職工培訓(xùn)論文精選(九篇)

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第1篇：職工培訓(xùn)論文范文

電力職工作為電力企業(yè)中不可或缺的組成部分，對于企業(yè)未來的生存和發(fā)展有著關(guān)鍵性的影響與意義。因此，加強對職工的教育培訓(xùn)工作是十分有必要的，企業(yè)通過對職工進行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使其樹立正確的人生價值觀，更加全面掌握工作內(nèi)容，能夠以飽滿的精神狀態(tài)迅速進入工作中，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的發(fā)展目標。其次，在實際的招聘過程中，企業(yè)培訓(xùn)師資力量也是非常重要的一點因素，健全的培訓(xùn)管理機制能夠吸引更多高素質(zhì)人才的注意力，使其能夠積極進入到企業(yè)中，這樣也為企業(yè)日后的發(fā)展提供了充足的人力資源。除此之外，電力企業(yè)還要對原有的培訓(xùn)體制進行不斷的優(yōu)化與完善，緊跟時展的步伐，結(jié)合市場具體需求，對培訓(xùn)內(nèi)容及發(fā)展策略進行適當?shù)恼{(diào)整，盡可能為職工們營造一個健康、積極向上的工作氛圍，這樣不僅能夠逐漸提升職工業(yè)務(wù)能力與工作效率，還能夠促使企業(yè)在競爭激烈的市場中占據(jù)絕對的優(yōu)勢。

2電力職工教育培訓(xùn)中應(yīng)該注意的問題

2.1就我國當前電力企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀來看

很多電力企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容存在著一定的缺陷，只是單方面注重了公司業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，并沒有將企業(yè)未來長遠發(fā)展的目標及規(guī)劃具體體現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致職工并不能全面掌握到企業(yè)文化及發(fā)展策略。因此，電力企業(yè)在對職工進行培訓(xùn)時，應(yīng)該根據(jù)職工文化程度不同來制定出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，加強對員工自我建設(shè)的培養(yǎng)，使其能夠樹立一個自我發(fā)展的目標，從而成為電力企業(yè)壯大發(fā)展的強勁動力。

2.2雖然大多數(shù)企業(yè)根據(jù)時代需要

對員工實施了一定的培訓(xùn)課程,但是還是對培訓(xùn)內(nèi)容缺乏一定的重視,僅僅當成一項公司給出的任務(wù),態(tài)度敷衍,對員工不夠負責,在培訓(xùn)過程中,課堂氛圍冷清,員工缺乏學(xué)習(xí)的積極性,使員工自己對于培訓(xùn)內(nèi)容都無法做到重視,在很大程度上浪費了公司資源,給公司效益帶來了很大的影響。當公司員工對于培訓(xùn)內(nèi)容無法表現(xiàn)出興趣時,公司所投入的精力和實踐便全部白費,這對公司來說是巨大的損失。為了壯大公司實力,培訓(xùn)人員應(yīng)該重視培訓(xùn)內(nèi)容,充分利用資源,引導(dǎo)員工產(chǎn)生培訓(xùn)意識,快速進入狀態(tài),將公司培訓(xùn)體系完善,使公司更快步入正軌。

2.3培訓(xùn)內(nèi)容的單一無法讓員工集中精力認識公司

培訓(xùn)員對于培訓(xùn)內(nèi)容的把握很大程度上影響員工對培訓(xùn)內(nèi)容的態(tài)度,很多公司的培訓(xùn)說辭單一無趣,講解過程中過于專業(yè)化,容易讓員工在培訓(xùn)過程中疲乏,從而無法達到吸收培訓(xùn)知識的目的。電力企業(yè)是發(fā)展中的公司,需要創(chuàng)造性思維的人才推動其繼續(xù)發(fā)展,培訓(xùn)考核內(nèi)容過于死板使員工思維受限,無法到市場需求標準,在業(yè)務(wù)過程中易被社會淘汰,因此,培訓(xùn)人員必須在培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)過程中求新求變,給公司學(xué)員帶來新鮮感,為培訓(xùn)內(nèi)容的順利發(fā)展創(chuàng)造條件,以達到公司業(yè)務(wù)大幅度提升的目的。

3對電力職工培訓(xùn)存在問題的解決

3.1電力企業(yè)想要真正實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展目標

就必須結(jié)合企業(yè)自身實際的經(jīng)營狀況，制定出一個明確的經(jīng)營目標，尤其是在對電力職工進行培訓(xùn)教育時，一定要將培訓(xùn)內(nèi)容劃分清楚，對于不同職責、部門的職工進行有針對性的培訓(xùn)，從而達到理想的培訓(xùn)效果。這樣一來，當培訓(xùn)教育質(zhì)量被提高了，職工的業(yè)務(wù)知識面也會不斷拓寬，職工將會在最短的時間內(nèi)，吸收到更全面的知識，并從很大程度上，有效的提高了投入資源的利用率，真正實現(xiàn)了培訓(xùn)教育的目的。

3.2公司在培訓(xùn)時對于人才的培養(yǎng)應(yīng)該做到盡心盡力

在公司發(fā)展期間,所有資源和內(nèi)容應(yīng)該及時更新,讓公司效益增長的同時公司整體文化水平也同時發(fā)展,員工隨著工作時間的累積,對于企業(yè)業(yè)務(wù)也逐漸熟悉,公司應(yīng)該在每個階段制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,不斷將員工的業(yè)務(wù)知識進行新血液的輸入,跟上時代經(jīng)濟發(fā)展的步伐,才能適應(yīng)社會快速的變化,給公司帶來更多的效益。

3.3企業(yè)對培訓(xùn)人員的選拔也應(yīng)該重視,

俗話說強將手下無弱兵,培訓(xùn)人員作為公司新生力量的指導(dǎo)人物,應(yīng)該具備多方面發(fā)展的素質(zhì)標準,他們決定著人才資源的質(zhì)量,掌握著公司的核心發(fā)展命脈,對培訓(xùn)人員的挑選制度應(yīng)該更加規(guī)范。同時,對于培訓(xùn)人員參與培訓(xùn)教學(xué)期間,企業(yè)應(yīng)該進行一定的獎懲制度,對于每次培訓(xùn)的考核結(jié)果進行排名,給最好的培訓(xùn)講師予以適當薪資獎勵,這樣的規(guī)章制度能有效的刺激學(xué)院的積極性,更好的激發(fā)員工的潛在能力。

4結(jié)束語

第2篇：職工培訓(xùn)論文范文

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術(shù)進步。企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產(chǎn)品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術(shù)開發(fā)隊伍。目前，我省大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設(shè)立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構(gòu)，然而許多機構(gòu)存在技術(shù)開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關(guān)系。

二、成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構(gòu)中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡”。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機制。

自信一這是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

三、運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應(yīng)告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。

四、建立科學(xué)的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效，評估體系，從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的發(fā)展，在一事實上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。可見企業(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：

第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應(yīng)當是具體可衡量的，應(yīng)將評估標準用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標規(guī)定。

五、強化激勵教育，促進潛能開發(fā)。國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。

第3篇：職工培訓(xùn)論文范文

關(guān)鍵詞：傳播；公共關(guān)系；公共關(guān)系傳播

一、公共關(guān)系傳播成為職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)宣傳的一種有效手段

公共關(guān)系產(chǎn)生于西方工業(yè)社會，現(xiàn)代經(jīng)濟與社會的發(fā)展離不開公共關(guān)系。對于公共關(guān)系的認識，學(xué)界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關(guān)系理解為：一個社會組織為了推進相關(guān)的內(nèi)外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創(chuàng)造自身發(fā)展的最佳社會環(huán)境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產(chǎn)生的各種關(guān)系。

傳播是連接公共關(guān)系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關(guān)系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前，我們正處于知識經(jīng)濟時代，終生學(xué)習(xí)成為人們工作和生活的迫切需要，職業(yè)培訓(xùn)日益成為人們再學(xué)習(xí)的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)的宣傳方式已不能適應(yīng)時代的發(fā)展要求了，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)紛紛采取公共關(guān)系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發(fā)現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)公共關(guān)系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)公共關(guān)系傳播的矛盾性

職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)公共關(guān)系傳播的矛盾性影響到職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)形象的傳播，這些矛盾包括：公關(guān)傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關(guān)傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關(guān)傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關(guān)傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關(guān)傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源，即信息的者、傳播者。從職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)公關(guān)傳播的角度來講，筆者認為職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播應(yīng)當具有全員性的觀念，即公關(guān)傳播的信源應(yīng)該是職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的全體成員。這一觀念對內(nèi)能提供職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的凝聚力，對外能表現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)員工的一言一行都關(guān)系到客戶對機構(gòu)形象的認知，影響機構(gòu)的知名度和美譽度。

然而在實踐中，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)公關(guān)傳播信源的個別性現(xiàn)象比較突出。有些職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)看不到良好的公共關(guān)系傳播對自身發(fā)展的重要作用，領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工不參與。大多數(shù)人認為公關(guān)活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關(guān)部門或?qū)Ｂ毠P(guān)人員的分內(nèi)事。這些現(xiàn)象顯示了職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)全員公關(guān)意識淡薄。

面對公關(guān)傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)需要采取靈活措施，積極培育全員公關(guān)傳播意識，并體現(xiàn)在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業(yè)習(xí)慣，樹立機構(gòu)良好的精神風(fēng)貌。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)全員公關(guān)意識是一旦形成，將會給職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關(guān)傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共關(guān)系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數(shù)量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環(huán)境。如果把社會公眾看成是一個系統(tǒng)的話，那么這個系統(tǒng)是由內(nèi)部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態(tài)穩(wěn)定的統(tǒng)一整體。因此職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在開展公關(guān)傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關(guān)傳播的廣泛性。

然而在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播實踐中，有的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區(qū)居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關(guān)注，致使公關(guān)傳播活動“只見樹木不見森林”，公關(guān)傳播效果大打折扣。面對這一矛盾，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在公關(guān)傳播實踐過程中應(yīng)充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關(guān)傳播效果的最大化。

3、公關(guān)傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓(xùn)市場競爭日益激烈的狀態(tài)下，傳統(tǒng)的廣告營銷模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)宣傳的需要，因此很多職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)也熱衷于公關(guān)傳播。然而，人們思想觀念的轉(zhuǎn)變是需要一定的時間慢慢培養(yǎng)才行。特別是在職業(yè)資格培訓(xùn)市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務(wù)院各部委都做了職業(yè)資格認證相關(guān)方面的規(guī)定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學(xué)生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播不能一味考慮眼前的利益，而應(yīng)注重傳播的長期性。

然而，在實際操作過程中，不少職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)或者工作人員認為開展一兩次大型的公關(guān)傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關(guān)注，客戶就會迅速認可自己的培訓(xùn)項目，過于注重公關(guān)傳播的近期利益。這就造成了公關(guān)傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)來講，公關(guān)傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統(tǒng)工程。每一次具體的公關(guān)傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環(huán)節(jié)。用公關(guān)傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要將每一次活動，每一天工作都看成是公關(guān)傳播的一種表現(xiàn)形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播任務(wù)。

4、公關(guān)傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經(jīng)濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經(jīng)濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經(jīng)濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統(tǒng)一，不可分割。面對這一趨勢，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播不僅需要遵循職業(yè)培訓(xùn)行業(yè)的相關(guān)政策，而且需要不斷創(chuàng)新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的知名度和美譽度。

在實踐中，有的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)外公眾的廣泛關(guān)注。在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)公關(guān)傳播方式中，“物質(zhì)公關(guān)”相對較多，對人性的關(guān)注則相對較少。另外，有的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)也狹隘地認為公關(guān)傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關(guān)傳播活動中，有的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習(xí)俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。

面對這一矛盾，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的職能部門應(yīng)當充分認識到創(chuàng)新精神對機構(gòu)當前和未來發(fā)展的重要作用。當前人們對職業(yè)培訓(xùn)的需求強烈，但職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)眾多，競爭激烈，任何一個職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)唯有創(chuàng)新，才能贏得生存與發(fā)展的空間。首先職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的職能部門要鼓勵創(chuàng)新，獎勵創(chuàng)新，重視對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和提拔。其次，要在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部形成一種善于學(xué)習(xí)、積極學(xué)習(xí)的組織氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創(chuàng)新的樂趣，從而在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的人際氛圍。

總之，目前職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的公關(guān)傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現(xiàn)象，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)良好形象的目的。

參考文獻：

第4篇：職工培訓(xùn)論文范文

關(guān)健詞：保險行業(yè)培訓(xùn)

引言

我國自1980年恢復(fù)國內(nèi)保險業(yè)務(wù)，我國經(jīng)濟增長較快，保險需求量較大；保險公司的數(shù)量不斷增加，從事保險銷售工作的人員也越來越多。但管理落后、員工素質(zhì)低下已成為保險公司進一步發(fā)展的“瓶頸”，特別是進入2009年，受國際金融危機的影響，預(yù)計未來幾年全球財產(chǎn)保險業(yè)將面臨增長放緩的局面。我國又有不少保險公司特別是地方保險公司發(fā)展歷史不長，員工培訓(xùn)經(jīng)驗不足，措施不當，并沒有取得令人滿意的培訓(xùn)效果，使得培訓(xùn)出現(xiàn)了虧本。長此下去將影響地方保險業(yè)質(zhì)量的提高，制約地方保險公司的長遠發(fā)展。為了了解地方保險行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，對**市部分保險行業(yè)進行問卷調(diào)查，從而采取有效措施，提高保險公司人力資源素質(zhì)。

一、資料來源與方法

資源來源于**市8家保險公司的問卷調(diào)查，其中發(fā)放調(diào)查表至各保險公司人力資源部和員工手中。共發(fā)放調(diào)查表210份，回收166份，回收率79%，有效問卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險**中心支公司、中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司、中國平安財產(chǎn)**分公司等，雖然這些數(shù)據(jù)不能完全代表地方保險行業(yè)，但是這些數(shù)據(jù)足以反映地方保險行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，調(diào)查的結(jié)果有一定的代表性，可以作為統(tǒng)計說明。

二、地方保險公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

2.1地方保險公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

2.1.1管理者和員工對培訓(xùn)需求的主觀認識保險公司培訓(xùn)員工有其客觀必然性，但保險公司的管理者和員工對培訓(xùn)重要性的認識又如何呢？調(diào)查結(jié)果表明，8家保險公司的管理人員都不約而同地認為有需要對員工進行培訓(xùn)，但愿在具體的座談中我發(fā)現(xiàn)，8.6%的公司管理者認為公司對員工進行培主的需要“非常強烈”，44.3%的管理者認為對員工進行部訓(xùn)的需要“比較強烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒有公司管理者認為沒必要對員工進行培訓(xùn)，因此大多數(shù)公司管理者認為培訓(xùn)是必要。可見，多數(shù)管理者認識到了企業(yè)培訓(xùn)的重要性，而保險公司員工怎么樣看待這個問題呢？在所調(diào)查的公司員工中，他們根據(jù)自己的經(jīng)歷肯定了學(xué)校教育與公司培訓(xùn)的重要價值，11.1%的人認為正規(guī)的學(xué)校教育對自己比較適用，而的88.9%的人認為企業(yè)培訓(xùn)更為重要，在深度訪談的結(jié)果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據(jù)其個人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作崗位，很難簡單地得出學(xué)校教育比公司培訓(xùn)重要，還是企業(yè)培訓(xùn)比學(xué)校教育重要的結(jié)論。

2.1.2保險公司員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容毫無疑問，保險公司培訓(xùn)員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項目進行培訓(xùn)才能達到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對于各種培訓(xùn)內(nèi)容的價值判斷問題。在對**市8家保險公司管理者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在非常需要的培訓(xùn)項目選擇上，首先是以培養(yǎng)團隊精神為目的的培訓(xùn)（44.4%），其次是應(yīng)用性比較強的專業(yè)技能培訓(xùn)（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業(yè)文化為目的的培訓(xùn)（11%）；而對員工的培訓(xùn)調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工更重視應(yīng)用性比較強的專業(yè)技能培訓(xùn)(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對于培訓(xùn)各家保險公司有自己的價值判斷，但具體的培訓(xùn)內(nèi)容不一定完全按照管理者的意愿實施。

2.1.3保險公司開展培訓(xùn)數(shù)量在這個問題的調(diào)查結(jié)果是認為每年該開展2次或以上企業(yè)占83.4%，開展1-2次占16.6%。這個問題，反映出企業(yè)開展職工培訓(xùn)的數(shù)量之少，而要求多開展培訓(xùn)的強烈愿望。在一些先進的公司里，職工培訓(xùn)是經(jīng)常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓(xùn)規(guī)定：每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工入職、企業(yè)文化、專業(yè)技能、語言及海外有關(guān)知識等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學(xué)習(xí)（e-learning），公司要求員工每年電子學(xué)習(xí)要達8小時以上。2.1.4保險公司培訓(xùn)的途徑公司在確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就要考慮通過哪些途徑對員工進行培訓(xùn)，當然也會認真考慮成本與效益的問題。在對**市8家保險公司的調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)，在“更愿意”的培訓(xùn)途徑的選擇上，首先是本單位內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)，其次是政府辦的各類培訓(xùn)中心，再次是有業(yè)務(wù)關(guān)系的其它單位?？偟膩碚f，保險公司培訓(xùn)的途徑是以自己單位內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)為主，以與公司的業(yè)務(wù)關(guān)系的其他單位和政府主辦的各類培訓(xùn)中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓(xùn)員工首公司內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)，不僅是為了節(jié)約開支，也是因為部分公司內(nèi)部的培訓(xùn)機構(gòu)有較為正規(guī)的教學(xué)計劃、師資隊伍和較為先進的教學(xué)手段，培訓(xùn)針對性較強，員工的收效也較大。而通過座談了解到管理者更多地是從經(jīng)濟角度衡量投入產(chǎn)出比，對培訓(xùn)的直接費用、間接成本與培訓(xùn)收益進行對比分析而后做出的選擇。

從對**市8家保險公司問卷調(diào)查中，我們不難發(fā)現(xiàn)由于地方保險行業(yè)的發(fā)展歷史短，加之地處較落后的地區(qū)等諸多因素的影響，地方保險公司在培訓(xùn)的深化及發(fā)展也還存在很多需要加強的方面，主要存在以下的問題。

2.2地方保險行業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

2.2.1缺乏正確的培訓(xùn)理念和指導(dǎo)思想由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生于經(jīng)濟效益，是只見“投入”不見“產(chǎn)出”的“虧本買賣”，出于節(jié)約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓(xùn)了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險公司的管理者對待培訓(xùn)的隨意性比較大，不能從公司戰(zhàn)略的角度來看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支技，往往流于形式。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足公司長期發(fā)展的需要，然而**市的某些保險公司的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是簡單地認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與公司的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入公司文化之中，同時，在這種觀念引導(dǎo)之下，公司往往會忽視對管理層和決策領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，忽略培訓(xùn)的潛在價值。

2.2.2缺乏各層級管理者對培訓(xùn)的支持力度員工培訓(xùn)如果離開各層級管理者的支持，培訓(xùn)效果就很難保證。因為培訓(xùn)的很多工作，特別是培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的跟蹤都離不開一線管理者的支持和幫助。而地方的多數(shù)保險公司由于沒有建立完善的培訓(xùn)實施保障體系，各層級管理者對自己在培訓(xùn)工作中的職責不明確，所以在團隊建設(shè)中，還有很多管理人員認為員工技能缺乏和績效低下是因為培訓(xùn)工作做的不好，跟他們毫無關(guān)系，甚至推卸責任。

2.2.3缺乏對培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)工作中的重要組成部分。多數(shù)地方保險公司沒有完善的培訓(xùn)效果評估體系，或者對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調(diào)查，使培訓(xùn)與實際需求脫節(jié)，培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達到考評培訓(xùn)效果促進培訓(xùn)工作，對培訓(xùn)上的巨大投入也不能收到預(yù)期的回報。培訓(xùn)結(jié)束就意味著培訓(xùn)者與公司、與被培訓(xùn)者脫離了關(guān)系，缺乏嚴格的監(jiān)督制度及效果反饋系統(tǒng)，如此循環(huán)使受訓(xùn)者的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進不大，并導(dǎo)致受訓(xùn)者喪失再次受訓(xùn)的信心和興趣。

參考文獻：

[1]徐融.《企業(yè)培訓(xùn)寶典》（第一版）.中國商業(yè)出版社.2002年.

第5篇：職工培訓(xùn)論文范文

隨著全球經(jīng)濟一體化的日益加深，國內(nèi)公司與國外公司的交往日漸頻繁。無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工個人都已深深地意識到學(xué)習(xí)英語的重要性。但是，就目前外語的習(xí)得來看，企業(yè)員工外語習(xí)得的培養(yǎng)與企業(yè)需求并非完全對等，企業(yè)對員工英語能力的需求并沒有因為全社會對英語的重視而得到很好的解決。重理論輕實踐，重證書輕能力的現(xiàn)象仍然占據(jù)著某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念，結(jié)果出現(xiàn)令人費解的現(xiàn)象：許多員工擁有大學(xué)英語四、六級證書，有職稱外語考試合格證書，可是，這些員工除了認識幾千單詞、了解一些基本的語法和初級的閱讀能力外，其他的能力（例如：聽、說、寫、譯）卻差得驚人。因此，培養(yǎng)企業(yè)員工英語自主學(xué)習(xí)得能力顯得尤為重要。

一、什么是自主學(xué)習(xí)

自主學(xué)習(xí)是一種全新理念的學(xué)習(xí)模式。自20世紀80年代以來，國外學(xué)者對自主學(xué)習(xí)進行了大量研究，有關(guān)自主學(xué)習(xí)的定義也大量涌現(xiàn)。HenryHolec最早將自主（autonomy）這一概念引入外語教學(xué)界。他在《自主性與外語教學(xué)》一書中提出，自主是“對自己學(xué)習(xí)負責的一種能力”，學(xué)習(xí)者具備自主性學(xué)習(xí)的能力，意味著學(xué)習(xí)者自己能夠確定學(xué)習(xí)目標、內(nèi)容、材料和方法，能夠確定學(xué)習(xí)時間、地點和進度，并對學(xué)習(xí)進行評估。綜合Holec（1981）、Dickinson（1993）等的看法，自主學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)任務(wù)的計劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評估階段分別有以下特點：能在了解自身需求和風(fēng)格的基礎(chǔ)上確立學(xué)習(xí)目標并指定切實可行的計劃；能根據(jù)具體的學(xué)習(xí)任務(wù)有效地使用學(xué)習(xí)策略；能使用監(jiān)控策略，對學(xué)習(xí)進程及時做反思改進。

二、培養(yǎng)企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)能力的必要性

1.經(jīng)濟全球化的需要

隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，英語已成為一種世界通用性語言，在企業(yè)競爭中發(fā)揮著越來越大的作用。只有擁有大量掌握知識的高素質(zhì)復(fù)合型人才，才能在激烈的世界經(jīng)濟競爭中占有主動權(quán)。這就需要企業(yè)內(nèi)部擁有大量懂英語的高素質(zhì)的人才，以便與世界經(jīng)濟接軌。

2.企業(yè)自身發(fā)展的需要

中國加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)獲得對外合作的機會越來越多。目前國內(nèi)眾多企業(yè)人才的英語水平普遍較低,因此企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌并能迅速發(fā)展,就必須對企業(yè)人才進行英語學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)。它將有利于企業(yè)跨文化的溝通和經(jīng)營成效的提高，增強企業(yè)在國際市場中的競爭力。

3.現(xiàn)代教育目標的需要

現(xiàn)代教育的目標愈來愈傾向于人的能力的提高和全面素質(zhì)的增強。信息化時代，人們要處理大量信息，要適應(yīng)迅速變化的環(huán)境，在學(xué)校接受的教育已不可能受用終身。

三、培養(yǎng)企業(yè)員工外語自主學(xué)習(xí)能力的方法

1.指定切實可行的英語學(xué)習(xí)計劃

企業(yè)人力資源部門根據(jù)自己企業(yè)本身的特點，有針對性地對企業(yè)員工進行英語水平摸底。根據(jù)摸底后的實際情況，制定出切實可行的長期英語學(xué)習(xí)目標。然后將這一目標逐漸細化，分為中期目標和近期目標，并依據(jù)企業(yè)員工的實際需求，由員工自己將近期目標分為若干子目標，制定出適合自己的英語學(xué)習(xí)計劃。

2.充分利用現(xiàn)有的學(xué)習(xí)資源

眾所周知，要進行自主學(xué)習(xí)就必須有適合自己的充分的學(xué)習(xí)資源。企業(yè)員工可以從以下三方面得到有效的學(xué)習(xí)資源。

（1）利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，如圖書館和資料室，進行資料查詢，找出與自己學(xué)習(xí)有關(guān)的內(nèi)容進行自主學(xué)習(xí)。

（2）很好地利用網(wǎng)絡(luò)資源，進行英語自主學(xué)習(xí)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，員工可以利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢和資源進行英語自主學(xué)習(xí)，通過互聯(lián)網(wǎng)收集有關(guān)的文字、聲頻或視頻材料，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，主動、積極地進行人機交互式學(xué)習(xí)，并可以進入英語聊天室與真人就真實的環(huán)境進行相互學(xué)習(xí)，熟練語用技能。

（3）和身邊的同事、朋友進行合作學(xué)習(xí)。我們提倡自主學(xué)習(xí)，但并不排除合作學(xué)習(xí)。相反，它是自主學(xué)習(xí)過程中很有效的途徑之一。學(xué)習(xí)者可以通過合作學(xué)習(xí)，加強合作意識，培養(yǎng)企業(yè)所需的團隊精神，提高企業(yè)的整體競爭力。

3.企業(yè)人力資源部門組織員工集中進行英語培訓(xùn)

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略體系出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，以及員工自主學(xué)習(xí)的進度，人力資源部門可以安排英語集中培訓(xùn)。

4.培訓(xùn)與考核相結(jié)合，并重視過程控制

在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該充分調(diào)動受訓(xùn)者參與互動、交流研討的積極性。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，培訓(xùn)應(yīng)聚焦企業(yè)實際所須，通過對受訓(xùn)者的培訓(xùn)，使企業(yè)員工增強英語的學(xué)習(xí)能力和英語的使用能力。

5.使用監(jiān)控策略對員工的自主學(xué)習(xí)進程和人力資源部門的培訓(xùn)效果進行適時的監(jiān)控和評估。

員工的學(xué)習(xí)進程是否符合計劃的需要，是否滿足企業(yè)的需要，要靠適時監(jiān)控來完成。它的目的在于調(diào)整自己的計劃和進程，以求符合個人和企業(yè)對英語語言運用能力的要求。就培訓(xùn)而言，在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門要會同相關(guān)部門對培訓(xùn)效果及時評估。

第6篇：職工培訓(xùn)論文范文

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【摘要】社會責任會計和環(huán)境會計的聯(lián)系首先， 無論是社會責任會計， 還是環(huán)境會計， 都是對傳統(tǒng)經(jīng)濟理性的挑戰(zhàn)， 也是對現(xiàn)代會計模式的有益探索和創(chuàng)新

【關(guān)鍵詞】社會責任會計和環(huán)境會計的聯(lián)系 無論是社會責任會計 還是環(huán)境會計

【本頁關(guān)鍵詞】核心期刊快速發(fā)表 雙刊號CN期刊

【正文】

五是會計目標不同。企業(yè)內(nèi)部責任會計的側(cè)重點是企業(yè)內(nèi)部， 其目標是為了提高經(jīng)濟效益， 而向企業(yè)內(nèi)部管理當局提供各責任實體經(jīng)濟責任履行情況的財務(wù)成本信息; 而社會責任會計除了向管理當局提供社會責任信息外， 還應(yīng)向企業(yè)外部的政府機構(gòu)、社會公眾提供有關(guān)社會責任履行情況的信息， 以不斷提高社會效益。六是會計對象不同。內(nèi)部責任會計以各責任實體對企業(yè)所承擔的經(jīng)濟責任及其履行情況為核算對象，經(jīng)濟責任主要指資金運動。而社會責任會計的對象是企業(yè)單位應(yīng)承擔的社會責任， 其主要內(nèi)容是社會資源利用情況， 產(chǎn)品質(zhì)量控制及改善情況， 環(huán)境污染的治理情況， 職工培訓(xùn)及工資情況， 對所在社區(qū)的貢獻， 社會公益活動情況等。

一、社會責任會計和環(huán)境會計的比較

( 一) 社會責任會計和環(huán)境會計的聯(lián)系首先， 無論是社會責任會計， 還是環(huán)境會計， 都是對傳統(tǒng)經(jīng)濟理性的挑戰(zhàn)， 也是對現(xiàn)代會計模式的有益探索和創(chuàng)新， 其會計程序方法都具有一定的靈活性。其次， 理論和實務(wù)很不完善。兩者都是新生事物， 世界范圍內(nèi)關(guān)于兩者的研究還處于不斷發(fā)展和摸索的過程。最后， 從計量方法上看， 社會責任會計和環(huán)境會計的計量都是貨幣計量與非貨幣計量相結(jié)合的復(fù)合計量。

( 二) 社會責任會計和環(huán)境會計的區(qū)別一是理論構(gòu)建基礎(chǔ)不同。社會責任會計的理論體系構(gòu)建在“經(jīng)濟—社會”二維系統(tǒng)的基礎(chǔ)上， 它雖然也考慮環(huán)境因素， 但僅作為社會子系統(tǒng)中的變量， 對企業(yè)的經(jīng)濟活動而言， 仍然屬于外生變量。而環(huán)境會計將理論的構(gòu)建基礎(chǔ)由二維的“經(jīng)濟—社會”系統(tǒng)發(fā)展成為三維的“經(jīng)濟—社會—生態(tài)”系統(tǒng)， 認為生態(tài)環(huán)境對于人類活動不僅是外部變量， 而是其子系統(tǒng)， 并且把理論的出發(fā)點和歸宿定位在可持續(xù)發(fā)展， 試圖從生態(tài)效率的角度出發(fā)， 實現(xiàn)對企業(yè)活動所產(chǎn)生的社會成本和環(huán)境成本的科學(xué)計量， 并遵循可持續(xù)發(fā)展的目標和原則對這些活動進行正確評估和合理控制。二是核算范圍不同。社會責任會計要求企業(yè)除了最大限度地追求利潤外， 還必須認真履行社會責任， 其范圍除環(huán)境保護外， 還包括職工福利和勞動保護、職工培訓(xùn)、社區(qū)服務(wù)、對消費者的售后服務(wù)等。企業(yè)履行社會責任必須付出一定代價， 但從長遠看是能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造基本條件的。

【文章來源】/article/87/5844.Html

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第7篇：職工培訓(xùn)論文范文

關(guān)鍵詞：對道，要道還道，安全，行車

 

一、前言

對道制度，能有效的避免冶金企業(yè)鐵路運輸中各類行車事故的發(fā)生，有力的保障鐵路大動脈的安全暢通?？萍颊撐?，要道還道。自從萊鋼運輸部實施對道制度以來，信號值班人員與調(diào)乘人員之間形成了相互監(jiān)督和相互提醒的良性互動，安全形勢有了大幅度改善。落實好對道制度，就能提高鐵路運輸?shù)陌踩禂?shù)?？萍颊撐?，要道還道。

二、現(xiàn)狀分析

對道制度是現(xiàn)場調(diào)乘人員與信號值班人員通過平調(diào)系統(tǒng)聯(lián)系來進行“要道、還道”和“報開、報明”?？萍颊撐模肋€道。“要道、還道”是由主持進路的人員（頂送運行為調(diào)車人員，牽引或單機運行為乘務(wù)員）向信號值班人員要運行進路。信號值班人員經(jīng)核對所要進路與計劃和已排出進路三項一致后，向要道方通報進路開通、信號開放。“報開、報明”是信號員按計劃排好進路后，向準備進入此進路機車主持進路的人員通報進路已開通，信號已開放。主持進路一方在聽到信號值班人員報開后，在確認與計劃一致的情況下，按值班人員報開復(fù)誦一遍。

對道制度具體如何操作在萊鋼運輸部《行規(guī)》中有詳細規(guī)定，要求現(xiàn)場調(diào)乘人員與信號值班人員必須嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，一字都不能差。但是據(jù)職工反映，在對道制度實施過程中，由于種種原因，部分職工未能嚴格落實對道制度，成為構(gòu)成行車事故的安全隱患。比如，要道用語不規(guī)范，業(yè)務(wù)素質(zhì)不過硬等，增加了安全管理的難度，加大了調(diào)車作業(yè)的風(fēng)險。為此，今年以來，萊鋼運輸部車務(wù)一段成立“對道”制度跟蹤調(diào)查小組。通過深入細致的研究調(diào)查，系統(tǒng)排查出在對道過程中的各種安全隱患。

三、治理內(nèi)容

1.要道用語不規(guī)范。部分調(diào)乘人員要道時沒有完全按照《行規(guī)》上所規(guī)定的要道用語要道，隨意省略修改要道用語，如要道時省略調(diào)別。當運輸作業(yè)繁忙時，省略調(diào)別要道就容易造成信號值班人員還錯道，成為造成事故的安全隱患。

2.要道還道不及時。其主要是由設(shè)備運用狀況不良造成的，由于平調(diào)系統(tǒng)使用頻繁，調(diào)車員所持的對講機易發(fā)生碰撞、進雨水、暴曬等情況，影響了平調(diào)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。室外調(diào)乘人員與信號員之間可能發(fā)生信號接受不好，聲音低等現(xiàn)象，影響了調(diào)車作業(yè)。此外，還存在一小部分調(diào)車人員工作態(tài)度不積極，消極還道。科技論文，要道還道。

3.部分調(diào)乘人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不過硬。表現(xiàn)為兩個方面：一是要道時要錯股道，尤其是在夜間，剛工作不久的調(diào)乘人員表現(xiàn)更為突出；二是現(xiàn)場作業(yè)時過于依賴信號值班人員，對道后主持進路人員未嚴格執(zhí)行逐架確認信號制度，確認信號不認真、不仔細。

4.部分信號員在對道過程中過于主動，承擔了調(diào)乘人員要道的任務(wù)，形成了以信號員報開為主，現(xiàn)場調(diào)乘人員要道為輔的不利局面，與《行規(guī)》所要求的對道制度執(zhí)行中，以現(xiàn)場調(diào)乘人員要道為主，信號員報開為輔完全相反?？萍颊撐模肋€道。

四、實施過程

針對以上隱患，車務(wù)一段通過跟蹤調(diào)研，不斷摸索改進，提出以下安全對策，力求卡控安全關(guān)鍵點，保證行車安全。

1.加強安全教育，提高思想認識。通過班前5分鐘、宣傳欄、單位刊物等輿論陣地，大力加強職工安全意識，使職工充分認識到“對道”制度對于調(diào)車安全作業(yè)的重要性，提高調(diào)乘人員的責任心。

2.強化安全管理，加大管控力度。管理重心前移，賦予信號值班員充分的監(jiān)督職責，一旦發(fā)現(xiàn)有違規(guī)操作，有責任批評責任人，并立即糾正其錯誤操作方式。段成立“對道制度”檢查小組，每天輪流在信號值班室值班，以強化管控效果?？萍颊撐?，要道還道。

3.狠抓制度落實，規(guī)范對道用語。編制符合各工種的對道制度操作手冊，班長在上崗前帶著職工將對道制度溫習(xí)一遍。將“對道”制度的落實情況納入單位對班組績效的考核項，以督促班長肩負起管理職責。

4.加大培訓(xùn)力度，提高業(yè)務(wù)水平。定期開展崗位技能培訓(xùn)，學(xué)習(xí)“對道”制度。重點針對每年新補充進來的新信號員和調(diào)車人員，采取“一對一”、疑問解答等多種形式，幫助新來職工盡快掌握“對道”制度。

五、結(jié)語

通過一段時間對“對道”制度存在的問題進行集中分析和治理，要道用語不規(guī)范、不及時的情況得到了極大改善，在調(diào)車員與信號員的積極努力的配合下，有效保證了調(diào)車作業(yè)計劃、排列進路和現(xiàn)場作業(yè)的一致性，及時發(fā)現(xiàn)消除了多起忘（錯）傳計劃、錯排進路、誤認信號等各類行車事故隱患，極大的避免了行車事故的發(fā)生。

第8篇：職工培訓(xùn)論文范文

在多年的思想政治工作實踐過程中，淄博柴油機總公司（以下簡稱淄柴總公司）黨委堅持以人為本管理理念，注重將思想政治工作與企業(yè)發(fā)展、職工需求緊密聯(lián)系起來，將深奧、概念的思想政治轉(zhuǎn)變成職工看得見、摸得著、能參與、能獲益的各種行之有效的活動，提升了職工思想政治水平，促進了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)了政治與效益的雙贏。

親情式管理凝心聚力。淄柴總公司長期堅持以人為本，積極開展“親情式”管理，以此增進職工與企業(yè)的感情，形成積極向上的凝聚力和感召力。

淄柴總公司黨委及下屬黨委、黨支部根據(jù)黨員和職工需求建立了較為完善的走訪、幫扶、黨員責任承包等工作機制，經(jīng)常走訪家庭和與職工談心，解決職工工作和生活中的實際問題；組織多種形式的培訓(xùn)和技能比武活動，加強年輕職工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。夏天，公司為職工發(fā)放降溫飲料和藥品，并安排醫(yī)務(wù)人員到生產(chǎn)現(xiàn)場進行消暑降溫工作指導(dǎo)，各黨支部根據(jù)職工需求，安裝了風(fēng)扇、飲水機等設(shè)施，同時做好冰糕、綠豆湯、咸菜、的及時供應(yīng)；冬天為職工安裝微波爐、熬制稀飯、發(fā)放棉衣、棉鞋等。有的支部訂閱報刊雜志，豐富職工業(yè)余文化生活；有的支部成立困難家庭幫扶小組，送錢送物的同時定期上門服務(wù)，有的支部逢年過節(jié)都組織職工聚餐或發(fā)放過節(jié)禮品，有的支部定期到單身宿舍走訪、成立民主管理小組、春節(jié)給外地職工包車，得到了職工的一致好評。據(jù)統(tǒng)計，六年來，各黨支部組織為公司職工捐款12人次，捐款金額共計19.35萬元。

職工參與同舟共濟。淄柴總公司在公司管理過程中廣開言路，以多種形式提高職工參與公司管理的積極性。

第9篇：職工培訓(xùn)論文范文

1、以打造品牌職工隊伍為目標，充分挖掘職教資源，與高等院校聯(lián)合，開展學(xué)歷教育，實現(xiàn)專業(yè)人才培養(yǎng)與培訓(xùn)一體化。

2、堅持以繼續(xù)教育為重點，培養(yǎng)一批會管理懂經(jīng)營的復(fù)合型企業(yè)管理人才和高級人才。

（1）進一步加強干部學(xué)歷教育。期間，干部學(xué)歷80％達到大專以上，為企業(yè)外出創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供后備人才。在培訓(xùn)形式上采取內(nèi)培與外培相結(jié)合。

（2）繼續(xù)開展專業(yè)技術(shù)干部新理論、新知識以及新技術(shù)培訓(xùn)。組織多層次的培訓(xùn)講座，到重點院校和知名企業(yè)請學(xué)者、教授、專家來礦傳經(jīng)送寶。

（3）開展管理干部的計算機等級培訓(xùn)，干部計算機達到中級以上水平。

3、堅持以崗位培訓(xùn)為重點，突出專業(yè)技術(shù)工人培訓(xùn)，培育一專多能的復(fù)合型人才，提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能，滿足創(chuàng)業(yè)發(fā)展人才需求。

（1）加大教學(xué)基地“現(xiàn)代化”建設(shè)。在教學(xué)設(shè)備、實驗設(shè)施和教學(xué)手段、教學(xué)管理、教學(xué)方法和教學(xué)信息管理等方面逐步實現(xiàn)“現(xiàn)代化”，以適應(yīng)企業(yè)技術(shù)進步、設(shè)備更新對人才的需求。

（2）實行崗位技能“按需”培訓(xùn)。在培養(yǎng)目標上，其專業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容要與所需人才掛鉤，需要什么人才就培養(yǎng)什么人才，缺少什么技能就補什么技能，努力提高培訓(xùn)質(zhì)量和辦學(xué)效果。

（3）實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)化。一是從注重理論培訓(xùn)向注重實踐培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，切實提高職工動手解決問題的能力。二是從注重短期培訓(xùn)向注重中長期培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，加大高級工和工人技師的培訓(xùn)力度。

二、下半年職工教育培訓(xùn)主要工作

1、發(fā)揮四級安全技術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)功能，強化職工的安全技能培訓(xùn)工作，繼續(xù)搞好一般工種和四級安培中心培訓(xùn)的特殊工種的安全資格培訓(xùn)、復(fù)訓(xùn)工作，以滿足企業(yè)安全生產(chǎn)的需要。

2、認真執(zhí)行龐黨發(fā)43號、44號文精神，做好職工日常安全宣傳教育和創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)的相關(guān)工作。

3、繼續(xù)執(zhí)行龐礦黨政辦6號文和某某礦司教委辦13號文精神，圓滿完成全年品行習(xí)練計劃。

4、繼續(xù)執(zhí)行龐礦發(fā)89號文精神，認真做好三違人員的教育培訓(xùn)工作。

5、做好省安全培訓(xùn)系統(tǒng)的資料輸入工作及安全培訓(xùn)一人一檔工作。做好辦證、換證、發(fā)證存檔工作。

6、在全礦范圍內(nèi)廣泛發(fā)動，認真落實職工教育論文征集工作。

三、保障措施

1、加強領(lǐng)導(dǎo)：一是建立強有力的教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)管理機制，及時解決教育培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的重要問題；二是建立健全教育培訓(xùn)責任制，明確各級責任人，把教育培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)任務(wù)完成情況與干部考核任用掛鉤。三是制定教育培訓(xùn)計劃，并嚴格按照計劃組織實施；四是制定獎罰標準，加強督促檢查，確保教育培訓(xùn)任務(wù)的完成。