年度考核本人述職精選(九篇)

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第1篇：年度考核本人述職范文

一、考評內(nèi)容

按照《“百分制”目標管理考核辦法》中的考核內(nèi)容及標準進行考評。

二、考評范圍

機關各科室（辦公室、人事教育科、財務審計科、農(nóng)村流通科、農(nóng)產(chǎn)品體系建設科、基層組織科），在職在崗工作人員。

三、考評辦法

市社考核領導小組對照《“百分制”目標管理考核辦法》評分標準，結(jié)合工作人員個人述職與民主測評情況，對各科室、個人實行綜合考核。

四、考評步驟

（一）按照《“百分制”目標管理考核辦法》考核計分。請各科室長將相關考核材料于1月16日前向考核辦公室提供積分結(jié)果和依據(jù)。由考核辦公室在規(guī)定時間內(nèi)對各科室和個人各項工作的完成情況進行計分統(tǒng)計、匯總，并進行公示。

1、督查工作。由辦公室負責分數(shù)統(tǒng)計、考核和公示。

2、宣傳調(diào)研。由辦公室負責分數(shù)統(tǒng)計、考核和公示。

3、考勤。由人事教育科負責分數(shù)統(tǒng)計、考核和公示。

4、學習。由人事教育科負責分數(shù)統(tǒng)計、考核和公示。

（二）召開機關工作人員年度考評大會，科以下工作人員個人述職，進行民主測評。

（三）根據(jù)“百分制”考核得分和民主測評票數(shù)，按得票順序先后，取前兩名為先進科室、前6名為先進工作者。

五、考評結(jié)果使用

1、先進科室、先進工作者予以表彰獎勵。

2、上報市公務員局優(yōu)秀等次人數(shù)，根據(jù)先進工作者評選結(jié)果順序，按市人力資源和社會保障局核發(fā)優(yōu)秀名額上報。

3、按照《宣傳調(diào)研考核獎勵辦法》，對取得前兩名的為宣傳調(diào)研先進科室、前三名的為宣傳調(diào)研先進個人，予以表彰獎勵。

六、具體要求

1、請參加考核人員于2012年1月20日前完成個人總結(jié)，并形成書面材料。考評大會定于2012年2月3日（周五）召開。

2、述職要突出2011年度重點工作任務完成情況、主要工作措施及2012年工作打算和建議。時間控制在6分鐘以內(nèi)。

3、參加2011年度考核的工作人員，于2月6日（周一）前將填寫的《年度考核登記表》（16K紙印）一式二份交人事教育科，由人事教育科上報審批后存入本人檔案。（《年度考核登記表》電子文檔請到人事教育科拷制）

第2篇：年度考核本人述職范文

第一條為建立嚴格的目標責任制和科學有效的激勵約束機制，客觀、真實、準確地評價員工的業(yè)績與效能，根據(jù)集團公司的有關辦法和規(guī)定，結(jié)合我院的實際情況，特制定本辦法。

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責，也是各部門管理者的重要職責。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實績的原則；

（三）考核分值與考核等級相結(jié)合的原則；

（四）日?？己伺c年終考核相結(jié)合的原則；

（五）考核結(jié)果與員工獎懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進行一次，一般安排在年底進行，次年二月前結(jié)束。

第二章考核對象

第五條本考核辦法適用于學院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。

第六條根據(jù)學院實際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。

第七條考核期內(nèi)，考核對象工作崗位發(fā)生調(diào)整，由現(xiàn)工作部門按現(xiàn)工作崗位進行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領導

第八條員工年度考核工作在學院黨委的統(tǒng)一領導和部署下進行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實施。

第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務處、科研與發(fā)展處、學生處、監(jiān)察室的主要負責人組成?？己宿k公室的職責是：

（一）擬訂員工年度考核實施方案，報學院黨委審批；

（二）實施對中層干部、正副科長的考核，并負責指導各部門實施專任教師和一般員工的考核；

（三）負責匯總員工年度考核情況并報學院黨委審定；

（四）負責受理被考核人申訴、服務對象的投訴，核實情況，提出處理意見，報學院黨委審定。

第十條根據(jù)各部門的職責權限，由院長辦公室組織實施日常會議考核，由人力資源處組織實施日?？记诳己耍杉o檢監(jiān)察室組織實施日常廉政建設考核，由學生處組織日常學生管理考核，由教務處組織教學工作考核，由科研發(fā)展處組織實施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統(tǒng)一組織安排下，各部門負責實施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結(jié)果，并向本部門員工通報部門考核結(jié)果。

第四章考核內(nèi)容

第十二條中層干部的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面，以年初學院工作重點、《各部門職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內(nèi)容為依據(jù)，重點考核中層干部的“工作業(yè)績”。

（一）政治素質(zhì)（15分），主要考核中層干部的政治素質(zhì)、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領導能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態(tài)度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務意識、敬業(yè)精神、勤奮程度等。

（四）工作業(yè)績（60分），主要考核中層干部完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效和所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。

第十三條專任教師的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、教學工作、科研成果三個方面。內(nèi)容權重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核專任教師的政治表現(xiàn)、職業(yè)操守、教學態(tài)度、遵紀守規(guī)等；

（二）教學工作（70分），主要考核專任教師的專業(yè)知識、教學能力、教學水平、教學效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。

第十四條正副科長和一般員工的考核內(nèi)容為政治素質(zhì)、業(yè)務能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核思想素養(yǎng)、職業(yè)道德、廉潔自律、團隊精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學識水平、業(yè)務素質(zhì)、崗位技能等。

（三）工作態(tài)度（20分），主要考核勞動紀律、服務意識、工作的積極性、主動性和責任心等內(nèi)容。

（四）工作業(yè)績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度和所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益及社會效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進行：

（一）根據(jù)學院統(tǒng)一部署，考核辦公室向各部門發(fā)出考核通知；

（二）教務處通報教學工作評估情況，科研與發(fā)展處通報科研成果評估情況，學生處通報學生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業(yè)情況并將匯總的就業(yè)情況送交人力資源處進行審核并通報，紀檢監(jiān)察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結(jié)果，報學院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結(jié)果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務對象投訴，核實情況，提出處理意見報學院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實行分值與等級相結(jié)合，考核等級分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個級別。

第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領導評價的方式進行。

（一）員工個人按考核要求寫出年度總結(jié)。

（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進行考核評價；之后在有院領導、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學院領導、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進行考核評價。

（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進行考核評價；之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進行考核評價。

（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經(jīng)考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進行考核評價者，不能委托他人進行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負責考核統(tǒng)計工作的人員在部門內(nèi)部相互進行考核評價后拆封進行統(tǒng)計。

第十八條年度考核分值評價

（一）考核評價的權重

1.對中層干部考評時，學院領導（A類人員）對其考核評價的權重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；

2.對專任教師考評時，教學質(zhì)量、科研成果的考評以學院教學質(zhì)量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

3.對正副科長考評時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為30%。

4.對一般員工考評時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為30%，本科室負責人（B類人員）對其考核評價的權重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；如無科室負責人時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

（二）考核分值的計算

1.中層干部考核分值的計算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)C類總?cè)藬?shù)D類總?cè)藬?shù)

注：各系負責學生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學生管理工作考評成績×60％。

2.專任教師考核分值的計算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對應權重＋————————×對應權重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學質(zhì)量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％

3.正副科長和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。

第十九條考核等級的確定

（一）“優(yōu)秀”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優(yōu)秀”等級。

2.學院黨委秉著“突出優(yōu)秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優(yōu)秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優(yōu)秀”等級員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優(yōu)秀”：

①沒有完成學院以《年初工作重點》形式所分配的工作任務的部門領導；

②沒有完成目標責任狀中所規(guī)定的工作任務的部門領導；

③沒有達到部門工作標準與要求的員工；

④沒有執(zhí)行學院的相關政策與規(guī)定，致使部門工作出現(xiàn)差錯的員工；

⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；

⑥教學工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請假（含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）超過一個月（不含）的員工。

⑧學院有關政策規(guī)定不能評為“優(yōu)秀”的員工。

（二）“基本合格”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。

學院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。

2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：

①在全院性評議或考核中被評為告誡的；

②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計超過6個月（不含）者；

③因工作失誤給學院造成經(jīng)濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學工作評估分值低于60分者（不含）；

3.日常學生管理評估分值低于60分者（不含）；

4.無正當理由不服從學院分配或拒不接受學院安排的臨時工作任務者；

5.在有關全院性評議或考核中被評為“不合格”者；

6.嚴重違反有關規(guī)定被投訴，情節(jié)惡劣，給學院聲譽造成損害者；

7.累計曠工超過5天（含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過3個月者（含）；

8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；

9.因工作失誤給學院造成經(jīng)濟損失5000元以上（含）者；

10.已查實有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學院收入等重大經(jīng)濟問題或其他經(jīng)濟問題者；

11.受到司法機關查處，或受刑事處罰、被公安機關拘留或有賭、、吸毒、行為者；

12.違反計劃生育政策和學院綜合治理有關規(guī)定者；

13.受到行政記過、黨內(nèi)嚴重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動者。

（四）“合格”等級的確定：“優(yōu)秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產(chǎn)學習、培訓或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結(jié)果由本部門參考其學習培訓成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結(jié)果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務晉升、收入分配的重要依據(jù)。

（一）當年的考核結(jié)論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結(jié)論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專業(yè)工作年限，并在此后兩年內(nèi)不得參加工資正常晉級。

（二）當年的考核結(jié)論為“不合格”的，免除行政職務且三年內(nèi)不得提拔行政職務；當年考核結(jié)論為“基本合格”的，兩年內(nèi)不得提拔行政職務；連續(xù)兩年考核基本合格的，降一級行政職務使用。

（三）當年的考核結(jié)論與當年的崗位津貼、業(yè)績津貼掛鉤，具體發(fā)放辦法按保院[*]116號執(zhí)行。

第3篇：年度考核本人述職范文

（新鄉(xiāng)醫(yī)學院，河南新鄉(xiāng)453003）

摘要：在干部考核中，360°考核法因其評價的全面性、客觀性和準確性，成為人力資源管理考評中的一項重要工具。本文以某高校為例，探討了360°考核法與傳統(tǒng)述職考核法有機結(jié)合在高校中層干部年度考核中的應用。對考核方法、考核程序以及取得的成效等做了較為全面的分析。實踐證明，該考核方法可以有效解決傳統(tǒng)模式存在的缺陷，滿足新時期績效管理的需要。

關鍵詞 ：360°考核法；述職考核法；高校中層；年度考核

中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0011—02

360°評估反饋（360°Feedback），又稱“360°考核法”或“全方位考核法”，是指由員工上司、同事、下屬和自己從全方位、各個角度來評估人員的方法。該考核法最初由英特爾公司提出并予以運用；1993年，美國《華爾街時報》和《財富》雜志報道后，得到廣泛關注和應用；［1］近年來入選《財富》全球1000家企業(yè)中超過88％的企業(yè)將該方法運用于員工績效管理。［2］360°考核法已經(jīng)成為人力資源管理考評中的一項重要工具。［3］

新鄉(xiāng)醫(yī)學院屬于普通本科院校，管理體制為校、系兩級管理。之前，對中層干部的年度考核方法為傳統(tǒng)的述職印象評價法，不夠科學、規(guī)范，對于考核結(jié)果也缺乏科學的分析和反饋。［4］2009年，學校確立了“面向教學、醫(yī)療、科研第一線，面向基層，面向服務對象，接受干部群眾監(jiān)督”的年度考核原則，將360°考核法與傳統(tǒng)的述職評價方法有機結(jié)合，通過四年的實踐取得較好的評價。

一、考核方法

（一）考核對象與評價對象

考核對象為全校處級領導班子和處級領導干部。按照工作性質(zhì)和服務對象的不同，將處級領導班子劃分為三個類別：機關職能部門、教輔單位和服務單位；二級院系和離退休職工工作處以及附屬醫(yī)院。每類處級領導班子和處級干部評價對象不盡相同，但都要征求校領導、服務對象、工作對象、其他人員的意見，力求實現(xiàn)“全方位評價和民意直通”。

（二）考核內(nèi)容

對處級領導班子主要考核其發(fā)揮職能作用情況，內(nèi)容包括思想政治建設、團結(jié)協(xié)助、領導水平、工作實績、完成重點任務、反腐倡廉等方面的實際成效。

各單位處級正職和副職在責任、權利和義務，工作內(nèi)容和方法等方面不盡相同，因此，考核內(nèi)容的側(cè)重點有所不同。［5］處級正職更注重考核執(zhí)行民主集中制、工作思路、抓班子帶隊伍、維護穩(wěn)定、完成年度工作任務、解決重大責任問題、注重長遠建設等內(nèi)容。而處級副職則注重考核組織協(xié)調(diào)、推動落實和解決復雜問題等情況。

（三）考核計分辦法

處級領導班子考核計分辦法為：校領導評價作為橫向參考，服務對象打分占60%，工作對象和其他人員打分占40%。

處級領導干部考核記分辦法：將所在處級領導班子測評成績與個人測評成績結(jié)合，所在處級領導班子測評占20%，服務對象測評占50%，工作對象和其他人員測評占30%。

二、考核程序

（一）撰寫并網(wǎng)上公示述職報告

處級領導班子和處級領導干部認真總結(jié)一年工作，撰寫述職報告并在校園網(wǎng)上公示，供干部群眾閱覽。

（二）述職

各單位面向所屬職工、服務對象述職。

（三）測評

分兩次進行。第一次民主測評在各單位述職報告會后，由與會人員對參加述職的處級領導班子和所屬處級干部進行民主測評。第二次民主測評會由全體處級干部（不包括附屬醫(yī)院處級干部）參加。二級院系、離退休職工工作處處級干部對機關職能部門、圖書館處級領導班子和處級干部進行民主測評；機關職能部門、圖書館處級干部對二級院系、離退休職工工作處處級領導班子和處級干部進行民主測評。

（四）量化考核分數(shù)

考核結(jié)果按照權重實行量化計分。處級領導班子和處級干部民主測評結(jié)果總分各100分。測評表中評價結(jié)果好、較好、一般、差（或優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）分別賦予100分、80分、60分和40分。

（五）分析、反饋評估結(jié)果

考核工作小組對考核結(jié)果進行分析，需要時做進一步的討論調(diào)查，最后向有關領導和部門、本人反饋。

三、考核成效

（一）考核工作更加民主

通過運用360°考核法，使上級領導、同級人員、工作對象、服務對象均進行評價，最大程度地實現(xiàn)“全方位評價和民意直通”。這樣考核的民主擴大了，考核的公信度提高了，考核結(jié)果更加體現(xiàn)民意、過程更加透明、方法更加公開、結(jié)果更加可信。

（二）述職效果更好

測評前，首先在網(wǎng)上公示相關述職報告，由于考核的公開與透明，考核對象必須實事求是地進行總結(jié)，有關事實和數(shù)據(jù)、成功與失誤均應經(jīng)得起群眾的考驗。第二，通過公示述職報告，有利于評價者對考核對象認識的深化，避免印象分。第三，許多評價者同時也是考核對象，通過互相查閱述職報告可以加強了解與合作，并能夠起到互相學習、借鑒的作用。

（三）反饋結(jié)果信息更加豐富

通過該方法，反饋的結(jié)果不僅僅是一個簡單的綜合得分，還可以便捷地觀測到考核對象各項考核指標的得分，并進行縱向和橫向比較。找出不同類別人員對同一考核對象評價的差異，進而分析出現(xiàn)問題的原因，尋求改進的方法。例如下表中，XM5校領導評價列第六位，服務對象測評列第八位，工作對象、其他人員測評列第七位，所在處級班子評價列第九位，其最后得分列第九位。

新鄉(xiāng)醫(yī)學院從2009年開始采用360°考核法與述職評價相結(jié)合的方式，進行了四次全校處級領導班子和處級干部年度考核。經(jīng)過四年的探索與實踐，形成了有本校特色的考核體系。該體系為校領導了解處級班子和處級干部工作現(xiàn)狀、合理配備處級班子提供了客觀詳實的依據(jù)。通過反饋，考核對象也能更清楚地了解領導、同事、群眾對自己的評價，明確自身的優(yōu)勢與不足，進而改進工作方式，提高工作效果。今后，我們還將進行不斷的探索和創(chuàng)新，繼續(xù)完善這套考核體系，力求考核結(jié)果更加客觀、公正、全面。

［

參考文獻］

［1］李華．360度績效評估法的運用及有效性分析［J］．現(xiàn)代管理科學，2004（8）．

［2］龔建榮.360度考核法在獨立學院教師績效考核中的運用［J］．考試周刊，2011（11）.

［3］胡燕.基于互聯(lián)網(wǎng)的360°反饋評價法在高校中層干部考核中的應用［J］.黑龍江高教研究，2010（4）.

第4篇：年度考核本人述職范文

第二條本辦法所稱公務員考核是指我市除機關領導成員及其相當職務人員以外的公務員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內(nèi)容與標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)能力。

勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核機關應結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質(zhì)量。

第五條公務員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力明顯不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。

第十條公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關實際參加考核公務員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級及以上綜合性表彰的機關，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關作風和效能評議結(jié)果，適當提高和降低部分機關的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務員考核由所在機關負責組織實施，機關領導班子要加強對考核工作領導，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。

第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關可根據(jù)職責特點，結(jié)合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。

年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結(jié)本人年度工作任務完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔任機關內(nèi)設機構(gòu)領導職務的公務員在機關全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領導職務公務員的述職和測評由各機關根據(jù)實際確定；

（三）主管領導根據(jù)被考核公務員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；

（四）機關領導班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領導意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結(jié)果的，由機關公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關情況，考核結(jié)果有效。

不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關情況。

第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關申請復核，所在機關在三十日內(nèi)做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結(jié)果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務員主管部門或上一級機關提出申訴。也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。

第十五條年度考核結(jié)束時，應將本機關公務員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權限，分別報送市委組織部、市人事局審核?？h、區(qū)公務員年度考核結(jié)果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務員主管部門審核同意或備案后，各機關方可公布考核結(jié)果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關問題處理

第十六條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機關進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關情況，由原機關（單位）提供。

軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機關擔任公務員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機關考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關進行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務員主管部門批準可不占掛職機關評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關（單位）提供有關情況，派出機關進行考核。

機關派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，其學習、培訓表現(xiàn)相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關派出但經(jīng)機關批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。

第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規(guī)定處理：

（一）受黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；

（三）受撤銷黨內(nèi)職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；

（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。

第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關規(guī)定辦理。

第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。

第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。

第二十四條公務員不服從所在機關或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。

第五章考核結(jié)果使用

第二十六條公務員年度考核結(jié)果應作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規(guī)定（試行）》的有關規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由機關領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。

第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質(zhì)培訓。

第六章考核管理與監(jiān)督

第5篇：年度考核本人述職范文

關鍵詞：國有企業(yè)；專業(yè)技術人員；管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經(jīng)濟水平提升對國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，其中國有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術人才已成為國有企業(yè)人才隊伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國有企業(yè)紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)科技進步、管理提升和內(nèi)涵式發(fā)展，可見專業(yè)技術人員的管理至關重要。

專業(yè)技術職務是指根據(jù)實際工作需要設置的有明_職責、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術職務主要有工程、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個系列，各系列分為高、中、初三個級別。在專業(yè)技術人員管理工作中，主要有考試報名、評審推薦、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個環(huán)節(jié)。專業(yè)技術人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：

一、評聘分離

專業(yè)技術人員的資格評審與專業(yè)技術職務聘任實行分離制度。

（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不容易。一直以來大部分國有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍實力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。評聘分離會使這一問題切實解決。

（二）執(zhí)行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍；二是加強聘任管理，在競聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強考核

考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關重要。我們應對聘期內(nèi)專業(yè)技術人員進行業(yè)績量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。

（一）放權。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P重要，不能一味嚴管，也要講究方法。專業(yè)技術人員考核應當按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實行分級管理，下級用人單位自行對本單位聘任人員進行考核，這樣做好處有以下幾點：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應當綜合考慮以下幾個方面進行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀律、愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作等方面；二是業(yè)務能力，主要包括業(yè)務水平、溝通協(xié)調(diào)能力、學習創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績，主要包括完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當期考核方案，并組織實施；（2）述職評價。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評價打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行民意測評；（4）考核結(jié)果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結(jié)果；（5）公示。對考核結(jié)果公示七個工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報告；（6）材料歸檔。考核結(jié)果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結(jié)果報上級主管單位。

（四）評價?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來得出考核結(jié)果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、重大責任事故，造成重大經(jīng)濟損失或嚴重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題，經(jīng)有關部門或單位調(diào)查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業(yè)績的。

（五）處理?？己私Y(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術職務晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應對其限期提高、改進提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術人員不得續(xù)聘。

（六）其他?？己丝筛鶕?jù)實際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結(jié)合的方式進行，也可結(jié)合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核結(jié)果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱職”。

三、嚴控職數(shù)

科學合理設置各單位、各系列專業(yè)技術職務聘任職數(shù)。專業(yè)技術人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點，允許聘任的專業(yè)技術職務任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術職務任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術人員現(xiàn)狀、效益、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長期的專業(yè)技術人員管理中，摸索出了一種結(jié)合數(shù)學理論建立數(shù)學模型，得出相對科學合理的職數(shù)的方法。此方法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)，建立數(shù)學模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數(shù)，在確定各級別職數(shù)的基礎上，按系列對各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。

職數(shù)測算模型：某級別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級別專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標解釋：Z：某單位某級別專業(yè)技術職務任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級別具有專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3：生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)設定綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

職數(shù)劃分：某單位所測定某級別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟系列占15%，會計、統(tǒng)計、審計等系列占20%比例劃分，政工系列各級別任職職數(shù)按照經(jīng)濟系列任職職數(shù)執(zhí)行。

四、競聘任職

在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果公開、公正競聘任職。以打破專業(yè)技術職務終身制為重點，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術職務聘任制度，真正做到職務能上能下、待遇能高能低。

（一）權限。專業(yè)技術職務聘任實行分級聘任、分級管理，下級用人單位根據(jù)實際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業(yè)技術職務的人員，應當滿足以下幾個條件：一是具備相應專業(yè)技術職務任職資格，并認真履行專業(yè)技術崗位職責和職務要求；二是擬聘任專業(yè)技術職務與現(xiàn)從事崗位業(yè)務相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競爭上崗、考試擇優(yōu)等辦法進行。一是已取得專業(yè)技術職務任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術人員，本人提出申請，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業(yè)技術人員任職資格，在專業(yè)技術崗位設置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出聘任意見，報相關領導審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續(xù)，享受相應待遇。

（四）聘期。專業(yè)技術職務聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關待遇從聘任當月起，按照企業(yè)工資和福利有關規(guī)定執(zhí)行。

（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件之一的，予以解聘：一是調(diào)離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務與已聘專業(yè)技術職務不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀、政紀處分的；四是因技術失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動的專業(yè)技術人員，原聘任專業(yè)技術職務自動解聘。

第6篇：年度考核本人述職范文

第一條為了正確評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績,規(guī)范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質(zhì)的公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。

第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內(nèi)容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。

勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；

（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標準進行細分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。

第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應當掌握在本機關參加年度考核的公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。

機關當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。

優(yōu)秀等次名額應根據(jù)實際情況在機關內(nèi)各職務層次人員中合理分配。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規(guī)定程序進行，由本機關公務員管理部門組織實施。

第十四條機關在年度考核時設立考核委員會，由本機關領導成員及從事公務員管理、紀檢監(jiān)察工作、其他有關部門的人員和公務員代表組成。

考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關各部門的考核工作；審核主管領導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關公務員對考核結(jié)果不服的復核申請。

考核委員會的具體事務由本機關公務員管理部門承擔。

第十五條年度考核的基本程序是：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行年度總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務員的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；

（四）由本機關負責人或者考核委員會對主管領導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；

（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。

對擔任機關內(nèi)設機構(gòu)領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。

第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結(jié)果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者本機關的上一級主管機關提出申訴；也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。

第十七條各機關應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。

經(jīng)公務員主管部門備案后，各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關待遇。

第四章考核結(jié)果的使用

第十八條公務員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；

（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；

（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

（四）享受年度考核獎金。

第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。

第二十三條經(jīng)確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關待遇和獎勵。

第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十五條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關情況，由原單位提供。

掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

當年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。

第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數(shù)計發(fā)。

第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第三十一條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務員在試用期內(nèi)的情形外，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎金。

第7篇：年度考核本人述職范文

1 評審方法

1.1 專業(yè)化評審

按專業(yè)類別將專業(yè)技術人員分為5個專業(yè)組組織評審，分別是臨床醫(yī)學、中醫(yī)與中西醫(yī)結(jié)合、醫(yī)學輔助技術、預防醫(yī)學、綜合（藥學、護理等）。如遇專業(yè)組申報人員少于10人，合并到其它專業(yè)組評審，專業(yè)組申報人數(shù)超過150人時，分成2個專業(yè)組進行評審。按專業(yè)不同制定側(cè)重點不同的量化標準。

1.2 兩級評審

1.2.1 推薦評審 各分支局級企業(yè)職改辦組織所屬醫(yī)療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標準對申報人的能力與業(yè)績進行量化評分，得出量化成績。

1.2.2 評審 評審會前，各局級企業(yè)將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學歷、資歷、外語、計算機、文章、科研等業(yè)績指標進行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業(yè)分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業(yè)組會議，5個專業(yè)組分別對本專業(yè)組的申報人員進行評價和量化評分，按量化評分結(jié)果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業(yè)組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業(yè)組報送的評審過程和評審結(jié)果逐一進行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結(jié)果。

1.3 基本申報條件與量化評價相結(jié)合

1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學歷、資歷、外語、年度考核結(jié)果、科研和論文著作、企業(yè)服務等業(yè)績進行基本條件設置。對在學歷、資歷上不符合基本條件的，設置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。

1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業(yè)組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復核評分的準確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結(jié)果等額投信任贊成票。

2 量化指標與權重的設置

2.1 基礎指標的量化

2.1.1 學歷 按申報人員所取得的最高學歷、學位計分。博士研究生10分，只有博士學位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學士6分，本科無學位者5分，破格評審0～1分。

2.1.2 資歷 按申報人員取得現(xiàn)任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。

2.1.3 外語和計算機 要求申報人員參加全國衛(wèi)生系列高級職稱外語、計算機考試且成績合格，成績×0.1進行量化。

2.1.4 單位年度考核及榮譽 按申報者近三年年度工作考核的結(jié)果、任現(xiàn)職期間獲得的與專業(yè)技術相關的勞動或技術榮譽稱號進行評價。年度考核是每年度對專業(yè)技術人員的政治思想、技術能力、工作實績的考評。近三年年度考核結(jié)果“合格”的5分，“優(yōu)秀”1次加1分，依據(jù)獲得與專業(yè)技術工作相關的榮譽稱號，如勞動模范、優(yōu)秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依據(jù)國家級、省部級、地市局級的科學技術獎、自然科學獎、技術發(fā)明獎、科技進步獎、技術創(chuàng)新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫(yī)療單位、各種協(xié)會、學會評定的獎項在評審會上不計分。

2.1.6 論文著作 論文按發(fā)表的期刊的性質(zhì)、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質(zhì)權重×期刊等級及論文類別權重×排名權重。

著作要求是有學術價值的、與本專業(yè)相關的科技專著或譯著。高等醫(yī)學院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權重計分。計分的權重與申報人著譯部分的字數(shù)相關，著作中未明確標識作者著譯章節(jié)、無法統(tǒng)計個人編寫字數(shù)的，按“0.8×著作總字數(shù)/作者人數(shù)”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權重（不包括高等醫(yī)學院校教材）。見表5。

2.1.7 教學 按申報人員承擔繼續(xù)醫(yī)學教育課程、研究生和本、?？频冉虒W任務的工作量和教學效果等業(yè)績進行評分。

2.1.8 推薦評審成績 本項指標只用于評審。依據(jù)“各單位在推薦評審會對專業(yè)技術人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進行量化。

2.1.9 繼續(xù)醫(yī)學教育與專業(yè)技術考試 本項指標只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續(xù)醫(yī)學教育學分要求，在本單位組織的各項技術考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術考試平均成績直接量化[2]。

2.2 評審指標

2.2.1 個人技術水平和能力 根據(jù)申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術水平的診治病種、手術、技術操作及開展過的新技術項目的病例資料、科技資料等，結(jié)合相應的年度、地域等技術環(huán)境因素，在本專業(yè)組內(nèi)比較，評價申報人技術水平情況。

2.2.2 履行技術崗位職責、工作量、工作質(zhì)量 評分以專業(yè)技術履職崗位、工作量和工作質(zhì)量報告、工作業(yè)績和成果為重點，參考醫(yī)療、教學、科研水平及創(chuàng)造經(jīng)濟、社會效益情況，在本專業(yè)組進行評價。

2.2.3 學術影響力 學術影響力從3方面評價。一是學會等社會兼職。學會限于本專業(yè)全國性一級學科學（協(xié)）會及其各專業(yè)組、各省市級分會。國家級學術委員會成員或局級學術帶頭人10分，省級學術委員會成員或處級學術帶頭人8～10分，地市局級學術委員會成員或科級學術帶頭人6～8分，本單位學科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學（協(xié)）會負責人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學（協(xié)）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔的專業(yè)技術職務，需組織過臨床、教學、科研、衛(wèi)生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學秘書、護士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學術活動或工作。要求有相關的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。

2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質(zhì)量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設計是否合理、論證是否嚴謹、實用性、與本專業(yè)的相關性進行評分外，還要結(jié)合申報人員的現(xiàn)場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關的專業(yè)基礎、專業(yè)應用和新進展的學術問題，不少于3個），進行評分。

2.2.5 專業(yè)技術工作環(huán)境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術工作環(huán)境，在本專業(yè)組內(nèi)進行比較按一至五級評分。見表6。

2.3 權重的設置

2.3.1 基礎指標 根據(jù)申報人的基本業(yè)績的依據(jù)進行評分，主要反映了申報人的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、完成繼續(xù)醫(yī)學教育等能力與業(yè)績基礎，以及科研、論文、教學能力、推薦評審成績等，權重共占總成績的55%。

2.3.2 評審指標 根據(jù)申報人的個人技術水平和能力、履行技術崗位職責和工作量及工作質(zhì)量、學術影響力、述職和答辯、專業(yè)技術工作環(huán)境和條件進行評分，反映申報人的實際工作能力和專業(yè)技術水平，由評委進行評分，權重占總成績的45%。

3 矛盾分析與政策應對

3.1 地域分布不同帶來的問題

因企業(yè)所屬衛(wèi)生機構(gòu)分布在全國20余個省市自治區(qū)，在新疆、內(nèi)蒙等西北部地區(qū)的醫(yī)療單位的工作條件和技術水平整體上不如東南部地區(qū)，在偏遠地區(qū)醫(yī)院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學、論文上取得較好的業(yè)績。在評審指標中酌情考慮為企業(yè)服務和地域因素進行評分。

3.2 醫(yī)院等級不同帶來的問題

在企業(yè)的衛(wèi)生工作中，三甲醫(yī)院負責較重疾病的救治，二甲以下醫(yī)院，對企業(yè)員工和家屬的醫(yī)療服務工作也非常重要?？紤]醫(yī)院等級不同、專業(yè)技術人員的工作環(huán)境不同，小的衛(wèi)生機構(gòu)更難取得科研、教學的業(yè)績，在指標權重的設置上，分三甲醫(yī)院和非三甲醫(yī)院兩個標準，非三甲醫(yī)院的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、工作量、工作質(zhì)量等權重設置較大，科研、論文、教學等權重設置較小。

3.3 評審會不能現(xiàn)場答辯的問題

因人員在全國散在分布，統(tǒng)一現(xiàn)場述職答辯困難較大，在評審會上不進行現(xiàn)場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現(xiàn)場述職答辯、并將推薦評審會的現(xiàn)場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質(zhì)量重新評分，作為評審成績的指標之一，彌補了不能現(xiàn)場答辯的不足。

4 成效及體會

4.1 提前公示量化標準

為衛(wèi)生專業(yè)技術人員指明職稱評審、職業(yè)生涯努力的方向，利于專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展[3]。學歷、外語、計算機指標的設置加強了專業(yè)技術人員的學習動力；年度考核、工作量、工作質(zhì)量、新技術項目等指標的設置（以病歷為依據(jù)），使專業(yè)技術人員更加重視日常的點滴工作；教學、科研、論文、學術影響力等指標設置使大家更加重視教研能力的培養(yǎng)、臨床經(jīng)驗的總結(jié)和交流；專業(yè)技術水平的要求促進了專業(yè)技術人員鉆研業(yè)務的動力[4]；重點學科、專業(yè)技術工作環(huán)境等指標的設置，促進了醫(yī)院和學科的不斷發(fā)展。

4.2 體現(xiàn)公平、公正、公開

程序和結(jié)果公平是專業(yè)技術人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家?guī)?，將企業(yè)全部具有高級職稱的人員作為專家?guī)斐蓡T，隨機抽選評委；專業(yè)化評審，將相近專業(yè)的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細化《評審標準》，評委在評分時對能力與業(yè)績的具體評分“剛性較強、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業(yè)績和不足，將職稱評審材料相關的電子版材料歸檔保存?zhèn)洳閇6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認可程度。另外，通過權重設置，在一定程度上減小了地域不同、醫(yī)院等級不同引起的專業(yè)技術人員發(fā)展的不平衡。體現(xiàn)了程序和結(jié)果的公平。

4.3 重視日常工作能力、專業(yè)技術水平等工作實績[7]

“三基”等技術考試、專業(yè)技術水平、工作質(zhì)量、年度考核和榮譽等指標的設置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業(yè)績主導職稱評審結(jié)果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術水平的病歷、科研任務書等資料，端正了衛(wèi)生技術人員要努力鉆研業(yè)務、開展新技術、踏踏實實做好日常工作、正確應對技術難題的工作態(tài)度，改變了一些專業(yè)技術人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術工作進步的工作作風。

4.4 嚴格量化評審

量化評審能夠?qū)ι陥笕藛T進行相對全面的能力和業(yè)績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學歷、資歷、外語、發(fā)表文章形成感性認識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業(yè)績進行具體剛性評價的結(jié)論，避免了評審結(jié)果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結(jié)論能夠得到申報人員的普遍認可。

4.5 嚴格評審紀律

評審辦公室、專業(yè)組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結(jié)果的公正。在評審程序上，各局級企業(yè)的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結(jié)果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進行初審、復審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業(yè)績進行檢索核實[9-10]，并對基礎指標進行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學等業(yè)績造假現(xiàn)象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現(xiàn)象。專業(yè)組評審會上，專業(yè)組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎指標的評分情況進行核查，對評審指標逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，責任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業(yè)組評審的工作進行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規(guī)現(xiàn)象。

4.6 科學設置量化指標和權重

量化指標及其權重的設置是建立合理的量化評審方法的核心和關鍵[11-13]。本研究共設置指標14項、20多個方面，包括了衛(wèi)生技術工作人員專業(yè)技術能力、承擔的工作和業(yè)績等內(nèi)容。在指標和權重設置前，注重工作實績，向各個醫(yī)療機構(gòu)專家、職改部門廣泛征求了意見，復習了各個省市職稱評審的文件要求和相關文獻報道。在辦法正式實施前組織了專家進行了模擬評審，對辦法進行了反復修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發(fā)生。

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[11] 李彩華.如何做好衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱申報工作[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2009，9（1）：134-135.

[12] 林文紅，黎綺和.推行專業(yè)技術職稱聘任制度的經(jīng)驗及思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2010，10（1）：128-129.

第8篇：年度考核本人述職范文

一、擴展考核層面，增強考核的參與性

堅持領導評價與群眾評價相結(jié)合,增強考核結(jié)果的客觀公正性。為保證群眾對考核工作的廣泛參與，我們在個人優(yōu)崗評定上堅持年終大會個人述職、服務對象滿意度、領導認可度、部門工作成效、群眾投票等辦法，克服了優(yōu)秀輪流評等不良做法，真正將那些確實在德、能、勤、績上優(yōu)秀的同志，評為優(yōu)秀崗位。

二、改進考核措施，增強考核的經(jīng)常性

主要實行了“三個結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合，全面客觀的評價公務員。平時考核與年度考核各有重點，互為補充，平時考核是年度考核的基礎，《考核記實本》是平時考核的重要內(nèi)容，我們堅持了“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度。二是將公務員考核與機關目標管理績效考核緊密結(jié)合，嚴格獎懲機制。對年度機關績效考核獲“優(yōu)秀”的單位，公務員年度考核中，個人“優(yōu)秀”等次按20％評選；年度考核“良好”的單位，個人“優(yōu)秀”等次按15％評選；年度考核“合格”的單位，個人“優(yōu)秀”等次按10％評選；年度考核“不合格”單位，個人“優(yōu)秀”等次比例控制在5%以下。對連續(xù)兩年考核均被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀干部優(yōu)先提撥使用。根據(jù)年度考核結(jié)果給予物質(zhì)獎勵。三是將年度考核同作風建設緊密結(jié)合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。

三、細化考核內(nèi)容，增強考核的操作性

為全面準確地掌握每位公務員工作表現(xiàn)，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學合理、操作性比較強的考核內(nèi)容和指標，我們始終把德、能、勤、績、廉作為公務員考核工作的主要內(nèi)容，重點考核工作實績。在實踐中注重做到“三明確”。一是考核內(nèi)容明確。我們始終堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，科學設置考核指標。各單位結(jié)合市委、市政府下達的年度考核目標，層層分解任務，制定定性定量相結(jié)合的具體考核辦法，并落實到科室、個人。根據(jù)情況，自行制定不同類別、不同職務層次人員的量化考核表，合理確定不同考核項目的量化測評計分權重，細化參考要素，并對每個要素設立若干具體要求，按照“好、較好、一般、差”4個等次賦予相應分值。在考評中，除明確對重大違規(guī)違紀行為或不能完成重要工作任務的實行一票否決制外，還對提升或影響單位形象的行為分別給予一定的增減分值。由于考核內(nèi)容量化、細化，方便了操作，也提高了考核結(jié)果的準確性。二是考核標準明確。對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標體系，在德、能、勤、績、廉五個方面，將“績”的權重增大?！暗?、能”兩個方面按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當然每一等級還有具體標準；“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，將各崗位公務員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。三是考核結(jié)果明確。公務員考核評優(yōu)指標是有限的，也是最為關注的，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求，對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)公示，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。對擔任機關內(nèi)設機構(gòu)領導職務公務員的考核，必要時在一定范圍內(nèi)進行民主測評。

四、規(guī)范考核程序，增強考核的透明性

為進一步增強公務員年度考核工作的透明度，我們要求各單位把其當作政務公開的一項重要內(nèi)容來認真對待。具體來說，就是把好“嚴把四關”：一是把好程序公示關。各部門年度考核和評獎結(jié)果產(chǎn)生后，都有將考核優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次人員和受獎人員公示，公示時間不少于三天。對于公示沒有異議的，由單位應將考核結(jié)果反饋人事部門，經(jīng)審核同意后將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，年度考核登記表存入個人檔案，考核備案卡由單位人事部門保管。二是把好優(yōu)秀等次比例審批和測評推薦關。市直各單位在報審《年度考核評獎工作方案》的同時，結(jié)合機關績效考核情況核定年度考核優(yōu)秀和評獎指標。一方面我們依據(jù)單位績效考核情況，確定優(yōu)秀等次比例，另一方面，監(jiān)督各單位進行群眾測評推薦，按照德、能、勤、績、廉、五項指標進行量化打分，按分數(shù)高低結(jié)合一年的工作表現(xiàn)確定優(yōu)秀等次人員。三是把好結(jié)果公示和優(yōu)秀等次人員審核關。各單位在每年開展年度考核評獎工作前，要根據(jù)國家、省、市有關文件精神，結(jié)合本單位特點，在廣泛征求群眾意見的基礎上，制定《年度考核評獎工作方案》，報政府人事部門審核，經(jīng)審核同意后實施，沒有進行公示的單位一律不予考核。四是把好表彰獎勵關。獎勵事項、獎勵條件、名額確定、組織評獎、呈報審批、獎勵方式等方面要嚴格按照XX市《關于進一步規(guī)范機關事業(yè)單位行政獎勵工作的通知》要求，經(jīng)過單位考核領導小組初審簽字，尤其對于榮立三等功以上人員必須由紀檢、組織、綜治、計生等部門聯(lián)合簽署意見，共同把關。人事部門審定，再下文表彰，進一步增加了考核的嚴肅性。

五、注重考核獎懲，增強考核的實效性

在抓好考核工作的基礎上，我們增強了考核結(jié)果的運用，突出了考核的實效。

一是嚴格執(zhí)行考核結(jié)果審核備案制度。強化審核制度，全市考核評獎工作在每年1月底前結(jié)束，各單位考核評獎工作結(jié)束后，到人事部門備案，人事部門對審核驗收合格的單位予以備案，在考核備案卡上加蓋印章，發(fā)放獎勵證書和獎勵審批表，其中二等功需上報獎勵證書和獎勵審批表、事跡材料報人事部門辦理審批手續(xù)。

二是加強考核結(jié)果的運用力度。為做到獎優(yōu)罰劣，激強促弱，我們實行了“四個結(jié)合”：即考核結(jié)果與評獎相結(jié)合，與工資晉升相結(jié)合，與職級晉升相結(jié)合，與干部提拔任用相結(jié)合。近年來，我們加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵和監(jiān)督公務員等方面的作用。

1、對當年被評為優(yōu)秀等次人員，具有參加年度評獎資格。對連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次人員，可按照《國家公務員考核暫行規(guī)定》兌現(xiàn)考核結(jié)果。

2、對確定為“基本稱職”等次的人員，當年不得計發(fā)年終一次性獎金；2－3年內(nèi)不得晉升職務。

第9篇：年度考核本人述職范文

中級和高級職務材料：

⑴申請表一份；

⑵《專業(yè)技術職務任職資格評審表》一式二份；

⑶年度考核表各一份（原件）；

⑷現(xiàn)任職務資格證書或資格評審表復印件一份；

⑸最高學歷和參加工作時的學歷證書復印件各一份；

⑹有效期內(nèi)的職稱計算機等級證書或身份證復印件一份（符合職稱計算機免試條件的教師），粘貼在評審表第一頁的側(cè)面；

⑺繼續(xù)教育證明書復印件一份；

⑻中專講師系列有效期內(nèi)的外語考試合格證書復印件一份（粘貼在評審表第一頁的側(cè)面）；

⑼推薦表一式十二份；

⑽《高級專業(yè)技術職務任職資格申報信息表》一式一份，并用“廣力軟件系統(tǒng)”錄入3.5寸軟盤（僅限中學高級）；

⑾論文、著作、研究報告、經(jīng)驗總結(jié)等資料和獲獎證書復印件一份；

⑿反映個人學術水平、工作能力、業(yè)績貢獻的述職報告一份（打印）；

⒀《教師資格證書》復印件一份；

⒁國家語委頒發(fā)的普通話等級證書復印件一份；

⒂學校對申報者的思想品德鑒定材料一份；

⒃任現(xiàn)職以來擔任班主任、學校團委或少先隊輔導員工作經(jīng)歷材料一份（在年度考核表和評審表中注明）；

⒄年度最后一本所教學科（專業(yè)）的《備課本》（教案）原始記錄，原則上交手寫體原件；

（二）裝訂材料要求

1、任現(xiàn)職以來，獨立撰寫的本專業(yè)、本學科能代表本人學術最高水平的1500字以上的主要論著（含教材）、論文、研究報告、經(jīng)驗總結(jié)，若是集體完成（如課題），應由合作者或課題負責人出據(jù)申報者所承擔的內(nèi)容，或所起作用的書面證明材料，若是教研教改經(jīng)驗交流文章應注明何種范圍內(nèi)交流。以上資料和獲獎文章證書裝訂成冊，要求做封面和目錄。

2、學歷證書、職稱證、職稱計算機證書、繼續(xù)教育證明、教師資格證、普通話等級證書等復印件（除職稱計算機、職稱外語）粘貼在評審表第一頁側(cè)面。

3、其他文字材料按獲獎證書（如名優(yōu)教師證書）、賽課類、輔導學生類、班級獲獎類、指導青年教師類順序裝訂成冊，做封面和目錄。

4、除《申報教師專業(yè)技術職務推薦表》為A3規(guī)格以外，所有材料紙張均為A4規(guī)格，凡復印件經(jīng)學校（單位）審核無誤后，到學校檔案室加蓋本單位公章。紙張、袋子大小一致，裝訂牢固。

5、評審材料書寫（手寫）規(guī)范，字跡清楚，內(nèi)容完整，所反映的內(nèi)容客觀、真實，依據(jù)可靠。

（三）材料報送