人際關(guān)系論文精選(九篇)

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第1篇：人際關(guān)系論文范文

勞動交換背后的“意義”生產(chǎn)與文化批評?！拔幕u”在本文中主要是從批評與反思這一意義上來說的。原著《作為文化批評的人類學》一書中“文化批評”主要是針對“后現(xiàn)代主義”出現(xiàn)之后整個知識體系所面臨的挑戰(zhàn)而言。即當學者研究他文化之后針對本文化的一種批評性反思，或稱“批評中自我成長”的理解過程。它的主要作用在于“科學地驗證”之后所進行的“驗證科學”。本文中的“文化批評”意指生活者運用所處社會的知識與經(jīng)驗來批評和評價人的行為過程。正如本文中所涉及的那樣，在“文化批評”中，“自我”已經(jīng)不是純粹意義上的個人，而是被認知的客體，而且它同樣具備“文化批評”的反思能力。圍繞財富的交換過程也是實現(xiàn)其批評價值的過程，人的社會價值也就是在這個過程中被文化所定義，那在楊家溝村民中，這種勞動交換背后會涉及什么樣的人情和回報，又會怎樣形成文化批評，并由此建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)呢？我們來具體的分析一下。

“伙種”以勞動和生產(chǎn)資料為交換內(nèi)容，不以實際意義上的土地合并為條件且平分勞動成果，使“伙種”容易從家庭經(jīng)濟中向外延發(fā)展，建立在相好的伙伴、兩個家庭之間的信賴關(guān)系之上。但向外延發(fā)展的條件是人際關(guān)系和人文條件，這樣一來，用人是否得當往往又是這種交換關(guān)系的重要變數(shù)。如果從積極的角度來理解的話，它除了互惠意義上的關(guān)系以外，還多了一層提供來源者的希望和承受者的責任的含義，因此它又為雙方的感情積累提供了可能；換言之，勞動的過程，同時又是生產(chǎn)意義的過程。由此可見，在這種利益平分交易的背后存在著家族紐帶和朋友之間在情感上的積累。它的成敗不但影響著雙方的互惠關(guān)系，而且還給雙方的信賴程度帶來影響?！盎飾！痹诩彝コ蓡T內(nèi)部是表現(xiàn)為義務(wù)的非經(jīng)濟現(xiàn)象，在外部是表現(xiàn)為利潤分成的經(jīng)濟現(xiàn)象，雖然有所差異，但其背后隱藏的勞動關(guān)系卻是同質(zhì)的。換言之，在利潤分成問題上不履行諾言如同在家庭經(jīng)濟中兒子不履行義務(wù)一樣，都將被視為一種嚴重的失職，并受到道義上的譴責。反過來，嚴格地遵守諾言，忠實地履行義務(wù)，在文化批評的意義上會獲得積極的評價。

“變工”不僅僅是簡單的所謂的“互通有無”。這只是一種交換行為上的淺顯的表象。同樣內(nèi)容的交換，他會選擇盲人吹手而不是同樣擁有毛驢的“李四”，但選擇盲人吹手并不意味同樣可以選擇“李四”，因為，人們在勞動全過程中對人情世故的知識性判斷構(gòu)成了具體交換是否成立的重要前提，并非只是功能上的需要才產(chǎn)生交換。在可以進行交換的諸多同類的對象之中，他相信選擇與盲人吹手的勞動交換是最優(yōu)的選擇，這種自信并非一廂情愿地“自以為是”，這是在他們長期的勞動生活中經(jīng)過反復交往而實現(xiàn)的一種相互關(guān)系中的自信心，是雙方共同建構(gòu)的一種信賴?！白児ぁ笔墙M成一個為了具體生產(chǎn)的勞動小組，它除了物質(zhì)上的條件以外，更重要的是在勞動技巧、人品、能力等方面是否“合得來”，即在具體的勞動過程中同時獲得經(jīng)驗性證明。對一個具體人來說，這種經(jīng)驗性證明在沒有特別情感危機的情況下，一般采用既定的信賴資源，不愿意隨便換人，而側(cè)重于它的延續(xù)性。雖說“變工”是多用于農(nóng)忙時節(jié)的短期勞動交換行為，但如果考慮人們采用既存的人際關(guān)系來進行“變工”的因素，它又是一種長期的周期性合作。人們習慣上還是在一定的感情積累的基礎(chǔ)上選擇交換對象?！白児ぁ钡慕粨Q方式與當?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生態(tài)緊密相關(guān)，它隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)季節(jié)的忙閑常常是分了又合，合了又分。這種結(jié)合不僅在家族成員之間比較普遍，而且廣泛地被運用于非血緣關(guān)系的農(nóng)家之間，所以，它是一種家庭經(jīng)濟關(guān)系向外延伸的結(jié)果。這里重要的是，對農(nóng)家來說，“變工”的目的是為了順利完成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，為了這一次性的組合，雙方有相互選擇的自由。所以，包括盲人吹手在內(nèi)，楊家溝村的農(nóng)家在他們的日常生活中格外地注重人際關(guān)系。從這一點來看，“變工”的雙方不僅僅停留在經(jīng)濟形式上的組合，而且它將產(chǎn)生諸如信用、感情等意義上的判斷，這種判斷同樣制約著勞動的價值和“交換價值”。而“換工”在這個意義上也是一樣。

至于“幫工”，尤其像楊家溝修建窯洞這樣一個大型工程來說，它所動用的是勞動交換的雙方既存的資源，其中也包括間接的人緣，與前面幾種勞動交換形式相比，“幫工”的量化程度更加模糊，而且交換雙方的前期積累更為復雜，如主人在以往的勞動交換中積累下來的人情關(guān)系，互助關(guān)系等，這些積累均構(gòu)成了交換能否成立的基本條件，“幫工”是建立在一定人緣基礎(chǔ)之上的又一個層面上的交換行為。在這種集體的大的勞動中，人們從人情倫理的遵循、人際網(wǎng)絡(luò)的培養(yǎng)等考慮中選擇是否幫工、還工，而從上述這幾種勞動交換的整個過程及事后的回顧中，又充滿了文化批評，在這種文化批評中，某人在本村的社會價值和意義也得以體現(xiàn)。

二、文化批評的結(jié)果：人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建與社會價值的實現(xiàn)

第2篇：人際關(guān)系論文范文

(一)上下關(guān)系日本社會學家中根千枝最早提出了“縱式社會”(タテ社會)的概念，他指出日本人在交往中更重視人所在的地域、所屬的組織等類似框架的“立場”，從而形成“縱式關(guān)系”即上下、優(yōu)劣，支配與被支配的關(guān)系。所謂上下可細分為三種:第一是社會階層地位的上下，即可作同一組織內(nèi)職能上下來理解。如在工作場所、學校甚至皇室中都存在，這類也被稱為任何場合都要使用的“絕對式敬語”。第二是年齡的上下。從古至今年齡都是左右日語敬語使用的重要因素之一，但依然應(yīng)當優(yōu)先考慮社會地位來選擇適當?shù)谋磉_。一般地，比起表現(xiàn)主體對方年齡在上的情況下，多使用禮貌語和尊敬語。第三是經(jīng)歷的長短，換言之這是一種組織內(nèi)部的等級地位上下，典型的就是前輩與后輩的關(guān)系。不論年齡大小，先進入組織的前輩絕對地位高，也就是后來的后輩們都要對其用敬語。在學校的社團里或是公司等都不例外。所以在日本，有比起能力更以經(jīng)歷、經(jīng)驗為先的傳統(tǒng)，即普遍而又嚴格存在的“年功序列制”。雖然現(xiàn)在有逐漸淡化的趨勢，但作為日本三大傳統(tǒng)經(jīng)營模式之一，其影響卻還不容忽視。

(二)親疏關(guān)系比如日本人對初次見面者一定會用程度較高的敬語，而漸漸隨著彼此熟悉，語言表達上就變得隨意許多了。這被認為是心理距離上的問題，當然這也存在明顯的個人差異。另一方面就是有社會性距離所產(chǎn)生的親疏界定，這與日本的“內(nèi)外關(guān)系”(即「ウチ與「ソト)一致。內(nèi)外是相對的，這個場合為“內(nèi)”，轉(zhuǎn)眼可能變成了“外”。所以比較難把握，尤其對外國學習者而言。但是，當上下關(guān)系同時存在時，這種內(nèi)外要擺在前面，可見其重要程度。可以說內(nèi)外關(guān)系是日語敬語使用的核心依據(jù)。那么具體而言，“內(nèi)”即自己家、學校、公司或?qū)儆谧约阂环郊瘓F的人等，而“外”則為不熟知的其他團體的人等。對內(nèi)不能用尊敬語，而對外則必須要用。但是需注意的是同第三者談及和自己所屬相同的人時要避諱用尊敬語，例如孩子與外人談及自己父母或員工向客戶介紹自己的上司等情況，要降格使用謙讓與或禮貌語來表達。例如「うちの課長は九州へまいりました等。

(三)受益關(guān)系受益人與施益人的關(guān)系這種本來是一時性存在的關(guān)系，如醫(yī)生與病患、商人與客戶、老師與學生等，與敬語的使用也緊密相關(guān)。因為正確的敬語表現(xiàn)應(yīng)該是自己方受益但把決定權(quán)交予對方。一般地，受益方對施益方使用敬語不僅表現(xiàn)敬意與禮貌，也彰顯出個人修養(yǎng)。即使年長者向年輕的學生問路，也會說「道を教えていただけませんか，這里的「くださる•いただく作為授受動詞除了表示受益關(guān)系，同時也可以體現(xiàn)上下關(guān)系。如「社長にこれをいただいたのですか「先輩が弟に本をくださいました等。總之，最大限度體現(xiàn)出自己方受益而盡量不顯現(xiàn)出施益于人，這是日語敬語使用的基本原則，也適用于其他多數(shù)語言。綜上，人際關(guān)系成為日語敬語使用的關(guān)鍵，也可以說敬語的語言成立條件除了基本的表現(xiàn)主體、客體及素材外還必須加上人際關(guān)系的參與。

二、敬語的語言效果彰顯人際關(guān)系

大致總結(jié)為以下幾個方面:

(一)正式＆莊重小從書信、演講、宴會和各種典禮等，大到外交的場合，使用敬語往往不是單純地表示尊敬對方，多出于渲染莊重正式的氛圍也是交際禮儀的需要。比如對到場來訪的客人說「今日はわざわざご訪問いただき、ありがとうございました(您今天特意前來，非常感謝)再如平日里互相交談比較隨便的老同事們一到了會議上做報告或參加公司的某慶典、儀式等，就會突然改用一定程度的敬語表達，這也包含了說話人待人接物的認真態(tài)度。

(二)恭維也說是奉承，目的在于討好對方，所以對象一定是地位較高或施恩于己的人抑或是備受眾人歡迎的名人等，例如對專程請來的專家說「白石先生はいつ中國に來られましたか(白石先生何時到達中國的呢)再如店鋪服務(wù)員問買東西的客人說「赤いのはいかがでしょうか。お気に入りですか(紅色的這件怎么樣，您還滿意嗎)。

(三)疏遠使用敬語會自然地與對方拉開一定距離，所以敬語又被某些學者稱為疏遠的語言，這又和前面說的內(nèi)外關(guān)系相吻合。眾所周知，日本人的內(nèi)外有別意識非常強烈，對外部的人如初次見面的陌生人，就一定用敬語。而對內(nèi)如自己公司內(nèi)部的人則避免使用疏遠的敬語表達。例如「課長の鈴木でございますか。鈴木は只今席を外しております、申し訳ございませんが。(您找鈴木科長嗎?非常抱歉，他現(xiàn)在不在位置上。)本句中對內(nèi)部上司鈴木并沒有加上“さん”表尊敬，且緊接著用了“ております”這樣的自謙表達，而相反地對來電話的外人就明顯保持距離，用了“ございます”這樣的尊敬語。

(四)親切和藹有時使用敬語還能對聽話對象表達親切，如家里的媽媽對爸爸和自己的孩子們，幼兒園或小學校的老師對小朋友們等情況下就會用「おつまみです「お絵がきですよ等。這就是一種愛意的表現(xiàn)，顯得親切和藹溫柔。

(五)教養(yǎng)＆高貴不拘小節(jié)、語言粗俗就很難給人留下好印象，尤其是日本人把敬語也看作一種教養(yǎng)性的體現(xiàn)。使用敬語是追求語言的高雅，掌握其恰當?shù)剡\用尺度，會使對方心情愉悅，促進人際關(guān)系上更加親密。敬語中禮貌語的這個功能尤其明顯且女性用得非常多，如「お言葉遣いがお悪くていらっしゃる人もけっこういますね。(現(xiàn)在也有不少言語不注意分寸的人呢)。

第3篇：人際關(guān)系論文范文

關(guān)鍵詞：高校學生干部人際關(guān)系

一、引言

高校學生干部的人際關(guān)系，廣義上指與高校學生干部有關(guān)的一切人際聯(lián)系，狹義上指高校學生干部在校期間和周圍有關(guān)個體或群體的相處及交往所形成的關(guān)系，主要包括師生關(guān)系、同學關(guān)系、與家人關(guān)系及與其他人關(guān)系等多個維度。本文著重探討與同學的關(guān)系。他們以自己的雙重身份，在工作中、學習中與其他同學接觸，并由此產(chǎn)生學生干部人際關(guān)系。

二、高校學生干部人際關(guān)系特點

高校學生干部作為即將進入社會的大學生群體，其為人處世已經(jīng)有很明顯的社會化傾向。大學學生干部的人際交往更為復雜，更為廣泛，獨立性強，更具有社會性。他們開始獨立地步入準社會的交際圈，開始嘗試獨立的人際交往，開始自主地發(fā)展人際關(guān)系。

三、高校學生干部陷入人際關(guān)系困境的原因

(一)內(nèi)部原因

1.“官本位”思維

學生干部在工作的時候，其所扮演的角色是具體某項工作的組織及策劃者，甚至擁有對某項計劃或建議的最終決定權(quán)，這無形當中便提升了學生干部在人際交往中的“地位”，仗著這些“優(yōu)勢”和“地位”，一些學生干部不知不覺地便走入了人際交往的誤區(qū)，擺起了“學生干部”這一“領(lǐng)導”的架子，甚至固執(zhí)到“說行就行，不行也行，說不行就不行，行也不行”“我是**，我說了算”等可笑現(xiàn)象，過于自傲。這種思維無形中降低了學生干部的威信。

2.逞個人英雄主義

有些學生干部，把所有的工作都往自己身上攬。雖然這種學生干部有無私奉獻的精神，但這種“單干”，也是對“集體”力量的忽視，不利于調(diào)動廣大群眾的積極性、主動性，更有甚者得個“愛出風頭”的帽子。

3.忙碌中缺少交流

學生干部是輔導員和普通學生之間的橋梁，要做好上傳下達的工作。但是弄不好，則兩頭為難，壓力大。學生干部忙碌好像是必然的，于是早出晚歸，于是中午不回宿舍，于是時不時地逃課，于是班級活動很少參加。于是，然后忽然發(fā)現(xiàn)，同學們不自覺地開始疏遠你、淡忘你、不理解你，你脫群了，與你忙碌的初衷相背離了。

(二)外部原因

1.不能很好地

每個人都是有著不同個性的個體，他們來自于不同的環(huán)境、不同的家庭，有著不同的經(jīng)歷和習慣，因此也就形成了不同的人生觀、價值觀等。有的學生干部苛求別人與自己一致，不能正確地看待差異，不能求大同存小異。這些差異就很容易導致不和諧的人際關(guān)系，使得干群關(guān)系緊張。

2.缺乏技巧

要達到一個目的，有很多種途徑，但很多學生干部經(jīng)驗不夠，或者過于直接而使別人難以接受，或者過于委婉使人不知所云，或者不懂得有效運用溝通技巧，不懂得“曲線救國”。

3.嫉妒心理

由于學生干部的工作性質(zhì)所定，他們肯定比一般學生更早、更多的得到某些信息，對所謂的“好處”比一般學生更有競爭力，更多的得到老師的關(guān)心與照顧。有的學生因無力或不敢與之競爭，心理上發(fā)生矛盾，便自覺或不自覺地排斥、反對學生干部以求得心理上的平衡。

4.角色沖突

學生干部自身扮演的角色要比普通同學多，如果由于角色慣性而在整體上影響其他角色的扮演，即不自覺地將學生干部的角色強加到其他角色中去，就會引發(fā)各種矛盾。

四、高校學生干部構(gòu)建和諧人際關(guān)系的幾點建議

(一)遵守人際交往四大原則，以社會人觀念進行管理

人際交往的四大原則即相互性原則、交換性原則、自我價值保護原則、平等原則。根據(jù)這四點，在與人交往時，要與交往對象彼此重視和支持；要讓對方喜歡、接納自己，則先要喜歡、接納對方；要讓對方能在與自己的交往中有所獲；多給予他人肯定的評價；平等待人，讓人感到安全、放松、有尊嚴。學生干部在管理中要充分考慮學生社會的、心理的、情感等方面的需求。

(二)以身作則，提高自己的素養(yǎng)

“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從”。學生干部要堅持公平、公正、平等、謙遜、忍讓等原則行事，嚴于律己，提高自己的素養(yǎng)，點滴處感染別人。

(三)加強與學生干部的有效溝通

學生干部要注重溝通的藝術(shù)，要認識到那種高談闊論、教訓下屬、以自我為中心的權(quán)威式、單向式的溝通已經(jīng)過時了，應(yīng)采取親善、輕松、雙向式的溝通。另外，學生干部要傾聽學生干部意見并向上級發(fā)出呼吁。

(四)重視群眾的力量，不逞匹夫之勇

學生干部要發(fā)揮眾力共“創(chuàng)業(yè)，常言道團結(jié)就是力量，人多力量大。只有扎根于同學之中，傾聽同學意見當好聽眾，充分發(fā)揮“群眾”的力量，同時充分結(jié)合自己個人領(lǐng)導和策劃能力，共同把工作搞好。只有學生干部與其他同學“打成一片”了，才能樹立學生干部的威望，同時獲得良好的人際關(guān)系。

五、高校學生干部人際關(guān)系融洽的重要意義

1.有利于和諧校園、和諧社會的建立

作為社會的一分子，建設(shè)和諧校園是建設(shè)和諧社會的重要內(nèi)容。而建設(shè)和諧校園，有賴于學生和諧人際關(guān)系的構(gòu)建。

2.有利于各項工作的順利進行

隨著高校學生自治程度的日益提高，學生干部在學生自我教育、自我管理、自我服務(wù)的過程中起的作用越來越重要。

3.有利于高校學生干部隊伍建設(shè)

在工作的歷練中，在與學生的一次次交往中，在人際關(guān)系的逐漸磨合中，學生干部接人待物、處理問題等能力得到極大提升，利于高校進行學生管理創(chuàng)新，利于培養(yǎng)一批高素質(zhì)的學生干部隊伍。

參考文獻：

第4篇：人際關(guān)系論文范文

論文摘要:新經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最大的競爭力源泉，本文從人本管理和建立學習型組織的角度分析了新經(jīng)濟時代環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職(崗)得其人，人適其職(崗)，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調(diào)整其價值標準與行為準則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績效。

新經(jīng)濟是以信息技術(shù)為主導、以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、組織、體制和運行上帶有新特點的經(jīng)濟，新經(jīng)濟屬于知識經(jīng)濟的范疇，是當達國家在高科技革命條件下發(fā)生的一次經(jīng)濟調(diào)整;信息技術(shù)是新經(jīng)濟的物質(zhì)基礎(chǔ)，而新經(jīng)濟是科技進步的經(jīng)濟重組功能的表現(xiàn)和結(jié)果;新經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。新經(jīng)濟的本質(zhì)特征有四點:信息網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟全球化、資源知識化、管理人本化。就整個世界而言，新經(jīng)濟時代已經(jīng)開始，一個新的戰(zhàn)略管理時代已經(jīng)到來。只有進行思想觀念的徹底轉(zhuǎn)變，才能進行戰(zhàn)略范式的轉(zhuǎn)變，才能制定出新經(jīng)濟條件下適合本企業(yè)的戰(zhàn)略。我國企業(yè)的當務(wù)之急，是制定出適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的人力資源管理戰(zhàn)略。而“人本管理”和建立學習型組織是新經(jīng)濟時代人力資源管理變革的方向。

一、樹立“人本管理”的指導思想

科學管理的起點和目標是人，其中心任務(wù)是如何盡可能地開發(fā)人的智慧，高水平地開發(fā)和運用人力資源，提高企業(yè)的績效。應(yīng)該承認管理也是一種生產(chǎn)力，對企業(yè)家而言，如果能把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，并將人的智慧和內(nèi)在潛力看作是企業(yè)淵源流長的資源，才可謂領(lǐng)悟了科學管理的真諦。

在知識經(jīng)濟社會里，作為該社會經(jīng)濟形態(tài)中的主要生產(chǎn)要素發(fā)生了根本性的變化。經(jīng)濟發(fā)展對勞動力、資本資源的依賴程度越來越弱，知識的作用越來越突出，知識將代替資本、資源成為生產(chǎn)中起主導作用的要素。知識經(jīng)濟還提出新的生產(chǎn)過程的概念，知識產(chǎn)品是以知識投人為主，其產(chǎn)品中的知識含量逐步提高，并且知識能被反復的使用，在其使用過程中不消耗其價值，產(chǎn)出報酬可以遞增發(fā)展。所以，知識經(jīng)濟是一種低物耗、低能耗、高效率的經(jīng)濟，知識經(jīng)濟將變革資源經(jīng)濟的生產(chǎn)觀念。進人20世紀90年代(新經(jīng)濟時代)以來，資金的籌集已可擴大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才成為今后真正的緊缺資源。人力資源的重要性日益被提到突出地位，開發(fā)人力資源已成為許多國家的重要國策與企業(yè)的首要戰(zhàn)略。

“以人為本”管理思想的關(guān)鍵在于激發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工的潛在能力關(guān)鍵在于建立多種多樣的激勵措施，其中物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。

在激勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標設(shè)置必須能滿足員工個人的需要，否則達不到滿意的激勵程度。引導員工為實現(xiàn)目標共同努力，把目標管理的壓力轉(zhuǎn)變成廣大職工的工作動力。做到讓職工完成任務(wù)有信心、有動力、有目標、有報酬。

堅強有力的領(lǐng)導班子是企業(yè)發(fā)展的有力保障，也是職工工作信心的助推器，好的領(lǐng)導班子是企業(yè)發(fā)展的堅強堡壘，是壓倒一切邪氣的有力保障，如果班子出現(xiàn)分裂，將在職工中產(chǎn)生直接的負面影響，各種歪風邪氣必將趁虛而人，蟻穴潰大堤。

員工的工作動機就是:為了獲取物質(zhì)報酬，這是人的天性，在人力資源激勵上，物質(zhì)激勵應(yīng)占主導地位，嚴格考核工效掛鉤，嚴格報酬兌現(xiàn)到人。嚴禁打雷不下雨，結(jié)帳不及時。工作上的不平衡很容易產(chǎn)生心理上的不平衡。

領(lǐng)導與員工之間，除了工作上相互配合、通力協(xié)作外，還應(yīng)注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作上體會到人生的樂趣和意義。

“人本管理”必須著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律。管理心理學認為，人的行為規(guī)律是需要決定動機，動機產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”;才能促使個人目標與組織目標一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。

同時要針對不同人的特點和需要采取不同的管理方式。管理心理學認為，人的需要是多種多樣，是多層次的。美國心理學家馬斯洛認為，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等多層次的需要，只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。而以人為本的管理思想，其實質(zhì)就是要把管理活動的動機和原則建立在千方百計調(diào)動并保護人們的自我管理的自覺性和工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上。因此，企業(yè)管理人員必須遵循管理理論，了解和掌握本企業(yè)員工的特點和需要，采取適當?shù)拇胧芾砘顒硬拍苋〉脤嵭А?/p>

其次，要建立起合理的利益分配制度。管理學理論認為，談管理就是要研究人在勞動中的表現(xiàn)，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛在能力。而人的表現(xiàn)一般來說與三個因素緊緊關(guān)聯(lián):心理狀態(tài)、信念和利益。這三個因素中，物質(zhì)利益是人類最基本的需要。離開物質(zhì)，人類一切活動將無法開展。公平合理是市場經(jīng)濟中通行的原則，企業(yè)只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標。最后，要制定適宜的管理模式。企業(yè)領(lǐng)導者必須根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境的特點，制定適宜的管理制度，創(chuàng)造一種鼓勵士氣和以某種方式形成一種適宜的環(huán)境，以引起激勵和使職工對激勵作出反映。只有引起人感興趣和作出反映的激勵措施才會調(diào)動起人的工作熱情，員工才會朝著組織既定的方面努力，管理才能取得實效。

總之，在市場經(jīng)濟體制下，要使企業(yè)取得最佳效益，在競爭中處于優(yōu)勢，最主要、最關(guān)鍵的就是要確立起以人為本的管理思想，研究人的心理規(guī)律和行為動機，并以此為依據(jù)，因地制宜，采取適當?shù)拇胧?，營造人盡其能、物盡其用的環(huán)境;正確運用“利益驅(qū)動”激勵機制，以充分調(diào)動起員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，使個人目標與集體目標方向一致，同時，企業(yè)必須加強對管理者和工人的培訓，研究和改善領(lǐng)導行為問題。

二、建立學習型組織

美國《幸?！冯s志認為學習型組織將是未來最具有競爭力的組織。所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織具有的特征:

組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

組織由多個創(chuàng)造個體組成。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位.團隊本身應(yīng)理解為彼此需要他們配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。

善于不斷學習，是學習型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學習”主要有四點含義:一是強調(diào)“終身學習”，組織中的成員均應(yīng)養(yǎng)成終身學習的習慣，促使其成員在工作中不斷學習。二是強調(diào)“全員學習”，企業(yè)組織的決策層、管理、操作層都要全心投人學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。三是強調(diào)“全過程學習”，學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。一個學習型企業(yè)不應(yīng)該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應(yīng)強調(diào)邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。四是強調(diào)“團體學習”，不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發(fā)。

扁平式結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。

第5篇：人際關(guān)系論文范文

1.1小型公司的人事管理信息系統(tǒng)的目標與需求

人事管理信息系統(tǒng)必須能夠存儲企業(yè)職工的基本情況信息，管理并分配職工相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理任務(wù)，能夠?qū)β毠みM行考勤管理，從而使企業(yè)可以便捷地了解和掌握職工各方面信息及其工作的進度與狀態(tài)等，以利于企業(yè)提升管理效率。具體應(yīng)實現(xiàn)下列目標：一是要樹立起企業(yè)的新形象，通過高水平的人事管理信息系統(tǒng)，提升職工心目中企業(yè)的實力與整體形象；二是要激發(fā)職工的工作熱情，職工通過人事管理信息系統(tǒng)查詢個人考勤情況，能夠激發(fā)其斗志，推動其全身地投入工作；三是要緩解相關(guān)部門的工作負擔，調(diào)動、考勤及加薪等工作涉及不同的幾個部門，通過人事管理信息系統(tǒng)，能夠減輕這些部門的工作量、減少出錯幾率。

1.2小型公司的人事管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則

一是要注重實用性，必須考慮小型企業(yè)人事管理工作中會遇到的各類問題，強化需求分析工作，盡力減少后期軟件更新的頻率。二是要注意效益性，構(gòu)建適于小型實際的網(wǎng)絡(luò)化平臺，健全可覆蓋企業(yè)用各方面需要的相應(yīng)功能，采取靈活的數(shù)據(jù)收集和處理方法，節(jié)約人事管理信息系統(tǒng)網(wǎng)站建設(shè)的成本，增強系統(tǒng)設(shè)計的開放性、拓展性及經(jīng)濟性。

1.3小型公司的人事管理信息系統(tǒng)的可行性分析

一是經(jīng)濟效益上可行，人事管理信息系統(tǒng)，可以促進負責人事管理部門與工作人員能夠由平常相對瑣碎、繁重的人事信息資料管理當中得到解脫，從而合理調(diào)配企業(yè)的各類人才資源，極大地增強企業(yè)人才使用的效益，促進企業(yè)能夠做到人盡其才、才盡其用。二是技術(shù)手段上可行，通過WEB技術(shù)進行網(wǎng)站的管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源信息共享、薪酬與考勤管理科學化、搭建企業(yè)與個人平臺的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系統(tǒng)簡單、便捷、靈活，易于操作。

2小型公司W(wǎng)EB人事管理信息系統(tǒng)的總體設(shè)計

2.1系統(tǒng)的開發(fā)與運行的環(huán)境

系統(tǒng)的開發(fā)平臺為JAVASCRIPT；系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的管理平臺為SQLSERVER2000版；系統(tǒng)的運行平臺為WINXP或者WIN2000；最佳顯示效果的分辨率為1024×768。

2.2系統(tǒng)的流程設(shè)計

企業(yè)的管理者按照職工崗位，比如公司領(lǐng)導、部門領(lǐng)導、項目組經(jīng)理及普通職工等，分別賦予相應(yīng)的系統(tǒng)權(quán)限。企業(yè)的內(nèi)部人員登錄進入人事管理信息系統(tǒng)，按照個人擁有的系統(tǒng)權(quán)限實施操作，即可行使相應(yīng)的管理權(quán)利，如果職工實施個人擁有的系統(tǒng)授權(quán)之外的操作功能時，人事管理信息系統(tǒng)自動提示職工無此種權(quán)限。

2.3系統(tǒng)的功能設(shè)計

人事管理信息系統(tǒng)包括以下一些功能管理模塊：一是人事管理模塊，主要包含人力資源規(guī)劃，考勤與工作任務(wù)的管理等部分；二是個人管理模塊，主要包含工作的管理，個人用戶的維護及信息的檢索等部分；三是招聘管理模塊，主要包含職工招聘信息的管理及企業(yè)的人才庫管理等部分；四是培訓管理模塊，主要包含職工培訓方案計劃、職工培訓的材料及職工培訓的施行；五是薪酬管理模塊，主要包含薪酬信息的登記、修改及查詢等部分；六是系統(tǒng)管理模塊，主要包含用戶添加及用戶信息的管理等部分。

2.4系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設(shè)計

本系統(tǒng)運用的是SQLSERVER2000版的數(shù)據(jù)庫。先要運行SQLSERVER中的企業(yè)　管理器，隨后建立名稱為DB__HUMEN__RES的數(shù)據(jù)。在前期流程設(shè)計及功能設(shè)計等工作的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計人事管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫主要實體，分別是職工、部門及管理者，并根據(jù)具體企業(yè)人事管理工作的實際需求設(shè)置各個實體的屬性。

3小型公司W(wǎng)EB人事管理信息系統(tǒng)重點功能模塊的設(shè)計

3.1公共模塊與首頁的設(shè)計

公共模塊的設(shè)計包括數(shù)據(jù)庫的連接、用戶登錄及系統(tǒng)時間的設(shè)置等內(nèi)容，數(shù)據(jù)庫的連接采用ADO中的CONNECTION對象來訪問SQLSERVER的數(shù)據(jù)庫；用戶登錄主要是用來驗證操作用戶合法與否，保證用戶通過登錄來進入人事管理信息系統(tǒng)實施相關(guān)操作。而系統(tǒng)首頁設(shè)計為功能導航、管理、展示等三個區(qū)域，以鏈接不再的功能模塊。

3.2人事管理的模塊設(shè)計

一是實現(xiàn)人事規(guī)劃的功能，主要包含部門的設(shè)置，崗位的設(shè)置，人事的設(shè)置，員工的添加、合同標準模板及填寫、管理等內(nèi)容；二是實現(xiàn)考勤管理的功能，主要包含職能管理部門與人事管理部門的審查批準，職工考勤的登記，職工考勤的分析報表及考勤工作規(guī)定要求設(shè)置等內(nèi)容；三是實現(xiàn)工作任務(wù)管理的功能，包含任務(wù)管理、部門與個人任務(wù)的查詢，休假申請及其查詢等內(nèi)容。

3.3系統(tǒng)管理的模塊設(shè)計

系統(tǒng)管理模塊主要通過系統(tǒng)的管理人員，來實現(xiàn)對系統(tǒng)各類用戶進行添加、修改、刪除及權(quán)限設(shè)置等功能，以確保人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全。

3.4薪酬模塊的設(shè)計

該模塊主要的內(nèi)容包含職工薪酬的添加、修改及查詢，實現(xiàn)職工薪酬信息的登記、查詢與修改，以及設(shè)置用戶權(quán)限等功能。

3.5培訓模塊的設(shè)計

培訓工作的管理對象包含人事管理工作人員與普通職工。人事管理工作人員通過系統(tǒng)進行調(diào)查培訓的需求，制訂培訓計劃安排，培訓信息，登記參訓人員、協(xié)調(diào)講課專家、組織安排課程與費用，及培訓工作總結(jié)與分析等操作；普通職工通過系統(tǒng)查詢培訓計劃、培訓報名等。

3.6招聘模塊的設(shè)計

該模塊用來實現(xiàn)對招聘與應(yīng)聘人員的信息作出添加與管理的操作功能，以方便企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。主要內(nèi)容包含：應(yīng)聘人員信息的添加，對應(yīng)聘人員信息的管理，及對招聘與招聘人員的信息添加和管理等。

4結(jié)語

第6篇：人際關(guān)系論文范文

關(guān)鍵詞： 科學技術(shù) 人文精神 和諧發(fā)展

一、科學技術(shù)與人文精神的依存與斗爭

1?郾科學技術(shù)與人文精神同屬于一個大文化

有學者說：“技術(shù)與文化有著密不可分的關(guān)系，其中的一個重要方面表現(xiàn)為技術(shù)是在文化中形成的，文化的差異會造成技術(shù)的特征和發(fā)展的狀況不同。技術(shù)本身就是文化的重要組成部分，而且是物質(zhì)文化或‘器物’文化的核心標志，甚至它本身就是文化的一個基本類別。”［1］的確如此，當科學技術(shù)與人文精神處于這種分類時，它們是相互依存彼此滲透的，在大文化的領(lǐng)域里和諧共處發(fā)展。

首先，科學技術(shù)里的人文關(guān)懷處處可見。雖然科學技術(shù)突飛猛進式的發(fā)展對人類的精神世界造成了沖擊性的影響，并且科學技術(shù)在軍事特別是殺傷性武器上的運用使得恐怖事件、地區(qū)性事件數(shù)量急劇增加，將人類又籠罩在了戰(zhàn)爭的陰影之下。但是事實上科學技術(shù)對人類的關(guān)懷自始至終沒有停止過，技術(shù)理性與人文精神的結(jié)合也沒有分離過，現(xiàn)實生活中的惡性只是由于人類的貪戀，以及對科學技術(shù)的錯誤利用造成的，其本質(zhì)不在于科學技術(shù)的好壞。而事實上，科學精神一直內(nèi)蘊著人文智慧?？萍嫉陌l(fā)展使人在自然界中贏得了生命自信和價值認定?？茖W精神把人從神的陰影和宗教的束縛中解決出來，獲得了獨立性，人的認識能力、感知能力、實踐創(chuàng)造能力在認識和改造外在世界的過程中得以充分發(fā)揮。人類在創(chuàng)造和改造的對象身上反觀到了自己本身的能量，看到了超越人類生命的控制力和創(chuàng)造力。另外，科技的發(fā)展改變了人的思維方式、價值觀念?？茖W理性導引著經(jīng)濟的高效運作，現(xiàn)代民主政治的法制化、程序化；而且科學精神更成為新道德觀念的基石，改變著人的精神生活，這些都可以說是科學技術(shù)蘊含的理性文化帶給人文智慧的瑰寶。

雖然技術(shù)理性強調(diào)物質(zhì)需求的優(yōu)先性，強調(diào)人類對自然的征服與支配，強調(diào)社會組織生活的理性化和可操作性，但是技術(shù)理性帶來了現(xiàn)代技術(shù)與科學的高度發(fā)展，促進了現(xiàn)代工業(yè)與經(jīng)濟的飛速增長，也因此為資本主義世界帶來了資產(chǎn)階級大革命和代議制民主，使得神話與宗教的社會生活更加世俗化，從而使更多的人接近宗教，找到心靈的歸屬，這是科學技術(shù)對人文精神作出的第一大貢獻。此外，在文藝復興時期，人文主義者打出了反對宗教神學的旗幟，而這一時期的口號正是“理性與人性”，而此時的理性與人性在反對宗教束縛上具有相同的含義，它們都是科學技術(shù)精神與人文精神的內(nèi)在統(tǒng)一體。同時，財富的增長、社會的發(fā)展、人類的進步為人文領(lǐng)域的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，這都離不開科學技術(shù)的功勞。在現(xiàn)代，科學技術(shù)的高度發(fā)展，大大釋放了人類的能力空間，無論是精神領(lǐng)域還是物質(zhì)生活都高度拓寬，人類發(fā)展也進入的新的世元。我們的生活無論是物質(zhì)上的還是精神上的，都會伴隨著科學技術(shù)的一次次飛越而飛越，這是科技精神對人文智慧發(fā)展作出貢獻的有力證據(jù)。

其次，人文精神對科學技術(shù)的發(fā)展具有引向作用。技術(shù)理性是以支配自然為前提，集中于工具選擇領(lǐng)域的有限理性，人生意義、價值取向和社會理想等問題都被排斥在這一領(lǐng)域之外。但是從最初科學技術(shù)的產(chǎn)生過程來看，技術(shù)最終是服務(wù)于人類的，也就是說科學技術(shù)的發(fā)展是以人類的發(fā)展為目標的，是以人為本的，是為了更好地實現(xiàn)人的價值而存在的。正是人文精神的發(fā)展促生了科學理念、科學理性、科學方法及科學精神。但是技術(shù)的僭越，技術(shù)理性的惡性膨脹，以及人類對科學技術(shù)的無限制惡性應(yīng)用造成了當前人類的生存困境，要想擺脫當前的困境，使人類重新踏上通向美好家園的道路，就必須將人文精神重新引入科學技術(shù)的發(fā)展之中，用人文指導、適當抑制技術(shù)理性的僭越和惡性膨脹，讓人文精神與技術(shù)理性相互融合，引導科學技術(shù)朝著更加有利于人類、人文精神的方向發(fā)展，使科學技術(shù)堅持以人為本的發(fā)展理念。而人類在應(yīng)用科學技術(shù)時更要全面理解技術(shù)的含義，從長遠的和可持續(xù)發(fā)展的觀點來處理科學技術(shù)與人、人與自然之間的關(guān)系，使科學技術(shù)的發(fā)展真正體現(xiàn)人的價值。只有在這樣的人文指導下的科學技術(shù)，才能使技術(shù)在推動社會進步的同時，又可以促進人文精神領(lǐng)域全面、健康、快速地發(fā)展。

2?郾科學技術(shù)與人文精神的分離與斗爭

文藝復興時期技術(shù)理性與人文精神在相互結(jié)合的過程中為人類的發(fā)展作出了巨大的貢獻。后來人們對理性的理解趨于片面化和狹隘化，以至于科學技術(shù)理性最終與人文精神相分離?！皬慕軐W開始，科學技術(shù)和人文精神的融合關(guān)系就被打破了。經(jīng)驗論的發(fā)展導致生活世界的實證性和可簡約性，唯理論的發(fā)展則導致了人類個性的喪失與窒息。它們所考察的對象和依據(jù)的標準都是事實而不是人的全面本質(zhì)――早期人文主義者眼中與神性和動物性相區(qū)別的理性了”。［2］盡管現(xiàn)代人本主義哲學家們?yōu)橹匦陆缍ㄈ说谋举|(zhì)而不停地努力，卻依舊無法抗衡科學技術(shù)帶來的輝煌的成就?？茖W技術(shù)肆無忌憚地控制和支配著人們的物質(zhì)世界和精神世界，它甚至上升為人們價值判斷的標準。人把科學技術(shù)作為自己追逐目的的手段，同時又被科學技術(shù)反控。于是，科學技術(shù)與人文精神徹底被撕裂了，二者之間的斗爭在現(xiàn)代社會也表現(xiàn)得越來越突出。

當技術(shù)的發(fā)展與工具的運用使人的欲望得以滿足，生產(chǎn)力發(fā)展和物質(zhì)財富的增加成為社會進步的唯一衡量標準時，人類進入到了對科學、對技術(shù)、對工具的頂禮膜拜時期?？茖W精神表現(xiàn)為：技術(shù)統(tǒng)治了人類生活與精神領(lǐng)域。而更為可怕的是當功利原則、實用原則被人們運用時，就不可避免地造成人格的殘缺?！斑@種技術(shù)對人倫智慧的漠視，工具對人文關(guān)懷的阻隔，必將造成的是人類良知系統(tǒng)的淪喪，引發(fā)社會的道德失范，人的信仰失靈和個性的扭曲與萎縮”。［3］

當人淪落為技術(shù)的奴隸與工具的附庸，喪失了自我反省與批判的能力無法超越自我的時候，作為科學精神指導的人文精神也就徹底被摧毀了，這也必將導致科學精神的一同失落。

二、科學技術(shù)、人文精神的和諧共處與發(fā)展

人類發(fā)展的歷史作為最好的例子已經(jīng)證明科學技術(shù)是現(xiàn)代工商業(yè)文明發(fā)展的強大動力，科學精神是現(xiàn)代觀念、現(xiàn)代文化的主干。但是，歷史也告訴我們科學技術(shù)不是萬能的，科學精神只是人類精神發(fā)展的一個向度，而不是所有向度，它不能解決人類精神領(lǐng)域和靈魂歸屬問題?！翱茖W所勾畫的明晰簡練的認識圖式省略、忽略、遮蔽了許多東西，使其在探索人的心理、情感、意志等領(lǐng)域時顯示出一定的局限性，不能完全滿足人的精神生活的需求，對需要以理解、體驗、直覺等去認知的價值世界、意義世界難以深入探究?？茖W認知與價值認知的統(tǒng)一，理性與非理性的統(tǒng)一，科學精神與人文精神的統(tǒng)一，無論在學理上還是在現(xiàn)實社會生活和社會實踐中都成為一種越來越明顯的趨勢”。［4］

另外，不管對科學技術(shù)與人文孰一孰二的問題如何爭論，也不管悲觀主義者如何擔心科學技術(shù)會帶來多少副作用，人類都將一如既往地發(fā)展使用科學技術(shù)，只是在利用科技服務(wù)于社會時，要盡力讓科學技術(shù)擁有更多的人性。科學技術(shù)是推動經(jīng)濟發(fā)展的主導力量，我們應(yīng)通過改變經(jīng)濟秩序來改變文化結(jié)構(gòu)，進而通過改變?nèi)说纳罘绞礁淖內(nèi)藗兊乃季S方式、道德觀念和價值取向，突出寬容、協(xié)作、公平、開放意識等價值，重構(gòu)人文精神和人的精神世界。與此同時，科學技術(shù)的發(fā)展大大拓展了人的各種能力，創(chuàng)造出最先進的技術(shù)手段，為人類更好地認識自然提供了條件；而人文精神的豐富與發(fā)展又為人類正確處理與自然的關(guān)系奠定了倫理和道德基礎(chǔ)，也為人與自然的和平共處提供可能。我們相信，隨著科技與人文的發(fā)展，人類有能力而且可以更好地處理人與自然、科技與自然的關(guān)系，科學合理地解決當前的環(huán)境危機與自然問題，從而真正實現(xiàn)社會和諧發(fā)展。

參考文獻：

［1］肖峰.論技術(shù)的文化形成.武漢理工大學學報，2003.2.

［2］歐仕金，李紅欽.現(xiàn)代技術(shù)的人文關(guān)懷.天中學刊，2000.2.

第7篇：人際關(guān)系論文范文

【關(guān)鍵詞】乙型肝炎病毒；宮內(nèi)感染；人類白細胞抗原DR等位基因(HLA-DR)

肝炎是一種嚴重危害人類健康的世界性傳染病，我國是乙肝高發(fā)區(qū)，乙肝病毒的母嬰傳播不僅造成人群中眾多的HBsAg攜帶者，而且是引起成人慢性肝炎、肝硬化以及肝癌的重要因素。迄今，多數(shù)學者認為，人類白細胞抗原DR等位基因(HLA-DR)與乙型肝炎病毒(HBV)感染密切相關(guān)，而HLA-DR等位基因與HBV宮內(nèi)感染的關(guān)系爭議較多。本文通過研究HLA-DR3、DR7、DR13、DR53與HBV宮內(nèi)感染的關(guān)系，探討HBV宮內(nèi)感染的遺傳易感性，為防制HBV宮內(nèi)感染提供理論依據(jù)。

1對象與方法

11對象以2003年6月～2004年11月太原市省各市級醫(yī)院篩檢，并在太原市傳染病院婦產(chǎn)科進行產(chǎn)前檢查及分娩的HBsAg陽性孕婦及其新生兒各187例作為研究對象。并根據(jù)新生兒有無宮內(nèi)感染，分為宮內(nèi)感染組(29例)和宮內(nèi)未感染組(158例)，2組在年齡分布、文化程度、職業(yè)構(gòu)成等均衡可比。

12方法

121標本采集及處理收集孕婦肘靜脈血及新生兒出生24h內(nèi)且未注射高效價免疫球蛋白(HBIG，hepatitisBimmuneglobulin)的股靜脈血各2ml，4℃冰箱保存，6h內(nèi)以4000r/min4℃離心15min，分離血清與血塊，-20℃保存?zhèn)錂z。

122乙肝血清標志物檢測采用酶聯(lián)免疫吸附(ELISA)法，試劑盒（上?？迫A實業(yè)總公司）。

123HBVDNA檢測(1)HBVDNA提?。簠⒖嘉墨I〔1〕，采用異硫氰酸胍一步法提取血清DNA；(2)HBVDNA的擴增：采用巢式聚合酶鏈反應(yīng)(nPCR)。

124HLA-DR等位基因檢測(1)人類基因組DNA的提取十二烷基磺酸鈉（SDS）蛋自酶K法提取血塊基因組DNA。(2)HLA-DR等位基因擴增：參考文獻〔2〕的引物設(shè)計采用聚合酶鏈反應(yīng)／序列特異性引物(PCR-SSP)技術(shù)檢測孕婦及其新生兒外周靜脈血血塊中HLA-DR3、DR7、DR13、R53基因型分布及頻率。(3)PCR產(chǎn)物的檢測：取擴增產(chǎn)物5～10μl，按5：1(V：V)與溴酚蘭混勻，加樣于15％瓊脂糖凝膠(含05μg／ml溴化乙錠)板，在60V／cm電壓下泳動50min，紫外燈下觀察結(jié)果。

125新生兒HBV宮內(nèi)感染診斷標準新生兒外周血血清HBsAg和/或HBVDNA陽性，即診斷為HBV宮內(nèi)感染。

13統(tǒng)計分析

資料輸入SPSS115軟件進行統(tǒng)計分析；計算各指標的陽性率，四格表χ2、Fisher確切概率、OR值及OR95%CI。

2結(jié)果

21HBsAg陽性孕婦及其新生兒HLA-DR擴增圖譜提取的血塊DNA經(jīng)PCR擴增后呈現(xiàn)明顯條帶，與標準分子標記物（Marker）條帶比較，確定HLA-DR基因型（圖1，2，3，4）。中國

DR3+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR3陽性擴增產(chǎn)物，擴增產(chǎn)物片斷長度為151bp;DR3-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR3陰性擴增產(chǎn)物；M：標準分子標記物(Marker)

圖1HLA-DR3等位基因的PCR擴增產(chǎn)物電泳結(jié)果（略）

DR7+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR7陽性擴增產(chǎn)物，擴增產(chǎn)物片斷長度為232bp；DRT-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR7陰性擴增產(chǎn)物；M：標準分子標記物(Marker)

圖2HLA-DR7等位基因的PCR擴增產(chǎn)物電泳結(jié)果（略）

DR13+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR13陽性擴增產(chǎn)物，擴增產(chǎn)物片斷長度為130bp；DR13-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR13陰性擴增產(chǎn)物；M：標準分子標記物(Marker)

圖3HLA-DR13等位基因的PCR擴增產(chǎn)物電泳結(jié)果（略）

DR53+：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR53陽性擴增產(chǎn)物，擴增產(chǎn)物片斷長度為213bp；DR53-：HBsAg陽性孕婦或其新生兒DR53陰性擴增產(chǎn)物；C：內(nèi)對照

注：DR53引物與內(nèi)對照引物可能發(fā)生了引物間的錯配等，故分管同時擴增

圖4HLA-DR53等位基因的PCR擴增產(chǎn)物電泳結(jié)果（略）

22HLA-DR與HBV宮內(nèi)感染的關(guān)系

221孕婦HLA-DR等位基因分布及頻率比較（表1）宮內(nèi)感染組孕婦HLA-DR3基因頻率明顯高于宮內(nèi)未感染組，經(jīng)檢驗，差異有統(tǒng)計學意義（OR=4709,P=0007）；HLA-DR7、DR13、DR53基因頻率在宮內(nèi)感染組與宮內(nèi)未感染組孕婦比較，經(jīng)檢驗，差異無統(tǒng)計學意義（P>005）。

表1宮內(nèi)感染組與宮內(nèi)未感染組孕婦HLA-DR基因分布及頻率比較（略）

注：*為fisher確切概率法計算結(jié)果

222新生兒HLA-DR等位基因分布及頻率比較(表2)宮內(nèi)感染組新生兒HLA-DR3基因頻率明顯高于宮內(nèi)未感染組，經(jīng)檢驗，差異有統(tǒng)計學意義(OR=3906，P=0033)；HLA-DR7、DR13、DR53基因頻率在宮內(nèi)感染組與宮內(nèi)未感染組新生兒比較，經(jīng)檢驗，差異無統(tǒng)計學意義(P>005)。

223母嬰HLA-DR等位基因同陽性分布及頻率比較（表3）母嬰HLA-DR3同陽性在宮內(nèi)感染組與宮內(nèi)未感染組間比較，經(jīng)檢驗，差異有統(tǒng)計學意義（OR=596,P=0049），母嬰HLA-DR7、DR13、DR53同陽性在宮內(nèi)感染組與宮內(nèi)未感染組間比較，經(jīng)驗驗，差異無統(tǒng)計學意義（P>005）。

表2宮內(nèi)感染組與宮內(nèi)未感染組新生兒HLA-DR基因分布及頻率比較（略）

注：*為fisher確切概率法計算結(jié)果

表3宮內(nèi)感染組與宮內(nèi)未感染組母嬰HLA-DR同陽性分布及頻率比較（略）

注：*為fisher確切概率法計算結(jié)果

3討論

KilpatrickDC〔3〕的研究發(fā)現(xiàn)，HLA-A3是人類免疫缺陷病毒(HIV)宮內(nèi)感染的保護基因，HLA-DR3是HIV宮內(nèi)感染的易感基因。BosiL等〔4〕采用Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，HLA-DR13與發(fā)生HCV宮內(nèi)感染呈負相關(guān)，即HLA-DR13是HCV宮內(nèi)感染的保護因素。在母親同時感染HIV者中，HLA-DR13和HIV同時感染在HCV宮內(nèi)感染的發(fā)生中具有獨立而相反的作用，即HLA-DR13是HCV宮內(nèi)感染的保護因素；HLA-DR13表達在未發(fā)生HCV，宮內(nèi)感染和發(fā)生了HCV宮內(nèi)感染者的OR值為84(95％CI=11～608)，且母乳喂養(yǎng)不影響該HCV宮內(nèi)感染的危險度。王素萍等〔5〕以HBsAg陽性孕婦新生兒為研究對象，隨機選擇發(fā)生及未發(fā)生HBV宮內(nèi)感染的新生兒各20例，應(yīng)用試劑盒提供的序列特異性引物(sequencespecificprimers,SSP)采用PCR-SSP技術(shù)擴增HLA-DR基因區(qū)18對等位基因，判定HLA-DR抗原的型別，計算HLA-DR抗原各型別出現(xiàn)頻率并分析其在2組間的差別，發(fā)現(xiàn)DR3、DR51在宮內(nèi)感染組的頻率較高，分別為45％，40％。在非宮內(nèi)感染組分別為20％，15％，P值分別為018，016。DR53在非宮內(nèi)感染組的頻率較高，為60％，在宮內(nèi)感染組為35％。推測HLA-DR3、DR51可能是HBV宮內(nèi)感染的易感型，而DR53有可能是具有保護作用型別。劉海英等〔6〕采用PCR-SSP法合成相應(yīng)的特異性引物序列，對HLA-DR3、DR4、DR13、DR15進行研究。結(jié)果顯示，宮內(nèi)感染組孕婦HLA-DR3的基因頻率為50％，顯著高于宮內(nèi)未感染組的147％(RR=58，χ2=490,P<005)，其余各基因表型比較，差異無統(tǒng)計學意義；宮內(nèi)感染組新生兒HLA-DR3的基因頻率為30％，明顯高于宮內(nèi)未感染組的74％，但差異無統(tǒng)計學意義(P>005)，提示孕婦或胎兒攜帶HLA-DR3，易導致HBV宮內(nèi)感染，即孕婦或胎兒HLA-DR3陽性是HBV宮內(nèi)感染的易感基因。本文同樣采用PCR-SSP技術(shù)研究HLA-DR特異性等位基因與HBV宮內(nèi)感染的關(guān)系。結(jié)果表明，HBsAg陽性孕婦及其胎兒同時或任一攜帶HLA-DR3，易導致HBV宮內(nèi)感染；HLA-DR3是HBV宮內(nèi)感染的易感基因。提示在防制HBV宮內(nèi)感染時不能忽視人類遺傳因素的作用，應(yīng)采取綜合措施防制HBV宮內(nèi)感染。

參考文獻

〔1〕向海平，郭雁賓，孟慶華，等.聚合酶鏈反應(yīng)定量檢測乙型肝炎病毒DNA及其臨床意義分析［J］.中華實驗和臨床病毒學雜志，1999，13（1）：89-90.

〔2〕OlerupO,ZetterquistH.HLA-DRtypingbyPCRamplificationwithsequencespecificprimers(PCR-SSP)in2hours:analternativatoserologicalDRtypinginclinicalpracticeincludingdonor-recipientmatchingincadaverictransplantation［J］.TissueAntigens,1992,39:225-229.

〔3〕KilpatrickDC,HagueRA,YapPL,etal.HLAantigenfrequenciesinchildrenborntoHIV-infectedmothers［J］.DisMarkers,1991,9(1):21-26.

〔4〕BosiI,AncoraG,MantovaniW,etal.HLA-DR13andHCVverticalinfection〔J〕.PediatrRes,2002，51(6)：746-749.

第8篇：人際關(guān)系論文范文

關(guān)鍵詞:信息化人力資源管理對策

一、信息化人力資源管理的意義

1.促進人力資源管理理念的變革

信息化人力資源管理的實現(xiàn)不僅是一種高新技術(shù)的應(yīng)用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。

信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

2.實現(xiàn)了人力資源管理與主流管理系統(tǒng)的有效銜接

信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分,相對于當前主流信息管理系統(tǒng),如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統(tǒng)的銜接,獲得參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生的信息流,通過與經(jīng)營有關(guān)的信息系統(tǒng)進行記錄,與人力資源相關(guān)的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析又可以為現(xiàn)有經(jīng)營中工作的合理安排提出相關(guān)依據(jù),指導生產(chǎn)安排和工作流程的設(shè)計。

3.促進管理結(jié)構(gòu)與信息渠道的優(yōu)化

信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng),其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。

4.管理方式更加人性化

信息系統(tǒng)的投入,使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動成為可能,體現(xiàn)了實時管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程,從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容,優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程,從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺,真正實現(xiàn)管理方式的人性化。

二、信息化在企業(yè)人力資源管理中的歷史

1.薪資計算系統(tǒng)階段

人力資源管理系統(tǒng)是在20世紀60年代末誕生的,由于當時發(fā)達國家的計算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段,同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大,用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運而生,這就是人力資源管理系統(tǒng)的第一個階段———能自動計算薪資的初級階段。

2.薪資/人事管理系統(tǒng)階段

20世紀70年代末,隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展,在計算機薪資管理的基礎(chǔ)上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù),具備了報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力資源管理系統(tǒng)階段

到20世紀90年代初,人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)革命性的變革。由于企業(yè)管理理論,特別是人力資源理論的發(fā)展,使人們認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭中的關(guān)鍵性作用,另外隨著計算機技術(shù)的發(fā)展,把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的第三個階段——人力資源管理系統(tǒng)階段。

4.人力資源管理信息系統(tǒng)(e—HR)階段

人力資源管理信息系統(tǒng)的第性變革出現(xiàn)在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術(shù)的普及,以及人力資源管理理論的進一步發(fā)展,使人力資源管理快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。

三、信息化推動企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)。企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型。

綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發(fā)現(xiàn)信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務(wù)性工作的效率,在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如,順利完成角色的轉(zhuǎn)變。

首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務(wù)分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù),其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環(huán)境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。

第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)發(fā)展目標。第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人力資源管理政策、流程、市場數(shù)據(jù),經(jīng)過授權(quán),他們可以進行相關(guān)人員管理,包括進行人員的獎懲。

參考文獻:

第9篇：人際關(guān)系論文范文

【關(guān)鍵詞】文化哲學；人與自然；人與社會

一、緒論

自從有了文化，人類就戴著文化這副有色眼鏡去看待自然，使不同時期的自然觀有著特殊時期的文化特點，不同時期的自然打上了人類文化發(fā)生作用的印記。

二、本論

（一）人與自然中的文化及其關(guān)系

一切動物生存的基本條件是能夠適應(yīng)環(huán)境。低級動物依靠本能應(yīng)付環(huán)境，大自然將對它們基因遺傳的結(jié)果做出裁決，優(yōu)勝劣敗，適者生存。人類這種高級動物與其它動物的本質(zhì)區(qū)別，就在于人類有意識與理性，自然界并沒有給人類造就什么特異的本能，人對自然環(huán)境非常廣泛的適應(yīng)能力是后天學習的結(jié)果，由于這種學習，人類的適應(yīng)能力甚至成為改造能力、創(chuàng)造能力。后天的學習發(fā)揮了人類基因所規(guī)定的開放性潛力，并且在愈來愈大的程度上影響著人、自然的演化。

在人與自然的關(guān)系中，人是唯一能夠取得支配地位的動物，以致人與自然矛盾的協(xié)調(diào)和解決也只能取決于人。由于人的社會性，使人的行為受到一定時期科學技術(shù)水平，社會發(fā)展狀況及生存環(huán)境的限制，所有這些以及由此衍生出的教育的內(nèi)容，一切文學藝術(shù)的導向，社會政治政策的確立，特定歷史時期的價值觀，道德觀等等構(gòu)成人類行為活動的背景，決定了人對自然所采取的態(tài)度，這就是文化。文化是一個社會具有的，并傳給后代的傳統(tǒng)體系，它包括人們的行為準則，價值觀念，道德標準，以及獨特的宇宙觀。事實證明，文化在人與自然的關(guān)系中起著更為重要的作用。

文化作為歷史地凝結(jié)的生存方式起源于人的超越性和創(chuàng)造性，是人的類本質(zhì)活動，即人的實踐活動的對象化。文化哲學視野中的這種本體意義上的文化，不是與政治和經(jīng)濟等社會活動外在并列的具體的文化活動，而是人在于人的全部生存活動和社會活動的內(nèi)在的機理性的存在。換言之，文化的基本功能是從深層次判斷制約和支配個體行為和社會活動的內(nèi)在的機理和文化圖式。

文化還有其教育功能，主要體現(xiàn)在它通過家庭啟蒙、社會示范、社會心理、社會輿論、學校教育、新聞傳播等各種手段把系統(tǒng)的行為規(guī)范體系加諸生活于這一文化之中的個體，實現(xiàn)文化的規(guī)范和約束作用。

當把視野從個體行為轉(zhuǎn)向社會活動或社會運動時，應(yīng)當說，在社會運行層面，文化的功能主要體現(xiàn)為政治，經(jīng)濟等社會活動及其社會制度安排的內(nèi)在機理和圖式。

（二）人與社會中的文化及其關(guān)系

所謂人的社會化的文化角度是指把個人社會化看成是人類文化遺產(chǎn)的傳遞和延續(xù)的過程，即認為個人社會化的實質(zhì)是人類文化遺產(chǎn)的轉(zhuǎn)移過程。

文化之所以與社會化緊密相關(guān)，其根本原因在于從廣泛的意義而言，文化與社會結(jié)構(gòu)幾乎難以區(qū)分，它們是同一現(xiàn)象的兩種不同概念，事實上的確如此，一方面，文化是知識和工具的聚合體，人類意識到自身的主體地位，從而能自覺地適應(yīng)外周環(huán)境；另一方面，文化又是知識、信念的寶庫和一套系統(tǒng)的規(guī)則、體系，據(jù)此，人類得以相互聯(lián)系、相互交流和相互溝通。在這個意義上，我認為也許可以說，人不是別的什么東西，它是“聰明的文化的動物”。

人的社會化過程，彌漫著廣泛的文化因子，充溢著深刻的文化特質(zhì)。首先，從內(nèi)容上來說，個人社會化就是一個社會的文化教化過程。無論什么類型的個人社會化過程，都是特定的文化遺產(chǎn)的傳遞和內(nèi)化過程。無論從理論事實，還是從歷史實踐的演進看，個人一般來說，不可能隨意地選擇文化環(huán)境。人自娘胎墜地，所進入的就是一個特定的經(jīng)世代創(chuàng)造、積累和傳承下來的文化環(huán)境，即前人的文化遺產(chǎn)。文化遺產(chǎn)的代際轉(zhuǎn)移過程就是社會對個人的文化滲透和文明教化過程。個人從“生物人”到“社會人”，只能靠特定的文化教化；個人從生到死所遭遇的全部社會生活，也都離不開特定的文化教化過程。

其次，從方式上來說，個人社會化就是人被動接受和能動選擇社會的文化規(guī)范和準則的統(tǒng)一過程。個人社會化的受動性和能動性是辯證統(tǒng)一的。其受動性表明個人不能隨意地選擇社會化的歷史條件和具體環(huán)境，不能逃避社會的教化和改造，因而人的社會文化本質(zhì)的實現(xiàn)表現(xiàn)為一個具體的、歷史的現(xiàn)實過程；其能動性則表明個人社會化不同于動物的群體化，人的本質(zhì)的發(fā)展、實現(xiàn)表現(xiàn)為一個積極、主動的自為獲取的過程。受動性和能動性貫穿于個人社會化的整個過程。

最后，從結(jié)果上來說，個人社會化就是個人獲得人格和自我、培養(yǎng)社會角色以及實現(xiàn)社會文化轉(zhuǎn)移，完成世代交替的統(tǒng)一過程。一方面，通過個人社會化，個人獲得了人格和自我，培育了社會角色。另一方面，通過個人社會化，社會實現(xiàn)了文化轉(zhuǎn)移，完成了世代交替。文化轉(zhuǎn)移并不是簡單的機械的傳遞過程，并不是歷史重復，而是通過社會的文化教化和生活實踐而形成的不斷實現(xiàn)的創(chuàng)造發(fā)展過程。這個過程的完成是全體社會成員社會化的共同結(jié)果。

三、結(jié)論

無論是人與自然還是人與社會都離不開文化，可見文化已經(jīng)是社會生活中必不可少的一部分，它不僅促進人的完善和發(fā)展，更增強了國家的凝聚力，因此，對于文化的理論探索，特別是文化在哲學層面的探索，都是人類不斷向前邁進的一個重要出發(fā)點和落腳點。

參考文獻：

[1]（美）歐文?拉茲洛（ErvinLaszlo）著，黃覺，閔家胤譯.人類的內(nèi)在限度[M].社會科學文獻出版社，2004