簽訂勞動合同精選(九篇)

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第1篇：簽訂勞動合同范文

    公司拒絕與陳某簽訂勞動合同的做法是錯誤的，其所提出的理由不能成立。用人單位與勞動者不僅必須訂立勞動合同，而且還必須采用書面的形式。因此，公司必須按法律規(guī)定與陳某訂立書面勞動合同，如若對陳某造成了損失，還應根據上述規(guī)定對周某承擔損失賠償責任。如與單位協(xié)商不成，陳某可提起勞動爭議仲裁。

    《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！钡?9條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限：（二）工作內容：（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。”

    勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。勞動者簽訂勞動合同，意味著勞動權的實現，勞動者在合同期限內獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動合同。其次，簽訂勞動合同，明確規(guī)定雙方當事人的權利、義務和責任，有助于提高雙方履行勞動合同的自覺性，促使當事人正確地行使權利，嚴格地履行義務，以減少和防止勞動爭議的發(fā)生。此外，雙方當事人發(fā)生勞動爭議以后，由于有勞動合同的存在，容易判斷雙方當事人的過錯與責任，從而有利于勞動爭議的解決。

    用人單位故意不簽訂勞動合同要承擔相應的法律責任。根據《勞動部關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應賠償勞動者損失。具體賠償責任如下：

    （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；

    （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

第2篇：簽訂勞動合同范文

用人單位沒有簽訂勞動合同不合法。

【法律依據】

1、根據《勞動法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、《勞動合同法》第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

第3篇：簽訂勞動合同范文

1.簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業(yè)是否經過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

2.勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。

3.合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業(yè)之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4.合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發(fā)生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。

5.合同的具體性勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執(zhí)行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

第4篇：簽訂勞動合同范文

問：公司擬訂的勞動合同協(xié)議里，有一項需要員工繳納保證金3000元，這是合法的嗎？

律師答復：單位的做法是違法的，違反了勞動法的相關規(guī)定。如果單位收取了保證金，其行為因違法而無效，職工可向勞動部門舉報，也可直接提出仲裁申請。

根據《勞動合同法》第9條規(guī)定：用人單位招聘勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。根據你的敘述，目前你應該已經交了3000元保證金，根據《勞動合同法》第84條第2款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，你可以向你公司所在地的勞動部門投訴，由勞動部門責令你公司限期退還3000元保證金給你。

公司可以解除懷孕女職工的勞動合同嗎？

問：我公司有個女職工，現懷孕三個月，現在她以醫(yī)生建議需保胎為由，一直休假不上班，到現在已連續(xù)休了三個月假了，還要一直休下去，并且沒有任何書面請假單?，F公司已另請他人接她崗位工作，企業(yè)想解除該懷孕職工的勞動合同，請問這樣做違法嗎？

律師答復：《中華人民共和國勞動法》第29條第3款規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，但該規(guī)定并不包含《勞動法》第25條規(guī)定的情形，即“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同”。

你現在這種情況，公司是不能解除與她的勞動合同關系的，因為該女職工并不在試用期。若在試用期內用人單位能證明懷孕的女職工不符合錄用條件的，才可以與其解除勞動合同。但要提醒用人單位注意的是：企業(yè)絕對不得以女職工懷孕為由解除勞動合同。

生產企業(yè)的固定資產有哪些？

問：我是一家生產企業(yè)，請問要列入財務賬目的固定資產都有哪些？

律師答復：財務上說的固定資產范圍比通常的固定資產范圍要廣泛，是指使用期限在一年以上、單位價值在規(guī)定的標準以上、并在使用過程中保持原來的物質形態(tài)的資產，包括房屋及建筑物、機器設備、運輸設備、工具器具等，這些都可以進入科目，專業(yè)會計一般都清楚怎么入賬。

公司能扣押我的檔案和要求我賠償違約金嗎？

問：我于2009年大學畢業(yè)后，和北京一家公司簽了四年的勞動合同。當時在面試過程中沒有涉及要去外地工作的問題。但2010年3月初，公司計劃讓我去外地子公司無期限工作，要將我的檔案和人事關系調往外地，工資也由外地的子公司發(fā)。我不接受這種調動，多次協(xié)商后未果。請問：如果公司因為此事辭退我，或者我因為此事辭職的話，需要承擔什么法律后果？我的勞動合同上規(guī)定了2萬的違約金。之后又出國接受培訓，簽了5萬違約金的培訓費合同。如果辭職，我要賠償多少錢呢？公司有權扣留我的檔案嗎？

律師答復：能否派你駐外地無限期工作，要看簽訂的勞動合同有無約定。如果沒有約定，你以此理由提出辭職是可以的。辭職后，單位無權扣留你的檔案。

其次，關于違約金的約定，只適用于兩種情況：一是培訓后約定服務年限的，二是約定保密條款的。因此，如果合同中沒有明確具體的違約內容，在這種情況下，合同的2萬元違約金約定是無效的，如果有上述兩種具體內容，公司可以追究你違約責任。5萬元的出國培訓違約金是合法的，公司有權要求你賠償，但如果你覺得約定過高，可要求仲裁或法院酌情減少。

我該個人還是公司？

第5篇：簽訂勞動合同范文

    除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法規(guī)定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容,雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。

    用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日),并與勞動者補訂書面勞動合同。

    勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的,從其約定。

    勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

    用人單位應當支付對勞動者進行專業(yè)技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

    勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定。

第6篇：簽訂勞動合同范文

建筑業(yè)企業(yè)招用農民工，必須依法與農民工簽訂勞動合同，并向勞動保障部門進行用工備案。

勞動和社會保障部、建設部日前下發(fā)通知提出，加強對農民工勞動合同的管理，勞動合同中要明確規(guī)定勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬以及違反勞動合同的責任等內容。其中有關勞動報酬的條款，應明確工資支付標準、支付項目、支付形式以及支付時間等內容。企業(yè)符合法定條件與農民工解除勞動合同，應依法支付農民工經濟補償金。

通知要求，各級勞動保障部門和建設行政主管部門要做好勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)督檢查。對簽訂勞動合同收取抵押金、風險金等違法行為，一經發(fā)現，要按有關規(guī)定嚴肅處理。對不依法與農民工簽訂勞動合同、或采取欺詐和威脅等手段訂立勞動合同以及不按規(guī)定進行用工備案的企業(yè)，要根據國家有關法律法規(guī)和政策嚴肅處理，對農民工造成損害的，企業(yè)要依法承擔賠償責任。

同時，要大力發(fā)展建筑勞務分包企業(yè)，規(guī)范用工行為。禁止無用工資格的個人、組織及“包工頭”的非法用工行為。各地要大力發(fā)展勞務分包企業(yè)，指導勞務隊伍按資質標準注冊成立勞務分包企業(yè)。要指導農民工輸出較多的地區(qū)，以多種形式組建法人形式的勞務分包企業(yè)，有組織、有目標地承攬勞務分包工程。

第7篇：簽訂勞動合同范文

【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員，工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業(yè)務工作，工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發(fā)項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金，公司以業(yè)務人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。

【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。

【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依據法律制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金?！薄缎陆S吾爾自治區(qū)勞動合同管理辦法》第六條規(guī)定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規(guī)定及時足額繳納社會保險費。”某房地產公司在聘用小劉時，應當按照規(guī)定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，小劉未簽訂勞動合同的責任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規(guī)相悖，應予糾正。因此，公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。

欄目責編：知行

第8篇：簽訂勞動合同范文

問：我公司于2006年1月1日開始與勞動者簽訂勞動合同，一年一簽。2009年12月31日合同到期后勞動者提出要求與我公司簽訂無固定期限勞動合同，理由是自2008年1月1日起，已簽訂過兩次固定期限勞動合同了。請問，這種要求合法嗎？

答：根據勞動合同法第十四條二款三項之規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。由于本案中自2008年1月1日起雙方連續(xù)簽訂勞動合同的次數已達二次，勞動者于2009年12月31日勞動合同到期時提出簽訂無固定期限勞動合同（第三次）的要求，是正當的、合法的。

離職后被要求交回《勞動合同》協(xié)議合法嗎？

問：在辦理離職手續(xù)之后，公司與我簽訂了一個“解除勞動合同協(xié)議”，但是要求我把當時簽訂的《勞動合同》協(xié)議交還給公司，這樣合法嗎？有沒有專門針對這樣情況的條款和規(guī)定？

答：用人單位要求勞動者將勞動合同文本交回用人單位，是違法的，勞動者有權拒絕。勞動合同法第十六條二款規(guī)定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第八十一條規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。另外，勞動合同法第五十條三款規(guī)定：用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

工傷生活護理費的支付標準有哪些？

問：工傷中生活護理費是以統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資為基數的一定比例按月計發(fā)嗎？

答：分兩種情況：1、《工傷保險條例》第三十一條第三款規(guī)定，生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。2、第三十二條規(guī)定，工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費：生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

遇到公司克扣工資且不準辭職怎么辦？

問：我今年八月應聘到一家足浴公司上班，到現在還沒有簽過合同，現在我想辭職可公司不批，還每個月扣兩百塊工資做春節(jié)保證金，公司的行為違法嗎？我要怎么做才能順利辭職并拿回所押著的工資？

答：1、根據勞動合同法相關規(guī)定，用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當自用工之日起算的第二個月起，向勞動者支付雙倍工資，但支付雙倍工資的時間最多不超過11個月，自用工之日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經建立無固定期限勞動合同關系。

2、未簽訂書面勞動合同而建立勞動關系的情形下，用人單位不能單方終止勞動關系，除非勞動者拒絕與用人單位補簽書面勞動合同；但是，勞動者是可以單方面終止與用人單位的勞動關系的，勞動者辭職時，無須用人單位同意，但應當本著誠實信用原則，與用人單位妥善辦理完畢相關的工作交接手續(xù)。

第9篇：簽訂勞動合同范文

有些企業(yè)以為不簽訂勞動合同可以更好的保護企業(yè)方的利益，這種想法是非常錯誤的。勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第(一)項規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的”，對勞動者造成損害的，用人單位應賠償勞動者損失。所以為了保護企業(yè)以及勞動者雙方的合法權益，必須依法簽訂書面勞動合同。并且根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。

簽訂勞動合同時，需要注意以下幾點：

有效性

根據《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：

(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三) 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

根據勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

違約條款

包括服務期以及保密事項等約定。

勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”

《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條進一步明確規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。”

因此，企業(yè)完全可以依照以上規(guī)定，在勞動合同中設立相關違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對于一些掌握企業(yè)重大機密的員工，可以約定保密事項或競業(yè)禁止條款，需要注意的是，根據《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業(yè)的正當權益，反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。