公務(wù)員考核規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

我國公務(wù)員制度改革以來，公務(wù)員績效體制改革一直是其中的主題，某些意義上，公務(wù)員績效體制改革的成敗決定著公務(wù)員制度改革的成敗。因此公務(wù)員績效體制的改革在公務(wù)員制度改革中占據(jù)十分重要的地位，它是公務(wù)員選任留的標(biāo)準(zhǔn)，同時好的績效考核體制也能發(fā)揮公務(wù)員工作的積極性。

二、我國公務(wù)員績效體制存在的問題

我國公務(wù)員制度改革過程中，績效改革成為改革的成敗的關(guān)鍵。雖然我國公務(wù)員績效改革已經(jīng)取得了一定的成就，但是仍然存在著一些問題，具體如下：

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，易行性差

《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）第五章第三十三條規(guī)定，“對公務(wù)員的績效考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”?？冃Э己说膬?nèi)容包括公務(wù)員工作和作風(fēng)的各個方面，覆蓋全面，但也存在著嚴(yán)重的內(nèi)在缺陷?！豆珓?wù)員法》中并沒有對“德、能、勤、績、廉”做出具體規(guī)定，換句話說，對“德、能、勤、績、廉”的程度沒有明確。這一情況的存在使得績效考核在具體執(zhí)行時，公務(wù)員不能清晰知道做到什么程度成為稱之為“德、能、勤、績、廉”，缺乏執(zhí)行的積極性和動力。另外，也存在著同一部門中存在著績效考核尺度不一，加上對人情世故的考量，使得公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)具體實(shí)施起來不易行。

（二）不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一，靈活性差

我國不同的政府部門和單位，承擔(dān)著不同的職責(zé)，分別負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會管理等工作，進(jìn)一步區(qū)分，可以分為經(jīng)濟(jì)、文化、體育、科技、衛(wèi)生、人力資源等部門。這些部門的性質(zhì)和公務(wù)員工作職責(zé)不同，相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該分門別類，因地適宜。而我國現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于統(tǒng)一，主要表現(xiàn)在兩個方面：績效考核內(nèi)容的高度統(tǒng)一和考核重點(diǎn)不突出、靈活性差。

績效考核內(nèi)容高度統(tǒng)一主要表現(xiàn)在不同的公務(wù)員部門，公務(wù)員績效考核的內(nèi)容都高度相同，即從“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行考核，而對于有些承擔(dān)著多種職責(zé)的公務(wù)員部門來說，考核內(nèi)容或多或少難以與公務(wù)員的職責(zé)進(jìn)行匹配。另一方面，考核重點(diǎn)不突出、靈活性差，主要表現(xiàn)在，對公務(wù)員的績效考核重點(diǎn)與其工作重點(diǎn)難以充分吻合，舉例來說，對于負(fù)責(zé)公共工程資金的公務(wù)員來說，考核重點(diǎn)是其工作的效果性，即以工程質(zhì)量的高低對其進(jìn)行考核，而不應(yīng)以其耗費(fèi)的資金為主。

（三）考核周期與公務(wù)員工作周期不一致，考核效果差

《公務(wù)員法》第五章第三十四條規(guī)定，“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”。這實(shí)際上是一種以平時考核為主的考核方式。這種考核方式雖然在一定程度上考慮了公務(wù)員工作的性質(zhì)，具有一定的靈活性，但是也忽略了一個重要因素，即有些公務(wù)員的工作具有周期性（如公共工程資金管理人員，其工作周期往往很長，通常以一個項(xiàng)目為周期，且其工作需要保質(zhì)保量）。對公務(wù)員的績效考核如果按照《公務(wù)員法》規(guī)定的考核方式進(jìn)行考核，平時考核得出的考核結(jié)論偏離公務(wù)員工作的實(shí)際較多，對公務(wù)員績效的考核有失偏頗，定期考核建立在平時考核的基礎(chǔ)上也難以收到理想的效果，對公務(wù)員本身亦難以達(dá)到激勵的作用，甚至是反作用力。

（四）考核過程流于形式，執(zhí)行性差

《公務(wù)員法》中規(guī)定“對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核……，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，……”。但在公務(wù)員績效考核的實(shí)際執(zhí)行過程中，往往聽取群眾意見這一項(xiàng)在執(zhí)行過程中鮮有實(shí)際執(zhí)行，考核過程流于形式。

三、完善公務(wù)員績效體制的政策機(jī)制

由于公務(wù)員績效體制在考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期及考核執(zhí)行過程中存在著這樣或那樣的問題，對提高公務(wù)員工作的積極性收效不大，也在一定程度上阻礙了公務(wù)員體制的進(jìn)一步改革?；谝陨峡紤]，為保障公務(wù)員體制改革的深入進(jìn)行，結(jié)合中國實(shí)際，提出如下政策建議及實(shí)施保障機(jī)制。

（一）完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)體系

《公務(wù)員法》中規(guī)定從“德、能、勤、績、廉”五個方面對公務(wù)員進(jìn)行考核，但是具體到每一個方面卻沒有相應(yīng)的具體衡量指標(biāo)。設(shè)立的考核部門對五個方面的把握僅靠工作中的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，雖然有時能夠從側(cè)面反映公務(wù)員工作的實(shí)際狀態(tài)，但卻難以復(fù)制，經(jīng)驗(yàn)推廣遇到瓶頸。因此，要完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，須盡快對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，將公務(wù)員工作的貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)換為實(shí)際的數(shù)字進(jìn)行反映；對于確實(shí)無法量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，要考慮其工作的性質(zhì)，從其工作的質(zhì)量出發(fā)，選擇替代標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。以黨群工作部門的公務(wù)員為例，對其的績效考核以一年為一個周期，我們可以通過群眾滿意度調(diào)查，以其服務(wù)的對象發(fā)放隨機(jī)調(diào)查問卷，跟據(jù)樣本反饋結(jié)果，對其工作展開評價；另外，也可以當(dāng)年發(fā)生的黨群關(guān)系不和諧的事件規(guī)模的大小、性質(zhì)等方面，對其進(jìn)行評價。

（二）合理選擇考核周期

考核周期對于公務(wù)員的績效考核也是十分重要的，考核周期過長，不利于對公務(wù)員的工作狀態(tài)進(jìn)行及時反饋；而周期過短，考核過于頻繁，既浪費(fèi)資源，也影響公務(wù)員工作的積極性。因此，需要合理界定考核周期。公務(wù)員績效考核周期的確定應(yīng)堅(jiān)持以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的原則，考慮工作的復(fù)雜程度和重復(fù)性高低進(jìn)行確定。具體來講，由于公務(wù)員所在的部門單位的工作性質(zhì)不同，公務(wù)員從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及流程等也不同，確定考核周期時，要考慮他們工作的周期。對于有些工作項(xiàng)目，分階段進(jìn)行，每個階段工作的重復(fù)性低，對公務(wù)員績效考核的周期應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工作的循環(huán)周期來進(jìn)行確定，不僅節(jié)約考核成本，提高工作效率，也有利于調(diào)動公務(wù)員工作的積極性。

第2篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

摘要：公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要組成部分，也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務(wù)員績效考核制度還處于初創(chuàng)階段，在理論上還不成熟，在制度設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行中也存在著很多的困惑和誤區(qū)。本文深入分析了我國地方政府公務(wù)員績效考核中存在問題的原因，并提出相應(yīng)的對策建議。旨在進(jìn)一步完善我國地方政府公務(wù)員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。

關(guān)鍵詞：地方政府 公務(wù)員 績效考核

一、我國地方政府公務(wù)員績效考核中存在的問題

我國公務(wù)員考核制度實(shí)施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級地方政府均制定了相關(guān)實(shí)施辦法。但共同的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，指標(biāo)難以量化，可操作性不強(qiáng)。確定公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，對同一機(jī)關(guān)的同一職類要實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標(biāo)準(zhǔn)的過于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核時的優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷?？己私Y(jié)果容易出現(xiàn)失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實(shí)情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時的工作表現(xiàn)，而且不利于對公務(wù)員的工作及時進(jìn)行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進(jìn)。

3、考核程序不規(guī)范

在公務(wù)員考核實(shí)踐中，有些地方政府部門的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會公務(wù)員考核的深刻意義，沒有嚴(yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序，使公務(wù)員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學(xué)化，直接影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。

4、考核等級比例分配不科學(xué)

《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%，并沒有規(guī)定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實(shí)際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優(yōu)罰劣，也不能將優(yōu)秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現(xiàn)象。

二、對我國地方政府公務(wù)員績效考核問題的原因分析

1、體制方面

我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優(yōu)點(diǎn)，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。

2、法規(guī)方面

我國現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性，很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等?，F(xiàn)實(shí)中有的部門和地方已經(jīng)進(jìn)行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。

3、公務(wù)員自身特征方面

公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)的，相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無形的，對其進(jìn)行準(zhǔn)確測量的難度很大。另一方面，公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，政府績效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉。這些標(biāo)尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務(wù)員績效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考評的主要因素。公務(wù)員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標(biāo)量化，但考核的具體實(shí)施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)、專業(yè)知識等都能對考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。

三、完善我國地方政府公務(wù)員績效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務(wù)員績效考核制度在實(shí)際操作中的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，杜絕績效考核流于形式的現(xiàn)象，必須使地方政府公務(wù)員績效考核的各個環(huán)節(jié)和步驟都落到實(shí)處。最后，地方政府還必須進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍，引入第三方監(jiān)督機(jī)制，建立一支由專業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊(duì)伍，確保他們能夠獨(dú)立行使職權(quán)，不受外界環(huán)境的影響。

2、主體層面

目前我國的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，這種內(nèi)部封閉式的考評己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務(wù)員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，而且應(yīng)該囊括諸如專業(yè)評估機(jī)構(gòu)、公眾、社會團(tuán)體等主體，以確保公務(wù)員績效考評的民主性和科學(xué)性。地方政府應(yīng)該采用科學(xué)的參與途徑，如網(wǎng)上評議、調(diào)查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績效考核中要繼續(xù)強(qiáng)化定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法，例如全面質(zhì)量管理法、標(biāo)桿管理法、360°考核法、平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點(diǎn)、最能滿足考核需要的方法，促使考核結(jié)果日益客觀準(zhǔn)確。

參考文獻(xiàn)：

[1]李中放.論我國公務(wù)員績效考核[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(雙月刊)，2005，(2):24一25

第3篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

現(xiàn)將省委組織部、省人事廳印發(fā)的《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（68號）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行?，F(xiàn)結(jié)合我市實(shí)際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：

一、要充分認(rèn)識考核工作的重要作用

公務(wù)員隊(duì)伍是黨的干部隊(duì)伍的重要組成部分，公務(wù)員管理是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要抓手。做好公務(wù)員考核工作是落實(shí)黨的十七大精神的迫切需要，是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務(wù)員法的迫切需要。各地、各部門要充分認(rèn)識考核工作的重要作用，以強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感認(rèn)真抓緊抓好公務(wù)員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門要嚴(yán)格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確要求。各地、各部門要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》、《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過學(xué)習(xí)，各級領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)一步提高認(rèn)識，明確責(zé)任，自覺加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)；各級組織人事部門要進(jìn)一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務(wù)員要進(jìn)一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務(wù)和權(quán)利，增強(qiáng)參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各地、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)把考核工作作為推動干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要措施抓好落實(shí)。要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》的規(guī)定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確?？己斯ぷ鞲哔|(zhì)量按時完成。各轄市區(qū)組織人事部門要加強(qiáng)對考核工作的綜合管理和指導(dǎo)，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門要按照要求設(shè)立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務(wù)員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。

3、堅(jiān)持程序，規(guī)范操作。堅(jiān)持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》規(guī)定的程序和要求，開展好各項(xiàng)工作。各部門要把教育培訓(xùn)情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓(xùn)和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標(biāo)比例將按參加培訓(xùn)考試人數(shù)和合格人數(shù)的實(shí)際比例計(jì)算。

三、要進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的審核

各轄市區(qū)組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強(qiáng)考核結(jié)果的審核工作，重點(diǎn)審核優(yōu)秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時考核記實(shí)手冊》，對不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時責(zé)令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門應(yīng)于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時考核記實(shí)手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務(wù)員年度考核結(jié)果報審核批準(zhǔn)后，方可兌現(xiàn)年度考核獎金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。

縣處級干部年度考核工作另行通知。

參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核工作，參照公務(wù)員年度考核的有關(guān)規(guī)定和要求組織開展。

第4篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：薪酬；基層公務(wù)員；激勵

一、背景介紹

石橋鎮(zhèn)是成都市的一個小鎮(zhèn)，位于市境中部，距市區(qū)4公里。成渝鐵（公）路、成渝高速公路過境?？?cè)丝?萬余人，地域面積93.68平方公里。該鎮(zhèn)政府分為行政部與事業(yè)部，其中行政部又分為：經(jīng)濟(jì)發(fā)展辦、社會事務(wù)辦、黨政辦、財(cái)政辦；事業(yè)部分為：農(nóng)業(yè)服務(wù)中心、村建環(huán)衛(wèi)服務(wù)中心、社會事業(yè)服務(wù)中心、人口與計(jì)劃生育服務(wù)站。

二、薪酬現(xiàn)狀分析

本文所指的薪酬是指廣義上的薪酬，包括公務(wù)員通過勞動獲得的各種形式的報酬，既包括直接的經(jīng)濟(jì)報酬也包括間接的非經(jīng)濟(jì)報酬。

1.薪酬結(jié)構(gòu)

石橋鎮(zhèn)基層公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)包括兩大部分：直接薪酬、間接薪酬。直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金；間接薪酬包括：保險、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看來，基本工資由級別與職務(wù)來決定與績效無關(guān)；績效工資由國家統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)質(zhì)不與績效掛鉤；獎金由年終考核決定，是唯一與績效接軌的直接薪酬。間接薪酬部分，保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及住房公積金，概括為兩險一金；休假制度包括周末、國家規(guī)定的節(jié)假日、以及帶薪年假；其他福利部分包括一年一周的培訓(xùn)，以及不固定的節(jié)日補(bǔ)貼。

2.薪酬水平

以石橋鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)辦一科員為例（雖然石橋鎮(zhèn)公務(wù)員有不同的分類，但不同公務(wù)員的薪酬設(shè)置基本一致，因此該員工的薪酬具有代表性）其工資水平如下：

(1)直接薪酬

基本工資中級別工資709元/月，職務(wù)工資380元/月；績效工資國家統(tǒng)一規(guī)定1750元/月，獎金根據(jù)年終考核來定，由于該鎮(zhèn)所處縣有56個鎮(zhèn)，如年終考核結(jié)果排在前12位，可獲得3000元年終獎金，若排于12以后，視情況會有1000-2000元的年終獎金。

(2)間接薪酬

①培訓(xùn)。石橋鎮(zhèn)公務(wù)員每年有為期一周的在職培訓(xùn)，但培訓(xùn)流于形式，通過培訓(xùn)公務(wù)員能力并沒有得到實(shí)質(zhì)性的提高。一方面對于培訓(xùn)投入的直接費(fèi)用基本屬于沉沒成本，另一方面，公務(wù)員放棄一周的工作時間用于培訓(xùn)，也產(chǎn)生了一定的機(jī)會成本。

②保險。根據(jù)規(guī)定，個人基本工資的2%用于繳納醫(yī)療保險，4%用于繳納養(yǎng)老保險，10%用于繳納住房公積金，單位及國家也將按照規(guī)定為其繳納相應(yīng)比例。到公務(wù)員退休以后，將工齡分：為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，按照工齡基本工資替代率按50%、70%、80%、85%、90%進(jìn)行浮動；績效工資（基于基本工資）替代率70%；一胎化補(bǔ)貼5%。

③休假制度。該鎮(zhèn)公務(wù)員的休假包括：國家規(guī)定的節(jié)假日，周末雙休，以及帶薪年假。將工齡分為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，根據(jù)工齡所處階段，帶薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天變動。

三、薪酬制度的問題及改善意見分析

1.結(jié)構(gòu)不完善

(1)無晉升通道

根據(jù)國家對公務(wù)員升職的規(guī)定，大專以上的文化水平，年齡在40歲以下才有機(jī)會升為副科級干部，這對于老體制的公務(wù)員來說要獲得晉升實(shí)屬不易。兩條規(guī)定阻斷了許多老體制公務(wù)員的晉升通道。要解決晉升問題最重要的是能夠?yàn)槔象w制公務(wù)員提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會,這就需要政府機(jī)構(gòu)能夠完善公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)制，在提供在職培訓(xùn)與再學(xué)習(xí)機(jī)會的同時對培訓(xùn)進(jìn)行考核，并通過考核甄選出合格的老體制公務(wù)員，給與其晉升機(jī)會。這樣既保證了培訓(xùn)效果，也為老體制公務(wù)員提供了再學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高其工作積極性。

(2)保險不完整

該鎮(zhèn)公務(wù)員的保險包括兩險一金，而現(xiàn)行的勞動法規(guī)定在簽訂勞動合同時，用人單位必須提供五險一金。雖然政府不包含在勞動法規(guī)定的用人單位之列，但這也不能成為其保險制度不健全的理由。工作性質(zhì)決定了工作的穩(wěn)定性，使公務(wù)員基本不存在失業(yè)風(fēng)險，因此失業(yè)保險的設(shè)置形同虛設(shè)。但是正是這個原因更堅(jiān)定了政府對公務(wù)員的管理應(yīng)該引入競爭機(jī)制，競爭上崗，不僅保障了公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)良，也促使公務(wù)員提高工作績效。同時工傷保險與生育保險也應(yīng)該包含在保險之列。

2.激勵乏力

薪酬管理的最終目的就是在合法的前提下能夠充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，為組織創(chuàng)造更多的收益。通過對石橋鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬體系的分析，發(fā)現(xiàn)其薪酬體系的激勵作用甚小，激勵效果不明顯是薪酬體系最大的問題。

(1)工資與績效無實(shí)質(zhì)聯(lián)系

在石橋鎮(zhèn)公務(wù)員的工資中名義上績效工資和獎金與績效掛鉤。但是實(shí)際上績效工資按照國家規(guī)定發(fā)放1750元/月，與績效無關(guān)；獎金部分根據(jù)整個單位年終排名決定，但不管該鎮(zhèn)排于哪個位置，都能獲得獎金，只是數(shù)額不同而已，另外，獎金的分配按照人數(shù)平均分配，與公務(wù)員的工作績效亦不相關(guān)。一方面這使公務(wù)員工作懈怠，搭便車的情況略見不鮮，公務(wù)員積極性低，僅僅靠個人覺悟來維持高績效。另一方面，高績效公務(wù)員與低績效公務(wù)員拿到相同數(shù)額工資，是對高績效公務(wù)員的負(fù)激勵，對低績效公務(wù)員的正激勵，所以出現(xiàn)整體低績效不言而喻。要激發(fā)公務(wù)員工作積極性實(shí)現(xiàn)工資與績效的實(shí)質(zhì)掛鉤勢在必行。薪酬與績效的掛鉤可以從以下幾個方面實(shí)現(xiàn)：

①績效考核。雖然石橋政府對公務(wù)員進(jìn)行了績效考核，但是流于形式，沒有對公務(wù)員起到約束的作用。因此建議政府建立一套完善的績效指標(biāo)體系，使用360°績效考核，分別從上級、顧客（這里指服務(wù)對象即：人民群眾）、同事、下級、自己多個方面獲得績效信息，并設(shè)定不同權(quán)重，通過加權(quán)平均計(jì)算其考核結(jié)果，據(jù)此確定績效工資。年終獎金根據(jù)一年的績效考核結(jié)果，以及關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，進(jìn)行不等額分配。

②雙因素激勵。從赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論來看，要充分發(fā)揮公務(wù)員薪酬制度的激勵作用應(yīng)該從激勵因素-間接報酬部分入手。如給公務(wù)員提供學(xué)習(xí)與晉升機(jī)會；將公務(wù)員安排在感興趣的崗位上；進(jìn)行優(yōu)秀公務(wù)員的評選活動，對表現(xiàn)好的公務(wù)員進(jìn)行表彰，從精神上對公務(wù)員進(jìn)行獎勵，提高其滿意度，進(jìn)而提高工作積極性。

(2)無失業(yè)壓力

國家規(guī)定對公務(wù)員定期考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，定期考核的結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。由于基層公務(wù)員人際關(guān)系親近，沒有嚴(yán)格的紀(jì)律，因此考核中很少不稱職，更不用說處分。警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，這樣的情況更是少之又少。這勢必造成自律能力不強(qiáng)的公務(wù)員搭便車，低績效。高績效公務(wù)員公平感與滿意度降低。這就要求對基層公務(wù)員隊(duì)伍引入競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)競爭上崗；制定明確的公務(wù)員制度，并嚴(yán)格實(shí)施；規(guī)范內(nèi)部監(jiān)督，引入外部監(jiān)督。

3.顯失公平

(1)薪酬分配不公

石橋鎮(zhèn)公務(wù)員的薪酬體系中沒有實(shí)質(zhì)與績效掛鉤的部分，不按照業(yè)績狀況確定個人的薪酬，年終獎金部分平均分配，這種絕對的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平。因此政府應(yīng)該實(shí)現(xiàn)多勞多得的分配原則，將工資分配與績效掛鉤，保護(hù)高績效公務(wù)員，提高他們的工作積極性，也能減少搭便車現(xiàn)象。

(2)分工不明確

在石橋鎮(zhèn)公務(wù)員中，身兼多職的現(xiàn)象普遍存在。這種現(xiàn)象造成能者多勞，多勞未必多得。一方面公務(wù)員分工不明確，造成職責(zé)不清晰，績效考核很難實(shí)施；另一方面，高績效公務(wù)員付出了比別人多得勞動卻得到和大家一樣的工資，難以保證工資的內(nèi)部公平。因此，應(yīng)該明確基層公務(wù)員的工作任務(wù)，職責(zé)清晰，在此基礎(chǔ)上建立公正的績效考核機(jī)制，才能從根本上解決公平問題。

四、總結(jié)

通過對成都市石橋鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬制度的分析，不得不承認(rèn)該鎮(zhèn)基層公務(wù)員的薪酬制度存在結(jié)構(gòu)不完善、激勵乏力、缺乏公平等問題。因此本文通過引入競爭機(jī)制，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情；引入360°績效考核，對公務(wù)員進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則；完善公務(wù)員間接薪酬，提高公務(wù)員工作積極性等方式來對公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行改善，解決基層公務(wù)員薪酬制度的不足。

參考文獻(xiàn):

[1]劉 昕:薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

[2]林 義:社會保險［M］.北京：中國金融出版社，2010.

[3]中華人民共和國公務(wù)員法[M].北京：人民出版社，2005.

第5篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；公務(wù)員管理；績效管理

1人性假設(shè)理論

1.1西方國家主要人性假設(shè)理論

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這是古典管理理論對人的看法，該假設(shè)認(rèn)為，人類的一切行為都是為了更好地滿足自己的個人利益，工作目的也只是為了獲得物質(zhì)利益。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，對管理學(xué)的指導(dǎo)意義在于，管理者如果希望工人生產(chǎn)效率提升，就應(yīng)該加強(qiáng)物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)刺激。（2）“社會人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為人都是生活在社會中，都具有社會人的屬性，良好的人際關(guān)系和團(tuán)結(jié)向上的組織在刺激勞動者提升工作效率方面發(fā)揮更大的作用，為達(dá)到不斷提升生產(chǎn)的目的，管理者應(yīng)當(dāng)注重保持良好的生產(chǎn)氛圍，維護(hù)和諧的工作關(guān)系。（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為，人們的潛能是無限的，需要給予挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)員工的工作潛能，而人需要工作的最根本原因，是為了不斷發(fā)揮自己的潛力，最終實(shí)現(xiàn)自我成就的建立，體會最高程度的自我滿足。該理論對于管理的意義是，管理者應(yīng)當(dāng)注重人們自我才能的發(fā)揮，給以勞動者挑戰(zhàn)性的任務(wù)，只有這樣才能使勞動者保持持續(xù)的工作熱情，進(jìn)而不斷提升生產(chǎn)效率。（4）“復(fù)雜人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為，人類是復(fù)雜的生物，人們的思想和行為方式也是不斷發(fā)展變化的，隨著周圍環(huán)境的變化，隨著年齡和閱歷的增長都是可能不斷改變的。該理論對于管理學(xué)的意義在于，要充分認(rèn)識到人類的復(fù)雜性和持續(xù)的變動性，根據(jù)實(shí)際情況隨時進(jìn)行管理理念和方法的調(diào)整。

1.2中國主要人性假設(shè)理論

（1）性惡論：該理論認(rèn)為人類的本性就是惡的，人有各種的欲望，且貪圖溫暖和享受，且人工作的目的也都是為了獲取名利，而不是促進(jìn)社會的發(fā)展和進(jìn)步。因此管理者要認(rèn)識到人的各種自私的行為，并預(yù)見如果放縱人“惡”的本性，就會造成混亂和掠奪，進(jìn)而危害整個社會，因此必須加強(qiáng)對人性的惡的管理約束。（2）性善論：該理論與性惡論相反，認(rèn)為人的本性是善良的，是先天就有的，且隨著道德水平的提升，人的善良因素也不斷激發(fā)和提高。該理論對于管理者的指導(dǎo)意義在于，強(qiáng)調(diào)管理要以不斷提升人自身的善為核心，通過道德教化，倫理約束，不斷加強(qiáng)人的自我約束，從而實(shí)現(xiàn)整體的協(xié)調(diào)，進(jìn)而提升管理效率。（3）人性可塑論：該理論認(rèn)為人性不是先天固有的，而是隨著生長環(huán)境和變化和學(xué)習(xí)水平的進(jìn)步，不斷的形成的。所以管理者在進(jìn)行管理活動的時候，要認(rèn)識到所有的管理行為都是對人性的塑造。

1.3不同人性假設(shè)理論對管理學(xué)的意義

（1）性惡論對管理學(xué)的意義：管理活動不能忽視對于個體的利益分配和刺激機(jī)制。對于個人利益的獲取是勞動者勞動的基本動力，管理要重視對勞動者物質(zhì)利益的滿足，若是管理者強(qiáng)制勞動者勞動而不給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵，則會降低勞動者的勞動積極性，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率。（2）性善論對管理學(xué)的意義：相對與性惡論單純對于物質(zhì)方面的重視，性善論是一個較大的進(jìn)步，它強(qiáng)調(diào)以人作為管理的核心，管理的重點(diǎn)在于加強(qiáng)培訓(xùn)和教化，激發(fā)和鼓勵人自身的優(yōu)良屬性，從而不斷提升勞動者的工作熱情，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。（3）人性可塑論對管理學(xué)的意義：管理不是一成不變的，不同個體對于管理的需求都是不同的，管理應(yīng)當(dāng)具有差異性，針對不同管理人群和管理目標(biāo)，采取不同的管理方式。

2我國公務(wù)員績效管理制度及其問題

2.1我國公務(wù)員績效管理制度

在我國，公務(wù)員的績效管理是一個系統(tǒng)的完整的管理過程，擁有一套為保證其完成戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)設(shè)計(jì)、績效考核計(jì)劃、獎懲計(jì)劃、反饋與激勵、評估與學(xué)習(xí)機(jī)制等。

2.2我國公務(wù)員績效管理體系

（1）公務(wù)員績效管理主體：指的是對公共部門人員的績效做出考核的考核者。一般說來，我國公務(wù)員績效管理的主體是直接上級、同事、被考核者本人、下級和相關(guān)群眾。（2）公務(wù)員績效管理內(nèi)容體系：主要包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效評估、績效診斷和分析以及績效再計(jì)劃?！豆珓?wù)員法》第二十三條規(guī)定，公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。（3）公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系：指對公務(wù)員的的工作績效進(jìn)行考評的對照指標(biāo)體系，包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，是對公務(wù)員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)。（4）公務(wù)員績效考核權(quán)重：指的是公務(wù)員各項(xiàng)考核的指標(biāo)在公務(wù)員總體評價中的相對重要程度。不同的指標(biāo)對公務(wù)員的重要程度不同，公務(wù)員考評的不同側(cè)面依據(jù)權(quán)重的不同，體現(xiàn)出重要性的不同，各評價因子在總體評價中國也需進(jìn)行區(qū)別對待，有重點(diǎn)有一般。

2.3我國公務(wù)員績效管理制度的現(xiàn)狀

（1）績效考核形式：我國公務(wù)員的績效考核采取日常考核和年度考核互相結(jié)合的方式。日?？己酥干霞壒芾頇C(jī)關(guān)或管理者對公務(wù)員常規(guī)工作進(jìn)行的定期考核，主要包括日常工作的履行情況。而年度考核則是相對更加正式的考核形式，一般是對公務(wù)員在一個完整年度內(nèi)的工作態(tài)度，工作方法，工作效果，工作目標(biāo)等方面進(jìn)行綜合的評估和考量，通過對考核指標(biāo)的對比，確定不同的考核等級。（2）績效考核內(nèi)容：我國公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是德能勤績廉五個內(nèi)容，各級組織在對管理的公務(wù)員進(jìn)行實(shí)際的考核時，都對照這五項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，結(jié)合各自工作職責(zé)，進(jìn)行細(xì)化和分解。（3）考核的等級標(biāo)準(zhǔn)：按照我國《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，我國國家公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等級，且每一等級的人數(shù)占比都有嚴(yán)格的規(guī)定。

2.4我國公務(wù)員績效管理中存在的問題

（1）公務(wù)員考核的法律體系不完備：《公務(wù)員法》是我國公務(wù)員管理的總體和指導(dǎo)法律，所有針對公務(wù)員的管理都必須遵循此法的規(guī)定?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行)》是我國公務(wù)員進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)參照。各級組織對于本機(jī)構(gòu)公務(wù)員的管理和考核都是以這兩部法律為基礎(chǔ)的。但就實(shí)際情況來說，這兩部法律頒布實(shí)施的時間較短，其中的一些方面還存在著不完善的地方，同時，與這兩部法相配套的其他法律法規(guī)都還不完備，從而降低了公務(wù)員考核的整體評價力和實(shí)用性。（2）考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)：一方面，我國公務(wù)員的總體考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，且涵義模糊，不夠明晰，對公務(wù)員的工作起不到應(yīng)有的指導(dǎo)和監(jiān)督作用，無法保證公務(wù)員考核的客觀公正。另一方面，我國公務(wù)員的考核指標(biāo)缺乏差異性，不同機(jī)構(gòu)，不同部門，不同職級的公務(wù)員，其工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)也各不相同，對其進(jìn)行考核的指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)各自實(shí)際情況制定，但現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系相對統(tǒng)一，考核的作用難以體現(xiàn)。（3）公務(wù)員績效考核缺乏激勵機(jī)制：我國公務(wù)員的績效考核體系中，考核管控占絕對比重，而能夠刺激和提升公務(wù)員工作效率的制度等卻非常缺乏，忽視了積極引導(dǎo)的重要作用，注重目標(biāo)而輕視效率，不利于建設(shè)持續(xù)穩(wěn)定和諧的公務(wù)員隊(duì)伍。

3人性假設(shè)理論對我國公務(wù)員績效管理的啟示

（1）轉(zhuǎn)換理念，強(qiáng)調(diào)以人為本的績效管理理念：一是更加重視物質(zhì)激勵的作用。二是切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵、考核激勵、競爭激勵等激勵源的作用。三是根據(jù)公務(wù)員層次及個體的需求差異采取不同的激勵方式。（2）構(gòu)建一個嚴(yán)密完整的公務(wù)員法律體系，出臺與公務(wù)員總法相配套、相協(xié)調(diào)的有關(guān)單項(xiàng)規(guī)范，使條文都具體化，有可操作性，適應(yīng)基層實(shí)施。實(shí)現(xiàn)管理方式由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。（3）建立科學(xué)完善的公務(wù)員考核機(jī)制。一是綜合運(yùn)用多種評價方式，包括公務(wù)員自評，上級領(lǐng)導(dǎo)評價，群眾評價等相結(jié)合的方式。二是制定差異化的考核指標(biāo)體系，根據(jù)各自崗位特點(diǎn)和職責(zé)區(qū)分，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。三是優(yōu)化公務(wù)員考核評價體系的比重，根據(jù)實(shí)際情況確定不同指標(biāo)的權(quán)重。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《*省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評價、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。

*．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按*%比例計(jì)算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

*．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結(jié)果參照*組[*]*號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會民主測評計(jì)分占*%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

*．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的*%。

*．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實(shí)。對確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照*省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。*年當(dāng)選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日?？己?、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

第7篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員考核評價機(jī)制

一、我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實(shí)際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實(shí)際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強(qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽(yù)，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。三、完善公務(wù)員考核評價機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實(shí)績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進(jìn)。

4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點(diǎn)考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

確保考核結(jié)果落到實(shí)處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實(shí)處。

6.對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

[關(guān)鍵詞] 行政執(zhí)法類公務(wù)員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀

考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實(shí)踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項(xiàng)，評價者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。

1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實(shí)際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進(jìn)行評價，使考核結(jié)果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯誤的評估結(jié)果。

2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核

2.1 設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)時，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實(shí)際事情和實(shí)際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點(diǎn)相結(jié)合的原則

在考核指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項(xiàng)工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點(diǎn)研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。

2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則

定量指標(biāo)能更真實(shí)地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日常考核體系

建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日常考核的重點(diǎn)應(yīng)包括考勤、考績兩大項(xiàng)?？记趦?nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項(xiàng)內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實(shí)踐性內(nèi)容。

3 實(shí)施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點(diǎn)建議

3.1 堅(jiān)持正確的價值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時，一定要堅(jiān)持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價值追求，重點(diǎn)考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會穩(wěn)定的維護(hù)力和對事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅(jiān)決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績效激勵，改進(jìn)是重點(diǎn)，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造；改進(jìn)績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點(diǎn)。

第9篇：公務(wù)員考核規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考評；績效管理

公務(wù)員的績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，并對其成績和貢獻(xiàn)做出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，并可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考評有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國公務(wù)員的考核制度

盡管我國現(xiàn)在的公務(wù)員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府工作機(jī)關(guān)的特點(diǎn)而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴(yán)格說來，我國公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績效考評過渡的階段，傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說來，我國公務(wù)員考核制度主要包括公務(wù)員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法及程序等。

2 我國公務(wù)員考核制度中存在的問題

（1）考核內(nèi)容過于抽象和劃一，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，不真實(shí)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)?！钡壳埃嘘P(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無據(jù)，缺乏權(quán)威性。

（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區(qū)別對待。除了少數(shù)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“必要時，可以進(jìn)行民意測驗(yàn)或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規(guī)對于三類考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒有做出明確的規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)說了算、以群眾測評為結(jié)果甚至以個人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；有些部門對優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強(qiáng)，很難保證考核的客觀性?！豆珓?wù)員考核規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定德比較原則，過于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中，也不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性，致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對各個公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評價。

（5）考核結(jié)果的使用不夠科學(xué)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務(wù)員的考核結(jié)果做出針對性的評判和分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。而在考核結(jié)果的具體使用上，現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責(zé)任機(jī)制。目前我國公務(wù)員的考核制度并沒有建立責(zé)任機(jī)制。無論是考核機(jī)構(gòu)還是考核人的責(zé)任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責(zé)任，違法失職者得不到應(yīng)有的懲處。

（7）考核的執(zhí)行主體非專門化，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務(wù)員法》中的規(guī)定還是實(shí)際運(yùn)行過程中，對公務(wù)員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級主管領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導(dǎo)致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導(dǎo)致考核走樣?！豆珓?wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。”于是，公務(wù)員的考核變成年終考核。事實(shí)上，考核是一項(xiàng)專門性、復(fù)雜性強(qiáng)的艱巨任務(wù)，需要充足的人力、物力和財(cái)力。年年考核變成泛考核，導(dǎo)致單位和部門很難保證將考核任務(wù)落到實(shí)處。

3 我國公務(wù)員績效考評與管理的發(fā)展方向

3.1 實(shí)行績效考評與管理責(zé)任制

在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定考評與管理主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任，要加強(qiáng)對負(fù)有考評與管理責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，即要加強(qiáng)對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質(zhì)量。

3.2 建立科學(xué)的考評與管理指標(biāo)體系

指標(biāo)體系是考評與管理工作的評價依據(jù)，建立科學(xué)的考評與管理標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)以公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評與管理標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標(biāo)準(zhǔn)，做到定量與定性考評相結(jié)合，能夠量化的盡可能量化。而且，應(yīng)根據(jù)不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考評與管理標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用

目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純?yōu)榭荚u而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結(jié)果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學(xué)合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考評目的中來，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考評中的功用。

3.4 按照管理權(quán)限，實(shí)行分級分類考評與管理

公共部門工作人員考評與管理工作應(yīng)當(dāng)按照公共部門工作人員等級分級進(jìn)行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)在考評與管理中的責(zé)任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現(xiàn)象。同時公務(wù)員績效考評與管理工作還應(yīng)當(dāng)實(shí)行分類考評與管理，按不同的工作和業(yè)務(wù)、按考評與管理目的進(jìn)行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強(qiáng)考評與管理的有效性。

公務(wù)員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內(nèi)容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。客觀公正的考評有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應(yīng)該是績效考評的發(fā)展與未來。

參考文獻(xiàn)

[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發(fā)與管理》，北京大學(xué)出版社，2012年4月。