員工股權(quán)激勵合同精選(九篇)

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第1篇：員工股權(quán)激勵合同范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀；模式；實施

一、股權(quán)激勵

近幾年，我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵”這臺“加速器和創(chuàng)富機器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵計劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵主要是指企業(yè)通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結(jié)合起來，使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場去思考問題，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為。

二、股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵是以本公司股票為標(biāo)的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權(quán)激勵的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。現(xiàn)階段我國上市公司采用的股權(quán)激勵方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。這種方式受證券市場的影響較大。其優(yōu)點是激勵對象可以獲得真實股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得現(xiàn)金流入。缺點是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動，原股東持股比例可能會稀釋?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、業(yè)績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效，而業(yè)績單元、利潤分享計劃是企業(yè)在年初確定一個合理的業(yè)績目標(biāo)和一個科學(xué)的績效評估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績和績效完成情況獲得股票。其優(yōu)點是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達(dá)到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點，自身條件來確定實施股權(quán)激勵計劃。如虛擬投票 業(yè)績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩(wěn)定人才，實現(xiàn)利益共享和風(fēng)險共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵計劃的實施

實施股權(quán)激勵計劃是一個企業(yè)對經(jīng)營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權(quán)激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵計劃的對象。中小企業(yè)確定實施股權(quán)激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權(quán)激勵政策？明確了實行股權(quán)激勵計劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵計劃對象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對企業(yè)的貢獻來確定行權(quán)對象．企業(yè)的高級管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵的對象。

（2）確定實行股權(quán)激勵標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多，對股本影響過大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤??；如數(shù)量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業(yè)要實行股權(quán)激勵政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來確定，也可根據(jù)自身條件來確定數(shù)量。即能起到實行股權(quán)激勵的目的，又不會使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時的一些問題。

（3）確定股權(quán)激勵價格。中小企業(yè)在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時間限制來定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績考核指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)的評價是實施股權(quán)激勵的基礎(chǔ)．在確定授予激勵對象業(yè)績目標(biāo)時，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點及企業(yè)成長期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動法》執(zhí)行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵操作方法

股權(quán)激勵的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵，公司在具體操作時：

第一是股權(quán)激勵標(biāo)的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵對象出讓股份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權(quán)激勵對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權(quán)激勵有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權(quán)激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵基金。為了支持股權(quán)激勵制度的實施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。

目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現(xiàn)實的。我國的中小企業(yè)在制定實施股權(quán)激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據(jù)自己企業(yè)的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤得到了提高，實現(xiàn)雙贏。

參考文獻

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵模式選擇[J].經(jīng)濟與管理,2011,8.

第2篇：員工股權(quán)激勵合同范文

虛擬股權(quán)激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。

第三，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。

虛擬股權(quán)激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權(quán)激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司“產(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權(quán)的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽感。

對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵制度，會收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權(quán)激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問在給企業(yè)設(shè)計長期激勵方案時，虛擬股權(quán)激勵方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵方案設(shè)計步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵的對象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓(xùn)師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵對象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動應(yīng)控制在一個較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對于上述三類虛擬股權(quán)激勵對象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個享有績效虛擬股權(quán)的最低績效完成比例限制。例如，當(dāng)年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額。

需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會發(fā)生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級、待崗處分等處罰時，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實有股權(quán)，公司對于購股價格給予不高于實有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實行虛擬股權(quán)激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響。

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值

按照以下公式計算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝當(dāng)年實際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值。

實行虛擬股權(quán)激勵制度的第一年，假定其當(dāng)年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當(dāng)年實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權(quán)激勵計劃的決議

第3篇：員工股權(quán)激勵合同范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；優(yōu)化建議

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業(yè)長效激勵機制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權(quán)激勵計劃實施前后公司業(yè)績的變化，得出股權(quán)激勵促進爾康制藥業(yè)績顯著提升的結(jié)論，并對其股權(quán)激勵計劃中存在的問題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤的同時共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，促使激勵對象為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作。現(xiàn)階段，股權(quán)激勵模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權(quán)激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場。有效的經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人市場在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績?yōu)榧喝危瑥亩ＷC自己的價值和聲譽，進而提升股權(quán)激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運用股權(quán)激勵的方式來充分激發(fā)人力資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

三、爾康制藥股權(quán)激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權(quán)激勵方案內(nèi)容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標(biāo)的股票來源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計算最長不超過5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權(quán)日起滿12個月后可以開始行權(quán)。激勵對象按安排進行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為33.12元。該價格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達(dá)到年度個人考核要求。

四、股權(quán)激勵對公司績效的影響

財務(wù)指標(biāo)是評判公司績效變動最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對爾康制藥實施股權(quán)激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權(quán)激勵如何影響了公司的業(yè)績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營業(yè)凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項指標(biāo)來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場環(huán)境進行分析，2013年營業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業(yè)產(chǎn)品價格無法提高，進而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤。2013年實施股權(quán)激勵方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負(fù)面的影響。而從成本費用利潤率這一指標(biāo)上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權(quán)激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時有效，在企業(yè)業(yè)績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結(jié)一致應(yīng)對危機，順利度過轉(zhuǎn)折點，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率來評價爾康制藥的償債能力?？偟膩碚f，從三項指標(biāo)來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達(dá)15.08，2014年為近年來最低，但也達(dá)到3.12，速動比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負(fù)債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達(dá)到80%，說明在股權(quán)激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風(fēng)險，但適當(dāng)運用財務(wù)杠桿才是促進企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵方案的使得高管不再為了規(guī)避風(fēng)險而避免借債經(jīng)營，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵方案實施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權(quán)激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運營能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長態(tài)勢；流動資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達(dá)到256%，這些數(shù)據(jù)都說明公司的經(jīng)營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)增長率三項指標(biāo)來分析爾康制藥的成長能力。三項指標(biāo)中除了營業(yè)收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標(biāo)都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達(dá)到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時間段，同時這也是股權(quán)激勵方案實施的時間段。股權(quán)激勵的實施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資本擴大規(guī)模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權(quán)激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業(yè)的利潤、共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，放眼于公司長期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業(yè)收入增長率這一指標(biāo)來看，2013年至2014年間公司的營業(yè)收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權(quán)激勵的同行業(yè)公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權(quán)激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發(fā)展空間和勢頭，對爾康制藥業(yè)績的增長有明顯的促進作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過以上對爾康制藥股權(quán)激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權(quán)激勵以后公司各方面的業(yè)績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權(quán)激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長期目標(biāo)進發(fā)。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵的實施對爾康制藥的業(yè)績產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵方案也存在一些問題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權(quán)激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標(biāo)多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財務(wù)指標(biāo)中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評價指標(biāo)過于片面。我們認(rèn)為應(yīng)該引入其他反映財務(wù)狀況的指標(biāo)如資產(chǎn)負(fù)債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場表現(xiàn)的指標(biāo)；對于非財務(wù)指標(biāo)的引入也很有必要，因為財務(wù)方面的指標(biāo)更多的反映了過去的狀況，而非財務(wù)指標(biāo)能夠預(yù)測未來。

2、適當(dāng)提高激勵幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵標(biāo)的股票的數(shù)量不得超過當(dāng)時公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠(yuǎn)不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵幅度會制約股權(quán)激勵實施的效果。因此，我們認(rèn)為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵順利實施的前提條件，股權(quán)激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門各司其職，各盡其責(zé)，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供組織保障。

主要參考文獻：

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第4篇：員工股權(quán)激勵合同范文

明確員工工資總額。這件看似再簡單不過的事情，現(xiàn)實中基于此引發(fā)的爭議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說是朝令夕改，具體操作中還很有可能說一套做一套。比如筆者曾過的一個案件，企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來發(fā)放，導(dǎo)致在勞動合同履行中發(fā)生爭議。員工以月度薪酬作為計算依據(jù)，根據(jù)相應(yīng)比例起訴企業(yè)拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業(yè)應(yīng)支付拖欠員工的薪酬待遇數(shù)萬元。優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+獎金+津補貼”的工資組成模式。原因如下：第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時，也可以規(guī)定以基本工資作為員工待崗培訓(xùn)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)（待崗培訓(xùn)通常是對違紀(jì)員工的一種處罰措施，需要企業(yè)自行在獎懲制度中予以規(guī)定。如：“員工存在XX行為，企業(yè)可以根據(jù)具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時間到公司指定的地點學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能或者相關(guān)規(guī)章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔(dān)被法院認(rèn)定為變相克扣勞動者工資的法律風(fēng)險；第二，約定崗位工資、職級工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級時，可以按照薪隨崗動的原則來確定其調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，績效工資的重要性無需再做強調(diào)，從泰勒提出“科學(xué)管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核；第四，獎金可以設(shè)置如年終獎、項目節(jié)點獎、全勤獎等，2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，主流觀點認(rèn)為企業(yè)沒有懲罰員工的權(quán)力，因此過去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據(jù)。但其實換一種思維同樣可以達(dá)到類似目的，比如之前制度中規(guī)定員工遲到罰款100元，而現(xiàn)在可以在員工薪酬中拿出一部分設(shè)置為全勤獎，如果員工達(dá)到全勤標(biāo)準(zhǔn)獎勵100元，如此，在達(dá)到目的的同時也化解了法律風(fēng)險；第五，津補貼可以包括高溫津貼、夜班補貼、工齡補貼等。企業(yè)在設(shè)計自己員工的薪酬組成時可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

二、合理設(shè)置績效工資

合理設(shè)置績效工資，可以使員工的個人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動力以促進員工努力工作，同時也為不定時調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當(dāng)然，具體的績效考核方式、方法不能一概而論，但在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上需要把握客觀和主觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的總體原則。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，一旦降低員工績效工資時員工提出異議，企業(yè)很難證明績效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標(biāo)準(zhǔn)過于客觀化也有兩個缺點：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

三、利用好股權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵可以更好地讓員工享受企業(yè)遠(yuǎn)期增長紅利，同時緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但像電影《中國合伙人》中成東青選擇新夢想上市的時機一樣，企業(yè)選擇在何時、以什么樣的方式提出股權(quán)激勵，以及股權(quán)激勵的范圍都是非常重要的。股權(quán)激勵是把雙刃劍，其中暗藏的風(fēng)險數(shù)不勝數(shù)，如采用何種激勵手段、是否設(shè)置期權(quán)、是否單獨設(shè)立持股平臺或選擇哪個公司作為股權(quán)激勵對象、是否采用股權(quán)代持的方式等操作細(xì)節(jié)，都需要結(jié)合具體情況仔細(xì)討論決定。目前，股權(quán)激勵主要采用股權(quán)變更、虛擬股激勵兩種方式。股權(quán)變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊并在工商部門予以登記。其優(yōu)點是提高了員工對企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識。但缺點也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對應(yīng)的包括決策權(quán)在內(nèi)的股東權(quán)利。目前金融機構(gòu)在做企業(yè)貸款時，一般都會要求企業(yè)的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責(zé)任保證擔(dān)保，而實際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來承擔(dān)如此重的擔(dān)保責(zé)任，可能會產(chǎn)生諸多問題。虛擬股激勵則是通過合同約定來綁定企業(yè)未來收益與員工個人利益，此種激勵方式的激勵對象僅享有分紅權(quán)，而不享有其他股東權(quán)利。雖然名字仍然叫股權(quán)激勵，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現(xiàn)在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權(quán)、決策權(quán)的分散，操作起來也更為靈活。其缺點就在于部分員工的獲得感不強。目前主流企業(yè)采用更多的是虛擬股激勵，而非股權(quán)變更的方式。

四、賦予薪酬調(diào)整的彈性空間

薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會有意見，即使沒有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補足。但另一方面，企業(yè)會主張其享有自主用工權(quán)，可以對員工進行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點又在哪里呢？是不是企業(yè)在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、生產(chǎn)經(jīng)營情況單方調(diào)整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。一方面，對于基本工資、崗位工資、職級工資，只要勞動合同履行的情況沒有重大變化，崗位、職級也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項工資金額都會面臨被起訴克扣工資的法律風(fēng)險。企業(yè)希望通過單方調(diào)整員工工作崗位或職級來調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級的情形有制度或合同依據(jù)；第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；第三，調(diào)整后的崗位或職級與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。另一方面，企業(yè)單方調(diào)整員工工資的重頭戲在績效工資上，績效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的業(yè)績情況等向其支付的工資，由此，員工的績效工資可以根據(jù)企業(yè)的績效考評發(fā)放。但是如果員工的績效工資數(shù)年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動，企業(yè)突然將某個月份的績效工資降為5000元，并無法舉出充分且合理的證據(jù)，一般就會被法院認(rèn)定為違法克扣員工工資。由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權(quán)來調(diào)低員工的績效工資，要滿足如下幾個條件：第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績效工資，且為員工認(rèn)可；第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績效工資；第三，關(guān)于員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)有明確、合理的計算方式；第四，存在可以調(diào)低員工績效工資的情形。這其中最難把握的是第三點。如果績效評價過為主觀往往會被認(rèn)定為不具合理性，太過客觀企業(yè)又喪失了自行調(diào)整的主動權(quán)，往往還是需要根據(jù)具體情況確定評價方式。如銷售崗位可以很容易通過訂單金額和回款比例等指標(biāo)來設(shè)計績效工資，行政、人事等崗位就需要通過KPI考核的方式來確定績效工資。由此就需要企業(yè)相關(guān)人員，根據(jù)具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對的均衡。

第5篇：員工股權(quán)激勵合同范文

從目前市場關(guān)注程度及二級市場股票價格走勢來看，青島海爾股權(quán)激勵方案獲得了投資者的認(rèn)可。申銀萬國等券商將其評級調(diào)整為“增持”,平安證券、國信證券則將其評級調(diào)整為“推薦”，公布方案后的青島海爾自披露之日起連續(xù)10個交易日內(nèi)上漲45.87%，而上證指數(shù)同期增長僅為20.56%。

海爾的股權(quán)激勵對象包括四部分人，一是包括董事長楊綿綿在內(nèi)的公司董事（不含獨立董事）;二是公司高級管理人員;三是董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻員工（不包括計劃中已經(jīng)列明名字的董事、高級管理人員等其他激勵對象）;四是預(yù)留激勵對象。首批6000萬份股票期權(quán)主要授予前三部分人，董事和高級管理人員獲得1190萬份，楊綿綿將得到300萬份（相當(dāng)于公司總股本的0.25%），董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻員工得到4810萬份。

激勵方案中，激勵對象行權(quán)資金需自行安排，海爾集團和上市公司都不會提供一分錢。值得注意的是，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏并不在本次股權(quán)激勵范圍。

截至2007年2月28日，青島海爾股價收盤于10.39元，按此估算，7年有效期內(nèi)8000萬份期權(quán)將可為激勵對象帶來約2.2億元的收益。其中董事長和總經(jīng)理分別獲授300萬份、200萬份，預(yù)期收益分別為828萬元、552萬元。當(dāng)然，由于有效期為7年，屆時股價究竟會多高，還無法預(yù)料。

設(shè)計思路

家電行業(yè)競爭日趨激烈及行業(yè)的集中度逐步提升，尤其是人力資源的競爭在全球范圍內(nèi)展開，青島海爾面臨產(chǎn)品升級和國際市場拓展的關(guān)鍵時期，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定海爾能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的極為重要因素，因此青島海爾股權(quán)激勵被提上日程。2006年11月14日美的電器股權(quán)激勵的推出，從某種程度上加速了青島海爾股權(quán)激勵計劃的推出。

青島海爾股權(quán)激勵制定主要依據(jù)激勵對象對上市公司的重要度和貢獻度，通過年度經(jīng)營合同的簽訂，以業(yè)績考核為導(dǎo)向，將公司業(yè)績、個人業(yè)績與核心員工的價值體現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，進而肯定員工的人力資本價值，以避免股權(quán)激勵成為“福利”問題，并解決個別激勵對象“搭便車”現(xiàn)象。據(jù)上海榮正介紹，在方案探討階段，公司副董事長崔少華明確要求，青島海爾股權(quán)激勵方案設(shè)計上一定要符合兩個大原則:一是符合監(jiān)管部門提倡的主流方案，二是公司全體股東和市場認(rèn)可的方案。因此，上海榮正在設(shè)計方案時，考慮到作為家電行業(yè)龍頭的青島海爾，無論是在產(chǎn)品市場，還是在資本市場都有著非常影響力，因此在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中，既考慮了青島海爾的市場地位、品牌影響度、發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃等因素，又做到了保護青島海爾的投資者利益，確保投資者能夠分享公司穩(wěn)健經(jīng)營所帶來的二級市場公司估值溢價。

股權(quán)激勵方案

1．激勵工具。目前市場上實施股權(quán)激勵計劃的上市公司在方式選擇上，采取股票期權(quán)的有35家，其中廣州國光、永新股份在采取股票期權(quán)的同時分別輔以股票增值權(quán)、業(yè)績股票，采取限制性股票的有5家，業(yè)績股票的有1家，從市場主流方案選擇來看，股票期權(quán)成為實施股權(quán)激勵計劃的首選;從國際慣例來看，股票期權(quán)也是股權(quán)激勵主要方式之一，且海爾電器（1169.HK）在香港已經(jīng)實施了規(guī)范的股票期權(quán)，因此為了更好地支持青島海爾的戰(zhàn)略發(fā)展，本次青島海爾股權(quán)激勵選擇了股票期權(quán)更利于公司治理結(jié)構(gòu)的完善。

2．激勵對象。激勵對象范圍的確定，為本次股權(quán)激勵能否成為公司長期發(fā)展的“加速器”的最重要因素，為了避免股權(quán)激勵演變?yōu)椤按箦侊垺笔郊睿鄭u海爾在激勵對象確定上，突出強調(diào)其所在崗位對上市公司的重要度和貢獻度，因此本次股權(quán)激勵計劃的激勵對象主要傾向于三個序列（市場序列、技術(shù)序列、管理序列）的核心骨干。

3．激勵額度。截至2007年2月27日，滬、深兩市已有41家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案，總激勵額度平均占公司總股本的6.14%，青島海爾本次股權(quán)激勵計劃授予給激勵對象的股票期權(quán)為80000000份，對應(yīng)的標(biāo)的股份數(shù)量為80000000股，占當(dāng)前公司總股本1196472423股的6.69%。

青島海爾股權(quán)激勵計劃所涉及的激勵對象范圍及額度分配確定，主要指導(dǎo)方針為:以對公司貢獻度為重點，以業(yè)績考核為導(dǎo)向，確定激勵對象及額度分配。崔少華說，在人員范圍確定的前提下，如何給、給多少將直接影響參與人的積極性，也是未來能夠真正調(diào)動公司核心人員對公司業(yè)績貢獻的主要依據(jù)，所以激勵額度的分配，一定要根據(jù)崗位重要度、對上市公司的業(yè)績貢獻度等核心指標(biāo)進行量化，個量分配上重點要傾向于直接為公司創(chuàng)造效益的人員，避免按資歷分配等不公分配。因此，考慮到公司目前人員規(guī)模、崗位重要度及對青島海爾業(yè)績貢獻度等因素，本次擬納入范圍的高管人員合計獲授1190萬份股權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的14.875%，非高管人員合計獲授6810萬份股票期權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的85.125%。

4．業(yè)績考核條件。業(yè)績考核的設(shè)計決定了激勵計劃的實施能否對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力和股東權(quán)益帶來正面影響。青島海爾本次股票期權(quán)激勵計劃確定的凈利潤增長率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈利潤增長率不低于10%;凈資產(chǎn)收益率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈資產(chǎn)收益率不低于8%。其中用于計算年凈利潤增長率和年凈資產(chǎn)收益率的“凈利潤”為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中之低者。

從青島海爾歷史財務(wù)數(shù)據(jù)來看，上述業(yè)績指標(biāo)明顯高于歷史同類數(shù)據(jù)，但通過上市公司近期的產(chǎn)業(yè)運作、資本運作，如免交商標(biāo)費、根據(jù)新會計準(zhǔn)則不再進行股權(quán)投資差額攤銷、新購資產(chǎn)利潤貢獻等，可使得公司未來幾年利潤穩(wěn)步增長，因此本次業(yè)績考核條件設(shè)置，既結(jié)合了所在行業(yè)的實際發(fā)展趨勢和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,又切實保護廣大投資者利益，這兩個考核指標(biāo)充分體現(xiàn)了股票期權(quán)激勵對管理層的激勵和約束的雙重效果。在與監(jiān)管部門溝通時，海爾董秘紀(jì)東笑言，本次股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定，真的使計劃參與人、尤其是高管人員把自己的錢袋子和公司業(yè)績拴在一起了，自己壓力太大了。作為本次計劃參與人之一，紀(jì)東獲得了80萬份股票期權(quán)，如全額行權(quán)，考慮到《公司法》允許25%解鎖的規(guī)定，通過一定的行權(quán)安排，資金沉淀也近200萬。

第6篇：員工股權(quán)激勵合同范文

關(guān)鍵詞：股票增值權(quán)；上市公司；博弈

中圖分類號：F224.32 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）29-0136-03

引言

股權(quán)分置改革以來，我國上市公司的股權(quán)激勵已經(jīng)從“初步嘗試”進入到“遍地開花”，對各種股權(quán)激勵模式的優(yōu)劣選擇，開始成為市場關(guān)注的熱點。股票增值權(quán)作為一種相對新穎的股權(quán)激勵方式，自2000年首次在中國石化使用后，陸續(xù)有數(shù)十家上市公司先后嘗試使用。但究竟其實施的機制是否能完美解決委托人-人問題？本文以此為研究內(nèi)容，通過對我國上市公司的股票增值權(quán)計劃進行分析，以期探尋適合我國上市公司股票增值權(quán)的最優(yōu)方案。

一、股票增值權(quán)實施的博弈分析

（一） 股票增值權(quán)計劃

股票增值權(quán)也稱虛擬股票，是一種與股東價值增長掛鉤的虛擬股權(quán)激勵模式，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上漲等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益由公司以現(xiàn)金方式支付。

股票增值權(quán)的設(shè)計原理與股票期權(quán)近似。股票增值權(quán)持有人將從公司獲得一筆現(xiàn)金，金額相當(dāng)于股份期權(quán)計劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。股票增值權(quán)的優(yōu)點相當(dāng)明顯，通過虛擬股權(quán)，激勵對象不實際購買持有股票，無須解決股票的來源，不涉及國有資產(chǎn)的分配，有利于獲得國有資產(chǎn)管理部門的認(rèn)可。實施股票增值權(quán)激勵，有助于增強公司的凝聚力，提升員工的企業(yè)歸屬感，從而有效降低公司員工的短期行為，提升了公司的整體形象。

（二） 股票增值權(quán)的激勵對象

股票增值權(quán)的激勵效果是需要經(jīng)過一段比較長的時間才能發(fā)揮作用，所以，我們對于授予對象的確認(rèn)需要綜合兩個方面的因素：第一，長期激勵的需要。盡管職業(yè)經(jīng)理人等公司高管的離職率不高，但是股票增值權(quán)也同時授予了核心技術(shù)工作人員或者工作業(yè)績突出的普通員工，引導(dǎo)這類員工注重激勵的長期性是非常重要的。在短期利益和長期利益的選擇中，更注重長期利益有助于公司的發(fā)展，同時也符合股東的目標(biāo)。公司的經(jīng)營決策層往往把握著公司長期發(fā)展的方向，他們對公司提供的服務(wù)也往往確定了公司長期利益的多寡，所以給予這部分員工相應(yīng)的約束和激勵，至關(guān)重要。故股票增值權(quán)的激勵對象應(yīng)主要為公司的執(zhí)行高管。第二，人力資本市場的競爭。在生產(chǎn)要素中，人力資本在生產(chǎn)中所占的地位越來越重要。優(yōu)秀的人力資源是稀缺的，經(jīng)驗豐富、能夠為公司創(chuàng)造更多價值的職業(yè)經(jīng)理人更是稀缺。一旦在公司發(fā)展的重要時刻，由于缺失合適的人力資本，帶來的損失是巨大的。在我國，公司如果僅依靠市場來配置人力資本，其發(fā)展是非常有限的。高管層相對穩(wěn)定也是公司能持續(xù)正常經(jīng)營的保障。股票增值權(quán)的長期性將大大提高高管或核心員工的跳槽成本，因而能有效約束激勵對象。另一方面，如果授予股票增值權(quán)的對象過于泛濫，并不利于公司的發(fā)展，“平均分配”并不是股票增值權(quán)實施的目的。例如，國美電器的股權(quán)激勵對象為105人，用友軟件更高為1 006人，這樣的股權(quán)激勵成為了公司福利。

股票增值權(quán)的受權(quán)人分享了股東未來利益增長的潛在好處，如果分享的比例過大，股東的利益不能保證，因此需要剔除那些即使沒有得到股票增值權(quán)激勵也能很好地完成工作的員工。即股票增值權(quán)的授予對象應(yīng)適當(dāng)選擇，不可太多或太少。我們必須合理設(shè)計激勵對象，把激勵對象規(guī)定在必要的范圍。由于各公司所處行業(yè)環(huán)境，股東分布，公司性質(zhì)各不相同，我們可以參照：激勵對象的年齡，職務(wù)，對公司業(yè)務(wù)的重要程度等因素來判定選擇股票增值權(quán)的激勵對象。

（三）股東收益

股票增值權(quán)的收益是由公司的凈利潤支出，每一期的凈利潤既定，而股東們既希望通過此激勵計劃鼓勵員工更加努力工作，創(chuàng)造更多利潤，但是又希望自身獲得的收益不會因為此激勵計劃而被減少；激勵對象也希望自己的付出得到相應(yīng)的回報。股東和激勵對象因此對凈利潤的分配形成了博弈。

假設(shè)1：激勵對象的收益由兩部分構(gòu)成：一部分是勞動合同中規(guī)定的固定工資收入；另一部分是來自股票增值權(quán)的收益，這部分收入與公司的價值增長相關(guān)，表現(xiàn)為公司股票價格的上漲。即：W=f（n，e，z）+R（η，p′），其中，f（n，e，z）為工資收入，是關(guān)于年齡n、工作經(jīng)驗e、職務(wù)z的遞增的函數(shù)，令L=f（n，e，z）。R（η，p′）其中R是股票增值權(quán)的收益，η為單個激勵對象獲得的股票增值權(quán)份額，p′為每一份股票增值權(quán)收益。

假設(shè)2：激勵對象工作的行動集合為G={c0，c1}?R+，c0

假設(shè)3：假設(shè)公司的股票價格是一個連續(xù)隨機變量x：ΩX，X=[x，x]?R+，每一份股票增值權(quán)的收益為：p′=p-x，p為股票增值權(quán)的授予價格。

對于任意的c∈G，對于所有的x∈X，f（x；0）>0連續(xù)函數(shù)j（·；c）是股票價格的概率分布密度函數(shù)，F(xiàn)（·；c）是股票價格的概率分布函數(shù)。

假設(shè)4：激勵對象工作努力程度h和相應(yīng)得到的收益r的效用函數(shù)為：s（r）-q（h），該效用函數(shù)是r的嚴(yán)格遞增凹函數(shù)且連續(xù)可導(dǎo)。

激勵對象的期望效用為：

P1至少存在一個解，證明如下：

若要證明P1有解只需證明該最大化問題是一個緊集上的連續(xù)函數(shù)即可。因為s（·）是連續(xù)的，所以U（η，p，x，L；c）和S（η，p，x，L；c）也是連續(xù)的，設(shè)該最大化問題的可行集為A，

A{（η，p，x，L）：p，η≥0，L>0}，且使式（1）和（2）成立。

A是閉集而且有界：設(shè)點屬于A，當(dāng)i∞時，，由S（η，p，x，L；c）的連續(xù)性可知，若點列使（1）和（2）成立，則極限（η，p，x，L）也滿足（1）和（2）。又因為對于所有的i，，則必有，又因為ηi為激勵對象獲得的股票增值權(quán)份額，故ηi>0，同時，ηi必定小于公司的總股本，則必有η>0。L為勞動合同規(guī)定的定值，且L>0，所以L是閉集。由以上對各個參數(shù)的取值范圍分析，A顯然是有界的（Jorge Gabriel Aseff，2001）。

（四） 博弈模型

假設(shè)公司每股收入為Φ1，并且全部由股票增值權(quán)的激勵對象創(chuàng)造，其中Φ1=τ·h+ξ，τ·h，τ為激勵對象的生產(chǎn)函數(shù)，τ為激勵對象的單位生產(chǎn)率，h為激勵對象工作努力的程度；ξ為控制變量，表示行業(yè)周期波動、政策條件等外部不可控因素對公司利潤的影響，服從正態(tài)分布（平新喬，2003）。激勵對象的收益W=L+R（η，p′）=L+η*p′，其中L為固定工資收入，η為股票增值權(quán)份額，p′為股票增值權(quán)的收益。假設(shè)W與公司的每股收益Φ1線性相關(guān)，即，ρ為每一份股票增值權(quán)的收益占每股收益的比例。其中L和η，這兩個變量是股東可以通過合同控制的。

激勵對象的非工資收益為：

在股東大會確定了授予激勵對象的股票增值權(quán)份額之后，激勵對象大多能估計自己可獲得的收益份額，也就會依此來決定自己應(yīng)該對工作付出的努力程度h。由于L是在事先簽訂的合同中規(guī)定的，η也為既定值。假若ρ上升，會使得W增加，從而激勵其更加努力地工作，即h上升。因此，可以把激勵對象的努力程度h認(rèn)為是ρ的單調(diào)遞增函數(shù)：h=h（ρ），h（ρ′）>0。股東的每股收益為：

由于0≤ρ

假定激勵對象的目標(biāo)是經(jīng)濟收益產(chǎn)生的效用最大化，因為ξ服從正態(tài)分布，所以，。

假設(shè)激勵對象非工資收益的效用函數(shù)形式為，其中β表示激勵對象對風(fēng)險的規(guī)避程度，β≥0；收益y服從均值為E（y），方差為D（y）的正態(tài)分布，那么：

風(fēng)險中性即效用的期望等于期望收益的效用，即μ[E（y）]=E[μ（y）]，因為由上可知，股東期望收益函數(shù)是單調(diào)遞增的一次函數(shù)，股東可以通過期望收益的最大化來達(dá)到期望效用的最大化。由于公司股東的收益函數(shù)：

由式（12）可以看出，股票增值權(quán)授予的份額與激勵對象的生產(chǎn)效率的平方成正比，這說明激勵對象的工作能力越強，其所獲得的股票增值權(quán)的份額越多。對于公司而言，核心的員工應(yīng)該獲得其應(yīng)有的收益。激勵對象的風(fēng)險規(guī)避程度β與最優(yōu)的ρ成反比，這是因為如果在工作中，激勵對象擔(dān)心未來公司股票的價格波動大，可能會下跌，不能獲得股票增值權(quán)的收益，會影響其目前從事的工作。因此，激勵契約要實現(xiàn)激勵和風(fēng)險并重。但是，在實際中，激勵對象或許已經(jīng)付出足夠的努力，卻由于受到行業(yè)因素或者大盤趨勢的影響，導(dǎo)致股票價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于授予價格或者接近授予價格，最終無法客觀地實施激勵。所以，我們可以適當(dāng)?shù)卦谝蠹顚ο蟪袚?dān)一定的風(fēng)險的前提下，設(shè)置一些保障條款，從而到達(dá)股票增值權(quán)的激勵目標(biāo)。

二、結(jié)論

從以上分析，我們可以得到：股票增值權(quán)利益的博弈雙方是激勵對象和股東。一方面，雙方都希望公司的業(yè)績優(yōu)良，從而兩者都能獲得較好的經(jīng)濟收益；另一方面，對于獲得的利益分配，兩者的訴求存在不同。因此，合理地設(shè)計股票增值權(quán)計劃的條款內(nèi)容是有效解決這一問題的關(guān)鍵所在。

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第7篇：員工股權(quán)激勵合同范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；高管；薪酬激勵；薪酬管理

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激勵的意義

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響而確定的自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進行的薪酬調(diào)整和薪酬控制。企業(yè)給雇員的報酬即為薪酬，對企業(yè)中高層管理人員來說，薪金是評價他們?nèi)肆Y本質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。由于高管人員在企業(yè)中管理地位的重要性普遍高于普通員工，因此高層管理人員薪酬制度的確定要比企業(yè)普通員工的工資管理復(fù)雜得多。

1.2 薪酬激勵的意義

在當(dāng)今的知識經(jīng)濟社會中，企業(yè)人力資源的作用及重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)資源。薪酬激勵政策對于企業(yè)組建出一支穩(wěn)定、高效的員工隊伍，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用，它是企業(yè)人力資源管理中十分重要的工具

。正確的薪酬激勵政策，不僅可以更好地調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性來引導(dǎo)員工的工作動向，還能使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自我的價值，獲得自身的最大滿足。因此，行之有效的薪酬激勵對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

2 分析企業(yè)高管薪酬的激勵政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬體系中不隨業(yè)績變化的固定部分。我國多數(shù)企業(yè)都是采取以崗位工資為基礎(chǔ)，高管的基本年薪就是高管人員的同定收入，與企業(yè)普通員工的平均年薪相比，為普通員工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激勵

一般是在高管與企業(yè)簽訂的薪酬合同中規(guī)定，依據(jù)企業(yè)的當(dāng)年業(yè)務(wù)利潤額、計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度等來確定一定分配比例，再以年終獎金或半年獎金的形式予以發(fā)放的，短期激勵是同企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟效益成正比的。年終獎金制是高管的短期激勵形式中最常見的，也是較為盛行的薪酬激勵形式。但也有一些局限性：首先，高管人員所制定的某些決策不僅僅局限于一個年度內(nèi)，常常關(guān)系到企業(yè)未來一段發(fā)展路程，據(jù)此發(fā)放獎金，不能夠合理、客觀、全面地反映高層管理人員當(dāng)年的業(yè)績表現(xiàn)。其次，容易造成高管層的短視行為。有的公司高管為了獲得較高的年終獎，用犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來追求短期經(jīng)濟效益。再次，由于社會整體經(jīng)濟和所在地方政策法律法規(guī)變動的影響，在短短一個年度中，企業(yè)績效的變化可能會因計劃外不可控的因素所影響，也會導(dǎo)致高管的年終獎金的變動。在實施年終獎金制的同時，必須考慮到以上弊端，相應(yīng)的采用以職業(yè)發(fā)展和社會地位的提升等其他的長期激勵措施，才不致于使高管們只顧追求眼前利益而忽視了企業(yè)的長期利益。

2.3 長期激勵政策

一般包括：利潤、收益分享；股票期權(quán)、虛擬股票支付等形式，長期激勵通常指股權(quán)激勵計劃，鑒于發(fā)達(dá)國家高管薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展經(jīng)驗來看，應(yīng)該將長期激勵納入我國高管薪酬體系的重點。目前，越來越多的企業(yè)也開始使用股票期權(quán)激勵方式。代表性的股權(quán)激勵方式有：持股類股權(quán)激勵計劃，可以有效地減少企業(yè)短期的資金支付，從而為企業(yè)發(fā)展緩解資金壓力；期股類股權(quán)激勵計劃，包括股票期權(quán)和股票期股；增值類股權(quán)激勵計劃，包括股票增值權(quán)和虛擬股票。股權(quán)激勵計劃不僅使高管們兼具企業(yè)所有者的身份，而且能將高管的利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合起來。此外，使用股權(quán)激勵計劃的企業(yè)因為與高管簽訂了一些限制性條款，使其離職后不能在一定期間內(nèi)直接或間接為其主要競爭對手工作，對公司分發(fā)給高管的部分激勵性薪酬有權(quán)追回。但實施股權(quán)激勵的也有一定的弊端，企業(yè)所有權(quán)稀釋的問題和企業(yè)控股權(quán)可能會隨著高管持有股票的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。

2.4 福利

一般除國家規(guī)定的五險一金之外，還有企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)、出國考察、帶薪休假、旅游、住房、轎車和無息貸款等，在薪酬管理中所占的比重較小。

3 我國企業(yè)薪酬管理體制的現(xiàn)狀

目前，我國已經(jīng)實行市場機制薪酬分配制度，國家的監(jiān)控指導(dǎo)下，企業(yè)擁有自主分配利潤的權(quán)利，但是薪酬體制方而仍存在不少問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1 沒有監(jiān)督利潤分配的約束機制，缺少分配薪酬的標(biāo)準(zhǔn)

人力資源成本中最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是激勵約束機制，董事長和經(jīng)營管理者和一般員工的都是激勵與約束的對象，但是目前企業(yè)并沒有形成激勵約束機制。在企業(yè)薪酬分配方面，缺乏統(tǒng)一的具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)，操作也不夠規(guī)范化，表現(xiàn)在：企業(yè)工資支付行為不規(guī)范；非制度性收入增長較快；拖欠工資的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；企業(yè)工資統(tǒng)計不實并且存在較多漏洞等。

3.2 企業(yè)高管薪酬機制管理不完善

企業(yè)高管薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距懸殊，高管薪酬總體水平偏低；尚未形成企業(yè)高管者對企業(yè)所有者的貢獻與薪酬相聯(lián)系的制度調(diào)節(jié)機制，致使高管薪酬決定與調(diào)整的約束機制不夠完善等。

3.3 管理層自身操控著薪酬政策

整個組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒有的嫌疑，高管在數(shù)量上只占企業(yè)員工總數(shù)的一小部分，但是組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的較大部分，使得高管的薪酬管理就為一個非常敏感的問題。薪酬制度的合理性，內(nèi)部一致性、外部競爭性之間如何科學(xué)、合理地進行規(guī)劃，短期激勵與長期激勵的平衡關(guān)系、對股權(quán)制的控制與約束、績效評估方法都使得科學(xué)合理地制定高管薪酬制度更加困難。

4 企業(yè)的高管薪酬激勵與薪酬管理建議

針對我國企業(yè)高管整體薪酬體系的結(jié)構(gòu)和運行現(xiàn)狀，提出以下薪酬激勵方式和建議：

4.1 改變薪酬結(jié)構(gòu)，選擇適合企業(yè)的激勵措施，完善長期激勵的運用

目前我國企業(yè)高管薪酬中，股權(quán)收入占收入比例相對較少，尤其是對上市國企股權(quán)激勵要求更是極為嚴(yán)格，呈現(xiàn)短期激勵過度、長期激勵不足的現(xiàn)象，上市公司高管薪酬與持股現(xiàn)狀和業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高；對國有企業(yè)高管薪酬的在外部管理監(jiān)管上，也一直采用的“限薪”策略，股權(quán)激勵并未得到運用，所以只有加快股權(quán)長期激勵運行的步伐，才能使企業(yè)股東和企業(yè)高管實現(xiàn)共贏。

4.2 制定透明合理的薪酬和激勵機制

關(guān)注高管薪酬的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、計算規(guī)則、支付方式、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等，以及年終高管報酬的政策、報酬與企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)系，還有同比上一年度高管報酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系做對比性說明。另外通過透明和合理的薪酬激勵機制來優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，達(dá)到自我價值最大化和股東利益最大化。另外要推進激勵機制的市場化進程，完善評判標(biāo)準(zhǔn)、實行動態(tài)化管理激勵等。

4.3 采用多種激勵方式

需求層次理論是指人在滿足物質(zhì)層面的需求之后，會轉(zhuǎn)而對精神歸屬、社會認(rèn)同和成就需要的尋求。我國高管薪酬激勵對于物質(zhì)激勵過于突出，對于精神方式的激勵則顯得重視不足。所以，應(yīng)該加之切實有效的精神激勵措施才能更好地滿足企業(yè)高管更高層次的需求。

4.4 明確公司治理結(jié)構(gòu)的職能

我國企業(yè)董事會和經(jīng)理層的職權(quán)交叉是導(dǎo)致高管薪酬決定權(quán)錯位現(xiàn)象的原因，因此應(yīng)該強化董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職權(quán)，明確界定公司各機構(gòu)的獨立職能，這樣才能明確各自的權(quán)利和義務(wù)，充分發(fā)揮獨立董事和監(jiān)事會的監(jiān)督作用，從而有效地約束企業(yè)的高管職權(quán)。

薪酬激勵是物質(zhì)激勵最常用的一種激勵方式，能直接誘導(dǎo)高技能人才的工作能力的提高；薪酬回報，是人們從事一切社會活動的前提條件。企業(yè)高管薪酬激勵在薪酬管理中的有效應(yīng)用，使企業(yè)高管人員在獲得薪酬的同時，既滿足了自身的物質(zhì)需求，也肯定了其自身價值，從而使高管和企業(yè)達(dá)到雙贏。

參考文獻：

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第8篇：員工股權(quán)激勵合同范文

6月5日，中國工商銀行（上海交易所代碼：601398，香港交易所代碼：01398，下稱工行）的年度股東大會如期在香港舉行，但董事會和管理層的薪酬議案沒有能夠提交審議。

工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關(guān)部門正在制訂銀行董事、監(jiān)事及高管人員薪酬管理的相關(guān)辦法，董事會通過決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會批準(zhǔn)。

這只是近日國有金融企業(yè)薪酬問題系列變局中的一環(huán)。事情的導(dǎo)火索是一家被認(rèn)為非國有機構(gòu)的公司。今年3月，中國平安保險（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，甚至就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門進行研究。

平安是非國有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會范疇的議題，但據(jù)稱“此事非常敏感，引發(fā)了連鎖反應(yīng)”。中央?yún)R金公司有關(guān)人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業(yè)原來的薪酬計劃。據(jù)悉，管理層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國有和國有控股金融機構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險各行業(yè)，“既要堅持市場化原則，又要與當(dāng)前國情相符合”。

《財經(jīng)》記者獲悉，銀監(jiān)會、證監(jiān)會和保監(jiān)會都在根據(jù)這一安排了解各行業(yè)金融機構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時，爭取提出規(guī)范意見。

證監(jiān)會則通過交易所要求金融類上市銀行年報的補充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權(quán)激勵制度連續(xù)了兩個備忘錄，收緊相關(guān)尺度。

《財經(jīng)》記者還了解到，銀監(jiān)會對此事的基本態(tài)度是，薪酬問題要堅持改革原則，不走回頭路；但同時要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵約束機制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監(jiān)管機構(gòu)只是提供決策建議，具體辦法應(yīng)由股東和董事會決定。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部已于此前完成了《國有金融機構(gòu)薪酬情況的分析》報告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對國有金融各機構(gòu)的激勵制度進行引導(dǎo)和規(guī)范。根據(jù)“黨管干部”的特有國情，有關(guān)按照業(yè)績考核央屬國有金融企業(yè)高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。

連鎖反應(yīng)

5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報補充公告，詳細(xì)披露高管、董事和監(jiān)事2007年度薪酬狀況。此次披露，是相關(guān)公司根據(jù)上交所要求而統(tǒng)一進行的。以往公司已的年報里往往只公布一個董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。

5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關(guān)于實施2007年度公司部分董事、監(jiān)事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會否決董事、監(jiān)事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會已經(jīng)通過了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會叫停的只是董事和監(jiān)事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長湯世生，副董事長李克軍以及總經(jīng)理胡強是董事會成員，因此其余高管薪酬仍照常發(fā)放。

根據(jù)宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過的原因，是當(dāng)日投棄權(quán)票的99961.0403萬股占出席會議所有股東表決權(quán)的94.79％。宏源證券第一大股東中國建銀投資有限責(zé)任公司現(xiàn)持股97721.26萬股，顯然正是他們投了棄權(quán)票。

宏源證券2007年年報顯示，22名董事、監(jiān)事和副總經(jīng)理2007年的薪酬總額為936.01萬元。其中，董事長湯世生174.42萬元，副董事長李克軍55.37萬元，當(dāng)年10月15日剛剛上任的總經(jīng)理胡強19.32萬元，劉東、周棟兩名副總經(jīng)理均為111.28萬元，副總經(jīng)理兼財務(wù)總監(jiān)許建平為111.27萬元，副總經(jīng)理栗宏剛為107.53萬元；而監(jiān)事會主席徐際國和副總經(jīng)理高濤薪酬分別為65.74萬元和59.74萬元。

這一薪酬在業(yè)內(nèi)并不算高，整個匯金系券商的薪酬事實上在整個行業(yè)里屬于中下水平。但據(jù)接近匯金公司的有關(guān)人士解釋，券商薪酬通常是與業(yè)績掛鉤的，但證券行業(yè)的業(yè)績波動較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個人的努力關(guān)聯(lián)度并不高，所以獎金不能定得過高。

數(shù)日后，工行公告稱，5月22日，董事會已經(jīng)同意撤回了此前擬提交股東大會審議的2008年董事、監(jiān)事報酬合同及2007年報酬合同和清算結(jié)果議案。

根據(jù)此前方案，工行董事長姜建清的稅前報酬為160.6萬元，含福利保險費用在內(nèi)的稅前總收入為179.5萬元。行長楊凱生的稅前報酬為153.4萬元，加福利后總收入為171.1萬元。兩位副行長張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報酬分別為138.5萬元和137萬元。而梁錦松等四位獨立非執(zhí)行董事，則由工行向其發(fā)放51萬元或以下不等的稅前報酬。

分析人士認(rèn)為，工行此番公告表明，除股權(quán)激勵計劃外，以財政部為大股東的金融企業(yè)高管的薪酬也納入了統(tǒng)籌規(guī)范的范疇，具體方案預(yù)計不日將出臺。方案出臺前，一些相關(guān)的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時擱置。

此前，財政部已叫停了國有控股金融企業(yè)的股權(quán)激勵計劃。

是少是多？

金融行業(yè)的薪酬多少合適，一直是個備受爭議的話題。曾擔(dān)任建行獨立董事的日本新生銀行前行長八城政基曾對《財經(jīng)》記者表示，這些中國大銀行高管需要承擔(dān)的責(zé)任，與其100多萬元的年薪嚴(yán)重不匹配，這和分行行長只有2倍差距，他認(rèn)為總行行長至少應(yīng)是分行行長的10倍到15倍左右才合理。一家大型國有商業(yè)銀行部門總經(jīng)理也向《財經(jīng)》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。

然而，國有金融企業(yè)高管的任命沒有實行市場化之前，圍繞其薪酬和激勵問題的爭議，會將一直持續(xù)。

“不是按市場原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務(wù)消費，給100萬元我都覺得高了。”匯金一位負(fù)責(zé)人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。

財政部有關(guān)人士也認(rèn)為，“國有金融機構(gòu)在人力資源管理市場化程度較低的情況下，仍比照市場化水平提高薪酬”是不合理的。

財政部有關(guān)報告稱，國有金融機構(gòu)薪酬偏離社會平均值的程度高于發(fā)達(dá)國家，也高于其他發(fā)展中國家。據(jù)統(tǒng)計，2006年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資2.10萬元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬元、13.28萬元、10.85萬元和12.14萬元，分別是社會平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財政部稱，與此相比，美國銀行人均收入是社會平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。

與此同時，2003年以來，國有金融機構(gòu)的薪酬也保持了快速上漲勢頭。財政部前述報告認(rèn)為，其中“改制金融機構(gòu)總部和分支機構(gòu)的中高層管理人員上漲勢頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機構(gòu)中，農(nóng)發(fā)行、進出口銀行分別增長21.03％、16.10％；保險企業(yè)中，人保集團增長24.03％；商業(yè)銀行中，中行、建行分別增長18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會平均工資增幅。

另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級存在一定平均主義現(xiàn)象，也為財政部所關(guān)注。一是分配關(guān)系向總部傾斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經(jīng)理平均薪酬分別為93萬元和75萬元，明顯高于一級分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人69萬元和55萬元的平均薪酬。

二是分配關(guān)系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。

此外，金融企業(yè)高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內(nèi)部收入差距拉大也受到財政部關(guān)注。

從上市公司高管薪酬角度看，財政部報告稱，國有金融機構(gòu)高管人員薪酬普遍高于國內(nèi)上市公司。2006年，國內(nèi)上市公司董事長平均年薪30.18萬元，工行、中行、建行和交行董事長薪酬分別是國內(nèi)上市公司董事長平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領(lǐng)先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國企業(yè)家價值報告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業(yè)高管，依次為中國平安董事長馬明哲，年薪6616.1萬元；深發(fā)展A董事長法蘭克紐曼，年薪2285萬元；民生銀行董事長董文標(biāo)，年薪1748.62萬元；中行信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅，年薪986.6萬元；招行行長馬蔚華，年薪963.1萬元。

在董事長年薪排行榜中，有一半來自金融、保險行業(yè)；總經(jīng)理年薪20強中，同樣有一半金融企業(yè)。除了上述已經(jīng)提及的數(shù)位金融高管，興業(yè)銀行（上海交易所代碼：601166）董事長高建平（297.6萬元）、中國太保（上海交易所代碼：601601）董事長高國富（295.21萬元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長閆冰竹（268.61萬元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長王開國（254萬元）、中信證券董事長王東明（245萬元）、中國人壽（上海交易所代碼：601628）董事長楊超（199萬元），全都在上市公司董事長薪酬20強之列。

榮正董事長鄭培敏表示，從行業(yè)比較研究看，金融業(yè)各崗位的薪酬平均值均以遙遙領(lǐng)先的數(shù)值高居各行業(yè)之首，但在持股市值的行業(yè)比較中，金融業(yè)的董事長與總經(jīng)理崗位均未進入前三。他認(rèn)為，這說明，金融業(yè)核心高管當(dāng)期貨幣薪酬過高，但報酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長期激勵嚴(yán)重不足。

建議與制衡

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，目前各相關(guān)部門都在就金融行業(yè)高管薪酬提出各自的建議。

記者從接近監(jiān)管部門的知情人士處了解到，目前銀監(jiān)會已經(jīng)就國有和國有控股金融企業(yè)高管薪酬提出了六點基本看法。

首先是薪酬應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略的長期目標(biāo)、經(jīng)營理念、社會責(zé)任及外部環(huán)境相一致。之所以要強調(diào)企業(yè)的經(jīng)營理念，主要是因為不同的理念會導(dǎo)致不同的風(fēng)險偏好與戰(zhàn)略選擇。如有的機構(gòu)因為吸納存款，所以必須是風(fēng)險保守型的；有的機構(gòu)則是持服務(wù)型理念的；還有的機構(gòu)沒有存款人和投資人，完全是用自有資金進行投資、經(jīng)營，不同性質(zhì)的機構(gòu)應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第二是績效與風(fēng)險成本要平衡。這就是說，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關(guān)注資本充足率。

第三是激勵與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業(yè)業(yè)績下滑，出現(xiàn)虧損，就應(yīng)該大幅削減薪酬。然而現(xiàn)狀卻是不僅金融企業(yè)，很多工商企業(yè)都是賺了工資大漲，賠了國家買單，個人毫發(fā)無損。

第四是薪酬發(fā)放應(yīng)該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業(yè)經(jīng)驗，在業(yè)績不好的時候，高層的工資會大幅下降，基層的領(lǐng)導(dǎo)扣得較少，普通員工無須減薪。至于專才，則應(yīng)按一定的市場價格付酬。

第五是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)要平衡。要避免一些高管在快退休的時候，修改工資原則，為自己謀私利。

第六是政企一定要分開。目前有一些國有但不控股的企業(yè)高管，依然在享受公費醫(yī)療，有住房和電話補貼，使用公家的司機，甚至不斷地更換新車?！跋潞＞褪窍潞＃荒芾^續(xù)享受干部待遇?！庇嘘P(guān)人士稱。

作為側(cè)重風(fēng)險管理的機構(gòu)，銀監(jiān)會的意見僅僅是作為建議供各金融企業(yè)的國有股東作為參考。股東則需要通過股東大會和董事會明確表達(dá)自己的態(tài)度。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部目前亦提出了政策建議，這包括股權(quán)董事薪酬不與所在金融機構(gòu)高管薪酬掛鉤，根據(jù)其履職情況發(fā)放，以避免股權(quán)董事與公司高管在薪酬問題上利益趨同；真正發(fā)揮薪酬委員會和市場中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴(yán)格控制高管人員職務(wù)消費，將職務(wù)消費納入高管人員薪酬總額；對高管人員薪酬實行封頂管理，高管人員薪酬不得超過普通員工薪酬的一定倍數(shù)。

財政部還建議，“在完善最低工資制度的同時，對員工收入較高的金融和壟斷行業(yè)，出臺加強工資管理的指導(dǎo)性意見，對高管人員的工資做出明確限制?！?/p>

而導(dǎo)致國有企業(yè)高管人員薪酬與激勵機制爭議不斷的用人機制，也納入了財政部政策建議的范疇。財政部建議，加大人力資源改革步伐，對員工普遍實施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現(xiàn)市場原則。同時，推進管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規(guī)模，適當(dāng)減少副職管理人員數(shù)量。因為財政部調(diào)研報告認(rèn)為，國有金融機構(gòu)存在管理層次過多，管理人員占比偏高的問題，“浪費了人力資源，提高了人員費用”。例如，中行總行副總經(jīng)理級干部123人，是總經(jīng)理級干部人數(shù)的4倍；工行一級分支機構(gòu)副行長199人，是行長人數(shù)的7倍。

在建立科學(xué)的薪酬管理機制方面，財政部表示將審慎推動高管股權(quán)激勵計劃，對高管實施股權(quán)激勵必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權(quán)激勵計劃，要履行必要的程序，不能利用關(guān)聯(lián)交易，不得增加工資總額，實現(xiàn)股權(quán)激勵封頂?！斑@是借鑒了國資委有關(guān)國有企業(yè)股權(quán)激勵的有關(guān)辦法?！必斦坑嘘P(guān)人士說。

近來，財政部與“一行三會”一直在研究國有金融企業(yè)高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業(yè)擬執(zhí)行的股票增值權(quán)計劃。財政部有關(guān)人士向《財經(jīng)》記者透露，在新的股權(quán)激勵辦法出臺前，不會批復(fù)任何一家股權(quán)激勵計劃。

顯然，如何計算市場和非市場因素，就國有金融機構(gòu)高管“紅色金融家”的特殊身份，設(shè)計出比較合理的薪酬水平，對管理層的智慧是極大的考驗。

“由于大型國有金融機構(gòu)的高管的任命仍遵循‘黨管干部’的作法，為解決當(dāng)前突出的矛盾，組織部門應(yīng)把業(yè)績考核納入對‘黨管干部’的考核中去。”一位相關(guān)官員表示。

第9篇：員工股權(quán)激勵合同范文

孔銘：在我看來，戰(zhàn)略合作將加速廣田股份BIM技術(shù)應(yīng)用和人才培養(yǎng)，提升工程效率，降低施工成本。

我了解到，同濟設(shè)計院在國內(nèi)擁有領(lǐng)先的BIM技術(shù)和應(yīng)用經(jīng)驗，在其主要參與的中國第一高樓上海中心項目中，BIM技術(shù)已得到全面使用，直接節(jié)約造價3.5億元，占總造價2.4%。

另外，同濟設(shè)計院客戶資源廣泛、市場影響力大，項目互薦合作將為廣田股份帶來更多大額的優(yōu)質(zhì)項目。資料顯示，同濟設(shè)計院的客戶包含迪斯尼、聯(lián)合利華、四大行等諸多世界500強企業(yè)以及以大型市政工程為主的上海世博集團等業(yè)主，這類業(yè)主的項目體量普遍較大，且業(yè)主財力雄厚，有望提高廣田股份的收入增速和回款速度。

《動態(tài)》：近期廣田股份的另外一則公告也引起了廣泛關(guān)注。11月25日，公司完成限制性股權(quán)激勵股票授予。對該次授予您如何評價？

孔銘：根據(jù)公告的信息，本次廣田股份向總計61名激勵對象完成授予1500萬股限制性股票期權(quán)?？紤]到可能的股權(quán)激勵費用，此次股權(quán)激勵的解鎖條件是2014、2015和2016年扣非后凈利潤同比增速分別為3%、17%和16%。

在我看來，這次股權(quán)激勵落地將有效提升員工積極性，可從一定程度上激發(fā)員工一起做大市值。另外，從這次股權(quán)激勵的解鎖條件可以看到，廣田股份對2015、2016年的盈利相當(dāng)有信心。

《動態(tài)》：10月份廣田股份公布了公司的三季報，有業(yè)內(nèi)人士指出，公司的整體盈利質(zhì)量有所下降。您如何看待這個觀點？

孔銘：數(shù)據(jù)顯示，今年前三季度，廣田股份的應(yīng)收賬款同比增長40.7%，達(dá)到63億元，遠(yuǎn)高于同期營收增速，占營業(yè)收入比為97.1%。預(yù)付款同比增長45%達(dá)到1.91億元，主要因為公司合并新華豐和南京柏森。公司收現(xiàn)比率同比下降10.1個百分點至54.45%，付現(xiàn)比率同比下降1.5個百分點至73.9%。在我看來，這主要受房地產(chǎn)行業(yè)的影響，廣田的主要客戶面臨資金壓力，導(dǎo)致收益質(zhì)量較往年出現(xiàn)下滑。

然而，近期央行進行降息，意味著一個長期的貨幣寬松周期的開始。而降低實體經(jīng)濟的有效融資利率對于負(fù)債率相對較高的傳統(tǒng)行業(yè)將會形成實質(zhì)性利好，地產(chǎn)行業(yè)將是其中之一。因此，地產(chǎn)行業(yè)對廣田股份的收益質(zhì)量的影響將會逐步緩解。

同時，從未來訂單情況來看，廣田股份2014年公告新簽重大合同累計金額達(dá)52.1億元，加上其余工程訂單，我認(rèn)為公司在手訂單較為豐厚，將為公司未來業(yè)績的提升提供堅實的保障。

另外，未來公司在智能家居業(yè)務(wù)上將有所突破。智能家居是未來的發(fā)展趨勢，公司當(dāng)前住宅精裝修業(yè)務(wù)估計將覆蓋家庭4萬戶，有天然的渠道優(yōu)勢，布局智能家居不僅僅是產(chǎn)品的銷售，而是獲得大數(shù)據(jù)之后衍生出來的精準(zhǔn)營銷、醫(yī)療、保健、家政等廣闊的業(yè)務(wù)空間。

所以，在我看來，公司整體盈利質(zhì)量的下降僅僅是暫時的，我對公司的未來仍然持有樂觀態(tài)度。

《動態(tài)》：下面我們來聊一聊另外一家公司――峨眉山A（000888）。近期，公司公告，根據(jù)中國鐵路總公司的消息，成綿樂高鐵有望12月10日正式通車。這一消息對峨眉山A的發(fā)展有哪些影響呢？

孔銘：在我看來，成綿樂高鐵的正式通車一個最大的作用是提振峨眉山景區(qū)的客游量。我看到有機構(gòu)預(yù)計，如果不發(fā)生自然災(zāi)害等不可控事件，未來兩年峨眉山景區(qū)游客的滲透率有望達(dá)到8.5%甚至更高。按照8.5%的滲透率進行計算，未來兩年峨眉山的游客數(shù)量有望達(dá)到331萬和358萬人。可見，2015年游客較快增長已較為確定，而本次高鐵開通將為利潤的較快增長提供了又一層保障。

此外，資料顯示，2014年發(fā)改委把“大峨眉國際旅游區(qū)”納入成都城市群發(fā)展規(guī)劃，公司也明確提出“1369”戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。伴隨著高鐵通車的臨近，峨眉山的“1369”戰(zhàn)略推進速度將進一步加快。據(jù)我所知，2014年10月18日，公司在峨眉山高鐵站附近獲取147.2畝土地，耗資8450萬元。這意味著東面的大峨眉智慧旅游文化項目進入實質(zhì)性推進階段。

《動態(tài)》：除了成綿樂高鐵的通車，峨眉山未來的增長還有哪些看點值得關(guān)注呢？