績(jī)效考核原則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核原則范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 實(shí)效原則 體系

一、完善績(jī)效管理機(jī)構(gòu)

為順利實(shí)施和開展GZ殯儀館的績(jī)效考核管理，GZ殯儀館成立相應(yīng)的績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)，由殯儀館的主要領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)領(lǐng)，人力資源部門統(tǒng)抓，并相應(yīng)地確定其管理的時(shí)間、方式及相關(guān)問題。其次針對(duì)殯儀館績(jī)效考核的現(xiàn)狀成立各個(gè)部門（業(yè)務(wù)員）的績(jī)效考核管理的推進(jìn)小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負(fù)責(zé)在本部門推行相應(yīng)的績(jī)效管理體系，并定期向殯儀館的績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)匯報(bào)本部門的工作開展情況及相關(guān)問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績(jī)效考核體系在推行過程中遇到的相關(guān)問題。績(jī)效考核管理推行小組應(yīng)對(duì)各部門的績(jī)效考核管理進(jìn)行全方位的跟蹤，確保及時(shí)解決在推行過程中出現(xiàn)的各種問題，總結(jié)推進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、吸取相關(guān)教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化，確?？己梭w系的順利開展。

二、績(jī)效管理制度

績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)完成之后，GZ殯儀館應(yīng)依據(jù)其未來的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標(biāo)等，結(jié)合GZ殯儀館的實(shí)際，制定與其發(fā)展相適應(yīng)的管理制度及方案。因?yàn)槠潴w系是一個(gè)完整的發(fā)展過程，有一定的循序漸進(jìn)性，急于求成的推進(jìn)，往往會(huì)適得其反。

績(jī)效考核制度是GZ殯儀館績(jī)效考核體系順利開展的基礎(chǔ)，通過標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，規(guī)范殯儀館的績(jī)效管理工作，指引及約束業(yè)務(wù)員及相關(guān)管理者的工作行為，確?？?jī)效考核管理的客觀性及公平性，達(dá)到績(jī)效考核的目的。

三、開展績(jī)效管理培訓(xùn)

鑒于GZ殯儀館目前對(duì)績(jī)效考核體系熟知度較淺，為此在績(jī)效考核體系管理實(shí)施前必須加強(qiáng)對(duì)其的培訓(xùn)，對(duì)殯儀館的員工及管理層灌輸績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，防止因缺乏相關(guān)知識(shí)的理解，造成后期實(shí)施過程中的不流暢。為此在績(jī)效管理實(shí)施過程前，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)是不可缺少的。鑒于本人多年的經(jīng)驗(yàn)，本人認(rèn)為GZ殯儀館的績(jī)效管理培訓(xùn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核管理的培訓(xùn)，有利于員工及時(shí)了解績(jī)效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績(jī)效管理。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，對(duì)于管理層使其及時(shí)掌握操作技巧，如如何制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、如何評(píng)分、如何進(jìn)行有效的績(jī)效溝通等。而對(duì)于員工來說，通過績(jī)效考核的管理，使員工對(duì)績(jī)效管理的理念、制度、流程等進(jìn)行相應(yīng)的熟知，從觀念上引導(dǎo)員工思想上的改變，進(jìn)而推動(dòng)GZ殯儀館績(jī)效考核管理的順利開展。但對(duì)于績(jī)效考核管理，我們必須注意以下幾點(diǎn)：

1.績(jī)效考核管理基本內(nèi)容介紹：培訓(xùn)的目的是通過系統(tǒng)的講解，使員工明確績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原因、目的及用途等，同時(shí)為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關(guān)案例進(jìn)行講解，消除員工因不了解績(jī)效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。

2.關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)介紹：績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核順利實(shí)施的基礎(chǔ)，為此在實(shí)施前有必要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工知道哪些指標(biāo)對(duì)其績(jī)效有影響，提高其相應(yīng)的工作績(jī)效，具體如下：

A關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的概念。

B績(jī)效考核指標(biāo)的重要性。

C關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的原則。

E學(xué)會(huì)制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（管理層）。

3.績(jī)效考核評(píng)估工具詳解：這主要針對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施者，通過細(xì)致講解，使其明確相關(guān)考核方法，便于實(shí)施效果。

4.績(jī)效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績(jī)效考核實(shí)施者及時(shí)掌握正確的反饋面談技巧，并依據(jù)情況合理分配相關(guān)事宜。

5.績(jī)效改進(jìn)：通過培訓(xùn)使得相關(guān)人員在通過考核，面談后了解績(jī)效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，加以及時(shí)改進(jìn)，推動(dòng)GZ殯儀館績(jī)效考核體系的順利進(jìn)行。

四、構(gòu)建績(jī)效導(dǎo)向文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，而企業(yè)發(fā)展的好壞取決于員工的工作績(jī)效，為此對(duì)于企業(yè)來說加強(qiáng)績(jī)效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發(fā)展的源動(dòng)力。事業(yè)單位也不例外，雖然其與企業(yè)的發(fā)展少了些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。依據(jù)GZ殯儀館現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀，建議GZ殯儀館應(yīng)構(gòu)建績(jī)效導(dǎo)向下的企業(yè)文化，具體如下：

（一）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理體系，包括績(jī)效考核計(jì)劃、周期、流程、信息回饋、評(píng)估、激勵(lì)應(yīng)用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監(jiān)督、矯正、評(píng)估。

（二）制訂科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)文化形成統(tǒng)一的目標(biāo)體系，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)定績(jī)效考核細(xì)項(xiàng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工踐行企業(yè)文化過程的量化考評(píng)。

（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關(guān)管理層應(yīng)定期與員工尤其是業(yè)務(wù)員進(jìn)行有效的績(jī)效考核溝通，幫助其盡快熟知相關(guān)技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，并及時(shí)排除相關(guān)障礙，促進(jìn)績(jī)效考核體系的順利推動(dòng)，在績(jī)效管理考核結(jié)束后， GZ殯儀館的管理者應(yīng)與下面相關(guān)部門進(jìn)行及時(shí)的溝通，分析不同績(jī)效管理結(jié)果的原因，從而找出相關(guān)因素，加以完善。并對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者加以一定的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性。

（四）準(zhǔn)確評(píng)估績(jī)效結(jié)果。借鑒GZ殯儀館現(xiàn)有的文化體系，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的模式分析，通過分析挖掘績(jī)效考核的相關(guān)理念，進(jìn)而將這種文化理念滲透到績(jī)效考核的主體中，并與之相匹配，從而構(gòu)建適應(yīng)GZ殯儀館發(fā)展的績(jī)效考核評(píng)估體系。

第2篇：績(jī)效考核原則范文

一、確定目標(biāo)越早越好

雖然專業(yè)碩士是全國統(tǒng)考，統(tǒng)一命題，確實(shí)不會(huì)出現(xiàn)耽誤復(fù)習(xí)的情況，但還是建議小伙伴們?cè)趯?duì)自己有一個(gè)客觀全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，能夠早日確定目標(biāo)院校。原因如下：第一，早日確定目標(biāo)院校有利于我們靜下心來，安心復(fù)習(xí)?？佳械倪^程中大喜或者大悲，是最不利于復(fù)習(xí)的，必須要盡可能保持平和、安靜的心態(tài)。如果復(fù)習(xí)開始很久了還沒有確定學(xué)校的話，心理肯定會(huì)覺得煩躁不安，因?yàn)闆]有目標(biāo)，就沒有動(dòng)力。在煩躁的狀態(tài)下，看書是最沒有效率的，不管看多少書，基本都是浪費(fèi)時(shí)間。第二，早日確定目標(biāo)院校，能夠節(jié)省時(shí)間。如果目標(biāo)學(xué)校一直沒有確定，平時(shí)復(fù)習(xí)心理一定會(huì)惦記著這個(gè)事，有空的時(shí)候就會(huì)上網(wǎng)了解下學(xué)校的詳細(xì)情況，時(shí)間久了上網(wǎng)的時(shí)間累加起來也不少。還不如在每個(gè)階段做每個(gè)階段該做的事情，在一開始就集中時(shí)間查找資料，根據(jù)自己的喜好來確定學(xué)校，之后就全力以赴復(fù)習(xí)。

二、不好高騖遠(yuǎn)

第3篇：績(jī)效考核原則范文

績(jī)效考核管理制度

第一章、總 則

一、指導(dǎo)思想

*******有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。

根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。

二、績(jī)效考核目的

1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績(jī)效考核用途

1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

四、績(jī)效考核原則

1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

五、績(jī)效考核周期

1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jī)效情況。

第4篇：績(jī)效考核原則范文

1.KPI績(jī)效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核?？?jī)效考核體系是每部分獨(dú)立又相互聯(lián)系的完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容考核指標(biāo)是能夠反映出目標(biāo)完成度，工作的態(tài)度，工作的能力等數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核的基本內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)的確定需要根據(jù)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)確定。硬指標(biāo)是工作完成情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。軟指標(biāo)是考評(píng)的人對(duì)于被考評(píng)人的主觀印象。兩種指標(biāo)必須相互依存，才能夠很好地做出關(guān)鍵指標(biāo)的確定?？?jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核，計(jì)劃考核，能力態(tài)度考核和部門滿意考核。業(yè)績(jī)考核主要是設(shè)置出關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計(jì)劃考核是對(duì)制定的工作計(jì)劃進(jìn)行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨(dú)立完成工作的能力，以及對(duì)待工作的態(tài)度等，考核的內(nèi)容主要是責(zé)任心，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力和工作主動(dòng)性。部門滿意度主要考核的是每個(gè)部門在平常生活中的工作協(xié)作和配合情況。

3.KPI績(jī)效考核體系建立的原則在KPI績(jī)效考核體系建立中，制定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須遵守以下幾個(gè)原則。第一，具體性原則。績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統(tǒng)。第二，可度量原則。是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證績(jī)效的信息是存在的。第三，可實(shí)現(xiàn)性原則。是能夠通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能設(shè)立過于高要求的績(jī)效指標(biāo)。第四，相關(guān)性原則。是指績(jī)效的指標(biāo)必須和年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，是預(yù)算部門，執(zhí)行部門和企業(yè)的管理層經(jīng)過分析、研究、協(xié)商后的共同成果。第五，有時(shí)限性原則。注重指標(biāo)的完成時(shí)間。

二、KPI績(jī)效考核體系的作用

績(jī)效考核的應(yīng)用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績(jī)效考核可以指導(dǎo)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。通過對(duì)員工設(shè)置合理，有效，準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，能夠清楚地反映員工情況，發(fā)現(xiàn)員工的潛力空間，再通過換崗培訓(xùn)促成員工的發(fā)展。第二，績(jī)效考核對(duì)于培訓(xùn)有一定的輔導(dǎo)作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的不足之處，制定出有計(jì)劃的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些培訓(xùn)方面的浪費(fèi)。第三，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。對(duì)員工設(shè)置出的績(jī)效目標(biāo)，可以使員工產(chǎn)生積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性和潛力，提高公司的業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效考核體系在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用和推廣

1.制定出績(jī)效考核管理計(jì)劃績(jī)效考核體系應(yīng)該把每位員工的績(jī)效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據(jù)以前的資料和現(xiàn)在企業(yè)的工作計(jì)劃，對(duì)每個(gè)員工的責(zé)任進(jìn)行重新劃分和確定，做出員工的個(gè)人績(jī)效管理，制定出每個(gè)員工的總體目標(biāo)和月分解目標(biāo)。把企業(yè)員工在每一個(gè)新的月份的工作責(zé)任，工作范圍，工作績(jī)效和工作遇到的困難進(jìn)行總結(jié)，并且做好記錄。

2.做好績(jī)效考核的輔導(dǎo)工作績(jī)效考核的輔導(dǎo)是員工的管理工作中的一個(gè)重要內(nèi)容。為員工做出良好的輔導(dǎo)，讓員工更加了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和目標(biāo)，明白績(jī)效考核的建立過程，推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。加強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的輔導(dǎo)，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績(jī)效輔導(dǎo)之前的工作，管理層要及時(shí)了解員工對(duì)于KPI績(jī)效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對(duì)管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業(yè)以季度為周期，確定考核結(jié)果，公司根據(jù)考核結(jié)果為員工安排培訓(xùn)課程。首先，應(yīng)該明確一個(gè)理念，績(jī)效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績(jī)效，而不是區(qū)別好員工和差員工。因此，培訓(xùn)課程的第一個(gè)方面是公司的文化培訓(xùn)，對(duì)員工宣傳本公司的企業(yè)文化，發(fā)放本公司的發(fā)展歷程資料，提高對(duì)公司的認(rèn)同感。講解績(jī)效考核的知識(shí)，提高員工對(duì)于工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)。改進(jìn)員工的態(tài)度。然后，在績(jī)效考核成果出來的時(shí)候，會(huì)有一些員工產(chǎn)生心理抵觸，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有效地心理輔導(dǎo)，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵(lì)員工傾吐自己的心聲，消除員工對(duì)工作的陌生感和挫敗感，增強(qiáng)員工的冒險(xiǎn)精神和勝利心。最后，是對(duì)員工的能力做出評(píng)估，這是績(jī)效考核最重要的內(nèi)容，根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置合適的技能培訓(xùn)課程。通過分析每個(gè)員工在過去一個(gè)月的表現(xiàn)，分析每個(gè)員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓(xùn)方案，提高員工比較薄弱的能力，擴(kuò)展員工的知識(shí)面。

3.KPI績(jī)效考核工作的展開為了有效進(jìn)行員工管理，個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)著手開展。第一，從公平，公正的角度出發(fā)，選擇和確定考核小組的人選，包括領(lǐng)導(dǎo)小組以及每個(gè)部門的考核人員，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任和考核目標(biāo)。第二，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的具體工作責(zé)任來確定績(jī)效考核的級(jí)別。通過和以前的績(jī)效考核對(duì)比，做出級(jí)別的具體確定和劃分。企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該是統(tǒng)一劃分，分別是優(yōu)秀，良好，及格和不及格。把績(jī)效考核和個(gè)人薪酬水平掛鉤，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的重視。

四、結(jié)束語

第5篇：績(jī)效考核原則范文

績(jī)效考核（Performance　Appraisal，PA），既然考核是指依據(jù)某些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么績(jī)效考核就是指按照確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益的達(dá)成程度?？?jī)效考核的實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效提升三項(xiàng)工作構(gòu)成了績(jī)效考核體系，通過績(jī)效考核能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問題，然后根據(jù)這些問題來進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，最終通過績(jī)效的改進(jìn)達(dá)到提升績(jī)效的目的。這樣一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng)，構(gòu)成了績(jī)效考核體系的持續(xù)的強(qiáng)化的過程，組織成了一個(gè)績(jī)效在不斷的良性發(fā)展的機(jī)制。

1　電務(wù)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，鐵路電務(wù)施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，必須要更新管理方式，培養(yǎng)出一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力，高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，而績(jī)效考核就是一種有效的管理方式，并逐步的開始引起各個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。近些年來，雖然企業(yè)一直在進(jìn)行績(jī)效考核的探索和研究，凡是始終沒有形成一套完整的，系統(tǒng)的績(jī)效考核體系?，F(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核還停留在以簡(jiǎn)單的員工管理辦法、管理人員績(jī)效考核辦法等基礎(chǔ)上進(jìn)行，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用也僅僅是和薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配相掛鉤，沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。目前公司管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀如下：

績(jī)效考核對(duì)象：公司管理人員。共分為三大類：一是公司機(jī)關(guān)、附輔單位中層管理人員：即三總師副職、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人、武漢分公司、人力資源管理中心的負(fù)責(zé)人；二是各項(xiàng)目經(jīng)理部、專業(yè)分公司負(fù)責(zé)人；三是公司各級(jí)一般管理人員?？?jī)效考核原則：堅(jiān)持定性評(píng)價(jià)（占40分）、系統(tǒng)考核（占40分）和民主測(cè)評(píng)（占20分）相結(jié)合的原則對(duì)公司管理人員進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)與考核?？己酥芷冢阂话惴譃榘肽昕己伺c年度考核。

目前員工的績(jī)效考核主要側(cè)重于對(duì)定性的考評(píng)，其考核結(jié)果主要用作員工薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)?？己梭w系由考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施和考核結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分組成，考核內(nèi)容主要是工作能力、責(zé)任、績(jī)效、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和勤政廉潔等七個(gè)方面。

2　公司績(jī)效考核存在問題及原因分析

2.1　對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不夠　當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核還是以研究和制定合理的薪酬體制和獎(jiǎng)金分配制度為目標(biāo)?？?jī)效考核基本上是形式上的考核，對(duì)企業(yè)的效益和員工的績(jī)效水平并沒有明顯的促進(jìn)作用。目前的企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)定位，與現(xiàn)代的人力資源管理理念并不適應(yīng)，以評(píng)價(jià)為考核的基本定位，并不能夠給員工指出某些方面的不足，以及今后的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效提升和企業(yè)的效益提升作用不大。

2.2　未能有效開展工作標(biāo)準(zhǔn)的制定　對(duì)員工崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊不清，缺乏明確的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)很難把握準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)是按考核者各自的理解去做，難以滿足考核科學(xué)性及準(zhǔn)確性的要求，對(duì)崗位的考核內(nèi)容缺乏依據(jù)和針對(duì)性，不利于績(jī)效考核工作的有效開展。

2.3　重經(jīng)驗(yàn)印象，輕科學(xué)預(yù)測(cè)　公司績(jī)效考核某些指標(biāo)未按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則進(jìn)行選取，個(gè)人考核都是直接上級(jí)和主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作情況、與同事、上級(jí)的關(guān)系情況進(jìn)行考核，而沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)，很少注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析，最終仍以經(jīng)驗(yàn)和資歷作為考核的主要依據(jù)，導(dǎo)致員工對(duì)考核工作有意見。

2.4　缺乏用權(quán)重方法來區(qū)別工作任務(wù)的重要程度　公司現(xiàn)行的工作任務(wù)考核沒有權(quán)重區(qū)別，沒有區(qū)分各個(gè)工作崗位重要程度的具體差異。有的崗位工作量大且難度較大，出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)率就高；相反有的崗位工作量小且容易，就很容易表現(xiàn)出優(yōu)秀成績(jī)。由于缺乏一定的規(guī)范，工作任務(wù)重要程度的確定也主要是根據(jù)主觀印象，這樣就導(dǎo)致不能有效地提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，同時(shí)降低了考核結(jié)果的可信度。

2.5　考核重結(jié)果，輕溝通　考核的主要作用是發(fā)現(xiàn)問題并采取措施來加以解決，目的是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，改善工作行為，提高工作績(jī)效。但目前公司只是過分強(qiáng)調(diào)考核的結(jié)果，即薪酬的調(diào)整和獎(jiǎng)金的分配，未能對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行有效的溝通，讓被考核者全面地認(rèn)識(shí)自己，找出差異，明確將來的努力方向。這正是公司績(jī)效考核中缺乏的方面。

3　公司績(jī)效考核的再完善

筆者對(duì)一些公司的績(jī)效考核體制進(jìn)行了調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)目前的公司只是把績(jī)效考核當(dāng)做成一種利益分配的工具，而且制定績(jī)效考核的目的也很簡(jiǎn)單，只是為了作為公司員工的工資和獎(jiǎng)金分配的一項(xiàng)依據(jù)。正是這種定位的錯(cuò)誤，造成了當(dāng)前很多公司對(duì)于績(jī)效考核的意義和真正目的沒有足夠的認(rèn)識(shí)，而績(jī)效考核的成果沒有充分的發(fā)揮出來，更沒有為公司的效益做出多大的貢獻(xiàn)。由于這些公司的績(jī)效考核僅僅是構(gòu)成了部分的體系，并沒有完善的體系構(gòu)成，因此，也只能發(fā)揮出部分的功能，并不能達(dá)到通過績(jī)效考核來幫助企業(yè)和員工改善效益，改善績(jī)效的目的。針對(duì)公司目前的實(shí)際情況，如何對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行正確的定位，改進(jìn)績(jī)效考核流程，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一套適合公司發(fā)展并不斷完善的績(jī)效考核體系就成了公司急待解決的首要問題。

3.1　提高認(rèn)識(shí)，明確原則和思路　根據(jù)目前實(shí)際運(yùn)行情況，公司完善后的績(jī)效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針，并確定以下基本原則：科學(xué)性、簡(jiǎn)便性、業(yè)績(jī)導(dǎo)向、動(dòng)態(tài)考核、結(jié)果反饋為原則。這些原則既是公司績(jī)效考核體系建立和完善的重要理論依據(jù)，又是體系在以后得到良好運(yùn)行的必備條件。

3.2　績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定　進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，首先應(yīng)該明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，圍繞“靜態(tài)的職責(zé)和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩條主線，以便更好的確定崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。明確職責(zé)是提高員工工作績(jī)效的前提，也是做好績(jī)效考核的前提。只有做好各崗位的工作說明和明確的工作規(guī)范，才能針對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行考核，判斷其工作行為與職責(zé)范圍之間的匹配程度，并以此作為績(jī)效考核的依據(jù)。目前，工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要由公司的人力資源部門完成，其他部門只起到輔助、配合的作用。工作標(biāo)準(zhǔn)制定的作用不僅在于說明這個(gè)崗位做些什么、誰可以勝任，而且通過定量、定性分析，體現(xiàn)出員工在公司的地位和價(jià)值，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展起到指導(dǎo)作用?？茖W(xué)工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)當(dāng)是員工、部門主管、人力資源部門共同作用的結(jié)果。

3.3　績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定　在完善考核指標(biāo)時(shí)，要考慮到崗位的多重性目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)之間重要性的差別，對(duì)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，這樣才能對(duì)員工的工作做出明確的評(píng)價(jià)。在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，主要依據(jù)以下原則：①對(duì)于不同層級(jí)的員工，其績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)中各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)來確定。②對(duì)于不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間，存在不同的權(quán)重。確定權(quán)重的原則為：所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重最小不能小于2%。

3.4　對(duì)工作績(jī)效信息的收集與記錄　當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核的進(jìn)行中，企業(yè)通常是在績(jī)效的考核上放比較多的注意力，而力爭(zhēng)做到客觀和公正的考核。但是，要做到客觀和公正，就需要績(jī)效管理中收集到的信息是精確的。因此，績(jī)效的實(shí)施和管理需要做好被考核者的信息收集和記錄工作，這對(duì)于績(jī)效考核具有重要的作用。這樣做，首先可以為績(jī)效考核提供客觀依據(jù)，減少由于主觀判斷引起的各種爭(zhēng)議。其次，它是提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，在對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)能做到以事實(shí)為依據(jù)。第三，它是發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題和績(jī)效優(yōu)秀的原因。

3.5　持續(xù)有效的績(jī)效溝通　溝通是績(jī)效考核的一個(gè)重要特點(diǎn)?？?jī)效目標(biāo)制定以后，管理人員要做的重要工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提升水平，使員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能?？?jī)效考核結(jié)束后，管理人員要根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，讓員工明白自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。優(yōu)點(diǎn)在工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，不足之處注意克服。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

第6篇：績(jī)效考核原則范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；誤區(qū)

績(jī)效考核已是眾多企業(yè)的重要管理工具，設(shè)計(jì)一套行之有效的績(jī)效考核體系,可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,激勵(lì)員工為企業(yè)目標(biāo)奮斗,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效考核又是一把“雙刃劍”，一旦績(jī)效考核脫離了企業(yè)實(shí)際，或在實(shí)施過程中操作不當(dāng)?shù)惹闆r，則會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)無效化，甚至進(jìn)一步打擊優(yōu)秀員工的積極性。

一、績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核是一種激勵(lì)機(jī)制，通過構(gòu)建一系列的目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，對(duì)員工的工作行為及成果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，其核心目的是充分發(fā)揮人力資源作用，讓員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效水平，從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力的提升。一個(gè)行之有效的績(jī)效考核具有科學(xué)性、合理性、公平性等特點(diǎn)。

二、績(jī)效考核的重要作用

績(jī)效考核作為一種激勵(lì)機(jī)制，其作用主要顯現(xiàn)在如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性、是否充分調(diào)動(dòng)了員工積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。

（一）人盡其才、物盡其用，實(shí)現(xiàn)工作能力與工作積極性的統(tǒng)一?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制通過對(duì)各層次員工進(jìn)行全面而恰如其分的考評(píng)，肯定其在前一階段的工作成績(jī)、崗位表現(xiàn)、能力素養(yǎng)等，并給予通報(bào)表彰、薪酬調(diào)整、崗位升遷等相應(yīng)的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)其各種精神上、物質(zhì)上需求，同時(shí)輔之以績(jī)效約束機(jī)制，確保能力越強(qiáng)、崗位越高、責(zé)任越大、收入越多，實(shí)現(xiàn)員工工作能力與工作積極性的統(tǒng)一。

（二）挖掘潛力、提升管理，確保企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。在肯定員工過去工作的基礎(chǔ)上，對(duì)員工未來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)，有利于形成企業(yè)和員工的共同利益結(jié)合“雙贏”目標(biāo)，促使員工在工作中努力提升自我，確保了企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。

三、績(jī)效考核一般實(shí)施誤區(qū)

鑒于績(jī)效考核對(duì)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展所起的作用，目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了該機(jī)制，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。雖然企業(yè)績(jī)效考核方法有很多，但筆者通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分員工對(duì)本企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施抱著不滿意的心態(tài)，很滿意的僅占了不到10%，可以看出這些企業(yè)的考核工作并不成功。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）認(rèn)識(shí)性誤區(qū)。目前，絕大部分企業(yè)都有一套績(jī)效考核辦法，有的甚至不惜重金委托有關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)了一套完整的績(jī)效考核體系。但是這些辦法和體系僅限于人力資源部門掌握和使用，并沒有在廣大員工當(dāng)中進(jìn)行宣傳動(dòng)員和培訓(xùn)，有的雖然開展了相關(guān)宣傳和培訓(xùn)工作，但除了一些中高層干部，大部分員工對(duì)考核理念、考核宗旨并沒有完全理解，有的不能認(rèn)同，甚至抵制，考核辦法自然無法發(fā)揮出其應(yīng)有作用?？梢?，如果企業(yè)員工如果對(duì)績(jī)效考核缺乏一個(gè)統(tǒng)一、正確的思想認(rèn)識(shí)，考核體系再完善，方法再科學(xué)，也不會(huì)給企業(yè)總體績(jī)效帶來改善。

（二）操作性誤區(qū)。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核能否起到作用，關(guān)鍵在于績(jī)效考核機(jī)制是否符合企業(yè)實(shí)際、具有可操作性，其核心在于考核指標(biāo)的設(shè)置。指標(biāo)如果設(shè)置的不合理，不科學(xué)，考核結(jié)果就會(huì)失去意義。

1、指標(biāo)空泛化?？己说年P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)雖具有普遍性，但不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。由此導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，所以很難獲得員工的認(rèn)同。

2、指標(biāo)失平衡。由于差別待遇過大，直接導(dǎo)致了一些國有中小型企業(yè)后勤行政等職能部門工作積極性不高、效率低下，影響了企業(yè)的內(nèi)外形象。

3、指標(biāo)片面性。應(yīng)該同時(shí)兼顧企業(yè)、集體、個(gè)人三個(gè)層面的考核，并通過一定的權(quán)重分配來準(zhǔn)確衡量一個(gè)人的和業(yè)績(jī)。

4、指標(biāo)盲從性。要求企業(yè)各層級(jí)之間以及企業(yè)與外部客戶之間都要具有相當(dāng)高的協(xié)調(diào)程度，能及時(shí)對(duì)應(yīng)了解每一位員工的信息。

（三）運(yùn)用性誤區(qū)?？?jī)效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，可以兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，讓員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)與差距并加以保持或改進(jìn)，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。但很多企業(yè)績(jī)效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對(duì)考核結(jié)果的分析和運(yùn)用。

1、考核形式化。由于沒有客觀依據(jù)，同時(shí)跨部門之間工作接觸不多，了解不深，所謂考核也就是憑個(gè)人印象和感覺進(jìn)行打分評(píng)定，績(jī)效考核也就淪為一種形式和過場(chǎng)，考核結(jié)果自然難?？陀^公正。

2、應(yīng)用局限性。一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系必須與職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等因素聯(lián)系起來，最大程度對(duì)員工的氣質(zhì)、能力、傾向性等做一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果將作為員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人發(fā)展的雙重依據(jù)，確保員工能從思想上、認(rèn)識(shí)上、行為上引起高度重視，最終起到激發(fā)員工工作熱忱的作用。

3、結(jié)果私密化。這種形式降直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)是否真正按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資產(chǎn)生懷疑，嚴(yán)重違背了績(jī)效考核的根本宗旨。

四、績(jī)效考核實(shí)施的有關(guān)建議

為了讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用，激勵(lì)員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平，根據(jù)上述分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該把握好重要性、公平性、導(dǎo)向性等原則，建立并完善科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核整體機(jī)制。

（一）把握好重要性原則。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核前，必須將績(jī)效考核的理念向各層級(jí)員工逐級(jí)灌輸，使企業(yè)全體員工能夠正確理解績(jī)效考核的重要意義和實(shí)際功能，形成統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)。因此，要重點(diǎn)做好績(jī)效考核培訓(xùn)工作。主要包括企業(yè)中高層績(jī)效培訓(xùn)和企業(yè)員工績(jī)效培訓(xùn)。

（二）把握好公平性原則?？?jī)效指標(biāo)的高低甚至可以代表員工個(gè)人相對(duì)企業(yè)價(jià)值的高低，因此，績(jī)效考核要保證其激勵(lì)性，首先要在目標(biāo)一致的原則上，確保其在制定過程中能夠公正、平等、客觀的對(duì)待每一位員工，最大限度的使每一位員工認(rèn)為自身得到了企業(yè)客觀的評(píng)價(jià)。公平性原則主要包括考核目標(biāo)一致性、考核指標(biāo)平衡性及考核方法科學(xué)性。

（三）把握好導(dǎo)向性原則?？?jī)效考核的目的具有多重性，它通過滿足員工的各種需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的正確引導(dǎo)，使其自覺將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。

1、明確績(jī)效激勵(lì)。將績(jī)效考核結(jié)果作為對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)任免、崗位交流等工作的多重依據(jù)，使其更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成工作目標(biāo)。

第7篇：績(jī)效考核原則范文

關(guān)鍵詞：行政單位 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 制定原則 提升途徑

引言

自我國引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制以來，在各個(gè)行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒?dòng)繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績(jī)效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的對(duì)策，以期真正做到考準(zhǔn)、評(píng)實(shí)，調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。

一、行政單位績(jī)效考核的目的與制定原則

1、行政單位績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，并且充分利用評(píng)估結(jié)構(gòu)對(duì)員工將來的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)，而根據(jù)他在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行全面考核。也就是說，在行政單位的績(jī)效考核，是按照我國行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評(píng)價(jià)過程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動(dòng)。

2、行政單位績(jī)效考核指標(biāo)體系制定的基本原則

在構(gòu)建行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠保證絕對(duì)的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵(lì)員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對(duì)客觀情況進(jìn)行公允評(píng)價(jià)，才能真正保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績(jī)，而不僅僅是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?；最后，顯著性的原則?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對(duì)于那些基本類似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。

二、提升行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效途徑

1、構(gòu)建良好的溝通機(jī)制，營(yíng)造良好的組織文化

在行政單位內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，部門領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，溝通可讓部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間就本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評(píng)體制，另一方面部門內(nèi)容良好的溝通會(huì)帶動(dòng)部門的工作積極性，提供個(gè)人與組織績(jī)效。同時(shí)，營(yíng)造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對(duì)員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系。

2、結(jié)合本行政單位的實(shí)際需求，針對(duì)性的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

為了更好將績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級(jí)、不同崗位，有針對(duì)性地制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。也就是說在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對(duì)事業(yè)單位不同層級(jí)或不同類別的考核對(duì)象，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時(shí)，對(duì)不同層級(jí)、不同類別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績(jī)的差別。

3、細(xì)化行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績(jī)效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績(jī)效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過程中，針對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說明其指標(biāo)評(píng)價(jià)考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績(jī)”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績(jī)效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺乏針對(duì)性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績(jī)效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。

4、量化行政事業(yè)單位績(jī)效考核辦法

行政單位要堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績(jī)，客觀公正、獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對(duì)作假，量化考核、便于操作，綜合評(píng)定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評(píng)定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、政治待遇掛鉤，對(duì)各行政事業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。

5、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考核周期進(jìn)行及時(shí)調(diào)整

在考核指標(biāo)體系中，不能只設(shè)全年指標(biāo)。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過綜合考核來評(píng)價(jià)工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)水平。應(yīng)采取設(shè)月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，通過過程管理與目標(biāo)管理結(jié)合來對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時(shí)，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，可以顯著提高了考核的準(zhǔn)確度。

6、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中考核等級(jí)進(jìn)行合理規(guī)劃

在指標(biāo)體系中，科學(xué)合理地設(shè)置考核等級(jí)，才能夠從真正意義上區(qū)分出被考核者的績(jī)效水平。在制定考核等級(jí)時(shí)，既不能分得過少，也不能把考核等級(jí)過于細(xì)化。應(yīng)結(jié)合目標(biāo)考核法，把每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)判等級(jí)分為“遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)和未達(dá)標(biāo)”四個(gè)等級(jí)，這樣能夠較好的區(qū)分“達(dá)標(biāo)”等級(jí)以上的工作人員之間業(yè)績(jī)水平的差異。事業(yè)單位可根據(jù)考核成績(jī)的綜合排名，把考核等級(jí)劃分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五個(gè)等級(jí)，這樣可以拉開考核等級(jí)，真正達(dá)到激勵(lì)職工的作用。

7、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中評(píng)價(jià)的基數(shù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置

考核指標(biāo)經(jīng)過選擇使用后，也分配了適當(dāng)?shù)臋?quán)重，還要經(jīng)過比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標(biāo)值，即選擇什么數(shù)據(jù)作為比較的基數(shù)需要慎重的考慮。有的以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)，目標(biāo)值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)基數(shù)。本人認(rèn)為以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)是較好的選擇，目標(biāo)值可以綜合以前年度的部門業(yè)務(wù)成績(jī)及其發(fā)展趨勢(shì)等因素。

三、結(jié)語

盡管我國行政單位引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制時(shí)間不長(zhǎng)，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財(cái)政資金管理，提高財(cái)政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而推動(dòng)行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，以充分調(diào)動(dòng)起干部員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳鏡，陳凱.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].當(dāng)代經(jīng)理人（下旬刊）；2006年11期

[2]粟小聰.探析我國行政事業(yè)單位的績(jī)效管理[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009年09期

第8篇：績(jī)效考核原則范文

關(guān)鍵詞 市場(chǎng)化 污水處理 績(jī)效考核

一、污水處理行業(yè)特點(diǎn)

經(jīng)過多年發(fā)展，我國污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)較為成熟的運(yùn)作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會(huì)布局一家污水處理廠，并且在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，不會(huì)有新的企業(yè)進(jìn)入該區(qū)域成為市場(chǎng)障礙。二是資金運(yùn)營(yíng)要求較高。污水處理建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長(zhǎng)。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營(yíng)服務(wù)期長(zhǎng)達(dá)20年至30年，這就要求投資者具備良好的運(yùn)營(yíng)能力及資本實(shí)力。三是技術(shù)性。污水處理對(duì)相關(guān)技術(shù)要求越來越高。在污水處理實(shí)際過程中，會(huì)涉及多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國對(duì)污水處理行業(yè)實(shí)行資質(zhì)準(zhǔn)入制度，只有滿足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場(chǎng)當(dāng)中。

二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績(jī)效考核體系

（一）管理模式及績(jī)效考核流程

傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績(jī)效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。[2]在績(jī)效考核過程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔(dān)的職能來設(shè)定相關(guān)考核指標(biāo)，指標(biāo)完成也是以部門為單位?？己朔绞街饕獮樗u(píng)與自評(píng)，而他評(píng)分?jǐn)?shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀意志決定，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)不夠客觀。

（二）績(jī)效考核體系存在問題

目前污水處理廠績(jī)效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標(biāo)。污水處理廠績(jī)效考核指標(biāo)主要以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無法落于實(shí)處，使得績(jī)效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強(qiáng)。很多污水處理廠績(jī)效考核過于形式化，不管績(jī)效考核真實(shí)情況如何，最終評(píng)定的均為合格，評(píng)優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對(duì)企業(yè)整體工作氛圍帶來了一定負(fù)面影響。第三，缺乏日常工作詳細(xì)記錄。污水處理廠績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，日常工作中缺乏詳細(xì)、清晰的工作記錄，使得績(jī)效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績(jī)效管理粗放化。第四，上下級(jí)之間缺乏必要的溝通和反饋。

三、市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效考核體系探究

（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境

污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對(duì)象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會(huì)公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國家整體經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢(shì)下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強(qiáng)自身技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運(yùn)作效率，以面對(duì)新市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。

（二）績(jī)效考核目的、原則等分析

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過對(duì)員工工作過程、結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)估，從而將員工的優(yōu)勢(shì)及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質(zhì)上來看，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。同時(shí)，績(jī)效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。績(jī)效考核結(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過合理、科學(xué)、高效的績(jī)效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績(jī)效考核設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵循最小成本實(shí)現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績(jī)效考核的成效。為此，市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來的發(fā)展前景和獲利能力，達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。

（三）績(jī)效考核體系構(gòu)建

第一，績(jī)效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專項(xiàng)績(jī)效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績(jī)效考核方法、細(xì)則。以目標(biāo)責(zé)任書為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解。同時(shí)，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。通過不定期考核及檢查，進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效考核工作。考核工作以逐級(jí)管理的方式進(jìn)行。在考核對(duì)象填寫《考核表》時(shí)，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細(xì)說明考核情況。若考核對(duì)象對(duì)考核內(nèi)容存在意見，可及時(shí)提出，由考核專項(xiàng)小組來確認(rèn)最終考核結(jié)果。監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對(duì)象的上級(jí)或考核專項(xiàng)小組結(jié)合《考核細(xì)則》對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正后，對(duì)其進(jìn)行懲罰。年度獎(jiǎng)金以個(gè)人責(zé)任目標(biāo)完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來。具體如下表1所示：

（四）實(shí)施與反饋

為保證績(jī)效考核工作順利開展，要求績(jī)效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳?？?jī)效考核專項(xiàng)小組人員從所有員工當(dāng)中擇優(yōu)篩選，但要定期進(jìn)行人員調(diào)整、變動(dòng)，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對(duì)各崗位工作人員進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。由績(jī)效考核專項(xiàng)小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門進(jìn)行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問題，與之進(jìn)行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問題，以此來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績(jī)效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來。

四、結(jié)語

市場(chǎng)化背景下，大環(huán)境對(duì)污水處理企業(yè)績(jī)效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準(zhǔn)確考核、細(xì)致考核，這樣才能將員工的真實(shí)工作狀態(tài)反映出來，以此起到激勵(lì)作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績(jī)效考核的問題及對(duì)策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.

第9篇：績(jī)效考核原則范文

關(guān)鍵詞：礦業(yè)服務(wù)公司 績(jī)效考核 問題 措施

引言

新時(shí)期，礦業(yè)服務(wù)公司均十分關(guān)注五型企業(yè)績(jī)效考核體系的建設(shè)，即：本質(zhì)安全型、質(zhì)量效益型、科技創(chuàng)新型、資源節(jié)約型與和諧發(fā)展型，在其建設(shè)過程中，績(jī)效考核發(fā)揮著積極的意義，它不僅直接關(guān)系著員工工作的質(zhì)量與效率，還直接影響著企業(yè)的有效運(yùn)營(yíng)與快速發(fā)展，因此，五型企業(yè)績(jī)效考核體系的完善是必要的，在此基礎(chǔ)上，員工工作的積極性與主動(dòng)性將得到調(diào)動(dòng)，進(jìn)而也將促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、績(jī)效考核的概況

績(jī)效考核主要是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，借助特定的指標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為與工作業(yè)績(jī)展開評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，獲得的評(píng)估結(jié)果直接引導(dǎo)著員工的行為及其業(yè)績(jī)。

績(jī)效考核的實(shí)施要遵循一定的原則，具體內(nèi)容如下：其一，公平性原則?？?jī)效指標(biāo)體現(xiàn)著員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此，在考核過程中要堅(jiān)持公平與公正的原則，以此讓每個(gè)員工均獲得客觀的評(píng)價(jià)，此原則主要體現(xiàn)在一致的考核目標(biāo)、平衡的考核指標(biāo)與科學(xué)的考核方法三方面。其二，可控性原則?？?jī)效考核的指標(biāo)要具有一定的可控性，在此基礎(chǔ)上，考核人員才能夠運(yùn)用自身的權(quán)力對(duì)考核進(jìn)行控制，進(jìn)而績(jī)效考核的作用才能夠得到發(fā)揮。其三，激勵(lì)性原則?？?jī)效考核的結(jié)果要充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，此時(shí)要求激勵(lì)的形式要具有豐富性，主要是由于單一的激勵(lì)形式不能滿足所有員工的需求，因此，多樣的、豐富的、多元的激勵(lì)形式，才能夠調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性。

二、礦業(yè)服務(wù)公司績(jī)效考核存在的問題

（一）落后的考核意識(shí)

目前，礦業(yè)服務(wù)公司在績(jī)效考核工作開展過程中，具有一定的不公平性與不合理性，主要是由于考核過于關(guān)注個(gè)人的表現(xiàn)力，如：工作態(tài)度，此時(shí)績(jī)效考核受人為因素的影響較為嚴(yán)重，未能對(duì)考核人的綜合能力展開全方位的研究與分析。礦業(yè)服務(wù)公司對(duì)于人員的綜合素質(zhì)有著較高的要求，不僅要擁有良好的專業(yè)技能，還要具備較高的道德素質(zhì)。但當(dāng)前的績(jī)效考核具有較為明顯的形式化，缺少客觀性與真實(shí)性。

礦業(yè)服務(wù)公司的考核意識(shí)具有落后性，相關(guān)人員的參與主動(dòng)性較弱，在實(shí)際的考核管控活動(dòng)中，未能發(fā)揮自身的作用，致使企業(yè)的績(jī)效考核具有一定的隨意性。同時(shí)，考核內(nèi)容未能與自身的實(shí)際情況向結(jié)合，此時(shí)的考核管控措施缺少針對(duì)性與高效性。

（二）不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

礦業(yè)服務(wù)公司的績(jī)效考核指標(biāo)缺少合理性與精準(zhǔn)性，在考核過程中，指標(biāo)較多，并且權(quán)重高，同時(shí)具有明顯的主觀性。在體系中涉及諸多的級(jí)別，如：優(yōu)秀、良好等，但在各個(gè)級(jí)別中缺少準(zhǔn)確的內(nèi)容緦釋，量化內(nèi)容的欠缺導(dǎo)致級(jí)別設(shè)置缺少精準(zhǔn)性，在此基礎(chǔ)上，考核結(jié)果的種類較少，對(duì)于人員的考核缺少全面性，工作人員的差異未能得到有效的區(qū)別，此時(shí)不僅考核的價(jià)值未能得到體現(xiàn)，同時(shí)考核的激勵(lì)作用也未能得到發(fā)揮，員工工作的積極性未能得到調(diào)動(dòng)。

同時(shí)，考核指標(biāo)設(shè)置欠缺精細(xì)化，使此項(xiàng)工作的主觀因素影響更為深入，通常情況下，考核人員憑借自身的主觀判斷對(duì)被考核人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，此時(shí)，考核人員的個(gè)人喜好直接關(guān)系著評(píng)價(jià)的結(jié)果[2]。

（三）不明確的考核目標(biāo)

現(xiàn)階段，績(jī)效考核具有一定的局限性，主要體現(xiàn)在其作用方面，通過考核，直接影響著人員的工資待遇與升遷等，此時(shí)績(jī)效考核發(fā)揮著激勵(lì)與懲治的作用，其中表現(xiàn)優(yōu)異者得到了激勵(lì)，而表現(xiàn)較差者則會(huì)遭受懲罰。在此基礎(chǔ)上，部分企業(yè)將績(jī)效考核作為獎(jiǎng)懲的工具，其中績(jī)效考核人員、企業(yè)員工等也過于注重此作用，借助不同的方法旨在獲取較高的考核分?jǐn)?shù)。此時(shí)的績(jī)效考核不能推動(dòng)管理的高效開展，還影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）不及時(shí)的信息反饋

五型企業(yè)績(jī)效考核工作的開展主要是為了有效解決管理中存在的問題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。但部分礦業(yè)服務(wù)公司的績(jī)效考核屬于閉合式管控體系，企業(yè)工作人員與考核人員缺少溝通與交流，考核人員對(duì)企業(yè)的考核事項(xiàng)缺少全面的了解，進(jìn)而考核人員自身的能力未能得到及時(shí)的提高。同時(shí)欠缺的溝通與交流，直接影響著考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性與考核評(píng)價(jià)的真實(shí)性。雖然五型企業(yè)績(jī)效考核花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力，但其效果甚微。

三、提高礦業(yè)服務(wù)公司績(jī)效考核的措施

（一）五型企業(yè)績(jī)效考核體系的創(chuàng)新

五型企業(yè)績(jī)效考核體系的完善與創(chuàng)新，要關(guān)注績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋，讓此四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成閉路循環(huán)的體系，并將其與礦業(yè)服務(wù)公司的發(fā)展目標(biāo)保持一致。

首先，五型企業(yè)績(jī)效考核的規(guī)劃要具有全面性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)小組的構(gòu)成人員及其職責(zé)進(jìn)行明確的規(guī)定，如：組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)及成員等。其次，續(xù)效考核體系中的各個(gè)原則、指標(biāo)要明確，并對(duì)指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問題進(jìn)行有效的處理，同時(shí)對(duì)其中的周期與權(quán)重等展開適當(dāng)?shù)慕榻B。再次，績(jī)效考核的輔導(dǎo)，此時(shí)要對(duì)交流與溝通的方法進(jìn)行介紹。最后，績(jī)效考核信息的反饋，此時(shí)反饋的實(shí)施要采取面談的方式，對(duì)績(jī)效進(jìn)行診斷和改進(jìn)，并介紹績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

（二）五型企業(yè)績(jī)效考核體系的實(shí)施

礦業(yè)服務(wù)公司實(shí)施的五型企業(yè)績(jī)效考核，在實(shí)施過程中，要明確其目標(biāo)，主要是對(duì)管理工作中存在的問題進(jìn)行處理，通過高效措施的采取，以此激發(fā)工作人員工作的熱情，在此基礎(chǔ)上，工作的效益才能夠更加顯著。

同時(shí)，五型企業(yè)績(jī)效考核體系的落實(shí)要明確各個(gè)部門與人員的職責(zé)，具體的內(nèi)容為副礦長(zhǎng)目標(biāo)責(zé)任書、科級(jí)干部績(jī)效計(jì)劃書、班組管理人員績(jī)效計(jì)劃書等。各個(gè)部門與人員要對(duì)自身的崗位職責(zé)形成明確的認(rèn)識(shí)，并對(duì)相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行承擔(dān)，進(jìn)而促進(jìn)計(jì)劃方案的落實(shí)。

（三）五型企業(yè)績(jī)效考核體系的評(píng)價(jià)

五型企業(yè)績(jī)效考核體系中評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建要建立考評(píng)機(jī)構(gòu)、制定考評(píng)原則與展開績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

五型企業(yè)評(píng)價(jià)考核機(jī)構(gòu)主要是由考評(píng)辦公室、領(lǐng)導(dǎo)小組及相關(guān)的考核人員構(gòu)成的，其中考評(píng)辦公室對(duì)各單位的績(jī)效考核進(jìn)行綜合的、系統(tǒng)的考評(píng)。在評(píng)價(jià)過程中，耍遵循以下原則，分別為公開性、反饋性、透明性與時(shí)效性。考核人員在對(duì)被考核人員測(cè)評(píng)過程中，要保證公開與公正，并且要將其中的信息進(jìn)行及時(shí)的反饋，讓相關(guān)的人員了解管理存在的不足與缺陷，并對(duì)此問題進(jìn)行高效的處理；同時(shí)，考核人員要減少個(gè)人因素對(duì)考核工作的影響。

五型企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的開展，主要的方式為會(huì)議的召開，通過會(huì)議，對(duì)考核活動(dòng)展開全面的評(píng)價(jià)，促進(jìn)考核人員與單位二者的有效協(xié)調(diào)，并通過績(jī)效溝通與交流，對(duì)績(jī)效考核中存在的矛盾與問題等，進(jìn)行原因的分析與對(duì)策的提出。通常情況下，績(jī)效會(huì)議分為三類，分別為年度、季度與月季度績(jī)效會(huì)議，在會(huì)議召開后要進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，以此推動(dòng)績(jī)效考核工作的有序與高效開展。