人力資源規(guī)劃含義精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對策措施

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負責(zé)完成的。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責(zé)人力資源的分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文"target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻：

第2篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：教師;人力資源規(guī)劃視角;教學(xué)改革;創(chuàng)新模式;分析

文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據(jù)這個定義可以看出：①一個組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標和其成員的利益;③一個組織應(yīng)制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對人力資源的需求能夠如期實現(xiàn)。

本文將從以下三個方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵及其分類，實施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預(yù)測。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動計劃，如人員招聘計劃、人員流動計劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)及環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是廣義定義的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源，它所考慮的不只是某個具體的人員，而是一類人員，而且個人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。

二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性

人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過這些人力資源管理實踐的具體執(zhí)行，才能真正體現(xiàn)初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性如下。

（一）與工作分析的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標準崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關(guān)經(jīng)驗，只有對崗位做好分析界定后，才能對其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務(wù)，解決的問題及所需要的知識、經(jīng)驗和技能，以及對人員素質(zhì)的要求，無論是進行選拔、培訓(xùn)、還是確定薪酬水平，都需要了解某項工作有何具體要求，需完成哪些任務(wù)，以及這項工作所設(shè)計的范圍和復(fù)雜程度如何。

（二）與招聘的關(guān)聯(lián)性。在人力資源規(guī)劃的實施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源對于各部門招聘需求的被動性及招聘活動對于企業(yè)用人需要的滯后性，導(dǎo)致企業(yè)在員工隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)上的短期性與應(yīng)急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定有目標導(dǎo)向性與預(yù)見性的人員招聘規(guī)劃，即根據(jù)戰(zhàn)略的要求及勞動力市場的變化趨勢吸納、儲備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊。

（三）與培訓(xùn)的相關(guān)性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現(xiàn)狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)，使其提升現(xiàn)有能力水平及獲得新的技能，是彌補這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進行培訓(xùn)開發(fā)提供了目標與方向，使企業(yè)的需要與員工個人的需要能夠有效結(jié)合，并能提高培訓(xùn)開發(fā)的針對性與有效性。

（四）與績效評估的關(guān)聯(lián)性。一個完善的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評估員工是否完成了企業(yè)預(yù)定的績效目標，另一方面評估員工在履行工作任務(wù)過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補等。因此，績效評估的結(jié)果需要應(yīng)用在人力資源規(guī)劃上，通過對員工績效水平的評估顯現(xiàn)他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應(yīng)性及規(guī)劃的準確性。

（五）與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃的一個內(nèi)容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動力市場的競爭狀況、企業(yè)的支付實力，又要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實現(xiàn)與企業(yè)其他人力資源模塊的聯(lián)動。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來實現(xiàn)。

（六）與員工職業(yè)生涯計劃的關(guān)聯(lián)性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎(chǔ)規(guī)劃員工將來發(fā)展的人力資源管理活動。具體表現(xiàn)為制訂每一職務(wù)或職務(wù)序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時有跨職務(wù)或職務(wù)序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設(shè)計自我認知、成長和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規(guī)劃促進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實現(xiàn)企業(yè)目標。

（七）與員工關(guān)系管理的關(guān)聯(lián)性。良好的員工關(guān)系有利于提升企業(yè)形象進而促進人才招聘和產(chǎn)品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進而改進工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關(guān)系從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時，對于預(yù)期的人力資源需求與供給應(yīng)該要考慮到企業(yè)員工關(guān)系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關(guān)系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規(guī)劃的必要性

（一）有助于獲取和引進企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產(chǎn)、經(jīng)營進行詳細周密的計劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長計議。

（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計劃、短期計劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。

（三）有助于及時調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計劃地進行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對人力資源現(xiàn)狀進行重點盤點、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

參考文獻：

第3篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：核心競爭力 以人為本 人力資源管理 人力資本

1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢

1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進行一次．常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是—種應(yīng)急計劃。人力資源規(guī)劃的目標是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。

1.2 趨勢 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

2 人力資源管理模式探討

在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。

2.1 薪酬、福利留住人 作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。

2.2 企業(yè)文化溫暖人 企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。

2.3 滿足干事業(yè)的需要 工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機會讓員工為目標而努力。

2.4 感情留人 情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

2.5 正確的用人導(dǎo)向 一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

2.6 善待離職員工 員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。

3 員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心

員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關(guān)系認識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。員工關(guān)系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿?？墒钱?dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。

4 重視核心員工的發(fā)展

員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業(yè)和員工的 “雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責(zé)任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。

5 結(jié)論

人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]劉勇，趙斌.人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟縱橫，2010(11).

[2]毛丹.現(xiàn)代人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢[J].中國商貿(mào)，2011(18).

[3]彭志雄.淺析企業(yè)人力資源管理模式[J].中國商貿(mào)，2011(29).

[4]陸竹.企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新——生涯導(dǎo)向的人力資源管理[J].中國商貿(mào)，2010(08).

第4篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：招聘；問題；對策

人力資源管理的含義是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定的物力相結(jié)合的人力，進行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時對人的思想心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)組織目標。人力資源招聘是其中重要的一個環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。與此同時有效的招聘可增進組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。所以說企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘過程中存在問題剖析

招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問題。

（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。同時在現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標不明確。

（二）缺乏詳細的工作描述和崗位說明書

工作描述應(yīng)該說明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說明書必須包括該項工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得崗位說明書成為現(xiàn)實工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說明書在描述用語的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負責(zé)、管理”等詞語，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過小或者過大。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實際需要。

（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評價階段

招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運行的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標準不明確，缺乏系統(tǒng)性和問題設(shè)計不合理等問題。同時很少有企業(yè)對其招聘進行評估，使出現(xiàn)的問題得不到有效解決。

二、人力資源招聘對策探究

（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，按照實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而詳實的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。最后對規(guī)劃進行評價和修正。

（二）企業(yè)對工作描述應(yīng)規(guī)范詳實

崗位說明書應(yīng)準確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達到的目標、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時在招聘的過程中也要積極與部門管理者溝通，以便招聘到對企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會發(fā)生不斷的變化，所以崗位說明書也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時，企業(yè)都應(yīng)該及時對其進行修訂。

（三）設(shè)計規(guī)范的招聘流程

招聘流程包括：進行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計劃、招聘信息、對應(yīng)聘者進行資格審查和初步篩選、確定面試人、進行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評估。企業(yè)應(yīng)對招聘進行財務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見。在面試階段要充分準備，靈活提問，并對招聘工作進行階段性總結(jié)，慎重作出決定。

三、結(jié)語

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”由此可見招聘對于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]高永祥.現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題及對策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)， 2008（1）.

第5篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

從二十世紀五十年代后各國經(jīng)濟快速發(fā)展，人力資源在社會生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細息息相關(guān)。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經(jīng)濟學(xué)研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場，那么內(nèi)部市場的研究就一定要依據(jù)外部市場的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經(jīng)濟學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經(jīng)濟學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動經(jīng)濟學(xué)概述。經(jīng)濟學(xué)家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動經(jīng)濟學(xué)來研究勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟效益以及與此有關(guān)的社會經(jīng)濟問題的經(jīng)濟學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經(jīng)濟效益，包括微觀經(jīng)濟效益和宏觀經(jīng)濟效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經(jīng)濟學(xué)》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業(yè)，激勵工資等描述勞動經(jīng)濟學(xué)，以及其對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對戰(zhàn)略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經(jīng)濟學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個環(huán)節(jié)的運作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。而勞動經(jīng)濟學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場，財務(wù)各個部門來實現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競爭優(yōu)勢。

二、勞動經(jīng)濟學(xué)對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容對供求進行分析，了解當(dāng)前勞動力市場上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標準商品,能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據(jù)個人偏好不同而不同的消費—閑暇無差異曲線的預(yù)測。通對上述的分析明確勞動力市場的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經(jīng)濟學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標準如，每個員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經(jīng)濟學(xué)中的補償性工資差異范疇之內(nèi)。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

三、結(jié)束語

如果說產(chǎn)品市場和融資市場決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經(jīng)濟學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動經(jīng)濟學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經(jīng)濟學(xué)的理論和方法來運作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟利益，實現(xiàn)經(jīng)營目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項目建設(shè)管理辦公室

第6篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；企業(yè)

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

一、企業(yè)人力資源管理及特點

企業(yè)的人力資源成本管理指的是以企業(yè)現(xiàn)代管理的理論為指導(dǎo)依據(jù)，開發(fā)人力資源效益，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益為目標來進行，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，明確確定人力資源的成本構(gòu)成，建立完善的企業(yè)人力資源成本指標系統(tǒng)，制定企業(yè)的人力資源標準成本，確定企業(yè)的人力資源成本目標控制，規(guī)范企業(yè)人力資源成本的統(tǒng)計和分析評價的方法，建立完善的企業(yè)人力資源成本管理制度和體系，健全企業(yè)的人力資源成本預(yù)警體制及一系列的管理活動。

企業(yè)人力資源成本是一個具有相對性和動態(tài)性很復(fù)雜的問題。現(xiàn)在許多的企業(yè)效益不好、人力資源成本比例比較高，這主要是由于人力資源成本效益低，勞動生產(chǎn)率低所致。其次是勞動報酬等人力資源成本水平過高和人力資源成本增長過多引起的。所以不能簡單的看企業(yè)人力資源成本高低，更不可單純的控制和降低企業(yè)人力資源成本絕對水平，而要使勞動報酬等企業(yè)人力資源成本增長，建立在企業(yè)的經(jīng)濟效益增長基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源成本的投入產(chǎn)出效益提高。企業(yè)人力資源成本管理具有通用性、層次性與相對性。通用性指的是各級企業(yè)的人力資源成本管理大體相同；層次性指的是國家、行業(yè)、地區(qū)、人力資源成本管理的職責(zé)、幅度、任務(wù)是不相同的；相對性指的是國家、行業(yè)和企業(yè)人力資源成本大體相似。

二、影響企業(yè)人力資源成本增長的因素

企業(yè)的人力資源成本控制指的是運用各種各樣的方法，按限額開支，預(yù)定成本的限額，以實際和限額進行比較，衡量經(jīng)營活動效果和成績，同時用例外的管理原則改正不利的差異。廣義成本控制包括一切降低成本。是以最低的成本達到預(yù)定的效果為目的的?，F(xiàn)在，影響企業(yè)的人力資源管理成本控制的因素主要有以下四點：

(一)開發(fā)成本的因素。企業(yè)人力資源成本管理的開發(fā)成本因素主要指的是由于培訓(xùn)耽誤工作進而產(chǎn)生機會成本等的不可控制成本因素；組織費用、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果統(tǒng)稱為可控性成本的因素，控制重點主要目標是提高開發(fā)成本使用的效率?？刂崎_發(fā)成本可從三方面著手：第一，堅持用人和育人相結(jié)合；堅持組織培訓(xùn)和個人自學(xué)的結(jié)合；堅持培訓(xùn)質(zhì)量的提高，講求培訓(xùn)的效益，嚴格控制培訓(xùn)的組織費用，減少開支。第二，加強培訓(xùn)的需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃，堅持分類、分層次、分級培訓(xùn)，堅持普及和提高同時抓。第三，促進培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，鼓勵將所學(xué)新技能、新知識應(yīng)用在實踐中，及時到位的分析和調(diào)查的培訓(xùn)效果，總結(jié)成功和不足之處。

(二)取得成本的因素。招聘需求是取得成本因素主要，主要包括招聘人員的數(shù)量及職位和對應(yīng)的市場價格等。其中職位的市場價格等為不可控成本；招聘的需求導(dǎo)致錄用、選拔、安置費及招聘的全過程費用屬于可控成本?？刂迫〉贸杀究蓮南旅娴娜矫嫒胧郑旱谝?，選擇最優(yōu)的招聘方式，可以內(nèi)部競聘解決問題不在外面招聘，以節(jié)省成本，調(diào)動現(xiàn)有員工積極性和主動性。第二，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有的人力資源。第三，規(guī)范招聘的程序，把所需空缺職、職務(wù)、位數(shù)、擬采用招聘的方式和預(yù)算費用來納入計劃，選擇招聘時間、招聘成本、招聘人員以及崗位要求相匹配的招聘方式，不要偏面追求低成本。

(三)使用成本的因素。使用成本因素主要包括維持成本、調(diào)劑成本、獎勵成本等。在維持成本中，薪酬是企業(yè)的人力資源總成本中的最大部分，前者由崗位、學(xué)歷、年資等構(gòu)成，是不可控的成本；后者是由企業(yè)員工績效、經(jīng)營狀況等因素，是可控成本?？刂剖褂贸杀究梢詮囊幌氯矫嫒胧郑旱谝?，薪酬的發(fā)放要發(fā)揮激勵與制約導(dǎo)向的作用。第二，要制定合理薪酬計劃，確保成本不會溢出。第三，制定適合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，對于核心的人才采取市場領(lǐng)先的戰(zhàn)略，對于一般性的員工采取成本導(dǎo)向的戰(zhàn)略，對于普通員工采取市場跟隨的戰(zhàn)略。

(四)離職成本的因素。離職成本的因素主要是指管理人員、高級技術(shù)人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本控制，一部分是公平感缺失、發(fā)展空間受阻、激勵不夠等可控因素導(dǎo)致，一部分是因傷殘、年老、疾病、工作調(diào)動等不可控制的因素造成?？刂崎_發(fā)成本可從下面三方面入手：第一，以情感為機制留住人才，為員工帶來有家感覺，讓員工忠誠于企業(yè)，自愿主動的把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起來思考。第二，以激勵機制來留住人才，包括考核激勵、危機激勵和企業(yè)文化激勵。第三，以福利機制留住來人才，以激起員工最大熱情，并做到對內(nèi)公平，對外競爭力強。

三、企業(yè)人力資源成本的控制對策

(一)增強企業(yè)人力資源成本的控制意識

第一，要樹立科學(xué)人才的觀念，加大宣傳，同時提高對企業(yè)人力資源成本管理重要性科學(xué)認識，明確企業(yè)的人力資源同樣是需要成本核算的。第二，要對企業(yè)的人力資源成本有客觀的認識，企業(yè)的人力資源成本在企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中有重要的作用，并不是簡單多辦事及少花錢問題，要用高水平管理手段，來獲得最佳企業(yè)經(jīng)濟效益。第二，要有人力資源的成本控制意識，堅持合理的引進與使用人才，企業(yè)要正確的把握各崗位人才評價標準指標，切實把能力與業(yè)績作為衡量人才的重要標準，在人才選拔上要適才使用，充分挖掘潛在人力資源，使人力資源成本最低。

(二)合理調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)在許多的企業(yè)應(yīng)改變管理的組織結(jié)構(gòu)，減少不必要的中間層，推行平行式組織結(jié)構(gòu)，避免機構(gòu)無效性和重疊性。明確規(guī)定每個部門職能，規(guī)定每個崗位必須要承擔(dān)工作責(zé)任；并且部門之間和崗位之間必須緊密的銜接，一次來形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，進而來提高工作的效率。同時，崗位設(shè)置是為員工展現(xiàn)才能的，為培養(yǎng)人才提供足夠空間，讓企業(yè)成為個人的發(fā)展平臺。同時每個崗位還要有明確崗位描述，明確的要做到各個崗位的、權(quán)責(zé)到位、分工明確、職責(zé)清晰和考核有據(jù)，能夠進行有效及科學(xué)的考核。同時還要通過調(diào)整機構(gòu)，盡可能的減少員工之間能量內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工主觀能動性和積極性，提高勞動生產(chǎn)率。

(三)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

依據(jù)具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營管理的特點制定適合企業(yè)人力資源規(guī)劃。第一，完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃融合，使員工與企業(yè)發(fā)展相互促進，互為依托，有效的控制替代的成本。第二，建立完善的企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，做好每個階段人力資源規(guī)劃和需求預(yù)測，控制成本。第三，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，做到所選人員剛開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位需要，避免造成額外費用。

(四)加強薪酬的管理

第一，薪酬制度必須有利于增強和培育企業(yè)核心能力，在設(shè)計薪酬制度時體現(xiàn)企業(yè)的個性化特征，以核心價值觀和整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度相互關(guān)系和獨特作用。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理制度，并正確處理企業(yè)內(nèi)部公平及外部競爭關(guān)系，實現(xiàn)對員工有效的管理，調(diào)動員工工作熱情，促進其關(guān)注企業(yè)發(fā)展和生存。

四、結(jié)束語

目前科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)化和信息化使市場將向全球化趨勢發(fā)展。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，決策者們對人力資源成本及其價值進行研究，人才、人力資源成本、人力資源被提到了新的議程。這讓人才轉(zhuǎn)化為先進的生產(chǎn)力，進行人才資本化等等，已迫在眉睫。企業(yè)對人力資源成本有效管理與控制，成為了提高管理效能和培育企業(yè)文化，增強企業(yè)的核心競爭能力，推動企業(yè)快速發(fā)展的法寶。

參考文獻：

[1]張沽.企業(yè)人力資源成本控制問題研究[D].北京:首都經(jīng)貿(mào)大學(xué),2004.

第7篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；核心競爭力

一、醫(yī)院人力資源管理的原則

（一）以人力資源為醫(yī)院的核心競爭力

應(yīng)該看到，加入WTO后，醫(yī)院受到?jīng)_擊的首先是人才隊伍，人才流失是受到?jīng)_擊后的直接反映，醫(yī)院面臨第三波人才流失的沖擊。改革開放初期的“棄醫(yī)從藥”熱，形成第一波的沖擊。當(dāng)時流失的是一批低年資醫(yī)師，造成我國衛(wèi)生人才資源不小的浪費，但對具體醫(yī)院的影響并不明顯。第二波的沖擊是“棄公從私”熱，隨著私營醫(yī)療機構(gòu)的出現(xiàn)，使得國有公立醫(yī)院一批技術(shù)骨干“跳槽”而去，但由于私營醫(yī)療機構(gòu)規(guī)模有限，尚處于資本原始積累階段，薪酬雖然普遍高于公立醫(yī)院，但尚未形成較強的人才競爭力，對公立醫(yī)院人才隊伍的沖擊和影響也有限。

（二）以市場為導(dǎo)向

以市場為導(dǎo)向是現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下對社會上各種資源配置提出的基本要求?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟是主要依靠市場供求、競爭和價格等手段，組織與調(diào)節(jié)社會經(jīng)濟，達到資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟形式和機制。以市場為導(dǎo)向配置各種資源是WTO最核心和最高的原則。毋庸置疑，中國“入世”后，資本的流動擴張速度日益加快，資本投資的地域不斷擴展，從而不可避免地促進國內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進而要求重新調(diào)整勞動力在產(chǎn)業(yè)間、部門間和企業(yè)間的配置，這就會進一步消除國內(nèi)殘存的非市場導(dǎo)向的就業(yè)形式，加速形成以市場為導(dǎo)向的就業(yè)機制，極大地促進中國勞動力市場的建設(shè)。勞動力市場大環(huán)境的變化，這些變化包括：

1.傳統(tǒng)的勞動關(guān)系管理向勞資關(guān)系管理方向發(fā)展。在這里，勞資關(guān)系中的“勞”是指勞動力市場的供給方，“資”是指投資人從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所構(gòu)成的勞動力市場的需求方。在勞動力市場日益完善、就業(yè)市場化的條件下，任何類型的企業(yè)、經(jīng)濟單位均屬于勞動力需求一方。我們這里討論的“勞資關(guān)系”不帶有階級、政治的含義，是純經(jīng)濟的含義。

2.傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化。勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種經(jīng)濟利益關(guān)系，這種經(jīng)濟利益關(guān)系客觀上要受國家宏觀經(jīng)濟政策、產(chǎn)業(yè)政策和所有制結(jié)構(gòu)變化的影響，隨其變化而進行相應(yīng)的調(diào)整。今天，人力資源管理與開發(fā)己成為企業(yè)勞動管理的核心，從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把它和企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起是近年來企業(yè)管理的主要趨勢。

3.績效薪酬激勵成為人力資源管理的核心。“入世”后，為了在市場競爭中取勝，企業(yè)的人力資源管理，從招聘選拔、錄用考核、任用調(diào)配、工作評價、職位分析、績效考核、獎懲薪酬、員工培訓(xùn)等都將以人力資源開發(fā)為戰(zhàn)略，其中的核心是針對激烈的人才市場競爭，把戰(zhàn)略性的理念引入到薪酬領(lǐng)域中來，建立合理可行的績效薪酬激勵制度，使之成為勞動管理的核心，為吸納、維系和激勵優(yōu)秀的員工提供支持。面對這種變化，只有迎難而上以市場為導(dǎo)向來思緒我國醫(yī)院人力資源的對策才是可行的，才是適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要的。

二、設(shè)計科學(xué)的激勵機制

（一）以公平原則定義薪酬

薪酬是能夠為醫(yī)院帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換醫(yī)務(wù)人員勞動的一種手段。對員工來講，薪酬是他們從醫(yī)院獲得相對滿足的體現(xiàn)，是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。要使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，就需要把握好也能夠影響薪酬體系建設(shè)的哪些因素。一般來說，這些因素包括:

1.員工自身。員工自身方面主要涉及到個人的資歷、工作經(jīng)驗和個人潛力等。在醫(yī)院不論是醫(yī)療工作、護理工作還是管理與工程技術(shù)工作，都是實踐性很強的工作，員工在實際工作中的業(yè)績?nèi)绾?，與他們的工作經(jīng)驗和潛在能力關(guān)系相當(dāng)密切，所以，在建立薪酬體系時必須考慮員工個人方面的因素，這不僅是對員工個人能力的一種肯定，在員工看來，這也是他們個人價值的一種體現(xiàn)。

2.醫(yī)院因素。在醫(yī)院方面，影響薪酬的主要因素是經(jīng)濟因素和文化因素。經(jīng)濟效益好的醫(yī)院薪酬水平肯定會比較高，也容易留住優(yōu)秀的人才，這一點不難理解。但為什么醫(yī)院的文化因素會與醫(yī)院的薪酬分配有關(guān)呢？一個具有良好管理機制的醫(yī)院，它一般會有一個重貢獻、重業(yè)績的薪酬分配制度，這種制度可以鼓勵更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而形成了本醫(yī)院健康、競爭、向上的文化格調(diào)，有了這種文化，反過來又會影響醫(yī)院把高薪酬提供給那些高業(yè)績者，促進大家的競爭，從而使貢獻不同的員工享受到與他們的業(yè)績相匹配的薪酬待遇。

3.工作因素。醫(yī)院內(nèi)不同的崗位有著不同的特點和要求，在支付薪酬時，必然要考慮工作的價值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素。在組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》中，提出要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標準。這就是充分考慮工作因素和業(yè)績貢獻的體現(xiàn)。

4.勞動力市場。隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變和人才流動政策的完善，醫(yī)療人才就業(yè)視野己不在僅僅局限于家鄉(xiāng)或某一區(qū)域，因此，人們在應(yīng)聘職位時，常常要考慮與自己資格與能力相當(dāng)?shù)穆毼坏膭趧恿κ袌鰞r格，如果醫(yī)院在招聘人才一時，所提供的薪酬嚴重背離了勞動力市場價格，就很難招到高素質(zhì)的人才。所以市面上勞動市場的價格就是醫(yī)院的風(fēng)向標。

三、醫(yī)院人力資源管理改進策略

（一）構(gòu)建有效的醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理框架

1．做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃指通過對一個組織的人力資源現(xiàn)狀的分析、評估、預(yù)測醫(yī)院未來對人才的需求，以實現(xiàn)組織在未來某個時段內(nèi)，人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的動態(tài)平衡。人力資源規(guī)劃的程序大體可以歸納為3個部分：一是評價現(xiàn)有的人力資源，包括人力資源現(xiàn)狀和歷史；二是預(yù)測將來需要的人力資源；三是制定滿足未來人力資源需要的行動方案。人力資源規(guī)劃的具體實施包括：

（1）組成規(guī)劃工作小組。工作小組應(yīng)在行政院長領(lǐng)導(dǎo)下進行，工作小組成員應(yīng)包括醫(yī)院人力資源管理部門、財務(wù)部門、醫(yī)務(wù)管理部、護理部以及業(yè)務(wù)科室的負責(zé)人，也包括重點科室的專家，組成調(diào)研小組。（2）做好人力資源現(xiàn)狀調(diào)查:摸清總體人員的一般情況，如性別、年齡、學(xué)歷、能力、專業(yè)等；各科室、部門人員的性別、年齡、學(xué)歷及知識結(jié)構(gòu)；各級各類人員的知識、技能及其崗位的稱職情況；醫(yī)院各個時期，特別是最近幾年人員流動情況；醫(yī)院內(nèi)部人員成長情況。（3）對當(dāng)前宏觀人力資源環(huán)境進行調(diào)研。這就需要專門從事人力資源管理活動的管理者對國際國內(nèi)衛(wèi)生人力發(fā)展情況；衛(wèi)生人力資源供需狀況；衛(wèi)生人力市場行情；省內(nèi)外引進人才的必要性和可能性，并找出人力資源管理開發(fā)的制約因素進行分析調(diào)研，以確保醫(yī)院與國際國內(nèi)人力資源狀況接軌。另外，要特別注意醫(yī)療衛(wèi)生體制內(nèi)發(fā)生的重大醫(yī)療體制改革、衛(wèi)生政策和人才政策的變化，并預(yù)測由此可能引起的人力資源的發(fā)展變化。（4）做好人力資源需求預(yù)測:通過用德爾菲法、趨勢外推法等對醫(yī)院人力資源進行有效預(yù)測。并在醫(yī)院未來發(fā)展過程中，分析可能出現(xiàn)的人力資源問題、醫(yī)院未來可能最缺乏什么人才？醫(yī)院哪些崗位可能因發(fā)展需要引進人才？

從目前醫(yī)院人力資源管理開發(fā)現(xiàn)狀看，未來幾年人力資源戰(zhàn)略是各種戰(zhàn)略的制高點，如果醫(yī)院不在人力的配置、培養(yǎng)、使用、開發(fā)、穩(wěn)定和引進、合理流動等方面做好人力資源規(guī)劃，勢必將影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。為了使醫(yī)院人力資源管理邁向現(xiàn)代化，建議醫(yī)院適時引進人力資源管理專業(yè)人才。

2.做好醫(yī)院員工工作分析。建議使用現(xiàn)代人力資源管理軟件，提升醫(yī)院人力資源管理水平。醫(yī)院員工工作分析是醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，是指醫(yī)院人力資源管理部門對某一工作崗位（職務(wù)）進行分析，確定該崗位（職務(wù)）的特征、規(guī)范、要求、流程以及對員工素質(zhì)的要求等并以“崗位說明書”和“任職說明書”的形式體現(xiàn)出來。

醫(yī)院員工工作分析的過程包括:（1）準備階段：確定工作分析對象、確定資料來源、確定參與分析的機構(gòu)與人員、制定工作分析的進度；（2）調(diào)查階段:可以通過文獻法、問卷法等較為客觀、規(guī)范、量化的資源，對醫(yī)院某一工作崗位的工作要素、工作流程、工作規(guī)范、工作環(huán)境、工作對員工的要求等進行分析確定；（3）分析階段；（4）完成階段。

3.做好醫(yī)院員工的培養(yǎng)。在人才的開發(fā)上除了采取內(nèi)部培養(yǎng)、繼續(xù)再教育、外出進修的方式進行外，還可以采取加強在職研究生的培養(yǎng)；從外單位借用學(xué)科帶頭人；以及參加國際學(xué)術(shù)研討會等方式來培養(yǎng)人才、

4.做好醫(yī)院聘用制員工的管理。醫(yī)院員工聘用制是指按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，醫(yī)院與員工通過簽訂聘用合同，明確院方與被聘人員的責(zé)、權(quán)、利，保障雙方的合法權(quán)益。醫(yī)院員工聘用制包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。對聘用人員的正常流動建立健全人才流動制度，制定比較詳細的實施細則，包括明確違約責(zé)任等。

根據(jù)我國衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度改革的方向，即通過實行員工聘用制度，轉(zhuǎn)換醫(yī)院用人機制，實現(xiàn)醫(yī)院人事管理由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，從而建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的醫(yī)院人事管理制度。2002年人事部頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出:隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，建立充滿活力的用人制度。在醫(yī)院試行人員聘用制度，是加快推進人事制度改革、提高隊伍整體素質(zhì)、增強單位活力的重要措施。員工聘用制內(nèi)容包括：（l）員工招聘：招聘信息、人員面試、人員錄用；（2）員工績效考核；（3）員工的解聘、辭聘。

5.做好醫(yī)院員工薪酬管理。醫(yī)院薪酬概念是指員工因向醫(yī)院提供勞動、技術(shù)或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的回報，這種回報可以是金錢、物品等物質(zhì)形態(tài)，也可以是晉升、休假、榮譽等非物質(zhì)形態(tài)。具體說來，包括:工資、獎金、福利三個部分。

【參考文獻】

[1]李紅蕾.現(xiàn)代人力資源管理理論評介[J]當(dāng)代經(jīng)理人．2006，（13）.

第8篇：人力資源規(guī)劃含義范文

管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進,充分開發(fā)利用人力資源,已是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點。

1人力資源管理的內(nèi)涵與功能

1•1人力資源管理的內(nèi)涵1954年,德魯克在其《管理實踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進入80年代以后,在知識經(jīng)濟和全球化的新時代背景下,以哈佛大學(xué)和英國學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運作模式進行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關(guān)于人力資源管理的獨立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理,是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

1•2人力資源管理對礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會對企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:

1•3在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績效。在全國乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強地質(zhì)勘探工作的改進和創(chuàng)新,運用新的理論和技術(shù)方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實力的大前提,而高素質(zhì)人員是這個大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟技術(shù)指標,成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進都需要先進技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進技術(shù)人員的智慧和遠見。

3•對企業(yè)引進先進自動化控制技術(shù)、信息技術(shù),提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進有著不可估量的潛在力量。在當(dāng)今的信息時代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當(dāng)自動化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時候,引進這些技術(shù)無疑會提高礦山企業(yè)的效率,加強安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現(xiàn)

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長期從“經(jīng)濟人”假設(shè)出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經(jīng)濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關(guān)人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國有企業(yè),一部分集體企業(yè)實際上也沿用類似于國有礦山企業(yè)的管理機制。礦山企業(yè)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計劃經(jīng)濟時代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。

而對于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會人員流動性較大,礦山企業(yè)對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業(yè)未來人才的需求進行規(guī)劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:

1•人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)大部分都是國有企業(yè),在人力資源開發(fā)時,一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學(xué)地執(zhí)行各個環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識,或者只重專業(yè)知識卻不看應(yīng)聘者的個人素質(zhì),都會對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來是一個重視實際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費。

2•用才不合理。在人員進入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對其進行很好的績效評估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據(jù)量化不足,績效考核結(jié)果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用?！按箦侊垺鄙形磸氐状蚱啤Ｔ谛匠攴矫?現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導(dǎo)致人才流失。

育才不完善。從整個礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對員工的職業(yè)生涯進行很好的規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。

3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調(diào)動職工的勞動積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發(fā)長遠規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

3•2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學(xué)合理,就會產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對人力資源進行科學(xué)的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。

3•3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績效評估體系績效管理是企業(yè)激勵機制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個技術(shù)和數(shù)量指標密集的行業(yè)單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系。通過員工自身關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況來確定其應(yīng)得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評時,各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。超級秘書網(wǎng)

3•4改進礦山企業(yè)薪酬激勵體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質(zhì)和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質(zhì)和精神相融合的激勵措施才能讓員工獲得最大的滿意?，F(xiàn)行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵機制和約束機制。

1•強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態(tài)和貢獻程度,將考核結(jié)果作為計發(fā)薪酬的依據(jù)。

2•完善激勵機制。主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質(zhì)激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內(nèi)做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設(shè)立專項獎勵基金,如技術(shù)攻關(guān)獎、超產(chǎn)獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵。每季(年)評選工作業(yè)績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務(wù)升遷進行鼓勵。

3•建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強員工的責(zé)任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業(yè)算不上一個有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達到其預(yù)期目標。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長期堅持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營造愛護人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

參考文獻:

第9篇：人力資源規(guī)劃含義范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；問題；對策

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0142-02

隨著我國加入世界貿(mào)易組織以來。越來越多的外國企業(yè)涌入中國，國內(nèi)企業(yè)，特別是我國的中小企業(yè)面臨的競爭也愈來愈加激烈。如何制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略和進行有效的管理去適應(yīng)日益競爭的激烈環(huán)境、增強企業(yè)的競爭實力，成為決定企業(yè)生存的關(guān)鍵。而績效管理作為整個企業(yè)激勵體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，近年來已受到全社會的普遍關(guān)注。績效管理能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略，促進企業(yè)績效水平的提高，增強企業(yè)的競爭實力，進而使企業(yè)在市場競爭中求得生存和發(fā)展。在新的形勢下，如何建立一套合理而又科學(xué)的績效管理機制，已經(jīng)成為我同中小企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重，成為企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

一、績效管理的含義和戰(zhàn)略地位

1 績效管理的含義

所謂績效管理是指管理者與員工在職責(zé)目標與如何實現(xiàn)日標上達成共識，并在管理實踐中創(chuàng)造機會，促進員工取得有效成果的過程。

績效管理也可以被看作是一種投資行為，比較復(fù)雜，它由許多相互影響的因素組成，如考核主體、考核目標、工具、培訓(xùn)、流程、信息確認、考核結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用等。任一因素發(fā)生變化都會影響到其他因素，推動得好，可能帶來巨大利益；推動得不好，也有可能帶來很大的不利影響。

2 績效管理的戰(zhàn)略地位

績效管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具。企業(yè)的戰(zhàn)略，是要借助于人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)來具體實施的。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔(dān)著具體的實踐重任。由于績效管理的首要方法，是將企業(yè)的管理目標分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個職位的任職員工，因此對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而不斷改善企業(yè)整體的績效，企業(yè)的效率和價值隨之提高，員工獲取相應(yīng)的回報，企業(yè)的競爭優(yōu)勢的顯現(xiàn)和成果化的最終目標才能實現(xiàn)。

不言而喻，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，它影響了人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則好發(fā)展空間，在人力資源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用。

二、中小企業(yè)目前存在的問題

隨著我國社會經(jīng)濟的改革開放，我國大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)良好的發(fā)展趨勢，人力資源管理開發(fā)與管理狀況有了顯著的改善。但是，與大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)的人力資源管理狀況仍然存在較大的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1 大多數(shù)中小企業(yè)人才匾乏

我國廣大中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)濟實力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企業(yè)文化，難以在工作環(huán)境、收入待遇等方面滿足各類人才的需要，他們在人才市場中整體上缺乏競爭力吸引力，導(dǎo)致企業(yè)中技術(shù)人才、管理人才嚴重短缺。尤其是最近幾年來高校畢業(yè)生就業(yè)期望值偏高的傾向，中小企業(yè)招聘人才的難度更大，使得中小企業(yè)各類人才匾乏的問題更為突出。特別是對于廣大制造業(yè)中小企業(yè)來說，優(yōu)秀技術(shù)工人的短缺可見一斑。此外，大多數(shù)中小企業(yè)不僅難以引進各類適用人才，而且也難以留住人才，許多企業(yè)的人才流失率居高不下，已成為企業(yè)人才資源管理中十分棘手的問題。

2 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)的政策

人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。但是，日前，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于員工招聘、考核管理、績效評估、工資及福利管理的有關(guān)事項，忽略了市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略實施對人力資源管理的要求，普遍缺乏人力資源管理目標、規(guī)劃及戰(zhàn)略措施的制定與實施，更談不上建立支持人力資源規(guī)劃實施的政策體系，企業(yè)人力資源的定位不符合企業(yè)發(fā)展的實際需要，甚至相當(dāng)多的中小企業(yè)在制定并實施市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時，很少考慮實際他們的用人策略，人力資源配置不合理，嚴重影響了戰(zhàn)略管理的效果。

3 缺乏科學(xué)的績效指標體系

由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工具，大多數(shù)中小企業(yè)績效考核指標體系在一定程度上還沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。在我國很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解決對策

績效管理是激勵員工積極工作的重要手段。如何有效的激勵員工更加積極的工作，成為擺在企業(yè)面前的一個重要話題。針對上述中出現(xiàn)的問題，我們必須采取有效的手段予以解決。

1 建立人才機制

對于中小企業(yè)來說，要加大對人才引進力度，提供相關(guān)的優(yōu)惠保障措施，留住優(yōu)秀人才，使之能夠為企業(yè)謀取利益。同時，給員工提供一些培訓(xùn)，提高員工的技能和知識水平。另外，大力宣傳企業(yè)文化，積極引導(dǎo)員工，樹立主人翁意識，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，以便讓他以后更加積極投入工作。

2 更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。

3 完善績效管理體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。對績效管理體系的優(yōu)劣進行診斷和評價，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。

4 建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)

績效管理是管理者與員工持續(xù)不斷地進行雙向績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有利于管理者及時了解員工的工作狀況，針對存在的問題進行相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持；對員工來說，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進績效。管理者要營造一個坦誠、暢通的雙向溝通環(huán)境，管理者和員工就考核的結(jié)果及其原因、成績、問題及其改進措施進行及時有效地交流，并制定未來的工作計劃和績效改進目標?？冃贤ㄒ灤┯谀繕藢崿F(xiàn)的全過程，通過監(jiān)督指導(dǎo)及相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工不斷改進績效，促進目標的實現(xiàn)。

5 考核后面談——給員工說話的機會

通過考核后跟員工面對面交談，可以說，這是考核中最重要的步驟之一，然而卻被許多公司所忽略?？己瞬皇悄康?，關(guān)鍵是通過考核提高員工和企業(yè)的績效。所以考核后，主管領(lǐng)導(dǎo)一定要與員工單個面談，雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視。對考核得分高的員工，要公開表揚，同時給予一定的物質(zhì)獎勵。而對考核得分低的員工，要站在對方的角度予以忠告，當(dāng)然也要注意措辭委婉。

總之，績效管理在我國還是剛剛起步階段，尚不成熟，所以對我國中小企業(yè)而言，必須要向國內(nèi)外一些重大企業(yè)尋求經(jīng)驗和教訓(xùn)，以免多走彎路，同時要大膽探索，不斷創(chuàng)新，以便早日建立屬于自己的績效管理體系，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻：

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