代課教師養(yǎng)老保險精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的代課教師養(yǎng)老保險主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
被清退代課教師社會保障權(quán)是指,“通過相應立法程序和全社會的力量,依靠用分配和再分配國民收入的辦法形成的社會消費基金”被清退代課教師“在失去工作機會,或者其收入無法維持必要的生活水平或質(zhì)量條件時通過一定程度的收入補償而享有基本的生活權(quán)利”,使被清退代課教師“可以通過社會救助得到最低生活保障的權(quán)利”以及被清退代課教師“享有各類福利設施以增進社會福利的權(quán)利”。被清退代課教師的社會保障權(quán)利為何要正視呢?
首先,從憲法角度來看。社會保障權(quán)是基本人權(quán),是我國建立社會保障制度的邏輯前提。憲法修正案第23條規(guī)定:“憲法第14條增加一款,作為第四款:‘國家建立健全同經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的社會保障制度?！睉椃ㄐ拚傅?4條規(guī)定:“憲法第23條增加1款,作為第3款:‘國家尊重和保障人權(quán)?！?款相應地改為第四款?！睉椃ㄟ@些規(guī)定為國家履行社會保障的責任和義務,建立和健全我國的社會保障制度,保障公民的社會保障權(quán),提供了憲法依據(jù)。
其次,從社會關注角度來看。代課教師實質(zhì)上已經(jīng)成為支撐我國農(nóng)村義務教育的重要力量,特別是我國偏遠貧困的中西部地區(qū)。雖然他們不是國家正式編制內(nèi)的教師,但是他們的確為中國九年義務教育貢獻了不可替代的力量,對于如何合理、妥善地安置這些被清退的代課老師,如何讓他們有尊嚴地退出歷史的舞臺,保障代課教師的社會保障權(quán)成為社會關注的話題。
再次,從代課教師角度來看。由于缺乏相應的法律政策,導致代課教師經(jīng)常面臨被辭退或者被清退的困擾,以至長期缺乏職業(yè)安全感。因此,清退政策執(zhí)行后出現(xiàn)的首要問題就是妥善安置這些被清退代課老師的生存與生活,保障他們的正當權(quán)益。所以當前急需解決的是被清退代課教師的社會保障問題,這和生活成本,生活尊嚴息息相關,是被清退代課老師的生存權(quán)問題。
二、當前被清退代課教師社會保障建設存在的主要問題
第一,補償標準低,被清退代課教師的社會保障覆蓋率低,所享有的保障水平低,社會保障制度信用低,社會保障措施嚴重滯后。在一些貧困地區(qū),代課教師清退后并沒有得到合理的補償,他們離開學校后幾乎失去生活來源并無固定收入。如甘肅省臬蘭縣在2005年曾進行過一次大規(guī)模清退,但當時對被清退的代課教師沒有任何補償,經(jīng)過集體申訴后,他們最終只獲得每年240元的補償。而在經(jīng)濟較為發(fā)達的廣東省紫金縣,被清退代課教師的經(jīng)濟補償也僅為每人每年530元。
第二,在沒有對代課老師做好安撫和經(jīng)濟保障工作的基礎上就采取“一刀切”的做法所致糾紛不斷,代課教師尋求何種法律救濟渠道保障自身社會保障權(quán)成為難題,也正如西方一句著名法諺語“無救濟即無權(quán)利”?，F(xiàn)階段,我國缺乏明確的相關法律、法規(guī)、政策制定及制度來保障被清退代課教師的正當權(quán)益。沒有相應的維權(quán)依據(jù)和正規(guī)的訴求渠道,如此,代課教師的權(quán)利保障只能是句空話,根本無從談起。
三、當前被清退代課教師社會保障權(quán)建設滯后的原因
首先,思想觀念方面,其一,從被清退代課教師自身來說,由于代課教師學歷較低,沒有經(jīng)過專門的訓練,自身的社會保障意識不強,往往在被清退之后,生活上遇到困境,才想起社會保障。其二,從政府來說,教育部出臺清退代課教師這一政策是為了提高農(nóng)村教育人員的素質(zhì)和農(nóng)村教育質(zhì)量。然而,在執(zhí)行過程中卻缺乏對被清退代課教師社會保障的認識。
其次,物質(zhì)基礎方面。其一,被清退代課教師無力承擔社會保障的繳費。代課教師作為我國特殊時期緩解師資不足的一種過渡,一直沒有國家承認的“人民教師”的合法身份。被清退之后更是沒有生活來源,生活拮據(jù)。其二,政府對于被清退代課教師的社會保障投入不足。
最后,制度方面。雖然憲法明確規(guī)定公民的社會保障權(quán)利,但是我國缺乏相關法律政策來保障被清退代課教師的社會保障權(quán),同時也沒有被清退課教師權(quán)益受到侵害時的法律方面救濟的具體規(guī)定。
四、加強被清退代課教師社會保障權(quán)建設的若干措施
(一)國外政策借鑒
由于被清退代課教師這一群體的存在是中國的一個歷史遺留問題,國外鮮有類似群體,所以在這里我們所借鑒的政策均屬于代課教師而非本文探討的主體——被清退代課教師。借此,希望從國外代課教師的政策中找尋適合被清退代課教師社會保障權(quán)利維護的策略。
1.澳洲幸福的代課教師
澳洲重視”平等”與”權(quán)利”的精神,對于代課老師的福利與權(quán)利,澳洲政府著實做了許多努力。澳洲每個州,都會由地方政府主導,統(tǒng)一成立一個單位,負責統(tǒng)籌全州代課教師的雇傭及區(qū)域分配,以昆士蘭州為例,負責該業(yè)務的是TRACER(追蹤者)。想要在該州代課的老師,都需要到TRACER登記,由其發(fā)給一個雇傭編號,同時學校方面也會將代課教師的缺額登錄在上面,由這個單位同意控管全州代課老師的調(diào)配。澳洲的教育界普遍認為,不管是正式老師或者代課老師,只要是澳洲大學所培訓出來的擁有合格教師證的老師,都應該受到應有的尊重,因此,依循前述精神所設計出的代課體制與鐘點費率,充分地表現(xiàn)出澳洲社會重視”平等”的思維模式。
2.與中國相似的印度代課教師
印度的代課教師一般都是簽約合同,合同嚴格規(guī)定了代課教師的酬金數(shù)目、發(fā)放方式和發(fā)放月數(shù),一般每年按照10個月發(fā)放。代課教師不享受除工資以外的其他福利待遇,合同周期一般為每年10個月,這意味著幾乎每年代課教師要續(xù)簽一次任職合同。印度規(guī)劃代課教師出路的策略有兩個,其一,是支持鼓勵使用代課教師;其二優(yōu)秀代課教師直接轉(zhuǎn)正。
3.國外啟示
澳洲屬于發(fā)達國家,對于代課教師的待遇是符合其社會平等公平原則的。另外澳洲的代課教師會由地方政府主導,統(tǒng)一成立一個單位負責統(tǒng)籌全州代課教師的雇傭及區(qū)域分配。這對于我們的啟示是,其一,需要肯定被清退代課教師的歷史貢獻,明確其教師身份,將其納入師資管理范圍。其二,效仿澳洲的模式,建立由地方政府主導,統(tǒng)一成立的單位,對被清退代課教師的社會保障進行統(tǒng)籌分配。
印度是發(fā)展中國家,代課教師現(xiàn)象與中國有著諸多類似情況。盡管中國和印度都有相關的法律文本,但對于代課教師的管理基本處于無序狀態(tài),尤其是對代課教師的清退善后工作。
(二)加強被清退代課教師社會保障權(quán)建設的若干措施
首先,強化對被清退代課教師社會保障權(quán)建設的思想認識。一是從被清退代課教師方面來說,代課教師自己需要強化維護自己社會保障權(quán)的意識,加強自身修養(yǎng),一方面可以適當?shù)靥岣咦约旱姆梢庾R,另一方面可以依靠社會公益組織對被清退代課教師的支援。
其次,加大政府對于被清退代課教師社會保障的財政投入力度,依靠國家財政大力推進經(jīng)濟補償。國家的相關部門應出臺經(jīng)濟補償政策法規(guī),使得各地在清退代課教師的過程中有法可依,有據(jù)可查。為使經(jīng)濟補償政策能夠認真貫徹落實,國家財政應根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展水平不同給予補貼。通過合適的補償制度,保障被清退代課教師的合理權(quán)益。
再次,加強制度建設以切實維護被清退代課教師社會保障權(quán),為他們提供必要的社會保障。其一,加強社會養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,將基礎養(yǎng)老和醫(yī)療保險普及到全民,使被清退代課教師有基本的生活保障。其二,建立起幫助被清退代課教師再就業(yè)的保障體系。效仿澳洲的代課教師制度,我們可以建立一個統(tǒng)一幫助被清退代課教師再就業(yè)的機構(gòu),鼓勵被清退代課教師再就業(yè),通過免費技能培訓,使他們離崗后的生活有一個基本保障。
然后,完善教育法律法規(guī)和被清退代課教師的法律救濟制度。首先,十多年中的社會背景發(fā)生了很大的變化,對相關法律進行修訂。其次,要進一步完善被清退代課教師的法律救濟制度?，F(xiàn)有的糾紛解決方式難以滿足被清退代課教師這一弱勢群體的權(quán)利救濟需求。為了保障被清退代課教師的社會保障權(quán)不受侵犯,有效方法是拓寬解決問題的法律途徑。其一,要建立和完善聽證制度,進一步完善仲裁和訴訟機制。二要建立健全行政監(jiān)督渠道、司法監(jiān)督渠道和教師工會監(jiān)督渠道。
最后,以社會支援為輔助手段,對被清退代課教師予以關注和支持。媒體承擔起大眾傳媒的責任,對于被清退代課教師這一弱勢群體給予更多的關注,號召社會給予更多的關懷,肩負起媒體的社會責任,向社會反映真實有效的信息。通過慈善和公益組織對被清退代課教師的幫助予以支援,從物質(zhì)上和精神上讓被清退代課教師感受到關懷與溫暖。
第2篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
【關鍵詞】農(nóng)村 代課教師 生存狀況 個案研究
代課教師，又稱臨聘教師。聘請代課教師，是在教育資源投入不足的情況下，尤其在一些貧困偏遠地區(qū)，因校點分散、編制不夠而采用的一種不得已的選擇。從解放初期到上世紀80年代初期，代課教師存在數(shù)量少，沒有像民辦教師那樣成為社會的突出問題。1980年全國開始整頓民辦教師，代課教師的問題逐漸顯現(xiàn)出來， 1997年代課教師數(shù)量突破100萬，達到了頂峰。2001年，國家提出農(nóng)村稅費改革政策，要求應認真做好農(nóng)村稅費改革試點的各項配套工作，壓縮人員，精簡和優(yōu)化中小學教師隊伍。至此，代課教師開始收縮。但我國教育部網(wǎng)站2012年最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)有小學教職工總數(shù)為6109847人，其中專任教師5617091人，代課教師為203802人，占專任教師的4%。因此，代課教師群體仍不容忽視。本文以四川達州市一名代課教師為個案，從代課教師的入職門檻、工作狀況、生活狀況和社會地位四方面反映其真實的生存狀況，呼吁社會給予教育領域中的這一弱勢群體以更多的關注，并為我國有關部門制定教育政策提供現(xiàn)實依據(jù)，促進我國教師事業(yè)的均衡化發(fā)展。
一、代課教師生存狀況素描
H學校始建于1913年，學校占地面積5041平方米，轄區(qū)下設10所村小?，F(xiàn)有幼兒園大、中、小三個幼兒班，一年級到六年級24個教學班，全校約有110個教師，1200個學生，其中代課教師約有10名，占教師總?cè)藬?shù)的9%。
（一）入職門檻
假期馬上就要過完了，而我還沒有找到實習的學校，家里人很著急。一天，舅舅告訴我H校正在招聘代課教師，讓我去試一下。第二天，我特意收拾了一下自己，懷著迫切的心情去應聘。接待我的是校長，我很緊張，怕自己不夠優(yōu)秀入不了校長的眼，結(jié)果校長只是問了我一些簡單的問題，比如我的學歷、是否有教師資格證、以前帶過班沒有等，就讓我來上班，我真的沒有想到會如此的順利。原來，這所學校六年級三班的語文老師兼班主任X老師由于教學成果突出到城里F學校教書去了，學校一時也找不到合適的老師，只好招聘代課教師。就這樣，我成了H校的一名代課教師。
從Y教師成為代課教師的過程中可以看出，H學校對代課教師要求并不高，沒有嚴格的招聘程序。Y老師是一名未畢業(yè)的大學生，不具備教師資格證，也沒有教學經(jīng)驗，校長簡單了解情況后即留校任教。這種事實反映出農(nóng)村學校管理工作比較混亂，對教師的管理缺乏基本的要求。
代課教師的出現(xiàn)是教育事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀決定的。一方面，由于經(jīng)濟、交通等方面原因，貧困偏遠地區(qū)的師資無法滿足實際教學需要，學校除聘請臨時性的代課教師外別無選擇。另一方面，在流動過程中，教師傾向于公立學校和城區(qū)學校，農(nóng)村中小學教師流失嚴重，師資短缺現(xiàn)象時有發(fā)生。出于應急需要，代課教師準入門檻較低，造成教師隊伍參差不齊、教學質(zhì)量不穩(wěn)定。國家針對這種狀況也采取過很多措施，但由于地域差別，收效不同，一些地區(qū)仍然需要代課教師。
（二） 工作狀況
剛開始學校安排我擔任六三班的數(shù)學老師，大概一個月后，學校安排我改任六三班的語文老師，弄得我措手不及。我一周工作五天，每天至少有四節(jié)課，除本職工作，我還負責班主任工作，管理班上六十多個孩子，任務挺重。至于工資，我一個月700塊，校長說教得好的話可以看情況多給點，不過要到學期末才能發(fā)。這期間壓力挺大，一來是我所任教的班級是同年級四個班里成績最好的，怕自己任教期間成績退步；二來我的身份是代課教師，很多家長并不認同我，把自己孩子轉(zhuǎn)到別的班去了，讓我很受傷；三來是我已經(jīng)工作，卻還得靠家里（補貼）維持日常生活，很憋屈。對于班上的學生，每個人我都放在心上，在學習上嚴格要求，布置作業(yè)必須完成，哪個學生成績差了還會抽空主動單獨輔導，我覺得沒有笨學生，只有笨老師，從未放棄過一個學生。在生活上，每個學生的事情都是我的事情，哪個人病了我就會帶他去看醫(yī)生，所以我和學生關系很好。學校對于代課教師的評價標準，主要是根據(jù)基本工資、教學成果、出勤、獎懲等方面的綜合，沒有制定十分明確的成文規(guī)定，大部分情況是看學校的經(jīng)濟狀況和校長的意思。
Y老師的工作狀況可歸納為以下幾點：1.工作任務重。Y老師一周二十多節(jié)課，涉及語文、美術(shù)、音樂、自然、品德、社會等眾多科目。同時兼任班主任工作。學校這樣的教學安排明顯不合理，不僅不利于學生學習，而且加重了教師的教學任務。2.工作壓力大。一方面是因為Y教師是一位負責任的老師，對自己和學生要求都很高；另一方面由于代課教師的身份未能得到家長的和學校的認可，加重了其心理壓力；3.工作變更快。Y老師開始是數(shù)學老師，很快變成語文老師。學校完全忽略了代課教師個人意愿，隨意變更其工作。4.工作評價不科學。教師評價是對一個教師工作的綜合評價，Y老師所在學校對代課教師的評價沒有可以依照的成文規(guī)定，基本上是校長說了算，校長對代課教師印象的好壞決定了代課教師的命運。
（三） 生活狀況
1.吃穿住用行
開學的前兩天，我拿著行李來到了學校，學校給我安排了一間教師宿舍，只有一張床一張桌子。由于工作需要，我自己掏腰包安裝了網(wǎng)線，以滿足備課需要。我和學校其他六位教師一起住在學校安排的校外教師宿舍，學校沒有食堂，我們就自己出資買了廚具，輪流做飯。早上大家時間都比較趕，所以只有午飯和晚飯在一起吃，一般是三素一葷四個菜，還有大米飯。水電費學校并不負責，加上伙食費，我每月大概要交400來塊錢，由于學校不按時發(fā)放工資，這些錢全是家里人墊付的。教師宿舍已經(jīng)有些年月了，是木制房子，一走路就會嘎吱嘎吱的響，如果遇上下雨天 ，還會漏雨，得用水盆接水。學校只給提供了一張床一個桌子，其他生活用品都得自己準備。我平時生活都以節(jié)儉為主，能走的路絕不打車，有穿的就不買新的，反正是能省則省。
Y老師的生活可以稱得上是節(jié)約了。住宿方面，學校給老師安排的房子是舊房子，下雨天會漏雨，住這樣的房子給老師帶來了很多麻煩；餐飲方面，由于條件限制，學校沒有設教師食堂，給住校教師帶來了不便；吃用行方面，由于工資不能按時發(fā)放， Y老師的原則是能簡就簡。由此可以看出，Y老師的生活并不能令人滿意，一些基本條件學校都無法滿足，給老師的工作也帶來了很多困擾，甚至影響教師的正常教學。
2.人際交往
除了學生，我的交往對象主要是學校教職工。上班時，主要和同一辦公室教師交往，我們會經(jīng)常聊天，但關系一般，也許大家是潛在競爭者的原因。下班后，就是和同住學校教師宿舍的教師交往，工作不忙的時候，我們會一起買東西、打牌什么的，碰上誰過生日了，還會下館子隨個禮，誰有困難了大家會主動幫忙，關系都挺好的。至于學校領導，交往不是太多，頂多見面打個招呼。
作為代課教師，同時也是一位新教師，Y老師的交往圈子十分狹小，主要是學校同事和學生家長。當問及Y老師人際關系如何時，Y老師說覺得無能為力。在辦公室，只有她一人是代課教師，很多時候不被注意，沒有話語權(quán)；在家長面前，她是一位新教師，管理學生時很難得到家長的支持和認可，有時甚至會產(chǎn)生沖突。在傳統(tǒng)社會，人們的交往主要以地緣、血緣為主，現(xiàn)在，隨著活動空間的擴大，人們的交往發(fā)生了很大的變化，出現(xiàn)了以業(yè)緣為主的交往。代課教師作為教育領域中的一個特殊群體，交往范圍比較狹小，且不被社會認可，這樣的交往的狀態(tài)不利于代課教師的發(fā)展。
（四） 社會地位
在學生眼中，我和其他的老師沒什么兩樣，每次他們喊我老師，我都感覺特別的高興，特別是看到他們有所進步時，更加自豪。六年級的教師共用一間辦公室，只有我一個人是代課教師，我覺得自己很難融入這個集體，工作中遇到困難的時候，也只能自己解決。我印象特別深刻的一件事情是批改卷子，那是一次期中考試，我負責批改作文部分，結(jié)果是我所任教的三班成績最好，個別老師認為我故意壓低別班學生的分數(shù)，很多老師和學生對我有了敵意。學校在編教師一個月工資兩千多，月末統(tǒng)一打到教師的銀行卡里。而代課教師，到了學期末才發(fā)工資，最后，校長給了我三千四百塊錢，拿著這些錢，覺得沉甸甸的，心里特別酸，走出校長辦公室那一瞬間，我的眼淚就來了，真的，做代課教師太不容易了！與公辦教師相比，我就像臨時工，隨時有可能失業(yè)，就算目不識丁的家長，也沒有把我放在眼里，門房大爺對我說："花你這么多時間，到哪里干活不比你掙得多！”
由于代課教師的身份，Y老師在工作中屢屢碰壁，只有在學生面前，才能保持作為一名教師所應得的尊重。在工作中，Y老師勤懇努力，取得了不錯的教學成果，不但沒有得到其他教師的認可，還被認為是故意給自己所教班級放水，這種情感上的傷害讓Y老師對代課教師這個職業(yè)感到絕望。Y老師一個學期收入三千四百塊，不如在編教師兩個月工資，完成同樣的工作報酬卻相差甚大，這種經(jīng)濟上的差別無形中讓Y老師覺得自己低人一等。另外，家長也對代課教師存有偏見，認為代課教師能力不過關，只是學校請來的臨時工，沒有職業(yè)情操，不值得尊重，這種偏見讓Y老師無所適從。
二、問題與對策
（一）代課教師的生存狀況中存在的問題
1.入職門檻低，準入機制不規(guī)范
Y教師成為代課教師的過程很簡單，學校主管人員只是詢問幾句，就決定了她的去留。由此可以看出，代課教師門檻很低，沒有可以參照的成文規(guī)定，決定權(quán)掌握在學校主管人員手中。這樣一來，一方面，由于門檻低，代課教師的教學水平參差不齊，教學效果得不到保障，以至影響學校整體的教學水平；另一方面，學校主管人員對代課教師的進入并不以為意，由于責任心的缺失，無視對代課教師隊伍的管理，滋生了學校教學秩序混亂的現(xiàn)象。
2.經(jīng)濟收入低，家庭經(jīng)濟困難
代課教師與在編教師完成同樣的工作，卻無法獲得同樣的報酬，致使代課教師生活艱辛，因此，代課教師在家庭中依靠工作收入難以養(yǎng)活自己，還要家里資助。課堂上，代課教師是靈魂工程師，授業(yè)解惑，但離開課堂，現(xiàn)實生活卻讓他們倍感狼狽，做什么事情捉襟見肘。在工作上以百分之百的熱忱來完成社會所賦予的責任，社會卻并沒有回報給代課教師一個滿意的生活。
3.工作任務重，職業(yè)幸福感差
農(nóng)村代課教師周課時基本上都在20節(jié)以上，同時還要兼任班主任，跨學科、跨班級、跨年級上課現(xiàn)象十分常見，學校把代課教師當成“萬能膠”，哪里缺人貼哪里。另外，在同事和學生家長面前，代課教師不被接受和認可，缺乏職業(yè)幸福感。教師是一種崇高的事業(yè)，在現(xiàn)代社會，代課教師所承受的壓力比其他職業(yè)的人更大。在經(jīng)濟全球化的今天，教師被認為是一種安身立命的職業(yè)。一方面是奉獻，另一方面是立命，教師生活在兩者的平衡中，而代課教師的卻生活在兩者的失衡中：想奉獻，卻苦于無法立命！
4.生活條件差強人意
農(nóng)村地區(qū)大部分學校校舍比較緊張，危房多，無法給代課教師提供滿足基本生活條件的食宿，很多代課教師必須自己解決食宿問題，給工作帶來了很多不便。另外，大部分學校自身經(jīng)濟狀況不樂觀，代課教師的失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和住房公積金，也就是我們通常所說的“三險一金”，基本沒有著落，代課教師生活狀況不容樂觀。
（二）改善代課教師生存狀況的對策
代課教師的存在具有社會發(fā)展階段的必然性，需要理性處理。
1.提高入職門檻，規(guī)范代課教師準入機制
規(guī)范代課教師隊伍，當務之急就是提高代課教師的入職門檻，學校對聘用代課教師這項工作應給予足夠重視，制定相應行之有效的代課教師聘用和管理機制，以此代課教師的教學能力便能得到保障，學校良好的教學秩序也可以得到維持。
2.改革工資機制，提高代課教師收入
教師工資一直是社會的熱點問題，它不僅關系到教師群體，也關系著國家教育事業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，其中，代課教師的工資問題更是不容回避。隨著改革的發(fā)展，我國的經(jīng)濟水平有了很大的提高，但教師的工資水平雖然也有提高，但卻落后于社會經(jīng)濟的發(fā)展水平。為此，國家提出了教師工資不低于公務員水平的策略。代課教師的工資問題一直是影響代課教師生存的重大問題，希望政府和教育部門在實施教師工資改革的過程中，充分考慮代課教師的利益訴求，規(guī)范代課教師的工資機制，盡可能減少和在編教師的差別對待，提高代課教師的工資水平。
3.落實人文關懷，提高代課教師職業(yè)幸福感
要提升學校對代課教師的管理水平，并實施人性化管理。第一，合理安排代課教師的工作。每個教師都要自己的教學計劃，學校不應該隨便更換代課教師的工作，也不能給代課教師安排過多的教學任務。第二，當代課教師的工作取得成績時，要給予合理、及時的肯定。第三，關注代課教師的專業(yè)發(fā)展，盡量為代課教師的發(fā)展創(chuàng)造條件，以此提升代課教師的職業(yè)幸福感。
4.改善代課教師的生活條件
改善代課教師的生活條件包括兩個方面：第一，改善代課教師的食宿條件。對于需要在學校食宿的代課教師，學校應提供相應的服務設施，教師食堂和宿舍必不可少，如果有可能的話，提供一些娛樂設施，例如教師健身場所等。第二，學校應按規(guī)定為代課教師繳納“三險一金”。這關系到代課教師的切身利益，可以讓代課教師在工作的同時安心生活。
第3篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
一、讓塵封檔案重現(xiàn)光彩
2007年7月，正值“三伏天”，盧龍縣檔案局組織人員到該縣石門鎮(zhèn)集貿(mào)市場旁邊的一座老樓前，順著看守人所指，前來接收檔案的茆建忠和趙文合走進了存放檔案的三間屋子。嚯，檔案可是不少，柜里柜外，柜上柜下，各類檔案橫七豎八地躺著，毫無規(guī)矩。打開虛掩的柜門，一股發(fā)霉的刺鼻氣味迎面撲來;拿下柜上的檔案，好家伙，滿是塵土，里面還夾雜著老鼠糞便或老鼠皮……這便是接收原盧龍縣陶瓷廠檔案的真實場景。
上世紀九十年代，盧龍縣陶瓷廠面臨破產(chǎn)，為了挽救這家國有企業(yè)，后來由原企業(yè)的職工出資入股進行改制，然而沒經(jīng)營幾年，改制企業(yè)也是艱難維系，無奈宣告企業(yè)破產(chǎn)，并最終賣給了一名個人。還在那段時期，在市場經(jīng)濟大潮的洗禮下，盧龍縣的很多國有或集體企業(yè)像陶瓷廠一樣遭遇破產(chǎn)……
2007年，上任不久的盧龍縣檔案局局長周艷清，開始狠抓檔案資源建設，決定依照《檔案法》對破產(chǎn)企業(yè)檔案進行接收，以貫徹落實上級所要求的“資政惠民”。然而起初接收并不順利，因為時隔已過十年，很多破產(chǎn)企業(yè)都被賣給了個人，新的經(jīng)營者并不太買檔案局的帳，無奈，周艷清與縣工信局聯(lián)系，希望在該局的幫助下能夠讓工作順利些。就這樣，破產(chǎn)企業(yè)檔案接收開始了。
當縣檔案局負責接收的同志趕到第一家破產(chǎn)企業(yè)縣陶瓷廠原址時，位于205國道南側(cè)的一廠大門緊鎖，隨后轉(zhuǎn)到位于國道北側(cè)的二廠，空空的廠房只有一名60左右歲的看門人，一打聽，卻不是原陶瓷廠的看守人，而是新經(jīng)營者安排看院的，經(jīng)了解，原陶瓷廠的所有檔案已經(jīng)轉(zhuǎn)移，但具置不知道。無奈，接收同志只好給縣工信局的同志打電話，經(jīng)過輾轉(zhuǎn)查找，得知有一個人專門負責看管原陶瓷廠的檔案，但因為工資太少，熱情不高，看護也是隔三差五去一回。一番周折過后，縣檔案局與該人取得聯(lián)系，定好接收日子，發(fā)生了本文開頭的一幕。
那一天，縣檔案局整整接收了一雙排小貨車的原陶瓷廠檔案。從車上卸到局機關，因為檔案太多，無法及時入庫，一尼龍袋、一尼龍袋的檔案只好暫存在縣行政中心一樓的樓道里，等待工作人員分檢、歸檔，再入庫。
參加接收的茆建忠回憶，那時，局機關人少，總共9個人，其中6名女同志、3名男同志。白天，通常由男同志負責前往破產(chǎn)企業(yè)接收;回來，大家共同分檢。由于很多檔案已經(jīng)發(fā)霉，分檢時，很多同志都戴上口罩，即便如此，也有人嘴發(fā)麻，患上皮膚過敏。為了節(jié)省時間，等檔案入庫時，女同志也跟男同志一起，搬著一摞摞的檔案，最晚干到晚上8點多?？嗪屠鄄槐囟嗾f，頭疼的是一些看管檔案的不愿將破產(chǎn)企業(yè)檔案移交，他們認為，既然有人買下了破產(chǎn)企業(yè)，就自然包括遺留下來的企業(yè)檔案，都沒什么價值，賣了還能換回幾個錢。面對這群人的“抵觸”，負責檔案接收的同志只好做他們工作，講依據(jù)《檔案法》破產(chǎn)企業(yè)的檔案必須向國家檔案館移交，講原始檔案的重要價值。即便如此苦口婆心地做工作，但在那段接收檔案過程中，還是有幾家破產(chǎn)企業(yè)的檔案沒有接收下來，因為有人將它們當破爛賣了。對此，茆建忠很是遺憾。
局長周艷清說，整整一個月，馬不停蹄地接收了十幾家破產(chǎn)企業(yè)的檔案，這些被遺棄的會計檔案、科技檔案和文書檔案，后來在服務百姓上發(fā)揮了重要作用。
二、數(shù)字化管理便民利民
到2008年，盧龍縣檔案局總共接收了3萬余卷破產(chǎn)改制企業(yè)檔案，也就在這一年，按照上級政策，盧龍縣開始為企業(yè)下崗職工辦理養(yǎng)老保險接續(xù)。這一政策出臺，讓破產(chǎn)、改制企業(yè)下崗職工看到了希望。然而，這一年實在不普通，時值奧運會在北京舉辦，萬眾矚目。為下崗職工接續(xù)養(yǎng)老保險一旦處理不好，極易引發(fā)重大。這時的縣檔案局被推到了風口浪尖。
有熟悉政府部門職能的下崗職工很快找到了縣檔案局，面對他們急迫的查檔需求，檔案局工作人員加班加點幫助查檔;而一些不知道縣檔案局的，起初先到了改制企業(yè)查檔，可企業(yè)已改制多年，有的檔案健全，還好，有的甚至沒有檔案，甭提下崗職工的檔案。當這些失望的下崗職工，輾轉(zhuǎn)打聽來到縣檔案局，大多帶著情緒，對此，縣檔案局的工作人員首先做好安慰，之后和他們一起尋找檔案。從滿懷希望，到失望，再到重燃希望，滿意而歸，在為企業(yè)下崗職工贏得養(yǎng)老保障的同時，也給縣檔案局帶來了好口碑。據(jù)統(tǒng)計，2008年至今，盧龍縣檔案局共接待企業(yè)下崗職工6500余人，調(diào)閱利用各門類檔案7萬余卷，提供涉及招工、轉(zhuǎn)正定級、職工調(diào)轉(zhuǎn)等方面的證明5萬余份，有力促進了社會和諧穩(wěn)定。
隨著館藏檔案迅速增加和群眾日益增長的查檔需要， 2009年，盧龍縣檔案局抓住河北省啟動省、市、縣三級國家檔案館數(shù)字化工程的有利時機，把檔案管理向信息化推進。本著“急用先上”的原則，優(yōu)先把縣委、縣政府重要檔案、珍貴資料以及與民生聯(lián)系密切、利用率高的勞動人事、林改、計生等檔案進行了數(shù)字化。
2011年11月9日，盧龍縣檔案局突然涌入60名群眾，把工作人員驚了一大跳。一打聽，原來他們都是農(nóng)村原民辦、代課教師。最近，省里下發(fā)了為農(nóng)村原民辦、代課教師發(fā)放養(yǎng)老補助的通知，這可驚動了一大批人。然而，這些查閱者年紀偏大，有的上班時間過早，有的任教期間換過幾個地方，有的連自己也說不清楚具體參加工作的時間和離校時間，怎么辦呢？如果工齡校不準，不但查詢者不滿意，縣里也無依據(jù)發(fā)放補助，而且每個工齡每年每人能達到240元，可不是個小數(shù)目，傷不起這些老教師的心！
其實，這些老教師不必著急，現(xiàn)在檔案數(shù)字化了，只要檔案里有，輸入一些關鍵字，就能很快查到。然而，這一天來得實在太多了，沒想到以后幾天越來越多，最多時達到200人。為了維持秩序，縣檔案局開始為他們發(fā)放號牌。有序組織，既保證了縣行政中心正常辦公，還為查檔節(jié)省了時間。短短半個月，為1500人查檔，查閱檔案2.5萬卷，出據(jù)證明1萬余份。這一年，縣檔案局獲得全縣穩(wěn)定先進單位。
三、優(yōu)化服務拓展工作觸角
檔案數(shù)字化建設為群眾查檔、開具證明提供了便捷，也使工作人員騰出更多的時間研究工作創(chuàng)新，拓展工作觸角，還與縣里的中心工作同頻共振。
這些年，該局全面提高隊伍素質(zhì)，在落實“中央八項規(guī)定”、力治“”的同時，開展“百問不煩，百查不厭”活動，圍繞“讓群眾好辦事、為群眾辦好事”的主題，推出系列便民舉措，優(yōu)先為70歲以上老年人、殘疾人服務，減少他們查閱檔案的等候時間，并公開查檔人員的聯(lián)系方式，主動延長查檔時間。一些群眾來去不便，縣檔案局還接受電話查閱和咨詢服務，避免群眾在查閱檔案時走“冤枉路”。在其接待窗口，還提供縣內(nèi)相關職能部門、派出所和人口與計劃生育部門的辦公地點及聯(lián)系電話等，方便他們辦理其它手續(xù)。
這些年，該局注重檔案編研，編寫的《利用檔案解決土地權(quán)屬糾紛》獲開發(fā)利用檔案優(yōu)秀服務成果優(yōu)秀獎，《利用民生檔案為企業(yè)職工接續(xù)養(yǎng)老保險提供依據(jù)》獲開發(fā)利用優(yōu)秀服務成果二等獎，《為民辦教師接續(xù)養(yǎng)老保險》獲開發(fā)利用優(yōu)秀服務成果一等獎。此外，深入歷史挖掘，聯(lián)系縣內(nèi)文化界知名人士，收集盧龍歷史文化，先后出版了《走近孤竹》、《漫畫盧龍旅游》、《康熙盧龍縣志校注》等書籍。
這些年，該局廣泛參與縣里的中心工作，參與招商引資，連續(xù)3年被縣委、縣政府授予招商引資工作“發(fā)展之星”榮譽稱號;參與拆遷、文明生態(tài)村幫建、聯(lián)村幫建等活動，連續(xù)18年被市委、市政府授予文明單位或文明單位標兵。
第4篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
關鍵詞：西部農(nóng)村；義務教育；師資保障機制
中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4283(2011)05-0172-05
收稿日期：2010-10p-22
基金項目：教育部人文社科規(guī)劃項目(09YJA880081)；陜西師范大學研究生培養(yǎng)創(chuàng)新基金資助項目(2010CX005)
作者簡介：楊令平，男，陜西西安市人，陜西師范大學教育學院博士研究生，新疆喀什師范學院教育系講師；司曉宏，男，陜西乾縣人，陜西師范大學教育學院教授，博士生導師。
近年來，隨著國家一系列促進農(nóng)村義務教育發(fā)展政策的出臺與有效實施，西部農(nóng)村學校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況有了極大的改變。西部農(nóng)村義務教育發(fā)展重心已實現(xiàn)了由以教育設施設備投入為主的外延式發(fā)展向以提高教育教學質(zhì)量為主要內(nèi)容的內(nèi)涵式發(fā)展為主的轉(zhuǎn)變。目前西部農(nóng)村義務教育與東部發(fā)達地區(qū)及西部大中城市之間的差距主要表現(xiàn)在教學水平和教育質(zhì)量上，而造成這種差距的關鍵主要是由于師資隊伍水平的差異所致。因此，只有消除了師資水平上的差距，才能從根本上縮小西部農(nóng)村義務教育與東部發(fā)達地區(qū)及西部大中城市之間在教育質(zhì)量上的差距，繼而才能扎扎實實地推進義務教育均衡發(fā)展目標的實現(xiàn)。筆者認為，在目前的現(xiàn)實背景下，消除東西部之間、西部城鄉(xiāng)之間師資隊伍水平差距的根本措施在于建立健全西部農(nóng)村義務教育師資保障機制。
一、完善引入機制，拓寬西部農(nóng)村地區(qū)師資來源渠道
良好的引入機制能從源頭上保證高素質(zhì)教師進入西部農(nóng)村義務教育教師隊伍。針對目前西部農(nóng)村教師隊伍引入機制的現(xiàn)狀，筆者認為應重點健全和完善以下制度：
第一，完善工資待遇制度，以利益導向為手段吸引優(yōu)秀師資。目前西部農(nóng)村教師隊伍在入口上存在著好教師“進不來”、“不愿來”的現(xiàn)象。據(jù)我們在西部部分省市調(diào)查，自1998年實行高校畢業(yè)生“自主擇業(yè)，雙向選擇”的基本政策以來，縣城及縣城以下的農(nóng)村中小學很難補充到正規(guī)的大學畢業(yè)生。造成這種狀況的原因主要是農(nóng)村中小學辦學條件差，生活環(huán)境艱苦，工資待遇低。一些師范院校畢業(yè)生寧肯在城里打工當“蟻族”，也不愿到西部農(nóng)村中小學任教。針對這種狀況，要吸引優(yōu)秀人才向西部農(nóng)村中小學流動，就必須大幅度提高西部農(nóng)村從教人員的工資待遇，增強西部農(nóng)村中小學教師職業(yè)的吸引力。為此，筆者建議：一是從國家層面對西部邊、老、少、窮地區(qū)的農(nóng)村教師實行特殊津貼制度，即在現(xiàn)有國家工資的基礎上，對邊遠貧困地區(qū)的從教人員額外再增加一部分經(jīng)濟收入，并且增加的幅度一定要具有誘惑力，能夠達到吸引優(yōu)秀人才到農(nóng)村尤其是到邊遠地區(qū)積極從教的目的。二是西部各級地方政府應針對本地經(jīng)濟社會發(fā)展和自然地理環(huán)境的實際，對城鄉(xiāng)之間和經(jīng)濟社會發(fā)展水平不同的農(nóng)村地區(qū)之間的教師實行有差別性的地方津貼、補貼機制，即越是邊遠、貧窮和艱苦的地方，教師所獲得的補貼和待遇就越高。筆者認為，在目前城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)明顯、差距顯著存在的狀況下，不實施這兩條措施，便不足以從根本上吸引更多優(yōu)秀師資向西部農(nóng)村流動，不足以改變西部農(nóng)村教師隊伍建設的落后面貌。陜西吳起縣從2007年起對農(nóng)村一線教師實行了浮動一級工資并給每位非本縣籍教師每月增加100元住房補貼和每年補助2 000元探親費等政策，使得該縣僻遠地區(qū)農(nóng)村中小學教師隊伍出現(xiàn)了“流得進，穩(wěn)得住”的良好態(tài)勢。這一做法正好印證了筆者的觀點。
第二，認真執(zhí)行教師準入制度，嚴把教師入口關。教師資格制度是教師隊伍建設的門檻，也是教師準入制度的核心。目前西部個別地方農(nóng)村中小學在教師隊伍入口上還存在著把關不嚴、標準過低的問題，即一些資質(zhì)不夠、學歷不達標的人通過各種關系進入教師隊伍。為此，筆者認為應嚴格西部農(nóng)村教師的準入制度。首先，堅持“國標省考縣聘校用”原則，確保新進教師達到國家教師資格標準。其次，要合理確定西部農(nóng)村中小學教師編制。廣大西部農(nóng)村地廣人稀，學校難以形成較大規(guī)模，且寄宿生比例較高。針對這一實際，必須適當擴大西部農(nóng)村學校的教師編制標準，降低其生師比。同時，應根據(jù)西部農(nóng)村中小學寄宿制學生數(shù)量不斷增加的客觀實際，適當增設生活教師的編制和崗位。針對目前西部農(nóng)村教師隊伍普遍存在的結(jié)構(gòu)性缺編的實際，應在優(yōu)化編制結(jié)構(gòu)的基礎上重點加強對英語、藝術(shù)、體育、信息技術(shù)等奇缺專業(yè)教師的補充。
第三，繼續(xù)推行和完善教師特崗計劃、支教計劃、免費師范生等政策，確保優(yōu)質(zhì)教師資源能夠及時補充到農(nóng)村。首先，應進一步實施好特崗教師計劃。2006年開始實施的“特崗計劃”在短短的幾年里已取得了明顯成效。2006-2008年，全國共招聘了6萬多名特崗教師，他們覆蓋在西部400多個義務教育攻堅縣的數(shù)千所學校之中。這些教師的加入，從學識水平、觀念視野到教育教學的方法和手段等方面，都給西部農(nóng)村中小學帶來了一股清新氣象，并使西部農(nóng)村義務教育質(zhì)量發(fā)生潛移默化地提升。其次，要進一步擴大和完善實習支教計劃。師范生“頂崗實習支教”政策的實施既緩解了農(nóng)村學校師資的不足，又提高了師范生的實踐技能，同時還促進了農(nóng)村教師隊伍業(yè)務素質(zhì)的提升，是一項一舉多得的極好措施。目前需要注意的是，一方面應進一步擴大該計劃實施的范圍和規(guī)模，另一方面師范院校應與當?shù)卣?lián)手共同建設好實習基地。再次，要落實好免費師范生政策。免費師范生政策必將在很大程度上優(yōu)化農(nóng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)，豐富農(nóng)村中小學優(yōu)質(zhì)教師資源。2011年是免費師范生畢業(yè)的第一年，目前國家有關免費師范生就業(yè)方面的政策已經(jīng)出臺。在貫徹落實免費師范生就業(yè)政策時亟需注意以下幾點：一是要保證這些學生能夠按照“雙向選擇”的原則在城鎮(zhèn)學校落戶；二是要讓他們在服務期限內(nèi)能夠真正下到農(nóng)村基層學校，并認真幫助他們解決好工作上和生活中的各種后顧之憂；三是積極做好教師的后續(xù)培訓提高工作，使他們盡快將所學理論與實踐有機結(jié)合起來，從而迅速提高農(nóng)村基層學校的教育教學質(zhì)量。
二、強化激勵機制，充分增強西部農(nóng)村教師隊伍的發(fā)展動力
美國哈佛大學教授詹姆斯指出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過20％-30％；如果施以積極有效的激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％-90％，其間幅度差距達60％。教師作為一種知識型行業(yè)和學習型群體更是如此。因此，建立健全教育系統(tǒng)內(nèi)部的競爭機制和激勵機制，強化教師自我進取、自行提高的內(nèi)在發(fā)展動力，是加強西部農(nóng)村教師隊伍建設、提升其整體素質(zhì)和水平的另一條重
要途徑。
第一，強化教師內(nèi)在激勵機制。長期以來，人們更多地從外在條件和外部表象上對西部農(nóng)村教師給予了關注、關心和關愛，而對他們的內(nèi)在需求以及內(nèi)在激勵則較少顧及，這就使得諸多針對西部農(nóng)村教師隊伍建設的政策措施因缺少其主體的內(nèi)在自覺和主動回應而在實施效果上大打折扣。同時，由于西部農(nóng)村中小學教師長期處于較為封閉的狀態(tài)，與外界的交流溝通較少，這就使得他們一方面產(chǎn)生了自卑情結(jié)，自信心相對不足；另一方面也導致他們意志松弛，進取動力不足，這在很大程度上限制和阻礙了他們的專業(yè)能力發(fā)展。針對這種實際，必須在西部農(nóng)村教師隊伍建設上強化激勵機制，并以此來充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。首先，應加強師德教育。通過師德教育來強化他們的責任感，使他們愛崗敬業(yè)、認真教書、為人師表。其次，應強化他們的內(nèi)驅(qū)力。心理學研究表明，教師工作的內(nèi)驅(qū)力更多地來源于自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)等內(nèi)在需要。學校管理者應通過種種精神表彰和物質(zhì)獎懲機制的建立，通過民主、平等、進取的校園文化的營造，通過各項管理改革措施的推進等，來不斷增強教師內(nèi)在的自我激勵，使其產(chǎn)生強大的發(fā)展動機。
第二，強化教師的外部激勵機制。教師專業(yè)能力的發(fā)展，在教師個人內(nèi)在自覺與努力的同時，還需要靠外在環(huán)境和條件的支持。因此對教師的激勵除了需要強化內(nèi)在激勵機制外，還要強化外部激勵機制。強化外部激勵機制的手段多種多樣，目前最重要、最實際的是要認真施行和推進績效工資政策。2009年，我國開始在義務教育階段學校實施教師績效工資政策。實施這一政策的初衷，一是為了提高中小學教師的待遇，二是為了把教師的勞動業(yè)績與經(jīng)濟收入密切掛鉤，從而鞭策其敬業(yè)投入、勤奮工作。根據(jù)筆者在陜西、新疆的調(diào)查，績效工資的實施在廣大西部農(nóng)村地區(qū)已引起了良好反響和效應，調(diào)動了教師專心從教的積極性。但這一制度在執(zhí)行中也出現(xiàn)了一些問題：一是目前許多西部省份還沒有出臺明確的配套政策，這導致各區(qū)縣自行制定的政策極不統(tǒng)一；二是由于考核標準還比較模糊，因此考核工作流于形式，這導致許多學校存在平均發(fā)放的現(xiàn)象，難以發(fā)揮激勵功能。為此筆者建議，西部各省級政府應盡快制定適合本地區(qū)的績效工資配套政策，同時應建立健全教師考核標準體系，嚴格考核制度，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。目前尤其是要注意打破績效工作發(fā)放中的平均主義思想，堅持在科學考核的基礎上把績效工資發(fā)放與教師的工作業(yè)績密切掛鉤，拉開分配差距，以真正發(fā)揮績效工資的杠桿作用，達到增強農(nóng)村教師隊伍建設內(nèi)在動力和活力的目的。
三、健全培訓機制，大力提升西部農(nóng)村教師隊伍的整體素質(zhì)
教師素質(zhì)不是一次性形成的，而是一個連續(xù)積累和發(fā)展的過程。因此，健全教師培訓機制，使其能夠不斷獲得學習與發(fā)展的機會，是加強西部農(nóng)村教師隊伍建設、縮小東西部之間和城鄉(xiāng)間教育差距的十分重要的手段。2011年1月，教育部頒發(fā)了《關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》，《意見》從貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》、促進新時期教育事業(yè)科學發(fā)展的高度對于當前及今后一段時期內(nèi)我國中小學教師培訓工作做出了明確部署和要求。目前當務之急是應認真地貫徹落實這一文件精神。
第一，中央政府應進一步加大對西部農(nóng)村中小學教師的專項培訓投入，擴大“國培計劃”。實踐表明，西部農(nóng)村教師隊伍素質(zhì)水平之所以低下，一方面是缺乏優(yōu)質(zhì)師資，另一方面是由于現(xiàn)有教師隊伍得不到及時、有效的培訓。在信息資源和培訓機會不對等的情況下，西部農(nóng)村教師與東部發(fā)達地區(qū)及西部大中城市教師的差距只能越拉越大。為此，筆者建議：一是中央政府應建立西部農(nóng)村教師培訓經(jīng)費保障的長效機制，進一步加大對西部農(nóng)村中小學教師培訓的經(jīng)費支持力度；二是西部各級政府和學校要認真貫徹落實財政部、教育部辦頒發(fā)的關于《農(nóng)村中小學公用經(jīng)費支出管理暫行辦法》(財教[2006]5號)，確?！鞍凑諏W校年度公用經(jīng)費預算總額的5％安排教師培訓經(jīng)費”，保障教師培訓經(jīng)費足額到位，?？顚Ｓ茫蝗菓M一步擴大“中小學教師國家級培訓計劃”(“國培計劃”)的規(guī)模，并著力向西部農(nóng)村中小學教師傾斜。只有擴大“國培計劃”的受益面，才能為處于偏遠落后地區(qū)的西部農(nóng)村中小學教師提供更多的優(yōu)質(zhì)培訓機會，縮小他們與東部地區(qū)及西部大中城市教師之間的水平差距。
第二，加強西部地區(qū)區(qū)縣級師資培訓機構(gòu)建設，充分發(fā)揮區(qū)縣教師培訓機構(gòu)的服務與支撐作用。從目前的實際狀況看，西部廣大農(nóng)村中小學主要在區(qū)縣教師進修學校接受培訓。而據(jù)我們在陜西的調(diào)查，該省現(xiàn)有的89所區(qū)縣教師進修學校中，絕大部分存在經(jīng)費不足、設備老化、師資力量薄弱等問題，并由此導致農(nóng)村中小學教師培訓成效甚微，事倍功半。針對這一實際，我們建議：一應進一步加強縣級教師培訓機構(gòu)建設，并促進其與縣域內(nèi)相關機構(gòu)進行整合或合并，將縣級教師培訓機構(gòu)真正建設成為上聯(lián)高校、下聯(lián)中小學的區(qū)域性教師學習與培訓中心。二應切實加強縣級教師培訓機構(gòu)的師資隊伍建設，提升其整體能力和水平，使其能夠真正發(fā)揮出應有的培訓職能。三應進一步強化縣級教師培訓機構(gòu)在對農(nóng)村中小學教師進行集中培訓、遠程培訓及校本研修中的組織協(xié)調(diào)和服務支持等功能。
四、建立合理流動機制，均衡配置西部農(nóng)村中小學教師資源
美國、法國、日本、加拿大、韓國、新加坡等國解決本國師資配置不均衡的實踐表明，建立科學合理的教師流動機制是縮小城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間師資水平差異、促進教育均衡發(fā)展的重要途徑。目前西部各省正在按照《教育規(guī)劃綱要》要求積極建立縣域內(nèi)教師流動機制，在此過程中需注意以下幾點：
第一，構(gòu)建完善的教師流動政策和制度。相應的制度建設是保障教師合理流動的關鍵。在教師流動機制方面，西部地區(qū)各級教育行政部門應以法規(guī)的形式明確規(guī)定教師流動的義務、程序和期限等。同時，還應出臺教師流動的相關考核制度。只有通過上述制度的建立，才能廣泛、有序地推動城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間教師的合理流動。
第二，設立教師流動特殊崗位，促進優(yōu)秀師資向西部邊遠地區(qū)流動。城鄉(xiāng)之間教師福利待遇的巨大差距是教師不愿流動的重要原因。為此，要吸引更多教師流動到農(nóng)村地區(qū)尤其是邊遠山區(qū)，就應根據(jù)不同農(nóng)村地區(qū)的實際情況設立一定的特殊崗位，對這些崗位在經(jīng)濟待遇和評職晉級等方面制定一些優(yōu)惠政策，使越是偏遠、越是條件差的學校相應的待遇越高。通過這種方式才能使優(yōu)秀人才進入西部邊遠落后地區(qū)的農(nóng)村教師隊伍之中。
第三，繼續(xù)深化學校人事管理制度改革。構(gòu)建合理的教師流動機制的關鍵在于深化學校人事制度改革。為此筆者建議，要改革現(xiàn)行條塊分割、以學校為主的教師管理制度，實行由縣(區(qū))教育行政部門統(tǒng)一聘任、管理和配置師資及全員合同聘任和“無
校籍”制度，使教師由“單位人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，這樣有利于縣域內(nèi)師資隊伍優(yōu)化組合與合理配置。與此同時，還應深化校長管理制度改革、建立校長定期輪崗交流制度，促進城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間的學校管理水平交叉提升，和諧并進。
五、創(chuàng)建退出機制，永葆西部農(nóng)村教師隊伍建設的活力
合理的退出機制是促進教師隊伍建設優(yōu)存劣汰、吐故納新的重要保障措施。只有使不合格教師“出得去”，才能使優(yōu)秀教師“進得來”，這樣也才能永葆教師隊伍建設的張力和活力。從目前西部農(nóng)村地區(qū)的實際出發(fā)，筆者認為在教師退出機制的健全和完善上，當務之急應重點解決好農(nóng)村地區(qū)“民轉(zhuǎn)公”教師和代課教師兩類群體的退出問題。
第5篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
基礎設施問題較多
通過調(diào)查了解， 青山村存在的主要問題有以下幾個方面。
道路等級差，橋梁低矮簡陋
據(jù)調(diào)查，全村雖然各小組均通了公路，但大多為沒有硬化的泥碎路、毛坯路，道路路面窄、坡度陡、彎度大。通而不暢、晴通雨阻的現(xiàn)象仍然存在，加上道路養(yǎng)護工作缺失，道路路況較差，農(nóng)產(chǎn)品走出“大山”需耗費大量的人力、財力。
青山村境內(nèi)有橋梁2座，1座為連接萬源市的通道，1座為本村及其他7個村7000多人前往通江縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)的必經(jīng)之路苦竹灘漫水橋。由于上世紀在修建橋梁時經(jīng)費緊張，只能從解決基本需要上考慮，因而2座橋梁均為低水位（距離河床僅1米高）的漫水橋，每年夏天遇大雨河水即會上漲漫過橋面2米左右，行人、車輛無法通行。
飲用水安全較差，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)用水困難
據(jù)調(diào)查，青山村雖有8口堰塘和1座微小型水庫及配套渠道。但由于年久失修，大部分都不能正常使用，村民的生產(chǎn)、生活用水得不到保障。據(jù)統(tǒng)計，全村除小水庫和4組、5組的2口堰塘基本能正常使用外，其余6口堰塘均存在不同程度的病險隱患而基本無法使用，全村40%的農(nóng)田得不到有效灌溉，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)仍屬于靠天吃飯的局面。
同時，該村人畜飲水工程雖然在2004年進行過建設，也曾使60%的群眾生活用水得到解決，但由于堰塘、渠道的無法正常使用，致使全村目前仍有70%的村民存在飲水困難。
電網(wǎng)設備老化
據(jù)調(diào)查，青山村共有3個電變壓器，均為2個村民小組共用一個變壓器。3個變壓器的使用年限均在18年以上，全部屬于第一次農(nóng)網(wǎng)改造的設備，且均沒有專人管理維護，目前已有部分電桿歪斜，入戶線路也大多老化，電壓不穩(wěn)，加之經(jīng)過10多年的發(fā)展，村民家用電器大量增加，導致用電出現(xiàn)較大安全隱患。據(jù)調(diào)查，該村曾先后因電線短路引起火災2起，給5戶農(nóng)戶造成重大損失。
學校設施條件較差
青山村有1所小學，由于學校校舍和課桌比較陳舊，師資力量薄弱，學生學習條件較差，該校僅有2名教師，且2名都是代課教師，學生能學到的知識有限。學校雖有6間教室，但僅有28張桌椅，且完好率僅有70%，致使家長不愿意將孩子送至該校讀書，只能舍近求遠的將孩子送至較遠的鄉(xiāng)中心校或其它地方讀書。據(jù)統(tǒng)計，全村7～15歲的孩子有142名，但該小學僅有在校學生28名，僅占該年齡段學齡兒童的19.7%。
留守現(xiàn)象突出
為了增加家庭收入，青山村大量青壯年勞動力外出務工，但由于勞動力文化素質(zhì)較低，無力將孩子帶在身邊，只能將他們留在家鄉(xiāng)；老年人由于身體的原因也大多留在家中從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，由此，導致該村出現(xiàn)了較多留守兒童和留守老人。據(jù)調(diào)查，該村留守老人中，有14人的生活費除子女補貼一部分外，需老人自己解決，他們由于年齡、健康等原因，生活質(zhì)量一般都較差。留守兒童由于缺乏正常的成長和教育環(huán)境，也給未來的社會和諧穩(wěn)定帶來了一定不安全隱患。
問題成因復雜多樣
上級財政對村級經(jīng)濟發(fā)展扶持偏少
近10年，青山村僅得到上級部門項目補助資金40余萬元，且爭取程序繁鎖，資金到位遲緩，加上村里債務沉重（據(jù)村干部反映，全村債務余額67萬元），化解債務成為村里的棘手問題。村委會盼望上級政府能加大對村級組織的扶持力度，以加快村里一事一議的落實，促進村級經(jīng)濟的發(fā)展壯大。
農(nóng)產(chǎn)品商品率及產(chǎn)業(yè)層次低
由于青山村地處山區(qū)，遠離縣城，區(qū)位優(yōu)勢缺乏，交通等基礎設施建設滯后，全村無特色產(chǎn)業(yè)。據(jù)調(diào)查，全村截至目前除6個小雜貨店外，沒有一個企業(yè)落戶，也沒有一個種、養(yǎng)殖業(yè)大戶，更沒有土地流轉(zhuǎn)。全村仍然是以戶為主的傳統(tǒng)農(nóng)耕種植和散戶養(yǎng)殖模式，耕、種、收等方面的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)機械在該村未見蹤跡，村民生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品中除畜產(chǎn)品有少部分出售外，大部分農(nóng)產(chǎn)品都用于滿足自身需求，仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)階段，農(nóng)產(chǎn)品商品率低，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層次低。
貧困面廣，養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險保障效果有限
村民收入整體水平偏低。據(jù)調(diào)查，2013年該村農(nóng)民人均純收入僅有4242元，為全省平均水平的53.7%。其中：外出務工收入3077.5元，占72.5%；從事農(nóng)業(yè)收入938元，占22.1%；其他渠道獲得的收入226.5元，占5.3%。
據(jù)調(diào)查，目前全村參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險1274 人，占總?cè)丝诘?5.3%。據(jù)村民反映，由于現(xiàn)在醫(yī)療費昂貴，可醫(yī)保補助比例不高，并且需要提前墊付，不少家庭依然負擔不起，以致小病拖成大病，大病拖成殘疾，最后喪失勞動能力，當前造成該村村民貧困的主要原因就是因病致貧。此外，養(yǎng)老保險標準偏低，對老年人生活的幫扶有限。據(jù)調(diào)查，目前全村的養(yǎng)老保險領取標準全部為全省統(tǒng)一的基礎養(yǎng)老金即60歲以上老人每人每月55元。村里老年人反映標準太低，無法解決基本的生活需求。
農(nóng)村勞動力素質(zhì)偏低
勞動力文化素質(zhì)偏低，影響農(nóng)民收入的提高。據(jù)調(diào)查，在全村728個勞動力中，不識字或識字很少的人員達到82人，占11.3%；小學文化程度288人，占39.6%；初中301人，占41.3%，高中及以上文化程度的勞動力僅有57人，占7.8%。
由于該村普遍較低的勞動力文化素質(zhì)，外出務工時，對工種和就業(yè)保障不敢提要求，幾乎都是給錢就干活，而不要求與雇主簽訂勞動合同，更不敢提出購買勞動保險的要求，導致勞動者務工收入不穩(wěn)定，勞動保障得不到保證，在一定程度上影響了農(nóng)民收入的提高。
因地制宜加快秦巴山區(qū)發(fā)展
青山村地處秦巴山區(qū)，其地形、地勢條件在秦巴山區(qū)具有普遍性，農(nóng)村基礎設施及經(jīng)濟社會發(fā)展和農(nóng)民收入狀況也具有一定的代表性。這些地區(qū)一般都有較多的山、坡地，土壤污染少，空氣質(zhì)量好，其生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品一般都屬于綠色優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品。但由于這些地區(qū)整體基礎設施和教育資源相對落后，導致勞動力素質(zhì)偏低，外面的資本難以進入，使二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展受阻，農(nóng)產(chǎn)品價值得不到體現(xiàn)，農(nóng)民收入也無法得到提高，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展受到限制。青山村的調(diào)查啟示我們，要加快貧困落后村（社）的發(fā)展，需要強化以下方面的工作：
加快貧困山區(qū)農(nóng)村的基礎設施建設
水、電、路是支撐農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的基礎，是農(nóng)村基礎設施建設的重點，著力改善農(nóng)村生產(chǎn)生活條件，為山村農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供基礎保障。
首先要加快啟動道路改造升級工程，提高道路的通達率和覆蓋面。道路是農(nóng)產(chǎn)品外運的必要條件。貧困落后村（社）現(xiàn)有的道路等級普遍偏低，較大程度上影響了該地區(qū)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)層次的提升。
其次是盡快實施農(nóng)田水利灌溉設施修復、重建工作。在用水困難的地區(qū)新建山塘、提灌站、水池等，對已經(jīng)老化和損毀的水庫、渠道、山塘、提灌站等進行全面檢修，并明確管理主體，制定制度；繼續(xù)抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)節(jié)水技術(shù)改造，降低水田灌溉用水定額，提高渠系水利用系數(shù)和灌溉保證率。
第三是加快電網(wǎng)升級換代改造，確保村民用電安全。根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃配套制定科學的電網(wǎng)規(guī)劃，利用農(nóng)村電網(wǎng)改造工程，積極爭取籌措電網(wǎng)建設資金；啟動電網(wǎng)電線不安全隱患的清理登記工作，更換現(xiàn)行配電變壓器，實施高壓供電線路直接進村，以滿足居民生產(chǎn)、生活用電需求，并在條件許可的情況下實行城鄉(xiāng)同電同價，降低農(nóng)民的生產(chǎn)、生活成本。
大力培育特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，努力促進農(nóng)民增產(chǎn)增收
從對青山村村民的調(diào)查顯示，多數(shù)被調(diào)查者想得最多的就是發(fā)展致富產(chǎn)業(yè)，增加經(jīng)濟收入，讓農(nóng)民的腰包鼓起來。因此，要按照發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的目標，從資源優(yōu)勢、現(xiàn)實基礎和發(fā)展條件出發(fā)，圍繞培育壯大特色種植業(yè)、畜牧業(yè)、林產(chǎn)業(yè)和特色農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)、鄉(xiāng)村旅游業(yè)等方式，對傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)進行重新包裝和升級改造。可以走“公司+協(xié)會+農(nóng)戶+基地”等模式，帶動農(nóng)民加入現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的推進和發(fā)展過程中；利用秦巴山區(qū)農(nóng)村的地理、地勢和氣候優(yōu)勢，建立特色產(chǎn)業(yè)基地，推進規(guī)?；?jīng)營、標準化生產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，以創(chuàng)建一批名特優(yōu)新農(nóng)產(chǎn)品品牌，并以此為依托，發(fā)展生態(tài)效益農(nóng)業(yè)、循環(huán)農(nóng)業(yè)和立體農(nóng)業(yè)，以盡早實現(xiàn)秦巴山區(qū)農(nóng)村的整體脫貧致富目標。同時，要提供優(yōu)惠條件，引進精深加工企業(yè)，讓農(nóng)民生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品價值得到提升。
建立健全農(nóng)村社會保障體系
要切實加快農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展。上級政府應盡快對秦巴山區(qū)設施、設備、師資力量等進行調(diào)查登記，對存在隱患的校舍、課桌等盡快撥付資金進行修繕，對師資力量缺乏的學校采取多種辦法進行補充，以抓好基礎教育，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)，為未來該地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和致富奠定基礎。
要加強農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務體系建設。建立健全以縣級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為龍頭，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為中心，村衛(wèi)生室為基礎的縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡，鼓勵大醫(yī)院與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院與各村衛(wèi)生室醫(yī)生交叉上掛、下派鍛煉，切實提高鄉(xiāng)村醫(yī)療水平，以解決村民看病難、看病貴和因病致殘的問題。
要建立完善農(nóng)村社會保障體系。進一步建立健全農(nóng)村困難群體救助體系，逐步擴大各類社會保障的覆蓋面，最大限度地減少困難群眾因病因災返貧的問題。開展農(nóng)村養(yǎng)老試點，靈活農(nóng)村敬老院的經(jīng)營方式，解決農(nóng)村留守老人的“老有所養(yǎng)”問題。特別是要注重研究勞務輸出地方農(nóng)村勞動力因工致殘人員的養(yǎng)老問題。
加大農(nóng)村勞動力的技能培訓
勞動力轉(zhuǎn)移和外出務工是農(nóng)民增收致富奔小康的重要途徑。由于秦巴山區(qū)農(nóng)村剩余勞動力文化素質(zhì)普遍較低，無職業(yè)技能，外出務工收入不穩(wěn)定，因而對勞動力的職業(yè)技能培訓變得尤其重要。一方面上級政府應在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立培訓點，讓農(nóng)民能夠就近接受培訓，增加就業(yè)技能，達到農(nóng)民增收的目的。另一方面，勞務輸出管理部門應加強指導，及時提供就業(yè)信息。同時，針對就業(yè)信息提供對口實用的就業(yè)培訓，引導農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，以達到農(nóng)民增收的目的。對于留守在當?shù)氐膭趧恿?，各有關部門也應加大農(nóng)業(yè)科技培訓，可以采取農(nóng)業(yè)科技人員包村蹲點示范指導，有針對性地向農(nóng)民傳授種植、栽培、養(yǎng)殖、病蟲防治等方面的知識，提高其農(nóng)業(yè)技術(shù)水平，從而增加農(nóng)民的收入。
第6篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
今天，我們在這里召開全市社會保障暨社?！耙豢ㄍā苯ㄔO工作會議，主要任務是專題部署養(yǎng)老保障相關政策的貫徹實施，進一步明確社會保障卡醫(yī)?！耙豢ㄍā苯ㄔO的任務，確保按照省、市要求圓滿完成全年任務。研究為民辦實事辦好事，但又是政策性很強、難度比較大的項目。剛才，招明同志作了詳細說明，我都同意。下面，我再講幾點意見：
一、準確把握有關文件精神，認真做好未參保集體企業(yè)退休人員及其他相關人員基本養(yǎng)老保障政策的實施工作
（一）充分認識解決養(yǎng)老保障領域群體性利益問題的重要意義
市委、市政府始終高度重視養(yǎng)老保障工作，積極響應省委、省政府的號召，不僅較早在全市建立了職工基本養(yǎng)老保險制度和被征地農(nóng)民基本生活保障制度，去年又率先建立了城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險制度。這一重大惠民政策，標志著我市在城鄉(xiāng)居民低保、基本醫(yī)療制度實現(xiàn)全覆蓋后，養(yǎng)老保險也實現(xiàn)了制度全覆蓋。但由于種種原因，我市同其他地市一樣，還有部分利益群體如原未參保集體企業(yè)退休人員、復退軍人、原下鄉(xiāng)知青等養(yǎng)老問題尚未得到妥善解決，他們要求參?；蛞筇岣唣B(yǎng)老保險待遇的訴求日趨強烈，成為一個突出的問題。解決好這部分利益群體的養(yǎng)老問題，有著重大的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。
首先，這是保障和改善民生的具體體現(xiàn)。這次省里制定出臺的三項政策，涉及全省未參保集體企業(yè)退休人員、復退軍人、原下鄉(xiāng)知青等六大群體，惠及人員超過75萬人，保守估計，我市約7萬人左右。通過制度安排把這部分利益群體納入職工基本養(yǎng)老保險，或者是在城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險制度框架內(nèi)給予優(yōu)待，把更多的公共資源向他們傾斜，總體上提高了他們的養(yǎng)老保障待遇，更好地促進了發(fā)展成果全民共享，是一件利民生、順民意的大事、實事和好事。
其次，這是促進社會公平正義的重大舉措。社會保障制度是社會公平的基礎性制度。社會保障領域歷史遺留問題，從根本上講，大多數(shù)是政策滯后、政策不配套的原因，或者是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中制度不完善、體系不健全、管理不規(guī)范造成的，全部由個人或某些群體來承擔歷史責任和改革的代價是不公平的。比如，原下鄉(xiāng)知青、上世紀60年代初精減下放人員，都是特殊時期響應黨和國家號召的時代產(chǎn)物；機關、事業(yè)單位一些臨時工的社會保障問題，是傳統(tǒng)人事制度以三六九等式的身份管理造成的。解決這些問題，既要尊重歷史、不能簡單地割裂當時的歷史條件和背景，又必須面對現(xiàn)實，實事求是、與時俱進地綜合考慮，盡可能解決他們的實際困難，這是以人為本、促進社會公平正義的具體體現(xiàn)。
第三，這也是維護社會穩(wěn)定、促進社會和諧的迫切要求。要建設和諧社會、保持社會安定，最根本的就是使人民生活有基本保障、無后顧之憂。這部分群體大都是低收入群體，一方面，政府有責任分擔他們養(yǎng)老的經(jīng)濟風險，另一方面，這也是近年來工作的熱點、難點和焦點問題。通過完善政策、創(chuàng)新制度，從源頭上、根本上解決好這個沉積多年的歷史遺留問題，是維護社會穩(wěn)定、促進社會和諧的迫切要求。
可以說，解決這些問題，中央有部署、省委省政府有決心有政策、群眾有期盼、社會有共識。我們一定要從經(jīng)濟社會發(fā)展全局和戰(zhàn)略高度，充分認識解決養(yǎng)老保障領域群體性利益問題的重大意義，以強烈的責任感和使命感，堅定信心，認真做好各項工作。
（二）深刻領會和準確把握政策文件精神
經(jīng)省委、省政府研究同意，7月20日，省人力社保廳聯(lián)合省委組織部、省財政廳、省民政廳等省有關部門下發(fā)了浙人社發(fā)〔2011〕221號、222號、223號三個政策性文件，著力解決養(yǎng)老保障領域的歷史遺留問題。8月5日，省政府召開了全省實施養(yǎng)老保障相關政策工作會議，部署解決全省養(yǎng)老保障領域部分群體性利益問題有關工作，呂祖善省長親自出席會議并作了重要講話。8月22日，市政府常務會議審議通過了市人社局提交的《關于貫徹未參保集體企業(yè)退休人員及其它相關人員基本養(yǎng)老保障等政策的實施方案》。貫徹落實好省里這次集中出臺的三個政策文件，前提和關鍵在于深刻領會和準確把握好文件精神，對此，我再強調(diào)三個問題。
第一，準確把握政策意見遵循的基本思路和原則。此次省里制定出臺的三個政策意見，遵循兩條基本思路：一是在現(xiàn)有制度框架內(nèi)給予適當優(yōu)惠，沒有享受優(yōu)惠政策的要抓好落實，并對已有的優(yōu)惠政策加大力度；二是通過階段性的體制調(diào)整和體制創(chuàng)新，有效解決一些突出問題。因此，下步具體實施過程中，大家還要把握好以下三個原則：一是統(tǒng)籌兼顧的原則。這次的政策統(tǒng)籌考慮了各類利益群體的訴求，不僅將具有城鎮(zhèn)戶籍、曾經(jīng)與各類企業(yè)和機關事業(yè)單位建立勞動關系或形成事實勞動關系的人員納入了職工養(yǎng)老保險，同時將復退軍人、下鄉(xiāng)知青以及辭職、除名、自動離職人員也通過一次性補繳方式，納入職工基本養(yǎng)老保險。應該說，統(tǒng)籌兼顧了更多人群的利益問題，較好地滿足了不同人群多樣化的利益需求。對此，要認真把握。二是積極穩(wěn)妥的原則。盡管政策的出臺經(jīng)過了反復地研究討論、多次論證測算，但操作執(zhí)行過程中還會出現(xiàn)各種具體問題。大家既要充分認識到解決這些問題的必要性，也要深刻認識問題的復雜性；既堅持積極有為、敢于負責，也要穩(wěn)妥慎重地做好風險評估等工作，做到平穩(wěn)有序推進。三是分類管理的原則。不同的群體之所以有不同的訴求，主要源于過去從事不同領域的工作和經(jīng)歷。解決這些歷史遺留問題，要客觀、全面、系統(tǒng)地分析當時的歷史條件和背景，分類確定相關的保險待遇，要準確地加以把握。
第二、準確把握政策意見的實施口徑。三項政策意見，對實施范圍和對象、繳費辦法、相關待遇、制度銜接、經(jīng)辦服務等都作了明確的規(guī)定和要求，各地要嚴格把握三點：
一是要在文件規(guī)定的界限內(nèi)操作，不得隨意擴大政策范圍；二是市人社局和市財政局在制定政策時，必須顧大局、識大體、負責任，全市一盤棋，在國家和省政策框架內(nèi)，堅持“好事多磨”，“一碗水”端平，盡量避免產(chǎn)生新的矛盾問題。三是對涉及中央層面、省級層面、市級層面的其他政策問題，要積極向上反映，多請示，多匯報，上下聯(lián)動，絕不允許單獨亂開口子。比如，這次對未參保集體企業(yè)退休人員參保問題，政策規(guī)定前提條件必須具有我省城鎮(zhèn)戶籍，這一方面與國家文件、社會保險制度框架保持了一致，另一方面也統(tǒng)籌考慮了各地基金、財政承受能力。這要作為一條紀律來落實，哪級突破政策規(guī)定的，市委、市政府將追究哪級的責任。
第三，準確把握實施工作的步驟和要求。落實好三個政策文件，時間非常緊迫。根據(jù)省委、省政府要求，未參保集體企業(yè)退休人員參保繳費，應在今年年底完成，也就3個多月的時間。為此，全市要把它這項工作作為今年保障和改善民生、構(gòu)建和諧社會的重要任務，從實際出發(fā)周密部署，精心組織實施。當前特別要抓緊制定具體的實施細則和全市其他類似群體的參保繳費及優(yōu)待政策，明確路線圖、時間表。要抓緊政策的學習宣傳，做好排查梳理、政策落實等工作。各縣（市、區(qū)）要切實加強能力建設，落實專項經(jīng)費，全力做好經(jīng)辦服務工作。各社保經(jīng)辦機構(gòu)要集中力量，通過開設專門服務窗口、提供一站式等方式做好各項服務。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村等基層單位要積極配合，充分利用勞動保障平臺的作用，扎實做好摸清底數(shù)、政策宣傳、情況核實等基礎性工作，全面配合，積極有序共同推進這項工作，確保按時完成。
（三）切實加強化解養(yǎng)老保障群體性利益問題的組織領導
解決養(yǎng)老保障等歷史遺留問題，時間緊、任務重、責任大，各級政府和部門要充分認識這項工作的重要性和緊迫性，認真貫徹落實省委、省政府的部署和要求，切實加強組織領導，精心組織實施，努力把好事辦好，讓群眾滿意。
一是切實擺到重要位置。各地要把貫徹落實三項政策作為當前政府部門的一項重要工作抓實抓好。要切實加強組織領導，按照“屬地管理、分級負責”和“誰主管、誰負責”原則，落實領導責任，成立專門工作班子。各縣（市、區(qū)）長要承擔第一責任人責任，做到親自過問、親自部署、親自督導。分管領導要切實負起直接責任，對涉及跨部門、跨行業(yè)的問題，要主動出面協(xié)調(diào)，推動政策的落實和問題解決。
二要加強部門協(xié)調(diào)配合，落實責任。落實三項政策，涉及人力社保、財政、民政、教育、廣電、衛(wèi)生、、公安、監(jiān)察、檔案等部門，需要統(tǒng)籌兼顧、各司其職，加強協(xié)調(diào)配合，形成工作合力。具體分工是：
1．市人力社保部門：具體負責制訂實施方案，組織開展政策宣傳和業(yè)務培訓，組織指導三個文件的貫徹落實，牽頭研究相關政策。并辦理參保登記手續(xù)、核定繳費金額并提供地稅部門征收、計發(fā)相關待遇。
2．市財政部門：負責及時籌集資金，確保各類人員待遇按時足額發(fā)放，核定撥付專項工作經(jīng)費。
3．市地稅部門：負責各類人員的費用收繳，并及時反饋市人力社保部門。
4．市衛(wèi)生部門：具體負責及指導各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生部門對鄉(xiāng)村醫(yī)生身份和原在崗工作時間進行審核確定。
5．市教育部門：具體負責及指導各縣（市、區(qū)）教育部門對民辦教師、代課教師身份和原在崗工作時間進行審核確定。
6．市文廣部門：具體負責及指導各縣（市、區(qū)）文廣部門對農(nóng)村電影放映員等人員身份和原在崗工作時間進行審核確定。
7．市民政部門：具體負責及指導各縣（市、區(qū)）民政部門對參加城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險的復退軍人軍齡、軍事系統(tǒng)精減退職人員進行審核確定。
8．市公安部門：具體負責及指導各縣（市、區(qū)）公安部門提供戶籍證明材料、城鎮(zhèn)戶籍的審核確定以及維護社會治安。
9．市工商部門：具體負責企業(yè)工商登記注冊信息并參與身份認定相關工作。
10．市檔案部門：具體負責及指導各縣（市、區(qū)）檔案部門快速便捷提供檔案查閱。
11．市部門：具體負責協(xié)調(diào)處理工作中出現(xiàn)的突出問題，化解矛盾、維護穩(wěn)定。
12．其它主管部門：具體負責及指導本單位及所屬單位對相關人員進行身份的認定和原工作時間的初審。
會后，上述各相關部門和單位務必指派至少一名工作人員負責此項工作，并將名單報給市人力社保局，由市人力社保局統(tǒng)一負責溝通協(xié)調(diào)相關事項。
各縣（市、區(qū)）也要及時建立相應的組織機構(gòu)，指派專門的工作人員，并落實專項經(jīng)費，積極穩(wěn)妥開展各項工作。根據(jù)省文件精神，除已經(jīng)參加職工基本養(yǎng)老保險并符合條件的對象由參保地辦理外，其他符合條件的人員由戶籍所在地的人力社保行政部門及社保經(jīng)辦機構(gòu)辦理參保手續(xù)。
三要注意總結(jié)工作經(jīng)驗。解決歷史遺留問題不可能一勞永逸、一蹴而就，特別是如果處理不好，往往會“按住葫蘆浮起瓢”。要防止利益群體間不講原則和條件的攀比。這次政策意見，著重解決的是矛盾最突出的部分利益群體的保障問題，還有許多群體的利益問題還無法解決，或者沒有從根本上得到解決。譬如，歷史遺留問題中的未參保集體企業(yè)中的農(nóng)村戶籍人員參保問題；有些群體，落實政策與他們的訴求還有差距，不一定很滿意，等等。在實際操作中，還有一些新情況、新問題會冒出來。為此，全市上下要防患于未然，牢牢把握工作主動權(quán)。在組織實施前，務必制定應急預案，對實施中可能因政策攀比引發(fā)群體性上訪等，開展排查梳理、落實工作責任，堅持事前預防和事后處置兩手抓。在實施過程中，要切實加強調(diào)查研究，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，及時總結(jié)推廣好做法、好經(jīng)驗。遇有重大問題要及時報告，以便進一步總結(jié)經(jīng)驗，完善政策措施，切實把工作做好。
二、明確責任，加大力度，大力推進社會保障卡醫(yī)?！耙豢ㄍā表椖拷ㄔO
9月22日，省政府在紹興召開全省社會保障卡醫(yī)?！耙豢ㄍā苯ㄔO工作會，陳加元副省長親自參加會議，并就加快社會保障卡醫(yī)?！耙豢ㄍā苯ㄔO提出了明確要求。我市是全省四個試點市之一，在市人力社保局等相關部門的努力下，我市已于8月30日舉行了社保卡首發(fā)儀式，但對照今年的目標任務，我們的壓力還很大，需要進一步統(tǒng)一思想、明確責任，抓緊、加快推進社會保障卡建設。
（一）高度重視社?？üぷ?，采取有力措施加大推進力度
社會保障卡建設是省政府對市政府的考核工作之一，也是今年市政府的為民辦實事之一。把卡發(fā)到廣大參保人員手中，讓群眾享受到醫(yī)保“一卡通”帶來的便利是廣大參保人員翹首以盼的大事。社保卡的發(fā)行和應用也是政府從管理型向服務型轉(zhuǎn)變的具體體現(xiàn)，使社會保障、就業(yè)服務更加的便民利民。今年要發(fā)行40萬張卡時間緊、任務重，各縣（市、區(qū)）和有關部門必須切實增強責任感和使命感，以時不我待、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，全力以赴、狠抓落實，確保完成這一艱巨任務。
（二）抓緊開展項目實施工作
前期市本級已經(jīng)基本完成卡平臺、網(wǎng)絡結(jié)算、異地就醫(yī)定點醫(yī)院改造等工作，系統(tǒng)基本具備大規(guī)模發(fā)卡的條件，剛才招明局長說了：高速公路具備通車條件，只是沒有車子開。怎么抓緊把卡制出來，并發(fā)到百姓手中，這需要市、縣共同努力，對各縣（市、區(qū)）下一步要重點做好兩項具體工作，我再強調(diào)一下：
一是要抓緊開展居民身份信息的比對工作。全市200多萬人的身份信息采集是項浩大工程，各地要按照市里統(tǒng)一布置組織人員與合作金融機構(gòu)一起抓緊開展信息比對工作，特別是今年內(nèi)要發(fā)卡的城鎮(zhèn)職工醫(yī)保40萬人信息要在10月底前完成比對工作。
二是要加快社保卡服務中心建設。社保卡發(fā)行是一個長期的過程，初次發(fā)卡需要三年左右的時間，發(fā)卡之后要有固定的服務窗口為群眾辦理掛失、補卡、發(fā)卡業(yè)務，各縣（市、區(qū)）要依托社保經(jīng)辦機構(gòu)成立社?？ü芾矸罩行?，負責本區(qū)域內(nèi)制、發(fā)卡業(yè)務，以及與相關合作單位的協(xié)調(diào)、宣傳工作?？ㄖ行拿娣e必須要滿足金融機構(gòu)進駐服務的要求，10月份確定卡中心場地和工作人員，11月底前完成卡中心的裝修、各合作金融機構(gòu)的進駐并投入使用。
（三）落實保障，加強培訓
發(fā)行社保卡和今后的日常運行、維護保障工作量非常大，各縣（市、區(qū)）在人員編制、工作經(jīng)費等方面必須予以保障。要立即開展經(jīng)辦機構(gòu)人員的業(yè)務培訓，盡快熟練掌握有關業(yè)務應用，市力人社保局要加強對各縣（市、區(qū)）的業(yè)務指導和人員培訓工作，及時幫助各地做好卡中心建設、協(xié)調(diào)合作金融機構(gòu)、“兩定”單位的業(yè)務改造等工作，確保順利發(fā)卡和方便群眾用卡。
（四）關于社保卡項目建設模式的問題
我市社?？椖拷ㄔO采用“全市大集中”搭載金融功能的模式，建設經(jīng)費由合作銀行承擔。實際操作是“四統(tǒng)一、一分散”的模式，即：全市統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一認證，統(tǒng)一建設社會保障卡管理應用平臺，市、縣兩級分散建設服務窗口辦理社會保障卡業(yè)務。這就決定了我市此項前期工作大部分在市本級，縣（市、區(qū)）承擔發(fā)卡和零星制卡等工作。
這種模式有以下兩個好處：一是降低建設難度，順應了人社部和人民銀行最新關于社?？薪ㄔO的要求，方便了金融機構(gòu)與人民銀行業(yè)務結(jié)算和網(wǎng)絡連接，真正在市域范圍內(nèi)實現(xiàn)醫(yī)?！耙豢ㄍā?，方便群眾就醫(yī)購藥。二是節(jié)約了建設和運行維護經(jīng)費。如果我市采取分散建設多險系統(tǒng)和社?？ㄏ到y(tǒng)的話，每個縣（市、區(qū)）至少要另外再投入1000萬元以上，每年的運行和維護費用將在200萬左右?，F(xiàn)在社?？椖拷ㄔO由市本級統(tǒng)一爭取合作銀行支持的經(jīng)費，從另一個角度來說，也是我們信息化全市大集中建設節(jié)約下來的經(jīng)費，并不是市級將各縣（市、區(qū)）的資源單純出讓與縣（市、區(qū)）爭利，這樣的建設模式是幫助各地解決了困難、節(jié)約了經(jīng)費。
三、加強督查、確保三個政策貫徹和社?？椖拷ㄔO順利推進
市府辦要加強對各縣（市、區(qū)）這兩項工作進度情況進行督查，市政府將于10月中旬對各縣（市、區(qū)）貫徹落實省三項政策的工作情況進行一次督查。
第7篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
[關鍵詞]幼兒教師；流失；原因；措施
據(jù)我國教育部2009年12月公布的專職幼兒教師數(shù)量統(tǒng)計顯示，根據(jù)目前我國每年增加的適齡入學幼兒數(shù)量的需求，幼兒教師的缺口，每年高達30萬之多。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，全面普及學前一年教育，基本普及學前兩年教育，有條件的地區(qū)普及學前三年教育?！庇纱丝梢?，無論是滿足適齡幼兒入學對幼兒教師的需求，還是完成《綱要》的目標要求，補足幼兒教師的缺口，穩(wěn)定幼兒教師隊伍建設，提高幼兒教師的質(zhì)量已勢在必行。
一、教師流失的涵義
國內(nèi)，教師流失是指：教師脫離原單位而導致的教育資源的外流以及執(zhí)教教師不能做到全身心投入到教學工作中，而引起的教育質(zhì)量下滑等現(xiàn)象 [1]。
國外，按照教師流失的流向可以把教師流失分為三類：一是教師更換到同一地區(qū)的其他學校繼續(xù)任教；二是教師更換到其他地區(qū)的其他學校任教；三是教師轉(zhuǎn)行，徹底離開教師崗位 [2]。
在對浙江省幼兒教師流失情況的調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，在職專任幼兒教師中，完全脫離教師崗位的教師數(shù)量相對較少，而有轉(zhuǎn)園經(jīng)歷或轉(zhuǎn)到其他教育機構(gòu)的教師卻占教師總數(shù)的一半左右，有轉(zhuǎn)園經(jīng)歷及有轉(zhuǎn)行意愿的幼兒教師在非在編教師中表現(xiàn)最為明顯。
二、幼兒教師流失的影響因素
（一）社會因素
1.工資待遇偏低。教師的工資直接反映社會對教育的重視程度，同時也能側(cè)面影響教師的工作積極性。根據(jù)調(diào)查顯示浙江省大部分非在編幼兒教師全年經(jīng)濟收入約在1萬-3萬左右，在編教師工資在近3萬-7萬左右。比較而言，非在編幼兒教師的工資收入不足在編教師工資收入的一半。當然，各個地區(qū)由于地方經(jīng)濟的原因，教師的工資補貼也會有些許差異，但總體的趨勢變化不大。
另外，私立幼兒園中多為非在編教師，其工資水平普遍較低，繳納的社會保障基金也是社會最低標準。而在編教師相對來說，不僅享受國家財政提供的養(yǎng)老保險，還有住房公積金的補貼。面對日益增長的房價、物價，這種收入的差距直接影響了幼兒教師工作的積極性與主動性，也成為影響幼兒教師流失的最主要原因之一。
2.社會認可度低。陶行知先生曾提出：“幼稚教育尤為根本之根本?！币簿褪钦f幼兒教育是一國教育的重中之重，要加強重視。目前人們已認識到幼兒教育在人一生成長中的重要作用，也認識到幼教在我國教育體系中的重要地位，但仍不能理解幼兒教師工作的復雜性和創(chuàng)造性，對幼兒教育及幼兒教師仍缺乏足夠的了解與認識。幼兒園教師通常被認為就是帶孩子、管理幼兒日常生活的職業(yè)，對幼師職業(yè)的評價很低，導致幼兒教師感到自己不被尊重、被輕視且未得到平等勞動應得的待遇，覺得工作沒有價值，從而選擇改行。
3.缺乏法律保障?！督處煼ā分幸?guī)定：教師按時獲取工資報酬，享受國家規(guī)定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假；教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平。而在我國只有學前教育沒有立法，盡管某人大代表在提案中建議，國家教育部應盡早把學前教育立法納入立法計劃，但至今尚未落實。
幼兒教師，尤其是廣大非在編教師及農(nóng)村幼兒教師，工資待遇、醫(yī)療保險、進修培訓等問題都得不到及時解決；另外，一些幼兒園為了節(jié)約成本，降低教師工資或聘用非幼教專業(yè)的代課教師取代合格的專業(yè)教師，這一切都嚴重影響了幼兒教師隊伍及幼兒教育的質(zhì)量。
（二）工作因素
1.工作壓力大。《幼兒園工作規(guī)程》規(guī)定：幼兒園不同年齡班的幼兒人數(shù)一般為小班25人，中班30人，大班35人，混合班30人，學前班不超過40人。寄宿制幼兒園每班人數(shù)酌減。《全日制、寄宿制幼兒園編制標準（試行）》中明確規(guī)定，全日制幼兒園教職工與幼兒的比例是1：6～1：7。其實在許多幼兒園無法按照規(guī)定要求去做，師幼比超標的現(xiàn)象已不足為奇。伴隨著班級的人數(shù)增多，也會給教師在教學活動組織、安全事故保障上帶來更大的壓力。
另外，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展及其帶來的一系列教育改革對教師提出了更新的要求與期望?，F(xiàn)今，幼兒教師除了做好日常帶班教學等常規(guī)工作，還要具備良好的科研素養(yǎng)，即有論文寫作及課題申請的能力。對于新教師來說，寫作的理論與實踐經(jīng)驗基礎都很薄弱；對于老教師來說，已有知識經(jīng)驗比較豐富，但文筆好的人很少，其理論深度也有待加強。除此之外，教師還有許多文案工作要做，教師的精神壓力大，從而導致教師流失。
2.工作環(huán)境不和諧。調(diào)查中反應比較集中的幾個問題體現(xiàn)在：缺乏充分的教學自，教師評價和獎勵制度欠公平合理，遇到困難和失誤時缺乏幫助與諒解，幼兒園的各項規(guī)章制度過于嚴格，管理者對教師經(jīng)常缺乏賞識與肯定等。尤其是一些以盈利為目的的幼兒園，教師加班司空見慣，而加班工資卻很少甚至沒有，久而久之教師容易厭倦工作。
（三）自身因素
1.職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯。所謂職業(yè)倦怠，是指從業(yè)者因不能有效緩解由各種因素所造成的工作壓力，或深感付出與回報不對等而表現(xiàn)出的對所從事職業(yè)的消極態(tài)度和行為 [3]。幼兒教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠，究其原因在于：一是感覺這份工作并不是當初想象中的那么有意義，二是在工作上的付出得不到大家的肯定，付出與所得不成正比……
2.自身學歷層次較低。根據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒》的相關統(tǒng)計分析，截至2000年，我國幼兒教師以普通高中或職高學歷為主，到2006年，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫？茷橹鳎瑫r擁有高中學歷的教師還占幼兒教師總?cè)藬?shù)的41.5%。相比較保育員的學歷水平更不盡如人意，整體為初中或初中以下水平。
幼兒教師的學歷與幼兒教師的專業(yè)素養(yǎng)有著一定的聯(lián)系。有些幼兒教師報考專業(yè)時也是迫于高考分數(shù)低，選擇機會少，恰巧學前教育的入學門檻相對低，導致很多人不是因為真正熱愛幼教事業(yè)才選擇這個專業(yè)。另外，新時代的幼兒教師已是獨生子女的一代，大部分是嬌生慣養(yǎng)長大的，為幼兒園的瑣事工作所累，承受不了艱辛、吃不了苦，加上專業(yè)基本功和專業(yè)技能不扎實，又沒有較強的自主學習能力，所以很容易會選擇轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。
3.溝通合作能力欠缺?！队變簣@教師專業(yè)標準》中提到：幼兒教師需具備七大方面的能力，其中之一是溝通與合作能力。溝通與合作既包括師生之間的溝通與合作，也包括與園長、同事及同行的溝通與合作。而現(xiàn)實生活中，有部分教師恰恰因為與同事、家長、領導、幼兒的關系不融洽而導致離職的傾向或行為。
三、穩(wěn)定幼兒教師隊伍的建議
（一）社會方面
1.改善幼兒教師的工資待遇。幼兒教師職業(yè)是一種典型的助人行業(yè)，但幼兒教師的勞動在很大程度上是個人的謀生手段，是一種經(jīng)濟活動，如果個人生活現(xiàn)狀無法滿足，那么就會缺少提高工作質(zhì)量的動力和激情。為了減少幼兒教師的流失狀況，政府及幼兒園要加大對幼兒教育的投入，切實提高幼兒教師的收入，特別要重視非在編教師、民辦幼兒園教師、農(nóng)村幼兒教師的工資和福利待遇。對于加班、獲獎及有特殊貢獻的幼兒園教師，除工資外，幼兒園要實施一定的獎勵政策，在工資收入上有所體現(xiàn)，提高教師的競爭力和工作熱情。另外，要讓幼兒教師的工資、職業(yè)培訓、醫(yī)療及養(yǎng)老保險等有堅實的法律及制度保障。逐步提高幼兒園教師的工資福利待遇，以促進幼兒教師隊伍的穩(wěn)定。
2.增加幼兒教師編制名額。浙江省部分地區(qū)幼兒教師在編名額缺少已經(jīng)是非常典型的現(xiàn)象。以紹興縣為例，截至2010年底，紹興共有幼兒園專任教師1484名，全縣共有123所幼兒園，其中在編幼兒教師176名，平均每個幼兒園不到兩名有編制教師。在2012年招編考試中名額只有10個，而且不限戶籍，對于本地的幼兒教師競爭壓力就更大。另外有些地區(qū)一個幼兒教師一生只能考兩次編制，如果落選，那么終身都不能再考取編制。這樣的制度是非常不合理的。隨著幼兒教師在園工作時間的增加，理論和技能會得到發(fā)展，有些非在編幼兒教師理論和技能甚至會強于在編幼兒教師，但是苦于沒有機會，只能“寄人籬下”，所以增加適當?shù)慕處熅幰彩潜３纸處煼€(wěn)定的方法之一。
3.提高幼兒教師職業(yè)認可度。正是因為大眾對幼師缺乏認識，不能理解幼兒教師勞動的復雜性、特殊性和創(chuàng)造性，導致了對幼兒教師職業(yè)期望過低?；诖?，一方面幼兒園應該加強對家長及社會的宣傳力度，展現(xiàn)幼兒教師的良好形象，使社會公眾加強對幼兒教師職業(yè)的了解，改變對幼兒教師職業(yè)形象的偏見和傳統(tǒng)觀念。作為家長，最好也能夠參與到幼教過程中來，真正體驗與感受幼兒教師工作的特點，進而加強教師與家長之間的溝通與理解。另一方面，幼兒教師應提高自身專業(yè)化水平，通過自身的學歷晉升及培訓、繼續(xù)教育等途徑提高自身職業(yè)素質(zhì)，更深入地了解與理解幼兒各年齡階段發(fā)展特點，有針對性地教育孩子。使公眾得到認可，幼兒教師是具有專業(yè)技術(shù)的職業(yè)，應該得到社會的尊重與肯定。
（二）工作方面
1.縮小師幼比率，減輕教師工作壓力。首先，確定班級規(guī)模。按照《幼兒園工作規(guī)程》中小班20―25人、中班26―30人、大班31―35人的班級規(guī)模，浙江省明確了公辦幼兒園專任教師的班師比，即每個班級的專業(yè)教師數(shù)量要達到1.5到2人，具體比例各地根據(jù)自己的實際情況而定，寄宿制幼兒園專任教師比例可適當增加。對于生源較少的偏遠地區(qū)等應保證每班至少有1名專任教師。在明確公辦幼兒園的基礎上，能夠保障民辦園所等也能夠與公辦園同樣的標準，控制班額及教師的師幼比例配給。
其次，幼兒園合理分配與協(xié)調(diào)教師的工作。在充分考慮教師的職責及能力的前提下，合理安排工作任務和工作量，減少教師不必要的會議、檢查、評比等，讓教師將更多的時間花在與教學有關的事情上，讓教師一心一意做好本職工作、教好孩子。
2.創(chuàng)設和諧的幼兒園工作環(huán)境。民主、寬松、團隊和諧、積極向上的工作環(huán)境能夠有效促進幼兒教師的主動性，降低職業(yè)倦怠感。幼兒園要創(chuàng)設一個舒適清新的自然環(huán)境，完善幼兒園教學設施，要努力營造寬容、開放的文化氛圍和創(chuàng)設溫馨的精神環(huán)境，不能讓環(huán)境變得封閉、狹隘、充滿矛盾，讓幼兒教師在幼兒園內(nèi)工作的舒適、安心，有歸屬感和幸福感。
（三）自身方面
1.緩解情緒，平穩(wěn)過渡職業(yè)倦怠期。首先，對于幼兒教師個人來說，首先要善于自我發(fā)展和自我調(diào)節(jié)，尋求職業(yè)帶給自身的幸福感和成就感。其次，幼兒教師要掌握一定的緩解壓力的方法。再次，提高心理素質(zhì)，對幼兒教師實施心理健康教育 [4]。教師可以多了解些心理學方面的知識，一方面可以應用于教學，另一方面也增強自身的心理適應能力，調(diào)理自己的情緒，在困難與挫折面前保持積極向上的健康心理狀態(tài)。
2.提高幼兒教師職業(yè)道德素養(yǎng)。加強幼兒教師的職業(yè)培訓和為幼兒教師提供更多的學習機會是提高其職業(yè)素養(yǎng)的有效途徑。通過開展各種形式的培訓活動及鼓勵其學歷提升等，不僅能提升幼兒教師的理論知識水平，還能為教師提供交流的平臺。教師可以結(jié)合自己的教學經(jīng)驗向不同類型、不同級別的教師相互學習，共同成長。在理論學習及實踐交流過程中，幼兒教師能夠不斷接受新理念、新知識、新技能，從而滿足幼兒教師專業(yè)化成長的需要。
3.處理好人際關系。在對浙江省的一線幼兒園園長的訪談中了解到，幼兒教師基本的能力之一即溝通交流的能力。對幼兒，能夠?qū)W會去傾聽與理解，成為幼兒的支持者、觀察者、引導者；對家長，發(fā)揮作為教師的主動作用，增強信任感，講究談話的技巧方法，給家長以足夠的尊重，成為平等的合作伙伴關系；對同事，要善于合作，互相包容，互相學習，互相鼓勵，共同提高教師自身的教學能力。
幼兒由于身心發(fā)展都不夠成熟，在很多地方需要成人的幫助，而他們對知識的渴求也是很迫切的，這都需要幼兒教師幫助答疑解惑。幼兒教師隊伍的穩(wěn)定，直接影響幼兒身心健康的發(fā)展。因此關注幼教事業(yè)，防止幼兒教師的流失需要得到全社會的重視。
參考文獻
[1]朱賓源.我國中部地區(qū)農(nóng)村中小學教師流失問題研究―以河南省光山縣為例[D].重慶：西南大學，2009.
[2]戴偉芬，李丹丹.芝加哥公立學校教師流失的影響因素及對策分析[J].湖南師范大學教育科學學報，2011，（07）.
第8篇：代課教師養(yǎng)老保險范文
【關鍵詞】縣域義務教育教師問題對策
教師是教育發(fā)展的基礎。當前，深入貫徹實施教育規(guī)劃綱要，完善義務教育均衡發(fā)展保障機制，在加大教育投入、實現(xiàn)標準化辦學條件、提供均等受教育機會的基礎上，最關鍵的問題是加強教師隊伍建設。本文以G縣為觀照面，對深層次制約縣域義務教育均衡發(fā)展的師資問題進行分析，并試圖提出解決問題的策略。
一、G縣義務教育學校師資狀況調(diào)查
目前，G縣共有義務教育學校150所，義務教育教師6 998人，其中農(nóng)村教師5 445人，城區(qū)教師1 553人。按照編制標準，教師崗位設編5 825人，扣除不占編制的離崗教師392人，實際超編781人。
現(xiàn)有教師隊伍中，正規(guī)院校畢業(yè)的教師5 109人，占總?cè)藬?shù)的73%；民轉(zhuǎn)公、民師自費生、招工等教師1 889人，占27%。35歲以下教師1 609人，占23%；36～45歲教師2 432人，占34.75%；46歲以上教師2 957人，占42.25%。
在教師專業(yè)職稱方面，目前有副高級職稱者755人，中級職稱者2 674人，中級職稱以上者約占49%。令人尷尬的是，2003～2007年，由于實行教師職稱評聘分開改革，大批教師雖然取得副高級或中級職稱，但是由于5年間一直未聘任，大量教師未獲晉職待遇。2008年開始，教師晉職機制改為評聘合一，逐步消化晉職未獲聘任的教師，但至今仍有1 184名已經(jīng)取得中級以上職稱資格的教師未獲聘任。同時，2008年以后，由于受地級市分配的職稱名額所限，達到晉職條件的教師逐年上升，目前有1 389人達到副高職稱晉職條件，916人達到中級職稱晉職條件，連同原先已經(jīng)取得晉職資格未聘任的教師，形成了龐大的排隊晉職隊伍。
2000年開始，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政機構(gòu)的調(diào)整和入學人口變化，G縣先后開展了三次大規(guī)模學校布局調(diào)整，撤并中小學校（主要是農(nóng)村點校）160多處，實施規(guī)模辦學，縮小師生比例，擴大優(yōu)質(zhì)資源共享，提高教育教學質(zhì)量，取得了明顯成效。
同時，在發(fā)展過程中，也出現(xiàn)了新的問題。近幾年來，G縣城鎮(zhèn)化建設加快，農(nóng)村進城務工人員和外來人員急速向城區(qū)集中，一方面，造成城區(qū)適齡入學人口膨脹，城區(qū)學校辦學壓力加大，形成了難以化解的大班額、擇校熱問題，造成城區(qū)師生比嚴重超標，學生上學難重新成為制約教育公平的熱點問題。在這種情況下，G縣在5年時間內(nèi)，新建城區(qū)義務教育學校5所，從農(nóng)村考選教師650名，擴增學位4900個，但仍然不能滿足需求。另一方面，農(nóng)村辦學條件落后，職業(yè)吸引力不高，教師考選進城政策，進一步造成了農(nóng)村教師隊伍的不穩(wěn)定性。音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)教師奇缺，1/4的農(nóng)村點校沒有以上專業(yè)教師，難以保證開齊開足課程。
針對以上問題，G縣采取了三項舉措，希冀化解教師隊伍問題。一是加強農(nóng)村教師補充力度，建立新招考教師農(nóng)村服務期制度，錄用的新教師全部充實到農(nóng)村學校任教，服務期滿方可申請參加城區(qū)學校教師招考。2009～2012年招聘的教師405人，全部充實到農(nóng)村教學一線。同時，實施農(nóng)村教師特崗計劃和農(nóng)村小學每校新進一名大學生計劃，先后為農(nóng)村學校招聘教師122名，解決英語等學科教師不足的矛盾。二是推進城鄉(xiāng)教師交流，通過保留人事關系、增加到農(nóng)村支教人員補貼、后備干部到農(nóng)村掛職鍛煉、農(nóng)村教師進城頂崗研修等方式，先后組織城鄉(xiāng)共同體學校9批700多人次參加交流。三是加強農(nóng)村教師培養(yǎng)培訓，通過遠程研修、對口幫扶、聯(lián)片教研、送課下鄉(xiāng)、資源共享等方式，分層次對農(nóng)村青年教師、班主任教師、音體美教師、骨干教師進行培訓，培養(yǎng)農(nóng)村教師骨干力量，提升農(nóng)村教師整體素質(zhì)。
同時，積極落實教師待遇。順利完成了“民轉(zhuǎn)公”、教師評聘合一、崗位職稱競聘改革、教師工資縣級統(tǒng)籌，實現(xiàn)了城鄉(xiāng)教師同工同酬、統(tǒng)一工資，特別是從2008年開始，先后5次提高教師工資，到2012年，全縣教師工資平均水平達到了3 000元。
通過這些積極措施，有力地推動了縣域城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展。
二、G縣義務教育教師問題透視
在座談調(diào)查中，G縣無論是教育行政部門領導，還是義務學校校長、教師和學生家長，一致認為，鞏固提高義務教育成果，推進城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展，面臨最大的困難仍然是師資問題。由于教師超編與結(jié)構(gòu)性缺編矛盾、退補比例不相稱、農(nóng)村教師循環(huán)性流失、人員老齡化、教師晉職滯后、人員流動受學校壁壘局限、教師素質(zhì)參差不齊等原因，使義務教育均衡發(fā)展在進入深水期的同時，也步入了更加艱難的高原期。
一是教師實際缺編成為“燈下黑”。從數(shù)據(jù)來看，G縣教師已經(jīng)超編，但在實際上卻缺編教師643人。缺編原因主要有六個方面：①近幾年，小學適齡入學人口重新進入高峰，從1.2萬人增到1.5萬人，相應需要增加教師編制；②為化解城區(qū)大班額、擇校熱問題，擴建新建城區(qū)學校，但總編制未因此增加，盡管從農(nóng)村學校考選了一批教師進城，但是仍然不能滿足需要，同時造成了農(nóng)村學校教師空缺和流失；③為支持民辦教育發(fā)展，G縣鼓勵企業(yè)參與辦學，由企業(yè)投資新建3所民辦義務教育學校，政府要求全部派駐公辦教師，從公辦學校中抽調(diào)師資補充民辦學校，占用了公辦教師編制，并進一步抽取了現(xiàn)有師資力量；④由于年齡、健康、轉(zhuǎn)崗、離職進修等原因，有988人不能擔任教學任務，但依然占用教師編制，每年還有150人左右的女教師因生育安排產(chǎn)假，附加編制不夠；⑤農(nóng)村教學點布局分散、學生人數(shù)少，不適應按照師生比核算教師編制；⑥小學增加了小學英語、計算機、綜合實踐活動課、安全教育課、心理健康教育等課程，教師并未因課改而增加編制。對此，教育行政部門多次向縣政府提出增加新教師請求，但受總體編制所限，問題無法解決。
二是教師老齡化問題越來越突出。隨著青年教師逐年向城區(qū)集中，農(nóng)村教師逐漸走向老齡化。目前，農(nóng)村教師平均年齡達到43.89歲，有的農(nóng)村小學，教師平均年齡達到48周歲。全縣教師隊伍中，由“民辦教師”轉(zhuǎn)公辦或考取民師自費生參加教育工作的共1 976人（其中62.03%分布在農(nóng)村小學或教學點），占全縣教職工總數(shù)的28.24%，平均工作年齡超過29年，這批教師大多數(shù)扎根農(nóng)村，為全縣“普九”工作做出了重要貢獻。但是，這些教師逐漸步入老年教師行列，未來5～10年，他們將全部退休。另外，從教師平均年齡來看，不到17年時間，農(nóng)村教師隊伍將整體更新?lián)Q代，造成教師巨大虧空，義務教育發(fā)展面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
三是教師退補比例失調(diào)。從2007年至2012年的6年間，教師每年因退休、生病和意外死亡以及其他原因，自然減員1 584人，年均264人。而6年間，實際錄用新教師640人，僅占自然減員人數(shù)的40.4%，退補比例失調(diào)，不符合“退補相當”的政策要求。從一些地方的做法來看，增加新教師，有兩條渠道：①教育行政部門按照自然減員情況，向人事、編制部門提出申請招聘新教師補缺。但G縣由于人員已經(jīng)超編，很難獲批。②縣級政府利用縣級財政力量自主招聘不在編新教師，實行聘任合同制管理，從G縣情況來看，政府負債率高，財政運行緊張，財力不能支撐自主招聘新教師所需經(jīng)費，故無法實施。由于教師缺口較大，為保證教學正常開展，G縣教育行政部門只好通過招工的方式，違規(guī)聘任代課教師，費用從公用經(jīng)費列支。
四是教師流動浮于表面。近年來，G縣為提高農(nóng)村學校辦學水平，積極推行城鄉(xiāng)干部教師交流。在縣級層面，以城鄉(xiāng)共同體為平臺，組織城區(qū)干部教師下鄉(xiāng)支教，結(jié)對學校每年交流3～5名干部教師，交流的教師身份不變，在原學校保留人事關系、待遇，互相到對方學校交換工作一年，屆滿各自回歸學校建制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)層面，建立中心學校和薄弱學校對口支援關系，在人事關系不變的前提下，進行干部教師交流。應當說，以上交流模式取得了一定成效，將優(yōu)質(zhì)教育資源輻射到農(nóng)村學校，幫助農(nóng)村學校培養(yǎng)了一批新的骨干教師，但支教期限太短，總體效益與設計預期差距較大。主要原因是受當前管理體制限制，教師初次配置權(quán)在教育行政部門，教師最終支配權(quán)在學校，沒有將教師身份由“學校人”變成“系統(tǒng)人”，給教師資源重新配置帶來很大困難。對城區(qū)學校來講，擔心優(yōu)秀教師長期支教會影響本校教學質(zhì)量，其骨干教師因生活不便等原因也不愿意扎根在農(nóng)村。對農(nóng)村學校來講，因為教師身份原因，無法有效管理支教教師，一些支教教師沒有真正發(fā)揮作用，做表面文章、走過場，學校受益甚微。同時，支教政策存在缺陷，城區(qū)教師下鄉(xiāng)支教享有專項補貼，并可以在晉職時獲得加分待遇，而農(nóng)村學校進城鍛煉的教師則沒有任何待遇，損傷了農(nóng)村教師積極性，不愿意進城交流。另外，教師考選進城政策，導致大多數(shù)農(nóng)村青年教師不能安心教學，使農(nóng)村學校成為教師的“培訓基地”，新教師補充成為農(nóng)村學校的“政策畫餅”。這種不健康的教師流動不利于農(nóng)村學校發(fā)展。
五是教師待遇亟須提高。G縣經(jīng)濟發(fā)展指標在本地級市內(nèi)排列雖然并不落后，但是由于底子薄、歷史欠賬多、可支配財力和教育投入捉襟見肘，教師工資水平與同一地市發(fā)達縣相比，最大差額達到1 200元，在客觀上不利于調(diào)動教師的積極性。更嚴重的是，地級市下達的晉職計劃太少，造成大量教師不能按時晉職，教師上訪案件逐年增多，嚴重影響了教師工作心態(tài)，加劇了職業(yè)倦怠，難以吸引優(yōu)秀人才終身從教。
G縣的教師問題并非個別，在不少地方的縣市區(qū)，都不同程度存在上述問題，因而具有一定普遍性，對于研究縣域義務教育均衡發(fā)展，構(gòu)建適應教育發(fā)展的教師保障機制，具有典型意義。
三、破解縣域義務教育教師問題的建議
縣域義務教育師資問題，是一個復雜的系統(tǒng)性社會工程。破解這個問題，必須堅持科學發(fā)展觀，以政府為主導，進行系統(tǒng)規(guī)劃設計，綜合運用法律、行政、經(jīng)濟、督導等手段。
一是改革編制管理。2001年，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央編辦、教育部、財政部《關于制定中小學教師編制標準的意見》，之后，各省級行政單位分別制定具體實施辦法，縣級政府執(zhí)行省定編制標準，這是我國教師編制管理的基本路線。當前，縣域義務教育教師缺編問題之所以難以解決，主要在于管理體制原因，教育部門無法自主增加教師，財政部門按照人事和編制部門核定的教師編制發(fā)放工資，人事、編制部門執(zhí)行省標準和地市有關部門分配的新增編制計劃，三方均無自主裁量權(quán)，導致負責基層教師編制補充的部門相互推諉、工作機制癱瘓。建議省級進一步改革教師編制設計標準，充分考慮寄宿制學校、農(nóng)村教學點布局分散、入學人口變化、新課程需要、大齡教師和產(chǎn)假女教師離崗等因素，適當增加教師編制，可以采用師生比和班師比相結(jié)合的辦法核編定編，以滿足正常教育教學需要。在編制執(zhí)行方面，進一步理順關系，建立科學靈活的編制調(diào)整機制，縣級教育部門根據(jù)教育實際提出編制計劃，發(fā)改、人事、編制部門進行立項調(diào)研核查，提出增加編制意見，逐級上報審批，改變單靠上級分配編制計劃、不顧基層實際需要的單向執(zhí)行辦法。同時，完善教師退出機制，探索建立嚴格準入、能進能出的教師管理機制，對前些年離崗下海自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)營、身體病弱不能承擔教學任務、因各種關系脫離教學崗位的人員、不兼課的管理人員等群體，制定具體管理辦法，退出教師編制，分類進行妥善安排，以便于騰出編制。按照退補相當?shù)脑瓌t，及時補充新教師，保持教師實際崗位與教育事業(yè)發(fā)展動態(tài)平衡。
二是“以縣為主”配齊配足教師。按照在國務院領導下、省級統(tǒng)籌、以縣為主的義務教育管理體制，縣級政府是義務教育的實施主體，義務教育教師配置、管理、使用，是縣級政府的重要辦學職責。當前存在的義務教育師資問題有政策的原因，有歷史的原因，有經(jīng)濟的原因，也有決策和執(zhí)行的原因，化解問題依然要靠縣級政府。當務之急，首先要配齊配足教師。在縣域?qū)用妫y(tǒng)一城鄉(xiāng)教師編制標準，對教師隊伍全面摸清底子，綜合考慮人口、地理、規(guī)模、新增學校等辦學因素，查清教師缺編人數(shù)、缺編學科、缺編學校，在按規(guī)定核編定編的基礎上，適當向農(nóng)村傾斜，通過積極爭取補充編制、招聘錄用新教師、分流高中學段富裕音體美教師、職員崗位教師回流等方式，多渠道補充合格教師。對寄宿制中小學、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校、民族地區(qū)雙語教學學校、村辦小學及教學點、山區(qū)湖區(qū)海島牧區(qū)學校等實施特殊師資配備政策，按照課程改革要求，補足配齊農(nóng)村緊缺學科教師以及心理健康教育教師。中央政府可設專項資金補助，省級政府要加強統(tǒng)籌力度，加強頂層制度設計，出臺相關政策，在編制、培養(yǎng)、經(jīng)費等方面，支持縣級政府配齊教師。要建立專項督導和問責制度，將教師配備情況納入縣級黨政干部政績考核和政府年度工作考核，督促縣級政府履行職能。
三是加強教師隊伍管理。深入實施“國標、省考、縣聘、校用”中小學教師職業(yè)準入和管理制度，按照《教師資格條例》，省級教育行政部門統(tǒng)一組織中小學教師資格考試和資格認定，縣級教育行政部門履行中小學教師招聘錄用、職稱評聘、培養(yǎng)培訓、考核等管理職能。要改革教師初次分配辦法，新招聘的大中專師范畢業(yè)生和取得教師資格的綜合類大學畢業(yè)生，優(yōu)先補充到農(nóng)村任教。采取有效措施，用政策和制度卡住考選進城關，嚴格控制教師大規(guī)模向城區(qū)集中，切實為農(nóng)村學校保存青年教師和骨干教師力量，穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍。要建立剛性中小學教師城鄉(xiāng)輪崗交流機制，明確教師是公共教育資源，實行教師統(tǒng)籌統(tǒng)調(diào)，人事關系隨教師崗位變動流轉(zhuǎn)，每年按照一定比例組織城鄉(xiāng)教師換崗交流，特別是城區(qū)青年教師、骨干教師和校長必須按批次全員參加城鄉(xiāng)交流，交流期限不低于3年。為增強執(zhí)行效力，促進公平交流，建議修改義務教育法等法律法規(guī)，將城鄉(xiāng)教師交流納入法律保障范圍，為開展城鄉(xiāng)教師交流提供法源支持。要改革教師考核辦法，按照《小學教師專業(yè)標準》《中學教師專業(yè)標準》，對教師進行年度考核，重點突出師德水平、專業(yè)能力和業(yè)績貢獻，作為教師評優(yōu)晉職的主要依據(jù)，引導教師靜心教書、潛心育人、關愛學生、嚴謹篤學。同時，嚴禁用升學成績考核教師，克服應試教育的錯誤傾向。要加強教師培養(yǎng)培訓，將教師培訓經(jīng)費納入政府預算，推進國培計劃、省級遠程研修、縣級培訓和校本培訓，完善培訓體系，創(chuàng)新培訓方式，堅持五年一周期全員培訓，培養(yǎng)一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的專業(yè)化教師隊伍。
