年度考核工作總結優(yōu)秀范文(一)在護士的工作崗位上任職的這一年時光，我都是有認真的做好自己的分內之事，就是希望自己的努力能夠被領導看見，更是能夠收獲到領導的肯定。為了讓我更好的開展新的一年的工作，我便是對自己的工作情況做個簡單的匯總，總結。
一、護士的工作職責
在工作的過程中，我都是有非常認真的做好自己的工作，為每一位病人都做更好的護理工作，通過自己的不懈努力與奮斗去收獲到病人的肯定。將領導交代下來的工作都認真的做好，為醫(yī)生做好輔導工作，更是爭取讓個人的努力來促成我更好的發(fā)展。在每天的工作進行中我都是有認真的做好屬于自己的工作，在工作進行前我都是為自己的制定一個較好的工作計劃，爭取能夠讓自己以較好的順序，較好的方式來促進工作的完成，真正的讓自己學有所獲，做有所得。
二、護理工作的情況
在自己的任職的過程，最為重要的就是為病人做好護理工作，所以我一直都是有非常嚴格的要求自己，將每一位病人的情況與相應需要完成的工作都做簡單的記錄，這樣更是能夠讓我明白病人的需求，更是及時地為病人做更多的努力與奮斗。當然在工作工作，更多的是要保持好一個服務的態(tài)度，將更加積極向上的態(tài)度與思想都傳遞給病人，讓病人在醫(yī)院能夠有更好的發(fā)展，真正的感受到幸福與溫暖。通過自己的努力也是基本有將屬于自己的工作的都完成好，當然在通過自己的奮斗之下，我也是真正的收獲到病人的肯定，讓他們感受到我的真心。
三、下一年的工作計劃
即將展開的全新一年的工作，我也是會在工作上做更多的努力，希望自己的努力與付出都能夠收獲到回報，并且在個人的工作中也是能夠讓自己變得優(yōu)秀起來。我相信自己的努力是一定能夠讓我擁有非常優(yōu)秀的成績，所以我在接下來的時光中更是會加倍努力地去促成自己更好的發(fā)展。身為護士我也是會嚴格的按照護士的要求來管理好我，爭取能夠讓自己在工作中收獲到成長，也是希望可以通過自己的努力與奮斗讓自己在這份工作中有更好的成績。在平時的工作中也是需要不斷地對自己進行反思，通過自己的不懈努力與奮斗，來改變，來促成自己的成長。
面對全新的未來我更是會以積極向上的態(tài)度去成長，去奮斗，我相信未來的時光我一定是能有更好的收獲，并給讓領導能夠看到我的進步與成長。
護士年度考核工作總結優(yōu)秀范文(二)時光宛若白駒過隙，現(xiàn)如今20_年的工作便是已經結束了，回過頭來看這一年的成長與改變，也是讓我的人生收獲到了更多的精彩。在這年底的時刻也是對自己的工作情況進行了深刻的總結。
一、專業(yè)知識與技能上
在目前的助產崗位，我一直都是非常認真的對待自己的工作，同時每一天都是懷抱著極大的激情去面對工作。同時我更是堅守在助產崗位的所有標準，努力的為母嬰的健康成長做更多的貢獻。在這一年中為了提升我個人的能力，也是有較多的參與到各項的培訓中，在每一次的培訓中去感受更不一樣的知識，并且讓個人的能力在其中得到提升。對于醫(yī)院領導對我在工作上的安排與指導，我都是有非常認真的在進行核對與檢查，就希望自己能夠將自己所負責的全部做都完成好，并且保證所有母嬰的健康。
二、思想與工作狀態(tài)上
一直以來我都保持著非常嚴格的按照醫(yī)院的要求來管理自己，爭取讓自己在醫(yī)院的助產科中有非常棒的表現(xiàn)，更是以自己的努力來讓自己得到更大的成長。領導對我的安排與批評，我都是非常認真的去思考，去反思其中的道理，讓自己可以在每天的工作中得到更大的成長與改變。而我也是有很積極的參與到科室的各項活動中，主動在其中承擔一定的角色與任務，努力的讓自己的生活變得更加的精彩與美好。在工作中遇到任何的問題與不好的地方，我都是有及時的去請教并自主的鉆研，就希望這樣的自己是可以在工作中有更好的完成度。
三、往后目標
為了讓自己能夠更佳的適應目前的崗位，便是需要在工作中不斷去成長，去努力的完成好每一件事，努力通過自己的能夠讓母嬰們都有的照顧。身為護士更需要注重與母嬰及其家人的交流，更是要將每一點需要注意的事項都交代清楚，并且債照顧的過程中時刻留意，做好自己的工作。當然在自己的工作期間更是需要定期的反思自己，這樣便是能夠真正的明白自己還需要去成長，去改變的地方，一這樣的方式來讓自己得到更大的成長，同時促成醫(yī)院的更好發(fā)展。
醫(yī)院的發(fā)展是由每一位員工的共同努力所帶來的，所以身為員工的我更是要顧全每一位病人的要求，給他們以的照顧，將自己的溫暖帶給母嬰們，讓他們會都可以在醫(yī)院得到最棒的照顧，看到他們的健康出院便是我們最為幸福與快心的瞬間。
護士年度考核工作總結優(yōu)秀范文(三)時光荏苒，轉眼，一年的時間又過去了我來到醫(yī)院工作已有3年多了，在護士長及科主任的正確領導下，在科室同事的密切配合和支持下，我本著“以病人為中心”的臨床服務理念，發(fā)揚救死扶傷的革命精神，踏踏實實做好護理工作，認真地完成了本年的工作任務，并且在個人思想政治素質和業(yè)務工作能力都取得了一定的進步。
一、政治思想方面
堅持以病人為中心，以質量為核心的護理服務理念適應新的護理模式，社會發(fā)展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務病人奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為病人服務。
二、在業(yè)務方面
在這一年里本人能自覺遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，服從科室領導的各項安排，認真履行自己的崗位職責，完成各項護理操作，學會認真對待每一件事情，在用心的同時更能細心的幫助病人解決每一件事情，認真接待每一位病人，把每一位病人都當成自己的朋友，親人。認真做好醫(yī)療文書的書寫工作，認真學習科室文件書寫規(guī)范，認真書寫一般護理記錄，危重護理記錄及搶救記錄，對于自己的工作，嚴格要求自己，三查七對，牢記三基。
三、增強法律意識
認真學習《護士條例》及其它法律法規(guī)，積極參于醫(yī)院組織的學習班。意識到，社會主義市場經濟體制的建立，法律制度日益完善，人民群眾法制觀念不斷增強，依法辦事、依法維護自身的合法權益已成為人們的共識，現(xiàn)代護理質量觀念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對護理服務提出更高、更新的需求，因而要豐富法律知識，增強安全保護意識，懂法、用法，依法保護自己。
在這3年多的護理工作中，我的體會是“三分治療，七分護理”，于是我越來越能夠感覺出護理工作的重要性。曾經有人說過：“拉開人生帷幕的人是護士，拉上人生帷幕的人也是護士。”是啊，在人的一生當中有誰會不需要護士的細致關心和悉心照顧呢?“護理工作是一門精細的藝術”?！白o士要有一顆同情的心，要有一雙愿意工作的手?！蔽視梦业膼坌哪托?，細心和責任心解除病人的病痛，用無私的奉獻支撐起無力的生命，重新?lián)P起生的風帆，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現(xiàn)歡聲笑語。在今后的工作中一定努力提高自己的技術，提高微笑服務，把每一位病人都當成自己的朋友，親人，經常換位思考別人的難處，端正工作態(tài)度，我希望通過自己的努力獲得病員廣泛好評的同時，也得到各級領導、護士長的認可。
我覺得護理事業(yè)是一項崇高而神圣的事業(yè)，我為自己是護士隊伍中的一員而自豪，在今后工作中，我將加倍努力，為人類的護理事業(yè)做出自己應有的貢獻。
護士年度考核工作總結優(yōu)秀范文(四)今年這一年的工作都非常的緊張，我們護士的工作依舊是保持一個非常高的警惕度。走到現(xiàn)在，其實我對今年這一年的經歷還是有很大的感觸的。一方面是我對這份工作的一個深入，其次是我對這份事業(yè)的責任上的認識。因此，在這里，我利用了一些時間做了一個總結，希望可以引導自己更好的進行下一年的護理工作，為我們科室營造一個更好的護理環(huán)境。
一、保持學習，做好基礎工作
這是我進入醫(yī)院的第二年，第一年為我這一年打的工作下了一個不錯的基礎。所以在這份工作上，我還是保持著一個很高的自信度的。今年對于我們全科人員來說，都是一次巨大的挑戰(zhàn)。不管是外界還是我們內部的壓力都是很大的。這一年在這么大的壓力之下，我依舊保持學習，不管是在理論上還是在實戰(zhàn)上，我都堅持學習和實際操作。爭取去提升個人能力，更好的完成自己的基本工作。
二、嚴紀守矩，保持高度責任感
進入醫(yī)院之后，我一直都是保持一個非常謹慎的工作態(tài)度，嚴格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，保持一個高度的責任感。今年的確是我在護士行業(yè)經歷的第一個大挫折，同時也在這一次抗爭中得到了很大的提升。今年不管怎樣，我都對自己提出了很高的要求，那就是培養(yǎng)好自己的專業(yè)技術，并且培養(yǎng)一個良好的職業(yè)精神，保持一個好的工作面貌，給每一位患者一份安心，也讓患者家屬得到一份欣慰。其實護理工作的確是一份兩難的工作，不僅是對患者，還有對他們的家屬，護士都應該去妥善的處理好，不應該留下任何不好的影響。
三、能力提升，提高專業(yè)素質
這一年，我的專業(yè)能力提高了不少，我的專業(yè)素質也得到較大的提升。這一年護士長給了我很大的肯定，這也沒有辜負我這一年艱苦的努力和奮斗。其實護理工作難不是難在做事上面，而是在我們的意志力上，如果我沒有堅強的一個新年，那么我可能早就被擊垮了。每日要面對這么多患者，加上今年情況比較特殊，我們的裝備也是比較缺少的，所以對于我們心理上的考驗是很大的。我很幸運自己走過了那一段艱難的時光，迎接了今日的光明和榮耀。感謝科室里醫(yī)生和同事平時對我的幫助和鼓舞，未來一年，我會繼續(xù)提升自己，做好這一份護理工作，為我們醫(yī)院增添一份光亮。
護士年度考核工作總結優(yōu)秀范文(五)通過這一年的不懈奮斗與努力，也算是將這一年的工作有一個較好的交代，各項工作的完成也是相當不錯的。當然在這年底的時候也是應該要對自己已經完成的工作有較好的認知，更是為下一年的開始做更好的規(guī)劃。
一、在工作思想上
一直以來我都是認真的在自己的崗位上做著所負責的工作，每天更是將自己以醫(yī)院的嚴格標準來要求自己，努力讓自己在工作上去爭取有更好的成績。當然對于我個人來說，在這一年中我基本上沒有遲到、早退過，都是按照醫(yī)院對護士的要求在做好自己。當然身為護士，肯定也是將自己擺放在正確的護士的崗位上，將服務的工作努力作到最好。在如此的情況下我也是有加倍的讓我可以在其中去成長，去真正的收獲到更好，更棒的事情。
二、服務工作的完成
這一年我在服務工作的崗位上，認真的完成好個人的工作，并且將個人的精力都放在病人的身上，盡可能地給他們最好的照顧，并且讓他們感受到我的真誠。于我個人來說，我非常的慶幸自己能夠有如此的收獲，并且真正的在其中感受到護士工作的重要性，所以我更是堅定了自己要做好護士這份工作，真正的為他人帶來更好，更幸福的生活。很感謝每一位病人對我的肯定，雖然我在工作中仍舊是有差錯的出現(xiàn)，但是大家都還是如此的相信于我，對我這般的理解與寬容，我是真的非常的幸福。
三、工作上的不足
對于我個人來說，我明白自己的工作能力是有所欠缺的，在平時的較多的工作中也是沒有真正的做好，所以這是非常不好的一方面。再者就是在工作中我確實是不夠的仔細，尤其是在大多數的工作上都會存在著些許的慌亂，雖然最后都還是有完成好，但是總體情況還是需要更多的鍛煉。當然在工作的承受能力上也是需要去提升的，在平時與各位病人的相處中一點點的小事就會讓我心中被牽動，更是在工作上會有小情緒的產生，都是極為不對的。
第2篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
衛(wèi)生部1988年頒布了《醫(yī)務人員醫(yī)德規(guī)范及實施辦法》，首次提出為每位醫(yī)務人員建立醫(yī)德檔案，2007年又出臺了《關于建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評制度的指導意見（試行）》，對醫(yī)德檔案的內容、建設和管理提出明確要求。為了適應十后醫(yī)德醫(yī)風建設的新特點新要求，2013年河北省衛(wèi)計委頒布了新版醫(yī)德檔案管理規(guī)定。圍繞如何解讀和執(zhí)行新規(guī)定，做好新版醫(yī)德檔案建設和管理工作，我們對全省26家醫(yī)院進行了調研。
一、新版醫(yī)德檔案的特點
被調研醫(yī)院從事醫(yī)德檔案的管理者一致認為，做好醫(yī)務人員醫(yī)德考評，是醫(yī)德檔案管理工作的核心和關鍵。原規(guī)定醫(yī)德考評內容和方式比較簡單，較易操作，而新規(guī)定與之相比，有四項明顯特點：
1、醫(yī)德檔案內容更加豐富和詳盡。規(guī)定了醫(yī)德考評內容涉及文明禮貌、因病施治、廉潔行醫(yī)、患者評價、爭做先進等8個部分，25項考核內容，還有25項加分項，39項扣分項和13項一票否決項。
2、考評方法更加科學規(guī)范。由過去每年考評一次，改為季度統(tǒng)計、半年考核、年終總評。每個季度各科室需統(tǒng)計和記錄本科醫(yī)務人員日常醫(yī)德表現(xiàn)的材料和患者滿意度。管理部門每半年要根據日常各種考核情況和科室統(tǒng)計的材料，依照評分標準量化打分。年終總評是醫(yī)院根據全年得分和自我評價、科室評價，核定醫(yī)務人員的年度醫(yī)德考評成績，并確定等級，在院內公示后記入醫(yī)德檔案。
3、把醫(yī)德考評全面融入醫(yī)院管理，成為行風建設的有力措施?？荚u涉及到醫(yī)院所有管理部門，內容豐富，涵蓋了行風、醫(yī)務、科研、門診、護理、人事、藥劑、滿意度調查、志愿服務的管理工作。
4、注重醫(yī)德檔案的應用。醫(yī)德考評結果與醫(yī)務人員年度考核、評先評優(yōu)、定期考核、晉職晉級、崗位聘用、績效工資、獎金等直接掛鉤。
二、三級綜合醫(yī)院醫(yī)德檔案工作現(xiàn)狀
三級綜合醫(yī)院規(guī)模大、實力強、管理較規(guī)范，醫(yī)德檔案工作也走在前列，發(fā)揮著引領和示范作用。因此，我們把三級綜合醫(yī)院新版醫(yī)德檔案的建設和管理工作作為研究對象，為全省衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)德檔案工作提供借鑒和參考。
2014年初，我們對河北省的26家三級綜合醫(yī)院進行了調研。其中8家醫(yī)院完全按照新規(guī)定量化評分表開展考評和檔案建設，2013年度考核工作尚未完成。6家醫(yī)院還是沿用了原來模式進行檔案管理。6家醫(yī)院嘗試了使用權力監(jiān)控系統(tǒng)醫(yī)德檔案管理模塊進行醫(yī)德檔案的電子化管理。4家醫(yī)院依據新規(guī)定精神和要求，制定了符合本院實際情況的實施方案，完成了考評和檔案管理工作。還有2家醫(yī)院在按照新規(guī)定開展了一段時間的工作后，由于工作協(xié)調難度大，轉而又采用原來的模式進行醫(yī)德考評。
由于是落實新規(guī)定第一年，各家醫(yī)院還都在摸索，在醫(yī)德檔案的建設和管理工作中，還存在著一些亟待解決問題：
1、工作量大，耗費時間長。和以前相比，新規(guī)定醫(yī)德考評和檔案管理工作量大增，需要很多人力、精力和較長時間。有的醫(yī)院三個月也不能完成一次考評工作，影響了考評時效性和考評結果應用。
2、協(xié)調工作多、難度大。由于考評內容十分豐富，涉及到全院所有一線科室和各個管理部門，不是每項考核項目與單個管理部門一一對應，有的一項內容的考核，需要多個部門協(xié)調配合才能完成。協(xié)調各個管理部門在較短時間內一起完成考評工作，非常棘手。
3、需要配備專人負責此項工作。鑒于此項工作實際情況，應配備專人負責，但26家中只有6家醫(yī)院設專人負責，其他醫(yī)院都由黨辦室或行風辦工作人員兼管。
4、考評結果的應用有待進一步加強。新規(guī)定明確要求考評結果與醫(yī)務人員年度考核等直接掛鉤，但有的醫(yī)院沒有具體落實措施，尤其缺乏與績效工資和獎金掛鉤的措施。
三、醫(yī)德檔案的建設和管理
通過調研發(fā)現(xiàn)，新版醫(yī)德檔案包含內容多，要求高，政策性強，工作難度較大。那應該如何做好此項工作呢？在調研中，我們發(fā)現(xiàn)某家省直醫(yī)院緊密結合醫(yī)院實際，全面貫徹落實新規(guī)定的各項要求，制定出切實可行的實施方案，工作開展得規(guī)范有序，取得較好效果。對該院的做法進行認真的總結和研究，可以為其他醫(yī)院提供借鑒和啟發(fā)。
1、制訂本院的量化評分表。該院對新規(guī)定的考核內容和標準認真研究，厘清每項內容負責考核的部門，對全部考核內容進行了拆分、歸類、合并，重新整合成了“爭做先進”、“杜絕差錯”、“規(guī)范診療”、“提高技術”、“優(yōu)質服務”、“患者評價”、“注重科研”和“廉潔行醫(yī)”等八部分考核內容，賦予相應基礎分值。明確了每部分內容牽頭負責考核的部門。該院的量化評分表，考核標準和方法簡潔明了，科室和部門職責分明。一份評分表，就能完成對一個科室醫(yī)務人員的考核工作。
2、科學合理的設定分值?？茖W合理的設定每個項目的分值，平衡好加分、減分項目權重，是確?？荚u結果公平公正的前提。該院的量化評分表，突出醫(yī)德醫(yī)風，兼顧醫(yī)療和科研。八部分考核內容總基礎分為100分，基礎分值最高的是“患者評價”20分和“廉潔行醫(yī)”15分，基礎分值最低的為“提高技術”10分和“注重科研”8分。按照上級規(guī)定，承擔高層次科研課題、發(fā)表高水平論文、獲得科研獎項和開展新技術項目，均可獲得很高加分。這樣可能出現(xiàn)即使醫(yī)德醫(yī)風得分較低，也可能獲得較高的整體分數。為了避免這種情況，該院規(guī)定了“提高技術”20分封頂，“注重科研”最高得分16分封頂的辦法。同時，為了杜絕醫(yī)務人員誘導患者贈送錦旗、表揚信現(xiàn)象的發(fā)生，“患者評價”35分封頂。
3、制定簡潔明快的考評程序。建立了較為完善的醫(yī)德考評工作機制，在醫(yī)德考評委員會之下，由各管理部門負責人組成了辦公室，日常工作由黨辦室負責。各臨床、醫(yī)技科室和相關管理部門成立了考評小組，明確一名考核員。對每項考評內容，在科室日常記錄、考核的基礎上，由職能部門對科室記錄和考核情況進行考核和復核，確保準確和公平。
實行科室考核與管理部門考核相結合辦法。每個季度結束后，科室考核員收集整理本科人員日常醫(yī)德表現(xiàn)資料，把患者滿意度記入醫(yī)德檔案。每半年結束后，科室考評小組根據本科人員日常醫(yī)德表現(xiàn)，按照考評標準計算得分，填寫“量化評分表”，經科主任審訂簽字后上報黨辦室。再由黨辦室協(xié)調相關管理部門集中“流水作業(yè)”，進行考核。有的項目由科室負責打分，主管部門審核原始資料后予以修正分值。有的考核內容，由牽頭部門會同相關部門依據日常檢查和考核情況給出得分。各牽頭部門對每個科室醫(yī)務人員醫(yī)德情況進行考核和復核，負責人簽字后，交給黨辦室。黨辦室統(tǒng)計全院醫(yī)務人員考核總分，填寫醫(yī)院評價，并劃定出優(yōu)秀、良好、一般、較差四個考評等級，在院內進行公示，接受監(jiān)督和申訴，一周后記入醫(yī)德檔案。
4、醫(yī)德檔案統(tǒng)一管理。該院有醫(yī)、護、藥、檢等近2000名醫(yī)務人員，每人一卷醫(yī)德檔案，一個科室醫(yī)務人員醫(yī)德檔案集中存放到一個檔案盒中，由黨辦室統(tǒng)一存檔和保管，執(zhí)行檔案借閱制度。
5、充分發(fā)揮醫(yī)德檔案的引導、激勵、監(jiān)督和懲戒作用。該院把醫(yī)德考核結果與個人利益直接掛鉤。一是與年度考核掛鉤。只有醫(yī)德考評結果為優(yōu)秀或良好的，年度考核才有評優(yōu)資格，才能參評各種先進，醫(yī)德考評結果為較差的，年度考核不合格。二是與職稱晉升掛鉤。上年度考評結果為較差或本年度有一票否決項目的，不得晉職晉級。三是與崗位聘用掛鉤。在崗位聘用時，要把上年度考評結果或本年度考評得分作為重要依據。四是與獎金發(fā)放掛鉤，列出5%的獎金作為醫(yī)德獎懲基金，根據醫(yī)德考評情況對醫(yī)務人員進行獎懲。五是與醫(yī)師定期考核掛鉤。醫(yī)師定期考核中的職業(yè)道德評定，以醫(yī)德考評結果為依據?？己酥芷趦?，有一次醫(yī)德考評結果為較差的，該考核周期即定為不合格。
四、啟發(fā)和思考
新版醫(yī)德檔案的建設與管理，需要吃透新規(guī)定的精神和要求，緊緊結合本院實際情況，制定切實可行的實施方案。該院對新規(guī)定的考評標準進行重新拆分、整合和歸類，制作了符合醫(yī)院實際、職責分工明確、操作性實用性強的量化評分表。這是一個很大膽和實用的創(chuàng)新，是做好醫(yī)德考評和檔案工作的重要基礎。
第3篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
目前我國絕大多數公立醫(yī)院并沒有實施真正意義上的績效管理，而是普遍采用年度考核的方式。這與公立醫(yī)院的性質有關，由于醫(yī)院是受行政管理的事業(yè)單位，而年度考核是事業(yè)單位人事管理的一項基本要求。年度考核的具體實施過程是：每年年底單位人事處發(fā)給每位職工一份年度考核表，要求職工根據自己本年度表現(xiàn)和完成工作情況，據實完成一份小結，然后每個科室內部進行綜合評價，評選出“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”幾種考核結果，然后根據考核結果來確定年終獎勵發(fā)放及薪級工資提升與否。隨著衛(wèi)生人事制度改革的不斷深入，部分醫(yī)院也開始實行聘期考核制度，具體實施方式為：在崗位聘用周期內（一般為三至五年），按照預先設置好的程序和要求，對所聘任相應崗位職工依據對應崗位標準要求進行考核，根據考核結果決定是否繼續(xù)聘用。每輪聘期考核的結果就是下次聘任的依據，這就要求職工必須要達到崗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相應崗位的各項待遇。
以上兩種方式只是簡單評價總結職工一段時期的工作，沒有對職工績效進行的動態(tài)評價，而且在實施過程中往往流于形式，并非真正意義上的績效管理?？冃Ч芾淼南冗M理念進入我國多年，已在很多企業(yè)得到運用并取得了良好的效果，近年在公立醫(yī)院實行績效管理的呼聲也有不少，但是為何鮮有公立醫(yī)院實施或實施以后未能取得預期效果，主要有以下幾點原因。
一、醫(yī)院職工配合度不高
績效管理制度的實行涉及到職工業(yè)績評價及薪酬福利待遇改變，屬于比較敏感的變革，因為部分公立醫(yī)院不能認識到實施績效管理的重要性，擔心改革會引起職工的抵觸和不滿，進而影響醫(yī)院的工作與發(fā)展。同時職工不能很好的理解績效管理的目的和作用，認為醫(yī)院企圖通過績效管理來加強對自己的約束，增加工作量而減少了收入，未能認識到通過績效管理可以提高工作效率，增加個人收益，這就導致了部分職工在實施績效管理的過程中保持抵觸情緒和不配合的態(tài)度。
二、績效考核指標制定困難
1、科室之間的公平性難以把握
由于醫(yī)院崗位構成的多樣性及復雜性等特點，科室之間的公平性很難把握。公立醫(yī)院一般按照科室職能分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政科室及后勤科室?guī)最悾飨到y(tǒng)及各科室之間的工作內容及工作要求均不相同，考核指標要求也均不相同，如果各科室均按照相同的標準或要求來考核，將會出現(xiàn)部分科室工作量大卻無法達到考核要求，部分科室工作量小卻能夠圓滿完成考核要求的現(xiàn)象，導致各科室之間績效考核結果的不平衡。如何平衡這種科室之間及崗位之間的關系是績效考核的關鍵所在。
2、績效考核指標的制定難
醫(yī)院在制定績效考核指標體系的過程中存在很多難以量化的關鍵績效指標。醫(yī)院的工作不同于企業(yè)，強調產品的數量和質量。醫(yī)院作為特殊的服務行業(yè)，工作人員的工作量、患者滿意度、醫(yī)療質量、服務質量、實際貢獻等相關因素不好量化，也沒有較統(tǒng)一的標準可以執(zhí)行。目前醫(yī)院普遍存在要么標準制定過于詳細，而考核執(zhí)行不理想，要么標準過于簡單而導致出現(xiàn)主觀評價的現(xiàn)象。
三、績效考核需多部門協(xié)作，執(zhí)行難度大
績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效評價與績效反饋的主要依據，由于醫(yī)院崗位構成復雜、評價指標難以量化等特點決定了醫(yī)院績效考核的難度?？己酥笜梭w系構成復雜，需要多部門協(xié)作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同時部分考核指標難以量化，沒有統(tǒng)一標準，每個工作人員出發(fā)點不同，評價的方法和角度不同，容易造成考核結果出現(xiàn)異議。
四、未能發(fā)揮績效評價和績效反饋的作用
績效管理中績效考核是方法而不是目的，績效管理最終目的是為了提高績效?？冃Э己耸菫榱税l(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以便及時改進。目前很多開展績效考核的醫(yī)院在績效考核結果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，也沒有及時將發(fā)現(xiàn)的問題反饋給職工，以便他們來改進工作方式方法來提高工作績效。
以上是公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，針對上述問題提出改進的具體建議如下：
一、加大宣傳教育，提高職工對績效管理的認識和配合程度
績效管理對醫(yī)院發(fā)展和職工個人素質的提高有著十分重要的意義，績效管理與考核有利于對全體職工進行科學合理公正的評價，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與不足，有利于促進工作效率的提高。所以在實行績效管理之前和實施過程中要加大宣傳力度，充分闡釋醫(yī)院實施績效管理的目的和意義，廣泛宣傳績效管理的步驟與過程，使職工能夠意識到績效管理對自己是有益的，可以提升自己的工作能力和個人收益，而非醫(yī)院企圖加強對自己的限制和約束。只有醫(yī)院職工高度配合，績效管理工作才能在醫(yī)院中得到順利實施。
二、選擇適當的績效管理工具，制定科學合理的績效考核指標
1、確定績效考核的基本原則
（1）公平、公正、公開的原則?？己藰藴实脑O定要公平，保證科室之間的平衡，績效評價要公正，做到針對問題而不針對人，考核結果與待遇掛鉤要客觀。要公開各個崗位和各項工作的考核標準，對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學客觀評價的原則。從績效考核標準的制定到考核結果的評價與運用，整個過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化管理方法，準確評價各級各類職工的工作情況和行為表現(xiàn)。績效考核指標要盡量做到客觀評價，減少主觀指標的份額，這樣能防止出現(xiàn)多人評價結果差異很大的現(xiàn)象。
（3）操作性強的原則?？己酥笜艘哂泻軓姷目刹僮餍裕@樣有利于職工明確自己的工作目標，確定工作方向，也有利于考核人員實施績效考核，能夠以較少的精力達到較好的考核效果。
（4）引導性原則。績效考核指標的設計要具有引導性，要能夠引導職工自覺主動的改進工作方式方法，向工作目標努力，提高績效。
2、選擇適當的績效考核工具
目前比較常用的績效考核工具有平衡計分卡法、關鍵績效考評法、360度考核法、排序評價法、目標管理法和關鍵事件法等等。無論選擇哪一種績效管理工具，都要取決于醫(yī)院自身對內外部環(huán)境的審慎把握，取決于醫(yī)院的管理模式、管理基礎和組織文化等。不選貴的，只選對的，只有采用了適合自身特點的績效管理工具，才能真正促進醫(yī)院績效的提高。醫(yī)院也可以在充分分析的基礎上結合多種績效考核工具，設計符合自己醫(yī)院特點的績效考核工具，而非拿來主義，直接應用。
3、制定科學合理的績效考核指標
在制定績效考核指標時要根據醫(yī)院各科室的工作實際，廣泛聽取各級各類人員意見，突出重點科室、重點崗位，同時兼顧公平的原則，制定科學合理的績效考核指標，做到既能很好的評價工作績效，同時又能起到積極的引導作用。績效考核指標要盡量做到客觀公正，盡量減少主觀評價。各指標的權重設置要充分考慮各科室的工作要求，盡量做到根據工作目標分科室分崗位設置?？冃Э己酥笜嗽O計完成后要經過長期的調適和更正，在實施初期可以不做評價和反饋，盡量聽取對績效考核的意見和建議，不斷改進完善評價指標。
三、要做好績效評價和績效反饋工作
績效考核的目的不僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，還要改正問題。在績效考核完成以后，要對績效考核結果進行深入分析和評價，發(fā)現(xiàn)影響績效的問題何在，同時要及時反饋給被考核者，同時要協(xié)助被考核者認真分析影響績效的問題及提高績效的方法，并督促職工去改進。經過一輪輪的考核、評價、反饋、改進的過程，這樣才真正能夠促進職工績效的提高，才真正能夠提高醫(yī)院的效率。
總之、科學合理的績效管理工作對于推動醫(yī)院和職工的發(fā)展有重要作用，應該積極穩(wěn)妥、科學有序的應用和開展。
第4篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結 一年來在上級衛(wèi)生行政部門的政策指引下，以及院領導班子的正確領導下，全年各項工作、任務、指標基本完成，較往年有了新的突破，取得了新的進展。
今年是醫(yī)療體制改革的革新之年，一年來，防疫工作健康持續(xù)發(fā)展，為醫(yī)療體制改革能夠順利推進奠定了良好基礎，防疫工作是目前衛(wèi)生工作重要環(huán)節(jié)，防疫工作的好壞，直接關系到全院衛(wèi)生工作的成與敗，作為防疫工作主要負責人，我不敢有絲毫倦怠，認真完成上級主管部門下達的各項任務指標，將防疫工作穩(wěn)步推進逐項實施，為我鄉(xiāng)兒童建立了一道健康免疫屏障，使我鄉(xiāng)衛(wèi)生工作得以健康發(fā)展。
防疫醫(yī)生的職責就是預防各類疾病的發(fā)生、發(fā)展及蔓延，最終解決疾病給人類所帶來的困擾，從而實現(xiàn)消滅各種疾病。相比臨床醫(yī)生而言，防疫醫(yī)生所做的工作，可能不太為群眾所知，患者到醫(yī)院就診看病，大多只知道臨床一線醫(yī)生的救死扶傷行為值得稱贊，而防疫醫(yī)生就是在這樣的大環(huán)境下默默地奉獻著自己青春的醫(yī)務工作者，防疫醫(yī)生不可能得到患者送來的錦旗，也不會收到患者寄來的感謝信，但是我無怨無悔，我愿用自己的一生為之而奮斗！
醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結
我自20xx年9月份參加工作至今已經2年了，在醫(yī)院、科室領導的關心及同事們的幫助下，較好地完成了各項工作任務，使自己較快地熟悉了新的工作環(huán)境，在工作態(tài)度、專業(yè)技術水平等方面均取得較大的進步，主要有以下幾個方面：
一、端正工作態(tài)度，熱情為患者服務。
作為一名醫(yī)生，為患者服務，既是責任，也是義務。我們醫(yī)院對于內陸居民來說還是新生事物，要想在最短的時間內做強做大，我認為首先要提高服務質量，讓每一個就診的患者滿意，并以此來擴大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質和業(yè)務道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全能地為患者服務；耐心對待每一位患者，不管自己多累，都不厭其煩地做好解釋和溝通，爭取將兩好一滿意工作落實到實處。
二、認真負責地做好醫(yī)療工作，提高專業(yè)技術水平。
1、堅持業(yè)務學習不放松。參加工作后我仍然堅持每天學習，每天掌握一種疾?。煌瑫r不忘學習本專業(yè)研究的新成果，不斷汲取新的營養(yǎng)，鍛煉科研思維；
2、堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，工作過程中嚴格按照醫(yī)療操作常規(guī)進行，避免及差錯的發(fā)生；在工作中不斷豐富自己的臨床經驗，時刻保持謙虛謹慎，遇到不懂的問題勇于向上級醫(yī)師請教，努力提高自己綜合分析問題和解決問題能力；嚴密觀察病情，及時準確記錄病情，對患者的處理得當；作為一名新醫(yī)生，戒驕戒躁，精神飽滿，不斷學習。
三、嚴格要求自己，積極為醫(yī)院的發(fā)展建言出力。
作為醫(yī)院的一員，“院興我榮，院衰我恥”，建言出力謀求醫(yī)院更大的發(fā)展是義不榮辭的責任。在做好本職工作的基礎上，積極為科室的發(fā)展出謀劃策，希望明年的工作量能夠再上新高。
總結20xx年，在醫(yī)院領導和同事們的幫助下，我的各項工作完成地較為圓滿，但是我不能有絲毫的松懈，因為以后的工作還會面臨更大的挑戰(zhàn)和機遇。同時與其它先進同事相比還有差距，在今后工作中，我要繼續(xù)努力，克服不足，創(chuàng)造更加優(yōu)異的工作成績。
醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結 這一年來，在領導們的關心及同事們的幫助下，較好地完成了領導安排的各項工作任務，在工作態(tài)度、專業(yè)技術水平等方面均取得較大的進步，主要有以下幾個方面：
一、強化服務理念，體現(xiàn)以人為本
一直以來，本人始終堅持把病人是否滿意作為自己工作的第一標準，把病人的呼聲當作第一信號，把病人的需要當作第一選擇，把病人的利益當作第一考慮，扎實開展醫(yī)療服務工作。切實將以人為本、以病人為中心、以質量為核心的服務宗旨滲透到醫(yī)療服務的各個環(huán)節(jié)之中，把病人滿意作為第一標準。
牢固樹立以病人為中心的意識，努力為病人提供熱情周到的服務。本人經常利用業(yè)余時間進行接待禮儀、服務禮儀等方面的學習，在言談舉止和一言一行當中體現(xiàn)個人修養(yǎng)。在上崗行醫(yī)工作當中，積極主動幫助病人解決就診中遇到的各種困難，讓病友感受到熱情周到的服務，感受到醫(yī)護人員的關心和體貼。
二、提高技術水平，打造醫(yī)護品牌
高質量、高水平的醫(yī)療服務是病人、家屬、社會評價醫(yī)務工作者滿意度的一項重要指標。本人始終把強化醫(yī)療質量、提高專業(yè)技術水平、打造過硬技術品牌作為提高群眾滿意度的一個重要抓手。嚴格落實了醫(yī)院各項規(guī)章制度，定期自查，找出問題，采取措施，加以改進。
作為一名醫(yī)務人員，為患者服務，既是責任，也是義務。想在最短的時間內做強做大，我認為首先要提高服務質量，讓每一個就診的患者滿意，并以此來擴大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質和業(yè)務道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全力為患者服務。對病人細心照顧，和藹可親。努力將理論知識結合實踐經驗，在此過程中我還不斷總結學習方法和臨床經驗，努力培養(yǎng)自己獨立思考、獨立解決問題、獨立工作的能力，培養(yǎng)了全心全意為人民服務的崇高思想和醫(yī)務工作者必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，經過將近一年的工作實踐我熟練掌握了大病歷的書寫、病程記錄、會診記錄、出院記錄等醫(yī)療文件的書寫。
本人在以后的工作過程中將不斷努力進取，竭盡全力完善自己，同時真誠的希望醫(yī)院領導和各位同事們給我提出寶貴的批評建議，糾正存在的錯誤，彌補自己的不足之處，幫助我成為一個合格的醫(yī)務工作者和社會主義建設者。今后，我一定認真克服缺點，發(fā)揚成績，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的醫(yī)務工作者，為全面構建和諧的醫(yī)患關系做出自己的貢獻！
醫(yī)生年度考核個人思想的工作總結 我自6月份參加工作至今已經5個多月了，在醫(yī)院、科室領導的關心及同事們的幫助下，較好地完成了各項工作任務，使自己較快地熟悉了新的工作環(huán)境，在工作態(tài)度、專業(yè)技術水平等方面均取得較大的進步，主要有以下幾個方面：
一、端正工作態(tài)度，熱情為患者服務。作為一名醫(yī)生，為患者服務，既是責任，也是義務。我們醫(yī)院對于內陸居民來說還是新生事物，要想在最短的時間內做強做大，我認為首先要提高服務質量，讓每一個就診的患者滿意，并以此來擴大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質和業(yè)務道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全能地為患者服務；耐心對待每一位患者，不管自己多累，都不厭其煩地做好解釋和溝通，爭取將兩好一滿意工作落實到實處。
二、認真負責地做好醫(yī)療工作，提高專業(yè)技術水平。1、堅持業(yè)務學習不放松。參加工作后我仍然堅持每天學習，每天掌握一種疾??；同時不忘學習本專業(yè)研究的新成果，不斷汲取新的營養(yǎng)，鍛煉科研思維；2、堅持"精益求精，一絲不茍"的原則，工作過程中嚴格按照醫(yī)療操作常規(guī)進行，避免醫(yī)療事故及差錯的發(fā)生；在工作中不斷豐富自己的臨床經驗，時刻保持謙虛謹慎，遇到不懂的問題勇于向上級醫(yī)師請教，努力提高自己綜合分析問題和解決問題能力；嚴密觀察病情，及時準確記錄病情，對患者的處理得當；作為一名新醫(yī)生，戒驕戒躁，精神飽滿，不斷學習。
第5篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
【關鍵詞】 績效;研究進展;醫(yī)院
作為一種科學的管理體系,績效管理正在受到各級醫(yī)院管理者的重視?！夺t(yī)院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經濟運行狀況三個方面作為醫(yī)院績效評價的主要內容。各級也根據自身情況分別開展了以績效評價為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數醫(yī)院的績效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關,事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。許多醫(yī)院在操作績效管理時,往往斷章取義地認為績效管理=績效考核,過分突出績效評價,忽視了績效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時,缺乏有效的溝通和輔導。無論什么專業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學。難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式,考核結果與員工實際使用難以掛鉤,不利于調動員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質量和服務質量,削弱醫(yī)院的核心競爭力,不利于醫(yī)院長遠戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,建立一套切實可行的績效管理辦法與測評指標體系,全面改進公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實現(xiàn)公立醫(yī)院的長遠發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動醫(yī)院發(fā)展過程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要研究課題。
目前,我國大多數公立醫(yī)院對績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實施真正的績效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標準和部門規(guī)章運行,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學地,針對醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類別的考核評價體系。當前,國內醫(yī)院對績效管理的研究主要有關鍵業(yè)績指標考核、年度綜合素質量化指標考核。
關鍵業(yè)績指標(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經營管理績效的系統(tǒng)評估體系,是用于考核和被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系及對組織戰(zhàn)略目標具有增值作用的績效指標。通過對醫(yī)院內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。確定關鍵績效指標要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對明確的具體目標,不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標數量或信息是可獲的;可實現(xiàn)(attainable),指績效指標是大多數人付出努力后可以實現(xiàn)的;現(xiàn)實性(realistic),指績效指標是實實在在的可以證明和觀察;有時限(time bound),注重完成績效指標的特定期限。確定績效指標的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標,再將總目標分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要求和依據。這種關鍵業(yè)績指標(KPI)體系的建立和測評過程本身,就是使全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程,也從而對各科室和部門管理者的績效管理起促進作用[3]。
年度綜合素質量化指標考核是對醫(yī)院員工一年來工作中表現(xiàn)出來的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(包括完成工作質量、數量、效率和方式手段)進行的考查和評估,是評估工作人員對本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內容歸納為“德、能、勤、績”4個方面的量化考核指標,進行一年一度的總結評優(yōu)工作。員工以科室為單位進行述職,考核小組按10%的比例評出優(yōu)秀等級人員,報醫(yī)院進行獎勵?？己嗽u定等次根據《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。通過年終量化考核評先工作,使員工對一年的工作情況進行一次認真地總結,對照崗位職責,客觀評價一年的工作成績和不足。醫(yī)院客觀公正地評價每一個員工。醫(yī)院通過獎優(yōu)罰劣,表彰先進,激勵員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。
國外研究方面,20世紀80年代以來,由于市場競爭日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達國家的企業(yè)中發(fā)展起來,取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達國家的政府所按受,并應用于公共管理領域中[5]。歐美許多學者,為了解決以財務為單一衡量指標評價企業(yè)經營績效的管理問題,興起了對平衡財務與非財務指標的綜合績效評估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效評估方法。該方法從顧客角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度及財務角度四個角度關注企業(yè)績效。一些國家的政府紛紛出臺法令,指導公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結合的業(yè)績評價方法,對相關部門和人員進行業(yè)績評價。在政府績效法規(guī)的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評估系統(tǒng)在內的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進國家經過百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評估指標的完善的績效評估體系。我國的學者和相關管理部門雖然已經對此進行了相關的研究,但就目前對績效管理研究的關鍵業(yè)績指標考核和年度綜合素質量化指標考核,雖然在一定程度上調動了醫(yī)務人員積極性,提高了醫(yī)務人員的綜合素質起到了促進作用,但是相關研究比較分散,深度不夠。同時,由于考核評價指標單一,所考核的德、能、勤、績內容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻?？己私Y果與員工的實際使用難以掛構,不能有效地激發(fā)醫(yī)務人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質量和服務質量。
隨著醫(yī)院內部、外部環(huán)境的變化,管理實踐的不斷深入,醫(yī)院院長和醫(yī)院的管理者開始關注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經開始績效管理的嘗試和探索,在關注成本的同時,醫(yī)療質量、服務質量、教學科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內容。有的醫(yī)院引進企業(yè)管理經驗,國外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標法、綜合目標管理法和以戰(zhàn)略目標為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動績效管理的實施與前進。
由績效計劃-績效實施及改進-績效考核(評價)-績效反饋及輔導-績效開發(fā)與應用的績效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務人員的全面完整、系統(tǒng)的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強調管理是一個持續(xù)不斷循環(huán)的管理過程,具有系統(tǒng)性、目標性。以及在管理過程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績輔導。同時,對醫(yī)務人員在醫(yī)療服務中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據的評價。根據行業(yè)特點、崗位責任、技術要求等因素確定績效考核內容和測評指標,并把績效考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等依據,在醫(yī)院內部施行真正管理學上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學性。通過對醫(yī)務人員進行全面系統(tǒng),科學的績效管理,達到極大調動醫(yī)務人員的積極性,增強醫(yī)院的運行效率及核心競爭力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務人員隊伍素質的角度,來完成自己的職能轉變,從而最終實現(xiàn)促進醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求目標。對我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績效工資制度具有重要的指導意義。同時,該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關行業(yè)績效管理的運行模式進行推廣應用。
參 考 文 獻
[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關于醫(yī)院績效管理的幾點新思考.井岡山醫(yī)專學報,2007,5(14):33-35.
[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評體系研究.中國衛(wèi)生經濟,2007,1(26):33-34.
[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績效考核.中國醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.
第6篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
一、 z市人民醫(yī)院現(xiàn)有績效方案概述
z市人民醫(yī)院始建于60年代，至今已有四十余年的建院史，是z市最大的綜合性公立醫(yī)院，是一所集醫(yī)療、急救、科研、教學、保健、康復于一體，專業(yè)設置齊全、設施設備先進，綜合實力雄厚的綜合性三級醫(yī)院，在崗人員1900多人，開設九十多個科室，開放床位1800余張。
z市人民醫(yī)院最初進行績效管理的作用主要是為科室利益分配提供依據，為科室和員工的年末考核評先提供參考。在績效評估方面，實行的是傳統(tǒng)的人事考核的模式和方法，每年年終考評一次，考評的等次分為四等：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。醫(yī)院的績效管理基本由年初計劃以及年終考核構成。每年年初由各科室主任把年度計劃報到醫(yī)院辦公室，由院領導組織會議商議本年度工作計劃，然后分解到下面每個部門，但年終時無人去考核各部門計劃完成情況。
醫(yī)院一直實施院科兩級核算的績效工資制，工資分成兩個部門，一部分是固定工資，占總工資的60%，這部分工資由基礎工資和津貼工資組成，與職工的職稱、年齡、工作年限等相關；另一部分是效益工資，實行院科兩級分配方式，占總工資的40%，這部分工資是量化的，與科室的經濟效益緊密相連，因此核算的數據是真實的、可信的。
二、z市人民醫(yī)院績效管理方案存在的問題分析
如何對醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀進行系統(tǒng)、客觀、全面的分析，對提高醫(yī)院績效具有重要意義。筆者采取了調查發(fā)放問卷的方式，分別發(fā)放給管理者和員工，并進行匯總，z市人民醫(yī)院績效管理方案存在的問題主要有以下幾個方面：
（一）考評周期過長，沒有與工作業(yè)務較好地進行結合，不能及時激勵員工
現(xiàn)在實行的參照公務員標準進行的一年一次考評，無法準確及時地評估個人績效，協(xié)調工作中的變化，對下一階段工作亦不能進行及時的指導。
（二）在醫(yī)院發(fā)展愿景方面，醫(yī)院各層員工對愿景雖有認識，但缺乏可量化、清晰的實施步驟，直接為目標的達成帶來障礙
績效考評內容缺乏針對性，現(xiàn)在考核主要內容為：德、能、勤、績、廉五個方面，其定性成分較多，定量成分較少，且考核標準也很模糊，在實際操作中較難把握，很難分出優(yōu)劣。
（三）醫(yī)院崗位工作分析不夠清晰，職能科室效率不高，缺乏服務于臨床的服務意識，推諉現(xiàn)象存在
各臨床科室之間、臨床科室與醫(yī)技檢查科室的協(xié)作意識不強。醫(yī)院在年底會有先進科室的評選，但評選的結果往往和科室全年的經濟效益有很大的關系。對于那些連經濟任務都完不成的科室，則很難被評選為先進科室。而員工在日常工作中過程中的表現(xiàn)，如醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、科研項目等等，并沒有人做專門的記錄，也沒有考核的依據。
（四）醫(yī)院績效管理系統(tǒng)不夠完善，沒有充分發(fā)揮對組織績效的促進作用
z市人民醫(yī)院在績效計劃這個環(huán)節(jié)中，采取的是一種由各個科室在年底把當年的工作總結和下一年的工作計劃上報到辦公室的辦法，上報完之后辦公室與人力資源部門也未作任何溝通與反饋，至于工作計劃是否完成無專人去作記錄，而各科室主任對整個醫(yī)院的遠景目標也不明確。在績效監(jiān)督這個環(huán)節(jié)中，醫(yī)院領導有時組織護理部、醫(yī)務科、人事科等相關職能科室干部去臨床科室進行檢查，但這種檢查不是定期檢查，往往是為了確保上級部門檢查過關的一種臨時行為，因此那些在檢查中被發(fā)現(xiàn)問題的員工，抱著自已太倒霉沒有蒙混過關的心理，而未從工作中真正地反思并改正錯誤。至于績效溝通與反饋的環(huán)節(jié)，z市人民醫(yī)院同國內大多數醫(yī)院一樣，幾近缺失，僅有強硬的通報性負反饋，易導致員工與管理者之間的對立，而非建設性的溝通。
（五）考核中存在流于形式的現(xiàn)象
有的科室主任雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，將優(yōu)秀等次搞成輪流坐莊，搞照顧或者搞論資排輩等，使年度考核成為形式，從而導致考核結果失真
三、z市人民醫(yī)院績效管理方案的優(yōu)化
（一）績效計劃的優(yōu)化設計思路
在設置績效計劃時，應先組織召開會議，讓全體員工先明確醫(yī)院的發(fā)展目標，即確定醫(yī)院五年發(fā)展目標是什么，然后組織員工大討論，在此基礎上，開展院長接待日或網上公開專用信箱的方式，鼓勵員工對醫(yī)院發(fā)展提出建設性意見，促進全體員工積極主動地參與到醫(yī)院績效管理的工作中。改變以往的由科室作出計劃，提交到醫(yī)院辦公室的方式，使員工明確醫(yī)院的發(fā)展目標，并在工作中思考如何履行好自己的崗位職責，將員工的個人價值與醫(yī)院的目標達到較好的結合。
（二）績效監(jiān)督的優(yōu)化設計思路
在優(yōu)化后的績效監(jiān)督管理工作中，醫(yī)院領導成立考核小組，定期對員工的績效進行監(jiān)督和不定期進行抽查?？己巳藛T應具備一定的數量，避免因個人偏見造成的考核偏差?？己巳藛T在監(jiān)督過程中作好記錄，客觀公正地為績效管理提供考評依據，幫助科室提高績效。在績效監(jiān)督過程中，要關注員工的表現(xiàn)，及時表揚員工，及時糾正過程的不足，時刻關注目標完成的進度，與員工共同完成設定的目標。
（三）績效評估的優(yōu)化設計思路
z市人民醫(yī)院的績效評估是參照公務員年度考核標準來執(zhí)行的，由于這個結果是需要上報到上級部門的，我們暫且維持這樣一種結果上報給上級部門。在實際工作中，建立起一套切實可建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評估管理體系，作為員工進行專業(yè)技術職務申報、專業(yè)技能培訓、工作崗位的調配和提拔的依據。
1、 根據公立醫(yī)院改革方案，要建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評估管理體系和醫(yī)療質量安全評價管理體系
由于公立醫(yī)院是既體現(xiàn)其公益性，又以提供服務作為其主要產品的組織。因此，對員工的績效評估指標的設計應體現(xiàn)出來這一特征，不但對員工完成本職工作的能力、業(yè)績和工作態(tài)度進行評估，還應對員工承擔緊急救治、援外、支農、支邊、惠民、健康咨詢服務進行評估，同時對其承擔的專項公共衛(wèi)生服務給予一定的補助。對于中高層管理人員，績效評估的重點與普通員工不同，著重評估專業(yè)知識、分析和解決問題能力、溝通能力、領導藝術、工作計劃能力。
2、由于醫(yī)院員工的崗位不同，職責不同
我們在制定方案時，分為醫(yī)療、藥技、護理和職能科室人員四個不同的系列，分別進行崗位描述，制定出崗位說明書，根據崗位職責的不同，實行不同的考評周期。崗位說明書分系列進行崗位描述，確定不同的崗位系數（包括風險系數、技術含量、勞動強度、勞動時間）。根據周邊績效理論，在各科室員工考核中設立了周邊績效評分，使用360度反饋考核法。主要考慮到醫(yī)院行業(yè)的特殊性，是一個需要臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室相互配合、通力合作才能發(fā)揮最大效率的單位。舉例來講，醫(yī)技科室的檢查結果正確與否，是臨床科室進行治療的依據；醫(yī)療緊急會診質量與效率，需要臨床醫(yī)生共同發(fā)揮協(xié)作精神；醫(yī)技科室的周邊績效，主要指臨床科室對其進行評價，考查醫(yī)技科室出錯的記錄以及醫(yī)技科室服務于臨床的情況。臨床科室的周邊績效，既包括臨床科室，又包括醫(yī)技科室均進行評價，考查臨床科室之間的協(xié)作情況、院內會診協(xié)作情況，醫(yī)技科室的評價情況。職能科室的周邊績效，主要考查職能科室服務于臨床科室和醫(yī)技科室的情況，臨床科室和醫(yī)技科室對職能科室的滿意度。
3、評估指標應準確、全面和可量化
如工作量，包括門診量、住院人數、外科手術量、手術前診斷符合率、好轉率、搶救病人成功率等；醫(yī)療效率，如床位使用率、周轉率、平均住院日等；醫(yī)療效益，如社會效益和經濟效益等；業(yè)務素質，如甲級病案率、院內感染發(fā)生率、醫(yī)療缺陷發(fā)生次數及業(yè)務考核成績等；科研成績包括科研立項、科研成果、論文及專著、新技術、新業(yè)務等考核。
（四）績效反饋的優(yōu)化設計思路
第7篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
關鍵詞：高校行政管理人員；績效考核體系；評價指標；權重
一、引言
目前高校對行政管理人員和教師分成不同的系列考核，其中教師的考核評價體系已趨于成熟，評價的結果被教職員工所認可，然而對行政管理人員的考核與評價體系存在諸多問題，廣受教職員工的詬病。
二、研究對象的界定及其工作特點
本文研究的對象是在高校行政管理部門工作的人員，包括高校行政部門的領導和一般工作人員。他們的工作具有范圍廣、內容雜、事情多、要求高、實踐性強等特點。在對高校行政管理人員進行績效評價時，應以其工作內容和特點為基本出發(fā)點。
三、高校行政管理人員的考核現(xiàn)狀
每年末，結合行政事業(yè)單位年度考核的文件，由個人根據本年度的工作情況，從德能勤績廉等幾個方面進行總結，填寫年度考核表。考核重點包括政策水平、工作能力、工作創(chuàng)新、工作態(tài)度、工作作風、服務態(tài)度、協(xié)作精神、履職情況等。單位對部門優(yōu)秀、良好等級給與一定的名額限制。各部門根據個人年度考核表的自我總結內容組織領導、同事、考核委員會測評，并按照測評的結果按照得分多少排列，依次對應進入不同的等級，并將測評結果公示備案。
四、高校行政管理人員績效考核存在問題
1.缺乏合理的考核依據。實行定崗定編后，每個崗位的工作任務應該予以明確，這是對一個工作崗位進行評價的最基本的條件，也是選擇評價指標的依據。然而在現(xiàn)實中，諸多高校對于行政管理崗位工作任務的描述存在著不同工作崗位工作任務描述趨同、崗位工作任務描述不全面以及不同崗位工作任務重復或遺漏現(xiàn)象，從而導致評價者的評價結果與崗位的實際工作內容和工作量產生偏差，出現(xiàn)做多做少都一樣的思想，打擊了工作積極性，造成辦事的推諉扯皮，也不利于對崗位工作進行評價。2.評價指標設置不合理。2.1側重于結果的評價。由于缺乏詳細的崗位描述，評價僅僅依據工作總結，而在個人撰寫工作總結時，往往羅列的是本年度的工作結果，為了達到合格等次，工作總結中會盡量避免自己的不足，評價結果具有片面性；同時不同崗位的工作難度和個人的工作積極性、責任心都不同，利用這種經過自己加工的工作總結進行評價，影響了評價的科學性。2.2主觀性強，定性指標多。相對于教學、科研工作而言，行政人員從事的多為事務性工作，其工作成果難以量化，效果不易檢驗，導致行政管理人員績效考核缺乏具體的標準，無法準確、客觀地建立量化評價指標體系，因此在評價指標中經常會出現(xiàn)“述職述廉測評”、“工作態(tài)度測評”等主觀性較強的測評指標，缺乏可操作性。3.評價主體設置不科學。參與行政管理部門人員評價的主要包括部門領導、部門同事和考核委員會，然而對于行政管理部門的服務對象沒有評價的權利，或者選擇了部分服務對象進行評價，從而導致內部評價為主，外部評價為輔的閉門造車的狀況，不能反映人員的實際工作情況。4.指標權重不合理。由于考核側重于工作結果的評價，所以對工作結果賦予的權重過高；對于工作態(tài)度和工作能力的評價指標權重過小，忽略了崗位工作的難易程度和工作過程的考核。
五、績效評價體系的建立
1.確定崗位任務。根據崗位的特點和工作內容確定崗位任務，并將其作為考核評價的基礎。2.KPI的選取。2.1績效的界定及一級KPI的選取。對于績效的含義有諸多認識，一種觀點認為績效是結果，一種觀點認為績效是行為，還有一種觀點認為績效是能力。本文將績效界定為能力、行為和結果的統(tǒng)一體。能力是形成績效的必要條件，而態(tài)度又表現(xiàn)為一系列的工作行為過程，結果是工作的產出。本文引用赫茲伯格的雙因素理論，將行為轉化為態(tài)度，績效就是能力、態(tài)度和結果的統(tǒng)一體。將績效作為評價目標，將能力、態(tài)度和結果作為一級評價指標，構成一個簡單的評價體系。2.2基于平衡積分卡（BSC）的二級KPI選取。2.2.1平衡計分卡基本原理。平衡計分卡作為一種系統(tǒng)性績效評價和戰(zhàn)略管理工具，它以組織的總體目標為中心，通過“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個角度，把總體目標逐層分解為具體、可操作的分目標、指標和行動方案，通過一套完整的指標體系來保證組織目標的順利實現(xiàn)。①顧客角度，即客戶如何看待員工。公司收益的來源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展和財務業(yè)績。②內部流程角度，即員工必須擅長什么、有什么樣的能力，通過建立崗位職責、工作說明書、工作流程等提高勞動生產率。③學習與發(fā)展角度，即如何提高員工的學習和創(chuàng)新能力等。④財務角度，即員工的工作是否實現(xiàn)了目標。2.2.2二級KPI的選取?；谄胶庥嫹挚ㄔ?，以崗位任務為基礎，完成情況為績效評價標準，為使單位、部門的總體目標與工作人員的行動間建立緊密鏈接，通過個人績效的評價保證部門、單位目標的實現(xiàn)，我們從平衡計分卡顧客、內部經營、學習和成長、財務4個角度出發(fā)，結合高校行政管理人員特點，從能力、態(tài)度、業(yè)績三方面設計評價指標。①能力指標。能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。只有那些完成活動所必需的影響活動效率的，并能使活動能順利進行的心理特征，才是能力。能力的內涵包含三大部分，除專業(yè)知識外，還包括學習能力和解決問題能力。學習能力是個人能力的基礎，可以通過學習積極性、參加各種培訓獲獎情況、技能提高速度等指標進行考核；具有專業(yè)知識才能做出正確的選擇和判斷，避免走錯方向，專業(yè)能力可以從員工的專業(yè)知識水平及工作經驗等指標指標進行重點評價；解決問題能力強，才能產生結果與價值，解決問題能力可以通過動手操作能力、客戶的滿意度等指標進行考量。平衡計分卡中客戶、學習和成長能力能體現(xiàn)能力指標。②態(tài)度指標。一般說來，能力是績效的基礎，是績效的必要條件，但高能力不一定產生高績效?？冃悄芰蛻B(tài)度共同作用的結果。態(tài)度指標體現(xiàn)在工作滿意度、工作責任感和團隊協(xié)作精神3方面。工作滿意度高的對工作持積極態(tài)度，可以通過員工服從企業(yè)工作安排、遲到早退率、服務態(tài)度等方面進行考察；工作責任感強的對工作認真負責，可以通過組織歸屬心、責任心、忠誠度等指標進行考量；具有團隊協(xié)作精神的可以推動整個部門形成績效，可以通過員工團隊協(xié)作精神、與他人分享經驗和觀點、與同事和協(xié)作部門的關系、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成等指標進行考量。態(tài)度指標是基于主觀能動性的定性分析，平衡計分卡中客戶、內部流程兩個角度的指標能很好地體現(xiàn)態(tài)度指標。③結果指標。結果體現(xiàn)為員工做了什么、做了多少、做了多大貢獻，包括工作數量、工作質量和工作效率指標三個方面。工作數量可以從崗位任務的完成情況來反映。工作質量可以從工作結果為單位帶來的影響、是否能滿足單位的需求等指標來反映。工作效率可以從能否及時完成工作任務角度進行考量。平衡計分卡中財務角度的指標能很好地體現(xiàn)結果指標。3.權重賦值。3.1指標評價人員權重。本研究選取了行政事業(yè)單位高層領導（k1，k2）、部門領導（k3，k4）、服務對象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四類共10位人員對指標進行評價，不同評價主體對各評價指標賦予不同的權重進行區(qū)分，采用等差權重的方法給各評價者確定重要性程度：行政事業(yè)單位的高層領導是單位目標的制定者，對個人績效對單位總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為3；員工所在部門領導對個人績效對部門總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為2；員工服務對象對員工的工作最有發(fā)言權，將其確定為2；員工同事相互之間了解較多，將其確定為1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究選擇下面的公式來對此進行調整，將調整后得到的結果作為評價人員權重。其中j=1，2…，mm表示評價人員總類別，pj表示第j類評價人員權重，kj表示第j類評價人員的重要程度，用p表示計算得到的結果，則p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的評價指標的權重賦值。3.2.1一級指標的賦權及一致性檢驗。本文一級指標包括三個，分別為態(tài)度指標、能力指標和結果指標，由10個評價者對各指標進行打分，打分方法采用Saaty的1-9值標度法，使因素兩兩比較得到量化。對于群決策，本文采用權重算術平均法計算權重。以其中一位單位高層領導為例，對態(tài)度指標、能力指標、結果指標重要性賦值分別為8分，7分，9分，構建比較判斷矩陣，計算權重如下為態(tài)度指標0.333333，能力指標0.291667，結果指標0.375，值為3.047204。進一步進行一致性檢驗：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指標個數通過查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1說明：CR<0.1表示此判斷矩陣具有滿意的一致性。利用上述方法對其他評價人員的打分情況構建判斷矩陣，經調整計算得到特征向量和特征根，單位高層領導最大特征跟分別為3.047204和3.061788，CR為0.040693和0.053266；部門領導最大特征跟分別為3.024885和3.024885，CR為0.040693和0.021453；服務對象最大特征跟為3.084383和3.061788，CR為0.072744和0.053266；同時代表最大特征跟為3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR為0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。當CR＞0.1時，將該評價人員數據無效，予以剔除調整。然后利用下列公式對各評價者群評價結果的特征向量進行加權平均，計算每個評價指標的權重：態(tài)度指標權重=0.317465能力指標權重=0.314628結果指標權重=0.367907經咨詢專家，將指標進一步調整為0.32，0.31，0.37。3.2.2二級指標的賦值。采用上述方法對二級指標進行賦值。最終結果為學習能力指標權重0.23，解決實際問題的能力指標權重0.5，專業(yè)能力指標權重0.27，工作責任感指標權重0.35，工作滿意度指標權重0.25，團隊協(xié)作精神指標權重0.4，工作數量指標權重0.35，工作效率指標權重0.3，工作質量指標權重0.35.
六、績效評價中應注意的其他問題
1.建立量表。為了避免評價者在評價時主觀性強的缺陷，單位應建立相應指標的量表作為評分標準。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二級指標工作滿意度為例，以出勤情況對其進行度量，出勤情況好則得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在實際工作中，也可以將二級指標進一步細化為三級指標及更為具體的指標，對每個指標建立評價標準，作為評價依據。評價標準定性與定量相結合。2.評價體系的使用。對于多個評價者對同一個指標的評價結果，可以采用算數平均法計算平均值，然后代入評價體系，進一步計算最終的評價結果。
參考文獻：
[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果.中國財經政法大學學報，2013.01:144-151
第8篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
居民死亡報告和死因統(tǒng)計工作是制定社會經濟和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、評價人口健康水平及社會衛(wèi)生狀況的重要依據,也是城鄉(xiāng)公共衛(wèi)生服務工作的重要內容。為及時、準確地收集我市居民的死亡登記信息，進一步提高我市生命統(tǒng)計暨死因監(jiān)測工作質量，我市按省衛(wèi)生廳《關于印發(fā)＜山東省居民死因登記報告工作規(guī)范（試行）＞的通知》（魯衛(wèi)疾控發(fā)〔2011〕7號）的有關要求，對全市的居民死因登記報告工作進行了認真梳理，進一步規(guī)范了全市死因登記報告工作程序，現(xiàn)將死因登記報告工作進展及《山東省居民死因登記報告工作規(guī)范（試行）》落實情況匯報如下：
一、領導重視，機構健全。
自2009年開展死因登記報告工作以來，我市各級衛(wèi)生部門高度重視死因監(jiān)測工作，多次召開專題會議研究部署各項工作措施，認真做好死因監(jiān)測工作的牽頭工作，積極與公安、民政和計生等有關部門協(xié)作，及時召開協(xié)調會議，進一步細化各級各類死因機構的職責分工和工作流程，完善死因監(jiān)測各項工作制度。市縣鄉(xiāng)三級衛(wèi)生行政部門、疾控機構、各級各類醫(yī)療機構及有關報告單位實行分級管理分級負責制，單位分管領導負總責，疾控機構成立了慢病科，具體負責轄區(qū)的死因監(jiān)測工作。目前，全市衛(wèi)生部門主導，相關部門配合，分級管理，分級負責的工作機制基本形成，為死因監(jiān)測工作奠定了堅實的基礎。
二、全市死因監(jiān)測網絡系統(tǒng)基本健全。
我市15縣市區(qū)基本實現(xiàn)了死因監(jiān)測網絡直報系統(tǒng)，建立了以疾控中心為中心，市、縣級醫(yī)療機構為樞紐，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）、村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）為基礎的長期穩(wěn)定三級死因監(jiān)測網絡直報系統(tǒng)。各報告單位基本能夠在規(guī)定的時限、方式上報信息，鄉(xiāng)村醫(yī)生對村（社區(qū)）居民家中死亡病例及時核實有關基本情況后，填寫《居民死亡推斷書》，上報鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）。鄉(xiāng)鎮(zhèn)級及以上醫(yī)療機構直報單位設有專（兼）職人員，專門負責死因監(jiān)測工作的人口學和死亡病例信息的收集、整理、審核和網絡直報工作。各網絡直報單位建立健全了死亡報告管理、核查、死亡信息補充報告、檔案管理、考核和例會制度使死因監(jiān)測工作逐步實現(xiàn)規(guī)范化、制度化、程序化，有效的保障了報告的及時性和準確性。此外，各級疾控機制定期或不定期地與公安、殯葬、計生等部門核對相關信息，發(fā)現(xiàn)誤報、漏報及時、訂正、補報，保證了數據的準確性、完整性。
三、加強培訓督導，提高報告質量。
近幾年，我市多次對各縣市區(qū)疾控中心死因監(jiān)測專業(yè)人員進行專業(yè)培訓，各縣市區(qū)也相應開展了對轄區(qū)內醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生機構、村衛(wèi)生室相關工作人員進行了培訓，對死因鏈的填寫、根本死因的推斷等進行講解，重點培訓了準確、完整填寫《居民死亡醫(yī)學證明書》、《居民死亡推斷書》的有關要求，努力做到根本死因和實際相符、規(guī)范與實踐相結合，逐步規(guī)范報告程序，提高報告質量。為進一步推動死因監(jiān)測工作的深入開展，提高工作質量，市縣兩級衛(wèi)生行政部門定期或不定期的對死因登記報告網絡直報單位進行的督導考核，并將考核情況列入年度考核內容，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。此外，市衛(wèi)生局定期與市公安、民政等部門聯(lián)合開展督導檢查，有力地推動了全市死因監(jiān)測工作順利開展。通過采取以上措施，我市死因監(jiān)測報告率和報告質量不斷提高。
四、定期數據分析，切實提高監(jiān)測系統(tǒng)的利用效率。
市縣兩級疾控機構定期對死因監(jiān)測數據進行動態(tài)分析，一旦發(fā)現(xiàn)疾病死亡水平異常波動及時上報，并定期開展漏報調查工作，并對漏報的個案進行補報，確保死因監(jiān)測資料的完整性。今年截止到7月31日，我市網絡報告死亡病例28787例，報告率死亡率為94.22%。衛(wèi)生行政部門適時向社會轄區(qū)內疾病死因序列等有關信息，切實提高了死因監(jiān)測系統(tǒng)的利用效率。
五、存在問題與建議。
一是個別單位對居民死因登記報告工作重視程度不夠，工作力度不夠，存在漏報現(xiàn)象，致使報告率低。
二是個別鄉(xiāng)村醫(yī)生無經濟利益驅動，對死亡報告工作不認真、不主動、不上報。
今后，我市將進一步加大督導培訓等工作力度，切實提高各級各類報告單位領導和專業(yè)人員對死因監(jiān)測工作的認識水平和業(yè)務水平。建議有關部門，在將死因監(jiān)測工作列入年度考核的同時，要建立責任追究制，對工作不力的單位或個人，追究其行政責任，以保證工作的全面深入長久開展。
第9篇：醫(yī)院年度考核個人總結范文
一、醫(yī)德醫(yī)風檔案的主要內容
凡是在崗在位的具有技、護、藥、醫(yī)職稱的各種醫(yī)務人員都要具備完善的醫(yī)德醫(yī)風檔案，醫(yī)德醫(yī)風檔案的主要的內容為組織評價、獎懲情況、科室評價、社會評價、群眾評價以及自我評價，其具體包括以下5個方面的內容：首先，醫(yī)務人員受到的醫(yī)院的醫(yī)德考評的相關材料；其次，被評為各級各類先進模范的醫(yī)務人員的各種材料、批文、榮譽稱號、證書等；再次，被查證落實的患者提供的對醫(yī)務人員的批評、表揚信件，具有違反醫(yī)療道德方面的問題的醫(yī)務人員受到的處分、批評等資料和依據[1]；第四，醫(yī)務人員接受醫(yī)德知識考試、前教育的相關資料；最后是能夠證明醫(yī)務人員醫(yī)德修養(yǎng)狀況的其他的相關的資料。
二、建立醫(yī)德醫(yī)風檔案需要遵循的原則
要想建立完善的醫(yī)德醫(yī)風檔案，必須要嚴格地遵循以下3個方面的原則：首先，客觀真實的原則，醫(yī)務工作人員在醫(yī)德醫(yī)風方面的本來面貌要能夠在醫(yī)德醫(yī)風檔案的材料中得到真實的反映，避免在醫(yī)德醫(yī)風檔案中記入各種帶著片面性和主觀性的意見；其次，具體明確原則，在對醫(yī)務人員進行與醫(yī)德醫(yī)風有關的評價工作的時候，特別是在實施醫(yī)德醫(yī)風考核評價的工作中必須與平時的考核評價相結合，積極總結平時的具體評價，最終獲得年度考核結果。必須明確的進行各種醫(yī)務工作人員的醫(yī)德醫(yī)風評價，同時還要將各種醫(yī)務工作人員在醫(yī)德醫(yī)風方面的好與壞準確地反映出來；最后，簡明扼要原則，要將各個醫(yī)務工作人員在醫(yī)德醫(yī)風方面的實際表現(xiàn)簡單扼要的勾畫出來，真正地做到一目了然[2]。
三、建立醫(yī)德醫(yī)風檔案工作的重要作用
在醫(yī)院的整體建設活動中醫(yī)德醫(yī)風檔案屬于一個新生事物，由于其具備豐富翔實的材料，在醫(yī)院開展聘任、晉升職稱、評比先進、獎懲優(yōu)劣等各項工作中可以作為重要的依據，醫(yī)德醫(yī)風檔案與人事檔案在上述的工作中具有同等的利用價值。更為關鍵的是，在樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風、加強廉潔行醫(yī)的工作中醫(yī)德醫(yī)風擋案具有非常重要的作用。
（一）導向作用
通過建立醫(yī)德醫(yī)風檔案可以對醫(yī)院的醫(yī)務人員進行正確的引導，使其在日常的工作中能夠真正地堅持社會主義的醫(yī)德風尚和醫(yī)德理想，并且將全心全意為人民服務的高度負責的精神、精益求精的精神、團結協(xié)作的精神、無私奉獻的精神充分地發(fā)揚出來，真正的讓醫(yī)務人員堅持做到以醫(yī)德規(guī)范為標準，將自身前進的方向明確下來。
（二）激勵作用
醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風檔案本身就具有較強的教育效果，其能夠弘揚正氣、樹立典型，使員工在榜樣的作用下真正地感受到醫(yī)院的凝聚力和感召力，通過各種大眾媒體，向社會傳播醫(yī)院的先進人物的事跡、醫(yī)院的技術以及醫(yī)院的醫(yī)療精神，幫助醫(yī)院將良好的形象樹立起來，同時還可以使醫(yī)護人員對醫(yī)院的自信心和自豪感得到增強[3]。
（三）催化作用
建立完善的醫(yī)德醫(yī)風檔案能夠對醫(yī)療行業(yè)目前存在的不正之風起到有效地糾正作用，從而能夠幫助廣大的醫(yī)務人員樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風，利用互相批評和自我批評、醫(yī)德醫(yī)風年終鑒定和考評、醫(yī)德自傳等一系列的形式，可以及時的指正各個醫(yī)務人員在日常工作中存在的各種問題，使其能夠不斷地進行自我完善，并且對后進起到一種有效地激勵作用。利用這種方式能夠讓醫(yī)務工作者在具體的工作實踐中不斷地提升技能、規(guī)范自身的行為、升華思想，最終能夠對醫(yī)務工作人員起到一種顯著的催化作用。
（四）調節(jié)作用
醫(yī)德醫(yī)風檔案在對醫(yī)患關系以及醫(yī)際關系進行調解的時候能夠發(fā)揮非常好的作用。整理和形成醫(yī)德醫(yī)風檔案材料的主要目的就是使醫(yī)院醫(yī)護人員的服務水平和服務質量得以全面提升，最終使醫(yī)院的整體醫(yī)療質量和醫(yī)療水平實現(xiàn)質的飛躍。一個醫(yī)院只有具備良好的醫(yī)德醫(yī)風才能夠真正地贏得廣大的患者和家屬的信任，并且能夠對醫(yī)療秩序起到有效地維護作用。總而言之，醫(yī)德醫(yī)風檔案的核心就是弘揚人文精神，并且使醫(yī)院將良好的管理模式和服務理念營造出來。
四、 醫(yī)德醫(yī)風檔案的管理工作目前存在的各種問題
（一）陳舊的檔案管理理念
目前在醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風檔案管理工作中存在著較為嚴重的群體檔案法規(guī)意識淡漠的問題，很多人并沒有充分的認識到醫(yī)德醫(yī)風檔案的重要作用，也沒有充分的認識到醫(yī)德醫(yī)風檔案在醫(yī)院的日常工作中的重要意義，在觀念方面非常模糊。由于上述的問題的存在導致很多醫(yī)院在議事日程中沒有真正的納入醫(yī)德醫(yī)風檔案的管理工作，在具體的醫(yī)德醫(yī)風檔案內容、紙張、書寫等各方面都存在著十分嚴重的不規(guī)范現(xiàn)象，很多檔案管理人員認為對醫(yī)德醫(yī)風的檔案進行收集和整理加重了自身的工作負擔[4]；一些醫(yī)院的領導并沒有充分地認識到醫(yī)德醫(yī)風檔案的利用價值，最終導致醫(yī)德醫(yī)風檔案管理中存在著可用可不用、可管可不管、可見可不見、可有可無的非常尷尬的局面。
（二）醫(yī)德醫(yī)風檔案管理各自為政、管理分散
現(xiàn)在很多醫(yī)院仍然采用分散保管的方式對各種類型的檔案進行保管，存在著各自為政的問題。檔案室只是簡單地對文書檔案進行保管，由醫(yī)務科對病歷檔案進行管理，由科教科對科技檔案進行管理，由人事科對人事檔案進行管理，由黨委辦對醫(yī)德醫(yī)風檔案進行管理。在這種情況下很容易導致勞而無績、各行其是、情況不明、家底不清等一系列的問題。上述的這種檔案管理方式除了與新時展的需求不適應，而且也與統(tǒng)一集中管理檔案的管理體系相違背，最終對醫(yī)院檔案工作地發(fā)展產生了十分不利的影響。
（三）沒有及時規(guī)范的進行檔案材料的收集和整理工作
因為受到各種原因的影響，導致現(xiàn)在醫(yī)院的很多醫(yī)德醫(yī)風檔案形成者并不愿意像檔案收集者及時的提交自己保管的材料，導致醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風檔案管理工作中存在著比較嚴重的檔案材料收集不規(guī)范、不全面的問題，醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風檔案資料在這種情況下缺乏可靠性、連續(xù)性和完整性。與此同時，醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風檔案材料具有煩瑣的裝訂使用程序、較大的工作量以及較多的來源等一系列的問題，對檔案工作人員的日常管理而言非常不便[5]。
（四）檔案管理資金的缺乏
現(xiàn)在一些醫(yī)院并沒有充分地重視檔案管理工作的作用，在檔案資金投入方面比較匱乏，因此導致檔案用房比較小，設備比較陳舊，甚至有一些醫(yī)院的檔案管理工作條件更差，并沒有固定的庫房，需要與其他部門合用庫房，再加上嚴重陳舊的管理設備，因此最終使得檔案事業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的制約[6]。
五、做好醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風檔案管理工作的有效對策
（一）重視醫(yī)德醫(yī)風建設工作，樹立良好的醫(yī)院形象
醫(yī)院要想贏得病人和家屬的信任，就必須要保證醫(yī)務人員具有良好的醫(yī)德醫(yī)風，只有這樣才能夠使醫(yī)院的運作井然有序，并且能夠促進自身醫(yī)學人才的不斷進步。醫(yī)院應該認真地做好醫(yī)德醫(yī)風的建設工作，成立專門的醫(yī)德醫(yī)風領導小組，對醫(yī)德醫(yī)風的內外約束機制和制度建設進行不斷的完善，最終能夠將科學合理的醫(yī)德醫(yī)風檔案管理制度建立起來，積極地利用全年總評、半年初評、月檢查、周講評等一系列的考核制度對醫(yī)院、科室和個人進行定期的考核，并且將科室個人的獎金與考核結果相掛鉤，將其作為對先進集體和個人進行評選、醫(yī)務人員晉升、提薪、應聘的重要條件，從而能夠將醫(yī)務人員服務的自覺性激發(fā)出來，形成廉潔行醫(yī)、文明行醫(yī)的一種良好的氛圍[7]。利用各種大眾傳媒宣傳醫(yī)德醫(yī)風檔案，能夠向社會傳播醫(yī)院先進的人物和事跡、醫(yī)院的技術、醫(yī)院的精神，這樣就能夠讓社會更多地了解醫(yī)院，為醫(yī)院贏得更多的信任度，并且將良好的醫(yī)院形象樹立起來。
（二）樹立檔案意識，營造良好的檔案管理工作環(huán)境
要想將醫(yī)德醫(yī)風檔案管理工作做好，各級領導必須要樹立檔案意識，充分地認識到做好醫(yī)德醫(yī)風檔案管理工作的重要作用，只有這樣才能夠使醫(yī)德醫(yī)風檔案管理成為醫(yī)院整體管理系統(tǒng)中一個有機的組成部分，并且在領導干部的崗位責任制中加入檔案管理工作的內容，將個人評先、評優(yōu)、升職和年度考核與檔案材料收集的及時性和規(guī)范化相掛鉤，從而能夠使歸檔工作的質量和效率得以全面提升。通過對檔案管理工作協(xié)作網的利用全面地做好醫(yī)德醫(yī)風檔案的宣傳工作，使全院職工的檔案意識得以增強，最終能夠創(chuàng)造良好的檔案管理工作環(huán)境[8]。
（三）對檔案的傳遞程序進行規(guī)范，保障檔案的規(guī)范化管理
與其他檔案比較起來，醫(yī)德醫(yī)風檔案在特點和性質方面都存在著一定的差異。首先，為了能夠有效地防止醫(yī)德醫(yī)風檔案和人事檔案之間出現(xiàn)沖突，在對證書、處分材料進行收集的時候，需要采用復印件入檔的方式進行收集。因為醫(yī)德醫(yī)風檔案與人事檔案具有相類似的編號，需要采用工作人員工作證號，采用這種方式可以實現(xiàn)統(tǒng)一管理兩種答案，并且可以使歸檔程序中的煩瑣步驟得以減少，使歸檔的工作效率得以提升。其次，原單位要向調出或調入的人員的新單位及時的轉移該人員的醫(yī)德檔案，從而能夠有效地防止由于沒有及時的轉移檔案而出現(xiàn)的篡改檔案、編造檔案的現(xiàn)象。要在規(guī)定的時間內對新分配的人員進行建檔，使檔案資料的完整性和延續(xù)性得到有效的保證，最終能夠使醫(yī)德醫(yī)風檔案管理工作實現(xiàn)制度化和規(guī)范化[9]。
（四）積極地推行檔案管理現(xiàn)代化建設
