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在尋求人體信息資源的開發(fā)利用與基因知識產(chǎn)權(quán)的合理保護(hù)的制度安排的時候,我們遵循一條基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理―― 責(zé)任與權(quán)利的匹配原理。不論是誰,從鄉(xiāng)村開采人體信息資源都必須與鄉(xiāng)村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤?;谶@一經(jīng)濟(jì)學(xué)原理,針對人體信息資源的“共享性”和基因知識產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代狀況,還基于我們對自由市場制度的理解,我們提出一些更具體的政策建議。
首先,根據(jù)已有的統(tǒng)計資料,我們知道,開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司,尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)簽署了基于金錢關(guān)系的“委托研究”合同,從而在客觀上改變了生物與人體“科學(xué)”的非盈利性質(zhì)。我們在上引文章里列舉了相當(dāng)多的實例來說明這些跨國公司是如何從不發(fā)達(dá)地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤的,我們同時指出,國際社會需要回應(yīng)的第一個“跨國公司問題”,是如何對跨國公司的知識產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國市場的保護(hù)。
這里必須回避倫理問題的討論,讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料,假設(shè)跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權(quán)價值10億美元,假設(shè)跨國公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開發(fā)10種生物藥品,從而本土的人體信息資源總價值為100億美元,假設(shè)本土儲藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬人,假設(shè)基因研究的成功概率為1%,再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實假設(shè)下,容易計算,100萬鄉(xiāng)村居民平均每人從實現(xiàn)了的資源價值當(dāng)中分享到不超過1美元的利潤。
上面的計算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個性化”和“小規(guī)?!碧卣?,上面計算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了??梢姡镏扑帢I(yè)雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤,但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規(guī)模的、個性化的、被壟斷者切割了的市場,所謂“第三類壟斷”的市場。
由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場將被切割成為無數(shù)細(xì)小的“個性化市場”,上述“責(zé)任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理,運(yùn)用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國公司在無數(shù)小市場上的定價策略和龐大壟斷利潤的分享方案,其次,上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢?再次,如果采取“第三方監(jiān)督”的方式,由政府代表分散的居民的利益,那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。
于是我們提出下列三項政策建議:
如果我們贊同“信息共享”的理念,那么,已有的比較成熟的制度安排是,類似美國的天文觀測站的做法,向全世界公開招標(biāo),從相互競爭的天文觀測方案里選擇最具科學(xué)價值的方案,由竟標(biāo)成功者免費(fèi)使用觀測站的天文望遠(yuǎn)鏡。
論文關(guān)鍵詞:分配;創(chuàng)新;體質(zhì)
隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)日新月異的發(fā)展,原本在計劃經(jīng)濟(jì)時代向各單位分配、派遣高校畢業(yè)生的局面已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展了,為了解決這一實際問題,國家開始了大規(guī)模的教育體制改革工作,尤其是針對高校教育進(jìn)行了全面的改革。針對在計劃經(jīng)濟(jì)體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變,那么新產(chǎn)生的人力資源管理體系在高校體質(zhì)改革中起到了什么作用呢?
一、打破常規(guī),引進(jìn)人才和先進(jìn)技術(shù)
在計劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)下,無論是高校教師還是學(xué)校行政人員以及后勤管理人員,完全要符合國家的配給制度,無論是你有多么高的學(xué)問,還是在某一項學(xué)科研究上在海內(nèi)外有一定的權(quán)威性,只要是你不符合學(xué)校的分配制度等計劃經(jīng)濟(jì)下特有的特殊制度,你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了,全新的高校人力資源管理制度被引進(jìn)到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵了一線任課教師的工作積極性,又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機(jī)構(gòu),使學(xué)校有更多的精力來投入到一線教學(xué)中來。
以西南某高校為例,在教育體制改革之前,全校有學(xué)生35000余人,在冊教職工1170人,按照正常比例來講這個是符合師生資源配比的,但是在一線任教的老師紛紛向?qū)W校建議增加教師資源,以便更合理的安排學(xué)生上課。通過認(rèn)真的分析我們發(fā)現(xiàn),原來在冊的1170名教職工中,附帶在三產(chǎn)行業(yè)中的占到了420人,也就是說有將近一半的在冊教職工沒有任職在教學(xué)一線,而是從事著與一線教學(xué)工作聯(lián)系并不大的其他工作。但是由于體質(zhì)問題的存在,導(dǎo)致學(xué)校并不能根據(jù)實際的教學(xué)需要來引進(jìn)教師資源,造成了不必要的損失。通過高校體質(zhì)改革之后,該學(xué)校一次性精簡后勤及三產(chǎn)工作人員330余人,同時又精簡和壓縮了相關(guān)的行政科室8個,一下子就把臃腫的辦公環(huán)境做了全新的改進(jìn)。隨后又通過媒體面向全國招聘了具有一定水平的高校教師280余人,一定程度上滿足了學(xué)校的正常教學(xué)資源配置,也為學(xué)校節(jié)省了一大筆的辦公經(jīng)費(fèi)開支。另外,通過這些新招聘的高校教師,又相繼與國內(nèi)外30多個大型企業(yè)以及科研機(jī)構(gòu)簽訂了700余項科研成功研究課題小組,其中達(dá)到國家級重點(diǎn)科研項目標(biāo)準(zhǔn)的就有9項,一定程度上滿足了學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。
二、完善制度,規(guī)范教職工的工作秩序
長期以來,在高校中存在著“嚴(yán)進(jìn)寬出”的現(xiàn)象存在。這一現(xiàn)象不僅僅是提心在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中,也存在于教師的日常教學(xué)中。很多學(xué)生在經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學(xué)校門之后就放松了對自身學(xué)習(xí)的要求,學(xué)生逃課現(xiàn)象簡直成了司空見慣的事情。甚至有的學(xué)生還為此編了順口溜“選修課必逃,必修課選逃,公共課集體逃,專業(yè)課專門逃”。這種現(xiàn)象是原來依附于應(yīng)試教育下的一種畸形學(xué)習(xí)心態(tài)。而教師也因為高校自身體質(zhì)的不完善對自身的工作產(chǎn)生了“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)出現(xiàn)。參與學(xué)校自身的研究課題的人少了,參與教學(xué)課件改進(jìn)的人少了,參與專業(yè)學(xué)術(shù)研究的人少了,幾乎形成了一種“學(xué)生糊弄老師,老師應(yīng)付學(xué)生”的局面存在。
這種情況的存在其弊端就不一一列舉了,只要是有些常識的人都清楚長此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質(zhì)改革之后對此類混亂的制度有了一個顛覆性的改進(jìn)。首先是各高校都引進(jìn)了全新了人力資源管理模式,有條件的學(xué)校還自行開發(fā)和研究了專門的人力資源管理計算機(jī)軟件。結(jié)合當(dāng)下企業(yè)管理中最為時興的OA辦公系統(tǒng)和學(xué)校教學(xué)系統(tǒng),逐步的探索出一條適合學(xué)校自身發(fā)展的人力資源辦公模式。
例如,在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學(xué)模塊,讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個教師目前在單獨(dú)或者與他人共同研究什么學(xué)術(shù)課題,以及研究的進(jìn)展度是如何的。經(jīng)費(fèi)使用情況、社會調(diào)研情況、數(shù)據(jù)統(tǒng)計情況等等也一目了然的在系統(tǒng)中獨(dú)立的呈現(xiàn)出來,對于課題中存在的實驗數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)的真實度,通過簡單的排序就可以清楚的比對出來。而對于學(xué)生而言,諸多教學(xué)科目的學(xué)習(xí)情況結(jié)合學(xué)生日常的學(xué)習(xí)情況就有了一個較為準(zhǔn)確、客觀的體現(xiàn)。
在華東某高校里,辦公自動化軟件與教學(xué)相結(jié)合的作用被充分的發(fā)揮出來。學(xué)校組織專人成立了課題小組,專門研究這套軟件的開發(fā)工作。其內(nèi)容上到老師到學(xué)校的簽到,下到學(xué)校相關(guān)行政性辦公文件的下發(fā);大到國家重點(diǎn)科研項目的進(jìn)度,小到學(xué)生食堂主副食的標(biāo)價……全部清晰明確的在這套體系中有一個明確的顯示,這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要,更大程度上是為全新的高校體質(zhì)改革,尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎(chǔ)的前提下積累了豐富的實踐基礎(chǔ)。對進(jìn)一步的加強(qiáng)高校人力資源管理工作的改進(jìn)提供了豐富的實際操作經(jīng)驗。
三、校企分離,保障一線教學(xué)資源合理分配
說到高校人力資源管理,有一個內(nèi)容是回避不了的,也是人力資源管理中較為重點(diǎn)的一個內(nèi)容,那就是高校后勤及三產(chǎn)人員的管理工作。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下,因為所有的資源都是國家以供給制的形式發(fā)放到學(xué)校的,而且在“干部配給制”的左右下,有的學(xué)生因為也是干部身份,所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇,從而就導(dǎo)致了學(xué)校后勤管理工作在那個特定的時期顯得尤為重要。隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,“配給制”已經(jīng)逐步的走出了歷史的舞臺,龐大而且臃腫的高校后勤管理機(jī)構(gòu)已經(jīng)成為了高校體制改革,特別是高校人力資源管理中的一個難點(diǎn)問題彰顯出來。豪不夸張的說,如果解決好高校后勤管理人員的問題,高校人力資源管理的其他重點(diǎn)以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點(diǎn)問題之前,是必須要搞好情況調(diào)查的。
比如說,前幾年的高校擴(kuò)招工作直接影響了高校學(xué)生宿舍管理情況一度出現(xiàn)混亂的局面,原有的學(xué)生宿舍已經(jīng)根本滿足不了學(xué)生的正常住宿需求,通過幾年來不斷的新增學(xué)生宿舍的基礎(chǔ)建設(shè)工作,學(xué)生宿舍到底有了多少?后備床位到底還閑置多少?最少需要多少人來進(jìn)行管理?這些看似比較繁瑣的問題其實可以用一個方式來進(jìn)行解決,那就是整體外包。完全可以利用學(xué)校現(xiàn)有的資源,重新整合以前的后勤管理人員,組建全新的物業(yè)公司等,把學(xué)生宿舍這一塊的工作完全外包給物業(yè)公司來管理,這樣既能對學(xué)生宿舍采取專業(yè)的管理,又能讓學(xué)校把原本龐大的后勤管理人員在學(xué)校行政編制中剝離出去,進(jìn)而簡化了學(xué)校針對學(xué)生宿舍管理工作中行政指令的管理,更符合市場化的運(yùn)作法則來促進(jìn)和規(guī)范學(xué)生宿舍的管理工作。
例如說,學(xué)校的學(xué)生食堂管理工作一直是學(xué)校后勤管理工作中的一個老大難問題。幾乎是所有的高校都曾經(jīng)遇到過比較棘手的情況出現(xiàn),有的學(xué)校也曾經(jīng)嘗試過采取食堂外包或者是整體出租形式來對食堂工作進(jìn)行整改,但是就目前的情況來看收效并不是很大。與此同時,對于這種盲目的食堂外包,學(xué)生也是意見頗多。如何讓食堂管理在高校人力資源管理中妥善的解決,不產(chǎn)生“雞肋”問題的存在呢?其實,在延續(xù)食堂外包的情況下,建議可以采取“三方共管”的形式來進(jìn)行。以往的食堂外包,大多數(shù)都是采取的“一言堂”形式,也就是說學(xué)校與某個人或者公司進(jìn)行接洽,由其自身或者組織他人把學(xué)校食堂整體承包下來。這種組合看起來是完美的,因為校方和企業(yè)以及個人都是得利的,但是這其中忽視了一個重要的環(huán)節(jié)問題就是食堂的顧客能否接收這種模式的存在?無論是飯菜質(zhì)量還是菜品花色等等,高校食堂的最主要的消費(fèi)群體依舊還是學(xué)生,如果供需雙方不能達(dá)成一個合理的供銷模式的話,那么這樣的組合最終還是將面臨失敗。前述中所說的“三方共管”說的就是在學(xué)校食堂管理工作中能聽取和掌握學(xué)生的情況,更好的為學(xué)生服務(wù),那么這樣下來的話就可以打到一種比較和諧的局面了??梢杂蓪W(xué)校牽頭,食堂外包工作人員配合,并且邀請學(xué)校學(xué)生會的同學(xué)共同組建一個監(jiān)督管理機(jī)構(gòu),對食堂的日常精英情況進(jìn)行監(jiān)督管理,如果有條件的情況下食堂外包單位還可以適當(dāng)?shù)臑閷W(xué)校貧困學(xué)生提供一些勤工儉學(xué)的輔工作崗位。如此下來的話,食堂的日常工作既有學(xué)生參與其中,又有學(xué)生進(jìn)行監(jiān)督,既杜絕了食堂在原材料選購上的偷工減料情況出現(xiàn),又聽取了學(xué)生對于食堂工作的建議和要求,極大程度上緩和了供需直接的矛盾,而作為學(xué)校,僅僅是派出了一個常駐的監(jiān)督管理人員(或者是機(jī)構(gòu))就解決了復(fù)雜的局面,可謂是一舉多得的。
根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于江西省提高省直機(jī)關(guān)津貼補(bǔ)貼水平問題的復(fù)函》(國辦函[2012]92號)精神,經(jīng)省政府同意;現(xiàn)就提高省直機(jī)關(guān)津貼補(bǔ)貼水平有關(guān)事宜通知如下:
一、實施范圍:已經(jīng)規(guī)范津貼補(bǔ)貼的省直機(jī)關(guān),包括省級黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、派機(jī)關(guān)、經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的單位,以及機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心。
二、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn):省直機(jī)關(guān)公務(wù)員(工勤人員)津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表1:機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位(職務(wù))工資人員的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表2。
三、資金來源:提高津貼補(bǔ)貼水平所需資金由省財政預(yù)算安排。
四、執(zhí)行時間:從2012年1月1日起執(zhí)行。
五、審核發(fā)放程序:
(一)各單位按照附表1和附表2中各職級標(biāo)準(zhǔn)填寫附表3和附表4,報單位主管部門審核;
(二)各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后,由單位報送省財政廳對口業(yè)務(wù)處審核;
(三)省財政廳對口業(yè)務(wù)處審核后,單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局,并按規(guī)定程序?qū)⒔蛸N補(bǔ)貼變動情況錄入工資統(tǒng)發(fā)管理系統(tǒng)發(fā)放。
六、嚴(yán)明紀(jì)律:各單位要加強(qiáng)津貼補(bǔ)貼和財政財務(wù)管理,嚴(yán)格執(zhí)行各項紀(jì)律,一律不準(zhǔn)以任何借口、任何名義、任何方式在國家統(tǒng)一政策之外自行新設(shè)津貼補(bǔ)貼項目,不準(zhǔn)自行提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),不準(zhǔn)在規(guī)范津貼補(bǔ)貼之外發(fā)放其他津貼補(bǔ)貼、獎金福利。凡違規(guī)違紀(jì)的,按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。
七、本通知未盡事宜,按照《江西省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)江西省規(guī)范省直機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實施方案的通知》(贛府廳發(fā)[2007]4號)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
特此通知。
附表:1 江西省省直機(jī)關(guān)公務(wù)員(工勤人員)津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表
2 江西省省直機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位(職務(wù))工資人員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表
3 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位工作人員工資變化審批表(調(diào)整標(biāo)準(zhǔn))(略)
4 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位離退休人員離退休費(fèi)(增、減)審批表(調(diào)整標(biāo)準(zhǔn))(略)
江西省財政廳
江西省人力資源和社會保障廳
【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 機(jī)遇 挑戰(zhàn)
一、引言
“互聯(lián)網(wǎng)+”最早是由易觀國際董事長于揚(yáng)提出的。他認(rèn)為:“互聯(lián)網(wǎng)+”=“服務(wù)和產(chǎn)品+多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景”。 2015年3月5日,總理在政府工作報告中首次將“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃提升為國家戰(zhàn)略。筆者認(rèn)為,“互聯(lián)網(wǎng)+”本身是一種連接媒質(zhì),它是構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)化組織、運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具,以互聯(lián)網(wǎng)為主的一整套信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)、社會各部門的擴(kuò)散、應(yīng)用,并不斷釋放出大數(shù)據(jù)流動的過程?!盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的提出和火熱發(fā)展,無疑給人力資源管理領(lǐng)域提出了新的思考方向,人力資源管理工作者也應(yīng)該積極思考如何合理應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。
二、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的機(jī)遇
1、大數(shù)據(jù)、云計算是人力資源管理者工作效率提升的基礎(chǔ)
在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理階段,日常進(jìn)行的工作都是靠人力資源管理者運(yùn)用人力進(jìn)行操作分析,耗費(fèi)了大量的時間,難以運(yùn)用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下,大數(shù)據(jù)進(jìn)入人們的視角,大數(shù)據(jù)可以幫助人力資源管理工作者進(jìn)行精確性的預(yù)測與分析,在此基礎(chǔ)上做出的決策亦是科學(xué)而有效的。同時,“云”的概念的提出,有利于人力資源管理者思考自己當(dāng)前的工作方式,利用“云”思想,構(gòu)建“云平臺”,讓人力資源管理工作不受時間、空間的約束,這是一種更加及時、便捷的工作方式。
2、自媒體社交化激發(fā)企業(yè)雇主品牌意識
在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代,一種社交化圈子產(chǎn)生,每個人都是“媒體中心”,每個人都可以利用自己的圈子塑造企業(yè)雇主品牌意識。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主題下衍生出的最大輔助措施。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理者可以利用社交化效應(yīng)來提升企業(yè)與員工的榮譽(yù)感與存在感及打造企業(yè)文化軟實力。
3、跨界思維引發(fā)人力資源管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維模式
人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級,必須先轉(zhuǎn)變思維模式。人力資源管理要增強(qiáng)其靈活性和適應(yīng)性,必須借助互聯(lián)網(wǎng)跨界思維,打破傳統(tǒng)單一的知識體系層面,敢于跨界才能得到另一片新天地。
三、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
1、人才供應(yīng)鏈與人才防護(hù)鏈構(gòu)建方面。人力資源管理轉(zhuǎn)型,缺乏的是具有完善的互聯(lián)網(wǎng)知識體系的新型人力資源管理者。因此,招聘工作面臨著巨大的挑戰(zhàn),如何快速、精準(zhǔn)的招募和甄選人才是值得關(guān)注的問題。目前,互聯(lián)網(wǎng)的招聘方式較為成熟,大多數(shù)企業(yè)開始進(jìn)行全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才招聘。在打造暢通的人才供應(yīng)鏈時,企業(yè)必須建立人才防護(hù)鏈,留住高素質(zhì)的人才,因為互聯(lián)網(wǎng)讓企業(yè)更容易獲取人才資源的同時,也帶來了人才資源的高速流動。
2、互聯(lián)網(wǎng)思維模式與文化融合方面。文化是長期積累才能形成的,過去二十多年,我們都處于傳統(tǒng)人力資源管理階段,也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時,迎來了“互聯(lián)網(wǎng)+”,這就好比思想碰撞,需要兼容與開放并存,最重要的是對文化軟實力的融合。企業(yè)必須倡導(dǎo)人性,全力打造企業(yè)人性理念為主的發(fā)展之路。筆者認(rèn)為這是最難的一個挑戰(zhàn)。
3、角色、定位、職能轉(zhuǎn)型與新能力方面。人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換、定位與職能轉(zhuǎn)型、新能力,在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下,從人力資源管理的發(fā)展方向看,人力資源管理正逐步演變成HRBP角色與設(shè)立COE與SSC三支柱體系( HRBP是指業(yè)務(wù)合作伙伴;COE是指HR領(lǐng)域?qū)<?;SS是HR服務(wù)的提供者)。
4、人力資本價值方面。根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展情況來看,主要倡導(dǎo)的是貨幣資本。現(xiàn)在發(fā)生了轉(zhuǎn)變,前提是人力資本必須擁有決策權(quán)和剩余價值分配權(quán)。在這種情況下,人力資源管理者需要進(jìn)行對人力資本和貨幣資本合理分配比例,不然會導(dǎo)致一種不平衡現(xiàn)象,影響企業(yè)正常的發(fā)展。所以有了這樣一種說法:人力資本在對貨幣資本進(jìn)行剝削。由此可見,人力資源管理面臨著對人力資本價值合理分配的沖擊。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下,是人才定價模式的探索,其本身還是以價值創(chuàng)造、評價、分配者這三要素進(jìn)行。
四、人力資源管理應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”的策略
本文認(rèn)為,面對“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的新環(huán)境,人力資源管理要想運(yùn)用大數(shù)據(jù)來提升地位水平,必須借助科學(xué)合理的管理工具平臺,研發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”軟件平臺,讓人力資源管理六大模塊通過該平臺,快速、精準(zhǔn)地提供相應(yīng)的資源,快速提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效益。對此,本文提出構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的模型(圖1),提高人力資源管理效率和質(zhì)量,讓人才得到最充分的價值發(fā)揮,構(gòu)筑最優(yōu)、最適合的人力資源管理體系平臺。
關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略;區(qū)域經(jīng)濟(jì)
中圖分類號:F240 文獻(xiàn)識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)030-0000-01
一、戰(zhàn)略人力資源管理概述
戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置、合理開發(fā)、科學(xué)利用,以實現(xiàn)組織長期目標(biāo)的程序、方法及制度的總和。戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于人力資源運(yùn)作的整個過程中,涵蓋了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、管理等多個環(huán)節(jié),并具有顯著的特征,具體表現(xiàn)為以下幾個方面[1]:(1)戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的最基本特征,也是核心特征。單從定義上來看,戰(zhàn)略具有多種含義。部分學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略是一種關(guān)系,是人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系。還有部門學(xué)者認(rèn)為人力戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)為提升企業(yè)資本運(yùn)營績效,使企業(yè)具備更強(qiáng)的競爭力。但不可否認(rèn)的是,以戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向,能夠讓人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢,讓人員與企業(yè)達(dá)成一致目標(biāo),從而實現(xiàn)價值觀的統(tǒng)一。(2)匹配性。匹配性是戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)之一。在戰(zhàn)略人力資源實施過程中,需要對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合,戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)達(dá)成一致。無論是從企業(yè)角度來看,還是從宏觀經(jīng)濟(jì)方面來看,只有使兩者相互匹配,才能將戰(zhàn)略性充分體現(xiàn)出來。(3)目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源管理具有極強(qiáng)的目標(biāo)性。正是由于這種目標(biāo)性,為相關(guān)工作提供了明確方向,有利于促使人力資源管理朝著正確方向發(fā)展。
二、戰(zhàn)略人力資源管理對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響
從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來看,戰(zhàn)略人力資源管理對其影響正變得愈來愈大。戰(zhàn)略人力資源管理是一個典型的動態(tài)性過程,并且是逐步演化的。其內(nèi)在價值隱含在組織的知識體系當(dāng)中,具有一定的內(nèi)隱性[2]。這種內(nèi)隱性特征并不能夠輕易復(fù)制,并且難以轉(zhuǎn)移。正是基于此特點(diǎn),讓企業(yè)具備了特異性,并且在創(chuàng)造價值的過程中,也能夠創(chuàng)造出部分“與眾不同的價值”。對于區(qū)域而言,戰(zhàn)略人力資源管理同樣也具備了這種內(nèi)隱性特征。戰(zhàn)略人力資源管理是一個綜合性、系統(tǒng)性的過程,無論是對于企業(yè)還是區(qū)域而言,都具有自身的特點(diǎn)。企業(yè)與企業(yè)之間存在一定的差異性,區(qū)域與區(qū)域之間也會有所差異。對于不同的區(qū)域而言,其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資源類型、地理環(huán)境等都具有一定特征性。戰(zhàn)略性人力資源管理必然要與這種特征性相契合,這就使得戰(zhàn)略人力資源管理也被賦予了差異性特征。另外,戰(zhàn)略性人力資源管理具備了學(xué)習(xí)性與路徑依賴性特征。這使得戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中難以被模仿,能夠為區(qū)域提供持續(xù)性的競爭力。當(dāng)某個區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成一種固定的模式后,就會進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段,并逐漸形成良性循環(huán)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的參與者能夠獲得資源共享、技術(shù)共享,使其得到進(jìn)一步發(fā)展;而參與者競爭力的增強(qiáng),能夠刺激區(qū)域市場達(dá)到更高的層次,從而讓區(qū)域經(jīng)濟(jì)獲得持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了人才基礎(chǔ),并且這些人才與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、趨勢、需求是相符的,也是該區(qū)域環(huán)境獨(dú)有的產(chǎn)物,為區(qū)域經(jīng)濟(jì)提供了根本性的動力[3]。
三、加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的有效對策
1.進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置
區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展,除了需要第一產(chǎn)業(yè)支持外,也離不開第二、第三產(chǎn)業(yè)的支持。我國很多地區(qū)存在第二產(chǎn)業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)人力資源未得到充分開發(fā)的情況,使得區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了一定制約。因此,要促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展,就需要對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置,使得戰(zhàn)略人力資源管理充分發(fā)揮作用,讓區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)保持平衡。有條件的地區(qū)可以將生態(tài)經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)與旅游產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)起來,以此帶動第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展,讓部分人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,讓人力資源供求保持平衡。這樣既可緩解就業(yè)壓力,又能夠吸收一部分閑置勞動力,讓第三產(chǎn)業(yè)能夠與主流產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展,并使其成為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),畝為整體區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的動力。
2.加強(qiáng)人力資源開發(fā)
一方面,要對人才激勵制度進(jìn)行完善。對于事業(yè)單位而言,要結(jié)合不同事業(yè)單位的特點(diǎn),采取工資分類管理制度,讓事業(yè)單位內(nèi)部分配自得以擴(kuò)大。在薪酬體系構(gòu)建過程中,要注重實績、貢獻(xiàn),向優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位傾斜。對于企業(yè)而言,要以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵模瑯?gòu)建出多元化的分配體系,將企業(yè)人員的收入與企業(yè)效益充分關(guān)聯(lián)起來。企業(yè)高層人員可采取股權(quán)制或期權(quán)制薪酬體系。在此基礎(chǔ)上,地方政府要完善福利制度,讓區(qū)域各類人才福利待遇水平隨區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長不斷提升。另一方面,要加快區(qū)域人力資源市場建設(shè),從市場運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)體系、社會保障體系及政府宏觀調(diào)控體系出發(fā),逐漸完善人力資源市場建設(shè),讓人力資源得到合理配置。
3.繼續(xù)完善人力資源教育培訓(xùn)
完善人力資源教育培訓(xùn)是加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵。首先,要大力發(fā)展正規(guī)教育。通過發(fā)展正規(guī)教育,讓人的素質(zhì)不斷提升,亦即不斷提升人力資源質(zhì)量水平,這對于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有顯著的作用。其次,要加強(qiáng)職業(yè)教育建設(shè)。通過加強(qiáng)職業(yè)教育建設(shè),能夠促使勞動者的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力及勞動技能水平提升,這樣便能夠為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供可靠的人才基礎(chǔ),為企業(yè)提供更好的人才服務(wù)。另外,要加強(qiáng)技能培訓(xùn)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開生產(chǎn)力的支持,要進(jìn)一步發(fā)展生產(chǎn)力,就要求人才必須具備良好的實踐能力。加強(qiáng)技能培訓(xùn)是提高人才實踐能力的重要途徑,通過加強(qiáng)技能培訓(xùn),讓人才的實際價值充分體現(xiàn)出來,從而為戰(zhàn)略人力資源管理奠定基礎(chǔ)。
四、結(jié)語
戰(zhàn)略人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有密切的聯(lián)系。通過完善人力資源教育培訓(xùn)、加強(qiáng)人力資源開發(fā),并優(yōu)化人力資源配置,使戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)揮成效,為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供充足的動力。
參考文獻(xiàn):
[1]潘美平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].新經(jīng)濟(jì),2016(05):39.
本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式,并簡述了研究不足及展望。
關(guān)鍵詞:
人力資源管理;職業(yè);職業(yè)化
2001年,《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天,人力資源管理專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來越規(guī)范,它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。
一、研究意義
1.理論意義
作為經(jīng)營企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個企業(yè)人才素質(zhì)的高低,其管理水平對企業(yè)乃至社會的績效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進(jìn)人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)程提供科學(xué)依據(jù)和理論說明,為人力資源管理者的培育提供思路。
2.現(xiàn)實意義
職業(yè)化管理體系具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性和牽引性,經(jīng)營者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評價、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者,從業(yè)者亦可以據(jù)此開展自身測評、改進(jìn)、完善等各項工作以提升自身的職業(yè)化水平。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容
職業(yè)是從事一種工作所需的專業(yè)知識技能和行為規(guī)范,能依靠專業(yè)技能取得勞動報酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運(yùn)動過程,是一個職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。EliotFreidson(1973)認(rèn)為人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化是一個過程。在這個過程中,人力資源從業(yè)者由于其擁有專業(yè)專長、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會帶來利益,而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評價工作方式的專有權(quán)力。ElaineFarndale(2005)指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素:具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感、控制職業(yè)進(jìn)入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識體系、經(jīng)過培訓(xùn)和資格認(rèn)證。宇衛(wèi)昕(2005)認(rèn)為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容:具有人力資源管理的獨(dú)特專長;具有與文化、價值觀念相一致的管理理念;具有一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系。
2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法
對于職業(yè)化的研究內(nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上,研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,提出了人力資源部門職業(yè)化的測量因素。宇衛(wèi)昕(2005)、姜進(jìn)章、趙曙明(2005)構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟(2008)構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評估指標(biāo)體系,引導(dǎo)組織深入認(rèn)識人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃(2014)構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評價模型,并采用熵權(quán)模糊綜合評價進(jìn)行實證研究。
3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式
第一,嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)制。英國的職業(yè)認(rèn)定程序非常嚴(yán)格,必須經(jīng)過嚴(yán)格的考試,獲得人事管理協(xié)會的資格證書并成為會員,才有資格應(yīng)聘人力資源管理者,從事人力資源管理工作(趙慶梅,2001)。第二,規(guī)范化的專業(yè)教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求,對高級人力資源管理人員要求更高,如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷(孫健敏,2000)。第三,市場認(rèn)可。一是基于技能的薪酬水平認(rèn)可,二是建立專業(yè)基于人才選拔的專業(yè)進(jìn)入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四,專業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門的專業(yè)人員配置,對此歐洲各國非常重視,絕大多國家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上(孫健敏,2000)。
三、研究不足及展望
1.研究不足
學(xué)術(shù)界已有的成果對人力資源管理者職業(yè)化問題的研究開展富有一定的啟發(fā)意義,同時也存在著明顯的不足:一是理論視角不夠豐富。大多對職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進(jìn)行一般意義上的定性分析,且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實證性不強(qiáng),現(xiàn)有成果多進(jìn)行了定性分析,鮮有在實證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明,人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問題仍是一個有必要進(jìn)行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強(qiáng)。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系,而未針對某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級或崗位。
2.研究展望
2002年,我國首次進(jìn)行全國統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證,這標(biāo)志著人力資源管理在我國由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認(rèn)定的過程中,出現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證管理主體單一,認(rèn)證僅通過理論考試和論文攥寫,而缺乏對專業(yè)技能和過往績效的考察,資格證書職業(yè)區(qū)分度不高,得不到社會大眾的認(rèn)同,未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時,對于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達(dá)不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者,也未提供退出機(jī)制。因此,未來,在研究內(nèi)容上,應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究,包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立,職業(yè)資格認(rèn)證、選拔與評價體系、人才培育機(jī)制,人才準(zhǔn)入和退出機(jī)制、職業(yè)化進(jìn)程等內(nèi)容;在研究方法上,應(yīng)加強(qiáng)對于包含上述內(nèi)容的定量研究和實證研究,為理論的發(fā)展,提供具有前瞻性和實踐價值的成果。
作者:史雪琳 單位:曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)
[3]宇衛(wèi)昕.人力資源管理者職業(yè)化研究[D].南開大學(xué),2005(5)
[4]姜進(jìn)章,趙曙明.報社人力資源職業(yè)化管理體系研究[J].中國報業(yè),2005(2):58-63
[5]姜農(nóng)娟.人力資源管理人員職業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計[J].中國人才,2008(2):80-82
[6]趙慶梅.歐洲:人力資源管理職業(yè)化[J].人才開發(fā),2001(5):37
人力資源管理學(xué)科20世紀(jì)80年代才進(jìn)入我國,尚屬較新的學(xué)科領(lǐng)域,與其他許多學(xué)科特別是文科相比,它是一門以理論性為基礎(chǔ)偏重實踐性的應(yīng)用型學(xué)科,其教學(xué)目的不單是使學(xué)生掌握人力資源管理的相關(guān)知識理論,更要在實踐中靈活應(yīng)用并能有效地解決企業(yè)和公共部門的人力資源管理問題。我國許多高校已經(jīng)開設(shè)了人力資源管理專業(yè),其教學(xué)目的是培養(yǎng)具備開闊的視角和良好的管理能力,能運(yùn)用人力資源管理理論、技能分析解決問題,能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代管理競爭的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人力資源管理專門人才。可在實際的教學(xué)過程中,人力資源管理學(xué)科的課程設(shè)置、教學(xué)體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統(tǒng)的教學(xué)模式影響。對此,本文以教學(xué)案例法的運(yùn)用為例,以期對人力資源管理課程的教學(xué)改革起到拋磚引玉的作用。
一、案例教學(xué)法的特點(diǎn)及運(yùn)用中存在的主要問題
相對于枯燥的課本講授和一些傳統(tǒng)的教學(xué)法而言,案例教學(xué)法的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面:①實用性強(qiáng)。理論和實際相聯(lián)系,加深學(xué)生對書本知識的理解,擴(kuò)展視野,提高實踐能力。②互動性強(qiáng)。充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和熱情,鼓勵學(xué)生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程,鍛煉學(xué)生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運(yùn)用案例教學(xué)法時,僅僅局限于講案例、舉例子、做習(xí)題的過程,教學(xué)方法上仍然側(cè)重于教師單向講授為主,案例也缺乏代表性、時效性,并缺少與學(xué)生之間的互動,這種形而上學(xué)的案例教學(xué)法對提高教學(xué)效果、增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)用能力和實踐水平起不到多大的作用。
二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學(xué)的前提基礎(chǔ)
所謂合適的案例,主要是指案例中涉及的背景資料、數(shù)據(jù)原則上應(yīng)該真實,這樣才具備可參考性和借鑒性;案例必須具有一定的時效性,能跟得上知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流,年代久遠(yuǎn)的案例可能經(jīng)典但在現(xiàn)代管理運(yùn)用中或許已不適用;案例必須建立在一定的書本理論基礎(chǔ)之上,完全脫離理論的案例缺乏說服力,學(xué)生難以掌握。最重要的一點(diǎn)是,案例應(yīng)該適合我國國情,符合我國企業(yè)管理、行政管理的特點(diǎn)和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設(shè)和逐步推廣的時候,引用的書本教材很多是國外專家教授編著的,案例也主要以歐美發(fā)達(dá)國家的案例為主,結(jié)果在案例教學(xué)的實際運(yùn)用中,很多學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)效果差強(qiáng)人意。究其原因,主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導(dǎo)致了差別性的人力資源管理模式。因此,案例教學(xué)必須注重應(yīng)用符合我國企業(yè)管理特色的案例。案例不單來源于教材書本,還可以來自教師的親身經(jīng)歷和實踐調(diào)查。教師在應(yīng)用案例教學(xué)法時必須避免“閉門造車”,多利用業(yè)余時間進(jìn)行社會調(diào)查研究和管理工作實踐。
此外,選擇的案例要便于學(xué)生參與、討論和思考,不一定設(shè)計統(tǒng)一的參考答案,而將討論和參與的空間留給學(xué)生和課堂;選擇的案例要具備系統(tǒng)性,與人力資源管理學(xué)科和知識體系形成有機(jī)的整體,既要注重代表性個案的教學(xué)討論,還要強(qiáng)調(diào)案例教學(xué)的整體過程,更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。
三、實施案例教學(xué)法的主要過程
(一)引導(dǎo)學(xué)生做好課前準(zhǔn)備工作
教師在準(zhǔn)備好案例的同時,也需要引導(dǎo)學(xué)生提前做好準(zhǔn)備工作。比如熟悉案例內(nèi)容、了解相關(guān)理論知識、查閱有關(guān)背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。
(二)抓住閱讀關(guān)鍵,深刻理解案例情景
人力資源管理受著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和政府、社會的影響,要想做好案例教學(xué),必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段,指導(dǎo)學(xué)生理解背景因素如何對人力資源產(chǎn)生影響,重點(diǎn)指導(dǎo)學(xué)生獲取關(guān)鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學(xué)應(yīng)掌握的主要背景知識有:社會文化背景、組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成、企業(yè)發(fā)展歷程、管理任務(wù)和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準(zhǔn)確、有根有據(jù),有時需要根據(jù)已知信息推斷分析未知結(jié)論和所要的信息。
(三)組織學(xué)生積極開展小組討論
根據(jù)班上學(xué)生人數(shù)的多少,以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中,充分發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用,發(fā)散學(xué)生思維,鼓勵創(chuàng)新性的、個性化的思路和認(rèn)識看法。最后形成共識,由小組推薦代表總結(jié)發(fā)言,當(dāng)然,小組中學(xué)生無法達(dá)成一致意見結(jié)果時,也可以將各自的想法予以闡述。最后,由教師簡單回顧案例的主要情節(jié),引導(dǎo)學(xué)生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經(jīng)驗,討論小組結(jié)論,得出有針對性的對策建議。
(四)做好案例教學(xué)后的總結(jié)
凡事都有一個運(yùn)用、總結(jié)、完善的循環(huán)過程,對于案例教學(xué)同樣如此,每位教師只有根據(jù)自己的教學(xué)特點(diǎn)、學(xué)生特點(diǎn)、社會地域環(huán)境差異性,在案例教學(xué)的運(yùn)用中尋找不足,不斷總結(jié),才能建立一套最適合自己的案例教學(xué)法。人力資源管理課程的案例教學(xué)最重要的是鼓勵學(xué)生的積極參與,除了純粹的案例之外,還可以開展仿真模擬教學(xué),成立模擬公司和模擬人力資源部門;組織學(xué)生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規(guī)章制度、進(jìn)行績效考評等多個人力資源管理流程;開展性格測試游戲、管理游戲、團(tuán)隊合作游戲等。真正幫助學(xué)生從知識的被動接受者變?yōu)楣芾韺嵺`的積極參與者,使課堂成為語言和能力實踐的場所,保持學(xué)生旺盛的學(xué)習(xí)積極性和求知若渴的熱情??傊咐虒W(xué)法雖然在人力資源管理教學(xué)中已經(jīng)逐步普及,但仍然有許多有待創(chuàng)新和完善之處,這需要我們在教學(xué)實踐過程中不斷摸索和改革。
參考文獻(xiàn)
[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學(xué)法探索[J].廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)報,2003(09).
1.對職業(yè)化的認(rèn)識
職業(yè)化是相對非專業(yè)性職業(yè)而言的,是一個非專業(yè)性的職業(yè)群體逐漸建立并適應(yīng)一套適合其專業(yè)的準(zhǔn)則,而成為專業(yè)性職業(yè)者后將會在本專業(yè)上獲得相應(yīng)的地位的過程。任何一個行業(yè)走向成熟的標(biāo)志之一都是實現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的進(jìn)行,必將帶動一個行業(yè)的專業(yè)技能、行業(yè)準(zhǔn)則、及職業(yè)等級認(rèn)證制度的標(biāo)準(zhǔn)化。
一個行業(yè)要實現(xiàn)職業(yè)化,所需的構(gòu)成因素包括:通過一個完善系統(tǒng)的專業(yè)知識體系來獲得其相應(yīng)的技能;必須通過一定的考試才能取得相應(yīng)的專業(yè)資格;此專業(yè)需要有其自己的道德標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)準(zhǔn)則,有損其專業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)和違背行業(yè)準(zhǔn)則者將受到懲罰甚至取消專業(yè)級別;需要成立相應(yīng)的協(xié)會,處理日常的內(nèi)部事務(wù)和協(xié)調(diào)對外事務(wù)。
2.人力資源管理實行職業(yè)化的重要性
人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一個職能,當(dāng)今,面臨著職業(yè)化的挑戰(zhàn)。一個企業(yè)的人力資源管理人員的職責(zé)已經(jīng)不僅僅局限于其繁瑣的行政性事務(wù),而更多地進(jìn)入人力資源的管理工作。企業(yè)人力資源部門,也由非核心的輔部門轉(zhuǎn)變成企業(yè)的核心部門。另外,隨著人力資源管理的一些職能如招聘、培訓(xùn)、成效管理與評估制度及薪酬制度的設(shè)立等具有越來越強(qiáng)的專業(yè)性。
3.我國人力資源管理者中出現(xiàn)的問題
3.1缺乏職業(yè)化的觀念
如今還有很多人力資源管理者沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理的觀念,工作中無創(chuàng)新、無激情,也沒有職業(yè)生涯管理的意識。
3.2 缺乏系統(tǒng)性的專業(yè)知識
人力資源管理職業(yè)在逐漸職業(yè)化的過程中,必然需要一套完善的知識結(jié)構(gòu),即其專業(yè)專業(yè)知識。通過一系列的專業(yè)知識學(xué)習(xí),方能具備相應(yīng)的專業(yè)技能。
3.3缺乏權(quán)威性的認(rèn)證制度
衡量一個職業(yè)化的發(fā)展水平包括職業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定、職業(yè)資格考核認(rèn)證制度等。而我國目前的人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國家政府部門管理,在評定的過程中功利性太強(qiáng),這也導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資水平和管理水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)資料不能及時更新,影響了資格認(rèn)證的可信度。
3.4缺乏行業(yè)懲罰制度
為約束人力資源管理行業(yè)的從業(yè)者,需要形成一套有序的懲罰制度,有悖專業(yè)者應(yīng)取消其人力資源管理的從業(yè)資格及相應(yīng)的等級。
4.職業(yè)化對人力資源管理者的要求
由于職業(yè)化的發(fā)展,也為適應(yīng)市場化的需求,人力資源管理行業(yè)對其從業(yè)人員要求具備一些基本的能力,這些能力主要包括以下幾個方面:
4.1必須經(jīng)過一系列的專業(yè)化教育
對于從事人力資源管理專業(yè)的人來說,通過一系列知識的學(xué)習(xí),將為為其在日益復(fù)雜的社會中成為一名合格的人力資源管理人員打下良好的基礎(chǔ)。
4.2相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力
由于人力資源管理專業(yè)人員需要和各種各樣的人打交道,并且需要妥善處理好各種問題。這些人可能具有不同的行業(yè)、不同的知識、不同的年齡等,加上人力資源管理這需要參與到行政管理中,因此這也要求人力資源管理者具有相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力和靈活性。
4.3要有職業(yè)道德
各行各業(yè)都應(yīng)有其職業(yè)道德,而職業(yè)道德,就是一個行業(yè)從業(yè)人員共同認(rèn)可的行為準(zhǔn)則。
5.人力資源管理解決方法
5.1規(guī)范化的人力資源管理教育。
人力資源管理學(xué)科和一般的專業(yè)性學(xué)科不一樣,它是一個綜合性的學(xué)科,因此從教育開始 ,將人力資源管理學(xué)科規(guī)范化,使從事此專業(yè)的人員接受專業(yè)培訓(xùn),獲得專業(yè)技能,將會加快促進(jìn)其專業(yè)化人才的培養(yǎng),從而走向職業(yè)化。
5.2建立并完善職業(yè)準(zhǔn)入制度。
按照職業(yè)準(zhǔn)入制度規(guī)定,想從事某一行業(yè)的唯一方法是獲得其相應(yīng)的職業(yè)資格證書。而人力資源管理業(yè)的職業(yè)資格證書也是社會對從事人力資源管理人員的認(rèn)可與證明,是從業(yè)者獲得企業(yè)聘用的依據(jù)。然而,完善的職業(yè)準(zhǔn)入制度還包括對其定期的考核,獲得人力資源管理職業(yè)資格證書并不意味著永遠(yuǎn)都擁有這個資格,而是需要通過定期的審查考核。
5.3建立行業(yè)協(xié)會
在西方國家,行業(yè)協(xié)會在促進(jìn)人力資源管理職業(yè)化進(jìn)展中,起到了很大的推動作用。比如英國,人力資源管理協(xié)會及其下機(jī)構(gòu),可以向人力資源管理從業(yè)者提供專業(yè)方面的培訓(xùn)且發(fā)放資格證書。因此我國可以在此方面參考外國的成功經(jīng)驗,成立適合我國國情的人力資源管理行業(yè)的協(xié)會,以促進(jìn)其早日實現(xiàn)職業(yè)化。
6.結(jié)語
職業(yè)化對一個行業(yè)來說具有至關(guān)重要的作用,現(xiàn)實中隨著企業(yè)對人力資源管理者的要求越來越高,具有專業(yè)技能的人力資源管理者將會備受關(guān)注。而對于真?zhèn)€人力資源管理專業(yè)實現(xiàn)職業(yè)化,將是順應(yīng)市場化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。
參考文獻(xiàn):
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摘要 隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展,國有建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化,人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升建筑企業(yè)管理水平和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。通過分析中小建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題,探析建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策,對于中小建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,具有重大意義。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 中小建筑施工企業(yè) 問題 對策
隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,建筑業(yè)保持了迅猛增長的態(tài)勢。我國加入WTO 后,建筑行業(yè)充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn),許多外資企業(yè)紛紛入駐中國,也進(jìn)一步擴(kuò)大了國內(nèi)建筑行業(yè)對人才的需求和競爭。
一、中小建筑企業(yè)人力資源管理的問題分析
1.建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少。目前,建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少,尤其是初、中、高級技術(shù)工人的比例嚴(yán)重失調(diào),高級技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)比例不足1%,與發(fā)達(dá)國家的40%以上相去甚遠(yuǎn),技師、高級技師更是奇缺。
2.工人隊伍素質(zhì)偏低,人力資源的開發(fā)力度不夠,導(dǎo)致人才機(jī)構(gòu)不合理。據(jù)不完全統(tǒng)計,在我國從事建筑裝飾行業(yè)的工人已達(dá)850 多萬人,這支隊伍為促進(jìn)建筑裝飾行業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。但同時存在這一個嚴(yán)重的、令業(yè)內(nèi)人士擔(dān)憂的問題,及大量的農(nóng)村剩余勞動力和其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)入建筑施工行業(yè),絕大多數(shù)人員沒有接受到系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn),專業(yè)技能參差不齊。隨著高層建筑的施工要求,新材料新工藝層出不窮,但是這些沒有受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員往往不能很好的掌握新技術(shù)新工藝,往往會給工程本身帶來質(zhì)量問題。對于這個問題,身為企業(yè)人力資源管理人員,應(yīng)站在企劃工作的角度分析,認(rèn)識到一線工人的素質(zhì)不僅是勞務(wù)問題,還關(guān)系到企業(yè)和行業(yè)如何發(fā)展的深遠(yuǎn)問題。
從當(dāng)前狀況來看,中小建筑業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用尚未實現(xiàn)制度化和規(guī)范化,尤其是在人才的開發(fā)上力度不夠,重使用輕培訓(xùn),重經(jīng)驗輕潛力,使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體,從而導(dǎo)致人才成長慢、國有施工企業(yè)人才難以為繼。
3.企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看,雖然建筑企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性,但都往往只將注意力集中的導(dǎo)入和引進(jìn)人才這一點(diǎn),簡單地認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了,而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā),因此,就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住甚至原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多,但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
4.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門,但由于觀念上的原因,很多人是管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識,大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因為入世后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭,但實際上確是人力資源管理優(yōu)劣的競爭,這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。
5.管理方式靜態(tài)化。一是人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平的日常行為,沒有上升到對人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等層次上,是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為;二是人力資源管理缺乏近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益的設(shè)計。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢,對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)經(jīng)行動態(tài)策劃,更沒有設(shè)計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。如對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等。究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通,對各業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅容易造成人力資源的浪費(fèi),而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。
6.管理措施僵硬化。一是一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動地接受;二是管理制度的制定上往往過多的考慮到企業(yè)利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展;三是管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)偏差容易對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
7.管理效果缺乏有效性評價。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定機(jī)制,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”,在運(yùn)行一階段或很長時期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長的影響,社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能作出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的對策
1.改變傳統(tǒng)人事管理為人力資源開發(fā)管理。傳統(tǒng)的人事管理視員工為成本,以事為中心,管理處于被動、簡單、分散,只要管好就行;而人力資源管理是將人看做一種“資源”,一種有重要價值的特殊資源。其特殊性表現(xiàn)在四個方面:第一,人力資源是一種活的資源,物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值;第二,人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源;第三,人力資源是一種戰(zhàn)略性資源,企業(yè)為了在某個領(lǐng)域或某個行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)并得到發(fā)展,必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù);第四,人力資源是可以無限開發(fā)的資源,人的創(chuàng)造力是無限的,通過人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率,從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。
2.強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念,加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理,應(yīng)當(dāng)強(qiáng)度“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通,把做好“人”的工作是為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn),為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,這是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。加強(qiáng)員工培訓(xùn),既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍,也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。如今國家建設(shè)日新月異,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),在建筑領(lǐng)域中出現(xiàn)了許多高、新、尖難題,若不重視員工的學(xué)習(xí),就無法解決這些難題。
3. 建立有效的績效評估體系。企業(yè)需要實行一整套管理制度,施工企業(yè)更應(yīng)如此。我們的工作和人員是流動的,工程項目經(jīng)理部因工程中標(biāo)而建立,以工程竣工而解體。為此,必須建立有效的績效評估體系,檢查和評定企業(yè)員工對職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績,作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù),切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。通過多年的工作實踐,我們認(rèn)為績效評估應(yīng)包括德、能、勤、績四個方面內(nèi)容。
4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才。高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石,建筑企業(yè)應(yīng)利用人才市場尋找適合于有利于企業(yè)自身發(fā)展的技術(shù)和管理人員,為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。
5.建立高效的多方位的人才激勵機(jī)制。要實現(xiàn)充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源這個目標(biāo),單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵手段,實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段,這雖然是一種十分有效的手段,但隨著社會的發(fā)展,人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變,特別是對年青一代的技術(shù)性人才,僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此,施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對員工進(jìn)行激勵。首先,企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制,加強(qiáng)對員工的精神激勵,具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下,人力資源管理激勵方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上,建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。
其次,施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進(jìn)的激勵模式,制定具有長期性的激勵機(jī)制。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理是通過加強(qiáng)對員工的長期激勵,可以刺激員工的長期行為,減少離職率,從而穩(wěn)定人才隊伍。
6.重建人力資源管理人員自身的知識體系。人力資源管理人員,如果不能有效地提升自己的專業(yè)能力,不能從以往的行政志愿人員轉(zhuǎn)化為策略行籌劃及執(zhí)行者,不能為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部價值服務(wù),就無法對企業(yè)有更多的理解,無法制定適合企業(yè)的人力資源策略。因此,一方面,人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營開發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等;另一方面,人力資源管理人員還必須獲得同時及其他部門員工的信任與尊重。