技術(shù)人才論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的技術(shù)人才論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：技術(shù)人才論文范文

1數(shù)據(jù)智能分析師培養(yǎng)

就業(yè)前景分析方面，谷歌首席經(jīng)濟學家哈爾•瓦里安預計，未來即將出現(xiàn)一類新型的專業(yè)人才和職業(yè)崗位——數(shù)據(jù)科學家，當然數(shù)據(jù)智能分析師也會應運而生?，F(xiàn)下時代是數(shù)據(jù)時代，甚至稱之為大數(shù)據(jù)時代，企事業(yè)單位面臨大量數(shù)據(jù)如互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)、醫(yī)療數(shù)據(jù)、能源數(shù)據(jù)、交通數(shù)據(jù)等，實際應用中普遍遇到分析能力弱、噪聲數(shù)據(jù)多、缺少分析方法、分析軟件能力差、模型可信度低等問題，其主要原因在于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析方法不能滿足需要，而數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、機器學習技術(shù)、模式識別技術(shù)、知識發(fā)現(xiàn)等智能技術(shù)可以為數(shù)據(jù)智能分析方法與工具提供技術(shù)支撐。2014年4月24日，百度高級副總裁王勁在第4屆“技術(shù)開放日”上正式宣布推出“大數(shù)據(jù)引擎”，數(shù)據(jù)智能概念由此產(chǎn)生。數(shù)據(jù)智能分析是指通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、機器學習、深度學習、模式識別與分析、知識發(fā)現(xiàn)等技術(shù)，對數(shù)據(jù)進行處理、分析和挖掘，提取隱藏在數(shù)據(jù)中有價值的信息和知識，從而尋求有效解決方案及決策支持預測。目前社會急需懂得智能技術(shù)的各層次數(shù)據(jù)智能分析人才，可以預計，熟練掌握智能技術(shù)的數(shù)據(jù)科學家、數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)挖掘人員將有廣闊的用武之地。培養(yǎng)手段探索方面：①以“點—線—面”結(jié)合的方式橫向縱向設(shè)置課程群，面向數(shù)據(jù)智能分析，以案例為導向貫穿“線”上的各關(guān)節(jié)點課程，比如以數(shù)學基礎(chǔ)課（線性代數(shù)、概率統(tǒng)計、數(shù)學分析）大類專業(yè)課（程序設(shè)計、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)）數(shù)據(jù)智能分析專業(yè)課（數(shù)據(jù)挖掘、機器學習、多維數(shù)據(jù)分析）為主線，理論與實踐齊頭并進；②立足培養(yǎng)“計算技術(shù)+智能信息+知識技術(shù)”的高級數(shù)據(jù)分析師，理論學習—隨課實驗—集中實踐—科技活動—企業(yè)實習—畢業(yè)設(shè)計等教學環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)配合，“資格認證—競賽獲獎—獎學資助”激勵培養(yǎng)；③以大數(shù)據(jù)智能分析為契機，積極培養(yǎng)本科生的大數(shù)據(jù)計算思維和認知能力，使其掌握大數(shù)據(jù)智能分析方法、機器學習數(shù)據(jù)挖掘工具和開發(fā)環(huán)境。政策導向分析方面：建議中國計算機學會與中國商業(yè)聯(lián)合會數(shù)據(jù)分析專業(yè)委員會等機構(gòu)緊密協(xié)調(diào)合作，設(shè)立適應新時代社會與經(jīng)濟發(fā)展的“數(shù)據(jù)智能分析師”認證[6]，當然將大數(shù)據(jù)智能分析納入計算機水平考試的可選項也是當前的一種解決方案，提高智能科學與技術(shù)專業(yè)社會認可度，增強本專業(yè)學生的歸屬感，更好地培養(yǎng)各層次的數(shù)據(jù)智能分析人才。

2創(chuàng)新型智能技術(shù)人才培養(yǎng)

智能科學與技術(shù)的發(fā)展與計算機技術(shù)幾乎同時起步，但其進展比計算機技術(shù)要慢許多，根本問題在于高級智能的載體——“人腦”是世界上最復雜的系統(tǒng)，人類對它的認識和了解仍然處于初級階段。近年來通過智能技術(shù)解決實際應用問題有了長足進步，國內(nèi)已相繼有20多所高校面向市場變化和未來需求，自2004年以來陸續(xù)開辦了智能科學與技術(shù)本科專業(yè)。盡管大多數(shù)智能技術(shù)的理論基礎(chǔ)還不完備，但實際應用的強勁需求與問題解決能力超越了薄弱理論基礎(chǔ)的約束。本專業(yè)課程的教學內(nèi)容與課程實踐都適合教師與學生以研究者的身份參與到“教”與“學”的活動之中。1）研究型教學。蓬勃發(fā)展中的智能技術(shù)需要教師啟發(fā)式、創(chuàng)造式、批判式地“教”，學生也要創(chuàng)造式、批判式地“學”。教與學要能夠從研究思維、問題探索、模型改進、算法優(yōu)化、腦認知和自然智能指導的角度推進教學活動，進行創(chuàng)新性教學和研究型學習。教學實踐活動中應強調(diào)學生半監(jiān)督式學習與自監(jiān)督學習為主導，鼓勵引導深度學習，經(jīng)典案例、前沿講座、討論探索貫穿課堂教學，課程考核注重創(chuàng)新科技實踐、問題探索、課程內(nèi)容探索、課程研究性專題報告、以課程為基礎(chǔ)的作品開發(fā)等創(chuàng)新效果和教學效果。2）“研究型分組”培養(yǎng)。智能科學與技術(shù)專業(yè)開辦時間不長，成熟教材不多，課程體系需要不斷適應學生和社會的需求做出調(diào)整，又加上智能科學專業(yè)課程本身的發(fā)展探索與實際應用現(xiàn)在處于同步發(fā)展階段，決定了專業(yè)老師大力推進“研究型班級教學”，在教學過程中實施“大班基礎(chǔ)講授”+“小班研究型討論”+“小組探索型課題實施與報告”的教學體系，同時來自相關(guān)研究方向的研究生也作為助教協(xié)助專業(yè)老師對小班（組）課題討論進行引導。3）科研訓練提高學習積極性。大類培養(yǎng)模式下實施科研訓練引導學習，大一、大二年級主要學習公共基礎(chǔ)課程和大類專業(yè)基礎(chǔ)課程，其中的數(shù)學基礎(chǔ)課，如線性代數(shù)、高等數(shù)學、概率統(tǒng)計、離散數(shù)學等，由于缺乏實際應用案例支撐，很多學生會懷疑這些知識在將來本專業(yè)學習中的用處，課堂課后處于被動學習狀態(tài)，個別學生還會由于認識滯后，產(chǎn)生厭學情緒甚至放棄基礎(chǔ)知識學習，以致于專業(yè)分流后表現(xiàn)為學習能力嚴重不足。通過吸收本科生參加科學創(chuàng)新實踐和科技活動，使他們發(fā)現(xiàn)數(shù)學知識能夠用來解決實際問題，有利于提高本科生學習基礎(chǔ)知識的積極性，變被動學習為主動學習。同時，教師也能從中發(fā)現(xiàn)部分優(yōu)秀本科生的創(chuàng)新潛力和研究能力，激發(fā)他們科學研究的興趣，引導他們把智能科學技術(shù)作為研究方向并致力于攻讀相關(guān)方向碩士研究生、博士研究生，進一步強化其科學創(chuàng)新能力，勢必會使其獲得高水平創(chuàng)新性成果。大類培養(yǎng)模式下強化專業(yè)教育與實踐，專業(yè)老師要積極主動引導學生，變被動地等待學生選專業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槲齼?yōu)質(zhì)學生，以大二上學期為主要時間點，引導大類專業(yè)學生對特色專業(yè)的興趣，通過科學研究和學生科技活動吸引選拔學生進科研團隊，同時實施科研成果進課堂、進教材、進學生活動。專業(yè)教師、班導師可宣講專業(yè)特色和就業(yè)前景，指導本科生申請大學生科研訓練計劃、參加科技競賽、開發(fā)智能技術(shù)特色作品。大類培養(yǎng)模式下實施科研訓練計劃，需要本科生積極主動地理解大類下各子專業(yè)的特點和特色，結(jié)合自己的興趣愛好和實際情況，在大類培養(yǎng)結(jié)束時分流到各特色專業(yè)。因此，本科生參加科研實踐和專業(yè)科技活動的時間點很重要，從大一結(jié)束后的暑假開始，一直延續(xù)到本科畢業(yè)，同時實施“泛畢業(yè)設(shè)計”（即大二選方向并實施課題基礎(chǔ)儲備，大三實施課題，大四結(jié)合專業(yè)實習完善畢業(yè)設(shè)計）[3]，這樣既充分利用了本科生大二大三充裕的課后時間，也緩解了大四本科生面臨就業(yè)、考研、出國等問題的突出矛盾。

3智能系統(tǒng)開發(fā)人才培養(yǎng)

智能技術(shù)已成為當前技術(shù)革命創(chuàng)新的源泉，智能系統(tǒng)廣泛應用于工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務業(yè)等各領(lǐng)域，比如2014年11月2日開始處女航的皇家加勒比郵輪公司“海洋量子號”郵輪也因為大規(guī)模運用了高科技智能系統(tǒng)而號稱“世界上第一艘智能郵輪”。智能系統(tǒng)是建立在“智能技術(shù)+計算技術(shù)”基礎(chǔ)上，結(jié)合了控制技術(shù)、信息技術(shù)的軟硬件系統(tǒng)。智能系統(tǒng)開發(fā)人才培養(yǎng)目標是社會急需的智能系統(tǒng)開發(fā)工程師，其從事的工作主要包括智能系統(tǒng)的設(shè)計、開發(fā)、維護、運營、服務及相關(guān)的技術(shù)指導。為了適應智能系統(tǒng)開發(fā)人才的培養(yǎng)，應該建設(shè)智能終端實驗平臺、計算智能實驗平臺、腦認知實驗平臺、高性能計算平臺等人才培養(yǎng)基地與實訓基地，推進實施智能終端軟件開發(fā)技術(shù)、智能系統(tǒng)應用課程設(shè)計、智能系統(tǒng)與工程課程設(shè)計、智能游戲開發(fā)與設(shè)計、人機交互系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計等教學實踐活動。

4復合型智能技術(shù)人才培養(yǎng)

智能科學與技術(shù)是一門綜合學科，智能技術(shù)也廣泛應用到智能交通、智慧城市建設(shè)、電子信息、信息安全、電子政務、電子商務、工業(yè)制造、教育、醫(yī)療、管理、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、國防現(xiàn)代化等眾多領(lǐng)域，需要大量復合型智能技術(shù)人才。筆者認為，以下4條措施是智能科學與技術(shù)新興專業(yè)培養(yǎng)復合型人才切實可行的培養(yǎng)方案：①充分發(fā)揮大類培養(yǎng)特色明顯的人才培養(yǎng)優(yōu)勢，開放“全校特色專業(yè)選修課”，跨專業(yè)、跨學院科教團隊，與大學生科技創(chuàng)新計劃融合，重點培養(yǎng)學生的綜合性、復合性、應用性；②引導并嚴格要求B學分課程學習，特別是設(shè)計規(guī)劃實施好“科技創(chuàng)新”、“文體活動”、“技能認證”、“企業(yè)實習”、“暑期社會實踐”等綜合能力提高計劃；③交叉融合辦好本科生二專業(yè)，鼓勵學有余力的本科生對知識的渴求，允許學生在本專業(yè)的基礎(chǔ)上再輔修另一個專業(yè)，并提供配套措施，保證二專業(yè)學生能獲得優(yōu)質(zhì)教育，發(fā)揮學科交叉融合優(yōu)勢，使本科生形成寬廣深厚的知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)有特色的智能科學技術(shù)專業(yè)復合人才；④通過與企業(yè)橫向合作，建立校企實訓基地，緊跟企業(yè)和市場需求，與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)復合應用人才。

5結(jié)語

第2篇：技術(shù)人才論文范文

1.人才配置觀念較為落后

通常而言，職工工資標準應與其職業(yè)素養(yǎng)成正比。事業(yè)單位在對專業(yè)技術(shù)人才進行管理時，就應當尊重勞動市場的發(fā)展規(guī)律。根據(jù)勞動力市場的發(fā)展規(guī)律，靈活利用工資機制，招攬高素質(zhì)的人才。但是，從目前事業(yè)單位在對人才配置的現(xiàn)狀就可以看出，事業(yè)單位的人才配置觀念明顯落后，其分配機制不科學，工資調(diào)配無法起到人才激勵作用。當前，事業(yè)單位存在高工資的人干著低水平的工作。在這種人才配置觀念中，事業(yè)單位不能有效地利用人才資源。

2.人才激勵和約束效果不佳

隨著事業(yè)單位績效機制改革的逐步推行，事業(yè)單位有較大的分配自。但是，由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛，事業(yè)單位對人才的激勵機制不夠健全。在已經(jīng)建立的激勵機制方面，缺乏科學系統(tǒng)的分配方式和嚴格的考核體系。通常情況下，人員配置主要由領(lǐng)導說了算，不能在實際中做到職能匹配。并且事業(yè)單位對于薪酬的分配在一定程度上存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在事業(yè)單位不斷深化改革過程中，事業(yè)單位的工資分配仍然保持著統(tǒng)一的模式。長期發(fā)展，事業(yè)單位職工的工資水平與社會服務質(zhì)量、個人貢獻、經(jīng)濟效益相互脫節(jié)，缺乏行之有效的激勵機制。事業(yè)單位在對人力資源管理方面缺乏利益的動力，難以充分的調(diào)動職工的積極性。

3.專業(yè)技術(shù)人才機制有待進一步完善

從事業(yè)單位的人才管理實踐可知，人才管理機制的完善與否在一系列管理制度中得到直接體現(xiàn)。例如缺乏人才流動機制，一些人才便缺乏相應的發(fā)展機會；缺乏科學的人才評價標準，那么就可能使得事業(yè)單位難以引進實際所需的專業(yè)人才。事業(yè)單位在建立專業(yè)技術(shù)人才管理機制中，應對上述多種要素進行全面綜合考慮，否則出現(xiàn)一系列問題，對職工的工作積極性造成影響，不利于事業(yè)的長遠發(fā)展。

二、事業(yè)單位建立完善的專業(yè)技術(shù)人才管理機制的對策

1.建立完善的專業(yè)技術(shù)人才選拔機制

科學的選拔機制對高質(zhì)量、高素質(zhì)人才的獲得具有重要意義。因此，事業(yè)單位首先應完善專業(yè)技術(shù)人才選拔機制，充分改進人才引進的不足。事業(yè)單位需建立并利用好內(nèi)部與外部選拔兩種機制。其中，內(nèi)部選拔可有效激勵職工，具有較高的選擇準確性及較低的招聘成本，但選擇范圍窄，且質(zhì)量難以保證；而外部選拔具有比較廣的招聘選擇面，有利于事業(yè)單位活力的激發(fā)與形象的樹立，但會對職工內(nèi)部積極性造成一定的不良影響，且成本較高。因此，事業(yè)單位應從實際出發(fā)，對不同崗位職工采用不同的人才選拔方法。

2.建立完善的專業(yè)技術(shù)人才使用機制

人才使用機制的建立有利于事業(yè)單位實現(xiàn)人盡其用、人事相宜的管理目標。首先，事業(yè)單位應建立相關(guān)制度與政策，為職工創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，使具備真才實學的專業(yè)技術(shù)人才得到實惠，名利雙收；其次，引入科學的競爭機制，適時在重要崗位開展公開競聘活動，及時發(fā)現(xiàn)并任用優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。此外，加強人事改革，賦予用人單位充足的用人自，使高質(zhì)量、高素質(zhì)的專業(yè)人才得到重用。

3.建立完善的專業(yè)技術(shù)人才激勵與約束機制

為創(chuàng)新事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才管理，就應當樹立人才管理新理念，提高事業(yè)單位人才管理的水平。事業(yè)單位發(fā)展應當始終堅持以人為基礎(chǔ)、以人為本、以人為核心，從強化人本管理的思想著手。在對事業(yè)單位職工激勵與約束方面，以人本性為出發(fā)點進行管理，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的健康管理。轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人才激勵與約束機制，才能夠充分發(fā)揮人才在事業(yè)單位各項職能中的作用，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展及其職工的自我成長。

4.建立完善的專業(yè)技術(shù)人才評價機制

事業(yè)單位為有效改善自身人才管理的效果，建立完善的人才評價機制尤為關(guān)鍵。首先，明確事業(yè)單位人才的評價標準，改變傳統(tǒng)的以學歷、職稱、資歷為主的評價觀念，將知識技能、品德修養(yǎng)作為人才評價的重要標準；其次，強化各級人才崗位職責，注重職工創(chuàng)造的業(yè)績及作出的貢獻，強調(diào)人才取得的業(yè)績必須得到單位內(nèi)外、同行同事的公認，經(jīng)得起實踐檢驗；最后，將專業(yè)技術(shù)人才的評價范圍進一步擴大，對各類人才實行透明公開的業(yè)績評價，同時注重得到同行及社會的肯定與認可，確保人才評價公平公正、客觀進行。

三、結(jié)語

第3篇：技術(shù)人才論文范文

(1)教學內(nèi)容與企業(yè)需求不完全相符

安全技術(shù)管理專業(yè)培養(yǎng)的是實用型現(xiàn)場安全管理的技能人才，其培養(yǎng)過程需緊密結(jié)合企業(yè)的實際需求來進行。但往往對該專業(yè)進行安全人才培養(yǎng)時，沒有真正按照企業(yè)需求、學員需要來設(shè)計教學方案，有時出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，使該教學僅僅流于形式，對安全人才培養(yǎng)效果事倍功半。

(2)針對性不強

一是以課堂教學、理論灌輸為主，缺乏靈活性和多樣性，對安全技術(shù)管理工作特定崗位進行的特定教學內(nèi)容缺少專業(yè)性，針對性差;二是教學中理論與實際相脫節(jié)的問題普遍存在，課程缺少操作技能的現(xiàn)場演示和學生演練，案例剖析和師生互動教學不足;三是缺乏大量的專業(yè)實訓，師資力量薄弱，教學方法單一，教學質(zhì)量差。

2．安全技術(shù)管理人才培養(yǎng)工作建議

(1)建立安全培訓教師資源庫

一方面加大對現(xiàn)有教師的培養(yǎng)力度，提高其專業(yè)理論水平、專業(yè)技能水平和培訓項目策劃、實施與管理能力，全面提高教師的業(yè)務素質(zhì)?，F(xiàn)有的骨干教師貼近企業(yè)，服務企業(yè)，到生產(chǎn)一線去學習、鍛煉和提高，協(xié)助企業(yè)解決安全生產(chǎn)中遇到的實際問題，了解企業(yè)的安全培訓需求，促使教學與企業(yè)生產(chǎn)相結(jié)合。另一方面，在安全生產(chǎn)行業(yè)具有較深理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的專家學者中選聘專職或兼職安全培訓教師，逐步建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務精通、富有活力的兼職教師資源庫。

(2)使用多樣化的教學方法

各位教師應在具體教學方面?zhèn)湔n充分，授課認真。講課摒棄“老一套”、“吃老本”，不斷補充新知識、新內(nèi)容，增加新信息、研究新問題，提出新觀點。聯(lián)系工作實際，幫助學生分析和解決問題。力爭通過有限的學習時間，讓學生能收到更好的學習效果。在教學過程中，不僅傳授知識，回答問題，而是還通過一定的方式組織學員對關(guān)心的問題進行分析研究。從方法論的意義上講，是以互動式教學為基礎(chǔ)的教學模式。例如請學生提問，引導學生討論，分類授課，小班教學，找準研究課題，靈活運用各種教學方法等。尤其討論式的教育方法，最能發(fā)現(xiàn)各種各樣問題，討論是教師與學生一起探討某些問題，暢所欲言討論某些事故的處理與分析。討論能激發(fā)學員的積極性。使學生更積極理解所學的東西。討論能讓大家說出各自的經(jīng)驗和想法，并能產(chǎn)生許多有創(chuàng)造性的想法。另外，教師應經(jīng)過細致的授課準備，運用多媒體電化教育手段，將大量的授課內(nèi)容和新信息傳遞給學生。如在授課中當講到某個安全事故案例，同時在電腦中調(diào)出此案例的畫面、錄像、音響和文字，充分展示給學生，讓學生身臨其境似的注意力高度集中，精神振奮，因此印象特別深，效果尤其顯著。通過實驗室的教學，讓學生對所學的知識有深刻理解。

(3)加大適用教材的建設(shè)力度

具有專業(yè)針對性的教材建設(shè)是我校安全生產(chǎn)人才培養(yǎng)工作的一項重要基礎(chǔ)工作。為規(guī)范教學內(nèi)容以提高教學質(zhì)量，應加大教材建設(shè)的工作力度，目標是能使教材建設(shè)適應企業(yè)安全生產(chǎn)實際的需求。教材內(nèi)容除了符合國家安全生產(chǎn)教學大綱和考核要求外，不斷更新企業(yè)安全管理技能知識，做到科學、實用，具有強大的可操作性，并逐步建立科學合理的安全生產(chǎn)專業(yè)教材體系。選擇和編排教材避免教材老化、陳舊、重復的內(nèi)容，遵循從整體到細節(jié)的順序，做到步步分化、由淺入深、由易到難、逐成系統(tǒng)，主要注重聯(lián)系生產(chǎn)實際。

(4)科學設(shè)置教學環(huán)節(jié)

在安全管理中，不同崗位人員的安全知識和實際操作技能的要求不盡相同，因此，教學內(nèi)容要因崗設(shè)置，除設(shè)置安全生產(chǎn)基礎(chǔ)課程外，還應設(shè)置專業(yè)課程?；A(chǔ)課程為安全培訓的公共課程，專業(yè)課程內(nèi)容根據(jù)崗位特點設(shè)置，分別編排進行教學。對企業(yè)主要負責人和安全管理人員要注重安全管理方法、安全管理制度和安全管理措施等教學內(nèi)容;對技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位人員要注重安全技術(shù)規(guī)程、崗位安全技能和防范措施等教學內(nèi)容;對一般操作人員要注重安全生產(chǎn)操作規(guī)程、崗位技術(shù)規(guī)范和勞動紀律等內(nèi)容，并根據(jù)該特定內(nèi)容制定實訓計劃，完善實習環(huán)節(jié)，讓學生把學校所學知識與企業(yè)實際工作結(jié)合起來，真正做到學以致用。

3．結(jié)語

第4篇：技術(shù)人才論文范文

（一）學校與企業(yè)的“微”距離學校與企業(yè)間的“微”距離可通過遠程技術(shù)來實現(xiàn)?，F(xiàn)代遠程教學是基于計算機網(wǎng)絡而展開的，主要采用多種媒體技術(shù)進行集成交互和通信聯(lián)系的教學方式。企業(yè)與學校要充分發(fā)揮遠程教育師生分離、非面對面組織教學的特點，突破空間與時間的界限，使學生可以隨時隨地學習，使教師可以隨時隨地傳授知識?？梢哉f，適時地運用現(xiàn)代遠程教學可以更為便捷地完成校企間的聯(lián)合教學，也節(jié)約學校和企業(yè)的人力、物力資源。

（二）企業(yè)的“新”活力多媒體技術(shù)的交互性特點可以激發(fā)設(shè)計人才的創(chuàng)新思維，為企業(yè)輸入“新血液”?，F(xiàn)代的人機交互界面已經(jīng)從傳統(tǒng)的命令行式的交互向多通道、多感官式交互方向發(fā)展。交互式的教學方式在信息傳播者和受眾間能實時交換信息，從而激起設(shè)計人才學習的主動性，提高設(shè)計人才的想象力、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的創(chuàng)新設(shè)計思維。創(chuàng)新設(shè)計思維正是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

（三）人才“真”體驗設(shè)計人才利用模擬教學方式實現(xiàn)教學過程的“真”體驗。模擬教學創(chuàng)造出貼近學習內(nèi)容的實踐環(huán)境，讓學習者在有情境、情緒的具象背景下學習。藝術(shù)設(shè)計教學具有抽象性特征，模擬教學法能化抽象為具象，更好地表達教學內(nèi)容。利用模擬教學的方法可以實現(xiàn)設(shè)計人才從學校到企業(yè)的自然過渡，解決學校藝術(shù)設(shè)計教學日益脫離實踐的問題。

（四）校企間實時交流校企間通過視頻會議進行“實時”交流。視頻會議系統(tǒng)是通過視、音頻和多媒體通信技術(shù)實現(xiàn)的、支持人們遠距離進行實時信息交流與共享、開展協(xié)同工作的應用系統(tǒng)。視頻會議能讓信息交流、思想表達更直觀。通過視頻會議系統(tǒng)可以實現(xiàn)校企間設(shè)計人才與專業(yè)老師、企業(yè)技術(shù)人員之間的實時互動，讓校企雙方有溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系、保持平衡的橋梁和紐帶。

二、在校企合作基地中，推動多媒體技術(shù)創(chuàng)新

在校企合作基地場所，校企雙方為實現(xiàn)在校所學與企業(yè)實踐的有機結(jié)合，學校實驗室研究成果和企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)實現(xiàn)優(yōu)勢互補，共同發(fā)展。如何在校企合作培養(yǎng)設(shè)計人才的同時，推動多媒體技術(shù)創(chuàng)新成為一個值得深思的問題。

（一）基地建設(shè)中人才的多重定位在實行校企合作中，設(shè)計人才的多元化培養(yǎng)是基地建設(shè)的主要方向。設(shè)計人才在校所學的理論知識在企業(yè)中得到實踐，實現(xiàn)產(chǎn)學結(jié)合，提高設(shè)計人才的就業(yè)競爭力。設(shè)計人才使用媒體技術(shù)可提升設(shè)計工作效率，新媒體技術(shù)的強大功能，更為設(shè)計提供便捷的手段。設(shè)計人才在媒體技術(shù)的幫助下不斷進步的同時，也推動基地建設(shè)中媒體技術(shù)的創(chuàng)新：一方面，隨著媒體技術(shù)的不斷發(fā)展，它的產(chǎn)生已經(jīng)不再只屬于編程人員的工作了，要建立一個符合受眾心理審美需求、符合人機工學、便于操作的媒體界面，需要基地在媒體建設(shè)上培養(yǎng)掌握設(shè)計理論、動畫流程的設(shè)計人才。另一方面，設(shè)計人才本身就是媒體技術(shù)的受眾，通過使用才知道媒體技術(shù)的優(yōu)缺點，同時也知道自己真正需要怎樣的媒體技術(shù)來為自己更好地服務，從而在多元化人才定位培養(yǎng)中促進基地多媒體技術(shù)創(chuàng)新。

（二）多媒體技術(shù)完善產(chǎn)學研基地的建立通過校企合作建立產(chǎn)學研基地，不僅加強科研技術(shù)交流，也為學院的設(shè)計人才提供專業(yè)的實驗基地。在基地里，雙方可以就能夠提高學院科研水平和企業(yè)自身的硬件、軟件進行建設(shè)，而媒體技術(shù)就是其中之一。如2010年，中國科技大學與中科院聲學研究所聯(lián)合共建的“新媒體技術(shù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)基地”，旨在合作培養(yǎng)交叉學科的本科生、研究生，并為本科生、研究生和科研人員提供網(wǎng)絡新媒體技術(shù)與業(yè)務試驗、測試環(huán)境，培養(yǎng)具備產(chǎn)學研用綜合創(chuàng)新能力的復合型科技人才。

三、結(jié)語

第5篇：技術(shù)人才論文范文

1.藝術(shù)設(shè)計專業(yè)課程體系相對滯后。時至今日，我國高校的藝術(shù)設(shè)計專業(yè)課程大多還是沿襲以往的美術(shù)基礎(chǔ)技法訓練課程。從本質(zhì)上來看，這種教學模式仍然是一種模仿能力的提升訓練，談不上是對學生創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)。相關(guān)專業(yè)課程紛繁雜多，但事實上，每一門課都只是涉及皮毛，在一部分課程之間甚至根本沒有任何關(guān)聯(lián)，其理論知識與實踐應用也完全是割裂開的。而且，現(xiàn)有課程只注重訓練學生的基本技能，卻忽略了藝術(shù)設(shè)計專業(yè)應重在對學生的動手能力和應用能力的培養(yǎng)。

2.藝術(shù)設(shè)計專業(yè)大學生培養(yǎng)模式有待優(yōu)化，學生實踐能力有待加強。目前，我國絕大多數(shù)高校的培養(yǎng)模式都是在大學一年級時開設(shè)基礎(chǔ)課教育，大學二、三年級時，學生真正開始學習專業(yè)課，而到了大學四年級，學生基本上是忙于實習、畢業(yè)論文、找工作等與畢業(yè)相關(guān)的煩瑣事物中。這種僵化的體制式培養(yǎng)模式使得當前的藝術(shù)設(shè)計專業(yè)學生在大學階段并沒有真正地接觸社會。眾多用人單位反饋當下藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的大學生實際動手能力不強，平時過多依賴于電腦，在實際操作中則常常是束手無策，而對于一些設(shè)計，因其本身創(chuàng)新性思維的缺乏，他們的大多數(shù)作品都是將國內(nèi)外的一些流行元素進行重新組合，缺乏個人的思考與創(chuàng)新。

3.藝術(shù)設(shè)計專業(yè)缺乏理論教學與實踐相結(jié)合的“全能型”教師。由于各高校的盲目擴招，一些高校紛紛開設(shè)藝術(shù)設(shè)計專業(yè)，而實際上，這些學校并沒有相匹配的師資，卻因急于去招攬生源，而不得不在本校的部分畢業(yè)生中擇其一二留校任教，有的則是引進一些專門從事繪畫教學的教師或讓從事繪畫專業(yè)的教師直接轉(zhuǎn)到藝術(shù)設(shè)計專業(yè)領(lǐng)域來教學。這種做法不僅使藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的標準無限降低，而且教師本人也談不上具備真正的實踐能力，更不要說引導學生將個人設(shè)計應用于實踐中去了。

二、高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)措施

1.確立科學的培養(yǎng)方向，構(gòu)建合理的課程體系。要確立高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)方向，必須要先明確當前社會對這一類人才的市場需求，同時，結(jié)合這一行業(yè)的發(fā)展走勢，最終確立高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才的培養(yǎng)方向。同時，還要構(gòu)建合理的課程體系，使得理論教學與實踐教學的比例較為恰當，始終貫徹實踐與應用相結(jié)合的教學模式，強化藝術(shù)設(shè)計專業(yè)學生的實際動手能力，注重對他們進行職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。此外，還要增設(shè)一些能體現(xiàn)其專業(yè)發(fā)展趨勢的課程，借以強調(diào)實踐教學對理論學習的重要作用，同時，也為學生學會獨立思考、分析問題和解決問題提供了一個很好的平臺。

2.深化課堂改革，更新教學方法。當前高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)必須要改革傳統(tǒng)的以教師單方面的課堂講解為主的教學方法。要從根本上解決這一問題，必須從教育理念上進行深層次的課堂改革。首先在教法上，要鼓勵教師敢于創(chuàng)新，可將實驗與情景教學相結(jié)合。同時，高校的藝術(shù)設(shè)計專業(yè)教師還可以借助多媒體輔助教學，多種教學手段并用來提高教學質(zhì)量。此外，教師要注重與學生的課堂互動，讓學生主動參與課堂教學。而在實踐應用方面，則采用分組的形式來開展具體的實踐教學，教師要對學生的設(shè)計以啟發(fā)的形式，運用演示或引導的方式來予以對應的指導，使學生能夠在這一過程中學會獨立思考，從而促進其動手能力和創(chuàng)新能力的提升。

三、高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)模式

1.開放、自由的實驗模式。借助開放、自由的實驗模式的多層次性、多樣性的特點，不僅能夠拓寬原有實驗室的知識覆蓋面，也最大限度地激起了學生的參與興趣，調(diào)動了他們學習的積極性。開放、自由式的實驗教學模式，能夠為學生的自主學習和開啟其創(chuàng)造性思維提供優(yōu)質(zhì)的實驗環(huán)境。在藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的實際教學中，還要注重體現(xiàn)學生的主體地位，開放學生的實驗內(nèi)容與實踐活動，重視學生彼此間的相互交流與合作，使得他們在探索未知領(lǐng)域的過程中，經(jīng)過個人的實踐，積極、主動地去思考與探索，從而促進學生創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新技能的生成。在實驗開展的過程中，要發(fā)揮學生的主觀能動性，為此，學生可隨時到實驗室開展自主實驗，他們可以自選項目和題材，不受課堂限制，選材面向社會，充分利用校內(nèi)圖書館及網(wǎng)絡資源，進行相關(guān)調(diào)查，全力將課內(nèi)延伸到課外、學校延伸至社會，繼而真正實現(xiàn)個性化的培養(yǎng)模式。

2.課題研究模式。課題的研究，就是圍繞某一問題的提出，通過開展自主式學習、合作式學習和探究式學習等形式，最終探索出應對這一問題的具體方案及其解決方法。而這一點，于當前高校的藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的學生而言，就是對于藝術(shù)設(shè)計專業(yè)中的一些問題，需要通過他們自己去觀察、分析，并逐步用探索、實驗等方式查找原因，最終找到解決問題的具體方案和途徑。借助課題研究培養(yǎng)人才的模式，可以使學生通過多種渠道獲取所學知識，提高學生對現(xiàn)實問題的敏感度和研究能力。同時，還能將個人所學的內(nèi)容靈活地應用到藝術(shù)設(shè)計的實踐中去，使學生的創(chuàng)新精神和實踐能力得到潛移默化的提高，也促進了學生的個性化發(fā)展。

3.建立工作室的模式。作為高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的高層管理者，還可以定向與相應專業(yè)的企業(yè)設(shè)計師進行“校企聯(lián)姻”，建立工作室制的培養(yǎng)模式?？筛鶕?jù)企業(yè)的市場需求，確立工作室的相關(guān)研究及課程，再借助企業(yè)的真實案例和運作模式，使學生的學習能夠融課程、教室與企業(yè)實踐于一體。藝術(shù)設(shè)計專業(yè)學生在教師的具體指導下，通過借鑒企業(yè)的先進管理流程，再以合作小組的形式，結(jié)合其工作流程及所定項目的具體要求，進行組內(nèi)討論，形成方案，再分工合作，共同完成這一項目。在這種環(huán)境氛圍中，個人的知識和能力都會得到全面而顯著的提升。而學生在相互討論中發(fā)現(xiàn)問題，提出質(zhì)疑，繼而去不斷地探索，并從中學會獨立思考和創(chuàng)造。這種在實踐中培養(yǎng)人才的模式有效地提高了高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)學生對其未來工作崗位的適應能力。

第6篇：技術(shù)人才論文范文

1概述

領(lǐng)導者對于企業(yè)管理有著至關(guān)重要的作用，而秘書則是每天和領(lǐng)導接觸時間最多的一個人，同時也是企業(yè)文化和形象的窗口，更是領(lǐng)導和下級員工溝通以及各部門之間溝通的橋梁和紐帶。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前我國的秘書從業(yè)人員達2300萬人。隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的日益加劇，秘書工作的重要性越來越受到重視，秘書日漸成為企業(yè)內(nèi)參與管理的特殊助手，他們不僅要熟練掌握辦公室的工作技巧，還要能在上司沒有過問的情況下表現(xiàn)出責任感，以實際行動顯示主動性和判斷力，并在給予的權(quán)力范圍內(nèi)果斷做出決定。這也是為什么秘書需求不斷上漲的原因所在。所以秘書工作的做好是每個秘書義不容辭的責任，也是新世紀人才發(fā)展的迫切需要。

2秘書在企業(yè)管理中的地位

2.1秘書在企業(yè)管理中的“參謀長”地位

決策是領(lǐng)導者的基本責任，領(lǐng)導者的領(lǐng)導活動就在于制定決策和企業(yè)實施決策。而秘書的首要職責就是為領(lǐng)導者在正確并有效執(zhí)行決策方面提供參謀服務，因此，秘書在企業(yè)中對企業(yè)管理中的決策起到了重要的參謀作用，即秘書在企業(yè)管理中擁有重要的“參謀長”地位。具體來說，秘書在企業(yè)管理中的“參謀長”地位主要表現(xiàn)在以下四個方面：

（一）當領(lǐng)導選擇決策目標時，秘書要依據(jù)領(lǐng)導的要解決問題的意向，通過信息和調(diào)研，廣泛深入地了解有關(guān)的真實情況，發(fā)現(xiàn)和分析工作中的問題，提供領(lǐng)導在確定決策目標時參考。

（二）當領(lǐng)導醞釀決策方案時，秘書要圍繞領(lǐng)導已定的決策目標，收集和處理有關(guān)的信息，充分調(diào)查研究，廣泛聽取各方面的意見，準確及時地向領(lǐng)導反映，并且協(xié)助領(lǐng)導去組織和協(xié)調(diào)各方面的力量，對各種備選方案反復進行比較、鑒別這一論證，將其結(jié)果加以分析綜合，并可提出自己的建議，報告領(lǐng)導供決策參考。

（三）當領(lǐng)導審定決策方案時，秘書會為領(lǐng)導集體的決策會議做好會前準備和會中服務工作，以便于領(lǐng)導在民主討論的基礎(chǔ)上實行正確的集中。同時，還要做好有關(guān)文件的起草、校核等工作，將領(lǐng)導作出的決策準確地加以表述并及時下達。

（四）當領(lǐng)導下達決策后，秘書會通過信息、調(diào)研、特別是督促檢查等手段，及時了解和反饋決策的貫徹執(zhí)行情況和接受實踐檢驗的結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗，找出典型，發(fā)現(xiàn)問題，促進決策落實，并可提出進一步實施決策或者補充完善決策的建議。

但秘書在企業(yè)管理中的這種“參謀長”地位，并不等于說秘書擁有領(lǐng)導者的決策權(quán)利。秘書只有在領(lǐng)導決策意圖范圍之內(nèi)，才可以施展自己的參謀才能；超出領(lǐng)導決策意圖的范圍，就會產(chǎn)生相反的參謀效果。

2.2秘書在企業(yè)管理中的“窗口”地位

2.2.1秘書是領(lǐng)導和企業(yè)的服務窗口

秘書部門是領(lǐng)導的辦事部門，協(xié)助領(lǐng)導者處理日常事務。秘書部門是連接上下，溝通內(nèi)外的綜合承辦機構(gòu)，工作性質(zhì)是具體的，企業(yè)的日常工作，領(lǐng)導的出行、會面、會晤工作，辦公室的管理工作，都是秘書部門的分內(nèi)工作；在企業(yè)有重大活動時，活動材料的準備、場地的選擇、交通安排、食宿安排、娛樂安排等，同樣是秘書部門的工作；領(lǐng)導對某一重大問題進行決策時，適時、準確、超前地對相關(guān)問題進行調(diào)研，收集其歷史的、現(xiàn)實的以及未來發(fā)展趨勢的信息資料供領(lǐng)導參考，提出建設(shè)性的意見、建議供領(lǐng)導選擇，同樣是秘書的分內(nèi)之事。秘書工作沒有范圍界定，只要領(lǐng)導和企業(yè)需要，他們就必須提供服務。

2.2.2秘書是企業(yè)的文化窗口

工作環(huán)境是企業(yè)文化的集中展示，秘書對工作環(huán)境的管理不能僅限于清潔、整齊和實用，讓工作環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化才是秘書工作的基點。首先，工作環(huán)境和公共場所的布置在色彩上必須符合人的心理。秘書部門是內(nèi)外進出的瓶頸，他們會接觸到不同層次、不同審美要求的人。秘書會根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)、特征，選擇相應的色彩，有效彰顯出本企業(yè)的精神實質(zhì)，既兼顧大眾心理，又照顧他們的審美感受。其次，有效、得體的實物裝點。環(huán)境是由具體的物質(zhì)構(gòu)成的，秘書通過對具體物質(zhì)的篩選和組合，物質(zhì)就打上了人的烙印，重組后的辦公物品就承載了企業(yè)的審美情趣、精神導向。

秘書部門是企業(yè)的信息集散中心，秘書掌握信息較多、較準，他們在處理文件的時候，需要根據(jù)文件的內(nèi)容，把相應的信息傳遞出去，使之對企業(yè)成員形成束縛力，以此統(tǒng)一企業(yè)成員的行為。同時，各種計劃、方案、構(gòu)想的草擬、修訂、形成無不付諸文字，文字表達是“企業(yè)”文化的直觀體現(xiàn)，它是企業(yè)結(jié)構(gòu)和各種管理體制的綜合，秘書如何準確的傳遞信息，讓企業(yè)成員深悟企業(yè)文化，并通過信息的傳遞，使與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系的每一個人都從中受到感染，這是秘書文化窗口的一個構(gòu)成要素。

2.2.3秘書是企業(yè)的禮儀窗口

現(xiàn)代領(lǐng)導者為了達到預定目標，協(xié)調(diào)團體行為，往往會用某些強制手段來激勵、控制下屬的行為，呈現(xiàn)出剛性的一面，然而，只有強制手段而缺少柔性的管理，是很難長期保持高效的，此時，秘書的以禮相待，就能為領(lǐng)導的剛性管理作必要的補充；另外，在現(xiàn)代社會中，地位平等、互相尊重、相互協(xié)作的現(xiàn)代禮儀成了交往的重要工具，它為秘書在不同場合不同氛圍、不同人際圈中的活動提供了舞臺，秘書如果能憑借禮儀，根據(jù)不同情況來對具體問題做出不同處理，就能提高企業(yè)的美譽度和知名度，為企業(yè)贏得機會。

2.2.4秘書是企業(yè)的形象窗口

秘書部門素有機關(guān)“窗口”之稱，因此秘書人員的形象不僅是秘書個人學識、才能、品格等的體現(xiàn)，更體現(xiàn)了所服務的機關(guān)和單位的形象。秘書人員如果衣冠不整、油頭粉面，或者格調(diào)低下，就會嚴重損害機關(guān)形象。特別是生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)的秘書，經(jīng)常與基層單位、外銷客戶打交道，更代表機關(guān)和企業(yè)的形象，因而更要加強自身修養(yǎng)，內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，潔身端行，勤政為公。

2.3秘書在企業(yè)管理中的中心樞紐地位

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，秘書無疑是連接上下、溝通內(nèi)外的重要橋梁和紐帶，秘書部門是不可缺少的協(xié)調(diào)機構(gòu)。秘書一頭銜接領(lǐng)導，一頭銜接干部職工，處于中心樞紐地位，承擔著協(xié)調(diào)重任。

通過縱向關(guān)系和橫向關(guān)系的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)上情下達，同時，秘書人員能夠敏銳地從文書往來和與干部群眾的工作交流中及時發(fā)現(xiàn)問題，積極向上反饋，做到下情上達，讓領(lǐng)導熟知下情。秘書考慮問題和解決問題的出發(fā)點始終圍繞工作實際，圍繞廣大干部職工的切身利益來進行。

秘書的中心樞紐地位主要表現(xiàn)在以下三個方面：

（一）通過切實了解領(lǐng)導的意圖、決策和計劃，通過縱向關(guān)系的協(xié)調(diào)、溝通、傳達，實現(xiàn)上請下達，實現(xiàn)企業(yè)決策信息傳達的效率性和正確性，確保企業(yè)決策信息的有效實施。

（二）通過切實了解本部門領(lǐng)導的意圖，和橫向其他部門的秘書做好溝通、協(xié)作工作，實現(xiàn)企業(yè)各部門之間信息的有效傳達和交流，確保企業(yè)各部門之間的有效合作，促進企業(yè)工作的高效完成。

（三）通過切實地了解下級管理者和員工的問題和意圖，積極向上反饋，做到下情上達，促進下級管理者和員工問題的有效解決，從而協(xié)調(diào)好領(lǐng)導者與下級管理者和員工的關(guān)系。

3結(jié)論

總而言之，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)組織的壯大，秘書越來越占據(jù)著重要的地位，分別有：“參謀長”地位，“窗口”地位，中心樞紐地位等。他們的重要性不可忽視，秘書能夠勝任本職工作，將這些地位的職能發(fā)揮得淋漓盡致，是企業(yè)成功的一大標志之一。因此，企業(yè)加強秘書機構(gòu)的各方面方面的培訓，也是企業(yè)的重大課題之一，因為秘書工作在企業(yè)中有著舉足輕重的地位。

【參考文獻】

［1］曹有根，楊洪青，董麗娟.試論秘書的參謀作用[J].2005（9）：97-99

［2］王懷志，李吉鵬.略論秘書的協(xié)調(diào)藝術(shù)[J]．組織協(xié)調(diào)，2008(4)：48-49

第7篇：技術(shù)人才論文范文

論文關(guān)鍵詞：風險投資人力資本財務激勵與約束

0前言

風險投資一般有廣義和狹義之分:廣義上的風險投資是指一切具有高失敗風險和高潛在收益的投資。狹義上的風險投資是指為建立和發(fā)展專門從事某種高新技術(shù)生產(chǎn)的中小型企業(yè)而持有一定份額所形成的資本。按美國風險投資協(xié)會(mvcn)的定義，風險投資是由職業(yè)金融家投人到新興的，有巨大潛力的企業(yè)隋別是中小企業(yè))中的一種股權(quán)資本。風險投資是一種將資本、技術(shù)和管理相結(jié)合的新型投資形式，是技術(shù)創(chuàng)新和金融創(chuàng)新相結(jié)合的產(chǎn)物。

在風險投資運作過程中有兩種激勵和約束機制不可或缺:其一，風險資本家需要激勵與約束去投資于成功的企業(yè)，減少對風險投資者利益的損害;其二，風險企業(yè)家需要激勵與約束去努力把企業(yè)經(jīng)營成功.降低風險投資的成本。只有在這兩種激勵和約束機制同時存在的情況下，風險資本才能高效率地運作。

1風險投資運作的3個階段

風險投資運作的過程包括風險資本的籌集、投資和退出3個階段，并由此形成一個風險投資周期。

(1)風險資本籌集階段。作為風險資本循環(huán)起點的籌集階段面臨的主要問題是如何籌集足夠數(shù)量的風險資本以滿足投資之需。GompersandLerner等人認為，風險資本籌集的變化源于創(chuàng)業(yè)資本的供給和需求的變動。但就某個具體的風險基金而言，風險資本能夠籌集到的數(shù)量也就是風險投資者供給資本的數(shù)量。這些數(shù)量主要取決于風險資本家以往的業(yè)績和籌資能力。而風險資本家的業(yè)績和籌資能力主要受風險資本家人力資本價值的影響，正是在這個意義上，風險投資者對風險基金的投資實質(zhì)上是對風險資本家人力資本的投資。風險資本家的人力資本價值是一種潛在的、主動性資本。需要某種激勵才能激活，因此，風險投資者只有對風險資本家人力資本實施某種激勵與約束，才能在既定風險水平下，使投資者收益最大化。

(2)風險資本投資階段。風險資本投資階段是風險資本循環(huán)的第二個階段，并且是實現(xiàn)風險資本增值的關(guān)鍵階段。風險資本大都以高科技風險企業(yè)為投資對象，風險投資周期長、高風險、高回報。它屬于股權(quán)融資，它不是靠股份分紅或派息，而是靠企業(yè)資產(chǎn)增值后的股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲得收益，投資周期長，不需要定期、固定的資本償還，從而使資本的使用具有連續(xù)性、長期性。在美國有20%--30%的創(chuàng)業(yè)企業(yè)可能完全失敗，60%以上的創(chuàng)業(yè)企業(yè)受到嚴重挫折，只有10%--20%獲得了成功。一旦獲得成功，收益是非常可觀的。在美國，風險投資長期年回報率達20%，遠高于9%-15%的股市長期年回報率和5%—6%的國債收益率。

風險投資是通過轉(zhuǎn)讓股權(quán)獲得長期資本增值的典型性資本。風險投資投人的資本主體是非債務性資本或非借貸資本，它與以借貸資本為特征的間接融資有著截然不同的資本運作模式。風險投資是集融資、投資、資本運營和企業(yè)管理于一體的系統(tǒng)性金融工程。風險投資將資本投向有著巨大風險的高科技及其產(chǎn)品的研究開發(fā)上，因而降低風險、提高成功率是其首先要考慮的問題;其次，非常在意風險企業(yè)資產(chǎn)的增值，以便將來通過上市或出售等退出機制來取得高額回報。風險資本家既擁有資本優(yōu)勢，又具有人事管理、市場開發(fā)與財務管理方面的經(jīng)驗，因此，風險投資不僅僅是一種投資行為，更是一種智能型、專家型金融管理行為。

(3)風險資本退出階段。風險資本退出的方式很多，包括公開上市(IPO)、兼并與收購、出售和清算等。盡管退出是風險投資的最后一個階段，但它對風險投資其他階段的正常運行極其重要，不同的退出方式直接影響投資者的回報、風險資本家后續(xù)階段的籌資能力、風險企業(yè)家的貨幣收益和對企業(yè)控制權(quán)的掌握等。

2風險資本循環(huán)不同階段人力資本財務激勵與約束機制

(1)風險資本籌集階段的人力資本財務激勵與約束機制。由于風險投資者對風險基金的投資實質(zhì)上是對風險資本家人力資本的投資，而風險投資基金通常采用有限合伙制組織形式，在有限合伙制組織架構(gòu)下，風險投資者對風險資本家人力資本實施財務激勵與約束的方式主要有:

其一，控制權(quán)激勵。在新經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源發(fā)揮著越來越重要的作用，物質(zhì)資本(貨幣資本在企業(yè)營運過程中轉(zhuǎn)換的形態(tài))的比重越來越小。因此，現(xiàn)代企業(yè)的價值應為物質(zhì)資本的價值與人力資本的價值之和。物質(zhì)資本的價值一般保持相對穩(wěn)定，其價值容易計量。然而，由于人力資本具有與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征，對人力資本所有者的激勵效度不同，其表現(xiàn)出來的人力資本價值也有較大差異，因而從某種程度上說，人力資本的激勵效度決定著人力資本的價值，進而決定著整個企業(yè)的價值。在有限合伙制組織架構(gòu)下，剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)以非對稱形式在基金投資者與風險資本家之間進行分配，形成對風險資本家人力資本的一種有效激勵方式。作為企業(yè)剩余的主要索取者的投資者一般不被允許參與投資企業(yè)的直接管理，即擁有有限的剩余控制權(quán)。風險投資家擁有包括確定基金籌集的具體時間、選擇具體投資對象、對被投資企業(yè)進行后續(xù)管理在內(nèi)的主要剩余控制權(quán)。相對于外部風險投資者而言，風險資本家具有風險資本運作所要求的知識、經(jīng)驗和能力，因此，剩余控制權(quán)向作為人力資本載體的風險資本家傾斜，有利于發(fā)揮其專有的人力資本優(yōu)勢。

其二服酬激勵。陳爽英、韓傳強((2003)提出了企業(yè)家人力資本收益權(quán)的計量模型，認為企業(yè)家人力資本收益權(quán)應包括固定合約收人海本工資、津貝旬和對企業(yè)剩余利潤的分享—剩余索取權(quán)兩部分。很顯然，基本工資、津貼屬于人力資本補償價值，不屬于產(chǎn)權(quán)收益范疇。在有限合伙制模式下，風險資本家的報酬結(jié)構(gòu)也由固定報酬和可變報酬組成。其中固定部分也就是基本工資、津貼，占投資金額的2%}3%;可變報酬即剩余利潤大約占投資利潤的20%。按照財務規(guī)定，風險資本家的利潤留成只能在投資者得到投資回報之后，才能實現(xiàn)。上述以利潤提成為主的報酬結(jié)構(gòu)和收益分配順序有利于在風險資本家的目標與基金增值的要求之間形成良性互動的關(guān)系，進而最大限度地激勵風險資本家釋放其人力資本的潛在價值。

其三，聲譽激勵。經(jīng)濟學從追求利益最大化假設(shè)出發(fā)，認為人追求良好聲譽是為了獲得長期利益，是長期動態(tài)重復博弈的結(jié)果。經(jīng)濟學聲譽模型表明，聲譽影響人的決策行為。經(jīng)理市場上的聲譽可以作為顯性激勵合同的替代物。對于風險資本家而言，個人聲譽是其人力資本要素組成部分之一，良好的聲譽有利于提升其人力資本價值，相反，會毀損人力資本價值。風險資本的融資活動，在很大程度上是風險投資者對風險資本家聲譽的一種正面評價，風險資本家的聲譽是對投資者資金安全性的保障。所以，對于那些在風險資本市場擁有良好聲譽的風險企業(yè)家而言，其籌集風險資本更容易，而聲譽的高低主要取決于風險資本家以往的業(yè)績。風險基金運作效果好壞不僅影響現(xiàn)有的風險投資者利益，而且通過聲譽激勵機制的傳播作用影響潛在的投資者對風險資本家的選擇，進而對風險資本家形成有效的約束。

(2)風險資本投資階段的人力資本財務激勵與約束機制。風險資本投資階段是實現(xiàn)風險資本增值的關(guān)鍵階段。風險資本家對風險企業(yè)家人力資本的激勵和約束對風險投資的成敗尤為重要.其財務激勵與約束機制包括:

第一，股票激勵機制。在風險投資階段，風險投資家是委托人，風險企業(yè)家是人。風險投資家為減少與風險企業(yè)家的沖突，廣泛采用以股票贈與和股票期權(quán)為主要形式的報酬激勵。在風險投資的高科技企業(yè)中，風險企業(yè)家或企業(yè)家團體的報酬是同企業(yè)業(yè)績密切聯(lián)系在一起的，企業(yè)家的工資收人通常低于其勞動力市場的價格。大部分收人是以潛在價值大大高于現(xiàn)金工資收人的股票方式支付。通常情況下，風險投資家要求股票或期權(quán)持有達到一定期限。這樣創(chuàng)業(yè)者在短期離開時，就不會得到股份，進而增大其離職成本。另外，企業(yè)家的股票只有在企業(yè)業(yè)績達到預定目標時才能兌現(xiàn)。如果企業(yè)未能實現(xiàn)預定目標，風險資本家可以通過連續(xù)的融資來稀釋風險企業(yè)家的權(quán)益，使風險資本家與企業(yè)家利益實現(xiàn)了高度趨同，降低了委托關(guān)系中的道德風險。此外，在風險投資實踐中國外常采用諸如次級普通股、幻覺股票計劃、補償和獎金計劃及利潤分享計劃等激勵機制。

第二，階段性投資激勵機制。風險企業(yè)家的人力資本內(nèi)容主要涉及3類要素:發(fā)現(xiàn)某種潛在的市場獲利機會、擁有某種核心技術(shù)及整合資源的能力。與物質(zhì)資本相比，風險企業(yè)家人力資本具有價值識別的困難性，不可讓渡性及非從屬性。此外，與風險資本家的效用函數(shù)不同，風險企業(yè)家除了追求貨幣收益以外，還追求在職消費、職業(yè)聲望和其他非貨幣收益。企業(yè)家的非貨幣收益與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，因而，風險資本家出于個人效用最大化動機的需要，有可能背離企業(yè)價值最大化的要求，投資于報酬低于投資者預期甚至凈現(xiàn)值為負的項目。分階段投資賦予風險資本家一個有價期權(quán)，即風險資本家通過收集信息，監(jiān)控企業(yè)進程，并保持定期退出低質(zhì)投資項目的選擇權(quán)。作為一種有效的激勵和約束風險企業(yè)家人力資本的機制，一旦風險投資家發(fā)現(xiàn)任何有關(guān)未來回報的負面信息，該項目自新一輪融資起就可能被終止。由此會導致風險企業(yè)家的人力資本價值無法實現(xiàn)，風險資本可能被套牢，而階段性投資能緩解套牢的問題。

第三，投資者退出權(quán)激勵機制。投資者退出權(quán)是指投資者能及時退出有問題企業(yè)的權(quán)利。最常見的退出權(quán)是在風險投資活動中的贖回權(quán)(redemption)，即風險投資家在一定條件下直接從他所投資的企業(yè)中抽回投資而退出該企業(yè)的權(quán)利。贖回權(quán)實質(zhì)上是一種看跌期權(quán)。當風險資本投資的企業(yè)業(yè)績低于預期目標時，作為投資者的風險資本家為減少投資損失，以事先確定的價格將股權(quán)回售給被投資企業(yè)。當風險資本家行使贖回權(quán)時，一方面會使風險企業(yè)家實質(zhì)運作資本的數(shù)量減少;另一方面通過資本市場的信息影響風險企業(yè)家后續(xù)階段的資本籌集。

(3)風險資本退出階段人力資本財務激勵與約束機制。

風險投資追逐高收益，這與其所承擔的高風險相對應。當它所扶持的企業(yè)發(fā)育成長到相對成熟的階段，必須尋求退出出路，其退出方式主要有:首次公開上市(IPO);企業(yè)兼并收購;清算。當投資的風險企業(yè)達到了風險投資的收益預期時，一般會進行上市或企業(yè)間的并購，但由于風險投資承擔著管理風險、市場風險等，投資成功率較低。當投資的風險企業(yè)經(jīng)營狀況不好，難以扭轉(zhuǎn)局面、無法達到風險投資收益的預期時，一般進行清算。解散和破產(chǎn)進行清算可能是較好的減少損失的辦法。風險資本不同的退出方式對人力資本具有不同的激勵效應。

第8篇：技術(shù)人才論文范文

關(guān)鍵詞:高職院校;藝術(shù)設(shè)計;人才培養(yǎng)模式

中圖分類號:G642 文獻標志碼:A 文章編號:2095－9214(2016)03－0132－01

高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)一批具有大學知識并且掌握專業(yè)技能、技術(shù)的實用型藝術(shù)人才。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和對各類人才需求的增加，高職院校藝術(shù)設(shè)計人才也找到了實現(xiàn)自身價值的機遇。因此，對學生提出更高的要求，將眼光從就業(yè)、擇業(yè)拓展到創(chuàng)業(yè)上來，既是人才發(fā)展的需要，同時也是國家政策所指及市場發(fā)展的需要。

一、高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)創(chuàng)業(yè)型人才要求

(一)對藝術(shù)設(shè)計的創(chuàng)作感知敏感度要求

對于高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)的學生來說，要想成長為藝術(shù)工作者甚至是藝術(shù)家，這個過程是十分漫長而艱辛的。在藝術(shù)設(shè)計的過程中，對于創(chuàng)作保持高度的敏感是必不可少的，可以說，創(chuàng)作感知敏感度是藝術(shù)設(shè)計開始的前提和基礎(chǔ)。藝術(shù)設(shè)計的創(chuàng)作感知是對某種文化或思想的感悟，是內(nèi)心情感的積淀，是將經(jīng)濟、政治、社會和文化內(nèi)化并通過加工再次外化為藝術(shù)設(shè)計作品的必經(jīng)途徑。藝術(shù)設(shè)計者應該保持高度的創(chuàng)作感知敏感度，這樣才能體會其他人不能體會的情感，并通過自己的作品煥化出獨具一格的藝術(shù)設(shè)計作品。21世紀是全民創(chuàng)業(yè)、大眾創(chuàng)新的時代，國家也相繼推出了鼓勵大學生由就業(yè)向創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型的相關(guān)優(yōu)惠政策和措施。在良好的政策環(huán)境背景下，高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)所培養(yǎng)的人才一定要具備創(chuàng)作感知敏感度，只有擁有良好的創(chuàng)作感知敏感度才能更好的感知市場需求、未來的發(fā)展趨勢，為創(chuàng)業(yè)打下一定的基礎(chǔ)。

(二)對藝術(shù)設(shè)計的市場動態(tài)趨勢把握要求

市場的運作和發(fā)展是一個動態(tài)的趨勢，在不同的階段，市場提供的機遇和市場本身的需求是不同的。因此，高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)的學生應該學會把握市場的動態(tài)趨勢，做到緊跟市場發(fā)展的需要，并提高自己的預見性，適時超前發(fā)展，設(shè)計出能夠迎合市場需求的作品。比如，當前社會上需要的、提倡的是鼓舞人心的正能量，那么高職院校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)學生的作品要具備一定的正能量、要能打動人心，并引發(fā)一定的社會思考，這不僅是藝術(shù)作品外在的視覺滿足要求，更是藝術(shù)作品內(nèi)在價值的審美需求。

二、高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)模式

(一)加強創(chuàng)業(yè)型教育課程體系建設(shè)

高職院校學生獲取知識和掌握技能最主要的方式是依靠學校的課程，因此，創(chuàng)業(yè)型教育課程體系是培養(yǎng)高職學生成為創(chuàng)業(yè)型人才的主要途徑。從目前我國高職院校教育課程的設(shè)置和安排看來，對于創(chuàng)業(yè)的重視和教育還很欠缺。首先，高職院校應該充分重視創(chuàng)業(yè)課程的講授，明確創(chuàng)業(yè)對于學生的重要意義，知道創(chuàng)業(yè)課程的設(shè)置絕不是擺設(shè)，而是要通過構(gòu)建合理的課程體系，讓學生不僅掌握學科專業(yè)知識和技能，也要掌握創(chuàng)業(yè)技能。其次，與時俱進，選取更加符合市場發(fā)展需求的課程內(nèi)容。每個時期市場對于藝術(shù)設(shè)計人才的要求絕對不是一成不變的，因此，教學內(nèi)容也應該把握時代的脈搏，根據(jù)市場發(fā)展的需要和學生身心發(fā)展的特點進行選取。

(二)引入校企一體化機制

高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)創(chuàng)業(yè)型人才的培養(yǎng)必須引入校企一體化機制，這是因為如果高職院校單純依靠自身發(fā)展，那么培養(yǎng)出的人才很有可能具有滯后性，這種滯后性是由于學校的人才培養(yǎng)方式、目標與社會、市場以及企業(yè)需求脫節(jié)引發(fā)的。校企一體化機制是企業(yè)對高職院校提出人才培養(yǎng)要求，學校將企業(yè)提出的要求融入到教學中，為企業(yè)“訂制”出符合其要求的人才，并將這些人才送到企業(yè)進行實踐，最后企業(yè)根據(jù)他們的表現(xiàn)選取適合的人才留在企業(yè)工作。校企一體化大大降低了企業(yè)需要和學校培養(yǎng)之間不平衡的現(xiàn)狀。此外，校企一體化還應該在各個方面進行深度合作，比如企業(yè)在高職院校建立實踐基地，提供學習過程需要的基本工具或資金支持，派出企業(yè)員工到高職院校指導學生實踐等。

(三)采用創(chuàng)業(yè)型的教育方式

高職院校應該在企業(yè)的幫助下，采用創(chuàng)業(yè)型的教育方式，創(chuàng)新教學手段和方法。教師應該為學生設(shè)置“項目導向”的教學情境，通過職業(yè)情景的設(shè)置，讓學生模擬創(chuàng)業(yè)過程，提高學生今后走入社會的實踐能力。在教學方法的運用上，教師可以改變固有傳統(tǒng)的教學方法，將新型教學手段引入課堂教學的環(huán)節(jié)中，充分與學生互動。讓學生扮演不同的職業(yè)角色，完成不同的任務，激發(fā)學生的學習主動性。另外學校還可以建立完善的獎勵機制，鼓勵學生投身實踐，自主創(chuàng)業(yè)。結(jié)束語:本文從高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)創(chuàng)業(yè)型人才應具備的要求入手，明確藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)創(chuàng)業(yè)型人才應該具備高度的藝術(shù)感知敏感度，并把握藝術(shù)設(shè)計的市場動態(tài)趨勢，從而提出高職院校藝術(shù)設(shè)計類創(chuàng)業(yè)型人才的培養(yǎng)模式應該逐步完善課程體系，引入校企一體化機制等。事實上，高職院校藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)模式還有很多方面值得我們關(guān)注，因為只有足夠的重視才能更加深入的研究。

參考文獻:

［1］陳濤，羅婷．高職院校藝術(shù)設(shè)計類人才培養(yǎng)淺論［J］．廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學院學報，2008(4)．

［2］楊建蓉，徐海青．我國高職院校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及對策分析［J］．當代教育論壇，2008(4)．

第9篇：技術(shù)人才論文范文

關(guān)鍵詞： 地方高校 專業(yè)技術(shù)人才 評價研究

專業(yè)技術(shù)人才是高校人才隊伍的重要組成部分，是高校辦學興教的核心競爭力量，在人才培養(yǎng)、科學研究、理論創(chuàng)新、學科建設(shè)等方面具有舉足輕重的地位。能否正確評價專業(yè)技術(shù)人才的德、能、勤、績，直接影響專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，決定高校發(fā)展動能的強弱和四項職能實現(xiàn)的程度。對人才競爭處于劣勢的地方高校而言，建立科學合理的人才評價機制，最大限度地激發(fā)已有各類專業(yè)技術(shù)人才活力，既是現(xiàn)實問題，又有可為空間。

一、地方高校專業(yè)技術(shù)人才評價工作實踐

如何科學評價專業(yè)技術(shù)人才一直是高校人事管理的難點，各個高校做法各不相同。以安徽某高校為例，學校擁有專業(yè)技術(shù)人員近1400人，約占全校人員總量的75%，教師約占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的82%。按照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和人員聘用制度的要求，學校對專業(yè)技術(shù)人員實行分級分管理，在此基礎(chǔ)上，制定了各層次專業(yè)技術(shù)人員基本崗位職責，量化評價標準，評價內(nèi)容主要體現(xiàn)業(yè)績成果，如教學工作量、教學或科研項目、教學或科研獲獎、學術(shù)論文、教學或科研成果等，對不同等級的專業(yè)技術(shù)人員樹立不同的業(yè)績導向。內(nèi)部評價是學校專業(yè)技術(shù)人員評價的主要方式，學?？己硕壗虒W單位，二級教學單位再考核本單位專業(yè)技術(shù)人員。考核評價采取自我評價和組織評價相結(jié)合的形式，堅持評價程序的公開、公正、透明。在使用評價結(jié)果時，堅持將評價結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員獎勵性績效工資分配、評優(yōu)評先、專業(yè)技術(shù)職務晉級晉升等相銜接。經(jīng)多年的實踐，該校在專業(yè)技術(shù)人才評價方面已形成了自己的特色。

（一）實行整體評價和個體評價捆綁式考核。從2006年起，學校實行教學單位綜合考評制度，將專業(yè)技術(shù)人員個體考評與學院整體考評結(jié)合在一起?？己酥笜梭w系設(shè)計以學校發(fā)展目標為導向，設(shè)置教學工作、實驗室工作、科技工作、學生工作、學科建設(shè)工作、教師隊伍建設(shè)工作、黨建和思想政治工作7個單項考核領(lǐng)域，每個單項考核領(lǐng)域又細化為若干關(guān)鍵績效指標。單項考核賦予權(quán)重后，累加在一起即為教學單位綜合考核結(jié)果。單位綜合考核結(jié)果與個體考核在優(yōu)秀指標、獎勵性績效分配等方面捆綁在一起，從而實現(xiàn)員工個人利益和本單位發(fā)展的有機結(jié)合，一定程度上營造了專業(yè)技術(shù)人員和所在單位“一榮俱榮，一損俱損”的組織文化，對凝聚專業(yè)技術(shù)人員力量，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才團隊效應起到了積極作用。

（二）實行教師、實驗系列專業(yè)技術(shù)職務“以聘代評”。學校從2003年起實行教師、實驗系列專業(yè)技術(shù)職務“以聘代評”，在上級核定的專業(yè)技術(shù)職務指標范圍內(nèi)，由學校制定標準、組織評審、進行聘任。在堅持評審標準不低于省級統(tǒng)一標準的基礎(chǔ)上，學校結(jié)合自身實際，在評審標準中加入了一些個性化要求和價值需求導向，引導專業(yè)技術(shù)人員圍繞學校發(fā)展目標進行個人奮斗，最大限度地契合了學校實際需求，對凝聚人心、促進學校發(fā)展發(fā)揮了積極作用。

（三）強化師德師風和工作質(zhì)量評價。相對于數(shù)量的評價而言，品德和質(zhì)量的評價要困難得多，對評價者的專業(yè)性要求也比較高。近些年，學校在專業(yè)技術(shù)人員評價中，逐步提高了對品德和質(zhì)量的要求，實行師德一票否決制。對出現(xiàn)教學事故、存在學術(shù)不端行為的專業(yè)技術(shù)人員，視其情節(jié)輕重，延遲其申報年限或者降級聘用，且2年內(nèi)不得參加高一級崗位的聘用。對專業(yè)技術(shù)人員教學質(zhì)量的評價，引入學生評價、教研室同行評價、教學工作委員會評價，教學質(zhì)量評價在良好等次以下者不準應聘高一級專業(yè)技術(shù)職務。這些懲罰性措施的實施，對專業(yè)技術(shù)人員起到了一定的震懾和警示作用，提高了他們對品德和質(zhì)量的重視程度，對提高學校教學質(zhì)量和營造優(yōu)良師德師風氛圍產(chǎn)生了有益效果。

二、當前地方高校人才評價工作中存在的突出問題

人是生產(chǎn)力中最復雜的因素，對人的評價極為不易，至今還沒有一種方法能夠全面準確有效地評價人才。每種方法都具有一定的優(yōu)點，同時也不可避免地存在局限性，主要表現(xiàn)在：

（一）評價標準不夠科學合理。確定一個科學合理的評價標準，是一個較漫長和復雜的過程，需要反復論證、推敲，耗時費力。如果沒有足夠的耐心和科學的精神，很可能導致評價標準缺乏系統(tǒng)性、針對性和可操作性，評價標準對某些人是“地板”，對某些人是“天花板”?，F(xiàn)實中很多評價標準都是這樣的。因此，制定評價標準既要統(tǒng)一、規(guī)范，更要區(qū)別差異、量體裁衣，對不同學科、不同類型的專業(yè)技術(shù)人才應制定不同的評價標準，不能一把尺子量所有人。

（二）評價指標與高校根本任務契合度不高。高校的根本任務是立德樹人。而現(xiàn)在大部分高校評價專業(yè)技術(shù)人才的指標往往是發(fā)表過多少篇什么級別的論文、主持或參與過多少項什么級別的項目、到賬經(jīng)費是多少、獲得過多少項什么級別的教學或科研獎勵，等等，導致專業(yè)技術(shù)人才汲汲于寫論文、搞科研、報項目、評獎項，把主要精力用于做自己的事情，不能潛下心來“傳道授業(yè)解惑”，沒有時間和精力投入作保證，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量又從何談起呢？

（三）評價結(jié)果不能有效運用。評價的主要作用有兩個：一是找出差距，改進績效；二是區(qū)分優(yōu)劣，有效激勵。然而在實際的人才評價中，這兩個作用都沒有得到很好的發(fā)揮。評價工作年年開展，卻很少有部門肯花時間關(guān)注考核評價結(jié)果的反饋，不能給被評價者在改進績效上提供指導和建議。被評價者如果沒有違反法律法規(guī)或出現(xiàn)重大工作失誤，即使沒有達到聘期目標，也很少考核不合格，造成專業(yè)技術(shù)上的“鐵職務”。

（四）評價方式方法有待改進。以結(jié)果為導向的單一評價方法，容易導致一些人急功近利，助長浮躁的學術(shù)風氣。由上到下一級評一級的內(nèi)部封閉評價方式，缺乏有效監(jiān)督，人情因素干擾較大，要么集體合格，要么輪流坐莊，沒人愿意動真格的。這些都會導致考評結(jié)果的失真，使評價缺乏可信度，評價的激勵作用大打折扣。

（五）人才評價的專業(yè)化、社會化程度不高。高校專業(yè)技術(shù)人才評價往往由人事部門組織實施，評價任務只是一項階段性工作，主要是文件、安排任務、督促實施，具體評價工作基本上由各二級單位自行完成。既沒有專業(yè)的機構(gòu)，又沒有專業(yè)的人員。評價工作的實施往往是形式重于實質(zhì)，難以真正客觀準確地評判人才的優(yōu)劣。

三、改進地方高校人才評價工作的對策建議

（一）設(shè)立專業(yè)技術(shù)人才評價專業(yè)機構(gòu)，加強人才評價研究。專業(yè)技術(shù)人才是高校人才隊伍的主體，隨著績效工資制度的推行，對專業(yè)技術(shù)人才的評價將走上常規(guī)化、制度化、規(guī)范化的軌道，因此，應加強專業(yè)技術(shù)人才評價的理論研究和技術(shù)研究，為人才評價提供堅實的理論基礎(chǔ)和技術(shù)支撐，同時培養(yǎng)培訓專業(yè)化的人才評價隊伍。

（二）制定高校各類專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)準入標準。開展高校專業(yè)技術(shù)人才崗位分析，對專業(yè)技術(shù)各類各級崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及專業(yè)技術(shù)人員履行崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析研究，制訂高校專業(yè)技術(shù)崗位規(guī)范、工作說明書，出臺符合高校專業(yè)技術(shù)人才特點特質(zhì)的崗位評價標準。

（三）完善人才評價指標體系，注重成果轉(zhuǎn)化和社會效益。人才評價應堅持綜合標準，強化科技成果轉(zhuǎn)化和社會效益評價，而不單單是論文、科研項目等量化標準。要在評價體系中樹立“學生為本”導向，引導專業(yè)技術(shù)人才回歸師道本原，教書育人，為人師表；樹立“生產(chǎn)實踐”導向，引導青年專業(yè)技術(shù)人才通過掛職鍛煉、支邊支教、產(chǎn)學研合作等方式，將自身知識和能力的培養(yǎng)和提高與促進生產(chǎn)實踐相結(jié)合，創(chuàng)造社會價值，而不是一味追求個人經(jīng)濟價值的實現(xiàn)。

（四）強化評價結(jié)果的運用，建立專業(yè)技術(shù)人才評價的動態(tài)機制和退出機制。要堅決破除專業(yè)技術(shù)職務終身制，結(jié)合崗位設(shè)置和聘用制度，在專業(yè)技術(shù)人才評價中打破職務層次之間的限制，用業(yè)績和貢獻對照標準，評價結(jié)果達到什么標準就兌現(xiàn)什么待遇，真正實現(xiàn)職務能上能下，待遇能高能低，人員能進能出，使各類專業(yè)技術(shù)人才潛心研究，不敢有絲毫懈怠。

四、結(jié)語

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，高校專業(yè)技術(shù)人才評價工作面臨新形勢、新要求、新常態(tài)，人員聘用制度、崗位設(shè)置管理制度、績效工資制度、養(yǎng)老保險制度的實施，迫切需要高校改革完善專業(yè)技術(shù)人才評價機制，樹立發(fā)展性評價理念，改變以績效考核為主的考核制度，探索建立以發(fā)展性評價為主、獎懲性考核為輔的考核評價模式。建立以崗位職責為基礎(chǔ)，以人才培養(yǎng)和生產(chǎn)實踐為導向，以業(yè)績貢獻和社會效益為衡量標準，動態(tài)化、國際化、社會化、成果推廣應用化的人才評價體系，科學評價專業(yè)技術(shù)人才的德、能、勤、績，讓專業(yè)技術(shù)人才不斷迸發(fā)出活力，為深化教育綜合改革，推動科教興國、人才強國、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施，實現(xiàn)黨的十提出的“兩個百年”奮斗目標提供堅強的人才保障和智力支撐。

參考文獻：

[1]田景春.我國高等院校專業(yè)技術(shù)人才考核評價機制芻議[J].普洱學院學報，2014，30（4）：83-86.