人力資源考核方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源考核方案范文

人力資源管理是高職工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程，也是人力資源管理方向的骨干課程，是一門操作性、應(yīng)用性很強(qiáng)的課程，課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域是面向中小型企業(yè)的中基層人力資源管理崗位，在培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理技能方面起著重要的作用。通過(guò)該課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生能夠具備運(yùn)用課程的基本原理和方法處理中小企業(yè)人力資源管理典型工作任務(wù)的能力，具備較強(qiáng)的口頭與文字表達(dá)能力，溝通協(xié)作的能力，組織協(xié)調(diào)與解決問(wèn)題的能力，具有良好職業(yè)素質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展能力。

1.1我院工商企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向培養(yǎng)目標(biāo)是立足于寧波乃至浙江中小型企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，目標(biāo)工作崗位包括人力資源管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、綜合管理崗位。目標(biāo)工作崗位與崗位職業(yè)所需技能一一對(duì)應(yīng)，崗位需要相應(yīng)的基本技能才可以勝任其工作，通過(guò)分析調(diào)查，這些崗位所需要的職業(yè)核心能力主要有人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系處理等。

1.2人力資源管理課程能力目標(biāo)分解為，使學(xué)生能夠處理中小型企業(yè)的人力資源管理事務(wù)：崗位工作職責(zé)識(shí)別，預(yù)測(cè)企業(yè)年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據(jù)區(qū)域企業(yè)背景資料為企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)單人力資源規(guī)劃，能夠?yàn)槠髽I(yè)常見工作崗位編制工作規(guī)范與任務(wù)說(shuō)明書，能夠編制、起草企業(yè)人力資源管理中所需的相關(guān)文本，招聘簡(jiǎn)章、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試相關(guān)表格、錄用通知書、勞動(dòng)合同、工資報(bào)表等，能夠根據(jù)企業(yè)招聘計(jì)劃要求設(shè)計(jì)招聘測(cè)試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應(yīng)聘者之間的關(guān)系，能夠根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計(jì)薪酬方案。同時(shí)通過(guò)一體化設(shè)計(jì)使學(xué)生能夠處理個(gè)人的人力資源管理事務(wù)：包括能夠?yàn)樽约杭八诉M(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，能夠?yàn)閭€(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃書，能夠制作規(guī)范的求職簡(jiǎn)歷。

1.3通過(guò)分析整合人力資源管理課程知識(shí)目標(biāo)要求通過(guò)學(xué)習(xí)使學(xué)生了解人力資源管理的相關(guān)概念、基本術(shù)語(yǔ)、理論，掌握人力資源規(guī)劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓(xùn)的方法與技巧，掌握企業(yè)績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，掌握人力資源管理中常用文本的格式內(nèi)容。

1.4課程素質(zhì)目標(biāo)是通過(guò)本課程的設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)實(shí)施使學(xué)生具備良好的與人合作溝通意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，具備良好的成本觀念、時(shí)間觀念，具有良好的職業(yè)道德，誠(chéng)信，敬業(yè)愛業(yè)、樂(lè)于奉獻(xiàn)，具備團(tuán)隊(duì)合作精神、可持續(xù)發(fā)展能力及自主學(xué)習(xí)的能力。

2人力資源管理核心課程“教學(xué)做”一體化教學(xué)模式是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理職業(yè)崗位需求的學(xué)生的關(guān)鍵

以工作過(guò)程為導(dǎo)向的核心課程應(yīng)以企業(yè)生產(chǎn)管理實(shí)際工作崗位的需求為目標(biāo)，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，以工作任務(wù)及其工作過(guò)程為依據(jù)對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行組織和安排。以任務(wù)的完成過(guò)程為線索貫穿整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的始終，選取多個(gè)學(xué)習(xí)性工作任務(wù)或項(xiàng)目作為教學(xué)內(nèi)容的載體。按照“提出任務(wù)，分析任務(wù)，知識(shí)構(gòu)建，完成任務(wù)”這一行動(dòng)體系組織各單元的教學(xué)。引導(dǎo)學(xué)生分析工作任務(wù)，然后完成工作任務(wù)，學(xué)生通過(guò)完成工作任務(wù)達(dá)到構(gòu)建知識(shí)的目的。這種“教學(xué)做一體化”教學(xué)模式能達(dá)到學(xué)習(xí)過(guò)程與工作過(guò)程一致，學(xué)習(xí)任務(wù)與工作任務(wù)一致。

3開展企業(yè)兼職人員參與課程考核評(píng)價(jià)課程方式

第2篇：人力資源考核方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；企業(yè)；人力資源；應(yīng)用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.095

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）04-0-01

企業(yè)的發(fā)展要依靠人力資源，而人力資源的管理也要在相應(yīng)的制度實(shí)施上進(jìn)行保證?？?jī)效考核是提升企業(yè)人力資源管理效率的重要方法，只有做好績(jī)效考核，才能真正促進(jìn)人力資源的管理發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容及作用

1.1 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容

企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容是多方面的，績(jī)效考核主要是對(duì)企業(yè)在崗人員的工作行為以及具體的表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的收集分析和傳遞等過(guò)程。在這一考核過(guò)程中，主要是讓每個(gè)人員充分發(fā)揮工作價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)效益最大化，績(jī)效考核在內(nèi)容上主要有業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和適用性考核。其中，在業(yè)績(jī)考核方面主要是對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)實(shí)施有效評(píng)價(jià)，也是考核中比較基礎(chǔ)的內(nèi)容。而在工作能力層面進(jìn)行考核，就是對(duì)其個(gè)人能力的展現(xiàn)以及協(xié)調(diào)能力方面的考核。在考核過(guò)程中，能逐漸加強(qiáng)員工自身的素質(zhì)。

1.2 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用發(fā)揮

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中績(jī)效考核的作用發(fā)揮比較突出，對(duì)人員的任用有著決定性作用，企業(yè)在選擇人員時(shí)都希望能夠選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬牛?duì)人才和崗位的適用度進(jìn)行分析衡量，而只有在一系列的考核過(guò)程中才能充分認(rèn)識(shí)人才需求。通過(guò)考核就能了解和評(píng)價(jià)工作人員的能力專長(zhǎng)，這是認(rèn)識(shí)人才的一種有效方式。

另外，在績(jī)效考核的作用下能夠讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并對(duì)各級(jí)負(fù)責(zé)人實(shí)施合理方式的授權(quán)，這樣就能夠提升他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性。同時(shí)，績(jī)效考核也是企業(yè)員工工作調(diào)動(dòng)及職務(wù)升降的重要依據(jù)。通過(guò)考核來(lái)評(píng)估職工的崗位工作積極性和能力，以掌握人才的自身特長(zhǎng)，從而夠更好地為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造業(yè)績(jī)。企業(yè)員工的薪酬以及獎(jiǎng)勵(lì)等也是在績(jī)效考核的作用下來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

2 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用問(wèn)題與優(yōu)化策略

2.1 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，還有諸多問(wèn)題有待解決，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在缺乏企業(yè)整體理念?？?jī)效考核的工作通常是人力資源部門進(jìn)行負(fù)責(zé)的，而其他的一些部門進(jìn)行協(xié)助配合。所以這就為企業(yè)人力資源部門設(shè)定了專利特權(quán)，考核中對(duì)自己部門的人員進(jìn)行采取保護(hù)的措施，對(duì)考核的實(shí)際成效就有著很大的影響。還有是各部門間對(duì)績(jī)效考核的重視度也沒(méi)有得到強(qiáng)化。

另外，企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核的方案制定方面還比較缺乏，考核方案的制定對(duì)其實(shí)施的作用效果呈現(xiàn)有著決定性作用。從實(shí)際的管理部門在考核的方案制定方面來(lái)看，還有諸多層面存在著問(wèn)題有待解決，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在主觀的指標(biāo)比較多，考核的隨意性比較大，在考核上會(huì)存在諸多的爭(zhēng)議。另外，部門間的信息溝通不順暢，在考評(píng)的信息反饋上比較乏力。

2.2 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的優(yōu)化策略

為保障企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核得到優(yōu)化發(fā)展，要充分重視考核的實(shí)施情況。首先在考核的標(biāo)準(zhǔn)制定方面要能客觀化以及明確化的呈現(xiàn)，績(jī)效考核的基礎(chǔ)就是考核內(nèi)容，這需要專業(yè)人員以不同的崗位情況為依據(jù)，科學(xué)合理性地制定考核內(nèi)容。考核要通過(guò)比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施，并明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，從員工角度出發(fā)完善考核工作，詳細(xì)地分析評(píng)價(jià)崗位的性質(zhì)以及特點(diǎn)等，從而制定規(guī)范性的文件。要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度進(jìn)行合理實(shí)施，完善人力資源管理中的薪酬管理及招聘選拔。進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略人力資源管理，只有這樣，才能充分發(fā)揮現(xiàn)代化的人力資源管理績(jī)效考核的作用。

績(jī)效考核的有效性要得到有效提升，并優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，就要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)施基薪加效益的考核方式。企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，要對(duì)他們實(shí)施大力激勵(lì)，可以通過(guò)基薪加效益的方式加以實(shí)施，考核水平也要結(jié)合實(shí)際，指標(biāo)不能太多、太泛，要能具體化地呈現(xiàn)。除此之外，還要對(duì)各部門的員工實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，最大限度地激發(fā)每一位員工的工作積極性。

3 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中績(jī)效考核的實(shí)施，要從多方面進(jìn)行考慮，并要結(jié)合實(shí)際運(yùn)用考核方案?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理比較重要的保障，要能夠在實(shí)際應(yīng)用中注重其科學(xué)性的實(shí)施，多層次分析考核內(nèi)容，只有這樣，才能提升企業(yè)人力資源管理效率。

主要參考文獻(xiàn)

[1]李小春.關(guān)于企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題的研究[J].廣東科技，2014（14）.

[2]姚利.淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2014（26）.

第3篇：人力資源考核方案范文

【關(guān)鍵字】民營(yíng)公路企業(yè)；人力資源管理；分析

改革開放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)公路企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，尤其是國(guó)家重視道路建設(shè)和交通設(shè)施的投入后，民營(yíng)公路企業(yè)的發(fā)展迅猛，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但是隨著公路行業(yè)的逐步健全，在新形勢(shì)下民營(yíng)公路企業(yè)在發(fā)展中面臨著新的危機(jī)——人才的危機(jī)，民營(yíng)公路企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營(yíng)公路企業(yè)發(fā)展的先天不足，從目前來(lái)看民營(yíng)公路企業(yè)進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒(méi)有，對(duì)人力資源管理的重視不足。

一、加強(qiáng)民營(yíng)公路企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）民營(yíng)公路企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢(shì)

家族式民營(yíng)公路企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，壓抑了外來(lái)人員的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，外來(lái)人員沒(méi)有歸屬感，上行溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的管理水準(zhǔn)下降，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。工人，特別是農(nóng)民工常常超時(shí)工作，工資卻不能按時(shí)發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒(méi)有保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國(guó)有企業(yè)，因?yàn)殚L(zhǎng)期歷史沉淀及國(guó)家政策原因，從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會(huì)保障等都有著民營(yíng)公路企業(yè)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，而民營(yíng)公路企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，因此對(duì)于民營(yíng)公路企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過(guò)人力資源管理的完善，民營(yíng)公路企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

（二）加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)公路企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說(shuō)，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于民營(yíng)公路企業(yè)來(lái)講尤其如此。因此，處于劣勢(shì)的民營(yíng)公路企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來(lái)引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、民營(yíng)公路企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策

（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)

1、制定人力資源規(guī)劃

首先民營(yíng)公路企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)公路企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。

2、形成有效的人才梯隊(duì)

任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。

（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式

內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營(yíng)公路企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：①通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。

（三）實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案

現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面為了適合目前民營(yíng)公路企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面（簡(jiǎn)稱“3P模式” ）【1】。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)公路企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。比較科學(xué)易行的是實(shí)行3P模式。其內(nèi)涵及操作步驟為：

（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰(shuí)；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時(shí)間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。

（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。

（3）使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。

（四）民營(yíng)公路企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。

民營(yíng)公路企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營(yíng)公路企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營(yíng)公路企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)公路企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。

（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化

民營(yíng)公路企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)民營(yíng)公路企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。

其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。由于民營(yíng)公路企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)公路企業(yè)的發(fā)展前景也很好。

再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營(yíng)公路企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民營(yíng)公路企業(yè)沒(méi)有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動(dòng)率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺(jué)，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)公路企業(yè)也應(yīng)該不斷適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身優(yōu)勢(shì)，采取有效措施加強(qiáng)人力資源管理，吸引更多、更優(yōu)秀的社會(huì)人才，只有不斷完善改進(jìn)人力資源管理制度和措施，不斷提高企業(yè)管理水平，提高自身實(shí)力，民營(yíng)公路企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

第4篇：人力資源考核方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；優(yōu)化策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）01-0162-02

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，關(guān)系到企業(yè)能否進(jìn)行高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何優(yōu)化人力資源的管理，發(fā)揮企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)是每個(gè)企業(yè)需要密切關(guān)注的問(wèn)題。

1 提高人力資源管理者的素質(zhì)

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一個(gè)普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質(zhì)不高。許多企業(yè)雖然加大了對(duì)人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)等等，對(duì)人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)并沒(méi)有給予足夠的重視。

就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒(méi)有明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有自己的工作規(guī)劃；不能和其他部門形成良性的互動(dòng)，掌握人事權(quán)力但是不能發(fā)揮員工和企業(yè)之間的樞紐作用。

實(shí)際上，好的人力資源管理者在發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業(yè)能力、實(shí)踐能力和統(tǒng)籌能力，更重要的是專業(yè)的人力資源管理者對(duì)自己的角色定位和職業(yè)指向具有清晰的認(rèn)知。

如果企業(yè)注意選擇優(yōu)秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會(huì)迎刃而解。

首先，人力資源管理者應(yīng)該提議企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的重新建構(gòu)。好的管理體系在于各司其職，部門內(nèi)的員工對(duì)各自的崗位進(jìn)行職能規(guī)劃和定位。例如：針對(duì)招聘、考勤、薪酬、績(jī)效等不同人事的分工，對(duì)人力資源管理者專業(yè)知識(shí)的側(cè)重也分別側(cè)重于企業(yè)文化、組織能力或是法律知識(shí)等不同的方面。同時(shí)，人事部門選擇員工的專業(yè)要求也就相應(yīng)地建立起來(lái)，確保企業(yè)能夠持續(xù)地吸收符合要求的高素質(zhì)人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應(yīng)該對(duì)所在部門的效能和地位進(jìn)行重新認(rèn)知。人力資源的管理意味著它負(fù)責(zé)與部門員工的接觸，而不是從事企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)研發(fā)的第一線工作。所以，人事部門必須協(xié)調(diào)好和其他部門的關(guān)系，做到部門之間的紐帶作用；同時(shí)也要對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)管理進(jìn)行充分地了解，才能夠及時(shí)、必要地為企業(yè)提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一點(diǎn)就是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮它的規(guī)劃作用。人力資源已經(jīng)從企業(yè)的“成本”變?yōu)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而身為人力資源管理者，肩負(fù)著開發(fā)和保護(hù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重大責(zé)任，人力資源管理的復(fù)雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對(duì)企業(yè)人事給出明確的管理規(guī)劃，來(lái)保障企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2 科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施

所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對(duì)企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運(yùn)轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實(shí)行的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度為例：

一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，采用企業(yè)、部門和個(gè)人三重考核，來(lái)確定業(yè)績(jī)系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。

同時(shí)，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：薪酬制度和績(jī)效考核。一方面，人事部門需要合理設(shè)計(jì)薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資。員工對(duì)基本工資不滿意的話，對(duì)企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。而獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會(huì)對(duì)企業(yè)效益帶來(lái)直接的負(fù)面

影響。

另外，薪酬方案尤其是獎(jiǎng)金方案、績(jī)效工資依據(jù)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過(guò)人力資源管理部門反復(fù)地探討和論證，來(lái)確?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、公正、公平，能夠滿足多數(shù)人的需求。例如：通常的績(jī)效考核會(huì)以質(zhì)量和數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，也可以將工作的難度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績(jī)效考核的內(nèi)容當(dāng)中。比如說(shuō)，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進(jìn)行對(duì)比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)；此外，對(duì)技術(shù)研發(fā)部門的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長(zhǎng)考核周期，靈活評(píng)估工作績(jī)效，為技術(shù)研發(fā)的順利進(jìn)行提供充裕的時(shí)間。總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理者在考核過(guò)程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場(chǎng)，又要做到盡量兼顧每一位員工的實(shí)際情況，以人為本。

當(dāng)然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅(jiān)持評(píng)估的真實(shí)性和透明性。認(rèn)真做好評(píng)估調(diào)查的準(zhǔn)備和記錄工作，保證評(píng)估過(guò)程中不帶入個(gè)人的偏見。對(duì)評(píng)估結(jié)果存有疑議的員工可以通過(guò)監(jiān)督評(píng)估過(guò)程、查詢績(jī)效考核記錄的方式消除疑問(wèn)。這樣一來(lái)，整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程從標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置到執(zhí)行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績(jī)效考核相聯(lián)動(dòng)的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3 將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化也是近年來(lái)企業(yè)建設(shè)的熱點(diǎn)話題之一。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的鮮明特質(zhì)，對(duì)外能夠起到無(wú)形的宣傳作用。對(duì)內(nèi)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀念的綜合體現(xiàn)，有利于感染和凝聚企業(yè)員工，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗。

例如：不少知名企業(yè)主張公平而人性化的企業(yè)工作環(huán)境；鼓勵(lì)員工用工作改變自己的命運(yùn)；在裁員時(shí)也會(huì)考慮員工的實(shí)際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質(zhì)補(bǔ)償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對(duì)企業(yè)由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的典范。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以人為本，是希望通過(guò)文化建設(shè)教育每一個(gè)員工，形成共同的企業(yè)觀念和價(jià)值追求。那么，人力資源管理過(guò)程中，也可以反過(guò)來(lái)利用企業(yè)文化來(lái)鼓勵(lì)員工。

在文化培訓(xùn)方面：企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)機(jī)制，不僅開設(shè)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)課程，也可以引入文化培訓(xùn)課程。邀請(qǐng)專家進(jìn)行講解，端正員工的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的全面認(rèn)識(shí)，來(lái)培養(yǎng)員工的集體意識(shí)。

在企業(yè)活動(dòng)方面：人力資源管理部門可以適當(dāng)組織一些文化交流活動(dòng)，促進(jìn)不同部門的員工之間相互交流。讓企業(yè)的員工在輕松愉快的活動(dòng)氣氛中緩解工作和競(jìng)爭(zhēng)的壓力，體會(huì)同事之間的友誼，從而感受到工作團(tuán)體的意義和價(jià)值。

在規(guī)章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對(duì)日常考勤、節(jié)假日加班等情況進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償；對(duì)工作指標(biāo)的制定要符合實(shí)際情況，不能太過(guò)苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設(shè)去鼓勵(lì)員工。例如：在一個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，可以設(shè)立專門的獎(jiǎng)項(xiàng)和升職機(jī)制去鼓勵(lì)技術(shù)研發(fā)；定期舉辦成果展示會(huì)來(lái)鼓勵(lì)創(chuàng)新成果；創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，給員工提供自由的思考空間。

再例如，強(qiáng)調(diào)人性化的服務(wù)型企業(yè)，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過(guò)程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權(quán)利。使員工能夠?qū)θ诵曰姆?wù)感同身受，從而將人性化的服務(wù)傳達(dá)給消費(fèi)者。

將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，實(shí)質(zhì)上是將抽象的文化教育、文化感染與實(shí)際的管理操作相結(jié)合的過(guò)程。也就是說(shuō)，人力資源管理可以利用企業(yè)文化中對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和向往來(lái)調(diào)動(dòng)員工的自主性，而企業(yè)文化則借助人力資源管理切實(shí)把抽象的號(hào)召傳遞到每一位員工的身上?；凇耙匀藶楸尽钡谋疚还餐ㄐ?，兩者有了結(jié)合操作的可能。

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門在企業(yè)管理中承擔(dān)著極為迫切的責(zé)任。越發(fā)需要企業(yè)管理者調(diào)整思路，從尋找高素質(zhì)的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優(yōu)化人力資源管理體系，從而為企業(yè)留住人才，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的發(fā)展。

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代營(yíng)銷（學(xué)苑版），2011，（5）.

第5篇：人力資源考核方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；分析；研究

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷發(fā)展，全球化經(jīng)濟(jì)成為發(fā)展方向，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的生態(tài)資源競(jìng)爭(zhēng)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)換，更多的企業(yè)和事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到人才的重要性，從而加大人才的引進(jìn)、培養(yǎng)以及教學(xué)工作，以此為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和國(guó)家經(jīng)濟(jì)效益奠定有效的基礎(chǔ)。本文主要是對(duì)人力資源工作中的績(jī)效管理方案進(jìn)行研究和分析。

一、人力資源管理中的績(jī)效管理目標(biāo)

績(jī)效管理是人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，有效的績(jī)效管理可以提升整體管理工作的質(zhì)量，提升企業(yè)獲取的經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效管理的目標(biāo)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中是沒(méi)有變化的，各個(gè)企業(yè)需要依據(jù)自身的特點(diǎn)和需求合理的應(yīng)用績(jī)效管理，因此其設(shè)定的績(jī)效管理系統(tǒng)也是各不相同的，其中主要分為以下幾點(diǎn)：第一，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展方案?？?jī)效管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要組成部分，設(shè)定績(jī)效管理系統(tǒng)有助于更好的實(shí)施管理工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中設(shè)定的目標(biāo)。第二，提升人力資源管理?？?jī)效管理工作在實(shí)施的過(guò)程中，不但為組織的管理方案提供資源，更為企業(yè)的薪酬管理和個(gè)人績(jī)效的方案奠定基礎(chǔ)。第三，更好的開發(fā)員工潛能。需要讓工作者活動(dòng)、組織目標(biāo)和人力資源目標(biāo)有效發(fā)展，以此為之后的方案提供有效的依據(jù)，更為工作者提供有效的信息資源，促使企業(yè)人力資源管理工作在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中獲取有效的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)。完善的績(jī)效管理工作，有助于提升工作者團(tuán)隊(duì)的能力和素養(yǎng)，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

二、人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不完善

我國(guó)現(xiàn)階段大部分的企業(yè)管理觀念較為落后，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)并不完善，績(jī)效管理和考評(píng)在大部分的企業(yè)中較為單調(diào)，并沒(méi)有依據(jù)實(shí)際設(shè)定的目標(biāo)實(shí)施管理工作，促使績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理兩者存在一定的差異。

2.績(jī)效管理缺少一定的系統(tǒng)管理

績(jī)效管理中的考核工作就是對(duì)工作者實(shí)施有效的管理，以此有助于對(duì)工作者進(jìn)行檢測(cè)和引導(dǎo)工作，提升工作者的工作效率。同時(shí)，現(xiàn)階段企業(yè)的績(jī)效管理缺少一定的系統(tǒng)性。在沒(méi)有相應(yīng)明確的工作情況下，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)法科學(xué)設(shè)定的，以此導(dǎo)致績(jī)效管理與設(shè)定的目標(biāo)出現(xiàn)脫軌。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中可以依據(jù)量化的指標(biāo)非常的少，同時(shí)與績(jī)效方案、績(jī)效考評(píng)和人力資源管理的其他工作存在差異性，也沒(méi)有明確重點(diǎn)的工作指標(biāo)，以此導(dǎo)致在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中無(wú)法對(duì)工作實(shí)施有效的評(píng)估。

3.人力資源設(shè)定的不完善

現(xiàn)階段實(shí)施的績(jī)效管理工作形式并不科學(xué)，大部分過(guò)于形式化，很多企業(yè)設(shè)定的崗位也不完善，相應(yīng)可以依據(jù)的評(píng)估方案和績(jī)效考評(píng)形式也不全面。另外，一些企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中將不完善的績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理相加到一起，單一的認(rèn)為績(jī)效管理就是年底對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)估，缺少對(duì)人力資源系統(tǒng)的整體評(píng)價(jià)，同時(shí)沒(méi)有將工作者的收入和考察聯(lián)系到一起，而企業(yè)在年初設(shè)定的有效方案和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在年終的時(shí)候并沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。因此，這些考評(píng)結(jié)果都過(guò)于形式化，不能更好的對(duì)工作者實(shí)施激勵(lì)制度和影響。人力資源的設(shè)定不夠完善化和科學(xué)化，缺少一定的靈活性，導(dǎo)致企業(yè)中的工作者的能力沒(méi)有得到有效的研究和開發(fā)，其中主要展現(xiàn)為進(jìn)入渠道相對(duì)忠一，工作者的提升、退出系統(tǒng)不夠完善，人力資源設(shè)定的方案缺少合理化的分析和預(yù)測(cè)。

4.忽略了溝通的重要性

績(jī)效管理是工作者管理者雙向溝通的重要依據(jù)，一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)中包括了績(jī)效方向、明確工作者的績(jī)效管理能力以及明確績(jī)效考核的結(jié)果等。在全面的績(jī)效管理工作中，溝通是非常重要的?？疾旃ぷ髡吲c被檢測(cè)的人不斷雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核可以有效發(fā)展的明確，更是企業(yè)實(shí)施合理化績(jī)效管理的重要內(nèi)容。完善的溝通工作可以有效的、及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有效的提升企業(yè)整體績(jī)效。并且，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中激發(fā)工作者更多的參與度，減少企業(yè)考核過(guò)程中存在的影響，確?？己擞^念可以科學(xué)、合理的實(shí)施，溝通是績(jī)效管理工作中重要的組成部分，不論是目標(biāo)的明確，還是績(jī)效管理工作中存在的溝通，以及績(jī)效管理中評(píng)價(jià)的溝通都是實(shí)際發(fā)展過(guò)程中非常重要的工作。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，績(jī)效管理是管理者和工作者對(duì)績(jī)效目標(biāo)和達(dá)到實(shí)施更為有效地溝通過(guò)程。因?yàn)橹挥羞@樣，才能更好的實(shí)施績(jī)效管理工作，績(jī)效考評(píng)工作才不會(huì)過(guò)于形式化。同時(shí)，大部分的企業(yè)現(xiàn)階段應(yīng)用的績(jī)效考評(píng)形式，沒(méi)有注重溝通的重要性。

5.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)而言，選擇和明確相應(yīng)的目標(biāo)實(shí)施有效的考核工作占據(jù)重要的地位，同時(shí)也存在一定的問(wèn)題，績(jī)效考核目標(biāo)要求合理化是非常困難的，考核結(jié)果并沒(méi)有起到影響力，大部分的部門在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中可以量化的結(jié)果非常少，并且在與績(jī)效方案結(jié)合的過(guò)程中并沒(méi)有確定其工作重點(diǎn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的也不完善。多樣化的指標(biāo)只會(huì)提升管理工作的難度和減少工作者的反饋度。同時(shí)實(shí)際工作的操作性或者主觀性較差，沒(méi)有忠一和明確的量化形式，以此無(wú)法將工作者向組織化發(fā)展。無(wú)法明確的對(duì)每一位工作者的實(shí)際工作情況做出有效的評(píng)價(jià)，以此獲取不全面的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。另外，績(jī)效考核工作沒(méi)有反饋功能，其結(jié)果也沒(méi)有有效的應(yīng)用。

三、提升人力資源績(jī)效管理的工作方案

1.提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

增強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，加大對(duì)績(jī)效管理的明確，現(xiàn)階段的績(jī)效管理系統(tǒng)與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核并不相同，關(guān)注方案、組織、協(xié)調(diào)和管理等多樣化的管理工作，結(jié)合多個(gè)階段的企業(yè)、部門以及工作者的績(jī)效提升，加大對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，需要構(gòu)建有效的績(jī)效管理觀念，結(jié)合合理的方案去檢測(cè)和評(píng)估企業(yè)工作者的職責(zé)，結(jié)合有效的開放的溝通渠道，構(gòu)成發(fā)展的目標(biāo)，以此明確其工作效果和水平，促使工作者達(dá)到目標(biāo)，讓績(jī)效管理工作質(zhì)量得到有效的提升，同時(shí)也讓工作者更好地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作，以此提升績(jī)效管理的工作水平，更可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)非常動(dòng)態(tài)的管理工作，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，人力資源的工作者和相關(guān)部門對(duì)工作者實(shí)施有效的績(jī)效管理，從而有目標(biāo)的發(fā)展，并且結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)更好地發(fā)展，從而在不斷發(fā)展的過(guò)程中構(gòu)成有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

2.提升績(jī)效管理的系統(tǒng)性

業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)最后的結(jié)果是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建和提升。全部企業(yè)實(shí)施的績(jī)效管理并不能解決所有的問(wèn)題，提升對(duì)結(jié)果管理和過(guò)程中管理的整體管理工作，更可以提升企業(yè)的績(jī)效管理有效性。因?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的工作，在實(shí)際創(chuàng)造和完善的過(guò)程中，需要明確企業(yè)發(fā)展的方向，全面認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)化的管理工作，創(chuàng)造長(zhǎng)時(shí)間的工作方案，確保績(jī)效管理的系統(tǒng)性。績(jī)效管理系統(tǒng)是確保組織目標(biāo)可以有效實(shí)施的重要依據(jù)，只有完善了績(jī)效管理的工作、方案以及水平等系統(tǒng)性管理，才有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作構(gòu)成一定的系統(tǒng)性，確?？?jī)效管理的完善性和明確性，以此影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。依據(jù)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行改善，結(jié)合有效的創(chuàng)造方案和計(jì)劃有效的落實(shí)，提升工作者的能力和組織水平，從而保障組織績(jī)效管理工作水平的提升和組織發(fā)展方向的實(shí)現(xiàn)。

3.可續(xù)劃分人力資源管理

在現(xiàn)階段的績(jī)效管理工作中，溝通管理和激勵(lì)融入在績(jī)效管理各個(gè)階段工作中，在績(jī)效管理設(shè)計(jì)的方案中，需要結(jié)合各個(gè)部門的有效溝通，從而完善對(duì)工作的要求，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中不但可以保障員工的工作效率和質(zhì)量，還可以滿足工作者的認(rèn)可度，減少重要工作者的流失程度。在績(jī)效反饋信息的時(shí)候，管理人員和工作者更需要進(jìn)行信息的深入探討，明確問(wèn)題出現(xiàn)的地方，制定有效的解決方案，以及達(dá)到績(jī)效管理設(shè)定的目標(biāo)。由此可見，完善的績(jī)效溝通管理是提升管理者素養(yǎng)的重要發(fā)展方向和工作方案。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，需要依據(jù)實(shí)際需求，結(jié)合多樣化的激勵(lì)系統(tǒng)，將激勵(lì)方案和績(jī)效管理設(shè)定的方向有效的結(jié)合到一起，從而構(gòu)建有效的、特色的企業(yè)文化，以此提供滿足工作者需求的激勵(lì)系統(tǒng)，促使企業(yè)在更為激勵(lì)的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)重要的地位。

4.加大與員工的溝通，完善培訓(xùn)工作

雖然企業(yè)會(huì)擔(dān)心增加成本支出，但是在日常管理工作中，只要管理工作者保持有效的績(jī)效管理觀念，觀察工作者的工作能力和方向，并且及時(shí)反饋，增加對(duì)工作者的現(xiàn)場(chǎng)夸獎(jiǎng)和批評(píng)來(lái)展現(xiàn)評(píng)估結(jié)果，可以有效的解決這些問(wèn)題，并且深入考察管理結(jié)果。尤其是在工作者的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等工作的應(yīng)用，更可以提升績(jī)效管理工作的有效性。提升溝通并且實(shí)施有目標(biāo)性的教學(xué)工作。在企業(yè)明確自身發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候，管理工作者需要為每一位工作者制定有效的目標(biāo)。工作者在完成相關(guān)目標(biāo)之后會(huì)遇到一定的問(wèn)題或者挫折，若是管理工作者與工作者建立有效的信息溝通橋梁，有助于解決實(shí)際發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題。這樣工作者就會(huì)為企業(yè)的發(fā)展考慮，以此激發(fā)工作者的工作積極性和熱情。在實(shí)際研究案例的過(guò)程中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行研究，加大對(duì)工作者的培訓(xùn)工作，提升其工作能力，同時(shí)在工作的過(guò)程中不斷的提升理論知識(shí)和應(yīng)用技能，促使工作者的整體素養(yǎng)得到有效的提升，從而增強(qiáng)企業(yè)的整體效益和質(zhì)量，以此為之后的工作奠定有效的基礎(chǔ)和依據(jù)。

5.關(guān)注績(jī)效評(píng)估的影響力

績(jī)效管理工作的結(jié)果和行為都具有導(dǎo)向性的特點(diǎn)。構(gòu)建不同時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)，有助于提升工作者的工作能力和應(yīng)用技巧。結(jié)合科學(xué)的方案來(lái)檢測(cè)和評(píng)估工作者對(duì)相關(guān)崗位的需求，以此評(píng)價(jià)其工作成績(jī)，從而提升企業(yè)的人力資源管理水平，加大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力?？?jī)效評(píng)價(jià)工作是對(duì)工作者的能力和數(shù)量實(shí)施檢測(cè)的依據(jù)。企業(yè)在實(shí)施檢測(cè)工作的時(shí)候，需要明確其依據(jù)的科學(xué)性。全面的績(jī)效評(píng)估工作包含了信息的溝通、完善的評(píng)估依據(jù)、考察、分析結(jié)果等工作。另外，績(jī)效評(píng)估工作是否發(fā)揮作用主要是受其實(shí)施的方案所影響。其不但管理績(jī)效的結(jié)果，同時(shí)也對(duì)過(guò)程實(shí)施管理。由此，要想構(gòu)建不同時(shí)期的績(jī)效評(píng)估工作和反饋系統(tǒng)，在平日的管理中需要提升對(duì)工作者的引導(dǎo)，制定有效的績(jī)效改進(jìn)方案，這樣不但提升了企業(yè)的價(jià)值，也提升了工作者能力和工作理念。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人力資源管理系統(tǒng)的過(guò)程中，結(jié)合有效的績(jī)效管理理念是工作發(fā)展的重要方向?？?jī)效管理是企業(yè)不斷發(fā)展、解決問(wèn)題、提升經(jīng)濟(jì)收益的重要依據(jù)。雖然不同行業(yè)、企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中的績(jī)效管理方案并不相同，但是其最主要的目標(biāo)就是為了激發(fā)工作者的積極性，從而依據(jù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中設(shè)定的方向不斷發(fā)展。同時(shí)依據(jù)研究實(shí)踐案例、完善工作方案等，構(gòu)成有效的、合理的、可操作的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，促使其在日益競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)重要的地位。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：人力資源考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 國(guó)家職業(yè)資格；人力資源管理；問(wèn)題；教學(xué)改革

[中圖分類號(hào)] D320 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

一、基于國(guó)家職業(yè)資格探索人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性

（一）是貫徹國(guó)家法律法規(guī)的需要

在1996年頒布的《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》中規(guī)定：“實(shí)施職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要，同國(guó)家制定的職業(yè)分類和職業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)，實(shí)行學(xué)歷證書、培訓(xùn)證書和職業(yè)資格證書制度。在教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中，明確提出“推行“雙證書”制度，強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)?！?/p>

（二）是訓(xùn)練學(xué)生職業(yè)技能、服務(wù)考證及就業(yè)的需要

當(dāng)前，各個(gè)行業(yè)都在推行持證上崗，學(xué)生在畢業(yè)之時(shí)，持有相關(guān)行業(yè)的資格證書，已成為獲得工作崗位的基礎(chǔ)條件；基于國(guó)家職業(yè)資格來(lái)推進(jìn)人力資源管理課程教學(xué)改革，不僅能夠訓(xùn)練學(xué)生規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)技能，還能服務(wù)于學(xué)生考取國(guó)家職業(yè)資格證書，服務(wù)于學(xué)生的就業(yè)需要。

二、當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問(wèn)題

（一）課程體系仍以本科教材為藍(lán)本

目前，高職院校的人力資源管理課程體系、課程標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，主要仍以本科人力資源管理教材為基礎(chǔ)，內(nèi)容偏重知識(shí)、理論學(xué)習(xí)，側(cè)重中高級(jí)人力資源管理人才的培養(yǎng)，對(duì)技能訓(xùn)練及培養(yǎng)不夠重視，學(xué)歷教育與國(guó)家職業(yè)資格素質(zhì)培養(yǎng)銜接不夠緊密。在高職深入推進(jìn)教學(xué)改革的大背景下，部分院校的人力資源管理課程進(jìn)行了一定的改革探索，但這種探索在強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計(jì)以崗位技能為基礎(chǔ)、以工作過(guò)程系統(tǒng)化來(lái)設(shè)計(jì)課程及項(xiàng)目，其在強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目化教學(xué)的同時(shí)，存在教師對(duì)崗位技能標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)主觀性強(qiáng)、目標(biāo)不明確、不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問(wèn)題，不利于培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)技能。

（二）授課偏重理論，實(shí)踐教學(xué)較少

在具體的授課過(guò)程中，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)比例少，仍以在傳統(tǒng)教師授課為主，即使探索項(xiàng)目教學(xué)的院校，其理論授課比重仍較高，訓(xùn)練學(xué)生的操作動(dòng)手技能效果一般。同時(shí)，由于師資等種種原因的限制，缺少必要的實(shí)訓(xùn)教室及訓(xùn)練項(xiàng)目。

（三）項(xiàng)目設(shè)計(jì)不夠合理，內(nèi)容偏重方案設(shè)計(jì)，輕基礎(chǔ)技能訓(xùn)練

在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，強(qiáng)調(diào)了項(xiàng)目教學(xué)，期望能夠訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)操技能，但存在項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，偏重方案設(shè)計(jì)類，如招聘方案、培訓(xùn)方案、績(jī)效考核方案等，對(duì)具體的勞動(dòng)定額計(jì)算、員工工資統(tǒng)計(jì)等基礎(chǔ)技能訓(xùn)練不夠，甚至忽略，導(dǎo)致學(xué)生的基礎(chǔ)職業(yè)技能比較薄弱，影響了系統(tǒng)性項(xiàng)目的訓(xùn)練效果。

（四）教學(xué)方法運(yùn)用不夠全面

目前，高職院校該課程的教學(xué)方法主要仍以傳統(tǒng)的授課為主，即使有實(shí)踐教學(xué)部分，仍以案例分析為主，輔以情景模擬、討論等，教學(xué)方法不夠豐富，針對(duì)性也不夠強(qiáng)，教學(xué)效果不夠理想。

（五）考核不夠完善

大多數(shù)高職院校，該課程的考核方式仍以期末考試考核為主，輔以平時(shí)表現(xiàn)考核。這種考核一是不能反映學(xué)生真實(shí)的專業(yè)技能學(xué)習(xí)情況，二是沒(méi)有突出學(xué)生的實(shí)踐能力，與當(dāng)前企業(yè)要求學(xué)生一畢業(yè)即能上崗工作的要求相距較遠(yuǎn)。

三、人力資源管理課程教學(xué)改革探索

（一）基于國(guó)家職業(yè)資格改革課程體系及課程標(biāo)準(zhǔn)

為解決在課程標(biāo)準(zhǔn)及教學(xué)設(shè)計(jì)中，教師主觀性強(qiáng)、不規(guī)范等問(wèn)題，該課程的設(shè)計(jì)應(yīng)參照國(guó)家企業(yè)人力資源管理師的體系，結(jié)合人力資源管理工作的過(guò)程，來(lái)設(shè)計(jì)該課程的課程體系及學(xué)習(xí)情境；其次，該課程的具體教學(xué)目標(biāo)，應(yīng)基于國(guó)家職業(yè)資格要求的知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)，提煉出相應(yīng)的課次教學(xué)目標(biāo)；最后，依據(jù)具體課次的教學(xué)目標(biāo)，結(jié)合該工作中的具體內(nèi)容及職責(zé)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)項(xiàng)目及任務(wù)。

（二）綜合運(yùn)用多種教學(xué)方法

1.充分運(yùn)用情景模擬教學(xué)。具體到該課程，并不是每次課都適合運(yùn)用情景模擬教學(xué)，教師需要根據(jù)教學(xué)目的及任務(wù)特點(diǎn)，選擇適合運(yùn)用該方法的項(xiàng)目及任務(wù)，并融入教師個(gè)人的理解，設(shè)計(jì)實(shí)操性強(qiáng)的情境，比如會(huì)議會(huì)談、模擬招聘、離職面談、績(jī)效面談或反饋、勞動(dòng)糾紛溝通等情境。通過(guò)情景模擬教學(xué)，不僅可以訓(xùn)練學(xué)生的專業(yè)技能，還可以訓(xùn)練學(xué)生的溝通、協(xié)調(diào)等綜合素質(zhì)，并潛移默化其具備基本的職業(yè)道德。

2.現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)。該課程的授課過(guò)程中，為使學(xué)生實(shí)地體會(huì)相應(yīng)崗位的日常管理工作，教師可以積極尋找企業(yè)協(xié)助，帶學(xué)生深入企業(yè)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，比如可以觀摩企業(yè)的招聘或招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的初次面談、協(xié)助企業(yè)做崗位分析、考核信息數(shù)據(jù)的收集整理工作等。當(dāng)然，該項(xiàng)教學(xué)方法，需要企業(yè)的大力協(xié)助，前期工作量很大。

3.以賽促學(xué)，鍛煉實(shí)際運(yùn)用技能。為提高教學(xué)效果，該課程的教學(xué)可以與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模擬大賽、企業(yè)沙盤模擬經(jīng)營(yíng)大賽相結(jié)合，特別是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模擬大賽，其經(jīng)營(yíng)規(guī)則及過(guò)程與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程更加接近，數(shù)據(jù)多，融入了較多的人力資源管理內(nèi)容，如人力規(guī)劃、勞動(dòng)定額、生產(chǎn)計(jì)劃與所需工人數(shù)的確定等，通過(guò)與相關(guān)比賽相結(jié)合，可以提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，并有效鍛煉其技能。

4.深入探索仿真模擬教學(xué)。目前，可能由于資金壓力、場(chǎng)地壓力等原因，高職院校的人力資源管理類的教學(xué)軟件系統(tǒng)配置較少，該課程在仿真模擬教學(xué)方面應(yīng)用不足，特別是在模擬教學(xué)軟件方面；另一方面，企業(yè)的人力資源管理工作，越來(lái)越依賴于相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)。為了提高學(xué)生的實(shí)操技能，實(shí)現(xiàn)高職教育與就業(yè)的無(wú)縫對(duì)接，高職院校應(yīng)從兩個(gè)方面努力：一是建立相關(guān)的人力資源管理實(shí)訓(xùn)室，給與教學(xué)場(chǎng)地上的保障；二是購(gòu)置相關(guān)的人力資源管理軟件，如檔案管理系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、人力資源管理沙盤系統(tǒng)等，可以有效培養(yǎng)學(xué)生的相關(guān)軟件實(shí)操技能，從而保證學(xué)生畢業(yè)即能上崗。

5.充分利用課程網(wǎng)站教學(xué)。為鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，該課程可以充分利用網(wǎng)絡(luò)課、精品課程網(wǎng)站，一是進(jìn)一步豐富網(wǎng)站內(nèi)容，如案例、試題、應(yīng)用表格、答疑等內(nèi)容，滿足學(xué)生自主學(xué)習(xí)的需要；另一方面，對(duì)課程教學(xué)中項(xiàng)目訓(xùn)練成果評(píng)定及展示、作業(yè)批改等，統(tǒng)一要求學(xué)生在網(wǎng)站上傳或完成，這樣可以引導(dǎo)學(xué)生登錄網(wǎng)絡(luò)課程，既更好的鍛煉了技能，又解決了目前高職院校網(wǎng)絡(luò)課程利用率不高的問(wèn)題。

（三）基于國(guó)家職業(yè)資格素質(zhì)要求設(shè)計(jì)項(xiàng)目，完善項(xiàng)目作品評(píng)價(jià)指標(biāo)

為了更好的實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的科學(xué)性，避免主觀性，該課程的具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)，應(yīng)基于國(guó)家職業(yè)資格素質(zhì)要求，結(jié)合相關(guān)崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)，確保具體項(xiàng)目或任務(wù)的科學(xué)性及必要性。結(jié)合高職教育的人才培養(yǎng)層次，該課程的具體項(xiàng)目或任務(wù)，應(yīng)該側(cè)重具體信息、數(shù)據(jù)的收集、核算及處理，側(cè)重相關(guān)人力資源管理軟件系統(tǒng)的操作訓(xùn)練，兼顧較宏觀的對(duì)綜合素質(zhì)要求較高的方案設(shè)計(jì)類項(xiàng)目或任務(wù)，夯實(shí)學(xué)生從事基層管理崗位所需的基礎(chǔ)。

（四）培養(yǎng)雙師型教師，積極開展社會(huì)服務(wù)

目前我國(guó)高職院校的教師隊(duì)伍，相對(duì)于理論知識(shí)而言，其實(shí)操技能相對(duì)較弱，為更好的服務(wù)于高職教育，高職院校一方面需要完善教師招聘要求，由目前側(cè)重理論知識(shí)和學(xué)歷教育向強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變，特別是要敢于突破招聘中對(duì)學(xué)歷的要求和限制；另一方面，高職院校要建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)教師利用寒暑假等課余時(shí)間，深入到企業(yè)一線兼職、掛職，及時(shí)學(xué)習(xí)、吸收企業(yè)新的技術(shù)、技能，不斷對(duì)自身的知識(shí)、技能更新，確保教學(xué)中的知識(shí)、技能與社會(huì)發(fā)展同步。同時(shí)，為了更好地服務(wù)社會(huì)，強(qiáng)化技能，教師隊(duì)伍要密切同企業(yè)的聯(lián)系，強(qiáng)化產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，深入企業(yè)尋找、開發(fā)校企合作項(xiàng)目，甚至可以把合適的項(xiàng)目引入課堂教學(xué)，實(shí)現(xiàn)理論教育與技能教育并舉。此舉不僅實(shí)現(xiàn)了校企雙贏，通過(guò)教師的合理轉(zhuǎn)化，也可以實(shí)現(xiàn)校企生的三贏。

（五）加大技能考核比例，減少理論考核

為更好的訓(xùn)練學(xué)生的技能，高職院校需要改變?cè)瓉?lái)以傳統(tǒng)期末理論考試為主的考核方式，在考核方式中強(qiáng)調(diào)技能考核的比例。在具體的考核方式上，建議將學(xué)生的期末考核成績(jī)分為三個(gè)部分進(jìn)行，一是以平時(shí)成績(jī)?yōu)橹鞯目己?，考核?nèi)容側(cè)重考勤、回答問(wèn)題等態(tài)度考核方面，建議考核比例為30%；二是以平時(shí)項(xiàng)目質(zhì)量為主的考核，考核內(nèi)容側(cè)重學(xué)生的作業(yè)完成情況、課堂課后布置的項(xiàng)目或任務(wù)完成情況，建議考核比例為40%；三是以理論知識(shí)為主的考核，考核內(nèi)容側(cè)重知識(shí)的掌握及運(yùn)用，主要形式為期末理論考試，建議考核比例為30%。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]教育部.關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見[Z].2006

[2]姜大源.職業(yè)教育學(xué)新論[M].北京：教育科學(xué)出版社，2007

[3]路建彩，褚建立.工作過(guò)程導(dǎo)向課程開發(fā)的探索與實(shí)踐[J].教育與職業(yè)，2009（5）

第7篇：人力資源考核方案范文

按照《***省人力資源市場(chǎng)建設(shè)規(guī)劃》（陜勞社發(fā)（2008）27號(hào)）和《***省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于人力資源市場(chǎng)信息系統(tǒng)建設(shè)有關(guān)問(wèn)題的通知》（陜勞社函（2008）347號(hào)）的要求，為加速推進(jìn)我省人力資源市場(chǎng)建設(shè)，加快人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)工作，現(xiàn)將有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)建設(shè)的重要性。人力資源市場(chǎng)是我省“民生工程”重點(diǎn)項(xiàng)目之一，也是省委、省政府考核全省勞動(dòng)保障工作的重要指標(biāo)，而信息化建設(shè)是人力資源市場(chǎng)建設(shè)的重要組成部分，直接影響著人力資源市場(chǎng)作用的發(fā)揮。各市（區(qū)）要統(tǒng)一思想、高度重視，采取有效措施，把人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作抓緊、抓好。

二、加強(qiáng)信息化隊(duì)伍建設(shè)。未成立信息化綜合管理機(jī)構(gòu)的市（區(qū)）應(yīng)盡快申請(qǐng)編制，在編制未到位的情況下，可先將本局內(nèi)全部信息化人才集中管理，全面開展人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)工作。已成立信息化綜合管理機(jī)構(gòu)的市（區(qū)）要進(jìn)一步加強(qiáng)信息化隊(duì)伍建設(shè)，集中全局信息化人才到該機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)全局的信息化管理工作。

三、加快建立和完善市級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心。未建立數(shù)據(jù)中心的市要抓緊時(shí)間，按照目標(biāo)責(zé)任制要求，年內(nèi)要完成數(shù)據(jù)中心的建設(shè)工作。已建立市級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心的市要進(jìn)一步加強(qiáng)數(shù)據(jù)中心的管理，不斷完善數(shù)據(jù)中心的功能。

四、統(tǒng)一使用全省“勞動(dòng)99”三版軟件。各市（區(qū)）要加快實(shí)施“勞動(dòng)99”三版應(yīng)用軟件，切實(shí)加強(qiáng)“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件的培訓(xùn)工作，力爭(zhēng)使I類市場(chǎng)年內(nèi)全面使用全省統(tǒng)一開發(fā)的“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件辦理業(yè)務(wù)。各市（區(qū)）不得重復(fù)開發(fā)業(yè)務(wù)軟件或使用其它任何應(yīng)用軟件，必須全部使用全省統(tǒng)一開發(fā)的“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件。同時(shí)，要加大與省級(jí)數(shù)據(jù)中心的聯(lián)網(wǎng)進(jìn)度，及時(shí)上傳數(shù)據(jù)，達(dá)到就業(yè)信息全部通過(guò)***省人力資源市場(chǎng)網(wǎng)站向社會(huì)公眾。

五、嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備配置標(biāo)準(zhǔn)。為指導(dǎo)各市（區(qū)）進(jìn)行人力資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，省廳制定了《***省人力資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)設(shè)備配置標(biāo)準(zhǔn)》（詳見附件1），各市（區(qū)）要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)搞好人力資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

六、加強(qiáng)督導(dǎo)檢查，建立月調(diào)度制度。為及時(shí)掌握全省人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)情況，省廳建立了人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)的月調(diào)度制度。各市（區(qū)）從9月開始于每月10日之前填報(bào)上月全市人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)進(jìn)展情況表（詳見附件3），并加蓋公章傳真至省廳信息辦。

七、加強(qiáng)年度目標(biāo)責(zé)任考核。為了更好地完成我省人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)的年度目標(biāo)責(zé)任考核任務(wù)，省廳制定了《2008年度目標(biāo)考核責(zé)任制考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容》（詳見附件2），請(qǐng)各市參照?qǐng)?zhí)行。

八、請(qǐng)各市盡快以文件形式上報(bào)人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)實(shí)施方案，以便審核通過(guò)后執(zhí)行，并將方案電子版發(fā)至

二OO八年八月十九日

附件1：***省人力資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)設(shè)備配置標(biāo)準(zhǔn)

***省人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)按照“統(tǒng)一、集中、高效、安全、實(shí)用”的建設(shè)原則，規(guī)劃在各市本級(jí)統(tǒng)一建設(shè)全市唯一的勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心，應(yīng)用系統(tǒng)使用全省統(tǒng)一開發(fā)的采用三層架構(gòu)（B/S/S）的“核心平臺(tái)”二版和“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件，建成覆蓋全市的市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)四級(jí)人力資源和社會(huì)保障公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，全面支持人力資源市場(chǎng)公共服務(wù)。

1、市本級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)

各市市本級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，參照各市編制的《金保工程一期可行性研究報(bào)告》中數(shù)據(jù)中心的建設(shè)規(guī)模、投資預(yù)算、設(shè)備配置等內(nèi)容進(jìn)行建設(shè)，但其內(nèi)容均不得低于各市可研報(bào)告中對(duì)數(shù)據(jù)中心的要求。

市本級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心的建設(shè)內(nèi)容，包括機(jī)房改造（含裝修）、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、信息安全系統(tǒng)、服務(wù)器及存儲(chǔ)設(shè)備、系統(tǒng)（含通用）軟件、應(yīng)用系統(tǒng)等。

2、市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)設(shè)備配備基本標(biāo)準(zhǔn)

***省人力資源信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)為三層結(jié)構(gòu)，即B/S/S結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)全部存放在市級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心，軟件使用全省統(tǒng)一開發(fā)的“核心平臺(tái)”二版和“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件并安裝在市級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心，縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)只建設(shè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)人力資源業(yè)務(wù)工作機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)人員利用網(wǎng)絡(luò)終端辦理各自相關(guān)業(yè)務(wù)。因此，市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)人力資源工作機(jī)構(gòu)只配備網(wǎng)絡(luò)和網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備。網(wǎng)絡(luò)和終端設(shè)備配備的原則依據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)工作機(jī)構(gòu)的數(shù)量、業(yè)務(wù)工作人員數(shù)量、崗位設(shè)置情況和工作量等因素配備路由器、防火墻、交換機(jī)和網(wǎng)絡(luò)終端等。

依據(jù)每個(gè)市、縣（區(qū)）人力資源市場(chǎng)工作機(jī)構(gòu)的地理位置，市、縣（區(qū)）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可分為：集中式（所有工作機(jī)構(gòu)物理位置在一座樓內(nèi)）和分散式（工作機(jī)構(gòu)物理位置不在一座樓內(nèi)）。集中式和分散式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)所需要的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備數(shù)據(jù)不同，網(wǎng)絡(luò)終端配置相同。

集中式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)設(shè)備配備標(biāo)準(zhǔn)為：所有工作機(jī)構(gòu)實(shí)施統(tǒng)一的綜合布線，網(wǎng)絡(luò)機(jī)房設(shè)置一個(gè)，配置的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備有：路由器1臺(tái)，防火墻1臺(tái)，24換機(jī)為全部工作人員總數(shù)除以20所得結(jié)果。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)在前臺(tái)業(yè)務(wù)工作人員多于1人的情況下配備路由交換機(jī)1臺(tái)，在只有1人的情況下不配備網(wǎng)絡(luò)設(shè)備。

分散式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)設(shè)備配備標(biāo)準(zhǔn)為：由于各個(gè)工作機(jī)構(gòu)物理位置不在同一座樓內(nèi)，每個(gè)工作機(jī)構(gòu)配備路由器1臺(tái)，防火墻1臺(tái)，24換機(jī)為全部工作人員總數(shù)除以20所得結(jié)果。

網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備配備標(biāo)準(zhǔn)為：市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)前臺(tái)業(yè)務(wù)工作人員每人1臺(tái)網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備。

3、市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)人力資源市場(chǎng)“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件實(shí)施費(fèi)用

市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)人力資源市場(chǎng)使用全省統(tǒng)一開發(fā)的“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件實(shí)施費(fèi)用主要指推廣使用費(fèi)，推廣使用費(fèi)用指使用全省統(tǒng)一開發(fā)的“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件的安裝、培訓(xùn)、指導(dǎo)使用、解決使用過(guò)程中存在的問(wèn)題以及該軟件維護(hù)等費(fèi)用。費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)可按各級(jí)人力資源工作機(jī)構(gòu)除“勞動(dòng)99”三版軟件以外人力資源市場(chǎng)信息系統(tǒng)全部計(jì)算機(jī)軟硬件設(shè)備配備總費(fèi)用的20%左右估算。

附件2：2008年度目標(biāo)考核責(zé)任制考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容

2008年我省人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn)是“23個(gè)I類市場(chǎng)本級(jí)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)啟動(dòng)；具備聯(lián)網(wǎng)條件（指建立了市級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心，安裝并使用了全省統(tǒng)一開發(fā)的勞動(dòng)99三版軟件）的市，完成省、市兩級(jí)人力資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通，并向縣一級(jí)延伸網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”。具體考核內(nèi)容為：

1、向省廳呈報(bào)本市人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)實(shí)施方案得5分。未報(bào)實(shí)施方案扣5分；上報(bào)的實(shí)施方案不具體扣2分。

2、建立或完善市級(jí)勞動(dòng)保障數(shù)據(jù)中心，并搭建“勞動(dòng)99”三版應(yīng)用軟件運(yùn)行所需的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和系統(tǒng)集成環(huán)境，包括購(gòu)買數(shù)據(jù)庫(kù)和中間件產(chǎn)品等得7分。未建立數(shù)據(jù)中心扣5分；搭建的環(huán)境不能滿足工作需要，每缺少一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)扣1分，扣完2分為止。

3、參加省廳統(tǒng)一組織開發(fā)的“勞動(dòng)99”三版本地化應(yīng)用軟件培訓(xùn)班。各市至少組織全市職介機(jī)構(gòu)、再就業(yè)優(yōu)惠證管理機(jī)構(gòu)等部門業(yè)務(wù)骨干參加“勞動(dòng)99”三版培訓(xùn)班，并使一類市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員達(dá)到熟練操作該軟件辦理相關(guān)業(yè)務(wù)得6分。未按要求參加培訓(xùn)班扣1分，參加培訓(xùn)班考核平均成績(jī)低于60分的扣1分；未舉辦全市范圍內(nèi)培訓(xùn)班扣2分，培訓(xùn)考核平均成績(jī)低于60分扣1分；一類市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員不能熟練使用該軟件辦理業(yè)務(wù)扣2分。

4、配合省廳開展省、市聯(lián)網(wǎng)工作，以書面形式呈報(bào)與省廳的人力資源市場(chǎng)聯(lián)網(wǎng)申請(qǐng)，并在省人力資源市場(chǎng)網(wǎng)站及時(shí)相關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)信息得7分。聯(lián)網(wǎng)條件不成熟上報(bào)聯(lián)網(wǎng)申請(qǐng)或條件成熟未上報(bào)聯(lián)網(wǎng)申請(qǐng)扣3分；聯(lián)網(wǎng)中不配合扣1分；未使用省人力資源網(wǎng)站相關(guān)信息扣3分。

第8篇：人力資源考核方案范文

1.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的觀念較為落后

在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理就等同于績(jī)效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識(shí)實(shí)際上是錯(cuò)誤的。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就會(huì)使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負(fù)面情緒，使績(jī)效管理的結(jié)果不佳。

1.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威和經(jīng)濟(jì)利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻(xiàn)或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報(bào)酬。長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性會(huì)大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。

1.3績(jī)效管理的方法指標(biāo)運(yùn)用不當(dāng)

一般情況下，績(jī)效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過(guò)細(xì)的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實(shí)際。也因?yàn)榇耍瑯O易發(fā)生因績(jī)效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問(wèn)題。另外，在我國(guó)很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

2.1建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系

2.1.1制定切實(shí)有效的績(jī)效管理方案

建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實(shí)有效的績(jī)效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃?？?jī)效管理方案都包括績(jī)效管理政策方針、績(jī)效管理實(shí)施階段以及實(shí)施方法、績(jī)效管理人員職責(zé)、績(jī)效管理實(shí)施流程等基本內(nèi)容。

2.1.2加強(qiáng)績(jī)效管理目標(biāo)的落實(shí)和監(jiān)督

在制定出完善的績(jī)效管理方案后，就要對(duì)方案中的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，嚴(yán)格控制績(jī)效管理的過(guò)程。要做到定期對(duì)企業(yè)各部門的完成情況進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題盡快修整。另外，在績(jī)效考核的過(guò)程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強(qiáng)其自我考核和評(píng)價(jià)的力度，使其真正參與到績(jī)效管理中，通過(guò)雙向的作用取得人力資源績(jī)效管理的成功。

2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)

電子計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮很大的作用，先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)有利于對(duì)信息處理的全過(guò)程進(jìn)行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作。分級(jí)授權(quán)的信息披露體系是績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實(shí)現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績(jī)效考核流程的簡(jiǎn)化，從而提高績(jī)效管理的效率。除此之外，績(jī)效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析和反饋，并且對(duì)保證信息的客觀性有重要作用。

2.3及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問(wèn)題，對(duì)工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時(shí)進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，從而增強(qiáng)績(jī)效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。

2.4保持良好的雙向績(jī)效溝通

要做好績(jī)效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績(jī)效溝通，可以說(shuō)，連續(xù)有效的績(jī)效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營(yíng)策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整的一部分。而在績(jī)效調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績(jī)，提高其技能和專業(yè)知識(shí)水平。這樣就能夠使得績(jī)效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績(jī)效管理的成功。

2.5強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)

全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：

2.5.1新進(jìn)人員的培訓(xùn)由于新進(jìn)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。

2.5.2中層管理人員的培訓(xùn)許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，事實(shí)上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對(duì)中層管理人員，提供有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績(jī)效工作中的方法和技巧。

第9篇：人力資源考核方案范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核改進(jìn)優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用概述

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理手段，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績(jī)效考核的組織實(shí)施過(guò)程中，主要是通過(guò)相應(yīng)的方式方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來(lái)的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評(píng)估分析，按照績(jī)效考核的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行糾正，對(duì)工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過(guò)績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問(wèn)題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績(jī)效的提升。第二，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績(jī)效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問(wèn)題，營(yíng)造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績(jī)效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸裕铱?jī)效考核的制定以及執(zhí)行等實(shí)施過(guò)程以及績(jī)效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核，都應(yīng)該堅(jiān)持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績(jī)。

(三)堅(jiān)持可操作性的原則

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)踐性，尤其是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確?？?jī)效考核能夠真正落到實(shí)處，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績(jī)效考核的制定實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？?jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開展績(jī)效考核，應(yīng)該明確績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來(lái)說(shuō)主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績(jī)效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對(duì)員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績(jī)效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺(jué)悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績(jī)方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績(jī)效考核。在整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，重點(diǎn)是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績(jī)效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的保障措施

在績(jī)效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績(jī)效考核制度，確保事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對(duì)整個(gè)績(jī)效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績(jī)效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對(duì)性地改進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(2):77.