人事主管崗位職責(zé)精選(九篇)
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第1篇：人事主管崗位職責(zé)范文
二年以上工作經(jīng)驗(yàn)|男|25歲（1990年3月6日）
居住地：陜西
電 話：152********（手機(jī)）
E-mail：
最近工作 [ 1年8個月]
公 司：XXX東勝地產(chǎn)
行 業(yè)：房地產(chǎn)
職 位：行政人事主管
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
專 業(yè)：人力資源管理
學(xué) 校：陜西師范大學(xué)
自我評價
本人從事企業(yè)管理工作多年，積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，如人力資源，生產(chǎn)，銷售，采購，財務(wù)，倉庫，iso，質(zhì)量，目標(biāo)管理，績效考核，成本管理，6s管理等，企業(yè)戰(zhàn)略制定等，平時工作中積累所有管理規(guī)范的文件和表格。處事風(fēng)格邏輯清晰，把握關(guān)鍵，具有獨(dú)立見解;勇于承擔(dān)責(zé)任，具有獨(dú)立處理事情的能力。
求職意向
到崗時間：一個月之內(nèi)
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：房地產(chǎn)
目標(biāo)地點(diǎn)：陜西
期望月薪：面議/月
目標(biāo)職能：行政人事主管
工作經(jīng)驗(yàn)
2013 /7—至今：XXX東勝地產(chǎn) [1年8個月]
所屬行業(yè)： 房地產(chǎn)
行政 行政人事主管
1、負(fù)責(zé)公司員工的招聘;員工入職、轉(zhuǎn)正、社保辦理、調(diào)薪、人事調(diào)動、離職、解聘等與相關(guān)人動事宜的手續(xù)辦理。
2、負(fù)責(zé)人事檔案的建立與保管，項目部各原件資料、光盤、招投標(biāo)文件等的檔案保管;以用員工證件(含特殊工種證件)、公司資質(zhì)證件的保管及年審工作。
3、公司印章管理，公司辦公用品及會議材料等管理工作。
4、編制公司招聘流程、績效考核方案、薪酬福利、員工手冊、規(guī)章管理制度等體系文件的修正、完善及組織實(shí)施。
5、負(fù)責(zé)處理員工投訴、協(xié)助處理員工與公司勞動爭議;以及完成上級交辦的臨時工作 。
2012/7—2013 /7：XXX公司[1年]
所屬行業(yè)： 能源、礦產(chǎn)
行政 人事行政
1.建立并完善人力資源管理體系，制度和完善人力資源管理制度；
2.制定崗位說明書，落實(shí)各崗位職責(zé)和工作內(nèi)容；
3.負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘，錄用，合同簽訂，建檔，轉(zhuǎn)正，辭退，離職，調(diào)動，考核等人事系列化基礎(chǔ)管理工作；
4.協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各部門的人才招聘，員工培訓(xùn)，績效考評，薪酬等工作的進(jìn)行，確保企業(yè)人力資源的合理利用；
5.根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行人力資源整體分析和人才儲備工作；
6.組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實(shí)施；
7.負(fù)責(zé)指導(dǎo)客戶質(zhì)量、社會責(zé)任驗(yàn)廠及對供應(yīng)商評估；
8.上級交辦的其他工作。
教育經(jīng)歷
2009/9—2013/6陜西師范大學(xué)人力資源管理 本科
證 書
2012/6 大學(xué)英語六級
2010/6 大學(xué)英語四級
第2篇：人事主管崗位職責(zé)范文
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時間和精力。
四、培訓(xùn)工作
職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提取。因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90％的合格率。然而，培訓(xùn)會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之，在公司市場運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。
當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成；
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng)；
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)；
第3篇：人事主管崗位職責(zé)范文
大家好!首先，我對自己能工作在深長運(yùn)這樣一個快節(jié)奏、高效率、充滿生機(jī)與活力的企業(yè)里，感到十分榮幸;其次我要感謝公司領(lǐng)導(dǎo)采取競聘上崗的用人機(jī)制給了我這次可以充分展示的機(jī)會。
美國著名政治家富蘭克林有句名言：“推動你的事業(yè)，而不要讓你的事業(yè)推動你。”今天我本著鍛煉自己，為大家服務(wù)的宗旨，競聘人事主管，希望能得到各位領(lǐng)導(dǎo)的支持。
(個人簡歷)
1996年9月，我被分配至中國聯(lián)合通信有限公司深圳分公司，當(dāng)時聯(lián)通深圳分公司剛剛成立，我很榮幸的成為該公司的一員。因工作需要，從進(jìn)入公司之初就一直從事人事工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下、在各部門經(jīng)理的悉心指導(dǎo)及各位同事的熱心幫助下，我從各方面嚴(yán)格要求自己，努力克服工作環(huán)境改變、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)不熟悉等客觀因素，較快的融入了這個大家庭，較好地完成了自己的本職工作。按照崗位職責(zé)要求，我主要負(fù)責(zé)處理辦公室日常行政性事務(wù)管理工作，具體負(fù)責(zé)公司人事管理、行政后勤工作，同時協(xié)助部門經(jīng)理承擔(dān)協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的職責(zé)，并協(xié)助公司的其他部門正常開展工作。
之所以參加競聘并不是因?yàn)榭吹接泻玫奈恢镁兔つ康膮㈩A(yù)，不為做官，只為做事，能在工作中全面的發(fā)揮自己，更好的為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自身的價值：
一、多年的工作煉就了吃苦耐勞性格作風(fēng)
要想做好管理工作，必須先做人，再做事。一個不稱職的管理者，只是件次品，而一個品質(zhì)不好的管理者，則是危險品。我有著吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神，胸懷坦蕩，勤奮務(wù)實(shí)。處事的原則是“做人要誠實(shí)、做事要扎實(shí)”。
二、具有積極奮取、努力學(xué)習(xí)的精神
我有較為強(qiáng)的管理理論基礎(chǔ)。自從工作以來，我始終不忘讀書，勤學(xué)習(xí)，善思考，多研究，不斷給自己充電，先后取得了多項資格證書，并于03年成為了助理人力資源管理師。目前我又在廣東學(xué)院調(diào)查分析師專業(yè)就讀本科，也即將畢業(yè)。能夠?qū)⒗碚撀?lián)系實(shí)際，將學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中去。
三、具有敏銳的思想與較強(qiáng)的工作能力
我思想比較活躍，接受新事物比較快，愛學(xué)習(xí)、愛思考、愛出新點(diǎn)子，工作中非常注意發(fā)揮主觀能動性，有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和超前意識，這有利于開拓工作新局面，尤其適合在激烈市場競爭條件下的企業(yè)管理工作。我還有較好的語言組織能力和較強(qiáng)的工作能力。目前在做好統(tǒng)計工作的同時，我還是廣東省作家協(xié)會的成員，我所寫的多篇文章被各雜志刊登。
四、最重要的一點(diǎn)，我有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和永不服輸?shù)木?/p>
一個人如果沒有追求，沒有進(jìn)取精神，時刻以追求高標(biāo)準(zhǔn)來鞭策、激勵自己，那么，無論在工作上還是在事業(yè)上，都不會有大的作為。在這方面，我深有感觸，自參加工作的那天起，我就給自己制定了一個目標(biāo)，那就是：無論做什么工作，干，就要干好，就要做得比別人優(yōu)秀，我相信自己的能力，我自信，經(jīng)過努力，我一定能成功!
“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。”機(jī)遇永遠(yuǎn)屬于那些有所準(zhǔn)備的人。正是因?yàn)檫@幾年如一日辛勤的工作，才使我獲得一些喜人的成績。但這些成績的取得與公司的領(lǐng)導(dǎo)和諸位評委培養(yǎng)、支持和鼓勵是分不開的，我再次向您們表示衷心的感謝!金無足赤，人無完人。在肯定優(yōu)勢的同時，我也清醒地認(rèn)識到自己存在一些不足之處：對于人事工作，我已經(jīng)擱置了幾年。不過我有信心，并相信勤能補(bǔ)拙，憑著我的年輕，憑著我對新事物的接受能力和敏捷的思維，在今后工作中在同志們的幫助和關(guān)懷下我會克服不足，把工作做得更好。
以上諸多的實(shí)際情況決定了我能夠更快地進(jìn)入人事主管的角色，大力的開展工作。如果我能夠競爭上人事主管這項工作，我將在各位領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，做好“三項工作”。
一、實(shí)現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”
一是實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。即由統(tǒng)計員的具體項目工作向人事主管角色轉(zhuǎn)變。人事部在公司的各項重大決策的形成和貫徹落實(shí)的過程中，發(fā)揮積極的決策參謀作用，具體表現(xiàn)在決策前的資料準(zhǔn)備、決策中的建議和決策后的督查落實(shí)三個方面。工作既要積極主動，又要始終與領(lǐng)導(dǎo)保持一致，做到思想同心，工作同步，目標(biāo)同向，上知方向，下知實(shí)情，遠(yuǎn)知信息、近知意圖，緊緊圍繞公司經(jīng)營發(fā)展和提高效益這個中心認(rèn)真履行好工作職責(zé)。既當(dāng)指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，發(fā)揮整體優(yōu)勢，創(chuàng)造一個良好的、積極的工作氛圍。
二是實(shí)現(xiàn)思維方式的轉(zhuǎn)變。從做統(tǒng)計員時的“領(lǐng)導(dǎo)交辦，辦就辦好”的思維方式向“怎樣去辦，怎樣才能辦好”的主動尋求開拓工作新局面的思維方式轉(zhuǎn)變。
二、做好“三項工作”
一是完善并修訂人事部的工作目標(biāo)，提高工作水平，提高運(yùn)行效率，提高服務(wù)質(zhì)量;強(qiáng)化服務(wù)意識，改善服務(wù)條件，提高服務(wù)層次;作好大家的人事保障工作,不拖不等。
1、結(jié)合工作勤于思考，從領(lǐng)導(dǎo)的角度思考應(yīng)該需要提供什么樣的信息、要作出什么樣的工作部署;從其他部門的角度思考他們?nèi)鄙偈裁礃拥姆?wù)，需要提供什么樣的信息;從員工的角度出發(fā)，思考員工目前有哪些實(shí)際困難，該如何去幫助解決。
2、做好“上行下達(dá)、下情上達(dá)”的重要環(huán)節(jié)。對上級交辦的任務(wù)、對其他部門的具體要求，能辦的一定馬上就辦;對反映工作的動態(tài)性信息要嚴(yán)格按照時間要求及時上報。
3、多到各部門走走，多了解情況，以求及時掌握工作動態(tài)，爭取工作主動。
二是做好協(xié)調(diào)工作。首先是內(nèi)部協(xié)調(diào)，對內(nèi)部而言，在日常工作中，協(xié)調(diào)好上下級關(guān)系，遵循把方便留給各部門的原則，使其和諧順暢;其次是注意強(qiáng)化外部協(xié)調(diào)，與相關(guān)部門有關(guān)處室建立良好的工作關(guān)系，使公司一些工作能夠順利有效的進(jìn)行。再次是增進(jìn)辦公自動化進(jìn)程,在公司財力允許的情況下改善公司的辦公條件,使用先進(jìn)的軟件為公司的管理工作錦上添花。
三是緊密圍繞公司發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強(qiáng)企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點(diǎn)，以重視績效、強(qiáng)化激勵為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的職工社會保險體系，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。
具體措施和做法：
1、推進(jìn)二個創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式。
一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)”觀念，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念;樹立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬拧⑽瞬诺睦砟睢?/p>
二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點(diǎn)。把引得進(jìn)、留得住人才作為工作的眼點(diǎn)，加強(qiáng)人才載體建設(shè)，探索建立公司引進(jìn)、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機(jī)制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。
2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進(jìn)行人才儲備的原則。做出符合實(shí)際的需求計劃，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機(jī)制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實(shí)行“新人新辦法”。進(jìn)一步完善勞動合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。
3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)。要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體系。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，變被動培訓(xùn)為主動培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。按照“重點(diǎn)干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，普通人員經(jīng)常培訓(xùn)”的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位評委，面對著大家信任和期待，我看到了希望的所在，同時也意識到壓力的所在、責(zé)任的所在，但不管是壓力也好，阻力也罷，我很自信，相信自己，也相信人事主管工作將會凝聚大家的力量和智慧，相信“阻力”和“壓力”都必將成為我們工作的動力。
古人說：“不可以一時之得意，而自夸其能;也不可以一時之失意，而自墜其志。”競爭上崗，有上有下，無論上、下，我都將以這句話自勉，一如既往地勤奮學(xué)習(xí)、努力工作。最后，我想用一句話來結(jié)束我的報告：“你選擇了我，我選擇了你，給我一個機(jī)會，還您一個驚喜，讓我們一起風(fēng)雨兼程，共同進(jìn)步。”謝謝大家!
競聘人：XXX
20xx年7月12日星期四
范文二：
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你們好!首先，借此機(jī)會感謝公司給予這次鍛煉的機(jī)會，感謝超市各位領(lǐng)導(dǎo)對我的培養(yǎng)，感謝各位同事在工作、生活中給予的關(guān)心和幫助。我十分珍惜這次競聘機(jī)會，希望能通過競聘鍛煉自己，提高自己。無論結(jié)果如何，我認(rèn)為能夠參與競聘的過程本身就意義重大。下面我就自己的基本情況、對崗位的認(rèn)識及今后工作大概設(shè)想向大家作以匯報：
我今年24歲，2008年7月進(jìn)入超市工作，現(xiàn)在服務(wù)臺管理日常顧客退換貨和廣播工作我今天競聘的工作崗位是部門主任一職。
主任崗位是一個極具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的崗位，結(jié)合崗位特點(diǎn)，我認(rèn)為我符合崗位要求。
1、具有工作熱情。兩年的工作磨練和學(xué)習(xí)，使得我在工作中不斷成長，對部門工作也有了一定的了解。不足的是，我尚年輕，沒有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)。但正是因?yàn)槟贻p，我喜愛有挑戰(zhàn)性的工作，接受新事物較快，可塑性較強(qiáng)。
2、為人坦誠、心態(tài)平和，容易贏得顧客的好感與信任，上對領(lǐng)導(dǎo)要積極主動;下對員工更要以身作責(zé)在服務(wù)臺工作，每天要面對很多繁瑣的事情和對待很多不同的顧客，使我逐漸克服了心浮氣躁的缺點(diǎn)。同時在同事相處過程中，使我學(xué)會了誠懇待人、謙虛謹(jǐn)慎，因此我始終堅持團(tuán)結(jié)不特立獨(dú)行，尊重權(quán)威不妄自菲薄，遇事懂得及時與人溝通，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作能力。
3、性格能動能靜，動而不浮躁，靜而不呆板。這樣的崗位性質(zhì)，培養(yǎng)了我較敏銳的洞察力和樂觀、外向的性格。要求我必須甘于奉獻(xiàn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠吃苦耐勞，使我具有了較強(qiáng)的敬業(yè)精神和組織協(xié)調(diào)能力。工作崗位的巨大差異，極大地促進(jìn)了我性格的形成，全面提升了我的綜合素質(zhì)。
當(dāng)然，我也有很多缺點(diǎn)，例如工作有時情緒化、偶爾有惰性，粗心大意、處理事情有時候不夠果斷、存在依賴心理等，我會在日后工作中努力克服，爭取個人素養(yǎng)整體提升。
如果這次競聘成功，我將竭盡所能、虛心請教，積極協(xié)助部門經(jīng)理做好各項工作，具體想法如下：
1、積極發(fā)揮參謀和助手作用。主任職責(zé)主要是協(xié)助經(jīng)理工作。我愿全力配合經(jīng)理，工作到位不越位，努力盡責(zé)不爭功，特別是在核心問題上，處處尊重，維護(hù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)地位。在工作中，無論分管哪方面，都身先士卒，盡心盡力認(rèn)真做好工作。
2、盡快適應(yīng)崗位轉(zhuǎn)換。如果有幸競聘成功工作，我將盡快轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉業(yè)務(wù)知識，強(qiáng)化營銷技能，通過加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，為部門經(jīng)理提供合理建議。
今天，我是本著學(xué)習(xí)、鍛煉、提高的目的來參加本次競聘，如果組織選擇了我，我會傾我所能，全力工作，不辜負(fù)超市領(lǐng)導(dǎo)厚望。如果不幸落聘，我也不會氣餒，我將努力克服自身不足，繼續(xù)為超市發(fā)展多做貢獻(xiàn)。
第4篇：人事主管崗位職責(zé)范文
一、人事專干的苦
1、受辦學(xué)自制約。行政人事主管部門下派教師的現(xiàn)實(shí)，行政按分配分派財物的現(xiàn)狀，使得校長上報人、財、物的計劃，常常在等待中失望，因?yàn)橥綅徍蠼處煂I(yè)不對口，不需要的東西給了很多需要的卻沒有。有時地域好的學(xué)校，教育主管部門幾乎一插到底，易進(jìn)難出，學(xué)校人事聘任實(shí)際上是一種行政強(qiáng)制行為和教師的被迫服從。面對這樣的現(xiàn)實(shí)，校長難于管理，人事專干也苦于工作很難開展。
2、受編制計劃制約。編制決定身份，身份產(chǎn)生的優(yōu)越性使教師產(chǎn)生依賴和惰性，教師有了安全感，我是編制中人，你校長能奈我何，教師的責(zé)任感、使命感和危機(jī)感相對缺乏。有的教師無編和有編狀態(tài)迥然，讓我們哭笑不得。教書只是他們一門謀生的手段，沒有教育職業(yè)理想。
3、受計劃經(jīng)濟(jì)思想束縛和制約。吃“大鍋飯”、圖安逸思想根深蒂固。資歷、職稱決定一切，有的教師獲得了高級職稱后，教師專業(yè)成長就幾乎處于停滯狀態(tài)，而骨干教師、名優(yōu)教師要多干而在物質(zhì)待遇上卻沒有明顯的優(yōu)勢，學(xué)校里干多干少一個樣，干好干壞一個樣，多勞少得，優(yōu)質(zhì)不能優(yōu)酬，甚至有的學(xué)校不干的多得，多干的被人恥笑，用人的激勵機(jī)制無法實(shí)現(xiàn)。
4、“教師聘任合同制”沒有實(shí)現(xiàn)“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。有的單位出現(xiàn)吃“吃空餉”、“磨洋工”、“早休養(yǎng)”等消極現(xiàn)象，很多學(xué)校是超編嚴(yán)重，卻上課教師嚴(yán)重不足，而教學(xué)輔助人員臃腫，校長難以安排。
二、對學(xué)校人事管理的期望：
1、關(guān)于校長：一名好校長，一所好學(xué)校。校長的選拔、培訓(xùn)、考核、獎懲等應(yīng)該建立一體化的機(jī)制。如果校長管理實(shí)行職前培訓(xùn)上崗制、職位職級制，職后考核淘汰制效果會更好。淡化或取消任命制和行政級別制，淡化校長“官本位”，強(qiáng)化校長“職業(yè)化”。校長有嚴(yán)格的任期考核，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行校長職級制，根據(jù)職級落實(shí)校長的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇；如果任期內(nèi)辦學(xué)實(shí)績平平，可以實(shí)行誡勉談話直至淘汰出局，建立能上能下，能進(jìn)能出的校長職級機(jī)制，讓一批教育專家在良好的機(jī)制中自由成長。
2、教師人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，使教師身份社會化。行政編制部門應(yīng)該根據(jù)每所學(xué)校的學(xué)生數(shù)和用編標(biāo)準(zhǔn)將編制核算到校，教師編制應(yīng)該到崗而不是到人；教師職稱建立“低職高聘”和“高職低聘”的機(jī)制，打破職稱“終身化”的局面?？冃Э己艘茖W(xué)性與合理性，不能硬套企業(yè)的模式。細(xì)化崗位的設(shè)立，堅持量化考核與模糊考核相結(jié)合，突出過程考核，淡化結(jié)果評估，為教師創(chuàng)造性地工作營造良好的氛圍。
3、真正實(shí)行教師聘任合同制，合理引導(dǎo)好教師流動?！敖處熎溉魏贤啤钡暮诵模且呀處熗迫霂熧Y市場，通過應(yīng)聘和校長簽訂“聘任合同”，實(shí)現(xiàn)平等的多向選擇過程。如果真正參與師資市場的競爭，會就打破原有的“鐵飯碗”，實(shí)現(xiàn)面向全社會的全員招聘，雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。
4、學(xué)校內(nèi)部人事管理機(jī)制的建立健全。打破原來基本上是平均主義的分配制度，實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作數(shù)量和質(zhì)量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度，實(shí)施能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來，切實(shí)落實(shí)績效考核，有效地調(diào)動教職工勞動的積極性。
5、按需區(qū)別對待每一個教職工。教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別，要學(xué)會區(qū)別對待。首先在競爭擇崗上，一視同任；在擇崗?fù)瓿珊蠊ぷ髁坑嬎惴矫妫紤]工齡，其次老同志的工作量計算，還要除以全校的平均工齡的2至3倍，也算是對老職工少干點(diǎn)工作的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，如果老同志多干工作仍會多取酬，少干也應(yīng)少取酬。
第5篇：人事主管崗位職責(zé)范文
民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個重要組成部分。近年來，我國民營企業(yè)取得長足發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)在整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。截止到2003年底，私營企業(yè)比上年凈增57萬戶，增幅達(dá)23%，總戶數(shù)已超過300萬家；注冊資金比上年凈增1萬億元，增幅達(dá)42%。目前，我國共有個體工商戶2300多萬戶。2003年，私營企業(yè)向國家上繳稅金1388.3億元，比2000年增長46.8%；個體工商戶上繳1047.5億元，比2000年增長48.7%；而同期全國增長20.4%，國有企業(yè)增長9.9%，集體經(jīng)濟(jì)下降19.9%，港澳臺投資企業(yè)增長14.8%，外商獨(dú)資企業(yè)增長26.1%。2003年民營工業(yè)的增加值已達(dá)21637億元，占總工業(yè)增加值的52.7%。在出口創(chuàng)匯方面，2003年私營企業(yè)出口總值達(dá)347.44億元，比2002年增長149.7%，其增長幅度大大高于其它類型的企業(yè)。在解決就業(yè)問題方面，據(jù)勞動保障部統(tǒng)計，在我國7.374億就業(yè)人口中，民營經(jīng)濟(jì)吸納的就業(yè)量(含農(nóng)業(yè)勞動力)占到90%以上；如果不含農(nóng)業(yè)勞動力，民營經(jīng)濟(jì)吸納的就業(yè)量為1.9億人，占全社會就業(yè)總量的26%。另外我國實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的下崗失業(yè)人員中，也有80%以上是通過非公有制經(jīng)濟(jì)和多種形式再就業(yè)的。2003年，個體、私營經(jīng)濟(jì)吸納就業(yè)人員735萬人，增幅高達(dá)9.2%。
但是，民營企業(yè)在發(fā)展過程中還存在很多問題。民營企業(yè)的生存狀況更是令人擔(dān)憂，資料顯示中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年，北京中關(guān)村“電子一條街”5000家民營企業(yè)生存期超過5年的只有430家，其余91.4%已倒閉或破產(chǎn),生存期超過8年的企業(yè)只占總數(shù)的3%左右。民營企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題，表明其競爭力較弱，尤其現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)已與世界經(jīng)濟(jì)接軌，民營企業(yè)面臨與眾多大型國際強(qiáng)勢企業(yè)競爭。在這一背景下，我們的理論工作者應(yīng)幫助民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出改進(jìn)措施，以提高民營企業(yè)的核心競爭力。本文在通過對廣東省佛山市某一民營企業(yè)進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上總結(jié)出民營企業(yè)在內(nèi)部管理方面存在的問題，并提出解決的措施與建議。
漢拉德、凱瑞哈默等人提出的企業(yè)核心能力理論認(rèn)為：與企業(yè)的外部條件相比，企業(yè)內(nèi)部條件對于企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢具有決定性作用，企業(yè)內(nèi)部能力、資源和知識的積累，是企業(yè)獲得超額收益和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)要想形成核心競爭能力與優(yōu)勢，必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分利用企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部資源，提高內(nèi)部運(yùn)作效率。
我國很多經(jīng)濟(jì)工作者和理論工作者對民營企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)與企業(yè)競爭力存在的問題進(jìn)行了大量的研究。胡大立、馬士華認(rèn)為民營企業(yè)短命的原因歸根結(jié)底是核心競爭力問題，培養(yǎng)和增強(qiáng)核心競爭力是民營企業(yè)長壽的唯一法則。田家華認(rèn)為我國民營企業(yè)中普遍存在“后勁不足、曇花一現(xiàn)”現(xiàn)象是企業(yè)核心能力不足的反映。
基于以上理論基礎(chǔ)與研究現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，制約民營企業(yè)競爭力提高的主要因素在于民營企業(yè)內(nèi)部管理方面存在的問題，而這里的關(guān)鍵是存在什么樣內(nèi)部管理問題，應(yīng)該如何解決。圍繞這一研究目的，筆者對廣東省某市一家民營企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查（為尊重該企業(yè)，我們在此省略企業(yè)名稱及企業(yè)情況介紹）。
2. 調(diào)查方法設(shè)計
一個企業(yè)的內(nèi)部管理與運(yùn)作狀況如何可以從企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀況反映出來。為此我們選擇企業(yè)中各職能部門管理人員的工作態(tài)度、工作效率、實(shí)際工作時間、協(xié)調(diào)與合作情況等作為研究重點(diǎn)。針對這一重點(diǎn)，我們組織了20名高校管理專業(yè)大學(xué)生對所選的民營企業(yè)中的8個職能部門40余名管理人員進(jìn)行為期10天的調(diào)研，運(yùn)用工作日寫實(shí)方法進(jìn)行研究。主要是將調(diào)查對象每天從上班時刻至下班時刻內(nèi)每一分鐘所做的事情全部記錄下來，然后分析其有效時間、無效時間、效率，并將管理人員自我寫實(shí)結(jié)果與學(xué)生寫實(shí)結(jié)果進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)很多值得關(guān)注的問題。
3. 調(diào)查結(jié)果分析
通過對調(diào)查資料的整理分析，我們發(fā)現(xiàn)在民營企業(yè)內(nèi)部管理方面存在很多問題。
3.1 員工自覺性低，缺乏奉獻(xiàn)精神
在學(xué)生對員工工作進(jìn)行寫實(shí)的十天里，員工的工作行為發(fā)生了很大變化。比如，生產(chǎn)部的一位車間主管，根據(jù)自我寫實(shí)和車間人員的反映，平常很少下車間巡視，至多也只是在辦公室門口望望車間而已。在學(xué)生對其寫實(shí)的幾天內(nèi)，卻每天到車間巡視2次以上，每次耗時45分鐘左右。工程部的一位主管原本自我寫實(shí)時，外出購買設(shè)備次數(shù)很少，但在學(xué)生對其寫實(shí)的過程中，卻發(fā)現(xiàn)其幾乎天天去市區(qū)購買設(shè)備，而且差不多用了一半以上的工作時間。
從學(xué)生對品質(zhì)管理部的寫實(shí)來看，質(zhì)檢員的工作負(fù)荷確實(shí)很大，但是根據(jù)生產(chǎn)部反映，在學(xué)生對其寫實(shí)的幾天里，品質(zhì)管理部交給生產(chǎn)部的巡檢報告有十幾份，而平常僅僅幾份而已；車間一般工人也反映，質(zhì)檢員平時到車間的次數(shù)并不是很多。
學(xué)生寫實(shí)過程中管理人員表現(xiàn)出來的反常行為，表明員工的自覺性較低，有人監(jiān)督與沒人監(jiān)督差別較大，缺乏主人翁精神和奉獻(xiàn)精神。
3.2 分工不夠分明，部門間協(xié)作不夠理想
職責(zé)分明，既要分工又要合作是企業(yè)內(nèi)部管理，提高效率的基本要求。早在20世紀(jì)，古典管理學(xué)家法約爾在其著名的管理14條原則里就提出分工與合作的主張。但通過工作業(yè)務(wù)分析，我們發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)職責(zé)分工不夠明確，部門間協(xié)作不夠理想。該公司人事主管和廠務(wù)主管工作責(zé)任界定不夠清楚，人事主管做的主要是考勤和員工招聘，但是廠務(wù)主管也負(fù)責(zé)員工招聘。同是追一種原料，同一天生產(chǎn)部副部長追了兩次，車間主管追了一次。報關(guān)組的主管與報關(guān)員同時負(fù)責(zé)進(jìn)出口貨物的報關(guān)工作以及領(lǐng)取各種公司單證。另外，有一車間副主管主要工作職責(zé)是開單、派工，工作日寫實(shí)中發(fā)現(xiàn)他還驗(yàn)貨；另一車間副主管多數(shù)時間在進(jìn)行工藝研究，處理產(chǎn)品加工問題，還有的副主管主要工作內(nèi)容是審查工時單，相同的崗位，工作內(nèi)容不同由此可見其工作安排方面隨意性大。寫實(shí)還發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)部與物資控制部、工程部的工作不夠協(xié)調(diào)，生產(chǎn)部門不能夠及時將生產(chǎn)所需材料信息向物資控制部傳遞，工程部門不按規(guī)定對機(jī)器設(shè)備進(jìn)行檢修，結(jié)果，經(jīng)常由于卻材料或機(jī)器故障而停產(chǎn)。
3.3加班消耗時間多、效率低
加班本來是因?yàn)槟承r候，工作任務(wù)緊，在正常上班時間無法完成而采取的措施，如果正常上班時間可以完成任務(wù)，則不需要加班?？墒?，我們通過寫實(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司很多員工加班不是真正為了工作需要，而是為了多拿加班工資。如生產(chǎn)部的一位管理人員在加班時間大多只是用來翻看、整理資料，例行公事巡回車間，無實(shí)際效果。車間另一管理人員在自我寫實(shí)時，有很多晚上加班，而在學(xué)生對其寫實(shí)的一周內(nèi)卻無加班記錄，明顯是由于晚上加班并沒有什么實(shí)際的工作，僅僅是為了賺取加班費(fèi)而已。還有的管理人員有意將白天的工作拖到晚上加班。
3.4員工工作效率普遍低
管理的目標(biāo)是追求效率和效益，當(dāng)今競爭激烈的時代，速度和效率是形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，該公司員工的效率普遍較低。比如生產(chǎn)部的一位部長每天僅僅整理資料需四十多分鐘；有一車間副主管的主要工作任務(wù)為開單、派工，但在開單時所用時間都較長，有時開一張單據(jù)需50分鐘；業(yè)務(wù)部一位管理人員電腦操作不熟練，進(jìn)行電子文本處理、查詢數(shù)據(jù)速度較慢，而且文件或舊資料不注重保存，導(dǎo)致被刪除后，需手工查詢或重新建立，浪費(fèi)時間較多，其中一次，手工查詢一個數(shù)據(jù)花費(fèi)了49分鐘。還有一位管理人員每天僅收拾桌面竟用將近1小時，業(yè)務(wù)部的另一位管理人員每天整理資料也花了2個小時以上。
3.5管理人員負(fù)荷不滿，人浮于事
員工負(fù)荷不滿，人浮于事是很多單位普遍存在的現(xiàn)象。在該公司，我們發(fā)現(xiàn)，大約有三分之二的管理人員工作負(fù)荷不飽滿。有的管理人員向?qū)W生坦承，為顯示繁忙，甚至把下個月的任務(wù)提前來做。比如有一位管理人員在累計359分鐘的時間內(nèi)，工作時間僅159分鐘，無效時間竟達(dá)到200分鐘，無效時間大大超過了工作時間。另有工程部一位管理人員在被寫實(shí)的幾天里，幾乎每天都打私人電話，某一天就打私人電話達(dá)8次之多，其它幾天也在上班時間打3次左右的私人電話。上班時間閑聊、靜坐、休息、看報紙、吃零食、剪指甲、梳頭發(fā)、玩手機(jī)等現(xiàn)象均存在，其中閑聊情況最多，有些管理人員一聊就是半個小時，既浪費(fèi)個人時間，也影響別人的工作。樣品部一位管理人員經(jīng)常靜坐發(fā)呆，工作負(fù)荷顯然不夠。所以從表面看，大多數(shù)管理人員似乎很忙，但去除不必要的工作內(nèi)容后，會發(fā)現(xiàn)約三分之二的管理人員完全可以加大工作量或減少管理人員。
以上調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題，我們在其他民營企業(yè)也經(jīng)常遇到，由此可見這些問題頗具代表性，表明中國民營企業(yè)要想提高其核心競爭力，必須首先對企業(yè)內(nèi)部存在的這些問題進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)措施進(jìn)行解決。
4. 應(yīng)采取的措施
針對上述問題，我們認(rèn)為，中國民營企業(yè)可以采取以下具體措施加以解決。
4.1盡快改革現(xiàn)有的工資制度，使工資與管理人員的工作績效掛鉤，并采取有效的激勵措施，提高其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增加其工作熱情和責(zé)任心，進(jìn)而提高工作效率、工作質(zhì)量。
4.2清楚界定每個部門和崗位的責(zé)任和義務(wù)，劃清部門之間的責(zé)任界限，杜絕部門之間的相互扯皮現(xiàn)象；并采取相應(yīng)的措施，做好部門之間的協(xié)調(diào)工作。
4.3明確各崗位的權(quán)力和責(zé)任，責(zé)、權(quán)、利相一致，對每一發(fā)生的問題都要追究責(zé)任到人；對每個崗位的考核要具體化，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，獎懲分明，促使管理人員認(rèn)真完成崗位職責(zé)。
4.4減員增效，精簡工作負(fù)荷不飽滿的部門員工，使管理人員的工作負(fù)荷合理化。建議對公司各部門崗位重新設(shè)定，并在此基礎(chǔ)上定員、定崗，并實(shí)行競爭上崗。
4.5嚴(yán)格廠規(guī)廠紀(jì)，完善考勤制度。嚴(yán)禁上班時間閑聊、玩手機(jī)、打私人電話、上網(wǎng)玩游戲、干私事等現(xiàn)象，提高工作效率，促使管理人員全心投入工作，集中精力提高工作效率和質(zhì)量。
4.6嚴(yán)格加班制度，制止不合理的加班現(xiàn)象。建立加班審批制度，只有確實(shí)需要加班時，才考慮加班，計發(fā)加班津貼，否則，不計發(fā)加班工資。
4.7建立員工提案獎勵制度。在全公司范圍內(nèi)，鼓勵員工對改進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營工作提合理化建議。對提合理化建議并被公司采納，并取得效益者給以精神和物質(zhì)獎勵。
第6篇：人事主管崗位職責(zé)范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 營銷人員 培訓(xùn) 問題 對策
一、前言
新世紀(jì)的企業(yè)競爭具有綜合競爭的特點(diǎn)，要想在市場經(jīng)濟(jì)下站穩(wěn)根基，在很大程度上要靠一個企業(yè)的營銷實(shí)力。因此，針對營銷人員的培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展的舞臺中扮演著重要的角色。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會在關(guān)于人類績效行為調(diào)查報告中稱，約有550億美元花費(fèi)在正式的雇員培訓(xùn)當(dāng)中。一項對全球500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，91%的公司提供中層管理培訓(xùn)，75%的公司提供銷售培訓(xùn)?，F(xiàn)階段針對企業(yè)和高素質(zhì)營銷人員的供求關(guān)系日趨緊張，可見培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用和意義。
市場營銷是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。營銷人員是市場信息的提供者和收集者，他們向客戶提供有關(guān)產(chǎn)品的信息，了解客戶對所售產(chǎn)品的反應(yīng)，為修訂營銷戰(zhàn)略提供決策依據(jù)；營銷人員是公司形象的體現(xiàn)者和公司管理水平的傳達(dá)者，他們代表企業(yè)的形象、企業(yè)的信譽(yù)，是企業(yè)和客戶之間的橋梁和紐帶。因而，營銷人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況，也關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和壯大的重要支撐和保障；一個優(yōu)秀的高素質(zhì)營銷人員其能力和水平能直接為企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)收益，也能給企業(yè)的文化和形象做軟廣告。因此，針對營銷人員的專業(yè)技能培訓(xùn)日益受到企業(yè)的重視。
企業(yè)的優(yōu)秀營銷人員，既是企業(yè)的寶貴財富，也是企業(yè)生存和健康可持續(xù)發(fā)展的根本保證。他們工作的水平和效果直接關(guān)系到企業(yè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來企業(yè)發(fā)展的宏觀戰(zhàn)略。所以，為了適應(yīng)美國的次貸危機(jī)所引起的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下資本市場的蕭條和國內(nèi)市場競爭的雙重需要，加快培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀的市場營銷人才，企業(yè)必須加強(qiáng)營銷人員的培訓(xùn)管理。然而很多企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象：對營銷人員的上崗前的培訓(xùn)不足，側(cè)重更多的從企業(yè)的角度出發(fā)，圍繞的是企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，并且因?yàn)槭菑钠髽I(yè)利益出發(fā)培訓(xùn)的成效多是短期的銷售業(yè)績，這不僅造成了營銷人員對企業(yè)忠誠度不高，同時也因?yàn)闆]有很好的顧及員工利益和晉升的空間，打擊了工作的積極性，抑制了員工創(chuàng)新思維從而導(dǎo)致營銷人員的流動性過大，跳槽的現(xiàn)象頻繁。
二、企業(yè)營銷人員培訓(xùn)的概況
所謂培訓(xùn)是為了更好地實(shí)現(xiàn)公司預(yù)期制定的戰(zhàn)略目標(biāo)、快速有效地提升員工個人綜合競爭力的一種教育培養(yǎng)模式，包括有形的培訓(xùn)和無形的培訓(xùn)兩種形式。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，能力培訓(xùn)是一種人力資源投資：管理學(xué)意義上，培訓(xùn)是一項重要的人力資源管理活動。培訓(xùn)的目的是要通過提升人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能和核心競爭力，提高單位勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和計劃制定。
培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展晉升的重要內(nèi)容，它用來改變員工的價值觀、人生觀、工作態(tài)度和工作行為，從而使員工能夠在自己現(xiàn)在或未來勝任的工作崗位上的能力水平達(dá)到企業(yè)的要求。營銷人員的培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)培育核心競爭力的重要內(nèi)容。其根本上是一種再學(xué)習(xí)再實(shí)踐的行為。近年來，管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等研究領(lǐng)域中出現(xiàn)了多種有代表性的新興理論，如強(qiáng)化理論、社會學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論以及學(xué)習(xí)型組織理論，進(jìn)一步鞏固了現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的理論基石，對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和制定未來戰(zhàn)略目標(biāo)有著較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。
三、企業(yè)營銷人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.培訓(xùn)費(fèi)用和時間的投入比例
從培訓(xùn)費(fèi)用來看，國際上一些知名的公司對把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)已經(jīng)達(dá)成默契的共識，員工培訓(xùn)費(fèi)用是生產(chǎn)性投資。在我國，企業(yè)對營銷人員的培訓(xùn)費(fèi)用仍然是實(shí)行公司投入的落后培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)投入看，企業(yè)對營銷人員的新進(jìn)員工的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于骨干銷售人員和其他重要崗位的技能人員。
由于營銷人員的工作性質(zhì)，常年被駐派到全國乃至世界各地，并且工作極其繁忙和瑣碎，在進(jìn)入工作狀態(tài)后的營銷人員很少再有機(jī)會參與培訓(xùn)和其他方式的再學(xué)習(xí)機(jī)會。特別是基層的一線銷售人員，一旦進(jìn)入市場參與營銷工作就說明公司有可能不會再為其提供培訓(xùn)機(jī)會，這也使的營銷人員的專業(yè)知識更新滯后，營銷團(tuán)隊的綜合素質(zhì)層次不齊。所以在我國，一旦上崗工作后只參加過一到三次培訓(xùn)的營銷人員占有比重很大。而相對生產(chǎn)人員，管理人員和技術(shù)研發(fā)人員接受的培訓(xùn)機(jī)會就更多一些。
2.營銷人員培訓(xùn)的程序
現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)對營銷人員的培訓(xùn)過程大致歸納為：首先，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，企業(yè)高層決定培訓(xùn)投入和在各層人員中的分布比例；然后人事部門計劃培訓(xùn)的內(nèi)容方案；其次，人事主管部通知營銷部門的主管，由主管決定參加培訓(xùn)的人員；最后，營銷人員到公司參加培訓(xùn)，繼而通過人事部門組織的考試測評來評定培訓(xùn)效果。對于新進(jìn)的營銷人員，人事部門會組織公司簡介、企業(yè)文化以及到各車間部門了解、熟悉產(chǎn)品，進(jìn)而通過考試或者考察的方式來測試評估。
3.培訓(xùn)的課程和模式
新進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的員工大致包括：企業(yè)簡介、企業(yè)文化、企業(yè)制度等基本的企業(yè)情況，通常是由人事部門組織實(shí)施。基層的一線業(yè)務(wù)人員通常培訓(xùn)的機(jī)會不多，只有很少的業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)新產(chǎn)品投放市場前，可能有對新產(chǎn)品的知識進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會，培訓(xùn)一般有產(chǎn)品生產(chǎn)部門的人員以授課的方式培訓(xùn)?；蛘邩I(yè)務(wù)人員在得到晉升之前，也有可能接受培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容通常是如何提高營銷業(yè)績和基本的管理技能。這里需要指出的很大一部分營銷人員在這作為基層業(yè)務(wù)員的時候會流失。對于中高層的營銷人員培訓(xùn)，企業(yè)提供的包括新產(chǎn)品特點(diǎn)的培訓(xùn)，綜合管理技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和行為，營銷技巧的提高等培訓(xùn)內(nèi)容。這些培訓(xùn)工作基本都是有人事主管部門組織計劃實(shí)施。
四、現(xiàn)有企業(yè)營銷人員培訓(xùn)的弊端
1.營銷培訓(xùn)沒有目標(biāo)性
多數(shù)企業(yè)都沒有營銷培訓(xùn)目標(biāo)的計劃，至于營銷培訓(xùn)的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓(xùn)就是營銷理論、營銷方法、技能等基礎(chǔ)培訓(xùn)。對外界宣稱的2%、5%、7%的營銷培訓(xùn)預(yù)算都是敷衍而已。企業(yè)營銷管理層與銷售員工都在低效率地運(yùn)營著。企業(yè)培訓(xùn)有許多都是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，治標(biāo)不治本。
2.培訓(xùn)的投入過少，比例失調(diào)
很多企業(yè)認(rèn)為，營銷培訓(xùn)要花費(fèi)大量的人力、財力和精力，短時間內(nèi)看不到經(jīng)濟(jì)效益，而不愿花費(fèi)投入；或者擔(dān)心培訓(xùn)后銷售人員跳槽而不愿開展培訓(xùn)。培訓(xùn)費(fèi)的投入會隨著行業(yè)的差異而有所不同，一般來講，培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該占營業(yè)額的2%左右，占工資總額的7%左右。一些業(yè)績很好的知名跨國公司，如美國工IBM公司、施樂公司、得克薩斯設(shè)備公司、摩托羅拉公司等將其雇員工資總額的5%～10%用于雇員培訓(xùn)活動，如果公司相對比較小，或者公司屬于服務(wù)性行業(yè)，這個比例可能會更高，如像保險或顧問公司。大概占營業(yè)額5%～10%。但是理論上，一般不會超過8%。但是在我國除了保險行業(yè)接近國際化指標(biāo)外，其他行業(yè)投入甚微。
3.營銷培訓(xùn)的主題和需求定位不準(zhǔn)
培訓(xùn)主管部門通過對部分骨干營銷人員的談話、問卷填寫、培訓(xùn)意向調(diào)查等方式，或是對企業(yè)存在的銷售經(jīng)營問題進(jìn)行簡單調(diào)查分析后，就草率地直接認(rèn)為已掌握和了解營銷人員的培訓(xùn)需求，再通過與市場上營銷培訓(xùn)課程進(jìn)行簡單對比后就確定了培訓(xùn)課程。但是，這樣絕對不能發(fā)掘和出對企業(yè)有用的培訓(xùn)需求，那么通過培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)能力更是無從談起。
營銷培訓(xùn)以培訓(xùn)者為中心，忽視被培訓(xùn)者的主動性，導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的大打折扣，使得培訓(xùn)方法也不能服務(wù)于員工業(yè)終身發(fā)展。大多數(shù)公司培訓(xùn)目標(biāo)大致是：讓員工全面了解企業(yè)的概況；明確自己工作的崗位職責(zé)任務(wù)，程序及要求；適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率；建立良好的同事合作關(guān)系，樹立集體榮譽(yù)觀等。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，教授只適合知識類的教學(xué)，對品質(zhì)、價值觀、技能、心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)還需采取其他靈活適應(yīng)市場的方法。
4.員工終身發(fā)展渠道模糊
公司沒有形成真正意義上的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作與人力資源管理其他工作嚴(yán)重脫節(jié)，自發(fā)性質(zhì)的培訓(xùn)工作很難談到對員工的自我培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃給予引導(dǎo)，這樣非常不利于員工的成長和自我提升，讓員工很難得到發(fā)展的機(jī)會，這在一定程度上也打擊了員工進(jìn)行自我開發(fā)的積極性，使得工作積極性大為降低。
5.培訓(xùn)評測環(huán)節(jié)缺乏
培訓(xùn)計劃中缺少系統(tǒng)評估培訓(xùn)效果,缺乏長期跟蹤。公司在制訂培訓(xùn)計劃過程中,較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題,而沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上,沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。因此到目前為止,公司并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一,效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試,事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來,并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。
6.缺乏對營銷人員的管理和培養(yǎng)的長效機(jī)制
培訓(xùn)工作要點(diǎn)、培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)過程管理制度、培訓(xùn)手冊和教材、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被忽略，沒有規(guī)范的制度也就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。由于培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性或中聽不中用，培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，培訓(xùn)員工對培訓(xùn)缺乏認(rèn)同感，很多員工把培訓(xùn)當(dāng)作消遣休息，有些員工干脆請假不去。越來越多的企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到營銷人員培訓(xùn)的重要性；營銷人員的個性品質(zhì)是優(yōu)秀營銷人員的重要素質(zhì)；企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、模式、師資、內(nèi)容的選擇上，選擇多樣，而又相對集中。
五、針對企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的對策
第7篇：人事主管崗位職責(zé)范文
一、中國電視人事管理存在的四個現(xiàn)象
1、機(jī)制改革滯后，聘用人才流失。電視臺作為事業(yè)單位，其人事管理部門沒有進(jìn)人權(quán)，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺一時用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。一個顯而易見的現(xiàn)實(shí)是:聘用人員在電視臺經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個人價值難以體現(xiàn)，一旦有好的機(jī)會便另擇高枝。其實(shí)，解決這兩個問題的實(shí)質(zhì)在于電視臺要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長期受計劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國電視媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn)，對于改善電視臺員工的知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)電視業(yè)高速發(fā)展是非常必要的，也日趨成為當(dāng)前各電視臺人才引進(jìn)的主要形式。但如何在機(jī)制上留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。
2、制片人制難以真正推行。電視節(jié)目特別在電視臺內(nèi)部欄目生產(chǎn)推行制片人制已成為各電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨(dú)的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對市場反應(yīng)更加快捷，同時制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財權(quán)。在欄目內(nèi)，制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目內(nèi)部資源，調(diào)動有限的人力、財力來做好節(jié)目。在欄目內(nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動態(tài)化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態(tài)。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)電視臺仍難以推行，人、財、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時到位。當(dāng)前有三個問題需要解決:
（一）制片人的選聘，制片人的素質(zhì)問題尤為重要。如何確定制片人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過公平、公正、公開的競爭機(jī)制，讓真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關(guān)鍵。
（二）制片人責(zé)、權(quán)、利的明確。制片人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任風(fēng)險？制片人的權(quán)限在欄目運(yùn)行中如何體現(xiàn)？制片人的利益應(yīng)如何以量化的形式來明確規(guī)定？這是制片人制建立的根本。
（三）打破臺——部門——制片人三級分層、欄目設(shè)在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監(jiān)——制片人兩級管理新格局，使頻道（臺里）對欄目管理的中心環(huán)節(jié)減少，使制片人的人事權(quán)、財權(quán)、節(jié)目策劃權(quán)、制作權(quán)等權(quán)利得以真正實(shí)現(xiàn)，這是尤為重要的一環(huán)。當(dāng)前在兩臺合并的形勢下，專業(yè)頻道管理模式的建立應(yīng)充分考慮這一現(xiàn)實(shí)問題。
3、播音員、主持人管理引進(jìn)存在誤區(qū)。播音員、主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺特殊人才。各電視臺都把優(yōu)秀主持人的遴選作為人才引進(jìn)的一項重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達(dá)”杯全國主持人大賽以及北京廣播學(xué)院播音系畢業(yè)生搶訂風(fēng)中可見一斑。當(dāng)前的現(xiàn)狀是:電視臺急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調(diào)到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。分析原因主要有以下幾點(diǎn):
一是播音員、主持人的引進(jìn)動輒以占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調(diào)動入臺的方式引進(jìn)主持人，既增加了電視臺本身的人事負(fù)擔(dān)，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進(jìn)、淘汰的渠道更為暢通，因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險。當(dāng)然，推行特殊崗位的年薪制有一個薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的問題。
二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統(tǒng)管理機(jī)制。系統(tǒng)管理是一項綜合性工程，它包括對人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、任用、考核、選拔等全過程。不少臺的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機(jī)構(gòu)對全臺播音員、主持人進(jìn)行系統(tǒng)管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業(yè)培訓(xùn)、考核。
4、領(lǐng)導(dǎo)干部老齡化，中青年骨干積極性難以發(fā)揮。長期以來，電視臺作為事業(yè)單位，干部任免與政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責(zé)、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經(jīng)過42年的發(fā)展，一個不爭的事實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部明顯老齡化，中青年業(yè)務(wù)骨干成為電視臺發(fā)展的生力軍。但由于機(jī)制的原因，為數(shù)很少的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，長期以往，必會造成人才流失和工作積極性難以發(fā)揮。因此調(diào)動中青年業(yè)務(wù)骨干的積極性應(yīng)成為電視臺機(jī)制改革的突破口。
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二、電視媒體人力資源管理的難點(diǎn)
從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。
在理念上，我們必須要認(rèn)識到管理的本質(zhì)就是人力資源管理，這是前提，對電視臺亦然。一個單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對國內(nèi)電視臺來說，由于受長期的行政事業(yè)單位管理模式影響，人事部門和主管領(lǐng)導(dǎo)大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認(rèn)為人力資源管理是西方企業(yè)管理理論，與中國國情存在很大的現(xiàn)實(shí)反差，中國的廣播電視管理體制是高度計劃管理體制，特別是人事管理，從計劃體制下的人事管理轉(zhuǎn)變到符合現(xiàn)代企業(yè)制度先進(jìn)的人力資源管理有許多觀念需要轉(zhuǎn)變，其中最根本的一條是對人力資本的認(rèn)識。我們知道，資本是能帶來剩余價值的價值，對人力資源實(shí)行有效開發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本是電視媒體實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的保證。
在機(jī)制上，電視媒體面臨五個問題:
第一、是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規(guī)律，人和事不相匹配問題非常嚴(yán)重，可以想象，在一個組織內(nèi)部，如果一個不恰當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)某項工作，怎么管理也難以達(dá)到效果，這與當(dāng)前電視臺人浮于事、工作效率低下的現(xiàn)狀密切相關(guān)。
第二、激勵機(jī)制的建立。員工流動率高，員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵制度。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識。美國哈佛大學(xué)威廉．詹姆士的一項研究表明，員工在充分激勵時，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因此改革勞動、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。
第三、人力資源的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置。人力的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置是指實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出，崗位配備合理，以最優(yōu)的人力組合實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。由于電視節(jié)目制作、播出全過程是多部門多環(huán)節(jié)的分工協(xié)作的結(jié)果，電視臺各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，開發(fā)人力資源的第一任務(wù)就是根據(jù)電視節(jié)目市場需求、電視臺發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各個環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。
第四、教育培訓(xùn)與人力發(fā)展。通過教育、培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，是電視臺在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源開發(fā)的基本途徑，我們稱之為人力發(fā)展。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)可提高108％，大學(xué)畢業(yè)可提高300％?？梢娙肆Πl(fā)展是最有效的人力資源開發(fā)途徑。但教育投資不能立即產(chǎn)生利潤，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國各類企事業(yè)單位中普遍存在。我們要區(qū)別“教育培訓(xùn)”與“成人教育”的概念，現(xiàn)在社會上許多所謂的“培訓(xùn)”實(shí)際上是成人的學(xué)歷教育。要建立實(shí)用的培訓(xùn)體系，需要用人單位深入介入培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)，以保證培訓(xùn)的專業(yè)性和實(shí)用性。
第8篇：人事主管崗位職責(zé)范文
大家好！
機(jī)關(guān)進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，公開競聘工作人員，改革給企業(yè)帶來生機(jī)，給員工帶來機(jī)遇，積極支持，重在參與，把握機(jī)遇，競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。
l個人簡歷
我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作.北京物資學(xué)院大專結(jié)業(yè)，局內(nèi)部經(jīng)濟(jì)師職稱。歷任支部書記、團(tuán)委書記、人事科長職務(wù)，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔(dān)任人事科長至今。
l競聘優(yōu)勢
我從事人事管理工作20多年，擔(dān)任人事科長14年，多次參加局內(nèi)外專業(yè)知識的培訓(xùn)，了解和熟悉國家的相關(guān)法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度，對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的人際關(guān)系交往能力，能獨(dú)立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領(lǐng)導(dǎo)決策制定相應(yīng)管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應(yīng)手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。
l崗位認(rèn)識
人力資源科作為處機(jī)關(guān)的一個職能科室，它負(fù)責(zé)人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業(yè)技術(shù)干部管理，干部管理及考核，內(nèi)部勞務(wù)市場管理，三項統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展的需要，它職能的重點(diǎn)要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質(zhì)的方面轉(zhuǎn)移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質(zhì)，較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，工作的原則性和工作技巧，做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，智能到位，責(zé)任到人，發(fā)揮智能科室的作用.
l工作設(shè)想
根據(jù)局改革的規(guī)劃和處領(lǐng)導(dǎo)的指令，進(jìn)一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業(yè)改革的首要工作，作為人事主管部門應(yīng)責(zé)無旁貸，認(rèn)真履行改革工作職責(zé).我處以在項目管理層實(shí)行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實(shí)，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實(shí)改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經(jīng)理、項目總工競聘上崗機(jī)制.再者按照QHSE管理體系文件的規(guī)定和要求，確定每個員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機(jī)制，然后根據(jù)崗位職責(zé)和工作業(yè)績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調(diào)動每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。使我處兩項制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。
2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經(jīng)營管理的需要。目前我各類人員比例失調(diào)，職工總數(shù)近641人，專業(yè)技術(shù)干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經(jīng)營管理和施工的需要，特別是技術(shù)工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進(jìn)行調(diào)整，所以要加強(qiáng)管理，采取可行措施，改變現(xiàn)狀。設(shè)想近三年內(nèi)，各類人員要達(dá)到5、2、2、1的比例關(guān)系。既技術(shù)人員50%，技術(shù)工人20%，管理人員20%，后勤服務(wù)人員10%。專業(yè)技術(shù)人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術(shù)工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內(nèi)挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網(wǎng)絡(luò)信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題.
3、加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的管理工作。專業(yè)技術(shù)人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經(jīng)濟(jì)使年青的知識分子思想比較活躍，上學(xué)深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題.解決問題的關(guān)鍵就是要合理使用專業(yè)技術(shù)人員，組織上關(guān)心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業(yè)有用武之地，施展才華體現(xiàn)自我價值，才能安心在本企業(yè)工作，充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現(xiàn)個人才干同時，在職務(wù)提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長.再者要進(jìn)一步加強(qiáng)和專業(yè)技術(shù)人員的交流活動，了解和掌握他們的動態(tài)，深入細(xì)致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋信息，保持專業(yè)技術(shù)隊伍的穩(wěn)定性。
4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認(rèn)真執(zhí)行國家和上級的工資政策和規(guī)章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細(xì)則和工資計劃.認(rèn)真做好工資基礎(chǔ)管理工作和監(jiān)督檢查工作.及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費(fèi).另外要根據(jù)局和處領(lǐng)導(dǎo)的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實(shí)行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優(yōu)先，兼顧公平的原則基礎(chǔ)上，使我處工資改革工作健康有序的發(fā)展.
5、職工教育工作.職工教育是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，我處領(lǐng)導(dǎo)十分重視支持職工培訓(xùn)工作，是我們做好職工教育工作的保證.總體設(shè)想是：按照QHSE管理體系文件4.4要求，根據(jù)員工在崗位上勝任情況、考核結(jié)果及未來發(fā)展的要求制定培訓(xùn)計劃，管理辦法。并貫徹執(zhí)行，職工培訓(xùn)要講實(shí)效，重點(diǎn)要抓落實(shí)，認(rèn)真做好基礎(chǔ)管理工作，建立健全職工培訓(xùn)檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓(xùn)狀況，把工作做到實(shí)處。為我處培訓(xùn)更多更好的優(yōu)秀人才.工作重點(diǎn)：1、全面提高員工整體素質(zhì)；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業(yè)技術(shù)干部的專業(yè)知識水平；4、培訓(xùn)高水平技工和特殊工種；5、提高專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)、職稱級別。
6、提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮機(jī)關(guān)文明窗口的作用.機(jī)關(guān)部門的職能一是管理，二是服務(wù)，因此要保證上級的政策和處領(lǐng)導(dǎo)的指示及時傳達(dá)和執(zhí)行，同時基層的問題及時反饋領(lǐng)導(dǎo)，對基層請示和報告在三日內(nèi)要給以答復(fù)，工作不拖沓，不相互扯皮，相關(guān)科室的工作要積極主動去協(xié)調(diào).另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規(guī)定范圍內(nèi)的應(yīng)及時給以解決，不符合規(guī)定的也要和職工講清楚規(guī)定，給以答復(fù).要經(jīng)常深入基層調(diào)查了解情況，幫助現(xiàn)場解決問題.
7、認(rèn)真執(zhí)行勞動合同法，勞動合同簽約率達(dá)100%.現(xiàn)在我處職工勞動合同以到期限，形成事實(shí)上的勞動關(guān)系，急需續(xù)簽勞動合同，以保護(hù)企業(yè)利益和職工的利益.特別是對新參加工作的大、中專畢業(yè)生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規(guī)定，要解除勞動合同給以處理。
8、做好養(yǎng)老基金、醫(yī)療統(tǒng)籌、住房基金三項統(tǒng)籌和失業(yè)保險工作。此項工作關(guān)系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關(guān)政策規(guī)定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、不留后患。對職工負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，對國家負(fù)責(zé)。
第9篇：人事主管崗位職責(zé)范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、正規(guī)化管理、崗位職責(zé)
改革開放以來，我國中小企業(yè)得到不斷發(fā)展。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計顯示，中國共有中小企業(yè)2930萬個，從業(yè)人員1.74億人。從貢獻(xiàn)上看，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占我國GDP的50.5%，中小企業(yè)解決就業(yè)占我國城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75%以上，中小企業(yè)提供的產(chǎn)品，技術(shù)和服務(wù)出口約占我國出口總值的60%，中小企業(yè)完成的稅收占我國全部稅收收入的43.2%。這表明中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已經(jīng)成為我國最為活躍最具有潛力的新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。
但是隨著中國加入WTO的承諾的逐漸落實(shí),我國中小民營企業(yè)面臨的生存瓶頸越來越嚴(yán)重,有專家指出,入世后,我國中小民營企業(yè)應(yīng)突出三大優(yōu)勢:本土優(yōu)勢、比較優(yōu)勢和后發(fā)優(yōu)勢。在WTO“國民待遇”原則的要求下,貿(mào)易壁壘將逐漸打破,不同的生產(chǎn)要素將在全球范圍內(nèi)優(yōu)化配置,本土優(yōu)勢所剩無幾;形成后發(fā)優(yōu)勢的前提是必須具備一定的比較優(yōu)勢,所以在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下,國內(nèi)企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)要想取得一定的比較優(yōu)勢,必須在自身所處的價值鏈中打造獨(dú)特的核心能力,全球最著名的管理學(xué)大師之一湯姆•彼得斯說過，好的制度可以讓管理者從常態(tài)事務(wù)中解脫出來，專注于更為重要的工作，可見企業(yè)正規(guī)化管理正是形成中小民營企業(yè)核心競爭力的有利手段之一。
俗話說“麻雀雖小，五臟俱全”。企業(yè)有有大小之別，但都少不了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，就是把企業(yè)全體職工進(jìn)行分工，明確他們的職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利，再進(jìn)行協(xié)作，從而形成一個高效運(yùn)作的結(jié)構(gòu)體系。
在這里我從三個角度分析中小企業(yè)正規(guī)化管理的創(chuàng)新制度，首先是企業(yè)崗位設(shè)計及各崗位職責(zé)規(guī)定；其次是員工的招聘、培訓(xùn)及待遇等；最后是企業(yè)內(nèi)部會議制度及文件管理。
一、企業(yè)崗位設(shè)計及各崗位職責(zé)規(guī)定
1、企業(yè)崗位設(shè)計遵循以下四個原則：分工原則，職權(quán)原則，指揮統(tǒng)一原則，合理的管理幅度原則。管理者要根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模大小決定崗位的多少和分工的細(xì)化程度。企業(yè)越大，崗位分工會越細(xì)；企業(yè)規(guī)模越小，可由一個人兼任多個職務(wù)。
企業(yè)崗位設(shè)計的結(jié)構(gòu)化思維包括：企業(yè)由部門與崗位組成，組織結(jié)構(gòu)正是對組織使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的分解，因此，崗位設(shè)置必要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，這或許就是所謂的因事設(shè)崗原則，包括客戶導(dǎo)向原則、崗位數(shù)量最少原則、規(guī)范化原則等等。而影響崗位設(shè)置的因素除了戰(zhàn)略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術(shù)、通訊手段。
根據(jù)科斯的交易費(fèi)用理論，企業(yè)這種組織形式使得生產(chǎn)要素的交易內(nèi)部化，其減少了交易成本，或者說因?yàn)樘岣吡诵驶驅(qū)I(yè)化，企業(yè)才得以存在。而企業(yè)所有的經(jīng)營活動都圍繞著追求企業(yè)價值的最大化的目標(biāo)。因此，崗位設(shè)置的首要目標(biāo)便是提高效率。而這種提高效率是以專業(yè)化為手段的。然而，公司規(guī)模的擴(kuò)張止于行政管理費(fèi)用的上升。我們可以將這種行政管理費(fèi)用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產(chǎn)生的內(nèi)部協(xié)調(diào)費(fèi)用；其二，為控制風(fēng)險而產(chǎn)生管理費(fèi)用。因此，從提高效率與控制風(fēng)險兩個目標(biāo)，我們可以提煉出崗位設(shè)計要遵循的三個原則：專業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則和不相容職務(wù)分離原則。
專業(yè)分工原則追求深度知識與市場經(jīng)驗(yàn)的積累，在此原則下的崗位設(shè)置是對組織細(xì)分的過程，崗位成為組織中工作內(nèi)容自成體系、職責(zé)獨(dú)立的最小業(yè)務(wù)單元。關(guān)于組織細(xì)分，目前有流程優(yōu)先與職能優(yōu)先兩種爭論。筆者傾向于前者，因?yàn)橐患壛鞒炭梢远x為企業(yè)的盈利模式。在此基礎(chǔ)上，可以將流程分解或模塊化，部門是一級流程分解的結(jié)果，是企業(yè)內(nèi)部價值鏈具有一定使命的獨(dú)立環(huán)節(jié)，而崗位是對部門，即一級流程分解下某一個模塊的再分解。因此，在專業(yè)分工原則下，部門崗位設(shè)計的第一步驟為工作內(nèi)容細(xì)分，其表現(xiàn)形式為崗位最小化。
協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則是為減少不同職位間的協(xié)調(diào)，降低運(yùn)作成本。其在崗位設(shè)計方面的應(yīng)用通過工作關(guān)系分析和工作定量分析的步驟來實(shí)現(xiàn)。進(jìn)行工作關(guān)系分析而非工作定量分析，是為一人多崗做準(zhǔn)備，其適用于公司發(fā)展較快，崗位工作量及職責(zé)具有較大的不確定性的情況。在這種不確定下，崗位不適宜合并，而可由工作內(nèi)容具有相關(guān)性的崗位兼任。進(jìn)行工作定量分析，則是在工作量不飽滿的情況下，對職能細(xì)分或流程被分割的崗位予以合并。其應(yīng)用結(jié)果為撤崗和并崗。
工作關(guān)系分析是對最小業(yè)務(wù)活動之間的工作相關(guān)性進(jìn)行分析，確定適用的優(yōu)化組合方案。從而通過對工作崗位、部門的相關(guān)性分析，使組織發(fā)揮系統(tǒng)和平衡的功能，達(dá)到分工合理、簡潔高效和工作暢順。而隨著公司各項工作的穩(wěn)定開展，結(jié)合對各崗位工作的定量分析，可以對于工作量不足于80%的崗位，及時進(jìn)行撤崗、并崗，保證每一個崗位的負(fù)荷，使所有工作盡可能集中，并降低人工成本。
不相容職務(wù)分離的核心是內(nèi)部牽制。古埃及時已在記錄官、出納官和監(jiān)督官之間建立起內(nèi)部牽制制度。內(nèi)部牽制是一人不能完全支配賬戶，另一個人也不能獨(dú)立地加以控制的制度。不相容職務(wù)是指那些如果由一個人擔(dān)任，既可能發(fā)生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務(wù)。
基于不相容職務(wù)分離原則的崗位設(shè)置需要在崗位間進(jìn)行明確的職責(zé)權(quán)限劃分，確保不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。企業(yè)經(jīng)營活動中的授權(quán)、簽發(fā)、核準(zhǔn)、執(zhí)行和記錄等工作步驟必須由相對獨(dú)立的人員或部門分別實(shí)施或執(zhí)行。
2、企業(yè)崗位分為高層管理職位、行政管理部門、生產(chǎn)部門、經(jīng)營部門和輔助部門
高層管理職位細(xì)分為：董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、策劃總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)。
行政管理部門細(xì)分為：行政部經(jīng)理、行政助理、辦公室主任、培訓(xùn)主管、法律顧問、秘書、翻譯、勞動工資員、計算機(jī)打字員、資料員、前臺。
生產(chǎn)部門細(xì)分為：采購部部長、物料主管、采購主管、采購員、制造部經(jīng)理、總工程師、計算機(jī)工程師、車間主管。
經(jīng)營部門細(xì)分為：總經(jīng)濟(jì)師、成本會計、核算會計、出納員、審計員、項目經(jīng)理、營銷主管、地區(qū)銷售經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員、信息主管、公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)員。
輔助部門細(xì)分為：內(nèi)勤、外勤、駕駛員、員工食堂主管、員工食堂服務(wù)員、工會主席、工會干事、保安主管、監(jiān)視員、大門門衛(wèi)、公司保安員、巡邏保安員。
二、員工的招聘、培訓(xùn)及待遇等
1、招聘原則
⑴、客觀公正原則
人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚，客觀公正。
⑵、德才兼?zhèn)湓瓌t
人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先，德才兼?zhèn)洹?/p>
⑶、先內(nèi)后外原則
人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對外招聘，從而充分運(yùn)用和整合公司現(xiàn)有人力資源。
⑷、回避原則
德才兼?zhèn)洌ú攀桥e是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
2、人力資源規(guī)劃
公司人力資源部于每年年初根據(jù)本年度的業(yè)務(wù)量對公司內(nèi)部所有崗位重新定崗，定編，定員。
3、人力資源部職責(zé)
⑴、負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
⑵、負(fù)責(zé)公司定崗定編定員，調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等項工作。
⑶、組織實(shí)施公司招聘制度，錄用政策。
⑷、負(fù)責(zé)管理新進(jìn)員工的勞動用工合同和人事檔案。
4、招聘途徑
⑴、內(nèi)部招聘
在公司內(nèi)部進(jìn)行人才的甄選，促進(jìn)公司人力資源的合理利用與有效流動，從而達(dá)到適才適位。
⑵、外部招聘
通過外部途徑進(jìn)行人才招聘，及時補(bǔ)充新鮮“血液”，從而達(dá)到“鰻魚機(jī)制”的激活目的。
①、廣告招聘：通過在電視，報紙，雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。
②、人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門，學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。
③、高校招聘：通過到各地高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展內(nèi)潛質(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。
④、網(wǎng)上招聘：通過在因特網(wǎng)上招聘信息，吸引各類人才前來應(yīng)聘。
⑤、其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘，介紹等方式進(jìn)行招聘。
5、招聘流程：
⑴、用人部門根據(jù)本部門實(shí)際情況填寫《員工招聘申請表》如需筆試，則須同時附上筆試考卷，在招聘前一周送人事部門初核調(diào)校并報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)審批同意后由人事部門組織實(shí)施。
⑵、人事部門在招聘前需擬訂招聘方式及詳細(xì)周全的招聘計劃，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后組織實(shí)施。
⑶、人才的引進(jìn)一律實(shí)行公開招聘，由人事部門決定招聘的形式。任何招聘方式，均應(yīng)要求求職者遞交求職信，填寫《求職申請表》(見附錄2)，并提交以下資料：個人簡歷，照片，聯(lián)系地址，電話號碼及身份證，學(xué)歷證等證明求職者身份，受教育程度，能力等的相關(guān)證件的復(fù)印件。
6、面試
⑴、面試由人事部門會同用人部門進(jìn)行，面試小組中至少應(yīng)有一名用人部門員工參加。
⑵、面試流程：
①、由人事部門根據(jù)實(shí)際情況確定面試時間，并通知面試人員及公司相關(guān)人員。
②、面試時向應(yīng)聘者介紹面試小組成員，并要求應(yīng)聘人員以普通話作簡短的自我介紹。
③、由人事部門介紹公司基本情況，包括公司性質(zhì),經(jīng)營范圍，上班時間，報酬福利，用人機(jī)制等情況。
④、讓應(yīng)聘人員自由發(fā)問，由面試小組相關(guān)人員加以解答。
⑤、對應(yīng)聘人員逐一進(jìn)行面試，詳細(xì)了解其基本情況。
⑥、面試結(jié)束當(dāng)日，面試小組應(yīng)就面試情況進(jìn)行匯總并形成書面意見。
7、筆試：
⑴、人事部門應(yīng)在當(dāng)日根據(jù)面試小組的綜合意見通知初試合格者于次日來公司參加筆試。
⑵、用人部門應(yīng)提前一周將專業(yè)試題交人事部門審校,同時做好保密工作。
⑶、筆試原則：
①、筆試題須嚴(yán)謹(jǐn)全面，緊扣招聘目的。
②、筆試須嚴(yán)格，嚴(yán)禁作弊。
③、閱卷須認(rèn)真仔細(xì)，,杜絕敷衍現(xiàn)象，保證對公司負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)。
員工培訓(xùn)，是企業(yè)特制度中的重要一環(huán)，它可以讓員工對企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)有更深刻的理解，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括兩方面：職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)。
員工給企業(yè)效力，企業(yè)給員工報酬，一來一往的交換形式，主要靠薪資來維持，管理者要本著對內(nèi)公平、對外有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪資組成，支付員工薪資，這對保持企業(yè)內(nèi)部的人員穩(wěn)定意義重大。
一般來說，薪資主要是這樣構(gòu)成的：薪資=基本工資+津貼+獎金。管理者在設(shè)計薪資的時候，要遵循下面幾個步驟：1、職位分析；2、職位評價；3、薪資調(diào)查；4、薪資定位。
三、企業(yè)內(nèi)部會議制度及文件管理
1、會議制度
制訂會議程序，首先對本公司的會議體系進(jìn)行分析，確定公司日常需要召開的各種會議名稱、要求，制成例行會議一覽表，然后按會議的層次或性質(zhì)分類，分別確定各類會議的程序和具體時間安排，如下所示：
確立會議議題（領(lǐng)導(dǎo)和部門提出、董事會要求、行政部門收集）安排會議議程（議題順序、發(fā)言順序、準(zhǔn)備有關(guān)文件）提前發(fā)出會議通知（時間、地點(diǎn)、出席人、議題、議程、編組）會務(wù)準(zhǔn)備（會場布置、座次安排、會場簽到、會議證件、會場設(shè)備等）做會議記錄和攝像、錄音撰寫會議紀(jì)要、決議上級閱改、簽批印發(fā)有關(guān)部門、人員、歸檔。
2、文件的管理細(xì)則
①、各單位要有專人負(fù)責(zé)文書的管理工作，建立嚴(yán)格的管理制度，加強(qiáng)對相關(guān)人員的保密紀(jì)律教育，做好文件的管理工作。嚴(yán)禁將秘密文件帶往公共場所或家中。文件傳遞過程中，必須辦理登記、簽收、注銷等手續(xù)，并按照收文簿檢查歸檔，以防遺漏。
②、各單位工作中形成的文書，包括文件、會議記錄、決議、照片、圖表、錄音帶、錄像帶等有保存價值的材料，都必須由承辦人收集齊全，分類整理，移交文書或有關(guān)人員核對整理后，于次年第二季度送交檔案室歸檔，各單位、各經(jīng)辦人不得越期自行留存應(yīng)該歸檔的文件。
③、沒有存檔價值和存查必要的公文，由檔案室鑒別、登記后銷毀。
3、電子文件歸檔與電子檔案管理辦法
第一條對電子文件的形成、積累、鑒定、歸檔及電子檔案的保管實(shí)行全過程管理，應(yīng)當(dāng)由主管部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)，指定專門機(jī)構(gòu)或人員負(fù)責(zé)，保證管理工作的連續(xù)性。
第二條電子文件形成部門負(fù)責(zé)電子文件的積累、保管和整理工作，檔案部門要進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。
第三條電子文件的管理由檔案部門負(fù)責(zé)，電子文件形成部門要提供協(xié)助和支持。
第四條應(yīng)明確規(guī)定歸檔時間、歸檔范圍、技術(shù)環(huán)境、相關(guān)軟件、版本、數(shù)據(jù)類型、格式、作數(shù)據(jù)、檢測數(shù)據(jù)等，以保證電子檔案的質(zhì)量。
第五條為保證電子檔案的可利用性，從電子文件形成就應(yīng)有嚴(yán)格的管理制度和技術(shù)措施，確保其信息的真實(shí)性、安全性和完整性。
第六條歸檔電子文件同時存在相應(yīng)的紙質(zhì)或其他載體形式的文件時，則應(yīng)在內(nèi)容、相關(guān)說明及描述上保持一致。
第七條具有保存價值的電子文件，必須適時生成紙質(zhì)文件等硬拷貝。進(jìn)行歸檔時，必須將電子文件與相應(yīng)的紙質(zhì)文件等硬拷貝一并歸檔。
第八條收集范圍。電子文件的收集范圍，按國家關(guān)于文件歸檔的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條收集積累要求
①、記錄了重要文件的主要修改過程，有查考價值的電子文件應(yīng)被保留。當(dāng)正式文件是紙質(zhì)時，如果保管部門已開始進(jìn)行向計算機(jī)全文處理的轉(zhuǎn)換工作，則與正式文件定稿內(nèi)容相同的草稿性電子文件應(yīng)當(dāng)保留，否則可根據(jù)實(shí)際條件或需要，確定是否保留。
②、保存與紙質(zhì)等文件內(nèi)容相同的電子文件時，要與紙質(zhì)等文件之間，相互建立準(zhǔn)確、可靠的標(biāo)識關(guān)系。
③、在“無紙化”計算機(jī)辦公或事務(wù)系統(tǒng)中產(chǎn)生的電子文件，應(yīng)采取更嚴(yán)格的安全措施，保證電子文件不被非正常改動。同時必須隨時備份，存儲于能夠脫機(jī)保存的載體上，井對有檔案價值的電子文件制作紙質(zhì)或縮微膠片拷貝件保留。
④、用文字處理技術(shù)形成的電子文件，收集時應(yīng)注明文件存儲格式和屬性。
⑤、用掃描儀等設(shè)備獲得的圖象電子文件，如果采用非標(biāo)準(zhǔn)壓縮算法，則應(yīng)將相關(guān)軟件一并收集。用計算機(jī)輔助設(shè)計或繪圖等獲得的圖形電子文件，收集時應(yīng)注意其對設(shè)備的依賴性，以及易修改性等問題，不可遺漏相關(guān)軟件和各種數(shù)據(jù)。
⑥、用視頻設(shè)備獲得的動態(tài)圖象文件，收集時應(yīng)注意收集其壓縮算法和軟件。
⑦、用音頻設(shè)備獲得的文件，收集時應(yīng)注意收集其屬性標(biāo)識和相關(guān)軟件。
⑧、由計算機(jī)多媒體技術(shù)制作的文件，其中包含前面所示的兩種以上的信息形式，收集時應(yīng)注意參數(shù)準(zhǔn)確、數(shù)據(jù)完整。
⑨、通用軟件產(chǎn)生的電子文件，收集時應(yīng)注意收集其軟件型號和相關(guān)參數(shù)。專用軟件產(chǎn)生的電子文件，收集時必須連同專用軟件一并收集。
⑩、計算機(jī)系統(tǒng)運(yùn)行和信息處理等過程中涉及的各類參數(shù)、管理數(shù)據(jù)等應(yīng)與電子文件一同收集。
第十條收集、積累方法
①、及時按照要求制作電子文件備份。
②、每份電子文件均需在電子文件登記表中登記。
③、電子文件登記表應(yīng)與電子文件的備份一同保存。
④、電子文件登記表如果制成電子表格，應(yīng)與備份文件一同保存，并附有紙張打印件。
⑤、電子文件性質(zhì)代碼：R—草稿性電子文件；U—非正式電子文件；O—正式電子文件；N—無紙電子文件；T—文本文件；I一圖象文件；G—圖形文件；V一影像文件；A—聲音文件；M—多媒體文件；P—計算機(jī)程序；D—數(shù)據(jù)文件。
第十一條電子文件的整理，應(yīng)按內(nèi)容、保管期限、密級等因素相對集中。
第十二條電子文件應(yīng)按《檔案著錄規(guī)則》著錄，并制成機(jī)讀目錄。
第十三條歸檔電子文件應(yīng)填寫登記表。
第十四條歸檔范圍電子文件的歸檔范圍的劃分，可參照國家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十五條歸檔時間邏輯歸檔應(yīng)實(shí)時進(jìn)行，物理歸檔應(yīng)定期完成。
第十六條檢測在進(jìn)行電子文件歸檔工作時，應(yīng)按其基本技術(shù)條件進(jìn)行檢測。其內(nèi)容包括：硬件環(huán)境的有效性、軟件環(huán)境有效性及其信息記錄格式等。
第十七條歸檔前的鑒定電子文件的歸檔鑒定工作，參照國家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)主，鑒定結(jié)果，在電子文件的機(jī)讀目錄上制作相應(yīng)的標(biāo)只。
①、有效性和完整性鑒定。歸檔前應(yīng)由文件形成單位對電子文件的有效性和完整性進(jìn)行審核，并由負(fù)責(zé)人簽署意見。如果文件形成單位采用了某些技術(shù)方法保證電子文件的有效性和完整性則應(yīng)把其技術(shù)方法和相關(guān)軟件一同移交給接收單位。
②、保管期限的劃分。電子文件保管期限的劃分，參照國家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十八條歸檔要求
①、把帶有歸檔標(biāo)識的電子文件集中，制成歸檔數(shù)據(jù)集，拷貝至耐久性的載體上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查閱使用。必要時，復(fù)制第3套，異地保存。對于加密電子文件，則應(yīng)解密后再完成上述工作，
②、本標(biāo)準(zhǔn)推薦采用的載體按優(yōu)先順序分別是：只讀光盤、一次寫光盤、可擦寫光盤、磁帶等。禁用軟磁盤作為歸檔電子文牛長期保存的載體。
③、存儲電子文件的載體或包裝盒上應(yīng)貼有標(biāo)簽，標(biāo)簽內(nèi)填寫編號、名稱、密級、保管期限、硬件及軟件環(huán)境
④、將相應(yīng)的電子文件機(jī)讀目錄、相關(guān)軟件、其他說明等一同歸檔并附歸檔電子文件登記表。
⑤、需要長期保存的電子文件應(yīng)當(dāng)把歸檔電子文件與相應(yīng)的機(jī)讀目錄存在同一載體上如果是自行開發(fā)的應(yīng)用軟件，也應(yīng)將軟件及相關(guān)數(shù)據(jù)存在同一載體上。
⑥、原電子文件數(shù)據(jù)集載體在完成電子文件歸檔后，保留時間至少1年。
⑦、在網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行了邏輯歸檔操作的電子文件應(yīng)按上述歸檔過程完成物理歸檔。
第十九條檢驗(yàn)
①、檔案保管部門應(yīng)配備相應(yīng)的處理設(shè)備，以保證完成電子檔案的檢驗(yàn)工作。歸檔的每套載體均應(yīng)接受檢驗(yàn)，合格率應(yīng)達(dá)到100%。與紙質(zhì)檔案同時保存的電子檔案可采取抽樣檢驗(yàn)的方法樣本數(shù)不少于總數(shù)的20％合格率應(yīng)達(dá)到100%。
②、檢驗(yàn)項目。
⑴、載體有劃痕，是否清潔。
⑵、有無病毒。
⑶、核實(shí)電子檔案的完整性和有效性審核手續(xù)。
⑷、核實(shí)登記表、軟件、說明資料等是否齊全。
③、將檢驗(yàn)結(jié)果填人電子檔案人庫登記表。檢驗(yàn)有合的，應(yīng)退回形成單位，重新制作。
第二十條移交手續(xù)驗(yàn)收合格后，檔案保管部門在電子檔案人庫登記表上簽字蓋章。一式2份，一份交電子文件形成單位一份自存。
第二十一條保管要求
電子檔案保管除應(yīng)具備紙質(zhì)檔案一般的要求外，還應(yīng)符合下列條件：
①、歸檔載體應(yīng)作防寫處理。不得擦、劃、觸摸記錄涂層。載體應(yīng)直立存放，做到防塵、防變形。
②、環(huán)境溫度選定范圍:14℃—24℃；相對濕度選定范圍：45%—60%。
③、存放時應(yīng)注意遠(yuǎn)離強(qiáng)磁場，并與有害氣本隔離。
④、電子檔案在形成單位的保管，也應(yīng)參照上述條件。
第二十二條存效性保證
①、每滿1年，對電子檔案涉及的形成單位和檔案保管部門的設(shè)備更新情況進(jìn)行一次檢查登記。
②、每滿2年進(jìn)行一次抽樣機(jī)讀檢驗(yàn)。抽樣率不低于10%如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時采取恢復(fù)措施。
③、設(shè)備環(huán)境更新時應(yīng)確認(rèn)庫存載體與新設(shè)備的兼容性，如不兼容，應(yīng)進(jìn)行電子檔案的載體轉(zhuǎn)換工作，原載體同時保留時間不少于3年。
④、磁性載體上的電子檔案，每4年轉(zhuǎn)存一次。原載體同時保留時間不少于4年。
⑤、定期檢驗(yàn)結(jié)果應(yīng)填人電子檔案管理登記表。
第二十三條利用
①、電子檔案的封存載體不得外借。
②、利用時使用拷貝件。
③、利用時要遵守保密規(guī)定。
④、利用者對電子檔案的使用應(yīng)在權(quán)限規(guī)定范圍之內(nèi)。
⑤、具有保密要求的電子檔案上網(wǎng)時必須符合國家或部門有關(guān)保密的規(guī)定，要有穩(wěn)妥的安全保密措施。
第二十四條電子檔案的銷毀鑒定。
①、電子檔案的銷毀鑒定，按國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
②、電子檔案的銷毀，應(yīng)在辦理審批手續(xù)后，方可實(shí)施。
③、非保密電子檔案可進(jìn)行邏輯刪除。屬于保密范圍的電子檔案被銷毀時，如存儲在不可擦除載體上，須連同存儲載體一起銷毀并在網(wǎng)絡(luò)中徹底清除。
第二十五條統(tǒng)計檔案保管部門應(yīng)及時按年度對電子檔案的保管，利用等情況進(jìn)行統(tǒng)計。
由于編寫時間比較倉促，及本人的寫作水平的有限，本論文存在疏漏和不足，懇請老師批評指正。
參考文獻(xiàn)：
