人事管理工作方案精選(九篇)
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第1篇：人事管理工作方案范文
泰州市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局關于印發(fā)
《2021年度人才工作“三走進三助力”
專項行動實施方案》的通知
各市（區(qū)）農(nóng)業(yè)農(nóng)村局，局有關處室：
現(xiàn)將《市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局2021年度人才工作“三走進三助力”專項行動實施方案》印發(fā)給你們，請結(jié)合實際認真貫徹落實。
附件：市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局2021年度人才工作“三走進三助力”專項行動實施方案
泰州市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局
2021年4月8日
附件：
市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局2021年度人才工作
“三走進三助力”專項行動實施方案
根據(jù)《泰州市人才工作領導小組辦公室關于印發(fā)<實施泰州市2021年度人才工作“三走進三助力”專項行動方案>的通知》（泰人才辦〔2021〕2號）精神，制定2021年度人才工作“走進鄉(xiāng)間田頭，助力鄉(xiāng)村振興”工作方案如下：
一、工作目標
以“新發(fā)展階段、新發(fā)展理念、新發(fā)展格局”引領農(nóng)業(yè)農(nóng)村改革發(fā)展實踐，緊扣服務“六保”“六穩(wěn)”主題，推動農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才工作重心下沉，走進鄉(xiāng)間田頭，服務農(nóng)業(yè)農(nóng)村生產(chǎn)一線，著力提升鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)科技水平和產(chǎn)品質(zhì)量競爭力，促進鄉(xiāng)土特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，加強特色品牌建設，提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模，力爭到2021年底，新培育10億元級以上產(chǎn)業(yè)2-3個，為全市鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)振興貢獻農(nóng)業(yè)科技人才工作力量。
二、工作舉措
1.梳理需求清單。4月上旬，市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，開展集中梳理，確定2021年重點建設的鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)（詳見附表）。4月底前，各市（區(qū)）圍繞本地重點建設的鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)，組織相關人員深入農(nóng)業(yè)農(nóng)村一線，開展調(diào)查研究，了解鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)核心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品品牌及人才、技術需求等情況，梳理匯總需要解決的相關技術問題，形成需求清單。
2.組建專家服務組。5月底前，各市（區(qū)）針對重點建設的鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，聯(lián)合當?shù)厝瞬呸k，從鄉(xiāng)土人才、科技鎮(zhèn)長團以及省“333工程”、市“311工程”培養(yǎng)對象中，遴選涉農(nóng)人才，分類別組建相關專家服務小組，建立專家服務小組結(jié)對服務機制。
3.開展結(jié)對服務。6至10月份，按照“一個產(chǎn)業(yè)打造一個品牌，一個小組服務一個產(chǎn)業(yè)”的要求，組織專家服務小組定期開展“一對一”服務，走進農(nóng)業(yè)企業(yè)、新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體，實地幫助解決鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的技術難題，指導產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新，推動鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大。
三、工作要求
1.強化組織領導。各市（區(qū)）農(nóng)業(yè)農(nóng)村局要提高政治站位，加強組織領導，結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，制定本地專項行動具體實施方案，并根據(jù)總體安排，明確責任分工，細化工作舉措，做好各項協(xié)調(diào)服務推進工作。
2.加強部門配合。專項行動由市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局牽頭。各市（區(qū)）農(nóng)業(yè)農(nóng)村局要扛起工作責任，主動進位，切實加強與當?shù)厝瞬呸k、科技鎮(zhèn)長團溝通協(xié)調(diào)，形成工作合力，共同推進專項行動有力、有序、有效開展。
3.確?；顒訉嵭?。各地要高度重視“三走進三助力”專項行動，落實分管領導和相關科室具體負責專項行動相關工作。要抓緊組織需求調(diào)研，組建專家服務小組，建立定期結(jié)對服務機制，開展專家服務工作。要及時總結(jié)先進經(jīng)驗，注重宣傳典型案例，切實擴大活動影響，確保專項活動取得實效。市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局將定期對各地專項行動相關工作的落實情況進行督查通報。
請各地于4月17日前，將分管領導和相關科室負責人姓名、職務、手機號碼發(fā)至郵箱409841966@qq.com。聯(lián)系電話：86893949。
附表：2021年各市（區(qū)）重點建設鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)名錄
附表：
2021年各市（區(qū)）重點建設鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)名錄
市（區(qū)）
產(chǎn)業(yè)名稱
靖江市（2個）
休閑食品、草莓
泰興市（4個）
生豬、肉鴨、江沙蟹、蘇翠梨
興化市（5個）
香蔥、大閘蟹、稻米
海陵區(qū)（農(nóng)業(yè)開發(fā)區(qū)）（2個）
種子種苗、罡楊鮮花小鎮(zhèn)智能花卉
高港區(qū)（1個）
鮮花園藝、動物疫苗
姜堰區(qū)（2個）
特色菌菇、溱湖籪蟹、肉雞
第2篇：人事管理工作方案范文
一、管理對象與內(nèi)容
規(guī)范基層法律服務所工作人員人事管理，是完善與市場經(jīng)濟相適應的人事管理體制的需要?；鶎臃煞账藛T實行人事與聘用合同管理，對于實現(xiàn)用人單位自與擇業(yè)自的統(tǒng)一，促進人事管理工作的專業(yè)化、社會化、系統(tǒng)化和科學化具有重要的現(xiàn)實意義。
1、對象。全市法律服務所脫鉤改制后的在崗人員。
2、內(nèi)容。法律服務所工作人員全員委托市人才服務中心，單位與個人簽訂聘用合同。
二、事項與辦法
1、事項：
⑴保存?zhèn)€人原身份和原性質(zhì)；
⑵管理人事檔案；
⑶辦理聘用合同鑒證；
⑷辦理檔案工資調(diào)整和工齡計算；
⑸代辦養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等手續(xù)；
⑹辦理人才流動手續(xù)；
⑺辦理其他有關事項。
2、辦法：
⑴各基層法律服務所統(tǒng)一填報《委托人事人員花名冊》、《人員登記表》和《人事委托合同書》；
⑵各基層法律服務所將委托人員的檔案登記造冊，并統(tǒng)一移交市人才服務中心；
⑶市人才服務中心與委托單位或個人簽訂人員《人事委托合同書》，確定人事關系；
⑷委托的單位或個人繳納人事費。按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，原在編人員每人每年繳費70元，新聘用人員每人每年繳180元；
⑸市人才服務中心發(fā)放《人事證》。
三、聘用合同簽訂與變更
在崗的法律服務所工作人員，均應簽訂江蘇省人事廳統(tǒng)一印制的《聘用合同書》一式五份，經(jīng)市司法局見證后，送市人才服務中心鑒證生效。聘期一般與人事期限一致。
法律服務所工作人員聘用合同期滿的，應及時續(xù)簽。聘用期間因工作單位變動的，要終止聘用合同，并及時辦理變更或流動手續(xù)。
四、其他事項說明
1、基層法律服務所新進人員需及時到市人才服務中心辦理人事和聘用合同手續(xù)。
2、市人才服務中心為人員審批檔案工資，作為繳納養(yǎng)老保險金和計發(fā)養(yǎng)老金的基數(shù)。
3、各法律服務所對至今未參加養(yǎng)老保險的人員，要積極參保，并及時將保險金繳市人才服務中心，由市人才服務中心統(tǒng)一與市勞保局保險處結(jié)算。
第3篇：人事管理工作方案范文
一、進一步完善制度。人事監(jiān)察科剛剛組建，很多制度都尚未建立。下一步，我科將加強調(diào)查研究，學習借鑒周邊兄弟市和市直兄弟部門的有益經(jīng)驗，建立和完善人事管理、黨務管理、紀檢監(jiān)察和教育培訓等方面的制度，為我市人力資源和社會保障事業(yè)順利發(fā)展提供組織和人事保障。
二、做好人事管理工作。繼續(xù)做好干部交流輪崗工作，進一步優(yōu)化科室工作人員結(jié)構，并通過不同崗位使干部得到鍛煉，促進干部成長。做好中層干部的選拔任用工作，把那些想干事、會干事、能干好事而且群眾口碑好的干部提拔到重點崗位，重點保障市委市政府考核目標和本局承擔急難險重任務的落實。根據(jù)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展需要，繼續(xù)為局機關和下屬事業(yè)單位物色補充適用人才。統(tǒng)籌考慮事業(yè)編制職員、機關雇員和合同工待遇問題，建立和完善合理的薪酬制度，避免苦樂不均現(xiàn)象。
三、做好機構編制工作。根據(jù)大部制改革的實際，做好下屬事業(yè)單位三定工作，積極爭取有關部門的支持以解決編制不足問題。結(jié)合人員調(diào)整，逐步理順局機關、社?；鹁趾推渌聵I(yè)單位的編制關系，減少混編混崗現(xiàn)象。
四、做好培訓教育工作。根據(jù)建設學習型組織的要求，加強人社部門干部業(yè)務培訓，每季度開展一次集中培訓，采取外派學習和邀請專家學者開設講座等形式，重點加強公文寫作、禮儀、心理健康和人力資源社會保障管理培訓。
五、做好黨務工作。組織實施《關于組建江門市人社局黨工青婦組織的工作方案》，組建黨工青婦組織并開展相關工作。深入實施創(chuàng)先爭優(yōu)活動，向市推薦優(yōu)質(zhì)服務先進事跡，及時報送有關材料和報表。加強機關作風建設，做好迎接市的考核工作。開好處級領導干部民主生活會，重點抓好群眾反饋意見和領導自查問題的整改。配合局黨組抓好黨組中心學習組的學習。
第4篇：人事管理工作方案范文
人事檔案是中國人事管理制度的一項重要特色，是記錄一個人的政治面貌、經(jīng)歷等個人信息的一項資料內(nèi)容。然而，干部檔案是從干部在培養(yǎng)到工作的過程中記錄所有行為品德匯總的檔案資料，這項資料其黨對該干部進行考核的參考根據(jù)。如果干部檔案辦理記錄的有欠缺，會間接或者直接的影響到干部工作過程中的不積極，工作品質(zhì)的下降。社會正在快速的發(fā)展中，政府各部門對干部的選取要求更為創(chuàng)新，怎樣運用干部人事檔案對干部工作帶來好的效果，這是干部管理層應該考慮的全新的問題。
一、干部檔案管理工作中所存在的問題
（一）領導對檔案管理工作關系的欠缺
在當今我國的社會制度下，我國干部檔案管理存在嚴重的問題，人事檔案不部管理人員注意，重視的程度較低。人事檔案一直以來都是一個“隱秘”性很強的工作，且多是就管理人員內(nèi)部進行工作，是一項關注度極低的工作，這樣一來就造成了個別領導對人事檔案的工作關心程度不夠，這就造成了一些不好的見解。首先，會存在干部的工作主要靠的是在當下的工作狀況，干部人事檔案就顯得不那么重要。其次，有些領導認為，干部人事檔案就是非常簡單的由人事檔案管理人員進行的材料收集工作，此簡單的工作不需要領導自己來關注、辦理。最后，他們還認為人事檔案管理的工作不存在非常緊迫的情況，如做好檔案的存放工作，能應付檢查就達到了任務。以上的情況都是由于他們在檔案管理上的重視度較低，關心程度較差，沒有按照原有的要求去安排檔案管理人員；檔案的存放往往就堆積在那，缺少有效的整理；保存檔案的方法方式較為落后；管理檔案的工作人員經(jīng)常變動等問題。此種問題都是造成檔案管理人員辦事不認真，工作效率較低的原因，也降低了檔案管理的要求。
（二）干部檔案管理班子成員綜合素質(zhì)偏低
干部檔案管理在時代的變革中對人員也在不斷地有新要求，對管理人員的綜合素質(zhì)的要求越來越高。如今，我們有一批相對專業(yè)的干部檔案管理人員，但是他們的各方面能力還不具備在新時代對檔案管理的要求，重點為這些管理人員在素質(zhì)上的指標不合格，也就是所謂的文化程度不高，能在新世紀對檔案管理有更深層次認知的人員太少。并且對于主要學習檔案管理專業(yè)的人員實在太少。檔案管理的方式還處于相對落后的階段，還都是人工進行管理，沒有結(jié)合現(xiàn)代的有效設備信息檔案管理，信息化的工作管理沒有體現(xiàn)到位。
（三）干部檔案管理制度落后
當下，人事檔案管理還是運用一直以來形成的計劃式的管理制度，這制度缺乏活力，方法落后，不能有效地應對干部工作。其一，檔案管理方面的材料采集過分的行使管理職權，干部的檔案材料采集是整個檔案管理工作的困難之處，就目前的情況來說，檔案管理主要靠政府的行政管理，但是這項管理手段越發(fā)的困難。其二，對干部檔案的材料收納和干部材料的收錄材料的審核等一系列制度與新時代的干部審核過程中所要用的資料的新方法不一樣。另外，在干部審核過程中，對于干部工作需要所應對的材料收集沒有明文的制度規(guī)定，在實際操作中不能達到真實的運行性。
（四）干部檔案管理水平較低
干部人事管理的方法太過于復雜，操作方式過多，管理還處于較低水平，管理方法不能跟上目前現(xiàn)代化的要求，方式相對落后。干部在任前考察時都要依靠干部的人事檔案資料對該干部進行審查，了解干部的基本狀況。這種管理方法要求干部檔案管理與干部的工作相貼合，不能一直有應付工作的狀態(tài)。
二、加強干部檔案管理工作方案
（一）提升檔案管理人員的綜合素養(yǎng)
干部檔案管理人員的素質(zhì)直接影響到檔案管理工作的開展，伴隨著現(xiàn)在人事檔案管理制度的加強更新，干部檔案管理的方式也在不停的變化之中，這樣一來就需要檔案管理人員各方面能力都應該得到提高，不論是附有的知識還是本身的專業(yè)知識都應得到提升，也需要新生代的年輕力量來開拓創(chuàng)新檔案管理工作，這樣也能繼承弘揚老一輩的檔案管理工作者的優(yōu)良傳統(tǒng)。在檔案管理中應該要對管理人員進行教育培訓，這樣才能有效提高他們的綜合素質(zhì)，教育培訓可以通過舉行不同類型的檔案管理培訓方式，加強檔案管理人員的理念，加強其管理知識，提升檔案管理工作要求。與此同時，檔案管理人員的政治素質(zhì)也是關鍵，應該要求他們進行相關的學習，個人原則問題不能違背。開展這些教育培訓，從而提高人事檔案管理人員各方面的能力，提升綜合素質(zhì)，這樣在人事檔案管理工作上就能提升一個檔次。
（二）加強干部檔案收集工作
一份干部檔案，就能了解到這個干部的許多方面的情況，所以干部檔案內(nèi)容是否完整至關重要。作為一份完整的、符合要求的檔案，應該存在實實在在的各項資料和資料的全面問題。然而資料的全面非常重要，這一部分在檔案收集上是非常重要的，收集工作也是檔案工作的重點難點。檔案收集的優(yōu)劣將會影響到干部檔案的好壞。如何保證檔案在收集過程中不會出現(xiàn)類似檔案不全等現(xiàn)象，就應該要重視兩方面。其一，檔案的收集應該把握好檔案收集中的源頭，在干部檔案的接受采集中，要認真地核查，尤其是單位應該整理收集的材料應該由他們整理，這樣就避免整理過程中出現(xiàn)的材料遺漏，還要在填寫材料過程中要認真負責，避免出現(xiàn)另外方面的遺漏。其二，在檔案收集過程中出現(xiàn)的材料更新問題，管理人員應該要和有關的單位或者部門進行溝通協(xié)作，創(chuàng)建起一套檔案收集工作分管方式，在檔案的更新補充時要求其他部門對自己部門管理的材料要在一定時間內(nèi)按照一定的內(nèi)容進行提交，如果檔案管理人員發(fā)現(xiàn)材料有缺失的情況，應該第一時間向相關負責部門補充完整，然而有些檔案材料是階段性質(zhì)進行更新，這就要求檔案管理人員要經(jīng)常地和相關的領導進行溝通，及時地更新補充檔案，不能出現(xiàn)懶散的行為，保證干部檔案材料的齊全?？偟膩碚f，就是積極地做好檔案管理工作，不得怠慢，要有高度的覺悟，認真負責地做好檔案收集工作。對于檔案材料應該不時地進行整理和排查，找出是否存在遺漏等問題，努力做好檔案管理工作。
（三）建立健全行之有效的管理制度
萊蒙特曾經(jīng)說過：世界上的一切都必須按照一定的規(guī)矩秩序各就各位。這就說明了健全一個行之有效的規(guī)章制度并按照制度辦事的必要性。我們都知道，檔案的收集整理是一項很麻煩的工作，如果沒有一套制度去規(guī)劃它，這些瑣事就會給檔案管理工作帶來很大的麻煩。如果我們要想讓檔案管理方式具有一套規(guī)范管理手段，健全的管理制度，我們就要建立健全從檔案的采集到檔案審核存放等流程的流暢化管理方式。讓這些制度來規(guī)范我們?nèi)粘５墓ぷ?，對于審查不通過的檔案不應接收，材料不真實的不給存入檔案，防止檔案在工作中的遺失，防止有些人對檔案材料的惡意修改，檔案內(nèi)容的保密也是要得到重視的。檔案管理工作應該規(guī)范工作，確保工作的服務質(zhì)量，整體上提高檔案管理工作的要求，做到最好。
（四）與時俱進的創(chuàng)新思維
第5篇：人事管理工作方案范文
【關鍵詞】工作分析；事業(yè)單位；崗位設置
1.工作分析的內(nèi)容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫崗位分析或職務分析，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法、問卷調(diào)查等方法，或幾種方法結(jié)合對崗位工作的性質(zhì)、任務、責任、相互關系以及任職者的知識、技能、條件進行系統(tǒng)的研究分析，并加以科學系統(tǒng)的描述和做出規(guī)范化記錄的過程。它包含對工作內(nèi)容及崗位需求的分析，對崗位部門和組織結(jié)構的分析，它是人力資源管理的基礎性工作。工作分析較通俗的解釋是對每一項工作進行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom），分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。
1.2工作分析意義及作用。
工作分析在現(xiàn)代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項工作，幾乎都要用到工作分析的結(jié)果。
1.2.1為單位推行競爭上崗提供了依據(jù)。
工作分析的信息中包括：工作的任務有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項工作。
1.2.2是培訓計劃提出的基礎。
通過工作分析，確定了職務所需要的技能。把握員工目前能力與職務工作之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內(nèi)容和受訓人員，評估培訓效果等。
1.2.3為考核提供合理的標準和依據(jù)。
根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以確定工作具體內(nèi)容，制定科學合理的績效標準，為考核提供尺度，為晉升提供依據(jù)。
1.2.4為不同類型的職務確定合理的薪酬提供依據(jù)。
勞動報酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡程度、工作的責任大小，以及為組織做出的貢獻的程度等相聯(lián)系的。在這些前提下通過工作分析，確定每一項職務的重要程度和對組織的價值，確定薪酬水平。
1.2.5確保工作責任落實到人。
工作分析對確保所有必須完成的工作任務都確定無疑地被分配到各個特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個員工充分發(fā)揮自己的潛力具有十分重要的意義。
2.事業(yè)單位崗位設置存在的問題分析
2.1事業(yè)單位崗位設置。
崗位設置是事業(yè)單位根據(jù)其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，這些工作崗位應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。國家將確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結(jié)構比例和最高等級控制。事業(yè)單位根據(jù)崗位設置的政策規(guī)定，按照核準的崗位總量、結(jié)構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責任務和任職條件，對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。事業(yè)單位崗位設置簡單的說就是將每個崗位對應到相應的崗位等級中。
2.2事業(yè)單位崗位設置存在的問題。
2.2.1政策的原則性和事業(yè)單位情況的復雜性之間存在矛盾。
事業(yè)單位崗位設置管理是一項龐大的系統(tǒng)工程，盡管國家出臺了實施意見，下發(fā)了指導意見，自治區(qū)又制訂了操作細則。但是，崗位設置管理制度還僅僅是構建一個制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業(yè)單位涉及教育、文化、衛(wèi)生、體育、科技等眾多領域，每個行業(yè)情況又不盡相同，這些規(guī)定突顯出適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括所有事業(yè)單位的實際情況，無法解決事業(yè)單位現(xiàn)實存在的一些矛盾。如地勘類事業(yè)單位高層級專業(yè)技術人員結(jié)構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。
2.2.2具體崗位設置不科學。
在自治區(qū)的相關實施細則中針對每個類別崗位的設定，按照年限長短確定每一層級的具體級別，難免又回到了以人設崗，按資排輩的老路上，不能充分落實崗位設置的原本目的，也不能調(diào)動年輕技術人員的積極性。會造成崗位設置的不合理性，偏離崗位
置的初衷。
2.2.3崗位設置結(jié)果沒有說服力，造成新的矛盾產(chǎn)生。
事業(yè)單位職工已經(jīng)適應了固有的管理模式和方法，崗位設置中如何確定各個崗位在組織中的價值，橫向比較不同崗位的具體層級難度很大。設置不合理，會打破原有的內(nèi)部平衡，帶來組織內(nèi)部的不穩(wěn)定因素產(chǎn)生，激發(fā)矛盾，造成內(nèi)耗。反而破壞事業(yè)單位的現(xiàn)有的穩(wěn)定發(fā)展局面。
崗位設置是把雙刃劍，設置的好，能起到創(chuàng)新管理方法，調(diào)動職工積極性，明確崗位職責、轉(zhuǎn)變管理模式等作用；一旦設置失敗就會給單位造成巨大的損失。因此，很多事業(yè)單位在崗位設置的推進中或多或少都會遇到這樣或那樣的問題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業(yè)單位自2009年就已經(jīng)完成了崗位設置方案的初步審批，設定了編制人數(shù)，并確定了在此人數(shù)下各個崗位所占比重。但是，崗位設置的下一步工作卻遲遲推進不了。
3.科學的利用工作分析開展崗位設置
在事業(yè)單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發(fā)展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規(guī)范、穩(wěn)步實施的原則，結(jié)合單位實際情況，按照情況摸底、設定結(jié)構比例、研究制訂方案并組織實施方案。
崗位設置的基礎就是做好工作分析，工作分析是事業(yè)單位成功進行崗位設置的關鍵一步。但是，工作分析周期長，工作量大，分析結(jié)果易偏差，應用難度大。因此，將工作分析應用到崗位設置的工作中也并非易事，下面提出了幾點建議。
3.1由國家相關部門負責類型事業(yè)單位的工作分析，提出崗位設置方案，推廣到基層。
首先考慮由國家人事部對現(xiàn)有事業(yè)單位類型進行分類，對工作性質(zhì)、工作內(nèi)容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個最為典型的單位作為崗位設置的試點單位。其次，請人事部組織工作組深入試點單位，通過工作分析的方法，確定單位崗位個數(shù)、具體崗位等，最后編寫崗位職責（崗位說明書），完成崗位設置工作。將此崗位設置方案推廣到全國同類型事業(yè)單位中。這個方法客觀，高效，可以舉一反三，對基層單位指導性強、操作性強。缺點，調(diào)查周期長，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。
3.2由事業(yè)單位聘請第三方開展工作分析，確定崗位設置方案。
第三方一般為專業(yè)的咨詢管理公司，業(yè)務知識全面，對工作分析工作熟練，經(jīng)驗豐富。單位內(nèi)部配合第三方公司做好相應得調(diào)查、資料篩選工作即可?？梢酝ㄟ^第三方公司工作分析的過程，了解、掌握現(xiàn)有單位內(nèi)部崗位狀況，針對單位實際，改進現(xiàn)有崗位情況，結(jié)合事業(yè)單位崗位設置工作，推進單位內(nèi)部管理的徹底變革。此方法針對性強，能夠客觀、準確、全面反映單位的情況。缺點是費用高。
3.3由事業(yè)單位內(nèi)部開展工作分析，確定崗位設置方案。
3.3.1 工作分析的實施過程。
（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門牽頭，聯(lián)合所有處室領導組成。領導小組下設辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負責具體工作
（2）明確工作分析的目的，設計信息收集方案。明確為了設置崗位，調(diào)整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。
（3）搜集與工作有關的背景信息。搜集組織機構圖、組織工作流程圖、崗位職責等資料。
（4）收集工作分析的信息。通過工作日志和訪談收集崗位的工作內(nèi)容，崗位對任職者的要求，工作條件，工作環(huán)境等方面的信息，來進行實際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準備工作，它的真實程度以及準確性直接關系到工作分析的質(zhì)量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領導小組會議，匯報收集到的所有崗位信息，與各處室領導對收集到的信息進行核對、修改，剔除無效的信息。確認最終的崗位信息。
（6）編寫崗位說明書。在完成工作分析以后，編寫崗位說明書。它對崗位職責、崗位活動、工作條件以及工作的危害程度等信息進行書面描述。崗位說明書是全面反映崗位對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景和經(jīng)歷等方面要求的書面
文件。
3.3.2確定崗位設置方案。
根據(jù)每個崗位的崗位說明書即可確定事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設置方案，實施細則及崗位職責。單位內(nèi)部開展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內(nèi)部情況，周期相對較短，缺點是人情重，可能不夠客觀。
為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化，國家開展事業(yè)單位崗位設置工作。自2006年開始此項工作已經(jīng)過去六個年頭，本文只是筆者根據(jù)日常工作中遇到崗位設置的問題，結(jié)合人力資源管理的基礎理論，談了談自己的看法，如何能在事業(yè)單位中腳踏實地的開展崗位設置工作，落實崗位職責，完善人事制度管理，每個省市、事業(yè)單位都有自己的經(jīng)驗和方法，筆者所言未必是佳，這里提出以上觀點，望相互交流學習。
第6篇：人事管理工作方案范文
關鍵詞：經(jīng)濟管理企業(yè)變革人力資源
企業(yè)變革中要進行行之有效地人力資源管理與開發(fā)。必須從以下幾方面入手。
一、徹底實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變
企業(yè)的多元化變革，使企業(yè)領導者在人力資源管理觀念上發(fā)生了巨大變化，多數(shù)企業(yè)把“組織人事部” 的部門名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質(zhì)的徹底轉(zhuǎn)變，觀念的轉(zhuǎn)變能夠促進工作職能的轉(zhuǎn)變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對待，在企業(yè)人力資源工作中對企業(yè)中最重要的資源―“人”進行合理有效地管理。
在一些老的國有大中型企業(yè)中，多年來，人事管理強調(diào)事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長遠開發(fā)，忽視個人的能動性、差異性，將人視為集體財產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養(yǎng)發(fā)展。在人員開發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進不易出，或進出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經(jīng)驗型、粗放型。管理方式自上而下，強調(diào)權威與服從，領導權威主要建立在對職權的占有和使用上。人事部門封自身為權力型部門，視企業(yè)員工為管理對象。視人力資源管理為執(zhí)行上級人事調(diào)配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動性。人員培訓隨意指派，且只針對于少數(shù)人。激勵手段死板單一，無視員工積極性。而現(xiàn)代企業(yè)變革中，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位大大上升，管理職能由單個部門逐步擴大化、細分化，延伸到企業(yè)的各個部門，并且在各個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮其重要作用。具體表現(xiàn)為：
（一）人力資源真正成為企業(yè)關注的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理部門開始為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供規(guī)劃、人才保證，并承擔實施責任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位被提到首位，并在組織結(jié)構完善上得到充分保證。如很多企業(yè)內(nèi)部成立由企業(yè)主管領導負責的人力資源委員會，使高層經(jīng)營者關注并參與企業(yè)人力資源管理活動。
（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體管理者及全體員工的責任。過去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層經(jīng)營者必須承擔對企業(yè)人力資源管理的全權責任，關注人力資源管理各種政策、制度的制定、實施與考核。目前現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者承擔履行的人力資源管理責任；三是員工實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)的人力資源活動。企業(yè)管理的一項根本任務就是如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。
（三）人力資源管理由行政權力型轉(zhuǎn)向服務支持企業(yè)發(fā)展型。人力資源職能部門的權力逐步淡化，管理責任增加，員工自主管理的責任增加。人力資源職能部門的服務支持工作主要體現(xiàn)在以下新型職能中。如：對企業(yè)各個崗位進行工作分析；制定企業(yè)人力需求計劃及招募；對職工進行各項素質(zhì)分析；引導及培訓員工；配置和使用員工；評價和考核員工；激勵員工積極性；保障企業(yè)內(nèi)外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。
（四）人力資源管理模式要適應并促進企業(yè)的變革與發(fā)展。由于目前企業(yè)變革速度很快，各類組織類型應運而生，如速度型組織、學習型組織、創(chuàng)新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，建立其特有的創(chuàng)新機制。在企業(yè)中引入新的團隊形式，將各種戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術來制定企業(yè)認為最好的工作模式，用自我管理式團隊的組織結(jié)構促進企業(yè)的發(fā)展。
二、體現(xiàn)“以人為本”的管理思想
21世紀，人力資源管理的核心是通過各種管理手段使人力資本價值得以實現(xiàn)并使其價值增值，其實質(zhì)就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程，也就是體現(xiàn)“以人為本”的管理思想的過程。只有體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，才能使企業(yè)目標得以實現(xiàn)，企業(yè)變革中的人心才能穩(wěn)定。體現(xiàn)“以人為本”的管理思想主要應注意以下問題：
（一）在企業(yè)變革中，要樹立“以人為本”的主導思想進行人力資源管理。重視人的能動性、差異性，將員工視為有價值的資源，根據(jù)不同的人進行不同的開發(fā)與管理，尤其對企業(yè)的骨干員工要長期投資和合理使用，敢于在人力資源開發(fā)上長期大量投資，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，為企業(yè)進行人力資源儲備，使企業(yè)人力資源開發(fā)具有長期性。
（二）建立適度的員工流動機制，建立賽馬機制。做到工作能上能下、能進能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質(zhì)有效提高，企業(yè)崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務與崗位一致；發(fā)展?jié)摿εc崗位一致。。管理方法上強調(diào)科學性與藝術性相結(jié)合，領導方式上強調(diào)權威與民主相結(jié)合，注重發(fā)揮領導的人格影響力，鼓勵群體成員參與人力資源管理。
（三）創(chuàng)建科學的激勵方法和價值評價體系。企業(yè)變革過程中對人力資源管理要
強調(diào)能力、態(tài)度、情感等多方面因素。完善工作績效評價系統(tǒng)，把職工能力和成果定
性定量考核相結(jié)合；考核和晉升結(jié)合；強調(diào)能力與資歷結(jié)合，晉升的依據(jù)主要以能力
考核和工作實績?yōu)橹鳌Ｈ肆Y源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關注那些能夠
為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80%的價值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，同時
也能帶動企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時
實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價值評價問題是人力資源管理中比較棘手的問
題，其內(nèi)容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真
正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出。并且應該通過價值評價體系的建立，合理滿足
員工的需求，從而有效地激勵員工，為職工提供多元的價值分配形式，包括權力、機會、
工資、獎金、福利、股權的分配等。企業(yè)應注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未
來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。
三、在變革中合理有效地開發(fā)與管理人力資源
21世紀，企業(yè)的核心是人才，企業(yè)變革的關鍵還是人才，因此企業(yè)無論進行什么樣的
變革，如何進行人力資源的開發(fā)與管理都是企業(yè)變革中無法回避的重大問題。在企業(yè)變革
時期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規(guī)范；必須執(zhí)行新的工作程序；必須服從新
的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問題，因此員工之間的關系發(fā)生了變化；員工地
位身份發(fā)生了變化；員工經(jīng)濟利益發(fā)生了變化；員工與領導者關系發(fā)生了變化；員工與家
人的關系也發(fā)生了變化等諸多特點，這就必然帶來新的管理問題，解決這些問題，需要從
以下幾方面入手：
（一）使企業(yè)全體員工明確企業(yè)變革中加強人力資源管理的意義。如果員工不了解企
業(yè)變革中進行人力資源管理的意義，面對一系列新問題，員工就會產(chǎn)生怨言，因此，企業(yè)
在變革中 的人力資源管理應把實現(xiàn)組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住
并吸引高素質(zhì)人才；最大范圍調(diào)動員工積極性；使變革產(chǎn)生的個人損失最小化等目的向全
體員工傳達，變革前做好宣傳與準備工作，裁員標準設定盡量具有激勵作用，力求穩(wěn)妥地
制定保護員工與客戶利益的工作方案，加強管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調(diào)動
員工的積極性，使員工加強能力培養(yǎng)，完善自我，提高心理承受力，對變革積極支持努力
合作。
（二）在變革過程中，企業(yè)領導者要高度重視人力資源管理。企業(yè)高層次經(jīng)營者、管理者要努力激發(fā)企業(yè)員工進行變革的愿望；帶動職能部門做好變革過程中人員配置方案；通過多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵作用的變革辦法；盡最大努力保護員工利益不受損失；提供條件對員工進行變革后的培訓；利用團隊合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來的各類影響；通過溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導合理解決員工不滿不斷完善變革。
（三）完善企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力，建立團隊精神?，F(xiàn)代企業(yè)新型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、
網(wǎng)絡組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。因此企業(yè)在變革中必須建立團隊精神，才能保證變革的穩(wěn)定性和向心力。
（四）培養(yǎng)誠信意識。企業(yè)變革過程中，員工具有較高的流動意愿，不希望終
身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，流動是必然的。
關鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關系。由于流動的加速，企業(yè)人力投資風險
和給企業(yè)管理帶來的危機都不斷加大。領導與被領導之間的關系如果能以信任、溝通、
承諾、學習為基本互動準則，并對員工進行誠信意識的培養(yǎng)，就能保證變革企業(yè)的風
險降低的最小程度。
（五）加大培訓力度。變更中的企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定員工的近期和
長遠培訓規(guī)劃，培訓目的逐步復合化，不斷適應形勢推進企業(yè)發(fā)展。培訓內(nèi)容逐步細
分化，使管理者的培訓內(nèi)容與時俱進；科技工作者的培訓內(nèi)容與世界高科技接軌；生
產(chǎn)操作者的培訓內(nèi)容適應企業(yè)需要。開展多種多樣的培訓，使員工在做中學，在
學中做，真正實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”的轉(zhuǎn)變。使企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展
目標儲備一定數(shù)量的知識型人才，包括企業(yè)急需的各種管理人員和生產(chǎn)操作人員。
總之，在企業(yè)變革中，人力資源管理是難題也是重中之重，只有做好人力資源的
開發(fā)與管理工作，作到人盡其才、才盡其用，企業(yè)才能在激烈的變革中明確自身的核
心競爭能力，處理好歷史與現(xiàn)實；當期薪酬與長期回報；企業(yè)老人與入廠新人；股東
第7篇：人事管理工作方案范文
市城管局的基本職責是負責城市管理及其城市管理行政執(zhí)法工作。其主要職責是市容環(huán)衛(wèi)和規(guī)劃管理。
環(huán)境衛(wèi)生管理主要是負責城區(qū)24條主次干道、113條小巷共計140萬平方米城市道路的清掃保潔；負責城區(qū)所有生活垃圾清運和處置，日清運處置垃圾150噸；負責16座公廁管理。
城市市容管理和行政執(zhí)法的范圍是我市的建城區(qū)：東至朱灣轉(zhuǎn)盤、西至子龍轉(zhuǎn)盤、北至火車站廣場、南至環(huán)城南路。規(guī)劃執(zhí)法為城市規(guī)劃區(qū)（含三園兩景一中心，共計55平方公里）。
一、2011年主要工作
2011年，市城管局以省級文明城市和“楚天杯”創(chuàng)建為契機，以全省、市城市管理檢查評比為動力，緊緊圍繞“暢通、靚麗、文明、和諧”的城管工作目標，在治理沿街為市、廣告雜亂、道路擁堵、垃圾圍城四方面下功夫、做文章，市容市貌特別是環(huán)境衛(wèi)生管理始終保持在一個較高水平，為順利通過省級文明城市及省楚天杯的檢查驗收做出了積極貢獻。被評為“市城市管理先進單位”、“市文明單位”。
（一）圍繞文明城市創(chuàng)建和城管工作檢查評比，城市管理水平進一步提高
2011年是省級文明城市創(chuàng)建驗收的關鍵年，也是省“楚天杯”的考核評比年，再加上省住建廳、市城管局首次對各縣市（區(qū)）城管工作進行了全面的檢查，作為城市管理工作的主要職能部門，我局堅持疏堵結(jié)合，罰教并舉，不斷提高城市常規(guī)管理水平。一是進一步完善和規(guī)范“安家工程”。在強化分類疏導的同時，重點加強主干道兩側(cè)的市容管理，盡最大可能地實現(xiàn)市容和繁榮，便民和利民的有機結(jié)合，共立案查處市容違法案件629件。二是整治規(guī)范戶外廣告。嚴把審批許可關，破損和不符合要求的戶外廣告62處。三是大力整治城區(qū)人行道交通停車秩序。我們一方面劃定停車位862個，動員臨街單位有院落的打開院落供車輛停放，共落實停車位3000余個。另一方面我們對違章?？康能囕v實行“城管+交警”的執(zhí)法模式，采取嚴管重罰的形式，全年共查處各類違章車輛3800余起。四是強化規(guī)劃執(zhí)法管理。一方面是實行全方位巡查，包村包片實行網(wǎng)格化管理，不間斷巡查，從源頭上控制違法建設。另一方面實行部門聯(lián)動，加大拆違力度。2011年城區(qū)范圍內(nèi)全年規(guī)劃共立案262件，178處，拆違面積11000平方米，以高壓態(tài)勢遏制違法建設的反彈。
（二）圍繞提高整體環(huán)衛(wèi)作業(yè)水平，環(huán)衛(wèi)基礎設施進一步完善。
我們始終將環(huán)衛(wèi)工作放在城管工作的重要位置，堅持全天候清掃，全天候保潔。一是完善環(huán)衛(wèi)基礎設施。新投放集并箱95個、果皮箱20個，修建集并屋8個，垃圾屋3座，對城區(qū)16座公廁進行了維修、改建。二是爭取國家項目資金500萬元，啟動在城區(qū)新建5個垃圾壓縮站的工作。三是以市場化運作為抓手，全面提升環(huán)衛(wèi)作業(yè)的市場化率。將關陵路、壩陵片區(qū)繼續(xù)推向市場化作業(yè)，市場化率達40%。四是加強沙老堡垃圾處理場的運行管理，實行無害化處理城市生活垃圾5.4萬噸，處理率達到95%。五是做好城市生活垃圾處置費隨水費代征代繳工作。
（三）圍繞創(chuàng)先爭優(yōu)，隊伍建設不斷加強
在執(zhí)法水平上。我們一是從執(zhí)法的行為上予以規(guī)范。主動改進工作方法，寓執(zhí)法于服務之中，做到既嚴格執(zhí)法干成事，又文明執(zhí)法不惹事；二是從執(zhí)法的程序上予以規(guī)范；三是從執(zhí)法言行上予以規(guī)范。通過一系列的措施使執(zhí)法人員的言行在執(zhí)法中逐步文明、規(guī)范。
在隊伍建設上。緊緊圍繞“樹典型、學先進、當標兵”的目標，開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動、文明執(zhí)法教育活動，大力宣揚先進事跡，樹立城管執(zhí)法正面形象；實行半軍事化管理，堅持每個星期一下午集中學習，每天上午7:50、下午2:30兩次點名，并作為一項制度長期堅持。開展各項業(yè)務知識的學習競賽活動，提高隊伍政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)。
（四）圍繞市委、市政府的中心工作，交辦的其他工作任務圓滿完成。
一是全年共完成上級交辦階段性工作30多次，其中金龍油脂破產(chǎn)維穩(wěn)，關公文化園征地，環(huán)南路維修期間交通疏導，盛泰華庭征地，玉陽中學對面征地，史丹利項目征地等都達到較好效果。二是我們?nèi)晖瓿闪?50余次市容秩序整治工作，以好的市容秩序保證各項工作檢查、各級領導視察以及各種會議召開。其中省級文明城市創(chuàng)建驗收，“楚天杯”創(chuàng)建，市城市管理工作現(xiàn)場會，市城市管理工作大檢查等大型工作效果明顯。
二、二0一二年工作打算
2012年，是實施“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年，城管部門將按照市委、市政府提出的建設現(xiàn)代化中等城市的要求，開拓創(chuàng)新，認真履職，在更廣的領域，更高的層面樹立更高的追求，承接更大的擔當。
（一）結(jié)合長坂路亮化、美化工程，著力打造“城市管理精品示范路”。以長坂路為試點，在市容管理方面堅持高標準、嚴要求，從車輛?？?、廣告設置、環(huán)衛(wèi)保潔、出店經(jīng)營等方面制定整齊劃一的標準，集中精力將其打造成城市管理精品示范路。
（二）優(yōu)化城市管理機制，創(chuàng)新城市管理工作模式。一是充分發(fā)揮城管委在城市管理中的組織、協(xié)調(diào)、指揮作用，形成齊抓共管、相互配合的大城管工作格局。二是按上級逐步實現(xiàn)城市精細化管理的要求，制定出數(shù)字化城管建設方案并通過相關部門評審。三是建立競爭機制，擴大環(huán)衛(wèi)市場化作業(yè)范圍。2012年增加的清掃保潔面積都采取市場化作業(yè)，逐步使市場化作業(yè)面積達50%以上。
（三）以省、市對城市管理工作大檢查為契機，強化市容環(huán)衛(wèi)管理。根據(jù)省住建廳和市城管局工作部署，今年將對各縣市區(qū)進行幾次較大規(guī)模的城市管理工作檢查，并將檢查結(jié)果納入對縣市黨政效能目標考核范疇。我局將以此為契機認真制定市容內(nèi)部管理工作方案，突出工作重點，強化獎懲考核，實現(xiàn)城市管理綜合考核排名在市“保三爭二”的目標。
（四）以規(guī)劃執(zhí)法為重點，全面加強個人違章建房的控管。2012年，規(guī)劃管理的任務更大，規(guī)劃限建的壓力也更大，我們將進一步細化規(guī)劃管理工作方案，實行隊員包村駐點，落實工作責任，規(guī)范辦案程序，提高辦案質(zhì)量，確保城區(qū)規(guī)劃限建工作和其它執(zhí)法工作落到實處。一是全力推進違法建設集中整治工作，全年集中拆違不少于8次，全年拆除面積不少于8000平米；二是加大執(zhí)法巡查力度，從源頭上控制違法建設；三是嚴查、舉報案件，借助社會力量抓建房管理；四是進一步完善和落實規(guī)劃信息員制度，發(fā)揮基層組織管理作用，落實屬地管理原則；五是加大對基層規(guī)劃管理考核力度，將規(guī)劃工作納入經(jīng)濟和效能考核中來，形成齊抓共管局面。
（五）加大基礎設施建設及設備投入，確保裝備設施上水平。
2012年利用國家投資500萬元資金興建5座垃圾壓縮中轉(zhuǎn)站。啟動垃圾場二區(qū)使用，力爭生活垃圾無害化處理率達到95%。增加環(huán)衛(wèi)作業(yè)機械設備，機掃率達到50%。積極爭取國債項目資金，將市生活垃圾滲濾液處理項目立項審批。
三、提請領導決策的問題
（一）關于城市配套費的問題。
建議市委、市政府在2012年對城管部門安排城市配套費559.44萬元。今年比去年增加城配費二百七十多萬元，主要是購置費及增加清掃保潔面積費用。其中環(huán)衛(wèi)處購置一臺高壓洗掃車78萬元，運輸車二臺20萬元，建流動、固定公廁50萬元；執(zhí)法大隊購置拖、吊、劃線車55萬元；移交及新增清掃保潔面積費用測算共計75萬元。（明細附后）
（二）關于執(zhí)法人員待遇的問題。
2010年9月，省政府辦公廳下發(fā)《關于加強和改進城市管理執(zhí)法工作意見》要求各地按照《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央編辦關于清理整頓行政執(zhí)法隊伍實行綜合行政執(zhí)法試點工作意見的通知》的規(guī)定，加強對城管執(zhí)法隊伍的建設，規(guī)范城管執(zhí)法人員的管理。各地人力資源和社會保障部門應按照規(guī)定明確城管執(zhí)法人員的身份，指導城管執(zhí)法機構做好人事管理工作。
建議：在城管執(zhí)法人員未納入?yún)⒐芾碇?，按照參公管理的標準保障?zhí)法人員的待遇。
（三）關于增加公益性崗位協(xié)管員的問題。
由于城區(qū)管理范圍的擴大，管理難度增加，我們建議2012年增加城市管理協(xié)管員30名，主要協(xié)助城區(qū)規(guī)劃管理和市容管理。
（四）關于解決執(zhí)法大隊辦公場所的問題。
現(xiàn)在我局執(zhí)法大隊和局機關共用一棟辦公大樓，一、二層是大隊辦公場所，三、四層局機關辦公場所，隨著大隊執(zhí)法人員的不斷增加，一個辦公室有十幾個執(zhí)法隊員已相當擁擠，辦公室已遠遠不能滿足辦公的需要。執(zhí)法大隊及局機關只有500平米左右的庭院面積，已經(jīng)不能適應車輛停放和執(zhí)法隊員點名的需要。
建議在2012年請市委、市政府考慮在“三館一中心”及維穩(wěn)中心落成后，執(zhí)法大隊遷入原科協(xié)或辦辦公場所內(nèi)辦公。
（五）關于落實規(guī)劃管理考核辦法的問題。
2011年市政府出臺了禁止城區(qū)農(nóng)居民建房文件，違建案件增多，迫切需要基層組織落實屬地管理責任，形成齊抓共管的局面。
按照當文件要求，建議：一是每年效能辦拿出3分將規(guī)劃區(qū)違法建設查處工作納入機關效能考核范疇；二是對因工作失職，出現(xiàn)違法建設并進行的，由責任單位或所在辦事處承擔30元/平方米的拆除費用。由政府綜合科考核。
第8篇：人事管理工作方案范文
關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理體系 崗位
人力資源管理是以崗位管理和人員管理為核心而展開的一系列管理活動的總稱?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。[1]這六大模塊是一個有機整體，相互銜接，密不可分。事業(yè)單位在運用這些模塊構建人力資源管理體系時要結(jié)合自身特點――公益性和社會服務性，科學靈活的加以創(chuàng)新。
1.依職能設崗
事業(yè)單位是我國特有的機構概念。與企業(yè)相比，事業(yè)單位不是以獲利為目的,具有公益性和較高的服務性特點。其人力資源體系構建必須要結(jié)合事業(yè)單位的不同特點和功能。崗位的設置應依各部室的職能而確定，其落腳點在于工作分析。工作分析以“崗位”為中心，是明確崗位職責、崗位任職資格、崗位從屬關系等一系列要素的過程。它是對崗位基本價值定位以及崗位對任職者素質(zhì)要求的一種分析，最終的成果文件是職位說明書。[2]
針對事業(yè)單位的特點，在進行工作分析時，不同部門、同一部門崗位分析要注意職責重疊、責任交叉、責任推諉、職能缺位等情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應盡早協(xié)調(diào)解決，理順崗位間權責關系。這對于事業(yè)單位精簡機構、明確責任、提升效率有著重要的意義。
工作分析的實施主體應是在崗員工，因為他們最熟悉本崗工作；各部門主管人員應站在部門的角度上，與在崗員工溝通交流，對崗位說明書進行審核、調(diào)整。只有這樣，制定的成果文件――職位說明書才更具操作性，更實用。同時，人力資源部門應從總體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不同部門間、同一部門內(nèi)部崗位聯(lián)系，提供專業(yè)化技術指導，對崗位不僅細分還要進行整合，制定出完整的工作方案，確定較科學的工作流程，提高工作效率。
2.據(jù)崗位招人――事業(yè)單位實行“崗位聘用制度”
在“依職能設崗”中得出工作分析的成果文件――職位說明書，它對不同職位應具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面都做了明確規(guī)定，為人員甄選提供了依據(jù)。甄選以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)進行，來判斷應聘者在學歷、專業(yè)、性格等方面是否符合要求，對他們進行全方位的考察。
隨著人力資源管理先進理念、技術的推廣，事業(yè)單位無論在外部公開招聘還是內(nèi)部競聘上崗過程中也采用多種測評方法，如情景面試、無領導小組討論、文件筐作業(yè)等。這樣能夠?qū)刚哌M行綜合評價，區(qū)分他們的人格特點、知識技能水平等，預測未來績效，從而達到“為事?lián)袢耍碌闷淙恕钡哪康摹?/p>
3.按績效考核
要衡量在特定崗位工作的人員完成工作結(jié)果和在工作過程中的行為表現(xiàn)如何，這就需要有一個監(jiān)督考核體系。事業(yè)單位同樣要進行績效考核，才能檢驗崗位和人員配置是否匹配。一套行之有效的績效考核制度要求有以下三點：第一，客觀、準確，即績效考核指標要和組織目標及崗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核時加以測量；第三，要得到廣大職工的認可和支持，管理者要和員工就績效考核方法、考核指標的選取、所占比重等問題達成基本共識。只有在此基礎上制定的績效考核方案執(zhí)行度才高，約束力才強，激勵作用才更顯著。
在事業(yè)單位中，往往以處（科）室的直線領導（如處（科）長）對本處（科）室工作人員在工作中的表現(xiàn)、職責履行情況進行監(jiān)督、考核予以評價，或以領導層、中層組成的領導班子形成考核小組對員工工作業(yè)績進行評價，忽視了部門間接觸較多的普通員工間的評價。工作中每個職能部門在組織中都承擔著特有的職責，彼此間密切聯(lián)系，如后勤服務部門像辦公室、人事部門等的考核就要由它們所服務的其他部門一定比例職工也參與其中，這樣考核出的結(jié)果更有綜合參考價值。
4.績效考核結(jié)果的應用――薪酬激勵
績效考核可以評價職工的實際工作效果并對其進行針對性的獎懲，主要體現(xiàn)在薪酬方面。薪酬包括基本工資、獎金、福利，職工通過對薪酬的感知進而影響他們的工作態(tài)度、行為及績效結(jié)果，即薪酬具有激勵作用。
事業(yè)單位崗位績效工資中的基本工資（包括崗位工資和薪級工資）和津貼補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻。它與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。[3]
在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強薪酬的激勵功能。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有分配自，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，調(diào)動大家的積極性。[4]同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯(lián)系，促進事業(yè)單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益。
5.促績效優(yōu)化，事業(yè)單位和員工共同發(fā)展
績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，后者的概念更為豐富，是從績效計劃（績效目標的確定）到考核標準的制定，從具體考核、評價的實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等活動的一個系統(tǒng)、完整的管理過程，它目的在于績效的提高和優(yōu)化。人力資源部門應牽頭組織考核，明確每個環(huán)節(jié)的實施辦法，取得領導支持，調(diào)動各職能部門參與，達共識，找不足，促改進，注重培訓與開發(fā)，不斷提高職工能力，改進職工工作績效，提高事業(yè)單位公共服務水平。
6.結(jié)語
人力資源管理體系框架中的這五個環(huán)節(jié)是一個有機整體，密不可分，環(huán)環(huán)相扣，互相滲透。如依職能設崗中工作分析的過程指導績效考核指標的制定，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計；績效考核可以評價據(jù)崗招人的效率，為薪酬分配提供依據(jù)，同時為員工晉升、調(diào)崗、培訓與開發(fā)提供決策支持。它們最終落腳點在于績效優(yōu)化，不僅要提高事業(yè)單位公共服務水平，還要重視個人職業(yè)生涯管理，使組織與員工共同發(fā)展。理清人力資源管理體系這幾個環(huán)節(jié)的脈絡關系，應用到事業(yè)單位改革進程中，必將使改革的步伐更穩(wěn)健、有力。
參考文獻：
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[4]倪一平.事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考[J].人力資源管理,2011(8)
第9篇：人事管理工作方案范文
關鍵詞：績效考核；績效分配；精神病?？漆t(yī)院；管理
中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-02
根據(jù)“2010年全國衛(wèi)生資源與醫(yī)療服務調(diào)查”和國家精神衛(wèi)生項目辦公室“2010年精神衛(wèi)生專業(yè)機構調(diào)查”數(shù)據(jù)顯示，中國已有1億多名各類精神障礙患者，重癥約1600萬人，精神科床位數(shù)是每萬人1.58張（發(fā)達國家的精神科床位數(shù)是每萬人7.7張）?！耙淮搽y求”是重癥精神病人經(jīng)常面臨的難題，精神科醫(yī)療資源嚴重不足①。與此同時，因精神科醫(yī)務人員服務對象的特殊性，加上福利待遇低、受保護度不足、人員流失嚴重等現(xiàn)狀，也導致了精神病醫(yī)院的醫(yī)務人員嚴重不足。隨著2009年重性精神病管理納入國家基本公共衛(wèi)生服務，2013年《精神衛(wèi)生法》正式實施等，一系列出臺的政策要求給各地區(qū)精神病?？漆t(yī)院管理工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)，對醫(yī)院管理工作提出了更高的要求。2012 年以來，我院根據(jù)本地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法等政策規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院工作實際，進一步完善績效考核和績效分配辦法，提高?？菩跃癫♂t(yī)院的管理水平及服務能力，取得了比較好的成效。
一、健全績效考核工作管理體系，明確職責制度
分別成立績效考核工作領導小組和工作小組，負責聽取各部門的評估意見和匯報。及時對出現(xiàn)的問題進行討論、調(diào)整，制定和完善績效考核相關流程、標準，制訂相關表格，對考核過程中出現(xiàn)的問題進行解釋或改進；收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果。建立職工績效考核檔案，為職工的薪資計發(fā)、激勵、崗位的調(diào)整等提供依據(jù)；分析并總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一期績效考核工作提出改進、完善意見和方案，推動績效管理的深入開展。
同時，為確保績效考核的客觀和公正，專門設立了績效考核監(jiān)督小組，負責檢查和監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況，提出改進意見，同時接受、調(diào)查處理職工有關績效考核的投訴。
績校考核由下至上分級進行，各科室根據(jù)工作實際成立科室的績效考核小組，成員由科主任（科長）、護士長、科室代表等3-5人組成，負責對本科室的人員進行績效考核。
二、把握原則，科學制定方案，確?？冃Э己丝陀^公正
依據(jù)經(jīng)濟學的基本原理，對指標框架進行設計，各相關利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現(xiàn)。從醫(yī)院的年度管理運行目標著手，按照衛(wèi)生部、市衛(wèi)計委完成各項醫(yī)療、護理質(zhì)量的要求 確定考核目標，重點考評落實核心制度、醫(yī)療安全、病歷質(zhì)量、護理效果、患者滿意率、醫(yī)德醫(yī)風、執(zhí)行物價政策等指標。依據(jù)不同崗位的業(yè)務內(nèi)容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的考核內(nèi)容，科學合理地考核各崗位工作績效，考核標準根據(jù)醫(yī)院制定的各崗位《績效考核評分標準》進行考核。同時，在量化醫(yī)院的考核目標和考核指標的設計中，把考核指標分解為多個維度進行全面考量：服務質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度、財務效率維度，每個維度都直接給出量化指標和權重②。
在實施績效考核的過程中堅持“三原則：即公開透明原則，將考核程序、標準和結(jié)果的應用在實施前向職工公開，讓職工了解自己的工作要求，了解醫(yī)院考核辦法，使職工更加明確自己的工作方向；客觀考核原則，實事求是，依據(jù)事實與數(shù)據(jù)，避免主觀推測或個人偏見，使考核結(jié)果客觀、公正；簡易操作原則，績效考核是為了評估工作績效，緊密結(jié)合工作實際進行考核，避免繁雜的操作程序。
三、分級考核，落實考核結(jié)果評定和應用
實施分級考核制度，班子成員考核由醫(yī)院績效考核領導小組按《院級領導績效考核評分標準》進行考核；部門（科室）負責人考核由績效考核工作小組按相應的《考核評分標準》進行考核；科室職工的考核由科室績效考核小組進行考核，考核結(jié)果報醫(yī)院績效考核工作小組審定，并報人事科匯總備案；如遇特殊情況，報績效考核領導小組再次審議?？剖液歪t(yī)院績效考核小組每季度進行考核，將考核結(jié)果報人事科，由人事科對全院各崗位考核結(jié)果進行匯總統(tǒng)計，并報醫(yī)院績效考核領導小組討論確定后進行公示。
考核結(jié)果分為四個等次：分值90分以上（含90分）為優(yōu)秀，89-70分為合格，69-60分為基本合格，60分以下為不合格?？冃Э己私Y(jié)果作為績效工資發(fā)放、職工聘用、續(xù)聘、解聘和辭聘、評選先進、職稱晉升、工資晉級的依據(jù)。
四、引入競爭激勵機制，合理實施績效分配
績效分配的實施堅持公開、平等、競爭的原則，將績效考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的人事管理制度和分配制度。按崗定酬、崗變薪變，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，建立重技術、重實效、重貢獻的績效分配機制。根據(jù)績效考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；堅持按勞分配、按技術要素分配相結(jié)合的原則；堅持傾斜原則，重點向精神科病區(qū)及臨床一線工作任務的崗位傾斜，向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
通過績效考核評定，以科室服務效率、服務質(zhì)量和效益為基礎，依據(jù)不同科室的業(yè)務內(nèi)容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的績效分配系數(shù)，科學合理地實施績效分配。
五、成效與存在困難
在實施績效考核的過程中，醫(yī)院堅持把工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風和工作效率作為落實績效管理考核的重點，為績效工資的分配提供了合理的依據(jù)，進一步激發(fā)了職工的工作積極性，實現(xiàn)了從“要”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，全面推進了醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風建設、整體服務水平“三提高”。通過實行績效分配核算，全院各科室和干部職工進一步明確醫(yī)院的目標任務和要求，積極按績效考核標準開展工作和履行職責，工作效率明顯提升；同時促進了上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作，管理水平和服務能力進一步提升；堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則和堅持傾斜的原則，使臨床一線的醫(yī)務人員工作積極性和創(chuàng)造性大大提高，穩(wěn)定了精神科專業(yè)技術人才隊伍，有效地推進了學科的建設與發(fā)展。通過近3年的實踐應用證明，績效考核和績效分配對提升醫(yī)院綜合實力水平，提高醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益等具有重要的現(xiàn)實意義，是提高精神病專科醫(yī)院管理水平的有效途徑。
但在實施過程中，也遇到一些困難與問題，如：精神病醫(yī)院的病人治愈率、好轉(zhuǎn)率等與綜合醫(yī)院相比較低，考慮醫(yī)院的?？铺攸c，績效考核標準的制定存在一定的片面性；個別科室如后勤部門人員的崗位系數(shù)較低，績效分配份額少，工作積極性不太高；目前醫(yī)院績效工資的總額由上級財政部門進行動態(tài)核定，但核定總額與醫(yī)療業(yè)務發(fā)展不相符，在一定程度上影響了職工的工作積極性。
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注釋：
