教師職稱評定精選(九篇)

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第1篇：教師職稱評定范文

你們好！

我叫xx，今天能夠申請幼兒園教師職稱評定，首先感謝領(lǐng)導為我創(chuàng)造了這次機會！借此機會，請允許我介紹一下我自己：

xxx年x月，我畢業(yè)于xx市第一職業(yè)高級中專學校幼師專業(yè)，不知不覺中擔任幼教工作已經(jīng)四年多了，回首四年多的教育教學工作，是辛勤的汗水與堅實的腳印所匯集的圖譜，一點一滴記錄著自己所前進跋涉的每一步。我于xx年12月獲得《幼兒教師資格證書》。我深感自己肩上的責任，并深刻體會到：教育工作，任重而道遠！

一、在思想上熱愛祖國、熱愛人民的教育事業(yè)、熱愛教師職業(yè)。并通過看電視、看報紙、幼教雜志等多中形式來學習和全面貫徹黨的教育方針，了解國內(nèi)外的時世政治。與時俱進，忠誠人民的教育事業(yè)，用社會主義道德規(guī)范約束自己的行為，努力培養(yǎng)高尚的人格和道德情操。

二、在教育教學方面，我是積極主動地承擔各項工作，在教學中刻苦鉆研業(yè)務，精心選擇教學方法，充分準備教具，勤勤懇懇，踏踏實實。從幼兒的實際情況出發(fā)，設(shè)計好主題活動，精心安排好活動內(nèi)容，認真組織好每節(jié)活動。

三、在紀律方面，從不給領(lǐng)導講客觀，講條件，始終嚴格遵守幼兒園的各項規(guī)章制度，不遲到，不早退，有事主動請假。

四、在工作中，尊敬領(lǐng)導、團結(jié)同事熱愛幼兒，并能正確處理好與領(lǐng)導同事之間的關(guān)系。與同事相處融洽。以工作為重，一直以飽滿的熱情站立在教育教學的第一線。

五、在教學成績方面，為了適應提高自身的教育質(zhì)量，跟上時代的步伐，在教學之余。積極參加市、區(qū)以及學校組織的各項培訓。通過看一些專業(yè)書籍，不斷更新知識，不斷提高教育理論水平和業(yè)務能力。

第2篇：教師職稱評定范文

一、教學是教師的主要的、第一位的工作任務

培養(yǎng)人才是學校的第一位的根本任務，教學工作是學校的主旋律，提高教學質(zhì)量是學校永恒的主題。

教學是給學生系統(tǒng)地講授基本理論的根本途徑。教學過程是學生在教師的指導下，系統(tǒng)地學習基本理論，提高分析問題和解決問題的能力的過程。學校的根本任務是培養(yǎng)人才，教學工作始終是學校的中心工作。

教學工作的好壞是衡量教師工作的主要標準，也是考核教師工作和教師職務聘任的關(guān)鍵條件。對教師來說，教學是主要的、第一位的工作任務。因此，學校在教師的職稱評審中應把教師的主要的、第一位的工作任務即教學工作作為主要的標準，而不能是其他工作任務作為主要的標準。然而，學校在教師職稱評審工作中，一個突出的問題是重科研成果，輕教學成果，實際上否認教學是教師的第一位的工作任務，普遍地存在著單純看科研論文的極不合理的現(xiàn)象，甚至可以說，把科研論文看作是評審教師職稱的唯一的標準或依據(jù)，口頭上是教學重要，實際上是不重要。這種現(xiàn)象嚴重地影響著教師教學的積極性，使不少教師由于職稱的壓力，不是把主要精力放在教學和教學質(zhì)量的提高上，而是放在科研論文上。這是因為，即使教學質(zhì)量再好，但如果科研論文不夠，就不能晉升更高一級的職稱。相反，即使教學質(zhì)量差或一般，甚至不搞教學，只要有一定的科研論文，就可以晉升更高一級的職稱。不可否認的一個客觀事實是，在教師中，由于科研論文級別和數(shù)量不夠而沒有評上高級職稱的教師較多，但是因教學問題沒評上高級職稱的教師極少，幾乎沒有。因此，學校在今后的教師職稱評審工作中，一定要把教學工作質(zhì)量作為教師職稱評審的主要標準，并采取切實可行的、具體的衡量標準，便于在實踐中具體操作。只有這樣，才能正確引導教師把主要精力放在教學工作上，充分調(diào)動教師的教學積極性，努力教書育人，不斷提高教學質(zhì)量。

二、科研應為教學服務，以科研促進教學

科研是教師根據(jù)已有的知識和必要的條件，去探求客觀世界的規(guī)律性，從而獲得新知識的一種認識活動。學校能不能培養(yǎng)出德、智、體全面發(fā)展的社會主義建設(shè)所需要的人才，關(guān)鍵在于教師的素質(zhì)，而教師素質(zhì)的高低，不僅取決于教師的知識結(jié)構(gòu)和教學水平，而且取決于教師的科研能力。從某種意義上說，教師科研能力的高低決定著教學水平的高低。一個優(yōu)秀的教師不僅要有本學科扎實的基本知識，還要具有較強的科研能力。通過科研來提高自己的學術(shù)水平和理論素質(zhì)?？蒲惺翘岣呓處煂W術(shù)水平的最基本的途徑。教師只有通過科研，才能及時了解本學科和本專業(yè)在國內(nèi)外發(fā)展的趨勢，才能把現(xiàn)代科學技術(shù)和學術(shù)發(fā)展的最新成果生動有效地反映到教學中來，不斷豐富教學內(nèi)容，提高學術(shù)水平和教學質(zhì)量。我們并不否定教師科研的重要性，教學和科研是教師的兩項基本任務。

但是科研對教師來說，必須是搞好教學基礎(chǔ)上的科研，科研應為教學服務，以科研促進教學。因此，搞好教學，不斷提高教學質(zhì)量是合格教師的第一位的或首要的條件，而科研是第二位的條件。

三、教學與科研是對立統(tǒng)一的關(guān)系

教學與科研是對立統(tǒng)一的關(guān)系。一方面，二者是一致的、相互促進的；另一方面，二者又是不一致的、互相矛盾和對立的。

首先，教學與科研是相互促進的。教學對科研的促進作用主要表現(xiàn)在三個方面：第一，教師備課的過程對科研起促進作用。備課是上課的前提和基礎(chǔ)，也是上好課的關(guān)鍵。教師在備課的過程中，首先要進行知識儲備，即要深入鉆研教學大綱，弄清教學目的和教學要求，了解教材的基本內(nèi)容、各章節(jié)的重點、難點以及不同學派的各種觀點和同一學派的不同說法等等。教師備課的過程并不是原有知識的簡單重復，而是在新的條件下對原有知識的重新加工和整理，使知識體系趨于更加完整和嚴謹?shù)倪^程。特別是在科學技術(shù)突飛猛進的知識經(jīng)濟時代和國內(nèi)外政治經(jīng)濟形勢變化較快的條件下，教師在備課的過程中，必須了解現(xiàn)代科學技術(shù)和學術(shù)發(fā)展的最新成果、本學科和有關(guān)學科的最新成果，了解改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的實際以及國際形勢的發(fā)展變化，否則，就不可能有生動而有效的教學。備課的過程實際上就是對教學內(nèi)容進行整理、思考和鉆研的研究過程。第二，教學過程也促進科研。教學過程是教師和學生共同參與的雙邊活動，而師生間的雙邊活動總是滲透著探索的成分，常能激發(fā)思維的“火花”。學生，特別是高年級學生利用他們了解和掌握的各種知識和信息，勤于思考、敢于實踐、辨別是非，不斷地提出在改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的實踐中出現(xiàn)的新的問題、新的思想、新的觀點和疑難問題。教師在回答和解決這些問題的過程中，可以獲得豐富的信息，發(fā)現(xiàn)新的研究課題，提高自己的科研能力。第三，學生的社會調(diào)查和實驗活動也能促進教師的科研。在教學的實踐中往往需要學生進行社會調(diào)查和實驗活動，提高學生的分析問題和解決問題的能力。社會調(diào)查和實驗活動是理論聯(lián)系實際的有效方法，是教學改革的重要形式，也是提高學生分析問題和解決問題能力的基本途徑。學生在社會調(diào)查和實驗活動過程中，可以了解企業(yè)、農(nóng)村和各行各業(yè)、各地方的改革開放的實際情況，并結(jié)合自己掌握的知識，寫出社會調(diào)查報告和實驗報告。教師在批改這些社會調(diào)查和實驗報告的過程中，獲得豐富的科研信息，發(fā)現(xiàn)新的研究課題，提高自己的科研能力。

其次，教學與科研又是互相矛盾的。主要表現(xiàn)在：

第一，教學與科研又是兩項獨立的活動，它們有各自的目標、規(guī)律和要求。教學不等于科研，科研也不等于教學；教學好不等于科研也好，科研好也不等于教學好；優(yōu)秀的教師不等于優(yōu)秀的研究者，優(yōu)秀的研究者也不等于優(yōu)秀的教師，對二者的要求是不相同的。第二，教師的工作時間和精力是一定的、有限的。因此，相對地投入到教學的時間和精力多了，那么投入到科研的時間和精力就減少了；相反，相對地投入到科研的時間和精力多了，那么投入到教學的時間和精力就減少了，二者是按相反的方向運動的。第三，教學與科研并不是并列的，而是有主次的。在學校的教學與科研的關(guān)系中，教學是第一位的、主要的，而科研是第二位的。教學是教師的第一位的工作任務，而科研是第二位的工作任務?？蒲袘獮榻虒W服務，以教學帶動科研，以科研促進教學。因此，教師職稱評審的主要的或第一位的條件應該是教學工作，而不是科研，科研是第二位的條件。

第3篇：教師職稱評定范文

關(guān)鍵詞：職稱 任職資格 新模式

職稱評定是專業(yè)技術(shù)人員資格認證的重要途徑，也是人力資源建設(shè)中對人員任職資格評定的重要手段。現(xiàn)行的職稱評價體系中，以行政為主導的職稱評定模式在特定的時代條件下，發(fā)揮了積極的作用但同時也開始暴露出弊端。

1、從組織角度看，目前職稱評定大部分還是以人事主管部門作為組織單位，承擔著資格審查、過程組織以及評定辦法的修訂等職責。作為專業(yè)技能評定工作，人事主管部門或單一的行政單位能否從專業(yè)角度進行資格審查和標準的把握，是職稱評定工作需要思考的問題；

2、從標準的角度看，目前職稱評定工作大部分還是以硬性的基礎(chǔ)性條件作為評定依據(jù)，如：年限、學歷、論文數(shù)量等，而對于軟性的技能及實操能力的評價相對比較薄弱，如何從標準界定的角度來更加確切衡量和評定一個人真正能力和水平是職稱評定工作需要思考的又一個問題；

3、從參評對象來看，隨著社會的不斷發(fā)展，特別是第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展和民營企業(yè)的異軍突起，改變了原有的以大型國有企業(yè)及機關(guān)事業(yè)單位為主體的職稱參評對象，使得參評對象越來越多元化，并且隨著民營企業(yè)對人才能力的重視，職稱評定工作越來越受到關(guān)注。如何使職稱評定更廣泛地覆蓋經(jīng)濟領(lǐng)域和行業(yè)范圍，是職稱評定工作需要思考的第三個問題；

4、從實施運用的角度看，職稱評定是對參評對象的能力進行肯定，從而激勵參評人員提升技術(shù)能力，但更重要的是要使職稱評定工作本身符合企事業(yè)單位的發(fā)展要求，從而推動經(jīng)濟或者行業(yè)的發(fā)展。因而職稱評定工作必須是切合工作實際的，而不是純粹的頭銜，不是為了職稱而評職稱。如何使職稱評定工作與企事業(yè)發(fā)展相結(jié)合，如何使職稱評定工作更有效地運用于企事業(yè)的實際工作是職稱評定需要思考的又一個問題。

因而，必須從新的角度對職稱評定工作進行改革，結(jié)合多年對人力資源工作的探索，作為職稱評定工作，筆者認為，應該同企事業(yè)組織的實際運用相結(jié)合，應該從應用的角度去構(gòu)建職稱評定模式。具體來講可以以下角度進行突破：

1、從職稱運用主體的需求來突破職稱評價體系的有效性。職稱的運用在于各級企事業(yè)組織，或運用于人才的技能鑒定，或運用于聘用和定薪，無論哪種形式的運用，企事業(yè)組織對于職稱的需求都是最實際和客觀的。因此，從企事業(yè)組織需求的角度來突破職稱的評價體系，才能使職稱評定適應多元化的發(fā)展要求，才能使職稱評定的方式和職稱運用的范圍更加貼近實際。

2、從職稱評定的組織要求來突破職稱評定的專業(yè)性。職稱有公信力，也正是公信力要求使得職稱評定必須有公信力的部門來組織，但職稱評定又是一項專業(yè)的工作，必須有專業(yè)的組織來安排，如何在公信力和專業(yè)性兩者之間尋求一個中間點？我們認為可以依托專業(yè)協(xié)會。行政組織可以作為牽頭部門，專業(yè)協(xié)會可以作為指導部門和組織部門，使職稱的公信力要求通過專業(yè)的評價標準貫穿在職稱評定的整個過程，從而提升職稱評定的專業(yè)性，行業(yè)協(xié)會的多樣性也提升了職稱評定的多元化。

基于以上兩點，筆者提出了新形勢下職稱改革的思路：以企事業(yè)組織為主導，以協(xié)會專業(yè)為指導，以政府要求為引導的職稱評定模式。

以企事業(yè)組織為主導，職稱評定功能下沉，充分重視企事業(yè)組織在職稱評定中的作用，讓企事業(yè)組織承擔職稱的組織和實施功能，包括申報、評價和運用，甚至承擔起標準制定的職能。讓企事業(yè)組織成為職稱評定工作的核心，特別是成熟的企事業(yè)組織，本身擁有較好專業(yè)技術(shù)團隊，在行業(yè)協(xié)會和政府的認定下，可以成立具有資質(zhì)的職稱評定中心，成為集標準制定、評價鑒定、實施運用為一體的職稱評定單元，這種獨立的職稱鑒定的資質(zhì)，不單能成為本組織的職稱評定單位，同時也可以作為委托評定單位，承擔起行業(yè)的或區(qū)域的職稱評定工作。

以協(xié)會專業(yè)為指導，專業(yè)協(xié)會作為專業(yè)技術(shù)的歸口管理和指導部門，在職稱評定過程中，同樣需要承擔其專業(yè)指導的功能。這種指導，一方面是需要對企事業(yè)組織評價的專業(yè)性進行指導，另一方面也需要對評價組織的資質(zhì)要求和評價的標準要求進行審核和平衡。通過這種指導，既要讓企事業(yè)組織成為專業(yè)的職稱評價單位，同時也要控制和縮小不同評價單位之間的不合理因素，使職稱評定工作更趨系統(tǒng)化和專業(yè)化。

以政府要求為引導，政府在職稱評定過程中，引導作用主要體現(xiàn)在兩個方面，一是通過政策層面引導，確定統(tǒng)一的職稱評定條件要求和職稱評定組織的資質(zhì)要求，使專業(yè)協(xié)會和各級評價組織能夠遵循相對統(tǒng)一的職稱評價的綱，能在相對統(tǒng)一的綱目下細化和實施職稱工作；二是通過輿論層面的引導，認可評價結(jié)果，對于在資質(zhì)評價組織評定的職稱予以認可，這種認可需要政府組織加強對專業(yè)技術(shù)的宣傳和職稱評定公信力承認。

新模式的職稱評價工作，從權(quán)責角度看，其實是將職稱評定的部分職能進行下放，從政府主導下沉到協(xié)會和企業(yè)分工落實，是將職稱的評價過程和應用下放到企業(yè)，而協(xié)會和政府集中抓評價的標準和要求的一種模式。

為完善新模式的論述，以企業(yè)為例，對新模式的實施進行進一步闡述。

一、職稱評定流程

新模式將職稱評定的重心落到了企業(yè)，企業(yè)承擔了職稱的組織評定和標準細化等重要工作。當然需要說明的是，并不是所有企業(yè)都能承擔職稱評定的工作，需要專業(yè)協(xié)會對企業(yè)職稱評定的資質(zhì)進行認證，對企業(yè)的在職稱評定方面的專業(yè)性、行業(yè)性及企業(yè)本身的規(guī)模等進行綜合審查，對通過認證的企業(yè)授予職稱評定的資質(zhì)，準予其對內(nèi)部及外部行業(yè)中相關(guān)企業(yè)的委托職稱組織評定。通過評定的職稱報專業(yè)協(xié)會批準和備案，同時提交政府主管部門發(fā)文授證。

企業(yè)作為職稱評定的重心，另一個體現(xiàn)是在評價的標準和方式上。在政府主管部門統(tǒng)一的硬性要求下，企業(yè)可以根據(jù)實際的聘任需要，結(jié)合崗位的任職要求，對職稱評定的標準和方式進行優(yōu)化和細化，可以將企業(yè)的實踐技能和軟性要求融入評價標準中，使職稱評價更趨實際性和專業(yè)性。當然作為專業(yè)指導部門的協(xié)會，必須對細化的標準進行審核，同時對評價的方式進行嚴格的把控。

二、職稱評定運作

新模式下的職稱評定的關(guān)鍵在企業(yè)的規(guī)范化和專業(yè)化運作。對有職稱評定資質(zhì)的企業(yè)來講，職稱評定的重要工作在于評價組織的設(shè)定和評價標準及方式的設(shè)計。

1、評價組織的設(shè)定。

成立專業(yè)的職稱評定組織――職稱評定委員會，并根據(jù)職稱系列的不同，設(shè)立不同的職稱評定專家小組，比如工程專家小組、財務專家小組等等。在國家（政府職能部門）統(tǒng)一的職稱評定要求下，各職稱專家小組結(jié)合企業(yè)的實際，對各大系列的職稱的職稱評定要求進行了系統(tǒng)完善，包括組織方式、評定要求、評定后的聘任和薪酬體系設(shè)計等，同時對職稱評定結(jié)果負責。各系列的評價組成員均由公司及行業(yè)中有相應資質(zhì)和影響力的人員中選拔組成，并報專業(yè)協(xié)會和政府主管部門報批審核后產(chǎn)生。因此，各大系列的評定小組是在嚴格的要求下充分發(fā)揮著專業(yè)的評價職能。

2、評價標準及評定方式的設(shè)計。

為適應企業(yè)對職稱的真正需求，引導員工往企業(yè)發(fā)展的要求提升。在嚴格遵照國家職稱評價要求的前提下，根據(jù)企業(yè)的實際，職稱評定小組對各系列職稱評定的標準進行細化。形成了基于不同職位的任職資格標準和不同職務序列的專業(yè)職位發(fā)展通道。從員工晉升的角度看，依職務序列的晉升，從另一角度開拓了員工在行政官僚晉升之外的專業(yè)晉升通道，使企業(yè)形成了行政的和專業(yè)的雙通道發(fā)展體系。從專業(yè)職稱評定的角度，依據(jù)不同的職位標準，評定小組在符合硬性申報條件的基礎(chǔ)上，從必備知識考核、專業(yè)技能和成果鑒定及績效評價三個方面對參評人員進行職稱評定，為職稱評定的客觀性和專業(yè)性提供了依據(jù)。專家小組通過技術(shù)考核、技術(shù)委員會答辯、工作績效考核、實操考核等系統(tǒng)化評定后，形成最終職稱評定意見，對符合申報要求的人員，上報審核并發(fā)文授證。

三、職稱評定的運用

對于企業(yè)評定的職稱人員，因為其對企業(yè)要求的高度吻合，因此，一經(jīng)評定并享受企業(yè)相應職稱的福利待遇。包括職稱津貼、高級職稱配車、參與公司相應決策、享受公司旅游計劃等等，在享受相應專業(yè)榮譽的同時也享受公司相應的物質(zhì)獎勵。精神和物質(zhì)的雙重激勵，推動著員工不斷在專業(yè)上勇攀高峰，從而，真正實現(xiàn)了通過職稱評定來提升員工的專業(yè)能力的目的。

同時，為了不斷提升職稱等級的內(nèi)在需求，也促使員工朝公司引導的方向不斷地學習和提升，這種內(nèi)在的需求和動力也從另一個角度推動了公司在管理上的不斷提升，也真正實現(xiàn)了職稱評定在人力資源管理上有效運用。

隨著社會的不斷發(fā)展，隨著對技術(shù)和能力的不斷重視，作為標志之一的職稱認證，也要不斷地緊扣時代脈搏，使職稱評定真正符合社會的發(fā)展需求，能代表一個時代一個群體真實的能力水平。因此，職稱評定工作也是任重而道遠！

參考文獻：

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[6]呂忠民.對職稱幾個問題的探討[J].大自然探索

第4篇：教師職稱評定范文

1.本人在思想上積極要求上進，性格開朗善于交際，能吃苦，有很好的親和力，有耐性、愛心、細心；有較強的實踐能力，集體觀念強，具有良好的團隊協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。我喜歡舞蹈、喜歡鉆研畫畫、喜歡音樂，喜歡充實的感覺，因為覺得這樣的每一天都會很有意義。在學校的工作中，我努力做好自己的工作，配合保育老師認真做好保教工作，和同事之間配合默契。認真積極的配合年級組的各項工作。我現(xiàn)在帶的是中班，從小班到中班孩子們成長的一點一滴我都看在眼里，有時候也會偷偷的開心，因為孩子們都長大了。有時候說的話也會讓我哭笑不得。前兩天我們班的“馬寶”午睡起來后，興高采烈的問我：“何老師，你喜不喜歡“鐘”啊？”我說：“我??！我喜歡可愛的鐘”。馬寶說：“那我就那一塊大石頭，放在你身上。”我很疑惑不解的問：“為什么??？”這時候馬寶笑瞇瞇的說：“何老師，你不說你喜歡“重”的嗎？”這時的我才恍然大悟，不禁的笑了起來。我真想永遠和他們在一起。

2.我非常熱愛幼教事業(yè)，熱愛本職工作，熱愛每一位幼兒，尊重每一個孩子，用愛心、耐心讓幼兒喜歡我，愿意和我交朋友。兩年的幼教工作，使我自身的素質(zhì)和政治覺悟都提高了。在今后的工作中，我會積極學習各種教育理論閱讀有關(guān)書籍，以充實自己，以便在工中以堅實的理論作為指導，更好地進行教育教學。我也需要經(jīng)常反思和總結(jié)：教育是一門博大精深的學問，而且學無定法，面對如雪花分飛般的教材以及網(wǎng)絡(luò)帶給我們豐富的信息經(jīng)驗，我們必須把握一點：讓孩子們真正做到快樂中學習，在快樂中得到發(fā)展。做教師的難，做幼兒教師更難，但是我覺得在辛苦中，能感受到別人感受不到的樂趣——那就是童年的樂趣。

20xx幼兒教師評職稱工作自我鑒定100字3-4篇

1.在這一個月實習中，我學習到許多在學校學不到的東西.也感悟到了許多，從老師們身上，我看到了園丁們散發(fā)出的耀眼光芒，給了我在實習生活帶來了許多啟發(fā)性思維。在校期間總會認為當一名幼兒老師肯定很好玩，很輕松，但在這里我改變了這個想法，每上完一節(jié)課我都有的感觸：想當好一名幼兒老師實在不易！

2.剛開始聽帶課老師跟孩子們上課，認真學習她上課的方式和怎樣管好課堂紀律。即使那樣，我還是遇到了許多師范學校里沒學過、事先也沒有料到過的難題。畢竟試教的時候和正式去教室上課的時候的心態(tài)是很不一樣的。同時也佩服老師對付這些孩子們的方法。用小組比賽來管他們的紀律，一來可以培養(yǎng)他們的團隊精神。二來還為課堂帶來一些活力。使課堂上不那么死板。聽了幾節(jié)之后我就開始試著講課，一開始孩子們會亂成一團，不聽你講課，我用了老師的那些方法，可是發(fā)現(xiàn)后來慢慢的，他們開始接受你還有喜歡你，這是實習期最有高興的事。也使越來越喜歡幼師這個職業(yè)。

20xx幼兒教師評職稱工作自我鑒定100字5-6篇

1.我來自于幼師學院，面臨畢業(yè)到來的時候，我在本市的一所幼兒園實習了一個月的時間。時間雖然很簡短，可是收獲卻甚多，心中萌生了許多感觸。

2.在這一個月里，從老師們身上，我看到了為人師表散發(fā)出的耀眼光芒，給了我實習生活帶很多啟發(fā)性的思維。在校時總會以為當一位幼兒老師肯定很好玩，很輕松，但來到這里我改變了這個想法，每次上完一堂課我都有深的感觸：想要當好一名好的幼師真的不是件容易的事！

20xx幼兒教師評職稱工作自我鑒定100字7-8篇

1.20xx年xx月1日-xx月30日，我在xx市xx幼兒園進行了為期一個月的畢業(yè)實習。實習期間，在xx幼兒園各位領(lǐng)導和老師的幫助，指導下，不僅掌握了幼兒園保教工作的基本內(nèi)容和特點，進一步對保教工作的重要性有了新的認識，而且，比較成功的將自己所學理論知識和技能運用到了實踐中，順利的完成了教育實習任務。下面，就此期間自己在見習和教學實習等方面的工作做一個簡單的自我鑒定：

2.保育員見習，這是首周的任務，目的是熟悉實習園所，班級的基本情況，接受指導老師的點拔，在做好保育員工作的同時，了解班級基本情況，跟幼兒接觸，溝通，建立良好關(guān)系的同時，對各個幼兒特點有了初步了解。另外，在指導教師的幫助下，熟悉班級授課方式，教學計劃后，寫出自己詳細而完整的教案，跟指導老師溝通并確認后，正式授課。在此期間，我不僅了解并做好保育員的工作，還自己獨立完成了對班級環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，并得到了老師和領(lǐng)導的一致好評。

20xx幼兒教師評職稱工作自我鑒定100字9-10篇

1轉(zhuǎn)眼間，來幼兒園已經(jīng)四個月了，這段時間對我來說是一次非常有益的磨練和嘗試現(xiàn)在，我的實習生活即將結(jié)束，但是這一段時間所帶給我的，卻能終身受益，我將珍惜剩下的每一天！這次實習中我第一次懂得了理解、喜歡孩子，要有很多很多的耐心、細心和愛心，這正是我們學習和努力的方向，回顧這些日子，我學到了許多幼兒園的實際操作經(jīng)驗，這為我以后的工作打下了堅實的基礎(chǔ)，成為我珍視的寶貴財富在這段時間里，我嘗試了許多人生的不同際遇，它教會了我執(zhí)著，堅持，奮斗，理解和珍惜這是我在學校里學不到的剛剛進入幼兒園，才知道原來在學校里學到的知識一些理論的東西，缺乏實踐經(jīng)驗來到了幼兒園，面對新的環(huán)境，遇到新的挑戰(zhàn)，我只能一切從頭開始失落感向我不斷地涌來，我暗暗下決心。

2一定要讓每個孩子都喜歡我每天我都會早早的來到學校等在教室門口等待孩子們的到來，我用最快的速度記住全班孩子的名字，就為了能夠在早上與他們問好每天早上親切的問候成了我和孩子們第一座友誼的橋梁，在區(qū)域活動時我會以玩伴的角色與孩子玩耍；玩游戲時還會像孩子一樣的耍賴；做錯事情了我也會道歉。

20xx幼兒教師評職稱工作自我鑒定100字11-12篇

第5篇：教師職稱評定范文

關(guān)鍵詞：高職院校；職稱；評審工作

當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調(diào)動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現(xiàn)了較多的問題。

一、高職院校職稱評審中的問題

高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術(shù)水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業(yè)道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業(yè)理論知識、科研業(yè)績等；職稱評定是一種對教師專業(yè)技術(shù)職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發(fā)展進步有著密切的聯(lián)系，而實際操作中又存在一定的問題。

（1）普遍性問題

在職業(yè)院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關(guān)聯(lián)起來。這種做法通常能在極短時間內(nèi)收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監(jiān)督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關(guān)的工作了，也不，更不搞學術(shù)，停留在原有的學術(shù)水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術(shù)腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區(qū)別不大，在教師職稱評聘權(quán)力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關(guān)鍵的是在于個人的業(yè)績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業(yè)績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經(jīng)常困于科研業(yè)績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環(huán)狀態(tài)。

（2）特殊性問題

由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業(yè)績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術(shù)上的提高，而非僅僅是學術(shù)和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。

二、高職院校職稱評審問題的原因

我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設(shè)作用重大。但高等職業(yè)教育的發(fā)展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業(yè)技術(shù)職務聘任制度有名無實等。

（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符

凡是有關(guān)我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現(xiàn)象的產(chǎn)生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業(yè)績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質(zhì)量高的老師，卻因為科研業(yè)績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。

（2） 專業(yè)技術(shù)職務聘任制有名無實

評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業(yè)技術(shù)職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業(yè)技術(shù)職務的設(shè)置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業(yè)知識和良好的技術(shù)水平。專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，專業(yè)技術(shù)工作崗位的設(shè)置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經(jīng)常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側(cè)重職稱評定，過度關(guān)注職稱是否得到提升。從而也將過度關(guān)注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。

（3） 專業(yè)技術(shù)職務評聘管理工作不到位

在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業(yè)一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數(shù)有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業(yè)不可能一樣，專業(yè)五花八門，而大部分評委專業(yè)方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產(chǎn)生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現(xiàn)。

三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策

目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調(diào)的是按照需要設(shè)立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關(guān)人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調(diào)動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。

（一）加強評定指標體系建設(shè)

與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養(yǎng)學生并安置學生穩(wěn)定就業(yè)，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養(yǎng)技術(shù)型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養(yǎng)和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構(gòu)建符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標的評定系統(tǒng)，應重點關(guān)注教師在教室里與教室外的能力，重點關(guān)注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質(zhì)量的考核力度，提高職業(yè)技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉(zhuǎn)型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質(zhì)量，提高其培養(yǎng)技術(shù)性合格人才的能力，努力建設(shè)一支雙師型教師隊伍。

（二）完善聘任與聘管制度

專業(yè)技術(shù)職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現(xiàn)在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩(wěn)發(fā)展的主動力。高職院校要根據(jù)行業(yè)性特點來建立規(guī)范的聘任與聘管制度，走正規(guī)職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規(guī)則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，杜絕“關(guān)系戶“，崗位設(shè)置要符合現(xiàn)實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優(yōu)原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發(fā)展需求，及時作出調(diào)整，對專業(yè)技術(shù)人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態(tài)管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業(yè)技術(shù)人員實行簽訂聘約制度，并頒發(fā)聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系；在聘書頒發(fā)時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。

（三）建立職稱評聘監(jiān)督機制

眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業(yè)技術(shù)職務評聘與教職工的切身利益密切相關(guān)；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)和德才兼?zhèn)湓瓌t，按原則辦事，同時為完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，要相應地建立監(jiān)督檢查制度，也就是說要設(shè)立第三方監(jiān)督審查機構(gòu)。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監(jiān)督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關(guān)評定者的資料、下發(fā)調(diào)查問卷、調(diào)查個別談話等形式來獲得相關(guān)資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發(fā)，科學合理地構(gòu)建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞纳鐣肆Y源，這是高等職業(yè)教育科學發(fā)展的有力保障。

總結(jié)

高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業(yè)技術(shù)學院）

參考文獻：

[1]寧井銘，吳永輝，楊榮清.淺析高校教師職稱評審中存在的問題及其對策[J].安徽農(nóng)業(yè)大學學報，2003，（5）

第6篇：教師職稱評定范文

職稱對于每一位教師而言是教學成績的認同和個人榮譽的象征。職稱不僅作為一種榮譽而存在，還直接與物質(zhì)利益掛鉤，高職稱在很多評優(yōu)選先等活動中都享有優(yōu)先權(quán)。每到職稱評定季，老師們無一例外地都會集中全力精心準備。

以往，中小學教師評職稱疲于托關(guān)系、發(fā)論文，脫離教育教學實際，評審以上級部門定名額、看材料為主，難以評出真實水平，人為、暗箱操作空間大，導致很多人“職稱上去了，教學水平卻下來了”，為人所詬病?，F(xiàn)行的職稱評價標準已成制造學術(shù)毒瘤的病灶，侵害的不僅僅是教師權(quán)益，更敗壞了社會風氣。尤其是隨著職稱評審亂象日漸增多，但查處概率和受懲罰的成本卻比較低，一些人在職稱評定中的“腐敗風險意識”淡薄，易步入腐敗“合理化”的誤區(qū)。

8月26日，國務院召開常務會議，決定全面推開中小學教師職稱制度改革，讓廣大教師真正享受到改革紅利，在教師節(jié)來臨之際，給1270萬名中小學教師送上了一份“大禮包”。順應基層教師的呼聲，此番修訂評價標準，建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的評價機制，注重師德、實績和實踐經(jīng)歷，改變過分強調(diào)論文、學歷傾向，對農(nóng)村和邊遠地區(qū)教師傾斜，并公示結(jié)果、接受監(jiān)督可謂是切中時弊。倘若這些措施能落地生根，勢必會在一定程度上改變中小學教師職稱評審中存在的“人為”因素過重等亂象，讓職稱評審與能力、貢獻匹配起來，讓基層一線教師鬧心的職稱評聘可休矣，這將帶動形成一支高素質(zhì)專業(yè)化的中小學教師隊伍。然而，在新舊教師職稱制度交替時期，好的制度能否發(fā)揮實效，依然讓人擔心。破除職稱評審亂象，不僅難在如何建立起科學、公正而多樣化的評價體系，更難在破除普遍而頑固的陋習。

“為政之要，貴在落實;落實之要，貴在執(zhí)行?！惫P者認為，破解職稱評審亂象，非但要從體制機制上進行改革，制止不正之風的蔓延，更要強化制度的執(zhí)行，真正使好的制度成為人們的行為規(guī)范和自覺行動。另外，要杜絕職稱評定領(lǐng)域的不正之風，不能囿于職稱評定自身的變革，還需輔以整個社會的改革，特別是教育教學的革新，重塑教育界的職業(yè)精神和職業(yè)道德，才能最終還教育界以清凈。

第7篇：教師職稱評定范文

【關(guān)鍵詞】高職院校；青年教師；職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是美國精神病專家Freudenberger（1974）最早提出的，用以描述工作中的個體所體驗到的諸如情感耗竭、身心疲憊、工作投入度降低、工作成就感下降等消極狀態(tài)。結(jié)合后期其他學者對職業(yè)倦怠的界定，職業(yè)倦怠體現(xiàn)出三個非常重要的維度：一是情緒耗竭，二是去人性化，三是個人成就感低落。隨著社會大環(huán)境的逐步變化，職業(yè)倦怠在高職院校青年教師群體中也逐步出現(xiàn)。

一、高職院校青年教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的特征

提到職業(yè)倦怠，可能很多青年教師會說到，我們工作十分投入，經(jīng)常加班加點的工作，沒有出現(xiàn)枝葉葉倦怠。然而實際并不如此，在于他們對職業(yè)倦怠并不是很了解。目前，高職院校青年教師所表現(xiàn)的職業(yè)倦怠現(xiàn)象特征主要有如下幾點：

（一）工作模式一成不變，缺乏工作熱情

在高職院校中，很多青年教師在進入學校工作一段時間之后，找到自己適應的工作模式，便很少做出更改。如專職教師，承擔一門課程的教學任務，在第一次備好課件與教案之后便很少做出更改。很多青年專職教師不愿意承擔新課程的教學，也是不愿意改變工作模式，缺乏工作熱情的一種表現(xiàn)。

（二）與工作服務對象“0”交流

在高職院校中，一部分青年教師在工作的過程中，不把服務對象當“人”看待，表現(xiàn)出對服務對象的冷漠、缺乏同情心等態(tài)度。這些特點在部分服務性質(zhì)較強的行政崗位表現(xiàn)較多。

（三）工作認可度低，參與工作的積極性下降

在高職院校中，部分青年教師出現(xiàn)對工作的個人成就感低落，覺得很多工作是自己不能勝任的，從而工作的參與度較低。同時對工作意義的評價也出現(xiàn)下降，自我效能感弱化，體會不到成就感，也不愿努力工作，這些都是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。

二、高職院校青年教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因分析

（一）社會壓力大

在當今社會中，賦予教師的標桿太多，如社會認為高校教師應該是道德高尚、博學多才，不僅能勝任日常教學工作，還應教書育人，為人師表，能力充沛，滿腔熱情投入到教育工作中，耐得住寂寞，經(jīng)得住考驗。但現(xiàn)實中，青年教師剛剛步入工作崗位，其工資收入相對較低，與所面臨的買房、買車、成家、養(yǎng)家等社會經(jīng)濟壓力不匹配，必然導致部分青年教師對教師這份全新的工作的認可度、參與度以及工作熱情等都會有所影響。

（二）教學工作量大

近年來，隨著四川財經(jīng)職業(yè)學院從中職升為高職，開設(shè)專業(yè)增加，招生規(guī)模也有所增加，開設(shè)課程也在增加，而師生規(guī)模并沒有出現(xiàn)同比例的增加，因此，青年教師出現(xiàn)剛到崗便開始承擔課程教學，以工商系教師最為突出，剛到崗的青年教師，便要承擔多門新課程教學，而這些教師大部分都是畢業(yè)于非師范類院校，缺乏教學方法、教學手段與技能的鍛煉，匆忙上任，使青年教師感到無法勝任工作，也很難得到學生的認可，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

（三）職稱評定要求高

教師職稱評定是一評定個教師的能力與任職資格的主要方式，教師職稱評定不僅是對教師能力的肯定，還關(guān)系著教師各種福利待遇，如課時費、職稱津貼等。但是目前，很多高職院校都有講師自主評定的資格，同時各高職院?？赡軙β毞Q評定有若干校內(nèi)規(guī)定，如需在助教崗位工作滿2年或3年才能進行講師中級職稱評定，也有部分院校會和一些行政工作掛鉤，如需當滿一屆輔導員才能評定，這有可能會導致部分青年教師非常努力工作，但是由于個別條件沒有滿足，從而不能順利進行職稱評定，這會讓教師們覺得自己的前途是非常渺茫的，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

（四）自我因素

職業(yè)倦怠的出現(xiàn)與青年教師的自身也是有很大關(guān)系的。部分青年教師他個人的性格特點、成長環(huán)境、家庭環(huán)境等，會影響到工作態(tài)度。如可能有些青年教師他們的成長環(huán)境優(yōu)越、家庭經(jīng)濟壓力較小、性格比較隨性，很多時候在面對工作時，工作熱情是有限的，在面臨工作收入較低的情況下，工作積極性會進一步下降，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

三、解決措施

青年教師是高職院校的主要建設(shè)成員，更關(guān)系到教育的未來，也影響著高職院校本身的發(fā)展。高職院校期青年教師的職業(yè)倦怠狀況逐漸增加需要引起我們的重視，需要積極探索，尋求有效的路徑和手段，引導青年教師積極向上，避免職業(yè)倦怠。

（一）強化學校人性化關(guān)懷

培養(yǎng)一個員工對工作的認可度和參與感，很多時候要從企業(yè)文化熏陶著手。高職院校同樣如此，我們需要培養(yǎng)青年教師對高職教育的認同感和成就感，讓他們真心熱愛這份職業(yè)，而這是需要有歸屬感的。部分高職院校在監(jiān)督青年教師教學方面較嚴，處理方式也較為直接，讓部分青年教師毫無成就感，職業(yè)倦怠便容易出現(xiàn)了。因而，學校在管理青年教師時，更應使用人性化的手段，給與青年教師更多的信任和更多交流的平臺，讓其有個充分成長的空間，這樣才有便于提高青年教師的歸屬感。

（二）培養(yǎng)教師職業(yè)認同感

在高職教育中，與本科教育還是有一定差距，如學生整體素質(zhì)上是有差別的。而部分高職教師更多的都是來自于本科院校，在教學工作過程中，缺乏對高職學生的了解，導致工作可能無法順利進行，便導致了教師對高職教育這份職業(yè)的認同感較低。因而，我們需要積極探索一個平臺，讓師生直接能夠充分的交流和溝通，加強師生情感聯(lián)系，培養(yǎng)青年教師的職業(yè)認同感。

（三）完善學校制度

針對部分青年教師的社會壓力、工作積極性等一些職業(yè)倦怠的原因，高職院校應從制度方面為青年教師創(chuàng)立一個公平的工作環(huán)境。比如，在績效考核方面，可能要針對不同年齡、不同系部的教師進行差異化的考核。還應配套建立獎勵機制，促使青年教師不斷提升，感受努力付出、收獲成功的喜悅。以及在制度規(guī)范實施與監(jiān)督方面，不應對青年教師從嚴，而對資歷較老的中老年教師則無監(jiān)督等，盡量為青年教師提供一個公平、積極的環(huán)境。

（四）發(fā)揮青年教師的自我調(diào)節(jié)機制

青年教師要正確認識職業(yè)倦怠，更要重視職業(yè)倦怠，并從自身出發(fā)努力尋找出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因，樹立正確的職業(yè)目標和理想，做好職業(yè)規(guī)劃。在發(fā)生職業(yè)倦怠時，要學會自我調(diào)節(jié)，多與家人、朋友、同事進行交流，不斷調(diào)整自己狀態(tài)，走出職業(yè)倦怠，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

參考文獻：

[1]

馬萍，朱浩.高校青年教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國電力教育：上，2011（9）

第8篇：教師職稱評定范文

“桃李不言，下自成蹊”，師德是一個歷史的、永恒的話題。一支素質(zhì)良好的教師隊伍是一所大學辦學質(zhì)量的根本保證。長期以來，廣大高校教師的確為我國教育事業(yè)發(fā)展和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做出了重要貢獻，也贏得了全社會的廣泛贊譽和普遍尊重。但是，在市場經(jīng)濟和開放的條件下，高校師德建設(shè)也暴露出了一些亟待解決的突出問題：有的教師責任心不強，教書育人意識淡薄，缺乏愛心；有的學風浮躁，治學不夠嚴謹，急功近利；有的要求不嚴，言行不夠規(guī)范，不能為人師表；個別教師甚至師德失范、學術(shù)不端，嚴重損害人民教師的職業(yè)聲譽。因此，加強高校師德建設(shè)勢在必行。地方高師院校作為培養(yǎng)本地中、小學、幼兒教師的搖籃，其師德師風建設(shè)顯得尤為重要。近年來對高校師德的研究中，除了少量專門研究師德概念、內(nèi)容的成果外，大都對目前高校師德的現(xiàn)狀給予描述，并進行原因分析。有的通過調(diào)查數(shù)據(jù)來實證地說明當前師德的現(xiàn)狀，并對這種現(xiàn)狀作出一定的說明，但為數(shù)不多；大部分是從總體上對當前高校師德的現(xiàn)狀進行描述，一般的敘述方式是主流或是總體是好的，但是也存在一些問題。即以往的高校師德研究多為宏觀籠統(tǒng)的分析成因，提出的措施和對策也缺乏針對性。而對于高師院校的師德建設(shè)問題研究甚少，為了有針對性地解決寧夏師范學院（以下簡稱我院）師德建設(shè)的問題，通過對部分教師和學生進行調(diào)查和訪談，深入了解我院的師德現(xiàn)狀，并提出建設(shè)性對策。

二、研究方法與過程

（一）研究對象

本研究選取一所地方高師院校為研究對象。

（二）研究工具

本研究的工具包括研究者自編問卷和訪談提綱。自編問卷從教師的職業(yè)信念、師生關(guān)系中的道德規(guī)范、與同事關(guān)系中的道德規(guī)范、在教學中的道德規(guī)范和在教學研究中的道德規(guī)范五個維度對寧夏師范學院的師德現(xiàn)狀進行全面的調(diào)查了解。本研究共發(fā)放問卷520份,其中教師問卷120份，回收有效問卷106份,回收率為87.5%；學生問卷400份，回收有效問卷386份，回收率為96.5%。訪談提綱圍繞問卷的五個維度，主要深入了解我院的師德現(xiàn)狀。

（三）研究方法

主要采用問卷調(diào)查法和訪談法。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析,同時選擇部分教師進行深度訪談，旨在進一步了解教師師德現(xiàn)狀，對問卷收集到的資料進行補充，以便研究者做出更貼近現(xiàn)實的描述和分析。

三、結(jié)果分析

通過問卷調(diào)查和訪談，首先來看師生對地方高師院校師德師風建設(shè)的整體評價。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，教師對“您認為目前高師院校師德現(xiàn)狀好嗎？”選擇“很好”和“一般”的比例分別為21％和36％，選擇“不好”的比例為43%；學生選擇“很好”和“一般”的比例分別為13％和69％，選擇“不好”的的比例為18％。這些數(shù)據(jù)說明，多數(shù)師生認為我院師德師風建設(shè)的整體情況是不錯的，主流是好的，但也有近半數(shù)的教師對師德現(xiàn)狀不滿意。具體來看，主要存在以下幾個問題：

（一）大部分教師的職業(yè)信念比較堅定，但職業(yè)認同度低，且有性別差異

教師們對“您認為教師職業(yè)有前途嗎？”選擇“一般”的比例為57.5%，“很有”的比例為30%，“沒有”的比例為12.5%，且存在較大的性別差異（見圖1）；對“如果您有機會轉(zhuǎn)行，您會怎么選擇？”，答案為“不轉(zhuǎn)行”的比例為75%，“轉(zhuǎn)行”的比例為17.5%，“很難說”的比例為7.5%，也存在較大的性別差異（見圖2）?？梢?，大部分教師的職業(yè)認同度較低，但職業(yè)信念卻較堅定，且男、女教師認識差異較大。圖1“您認為教師職業(yè)有前途嗎？”各選項與性別的相關(guān)分析圖2“如果您有機會轉(zhuǎn)行，您會怎么選擇？”

（二）師生關(guān)系淡漠

良好的師生關(guān)系是教育教學活動順利進行的重要條件，是衡量師生雙方學校生活質(zhì)量的重要指標，對于擔負未來中小學、幼兒教師的重擔的師范生來說，和諧師生關(guān)系的養(yǎng)成就顯得更為重要。但是從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，我院師生關(guān)系令人堪憂。如對“您和學生（教師）在課下有聯(lián)系嗎？”，無論教師和學生選擇比例最高的都是“從不”（見圖3）。而題目“您（您的老師）對課堂違紀現(xiàn)象怎么處理？”，80%以上的師生都選擇“順其自然”，選擇“會管”的不到10%（見圖4）?？梢?，一方面，現(xiàn)代師生的交流越來越少；另一方面，大部分教師對學生沒有基本的要求，也就意味著教師對學生缺乏真正的關(guān)心和愛護。圖3“您和學生（教師）在課下有聯(lián)系嗎？”的師生選項的百分比圖4“您（您的老師）對課堂違紀現(xiàn)象怎么處理？”

（三）部分教師在教學中的道德規(guī)范不盡人意

教學是學校工作的核心，也幾乎是教師工作的全部，一所高校的教學質(zhì)量直接決定其生存和發(fā)展，教師在教學中的道德規(guī)范會直接影響到學校的教學質(zhì)量，主要體現(xiàn)在教師對教學的態(tài)度和教學工作的各個環(huán)節(jié)。1.部分教師對教學的態(tài)度不夠認真數(shù)據(jù)顯示：部分教師對教學的態(tài)度不夠認真，如對“您（您的老師）會因私事耽誤正常教學嗎？”教師選擇“偶爾”的比例為40%，選擇“會的”的比例為10%，而學生選擇“偶爾”的比例為40%，選擇“經(jīng)?！钡谋壤哌_34%，教師和學生的回答存在較大差異（見圖5）。對“您在工作之余，在校外兼職賺錢嗎？”，選擇“是”和“可能”的比例為7.5%和10%，說明有少部分教師在校外兼職。2.在整個教學過程中，部分教師的表現(xiàn)與學生的期望之間存在較大差距在整個教學工作中，對“您（您的老師）的教案每學期會更新嗎？”教師選擇“沒有”的比例為12%，而學生選擇“沒有”的比例為15%；對“您（您的老師）會力求上好每一節(jié)課嗎？”教師選擇“不會”的比例為10%，而學生選擇“不會”的比例高達39%；對“課下時，學生找老師答疑，您（您的老師）會不耐煩嗎？”教師選擇“會的”的比例為5%，學生選擇“會的”的比例為12%?？梢?，在具體的教學環(huán)節(jié)中，部分教師的表現(xiàn)和自我認知與學生的期望存在較大差距。

（四）部分教師缺乏學術(shù)道德精神，對學生的不道德行為縱容理解

教學和科研是學校工作的兩個主要方面，二者是相互促進和推動的作用，但因二者在直接目的和所需時間和精力方面存在沖突，兩者關(guān)系的處理也是高校教師面臨的一個難題。長期以來，地方高師院校重教學，輕科研，致使教師們對科研的重要性的認識和如何去做科研方面存在很大問題。隨著地方高師院校對科研重要性的認識進一步明確，加之引進高學歷的人才增多，很多地方高師院校對科研成果獎勵力度加大，職稱評定中科研分值也日益提高，這就出現(xiàn)了近年來地方高師院校重科研輕教學的現(xiàn)象。但是此類院校的教師大部分少搞科研，甚至不知如何去搞科研，就滋生了論文、用錢購買科研成果甚至盜用、剽竊等現(xiàn)象。如對“您如何看待撰寫論文或科研中的剽竊或弄虛作假行為？”認為“很正?！钡慕處煴壤垢哌_17.5%；對“學生抄襲和偽造數(shù)據(jù)可以理解嗎？”認為“可以”和“無所謂”的比例分別為25%和25%?？梢?，部分教師不但自身缺乏學術(shù)道德，對學生的不道德行為也縱容理解、視而不見，這對于擔負著地方中小學、幼兒教師的地方高師院校來說，的確令人警醒。

（五）教師希望首先解決社會對教師的期望和教師實際地位之間的矛盾

為了了解我院師德建設(shè)的影響因素，本研究設(shè)計了表1、表2的問題?？梢钥闯銮皟山M矛盾主要是社會期望與教師的實際待遇，以及教師的奉獻精神與物質(zhì)追求之間的矛盾，選擇這兩項的比例共計為80.5%。從表2中，教師對影響學校師德建設(shè)工作的影響因素排序來看，在學院師德建設(shè)中，多數(shù)教師更多擔憂的是外部因素，而較少人考慮自身因素。

四、建議與對策

（一）構(gòu)建師德培育與榜樣示范平臺

通過問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，我院教師專業(yè)理論知識扎實，有著先進的教育理念，但敬業(yè)意識和教學精力投入有待加強。首先，要加強學院師德教育和培訓。主要包括三個方面：一是新教師的入職教育和培訓，這既包括加強新教師教學技能的教育和培訓，也包括新教師職業(yè)道德的教育和培訓；二是中青年教師的繼續(xù)教育與培訓，中青年教師是地方高師院校的中堅力量，有豐富的教學經(jīng)驗，但是由于他們教齡較長，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，又因為長期以來重教學，科研能力較低，為了達到職稱評定中逐步提升的科研要求，和青年高學歷教師相比更容易出現(xiàn)學術(shù)道德問題，這就要學校提供條件讓他們繼續(xù)學習、提升自身的教學科研水平和職業(yè)道德修養(yǎng)；三是發(fā)揮老教授的榜樣帶頭作用。教授的多少是衡量一所高校學術(shù)水平高低的重要指標之一，教授也應具有高尚的道德修養(yǎng)，成為中青年教師學習的榜樣，但地方高師院校的部分教授由于之前職稱評定對科研要求較低，相應的學術(shù)水平較低，加之評上教授后，也沒有相應的考核要求，致使許多地方高師院校的教授得過且過，只待退休。這就要求學校調(diào)動他們的積極性，真正把青年教師導師制落到實處，發(fā)揮他們的指導和督導作用。其次，構(gòu)建學校榜樣示范平臺。由學校工會組織牽頭，借助現(xiàn)代化的信息傳播技術(shù)平臺開展學校優(yōu)秀教師“、吾愛吾師”我最喜愛的老師、優(yōu)秀學生工作者、優(yōu)秀導師評選等系列活動，對在師德師風、人文素養(yǎng)等方面表現(xiàn)突出的教師給予表彰和獎勵，并作為職務晉升、崗位聘任的必要條件之一。

（二）開展師德教育活動，提高教師生命質(zhì)量及營造關(guān)愛學生環(huán)境

鑒于我院教師對本職業(yè)的前途缺乏信心、師生關(guān)系淡漠的現(xiàn)狀，學校應從提升教師生命質(zhì)量和關(guān)愛學生的角度來加強師德建設(shè)，樹立“以人為本”的指導思想。一方面，真正關(guān)心教師的學習、生活和工作，將師德建設(shè)同解決教師困難結(jié)合起來，增強師德建設(shè)工作的感召力和影響力；積極推進民主治校，讓教學一線的教師能夠充分參與學校的管理與建設(shè)；培養(yǎng)高校教師的團隊精神，促進教師之間的交流與溝通，帶動和融洽師生關(guān)系；通過教師音樂會、藝術(shù)展、文化交流、心理咨詢等活動，豐富高校教師的業(yè)余生活。另一方面，凸顯學生的主體性地位，真正地關(guān)心和愛護學生。加強學生班主任、輔導員、學院書記、副書記和學生的緊密聯(lián)系。如晚上輪流到學生宿舍值班，不僅關(guān)心學生的學習，更要關(guān)心學生的生活；建立學生導師制，把普通教師和學生緊密聯(lián)系起來，引導學生樹立正確的人生觀、價值觀，重視每位學生綜合素質(zhì)和良好個性的培養(yǎng)，與學生建立平等、和諧、融洽和相互尊重的關(guān)系，教學相長，共同促進。

（三）確立更加科學、合理的地方高師職稱評定機制和師德考核制度

我院應以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020）》、《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》和《關(guān)于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》為依據(jù)，確立更加科學、合理的地方高師職稱評定機制和師德考核制度。1.建立合理的職稱評定機制由于地方高師長期以來重教學、輕科研的情況，近年來在職稱評定中加大科研成果的分值，的確激發(fā)了教師們科學研究的熱情，但也“使師德建設(shè)陷入極為尷尬的兩難處境：不全身心投入教學，勢必誤人子弟；而全身心地投入教學，勢必影響科研論文的數(shù)量和發(fā)表刊物的級別，自己的職稱得不到提升”，甚至還滋生了學術(shù)腐敗現(xiàn)象。為了發(fā)揮每個教師的最大潛力，職稱評定應該“兩條腿走路”：擅長教學的教師職稱評定以教學工作為核心；潛心鉆研科研的教師職稱評定以科研成果為側(cè)重點。營造民主、自由、寬松的學術(shù)環(huán)境，搭建學術(shù)交流合作的平臺，激發(fā)教師奮進的事業(yè)心和拼搏精神。2.加強師德考核制度建設(shè)嚴格師德考核制度規(guī)范，實現(xiàn)師德評價從無序到有序、從隨意到標準的法制化轉(zhuǎn)變。促進教師正確對待自身在教育活動中的權(quán)利、義務，正視學生的個體存在和權(quán)利存在，做到依法施教、依法育人。建立一整套包括目標體系、內(nèi)容體系、指標體系、組織體系、實施體系、獎懲體系、監(jiān)控體系、反饋體系以及循環(huán)改善體系等的科學合理的考核評價體系，實現(xiàn)對學院師德建設(shè)的制度化、規(guī)范化管理，切切實實把考核結(jié)果與教師切身利益緊緊掛鉤，以最大化發(fā)揮考核的效用。

（四）通過反思和行動，提升教師的自我道德修養(yǎng)

第9篇：教師職稱評定范文

【關(guān)鍵詞】高職院校 實訓教師 管理體制

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的實訓教師隊伍是高職實訓教學質(zhì)量的重要保障。但是，目前高職高專院校高素質(zhì)的實訓教師數(shù)量短缺，管理方面存在不少問題，主要表現(xiàn)在：一是學校管理者在觀念上輕視實訓教師，使得實訓教師的自身價值沒有得到認可；二是實訓教師學歷普遍較低，其資格認定和職稱評定目前沒有自成體系，主要采用的是與理論教師相當?shù)臉藴?，直接導致實訓教師職稱、課酬相對較低，缺乏激勵；三是實訓教師數(shù)量的短缺使得師生比嚴重超標，實訓教師的教學壓力非常大，實踐教學質(zhì)量難以保證，不僅限制了學生實踐能力的提升，也影響了學校的辦學質(zhì)量。如何擴大和穩(wěn)定實訓教師隊伍是擺在高職院校管理者面前一個具有實踐意義的重要命題，高職院校必須更新觀念，重視人才培養(yǎng)，重視實訓教師的個人職業(yè)發(fā)展，以務實的精神切實提高實訓教師的待遇水平，增加發(fā)展機會，加大培養(yǎng)力度，完善管理體制。

一、資格認定體制

西方發(fā)達國家對實訓教師資格的認定標準相當嚴格。以德國和美國為例，要成為一名高職的實訓教師，首先要具備大學本科畢業(yè)文憑或者學士以上的學位，同時必須有所授課程的工作經(jīng)歷。他們也會聘請在崗的職業(yè)技術(shù)人員作為兼職教師。這些兼職的實訓教師不但有實際工作經(jīng)驗，還能帶來實用性、針對性、時效性較強的課程講授，并且?guī)硇袠I(yè)內(nèi)的人才需求信息，節(jié)約學校的辦學成本。

而我國并沒有就實訓教師的資格制定專門的認定標準，這也導致了高職院校的實訓教師隊伍良莠不齊。借鑒發(fā)達國家的認定標準，制定符合我國實際的實訓教師資格標準是當務之急。首先，學歷方面，由于我國民眾受教育程度的普遍提高，大學本科教育水平成為進入高職院校執(zhí)教的基本門檻。其次，必須獲得我國高等學校普通教師資格。專業(yè)技術(shù)方面，可以有兩種認定方式：一種是獲得了國家勞動部門認可的職業(yè)資格證書，另一種是5年以上的相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，并已獲得了一定的技術(shù)職稱。

高職院校的實訓教師不僅要具有扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，還應掌握熟練的操作技能，擁有豐富的實訓場地管理經(jīng)驗，具備一定的崗位應變能力和施救能力，具體的資格認定工作則由各高職院校根據(jù)自身的實際情況，在符合高校教師資格的普遍標準的基礎(chǔ)上靈活制定標準。高職院校應該遵循“按需設(shè)崗”的原則，公開、公平、嚴格地招聘實訓教師。根據(jù)教育部的精神，企業(yè)專家、能工巧匠可以作為在崗不在編的專任教師或者聘用的兼職教師。因為高職類院校與地方經(jīng)濟之間的關(guān)系緊密，課程開發(fā)更注重實用性，企業(yè)專家、能工巧匠等都具有豐富的實踐經(jīng)驗，能更好地聯(lián)系實際，對學生的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能進行塑造和培養(yǎng)。

二、薪酬體制

目前實訓教師的薪酬體制存在不合理的地方：高職院校專任教師的薪酬一般分為基本工資和課酬兩塊，基本工資因為是財政撥款，差距不大，但是課酬方面存在較大差距。實訓教師的課時多，授課壓力大，但是課酬的標準與理論教師相當，甚至還低于理論教師，這種分配上的不合理嚴重挫傷了實訓教師的積極性。實訓教師的薪酬應該在看齊理論教師的基礎(chǔ)上，根據(jù)其專業(yè)技術(shù)職稱和授課效果適當?shù)乩_檔次，鼓勵實訓教師利用假期去企業(yè)頂崗掛職鍛煉，接觸最新的行業(yè)信息，為學生的就業(yè)提供幫助。對于實訓教師的薪酬體系構(gòu)建應該分為三部分：

第一，專任實訓教師薪酬。專任實訓教師一般都屬于“雙師型”教師，不僅需具有較強的實踐操作能力，還需具有較高的理論課教學水平，這就對教師提出了更高的要求。為鼓勵教師在做好理論研究的同時鉆研專業(yè)技術(shù)，應在考核了其授課效果后，付給他們高于同等級職稱的理論課教師的課酬。

第二，實訓教師頂崗、掛職鍛煉薪酬。實訓教師的培養(yǎng)，其中必不可少的一個部分就是到企業(yè)頂崗、掛職，教師在企業(yè)期間，應享受同等級別的行政人員的坐班津貼，學校還應報銷教師往返的車費、住宿費，根據(jù)教師在企業(yè)期間的表現(xiàn)，適當?shù)亟o予部分出差補貼作為獎勵。

第三，兼職實訓教師薪酬。學校應根據(jù)兼職實訓教師在企業(yè)擔任的職務、行政級別、技術(shù)的級別分檔次支付講課講座酬金。兼職實訓教師的專業(yè)技術(shù)能力較強，成本較低，高職院?？蛇m當提高兼職實訓教師的比例。

三、培養(yǎng)體制

要進一步優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，必須加強對實訓教師培養(yǎng)工作的整體規(guī)劃，以高職院校的辦學宗旨為前提和基礎(chǔ)，結(jié)合院校發(fā)展實際，造就一批既懂理論、動手能力強，又了解行業(yè)企業(yè)動態(tài)和社會需求的高素質(zhì)專業(yè)化職教師資隊伍。

（一）培養(yǎng)目標。實訓教師的來源主要分為兩類，一類是直接來自企業(yè)，這批教師具有很強的實踐操作能力，但是學歷較低，理論基礎(chǔ)較為薄弱；另一類是從學校內(nèi)部的年輕理論教師培養(yǎng)起來的，這部分教師學歷較高，有很強的理論授課能力，但是缺乏實踐經(jīng)驗，專業(yè)技能不過硬。高素質(zhì)的實訓教師應該既具備過硬的專業(yè)技能，又有扎實的理論基礎(chǔ)和科研能力。

（二）培養(yǎng)內(nèi)容。根據(jù)培養(yǎng)目標，實訓教師培養(yǎng)的內(nèi)容主要包括兩大塊：第一塊為理論知識和教學技能，包括教育心理學、科研方法、現(xiàn)代教育技術(shù)手段等；第二塊是專業(yè)技能和專業(yè)知識，包括實驗室管理和維護、財務知識、設(shè)備維修及保養(yǎng)、實踐操作能力等。

（三）培養(yǎng)方式。對實訓教師的培訓應分為校內(nèi)和校外兩大部分，主要培養(yǎng)方式如下：一是依靠企業(yè)，掛職頂崗。學校與企業(yè)合作，安排教師到企業(yè)生產(chǎn)的第一線，以一線員工的身份參與生產(chǎn)實踐，提高專業(yè)技能和操作熟練程度，以便于設(shè)計出符合工作實踐要求的實訓課程，切實提高學校實訓課程質(zhì)量。二是利用課余時間，在校內(nèi)開展教師技能培訓，可以為每位實訓教師配備教學經(jīng)驗豐富的理論教師作為指導老師，帶動和指導實訓教師的科研工作和理論教學。三是聘請行業(yè)內(nèi)專家與教師交流和切磋，就產(chǎn)學研結(jié)合形成的理論和現(xiàn)實問題進行深入的探討，為學校的實訓課程設(shè)置和培養(yǎng)目標的修訂提供咨詢和指導。四是鼓勵實訓教師參與或者帶隊參與各個專業(yè)不同級別的技能競賽，通過競賽提高技能，促進教學。五是鼓勵實訓教師參加職業(yè)資格鑒定，通過獲得國家認可的職業(yè)資格，提升教師的專業(yè)能力，也可以加深教師對專業(yè)崗位的認識，通過調(diào)整教學內(nèi)容，培養(yǎng)出高水平的專業(yè)人才。六是同行交流，可以通過公開課和座談會等形式，組織教師之間的交流和互相促進。

四、評價體制

目前對實訓教師的評價體制，基本按照專業(yè)教師或者是實驗室管理技術(shù)人員的標準，缺乏高職院校的特色。另外，評價主體和評價指標的設(shè)置也不合理：評價主體主要是學校領(lǐng)導，缺乏來自實訓教師同行內(nèi)部和學生的評價。評價指標設(shè)計單一，簡單參照理論教師的考核指標，如科研工作量、課時量等，不能體現(xiàn)實訓教師工作的特色?；蛘唠m然有專門的實訓教師評價體系，但評價內(nèi)容偏重實訓室和設(shè)備的維護管理，教學部分的工作所占的權(quán)重少。

評價體制構(gòu)建應包括：一是評價目的。對實訓教師進行評價的目的是促進教師的職業(yè)發(fā)展，是一種發(fā)展性的評價。二是評價指標和權(quán)重。評價指標應該包含教學、科研和服務三方面。教學評定的數(shù)據(jù)包括本學期或者學年授課門數(shù)、學生數(shù)量以及課后學生評教等級?？蒲袆t以參加的學術(shù)會議、各級刊物公開發(fā)表的論文數(shù)，編寫的教材、著作，申請到的科研經(jīng)費等。服務的評定包括在校內(nèi)管理和維護的實訓室和實訓設(shè)備，與企業(yè)合作開發(fā)產(chǎn)品和研發(fā)新技術(shù)，創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和獲得的科技進步獎項。權(quán)重上面可以適當加大與企業(yè)合作研發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品的比重。三是評價主體和評價方法。評價主體應該盡可能地將能夠接觸到實訓教師的相關(guān)個人包括在內(nèi)，如同行（評價實訓教學技能）、理論老師（評價教學法和教學技術(shù)）、行業(yè)專家（評價專業(yè)技能）、學生、分管領(lǐng)導（評價思想和工作量）。評價方法應該結(jié)合定性與定量評價，定量評價相對客觀，可以通過工作量、技能競賽獲獎情況和職業(yè)資格等相結(jié)合來評價。

五、 職稱體系

目前高職院校的實訓教師的職稱評定主要分為兩個系列：一是理論課教師系列，二是實驗人員職稱系列，個別教師則向經(jīng)濟師、會計師等專業(yè)職稱系列靠攏。理論課教師職稱系列的評定需要科研成果和，這對企業(yè)出身的實訓教師有相當大的難度；如果向?qū)嶒炄藛T職稱系列靠攏，一些學校領(lǐng)導往往存在偏見，即使職稱上去了，卻是高職低聘；而經(jīng)濟師、會計等專業(yè)職稱系列，對高數(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)知識要求較高，要通過國家統(tǒng)一的考試，這對實訓教師來說難度較大。因此，現(xiàn)有的這些職稱系列對實訓教師是不太公平的，必須設(shè)計一套適合實訓教師成長，體現(xiàn)實訓教師價值的職稱系列。

第一，體系設(shè)計依據(jù)。高職院校實訓教師職稱系列的設(shè)計，一是應考慮普通高校教師系列的職稱評定標準；二是應參考國家職業(yè)資格鑒定的等級評定標準；三是可以參考實驗室管理人員的職稱評定標準，既照顧到高職院校實訓教師的特點，又能體現(xiàn)高職院校的辦學宗旨。

第二，職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設(shè)初級、中級和高級，具體的職稱名稱可以是實訓助教，實訓講師，實訓高級講師等，對于來自企業(yè)基層崗位，技術(shù)能力較強，但是學歷低、科研能力差的實訓教師，可根據(jù)專業(yè)的緊缺程度，專業(yè)技術(shù)的等級劃分為實訓技師、中級技師和高級技師等。

第三，初定條件、申報條件。高職院校實訓教師的初定和申報應該綜合考慮高校教師的學歷水平、專業(yè)技術(shù)能力、在企業(yè)從事專業(yè)技術(shù)工作的年限，科研工作量和實訓工作量。這幾個因素之間應該是互補的關(guān)系，學歷水平只要達到基本要求，對科研工作的評定標準可根據(jù)其專業(yè)技術(shù)能力、專業(yè)從業(yè)年限和實訓工作量等指標適當放寬。

第四，職稱轉(zhuǎn)評。根據(jù)普通高校教師職稱轉(zhuǎn)評的標準，中等教師系列、經(jīng)濟系列、表演系列、工程系列和會計系列等都可轉(zhuǎn)評為實訓教師的相應職稱。轉(zhuǎn)評標準應該嚴格按照實訓教師職稱系列的評審條件，初級、中級可直接按照評定條件轉(zhuǎn)評，高級職稱則必須通過同行專家的技術(shù)考核和論文答辯。

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