人力資源管理模式精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理模式范文

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;目標(biāo)管理;績(jī)效管理

引言

中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中的大國(guó),經(jīng)過(guò)改革開放幾十年的努力,國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)取得了很大的發(fā)展,隨著WTO的加入,標(biāo)志著中國(guó)對(duì)外開放進(jìn)入了一個(gè)新的階段。進(jìn)入21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加快,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,我們將在更大范圍內(nèi)和更深程度上參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與競(jìng)爭(zhēng),人才數(shù)量和質(zhì)量對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)能力至關(guān)重要,培養(yǎng)、吸引人才、開發(fā)人力資源,對(duì)人力資源管理水平提出了很高的要求。

“人力資源”這一概念是20世紀(jì)50年代由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出的,20世紀(jì)80年代以來(lái),人力資源管理理論不斷成熟,并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展,為企業(yè)所廣泛接受,并逐漸取代人事管理。隨著人力資源管理理論不斷發(fā)展,人們更多的關(guān)注和討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù),人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變,提出了各種人力資源管理模式,而戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出,成為了現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)志。

由于歷史和文化的原因,中國(guó)企業(yè)在人力資源管理中尚缺乏認(rèn)識(shí)層面和實(shí)踐層面的戰(zhàn)略性考慮,人力資源部門的工作以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主,成為了一般的管理部門。人力資源管理概念在中國(guó)建立的時(shí)間短,人力資源管理的人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)不全面,在戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)能力方面處于一個(gè)相對(duì)較低的水平,在人力資源管理模式的建立上不夠科學(xué),沒(méi)有能夠充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。所以,系統(tǒng)地研究一套科學(xué)的極具實(shí)踐性的目標(biāo)管理模式具有重要的價(jià)值。

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)目標(biāo)管理模式的建立思考

目標(biāo)管理理論MBO(Managementbyobjectives)最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼德·德魯克提出來(lái)的,德魯克認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是在科學(xué)劃分的基礎(chǔ)上,將目標(biāo)與人力資源的構(gòu)成和提供的環(huán)境進(jìn)行結(jié)合,通過(guò)明確的目標(biāo)進(jìn)行過(guò)程的控制,從而使得管理者能對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行控制,目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用目標(biāo)控制的管理來(lái)代替由個(gè)人意志的管理。

但是在目標(biāo)管理模式中,如何科學(xué)地確定目標(biāo)模式成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。

目前國(guó)內(nèi)的目標(biāo)管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,在確定目標(biāo)時(shí)不從企業(yè)人力資源構(gòu)成和企業(yè)基本條件的角度出發(fā),是按照簡(jiǎn)單任務(wù)分配的模式進(jìn)行目標(biāo)的確定和劃分。其模式如圖1所示:

圖1所示模式,目標(biāo)的確定沒(méi)有從戰(zhàn)略高度考慮,總體目標(biāo)的確定沒(méi)有考慮人力資源結(jié)構(gòu)和相關(guān)平臺(tái)條件,考慮的是按人頭數(shù)實(shí)行的是任務(wù)分配,不考慮人力資源的優(yōu)化以及對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃的影響,只是一種簡(jiǎn)單的成本核算方式,為完成任務(wù)而分配任務(wù)。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)代管理理論,筆者認(rèn)為,現(xiàn)代管理下的目標(biāo)管理模式,應(yīng)該是從市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展的角度出發(fā),制訂企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,將企業(yè)的創(chuàng)新與市場(chǎng)和技術(shù)的發(fā)展,與人力資源管理和組織統(tǒng)一考慮,使企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮。這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施依靠的是提高人力資源組織及計(jì)劃的績(jī)效,人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。這一模式下的戰(zhàn)略人力資源管理和一般人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系,人力資源管理變成了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。管理模式如圖2所示:

目標(biāo)管理一般可劃分為三個(gè)層次即整體管理、部門管理和崗位管理,國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在多處于部門管理和崗位管理層面,人力資源管理是通過(guò)目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的績(jī)效管理來(lái)體現(xiàn),而該模型是堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段,通過(guò)組織或員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。而目標(biāo)管理的本質(zhì)是績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向,目標(biāo)管理使企業(yè)各個(gè)部門、每個(gè)人事先可以有明確量化的指標(biāo),經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以檢查考評(píng),事后可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。實(shí)現(xiàn)全面、公平和互動(dòng)的管理,人力資源管理是目標(biāo)管理模式的核心,所以該模型更切合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況和更具有科學(xué)性。但是目標(biāo)管理中合理制定目標(biāo)難度較大,不同企業(yè)組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化和具體化,許多部門工作在技術(shù)上不可分解;組織環(huán)境的可變因素較多,組織活動(dòng)的不確定性越來(lái)越大,所以具體模型的實(shí)施還需要進(jìn)一步的研究。

二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理概念

基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理,在理論體系和實(shí)際操作上相對(duì)成熟,成為績(jī)效管理的重要依據(jù)。當(dāng)年德魯克提出目標(biāo)管理概念時(shí),管理學(xué)界對(duì)傳統(tǒng)的以人格特性為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)提出質(zhì)疑,為改進(jìn)企業(yè)管理模式,開始采用目標(biāo)管理考評(píng)。即設(shè)定目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以此作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。目標(biāo)管理考評(píng)就是運(yùn)用目標(biāo)管理方法對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng),與其他績(jī)效考評(píng)方式的重要區(qū)別,是以目標(biāo)為基礎(chǔ),通過(guò)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)并考評(píng)目標(biāo)達(dá)成情況來(lái)評(píng)判績(jī)效的好壞。

績(jī)效管理需要有計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解成部門階段性計(jì)劃和個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃及相應(yīng)目標(biāo)的一個(gè)完整流程?？?jī)效計(jì)劃即是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)及權(quán)重的過(guò)程。將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,通過(guò)開誠(chéng)布公的討論來(lái)設(shè)定目標(biāo)并最終得到各方確認(rèn),是人力資源管理的一個(gè)重要方面,在不同的企業(yè)內(nèi)部,根據(jù)實(shí)際情況其績(jī)效考核區(qū)別較大。

績(jī)效管理的實(shí)施是在確立績(jī)效計(jì)劃之后,考評(píng)者與被考評(píng)者通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通.幫助被考評(píng)者解決工作中存在的問(wèn)題,糾正偏離績(jī)效目標(biāo)的行為,并根據(jù)具體情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整,確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者運(yùn)用既定的考評(píng)方法,通過(guò)對(duì)比設(shè)定的目標(biāo),評(píng)價(jià)被考評(píng)者的工作績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)的公開、公正、透明對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施至關(guān)重要。

結(jié)束語(yǔ)

“目標(biāo)管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn)。德魯克在前人基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了超越,形成“目標(biāo)管理”系統(tǒng)的理論體系,提出“目標(biāo)管理”的概念。在目標(biāo)管理中計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開,改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,實(shí)現(xiàn)以科學(xué)的工作方法制定目標(biāo),建立標(biāo)準(zhǔn),然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言不能只是簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的重要意義,而應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以“目標(biāo)”為中心的一種系統(tǒng)的管理體系,在目標(biāo)管理體系中把目標(biāo)看成是一種協(xié)作手段。目標(biāo)管理是應(yīng)該先于計(jì)劃的,只有在確立了企業(yè)目標(biāo)的前提下,才能夠做出各種計(jì)劃。

參考文獻(xiàn):

[1]謝建強(qiáng),陳偉.目標(biāo)管理理論在銀行績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].農(nóng)村金融研究,2008,(9):25.

第2篇：人力資源管理模式范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；探討

近些年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈在，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本要求。人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一，得到企業(yè)越來(lái)越多的重視，但是，由于企業(yè)自身實(shí)際情況的不同，并不能使用統(tǒng)一的管理模式，科學(xué)選擇適合自身的人力資源管理模式，是企業(yè)的重要工作。

一、人力資源管理模式概述

1、人力資源管理模式概念

人力資源管理模式并不是固有的，是通過(guò)在長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中，根據(jù)一定的管理理念，由管理人員或者組織人員實(shí)行的、并經(jīng)全體成員認(rèn)同和遵守的一種管理方式，有著確定的人力資源管理目標(biāo)，并明確了管理的內(nèi)容、流程和方法。

在人力資源管理模式中，既體現(xiàn)著人力資源的相關(guān)理念思想，也概括了同種類型的人力資源系統(tǒng)，在操作性上，人力資源管理模式是介于思想層面與方層面之間的，通常是以特定流程圖表現(xiàn)出來(lái)的。人力資源管理模式是以企業(yè)的組織、文化以及環(huán)境等為基礎(chǔ)的，根據(jù)科學(xué)的管理理論，從管理的思想、對(duì)象等方面入手，突出人力資源管理活動(dòng)中的主要因素，形成可行的框架、流程圖，為人力資源管理行為提供相應(yīng)指導(dǎo)[1]。

2、人力資源管理模式類型

在人力資源管理模式的分類中，從不同的角度，其分類標(biāo)準(zhǔn)與類型也有所差異，本文采取的角度是人性假設(shè)角度，在國(guó)內(nèi)外研究中，人性假設(shè)下的人力資源管理模式可以分為三類：

一是承諾型人力資源管理模式。在此種模式中，主要是提高員工對(duì)企業(yè)的承諾，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，管理方式主要有加強(qiáng)招聘程序的公正性與嚴(yán)格性、建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道、做好企業(yè)員工的培訓(xùn)、構(gòu)建激勵(lì)性機(jī)制以及給予員工足夠保障等等。

二是控制型人力資源管理模式。在此種管理模式中，主要是控制人力資源成本，多是通過(guò)嚴(yán)格的管理制度，對(duì)員工行為加以規(guī)范和約束，最大程度的激發(fā)員工價(jià)值，在管理方式上，績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，薪酬機(jī)制是固定的，人力資源主要來(lái)源于外部市場(chǎng)的雇傭。

三是混合型人力資源管理模式。此種模式介于上述兩種模式之間，其管理制度較為規(guī)范，但也有一定靈活性，強(qiáng)調(diào)工作效率與創(chuàng)新精神的結(jié)合，培訓(xùn)大多是與崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、技巧，績(jī)效考核是以結(jié)果、行為的雙重導(dǎo)向，薪酬制度采取的是基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資相結(jié)合的方式，既強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的控制，也關(guān)注員工的自身發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、人力資源管理模式選擇因素探討

在企業(yè)人力資源管理模式選擇因素中，不僅僅會(huì)受企業(yè)自身情況的影響，也會(huì)受到外部環(huán)境情況的干擾，具體選擇影響因素有：

1、內(nèi)部選擇因素

企業(yè)是人力資源管理模式選擇的主體，人力資源管理模式選擇的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，必須以企業(yè)實(shí)際情況為基礎(chǔ)，因此，企業(yè)各方面情況都會(huì)影響到人力資源管理模式的選擇，具體因素有：

首先，戰(zhàn)略因素。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)以及需要實(shí)行的步驟，包括許多方面內(nèi)容，諸如經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)定位、發(fā)展模式和企業(yè)計(jì)劃等，人力資源管理必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，及時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略要求加以調(diào)整和改變，保持兩者的高度一致性，才能確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源管理模式選擇的重要影響因素[2]。

其次，所有權(quán)因素。我國(guó)企業(yè)所有權(quán)簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)可分為國(guó)有、非國(guó)有兩種，在國(guó)有企業(yè)中，薪資待遇穩(wěn)定、福利條件較好，其人事管理制度大多固定；在非國(guó)有企業(yè)中，人事管理制度相對(duì)較為靈活，管理模式大多傾向于外部化。因此，在人力資源管理模式選擇上，企業(yè)所有權(quán)的差異會(huì)導(dǎo)致其側(cè)重點(diǎn)不同，選擇的模式也會(huì)不同，所以，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)所有權(quán)也會(huì)對(duì)人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。

第三，生命周期因素。企業(yè)組織從建立到發(fā)展以及衰退，是有一個(gè)生命周期的，在不同的階段，其人力資源管理模式選擇也有極大不同。比如在企業(yè)初創(chuàng)期，企業(yè)資源有限，人才是企業(yè)生存下去的保障，但由于資金、辦公等條件限制，通常不會(huì)設(shè)置人資部門，而是以遠(yuǎn)期愿景吸引人才、留住人才；在企業(yè)生長(zhǎng)期，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力提高，員工數(shù)量增加，就需要建立人力資源管理制度來(lái)約束員工行為，使人力資源管理趨于規(guī)范化、制度化，保證企業(yè)工作正常進(jìn)行。由此可知，企業(yè)生命周期是人力資源管理模式選擇的關(guān)鍵性因素。

第四，資金規(guī)模因素。資金是企業(yè)人員聘請(qǐng)、組織的基礎(chǔ)，決定著企業(yè)人數(shù)多少和規(guī)模大小，當(dāng)企業(yè)資金較少時(shí)，其人員數(shù)量也相對(duì)有限，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，人力資源管理較為簡(jiǎn)單；當(dāng)企業(yè)資金充足時(shí)，人員數(shù)量會(huì)不斷增加，內(nèi)部結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，就需要系統(tǒng)、完善的人力資源管理制度，保障企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮。因此，只有企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，才需要選擇人力資源管理模式，提高人力資源管理水平，故而，資金規(guī)模會(huì)影響人力資源管理模式的選擇[3]。

第五，文化因素。文化是企業(yè)的重要組成部分，在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，盛行的觀念是“以人為本”和“中庸之道”，在這種觀念下，人力資源管理更傾向于人性化、道德性以及人際關(guān)系和諧等；在西方文化中，更加重視法治，強(qiáng)調(diào)科學(xué)、定量分析以及個(gè)人主義，其人力資源管理具有鮮明市場(chǎng)化特征。因此，企業(yè)的文化特征，會(huì)在一定程度上決定人力資源管理模式選擇的方向。

2、外部選擇因素

企業(yè)人力資源管理模式選擇并不是獨(dú)立的，是與外部環(huán)境相互選擇的過(guò)程，外部環(huán)境中也存在一些影響因素，主要包括以下兩方面：

一是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。企業(yè)人力資源的來(lái)源大多是人才市場(chǎng)，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的激烈程度決定著企業(yè)人力資源獲取與維持的成本、難易程度，當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)較弱時(shí)，市場(chǎng)人才眾多，供大于求，企業(yè)占據(jù)著主導(dǎo)地位，可以從眾多人才中優(yōu)中選優(yōu)，人才具有較高的可替換性，企業(yè)留住人才并不需要花費(fèi)過(guò)多的投資，大多會(huì)選擇控制型人力資源管理模式。

反之，當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈時(shí)，市場(chǎng)人才優(yōu)先，供小于求，企業(yè)處于劣勢(shì)地位，人才獲取的成本與難度會(huì)增加，此時(shí)，要想留住人才，企業(yè)就需要增大人力資源管理投資，來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，維持企業(yè)發(fā)展，企業(yè)會(huì)優(yōu)先選擇承諾型人力資源管理模式。因此，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素對(duì)企業(yè)人力資源管理模式選擇有著一定影響[4]。

二是行業(yè)技術(shù)特征因素。行業(yè)技術(shù)包括兩方面內(nèi)容，一是技術(shù)密集度，二是技術(shù)更新速度，行業(yè)技術(shù)密集度高、技術(shù)變更速度較快時(shí)，企業(yè)就需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，使其掌握新知識(shí)，才能保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和市場(chǎng)先進(jìn)性，人力資源管理模式要傾向于承諾型；染指，行業(yè)技術(shù)密集度低、技術(shù)變更慢的企業(yè)，生產(chǎn)工作多為重復(fù)性的，低成本是企業(yè)人力資源管理的方向，其管理模式就要采取控制型。

三、人力資源管理模式的選擇方法

從上述可知，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，會(huì)受到企業(yè)自身和外部環(huán)境各種因素的制約，為確保人力資源管理模式選擇的科學(xué)性，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，保障企業(yè)的健康發(fā)展，還需要按照下述方法來(lái)進(jìn)行選擇：

1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

人力資源管理模式最終會(huì)落實(shí)在企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理上，對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源管理情況加強(qiáng)分析，是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容有：執(zhí)行情況、對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響等方面，通過(guò)分析評(píng)價(jià)，來(lái)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，為人力資源管理模式選擇提供準(zhǔn)確依據(jù)，并制定明確目標(biāo)。

2、做好人力資源管理模式選擇的決策

在上述分析評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)存在人力資源管理模式選擇內(nèi)、外部制約因素，確定各因素對(duì)三種管理模式的匹配關(guān)系，分析制約的嚴(yán)重程度，從承諾型、控制型、混合型管理模式中選擇一種最適合企業(yè)當(dāng)前人力資源管理需求的，才能有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升，使人力資源創(chuàng)造出更大價(jià)值。

3、評(píng)價(jià)人力資源管理模式實(shí)施的效果

人力資源管理模式的選擇并不是以確定模式類型為終結(jié)點(diǎn)的，還需要對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體來(lái)說(shuō)，根據(jù)選擇的人力資源管理模式，改善企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的機(jī)構(gòu)、部門設(shè)置，并制定相應(yīng)制度、完善各項(xiàng)工作規(guī)范，包括招聘標(biāo)準(zhǔn)與程序、培訓(xùn)方案、薪酬制度等，將人力資源管理模式落實(shí)到實(shí)際工作中，并對(duì)其工作效果加以科學(xué)評(píng)價(jià)，判斷選擇的人力資源管理模式合理與否[5]。

4、對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整

人力資源管理模式不是一成不變的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，制約人力資源管理模式選擇的因素會(huì)不斷變化，需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立動(dòng)態(tài)發(fā)展的理念，跟蹤企業(yè)發(fā)展變化情況，包括人力資源管理模式效果、內(nèi)外部環(huán)境變化等各方面信息，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其始終滿足企業(yè)發(fā)展人力資源管理需求，優(yōu)化企業(yè)人力資源，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)工作。在企業(yè)的人力資源管理模式選擇中，由于企業(yè)自身情況的差異，并不能統(tǒng)一而論，存在許多影響選擇的因素，包括企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略、文化、規(guī)模、所有權(quán)、生命周期以及外部行業(yè)技術(shù)特征、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等等。因此，正確認(rèn)識(shí)這些影響因素，做好人力資源管理模式選擇，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

[1] 肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇制約因素[J].第一資源，2010，04：64-75.

[2] 陳竹梅.試論人力資源管理模式及其選擇制約因素[J].人力資源管理，2014，04：62.

[3] 黃先莉.淺談人力資源管理模式和選擇制約的因素[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015，07：92.

第3篇：人力資源管理模式范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；模式；選擇因素

現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)型速度較快，企業(yè)規(guī)模也得到了進(jìn)一步的提升，人力資源管理工作作為企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中重要的環(huán)節(jié)，其對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有著明顯的影響。但也由于當(dāng)代企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度逐漸提升，導(dǎo)致人力資源管理工作日趨復(fù)雜，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)部分企業(yè)內(nèi)的人力資源管理模式選擇失誤，難以維持企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理模式的概述

1.人力資源管理模式的概念

人力資源管理模式指的是已經(jīng)系統(tǒng)化發(fā)展的人力資源管理體系，其中經(jīng)典模型包括哈佛模型、蓋斯特模型等，目前國(guó)際企業(yè)管理理論中并未對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行統(tǒng)一解釋，但這種模式本身的存在具有固定性的特點(diǎn)，但模式當(dāng)中涉及到的管理體系結(jié)構(gòu)則沒(méi)有明確的固定形態(tài)，也體現(xiàn)出了現(xiàn)代管理模式的多變性特征。

2.當(dāng)前國(guó)內(nèi)人力資源管理模式的種類

我國(guó)對(duì)于人力資源管理模式的分類主要是依據(jù)其管理對(duì)象進(jìn)行劃分，其一是根據(jù)管理目的；其二是根據(jù)管理方法；其三是根據(jù)管理過(guò)程；其四是根據(jù)管理內(nèi)容。但這四種人力資源管理劃分標(biāo)準(zhǔn)也并非是一成不變的，均需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、企業(yè)自身結(jié)構(gòu)等改變而變化，最重要的是所選擇的人力資源管理模式必須符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，并且將其內(nèi)部、外部等各類因素進(jìn)行綜合評(píng)估，保證管理工作的科學(xué)施行[1]。

二、人力資源管理模式的選擇因素

1.內(nèi)部因素

（1）企業(yè)戰(zhàn)略因素企業(yè)的戰(zhàn)略是其發(fā)展過(guò)程中對(duì)未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)發(fā)展方向和業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)性方案，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的遠(yuǎn)期目標(biāo)。因此在對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行選擇時(shí)必須滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需求，其可以根據(jù)當(dāng)前階段的戰(zhàn)略需求進(jìn)行模式的選擇，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中再根據(jù)后期戰(zhàn)略需求對(duì)模式進(jìn)行微調(diào)；還可以直接根據(jù)遠(yuǎn)期目標(biāo)直接對(duì)管理模式進(jìn)行選擇[2]。（2）企業(yè)制度因素企業(yè)整體制度的差異對(duì)于人力資源管理模式的選擇具有明顯的影響，因此在對(duì)這一管理模式進(jìn)行選擇時(shí)必須考慮到這一因素。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的研究顯示，企業(yè)組織內(nèi)部的管理慣性對(duì)于其管理活動(dòng)的影響明顯，我國(guó)企業(yè)當(dāng)中有相當(dāng)一部分是由原國(guó)有制企業(yè)改組后形成的新型企業(yè)，而這類企業(yè)內(nèi)部的管理慣性非常大，嚴(yán)重受到國(guó)有制傳統(tǒng)管理模式的影響，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源管理工作不夠重視，將管理重心放在成本管理當(dāng)中。相對(duì)的，私有制企業(yè)更加注重自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，因此會(huì)快速地對(duì)內(nèi)部人力資源管理模式進(jìn)行選擇和構(gòu)建。另外，國(guó)內(nèi)的外資企業(yè)由于本身就擁有完善的人力資源管理模式，因此其通常不會(huì)對(duì)其進(jìn)行更換或重新選擇，僅是根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系進(jìn)行微調(diào)[3]。外資企業(yè)在人力資源管理模式選擇和創(chuàng)新方面明顯優(yōu)于國(guó)內(nèi)私有制、國(guó)有制、國(guó)有制改組企業(yè)。

2.外部因素

（1）人力資源的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)均采用的是聘用制進(jìn)行人力資源的招募，這類招聘的人力資源大多數(shù)來(lái)自人才市場(chǎng)，少部分則以推薦或挖掘?yàn)橹?。而?dāng)人才市場(chǎng)本身的競(jìng)爭(zhēng)減弱后，企業(yè)對(duì)于人力資源的選擇面就會(huì)增加，獲得高素質(zhì)人才的幾率也會(huì)增加，這類高素質(zhì)人才對(duì)于人力資源管理模式的執(zhí)行力較高，因此企業(yè)的人力資源管理成本會(huì)相對(duì)下降。但目前我國(guó)人才市場(chǎng)當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)招聘難度增加，其不得不花費(fèi)更多的成本來(lái)構(gòu)建人力資源管理模式，并且需要根據(jù)招聘后的人員對(duì)相關(guān)模式進(jìn)行調(diào)整，而人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度弱時(shí)人力資源則能夠快速適應(yīng)企業(yè)的管理模式，為企業(yè)節(jié)省了成本和時(shí)間。目前我國(guó)人才市場(chǎng)當(dāng)中所面臨的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，主要由于現(xiàn)代各大高校擴(kuò)招，使得現(xiàn)代人平均素質(zhì)得到了提升，同時(shí)也導(dǎo)致本世紀(jì)本科生如井噴一般涌現(xiàn)。但是在這些大學(xué)生當(dāng)中具有較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)的人才數(shù)量相對(duì)較少，企業(yè)在招聘時(shí)必須花費(fèi)更大的成本對(duì)人才進(jìn)行遴選，而且在招聘時(shí)一般是以第一印象為主，而第一印象往往無(wú)法準(zhǔn)確判斷人力資源的優(yōu)劣，因此在隨后的管理當(dāng)中需要花費(fèi)更多的精力和成本使相關(guān)人員能夠適應(yīng)企業(yè)的管理模式，無(wú)形中增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本。（2）行業(yè)技術(shù)特征行業(yè)的技術(shù)特征主要體現(xiàn)在其技術(shù)結(jié)構(gòu)方面，評(píng)價(jià)企業(yè)特征的要素包括技術(shù)創(chuàng)新速度、技術(shù)密集性的企業(yè)。對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新速度較快、技術(shù)密集性較高的企業(yè)對(duì)人力資源的要求更加嚴(yán)格，其不僅要求人力資源具備豐富的技術(shù)知識(shí)，同時(shí)還必須具有高效的創(chuàng)新能力。而對(duì)于創(chuàng)新速度較慢、技術(shù)密集性較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其保證自身發(fā)展的核心內(nèi)容就是對(duì)成本的控制，因此對(duì)于人力資源的要求不會(huì)過(guò)高。由此可見，對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新速度較快、技術(shù)密集性較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其應(yīng)該選擇的人力資源管理模式為承諾型；而與其對(duì)應(yīng)的企業(yè)則應(yīng)該選擇控制型的管理模式。但當(dāng)前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)當(dāng)中還有一部分企業(yè)的創(chuàng)新能力和技術(shù)密集性均一般，這類企業(yè)則需要選擇混合型或復(fù)合型的管理模式，這種管理模式能夠在高效管理的同時(shí)逐步改善人力資源的素質(zhì)[4]。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和內(nèi)部管理的穩(wěn)定有著直接的影響，企業(yè)自身在選擇管理模式時(shí)主要受到了外部和內(nèi)部因素的影響，各企業(yè)均應(yīng)該結(jié)合自身的戰(zhàn)略計(jì)劃、企業(yè)制度，并參照外部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和行業(yè)特征對(duì)管理模式進(jìn)行選擇，以保證企業(yè)的良性運(yùn)行。

作者:潘霞 單位:山東省萊陽(yáng)市人才服務(wù)中心

參考文獻(xiàn):

[1]顏霞.解析人力資源管理模式及其選擇因素[J].管理觀察，2015，（2）：51-52.

[2]王萍.試論人力資源管理模式及其選擇因素及策略[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2015，（10）：167-168.

第4篇：人力資源管理模式范文

新時(shí)期人力資源已經(jīng)成為高校的核心戰(zhàn)略資源，人力資源管理模式對(duì)于高校管理工作有著規(guī)范的作用，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的分析研究，以便更好地發(fā)揮出人力資源管理的功能。

關(guān)鍵詞：

人力資源；特點(diǎn)；規(guī)范化；激勵(lì)

高校具有知識(shí)密集、技術(shù)密集的特點(diǎn)，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須順應(yīng)時(shí)代潮流，在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上加強(qiáng)人才能力建設(shè)，尤其要把人力資源管理與開發(fā)所應(yīng)采取的一系列措施落到實(shí)處，認(rèn)真貫徹新舉措，只有這樣，員工的整體綜合素質(zhì)才會(huì)有質(zhì)的提高，整體競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)有質(zhì)的飛躍。文中主要就高校人力資源信息化管理進(jìn)行探討。

1人力資源管理的發(fā)展概述

人力資源是所有資源中最重要的一種社會(huì)資源，也是高校可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優(yōu)秀人才；而且能有效發(fā)揮每個(gè)職工的潛能和主觀能動(dòng)性，為高校創(chuàng)造最大化財(cái)富。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為高校帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校必須結(jié)合新時(shí)期人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，培養(yǎng)自身的能力，以獲得高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新時(shí)期人力資源管理個(gè)性化趨勢(shì)越來(lái)越明晰，未來(lái)的人力資源管理模式會(huì)更加個(gè)性化；當(dāng)前很多高校在制度上的硬性要求沒(méi)有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發(fā)展。新時(shí)期應(yīng)該發(fā)揮人力資源管理的重要作用，創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的完善。

2人力資源管理制度轉(zhuǎn)型期問(wèn)題

隨著事業(yè)單位體制轉(zhuǎn)型的開展，我國(guó)的高校管理模式正處在一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，高校的許多管理工作中都會(huì)遇到各類問(wèn)題。特別是作為高校管理的重要組成部分，人力資源管理中遇到的轉(zhuǎn)型問(wèn)題就比較嚴(yán)重。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面。一是兩種制度銜接問(wèn)題。隨著高校事業(yè)單位體制向企業(yè)體制轉(zhuǎn)型的開展，事業(yè)單位與企業(yè)兩種人力資源管理制度中的銜接問(wèn)題就成為了高校人力資源管理中的重要問(wèn)題。這些問(wèn)題主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培養(yǎng)等諸多內(nèi)容的銜接。如果處理不好這些問(wèn)題，對(duì)于人力資源管理的開展會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。二是理念與方式難以轉(zhuǎn)變問(wèn)題。部分高校的人力資源管理者長(zhǎng)期從事這一工作，已經(jīng)適應(yīng)了事業(yè)體制下的人力資源管理理念與方式。這種情況的出現(xiàn)對(duì)于高校人力資源管理轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，具有很大的阻礙作用。

3新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)

3．1管理更加具有彈性和適應(yīng)性。彈性管理作為一種現(xiàn)代管理理念，已應(yīng)用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅(jiān)持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求，也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務(wù)。

3．2人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位提升。當(dāng)前，人力資源知識(shí)管理者看作一種戰(zhàn)略能力，具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高校的管理越來(lái)越看重“人”的作用。人力資源管理的任務(wù)更加傾向于是一種學(xué)習(xí)組織，通過(guò)對(duì)職工組織學(xué)習(xí)這一集體現(xiàn)象，以個(gè)人學(xué)習(xí)為出發(fā)點(diǎn)，采用開放的態(tài)度吸取經(jīng)驗(yàn)，不斷增加、更新知識(shí)，并運(yùn)用到工作中，使其產(chǎn)生獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。

3．3更加注重職工積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，高校教職工的積極性與創(chuàng)造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發(fā)職工創(chuàng)造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)職工的才能，為高校增加收益；另一方面，關(guān)心職工成長(zhǎng)能夠加強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的高校形象。

4實(shí)現(xiàn)管理制度的規(guī)范化模式

在現(xiàn)階段的高校人力資源管理中，為了促進(jìn)高校更快的適應(yīng)新型人力資源管理制度，保證制度轉(zhuǎn)型期高校人力資源管理質(zhì)量，管理人員需要利用制度規(guī)范化方式開展工作。這一工作主要包括了以下內(nèi)容。一是制度執(zhí)行的規(guī)范化。在高校人力資源管理中，為了促進(jìn)管理者可以更好地適應(yīng)新管理方式，我們?cè)诠ぷ髦袑?shí)行制度執(zhí)行的規(guī)范化管理，利用這種規(guī)范化方式保證制度要求的實(shí)現(xiàn)。這就可以使管理者可以更快適應(yīng)新型管理方法與制度，保證轉(zhuǎn)型期人力資源管理質(zhì)量。二是制度監(jiān)督的規(guī)范化。在人力資源管理中，對(duì)于管理制度執(zhí)行的監(jiān)督工作，也是促進(jìn)轉(zhuǎn)型期高校人力資源管理順利進(jìn)行的重要保證。在這一規(guī)范過(guò)程中，高校高層管理者的參與會(huì)起到很好的作用。

5建立規(guī)范靈活的激勵(lì)管理模式

在高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究中，其主要的創(chuàng)新方向應(yīng)集中在規(guī)范化與靈活性兩個(gè)方面。在這項(xiàng)創(chuàng)新工作中，這兩點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。一方面我們需要嚴(yán)格規(guī)范激勵(lì)的發(fā)起、激勵(lì)內(nèi)容與受激勵(lì)者的審評(píng)、激勵(lì)過(guò)程以及效果。這種規(guī)范化管理的進(jìn)行，可以很好地提高人力資源規(guī)范效果，同時(shí)保證了激勵(lì)中獎(jiǎng)勵(lì)工作的公平、公證與公開要求。另一方面我們?cè)诩?lì)模式中，需要利用靈活的激勵(lì)方式開展激勵(lì)工作。如在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)與優(yōu)秀評(píng)選模式上，設(shè)立優(yōu)秀人才工費(fèi)培養(yǎng)模式、優(yōu)先出版著作等高校特有的激勵(lì)方式，提高人才對(duì)高校的認(rèn)同感。

6加強(qiáng)對(duì)職工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)

加強(qiáng)對(duì)高校教職工的培訓(xùn)，有助于高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和不斷創(chuàng)新，同時(shí)也是人本管理思想的體現(xiàn)。職工培訓(xùn)是高校人力資源管理與開發(fā)的重要部分，通過(guò)高校培訓(xùn)工作可以改變職工的工作態(tài)度，增強(qiáng)職工自身素質(zhì)，提高其業(yè)務(wù)能力。高校做好培訓(xùn)工作應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)主講人員都要實(shí)行制度化，定期聘請(qǐng)管理方面的專家進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于新員工，要及時(shí)安排老員工進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)他們盡快適應(yīng)工作。其次，要實(shí)施“差異化”培訓(xùn)，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學(xué)習(xí)積極性和培訓(xùn)的效果。最后，高校在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)劃、心理健康等方面的培訓(xùn)，使員工能夠全面發(fā)展。

7結(jié)語(yǔ)

第5篇：人力資源管理模式范文

Abstract: With the development of human resource accounting, human resource value and cost can be confirmed by the enterprise group may set up Human Resources Division, specializing in businesses within the Group to provide human resources for this particular supply and development.

關(guān)鍵詞:人力資源管理集團(tuán)公司管理模式

Key words: Human resources managementGroup management model

一、集團(tuán)公司人力資源管理模式

集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理模式服從于集團(tuán)管理模式,即根據(jù)集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的集分權(quán)關(guān)系來(lái)確定總部對(duì)下屬企業(yè)管理的涉及范圍及深度;集團(tuán)管理模式服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,是由一系統(tǒng)子管理模式組成,包括財(cái)務(wù)管理模式、人力資源管理模式、業(yè)務(wù)管理控制模式,并通過(guò)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、明確崗位職責(zé)、制定管理及業(yè)務(wù)流程來(lái)固化,最終形成集團(tuán)管理模式。根據(jù)集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的用人權(quán)的集分權(quán)關(guān)系而言,集團(tuán)人力資源管理模式共三種:

1、分散式管理。集團(tuán)總部只負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)人力資源政策、制度的制定與實(shí)施監(jiān)督;下屬企業(yè)自身人力資源政策、制度的審核;掌握集團(tuán)的人力資源信息等;而將更多的管理權(quán)限賦予下屬企業(yè),各下屬企業(yè)人力資源部門可以在集團(tuán)統(tǒng)一政策允許范圍內(nèi)根據(jù)自身特點(diǎn)制定并實(shí)施自己的政策與制度,因而顯得更為獨(dú)立。

2、集中式管理。整個(gè)集團(tuán)各級(jí)企業(yè)的人力資源管理需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一地執(zhí)行,集團(tuán)總部擁有絕對(duì)管理權(quán)限,各級(jí)下屬企業(yè)的人力資源管理嚴(yán)格受總部約束,是總部人力資源管理制度、政策的忠實(shí)執(zhí)行者(就如同總部下派的人力資源專員)。

3、適中式管理。一般而言,集團(tuán)人力資源管理很少有嚴(yán)格意義的分散或集中,更多的是采取折中式的方案,集團(tuán)總部掌握必要的控制權(quán),給下屬公司一定的權(quán)限,這是最常見的集團(tuán)人力資源管理模式。

二、常見集團(tuán)公司人力資源管理模式操作方式

集團(tuán)人力資源管理工作中績(jī)效考核與薪酬管理是核心,其他諸如招聘、培訓(xùn)等項(xiàng)工作是圍繞這兩個(gè)核心展開的。因此集團(tuán)總部必須要明確總部對(duì)二級(jí)企業(yè)及三級(jí)企業(yè)考核薪酬管理辦法,以及相應(yīng)的權(quán)利與責(zé)任是什么。這種垂直的管理模式的關(guān)鍵是如何既保證總部對(duì)下屬企業(yè)的控制權(quán),又能有效激發(fā)下屬企業(yè)工作的主動(dòng)性與靈活性。

三、集團(tuán)公司高管薪酬考核

集團(tuán)高管是由集團(tuán)董事會(huì)統(tǒng)一任命,一般指總部總裁與副總裁、二級(jí)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三級(jí)公司總經(jīng)理等崗位,即對(duì)于承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、簽訂含有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的目標(biāo)責(zé)任書的高層管理人員。按照“誰(shuí)任命、誰(shuí)考核、誰(shuí)付工資”的原則,集團(tuán)高管由集團(tuán)總部統(tǒng)一考核付薪,并實(shí)施年薪制,采用目標(biāo)責(zé)任制考核。

二級(jí)單位及三級(jí)單位的高管薪酬與考核掌握在集團(tuán)總部手中,加大了對(duì)下屬企業(yè)的控制,同時(shí)也能夠保證整個(gè)集團(tuán)達(dá)成預(yù)定的利潤(rùn)目標(biāo)值。

集團(tuán)所有高管崗位的薪酬考核由董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)組織,主要職責(zé)是解決集團(tuán)總部如何對(duì)高管實(shí)施考核,如何將考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬發(fā)放中。

高管崗位考核以年為周期,高管各項(xiàng)指標(biāo)月度、季度完成情況由公司負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理的部門進(jìn)行了解與監(jiān)控,并組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)討論會(huì),并定期向集團(tuán)公司最高管理機(jī)構(gòu)上交考核指標(biāo)完成情況的分析報(bào)告。每季度由該機(jī)構(gòu)集中匯總通報(bào)一次,對(duì)高管崗位采取每季度虛擬業(yè)績(jī)考核形式。高管的考核指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)指標(biāo),即銷售額和利潤(rùn)完成情況,同時(shí)還包括管理指標(biāo),即對(duì)其承擔(dān)的管理職能的考核。通過(guò)綜合評(píng)估二類指標(biāo)的完成情況,最終得出該高管的考核成績(jī)。高管的年薪組成包括基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。

四、集團(tuán)非高管崗位薪酬考核

對(duì)于非高管崗位實(shí)施崗位工資制,采用KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))考核。原則上總部人力資源部負(fù)責(zé)總部員工考核,并對(duì)下屬企業(yè)的薪酬考核實(shí)施指導(dǎo)與監(jiān)控;二級(jí)公司負(fù)責(zé)本公司員工的薪酬考核,并控制三級(jí)單位的薪酬考核,三級(jí)單位接受上級(jí)單位的指導(dǎo)與監(jiān)控,完成本公司的工作。集團(tuán)總部指導(dǎo)并監(jiān)督下屬二級(jí)單位的薪酬考核管理工作,明確總部對(duì)二級(jí)單位薪酬考核的管理方式及權(quán)限。

1、對(duì)二級(jí)單位薪酬與考核管理。集團(tuán)對(duì)二級(jí)單位考核管理的具體方式包括三方面,即集團(tuán)總部要明確二級(jí)單位制定的考核方式是否符合二級(jí)單位具體情況,指導(dǎo)監(jiān)督二級(jí)單位制定的考核制度;集團(tuán)總部要了解并監(jiān)督各二級(jí)單位考核過(guò)程的合理性,以及是否按規(guī)定制度流程操作;對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行備案,評(píng)價(jià)考核結(jié)果是否合理。

集團(tuán)總部人力資源部考核管理工作權(quán)利包括五項(xiàng),即監(jiān)督各二級(jí)單位制訂績(jī)效管理制度的權(quán)利;監(jiān)督各二級(jí)單位績(jī)效考核過(guò)程的權(quán)利;二級(jí)單位中高層考核過(guò)程的參與權(quán);二級(jí)單位部門經(jīng)理及員工層關(guān)鍵崗位考核結(jié)果的審批權(quán);二級(jí)單位各崗位考核指標(biāo)的備案權(quán)。集團(tuán)總部人力資源部考核管理責(zé)任包括兩項(xiàng),即負(fù)責(zé)對(duì)二級(jí)單位績(jī)效考核工作的培訓(xùn);負(fù)責(zé)參與指導(dǎo)二級(jí)單位績(jī)效考核工作的過(guò)程。

集團(tuán)對(duì)二級(jí)單位薪酬管理的具體方式包括四方面,即對(duì)二級(jí)單位年度薪酬總量進(jìn)行控制,對(duì)于超出預(yù)算的情況要報(bào)總部處理;控制二級(jí)單位定崗定編、部門與崗位職責(zé);控制二級(jí)單位薪酬管理制度及薪酬標(biāo)準(zhǔn);總部對(duì)二級(jí)單位經(jīng)理崗位的任職人員的人事檔案要進(jìn)行存檔。

集團(tuán)總部人力資源部薪酬管理工作權(quán)利包括五項(xiàng),即了解二級(jí)單位組織結(jié)構(gòu)及人員編制的權(quán)利;對(duì)二級(jí)單位部門經(jīng)理層崗位人事檔案?jìng)浒傅臋?quán)利;對(duì)二級(jí)單位部門經(jīng)理層崗位人事任免的審核權(quán);對(duì)二級(jí)單位制定薪酬制度及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的審核權(quán);監(jiān)督二級(jí)單位日常薪酬管理工作執(zhí)行情況的權(quán)利。集團(tuán)總部人力資源部薪酬管理工作責(zé)任包括兩項(xiàng),即指導(dǎo)二級(jí)單位制定薪酬制度及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任;指導(dǎo)二級(jí)單位開展薪酬管理工作的責(zé)任。

2、對(duì)三級(jí)單位薪酬與考核管理。集團(tuán)總部將對(duì)三級(jí)單位的部分薪酬考核管理權(quán)限下放到各二級(jí)單位,原則上各二級(jí)單位對(duì)下屬三級(jí)單位的酬薪考核管理參照集團(tuán)總部對(duì)二級(jí)單位的管理模式,就考核而言,集團(tuán)總部只對(duì)三級(jí)單位考核制度及考核方式的控制與管理,以及考核結(jié)果的備案與審查;就薪酬而言,總部對(duì)三級(jí)單位進(jìn)行薪酬總量的控制以及三級(jí)單位總經(jīng)理任職資格的備案與審查。

參考文獻(xiàn):

第6篇：人力資源管理模式范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)集團(tuán)人力資源管理發(fā)展模式

一、“人力資源外包”實(shí)踐現(xiàn)狀及其利弊分析

現(xiàn)代著名的管理大師P·杜拉克曾指出：企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。在社會(huì)高速發(fā)展、專業(yè)分工細(xì)化和信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，人力資源外包這種管理模式成為企業(yè)人力資源管理主流發(fā)展趨勢(shì)。

調(diào)查研究表明：國(guó)外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右，因?yàn)閲?guó)外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理。2003年全球外包服務(wù)開支將突破1510億美元；全球外包服務(wù)市場(chǎng)的年增產(chǎn)率為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。

人事外包使得人力資源管理了繁瑣的事務(wù)性工作，同時(shí)削減了勞工成本。全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。中國(guó)加入WTO以后，隨著服務(wù)貿(mào)易市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，人力資源外包的服務(wù)內(nèi)容會(huì)得到進(jìn)一步的拓展，市場(chǎng)也會(huì)日趨成熟，發(fā)展前景十分廣闊。

雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越外包化，但也不是全無(wú)選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從人力資源管理的幾大事務(wù)性模塊工作來(lái)看，企業(yè)比較感興趣的是：一是人員招聘，尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)較適合外包，而企業(yè)需求的高層員工招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕人力資源部門的運(yùn)作費(fèi)用，而且可以保證在短時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作；三是員工培訓(xùn)等。但是，把一些職能，如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等屬于商業(yè)機(jī)密，外包出去則是不現(xiàn)實(shí)的，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響；另外，企業(yè)為了增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動(dòng)，也不適合外包。

二、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部引進(jìn)“人力資源外包”模式的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)集團(tuán)下的各公司，不管是以獨(dú)立核算的事業(yè)部設(shè)置還是具有法人資格的子公司，對(duì)企業(yè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)，都存在著機(jī)構(gòu)重疊、用人過(guò)多、信息溝通困難等缺點(diǎn)。

就人力資源管理工作方面分析，主要弊端在于：1、事務(wù)性的工作各自為政，勢(shì)必增加勞動(dòng)的投入，缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)；2、各公司協(xié)調(diào)困難，人才信息及人員崗位配備缺乏空間；3、在吸引和留住人才方面削弱了競(jìng)爭(zhēng)力，4、對(duì)人力資源的規(guī)劃難以與企業(yè)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對(duì)一致，不利于企業(yè)集團(tuán)文化建設(shè)，6、人力資源工作人員難以保證專業(yè)化。

“人力資源外包”理念的引進(jìn)，正能夠很好的解決以上存在的缺點(diǎn)，這里所謂“人力資源外包”是指集團(tuán)人力資源部作為各分（子）公司的總，為企業(yè)集團(tuán)各下屬公司提供人力資源管理服務(wù)工作。

人力資源部作為企業(yè)集團(tuán)各下屬公司的“承包方”，能夠涉及人力資源管理各模塊的工作，不存在對(duì)企業(yè)機(jī)密泄露的擔(dān)憂，同時(shí)更加能夠保證企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部人事工作的透明度。目前，很多企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子，但集中化程度不夠，至少非基于對(duì)“人力資源外包”的理念的貫徹，并且隨著獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、分權(quán)管理的經(jīng)營(yíng)管理思維下，人力資源管理有逐步下放的發(fā)展勢(shì)頭，這與當(dāng)前人力資源管理發(fā)展整體趨勢(shì)相違背。

專業(yè)化，集中化的人力資源管理更能夠發(fā)揮人力資源管理的專家職能。

三、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理的深遠(yuǎn)影響

如何對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，并通過(guò)持續(xù)有效的人力資源價(jià)值提升活動(dòng)，使人力資源更加具有符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的要求，是目前企業(yè)管理者所頭痛的一項(xiàng)工作。同樣，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作本身的價(jià)值評(píng)估也面臨著尷尬。

由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的討論大多是以人力資源成本會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值信息少之又少。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。

能科學(xué)、準(zhǔn)確的對(duì)人力資源價(jià)值和成本進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)，對(duì)人力資源管理工作將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，為人力資源事業(yè)部模式提供了理論基礎(chǔ)。

四、人力資源事業(yè)部模式的前景

人力資源既然是資源，就有其成本和價(jià)值，當(dāng)人力這種特殊的資源為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)大于獲取其的成本，其差值即是企業(yè)利潤(rùn)的重要組成部分，因此不難理解，人力資源工作本身的價(jià)值所在。

人力資源工作者通過(guò)在人力市場(chǎng)上獲取超過(guò)其成本的具有價(jià)值的人力資源，這為人力資源可以成為獨(dú)立的成本核算，自負(fù)盈虧提供了可能。

成立人力資源事業(yè)部，人力資源工作者充當(dāng)了資源的買賣角色，從人力資源市場(chǎng)獲取資源后轉(zhuǎn)讓企業(yè)集團(tuán)各公司，對(duì)人力資源的績(jī)效考核及培訓(xùn)等工作實(shí)則為“售后服務(wù)”，人員流失自然有人力資源部承擔(dān)損失。以直接經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)人力資源工作水平不斷提高和專業(yè)化，同時(shí)突顯人力資源工作的價(jià)值。

第7篇：人力資源管理模式范文

[關(guān)鍵詞]文化；創(chuàng)意；管理模式；人力資源

[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）51-0124-05

1文化創(chuàng)意工作者

理查德?弗羅里達(dá)教授在其撰寫的《創(chuàng)意階層的崛起》中，提出了創(chuàng)意階層（Creative Class）概念，稱之為“具有特別創(chuàng)造力的核心（super creative core）”和“創(chuàng)造性的專門職業(yè)人員（creative professionals）”。厲無(wú)畏教授則將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才定義為掌握有較高水平的知識(shí)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠運(yùn)用自己的創(chuàng)作技能和手段把特有的表達(dá)內(nèi)容和信息轉(zhuǎn)換、復(fù)制、濃縮到新的文化創(chuàng)意產(chǎn)品（服務(wù)）中去，并且能夠推動(dòng)該產(chǎn)品（服務(wù)）的生產(chǎn)、流通和經(jīng)營(yíng)的人才集合體。[1]

按馬斯洛的需求層次理論，富有創(chuàng)造力的創(chuàng)意工作者，其實(shí)現(xiàn)自我需要幾乎成為一種使命，驅(qū)使著他們充分地、激情地、忘我地、專注地體驗(yàn)生活、創(chuàng)造價(jià)值。正是基于自我實(shí)現(xiàn)需求的原始動(dòng)力，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)工作者才會(huì)如此明晰地被分離出來(lái)。具體來(lái)講，文化創(chuàng)意工作者具有創(chuàng)造性、開放性、集中性和流動(dòng)性等特征。

創(chuàng)造性是文化創(chuàng)意工作者的最主要特征，其主要表現(xiàn)為產(chǎn)生源源不斷的創(chuàng)意，并通過(guò)創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。他們很難滿足于常規(guī)性質(zhì)的事務(wù)性工作，從內(nèi)心厭惡教條與一成不變，渴望接受富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，熱衷于在頭腦風(fēng)暴與身體力行中充分展現(xiàn)自我。對(duì)于創(chuàng)意工作者來(lái)講，創(chuàng)意成果帶來(lái)的成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，要遠(yuǎn)大于金錢物質(zhì)激勵(lì)。因此，如何對(duì)文化創(chuàng)意人力資源進(jìn)行管理，如何在保證既定目標(biāo)的前提下最大限度地圍繞企業(yè)目標(biāo)激發(fā)其創(chuàng)造能力尤為重要。

開放性特征主要體現(xiàn)在對(duì)相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的融合性吸收、消化和創(chuàng)造。文化創(chuàng)意工作者善于接受并使用新鮮事物，能夠捕捉到工作、生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的創(chuàng)意靈感，并使之藝術(shù)化或產(chǎn)品（服務(wù)）化。由于他們具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的需要，更重視自我權(quán)利和自我表達(dá)，在諸如民主、科技、文化、宗教、環(huán)境、休閑、移民和性戀等問(wèn)題上，他們的態(tài)度通常也比較開放，并且更善于接納新鮮事物，給異己者以自由。

集中性特征主要體現(xiàn)在文化創(chuàng)意工作的城市集中和區(qū)域集中。由于經(jīng)濟(jì)、文化、信息、資源等要素的匯集，使城市成為創(chuàng)意的溫床。后工業(yè)時(shí)代出現(xiàn)的創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，正是建立在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)上。從功能上來(lái)講，城市能夠提供創(chuàng)意工作者需要的智力支持、經(jīng)濟(jì)機(jī)遇以及能激發(fā)靈感、豐富多樣的生活方式，而金融、娛樂(lè)、科技等產(chǎn)業(yè)的發(fā)達(dá)，高品質(zhì)社區(qū)和大學(xué)城的聚集，都在不同程度上共享了創(chuàng)意，也激發(fā)了創(chuàng)意。

由于文化創(chuàng)意工作者具有不可替代性，激活了其選擇權(quán)，使其自由度大大提高，也使這些人才能夠順利地游走于不同的創(chuàng)意城市或創(chuàng)意區(qū)域。另外，創(chuàng)意工作者的流動(dòng)性也有客觀層面的因素，流動(dòng)是人才按需流動(dòng)的最鮮活表現(xiàn)。還有就是新觀念的分享對(duì)創(chuàng)意的帶動(dòng)，也促進(jìn)了創(chuàng)意工作者的相互交流。再就是體驗(yàn)不同生活方式的吸引，也在一定程度上使創(chuàng)意工作者具有了流動(dòng)性特征。這種流動(dòng)也體現(xiàn)在整個(gè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈條上，創(chuàng)意工作者經(jīng)常需要思維越界。

2我國(guó)文化創(chuàng)意企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)在文化大發(fā)展大繁榮實(shí)踐中，文化創(chuàng)意企業(yè)數(shù)量不斷膨脹，而由此帶來(lái)的針對(duì)文化創(chuàng)意人力資源的管理問(wèn)題也日趨嚴(yán)重。以本調(diào)查為依據(jù)，對(duì)目前樣本企業(yè)文化創(chuàng)意人力資源的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析得出，我國(guó)文化創(chuàng)意人力資源管理主要存在創(chuàng)意工作環(huán)境差、個(gè)性人才與團(tuán)隊(duì)的融合存在問(wèn)題和企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配等方面。

2.1個(gè)體需求偏好與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合

自我實(shí)現(xiàn)需求是文化創(chuàng)意工作者的核心需求所在，所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，管理是為了激勵(lì)其創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)該了解文化創(chuàng)意工作者的需求所在，并使管理目標(biāo)能夠最大限度與這些需求相一致，否則，這些人就可能失去創(chuàng)意動(dòng)力和能力。所以，研究管理模式，文化創(chuàng)意工作者需求偏好的調(diào)查研究就成為首選。

本調(diào)查目的是試圖了解當(dāng)前文化創(chuàng)意企業(yè)的人力資源管理狀況，以及文化創(chuàng)意工作者的需求偏好，為論文建立模型提供參數(shù)。

問(wèn)卷內(nèi)容針對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的工作人員，涉及設(shè)計(jì)出版發(fā)行、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)設(shè)計(jì)、美術(shù)、廣告、會(huì)展、軟件與信息服務(wù)等十多個(gè)文化創(chuàng)意行業(yè)。問(wèn)卷由8道題目組成，包括單選題、多選題、填空題三種題型。所有答案均來(lái)自網(wǎng)絡(luò)，作答人數(shù)898人，獨(dú)立IP地址數(shù)為892個(gè)，回收率94%。問(wèn)卷結(jié)果主要采用統(tǒng)計(jì)百分比、理論歸納等方法，進(jìn)行定量和定性分析。

通過(guò)對(duì)文化創(chuàng)意工作者對(duì)企業(yè)人才管理和激勵(lì)上的需求偏好分析得出，我國(guó)文化創(chuàng)意企業(yè)在管理上主要的問(wèn)題存在于創(chuàng)意工作環(huán)境塑造、創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)構(gòu)建和管理模式與個(gè)體價(jià)值取向存在偏差等方面。

2.2文化創(chuàng)意企業(yè)管理問(wèn)題

2.2.1創(chuàng)意工作環(huán)境問(wèn)題

成功的文化創(chuàng)意企業(yè)非常重視為員工創(chuàng)造寬容且具有個(gè)性的工作環(huán)境，并且通過(guò)創(chuàng)意任務(wù)調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新性。也就是說(shuō)用適宜條件使其“繁殖”，并按照一定目的進(jìn)行長(zhǎng)期教育和訓(xùn)練，使其成長(zhǎng)。

我國(guó)創(chuàng)意工作者的微觀工作環(huán)境是否適宜創(chuàng)意，越來(lái)越受到關(guān)注。涌現(xiàn)出了諸如北京798創(chuàng)意園、南鑼鼓巷等園區(qū)，吸引了眾多擁有自己創(chuàng)意產(chǎn)品的年輕文化創(chuàng)意者入駐。但是，產(chǎn)業(yè)園區(qū)的環(huán)境雖然建設(shè)良好，而進(jìn)駐的企業(yè)在工作環(huán)境布局上仍無(wú)創(chuàng)意建樹。在本調(diào)查問(wèn)卷中，關(guān)于工作環(huán)境是否有利于創(chuàng)意的題目：“您目前所在的單位的工作環(huán)境，能否讓你輕松、激發(fā)靈感？”選擇基本符合的占比為48.89%。

2.2.2創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)構(gòu)建問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)，團(tuán)隊(duì)協(xié)同為創(chuàng)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在針對(duì)于產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化的創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，協(xié)同是創(chuàng)意是否能成功的關(guān)鍵和必需。在本調(diào)研中，文化創(chuàng)意企業(yè)中團(tuán)隊(duì)存在工作效率不夠理想和團(tuán)隊(duì)合作不夠和諧等兩個(gè)方面的問(wèn)題。

（1） 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)工作效率不夠理想。在問(wèn)卷題目，你所在的團(tuán)隊(duì)合作情況怎樣？排在前兩位的選項(xiàng)分別是：團(tuán)隊(duì)設(shè)置基本健全，效率適中，但需改進(jìn)，以有利于創(chuàng)作工作（48.33%）；團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般，創(chuàng)作活動(dòng)效率不算理想（27.22%）

（2）創(chuàng)意工作者與團(tuán)隊(duì)合作不和諧。這種情況既制約了尖端創(chuàng)意人才能力發(fā)揮，也影響了團(tuán)隊(duì)效率。在本文問(wèn)卷調(diào)查題目：您所在的單位中，出現(xiàn)過(guò)過(guò)于個(gè)性的創(chuàng)意人與團(tuán)隊(duì)無(wú)法有效合作的情況嗎？選擇“有”選項(xiàng)的占41.1%，選擇“時(shí)有發(fā)生”選項(xiàng)的排在第二位，占27.78%。

圖3文化創(chuàng)意企業(yè)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)有效合作

（3）企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配。傳統(tǒng)管理模式嚴(yán)重影響著創(chuàng)意工作者能力的發(fā)揮，也導(dǎo)致了高層次、有潛質(zhì)創(chuàng)意人才的流失。另外，文化創(chuàng)意企業(yè)在管理模式探索中，往往喜歡引進(jìn)西方的彈性工作制，大多不僅沒(méi)有提高工作效率，反而養(yǎng)成了創(chuàng)意人員懶散的工作習(xí)慣。本調(diào)查題目：您對(duì)目前所在創(chuàng)意企業(yè)人員管理模式的看法中，選擇“不是很滿意，過(guò)于傳統(tǒng)，和創(chuàng)意人員不匹配”選項(xiàng)的比例為36.11%。

創(chuàng)意作為一種要素或資本，對(duì)文化創(chuàng)意企業(yè)至關(guān)重要，而創(chuàng)意工作者則是創(chuàng)意資本的核心，鑒于很多文化創(chuàng)意企業(yè)在激勵(lì)和管理創(chuàng)意工作者方面都差強(qiáng)人意，本文嘗試基于效用構(gòu)建一種文化創(chuàng)意工作者的管理模型，作為文化創(chuàng)意人力資源管理的理論探索。

3基于效用函數(shù)的文化創(chuàng)意工作者管理模式構(gòu)建

在文化創(chuàng)意工作者素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上，基于效用函數(shù)模型，生成新的文化創(chuàng)意工作者個(gè)體發(fā)展與組織協(xié)同管理模型，并通過(guò)模型分析提出企業(yè)針對(duì)文化創(chuàng)意人力資源的協(xié)同管理模式。

3.1“柯布―道格拉斯效用函數(shù)”計(jì)算

如果要讓企業(yè)的管理者能夠計(jì)算出針對(duì)創(chuàng)意工作者管理的效果，就必須給出一個(gè)基于創(chuàng)意工作者需求的，能為企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的模型，首先是需要知道如何在確定創(chuàng)意工作者需求偏好，然后針對(duì)需求偏好進(jìn)行具體的管理與激勵(lì)行為。

3.1.1模型建立前提

（1）問(wèn)題的提出。文化創(chuàng)意人力資源是文化創(chuàng)意企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，良好的人才激勵(lì)與管理體系不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才、留住人才、企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。作為盈利性經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)一定會(huì)考慮創(chuàng)新管理模式的風(fēng)險(xiǎn)和針對(duì)創(chuàng)意工作者激勵(lì)所需要的成本問(wèn)題。

（2）假設(shè)和約定。企業(yè)在進(jìn)行力資源管理和激勵(lì)過(guò)程中，遵循以下假設(shè)：假設(shè)企業(yè)中的決策者的偏好是完備的；企業(yè)決策者在對(duì)不同的管理和激勵(lì)方式進(jìn)行比較的決策時(shí)，其偏好可以傳遞。

（3）泛用數(shù)學(xué)模型的建立和求解方法。

首先，我們假設(shè)企業(yè)用于人才激勵(lì)方面的預(yù)算將會(huì)全部投入到該工作當(dāng)中去而完全不會(huì)被占用，同時(shí)預(yù)算不能超支，在此約定下，有：

以上模式包括人才引進(jìn)、激勵(lì)、培養(yǎng)環(huán)節(jié)，團(tuán)隊(duì)煅造環(huán)節(jié)，以及工作環(huán)境塑造和企業(yè)文化認(rèn)同（凝練）環(huán)節(jié)等。企業(yè)要從文化創(chuàng)意工作者的文化職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性特征、自主創(chuàng)新能力對(duì)其進(jìn)行考察和篩選，充分了解和把握其需求特點(diǎn)，在寬松的工作環(huán)境中，采取恰當(dāng)?shù)娜瞬偶?lì)措施，通過(guò)積極的工作授權(quán)，對(duì)人才邊培養(yǎng)邊管理，使之盡快融入團(tuán)隊(duì)，認(rèn)同本企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源管理模式范文

危機(jī)式管理。在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂(lè)、杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行危機(jī)式生產(chǎn)管理，掀起了一股末日管理的浪潮。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升，將導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)。

抽屜式管理。在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今世界一些國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視抽屜式管理和職位分類，并且都在抽屜式管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用抽屜式管理的企業(yè)為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。抽屜式管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

走動(dòng)式管理。這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷,克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在走動(dòng)式管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問(wèn)問(wèn)。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展走動(dòng)式管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。

不拘一格的管理。通用電氣公司(GE)向來(lái)以擁有一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍而著稱。通用電氣也因此獲得未來(lái)首席執(zhí)行官的“搖籃”的美名。通用電氣的總經(jīng)理杰克?韋爾奇曾說(shuō)：“在通用電氣工作，你每天都應(yīng)該感到驕傲。”他強(qiáng)調(diào)，通用電氣不在意員工來(lái)自何方、畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校、出生在哪個(gè)國(guó)家。通用電氣擁有的是知識(shí)界的精英人物，年輕人在這里可以獲得很多機(jī)會(huì)，根本不需要論資排輩地等待。通用電氣有許多30歲剛出頭的經(jīng)理人。他們中的大部分是在美國(guó)以外的國(guó)家受的教育，在提升為高級(jí)經(jīng)理人之前，他們至少在通用電氣的兩個(gè)分公司工作過(guò)。在世界各地的通用電氣的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓(xùn)。

第9篇：人力資源管理模式范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 人力資源管理模式 電子化人力資源管理模式

一、電子化人力資源管理模式的涵義

電子化人力資源管理模式首先是一種全新的人力資源管理模式，這種新型的人力資源管理模式包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等，包括核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)（或者說(shuō)在線學(xué)習(xí)）、績(jī)效管理等；它的使用者，除了一般的人力資源管理從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與它的基礎(chǔ)平臺(tái)發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系。綜合來(lái)講，它代表了人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向，是一種全新的人力資源管理模式。

狹義的E-HR中是指“Electronic Human Resource”，即電子化的人力資源管理。廣義的E-HR中的“E”除了包括上述的“Electronic”，還包含了其他幾次層含義：一是 “Efficiency”即高效的人力資源管理，二是“Enabling”即更強(qiáng)功能的人力資源管理，三是“Empowering”即更有能力的人力資源管理，四是“Extending”即擴(kuò)展的人力資源管理。

從人力資源管理電子商務(wù)的角度來(lái)講，E-HR既包括B2C（Business to Consumer），這里的“Consumer”則是指“Employee”，于是演變成“B2E”，是指在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，把各級(jí)員工視為該活動(dòng)的“客戶”，通過(guò)雙方的網(wǎng)上互動(dòng)完成相關(guān)事務(wù)的處理或者說(shuō)交易，員工類似“客戶”一樣從網(wǎng)上獲得人力資源部門提供的“產(chǎn)品”和“服務(wù)”，又包括B2B(Business to Business)，指企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)從外部服務(wù)商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、e-learning服務(wù)商等處在線“采購(gòu)”各類人力資源管理服務(wù)，甚至還要包括B2G(Business to Government)，即人力資源管理活動(dòng)中的有關(guān)與政府勞動(dòng)人事部門發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)的事務(wù)處理，由原來(lái)的書面、人工往來(lái)，轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上處理，比如保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同審查等。

二、E-HR與若干相關(guān)術(shù)語(yǔ)的關(guān)系

1.E-HR與C-HR和D-HR

E-HR是運(yùn)用信息技術(shù)執(zhí)行人力資源管理工作，將組織人力資源管理工作計(jì)算機(jī)化、網(wǎng)絡(luò)化，提升人力資源管理績(jī)效。E-HR并不是C-HR(Computerized HR) ：C-HR是“計(jì)算機(jī)化人力資源管理”，計(jì)算機(jī)化人力資源管理只是將人力資源管理計(jì)算機(jī)化，雖然取代了傳統(tǒng)手工管理文件和檔案資料，但未能達(dá)到網(wǎng)絡(luò)化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)即時(shí)的信息傳遞與反饋。E-HR也不是D-HR(Digitalized HR) ：D-HR是“數(shù)字化人力資源管理”，數(shù)字化人力資源管理只是將人力資源資料具體數(shù)字化，缺少實(shí)時(shí)處理及交換等功能。也就是說(shuō)，E-HR是比C-HR和D-HR更高級(jí)的人力資源管理模式。

2.E-HR與HRMIS

HRMIS(Human Resource Management Information System)是“人力資源管理信息系統(tǒng)”。 它產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末期。人們稱之為“HRIS”（Human Resource Information System），著重于對(duì)人力資源信息的采集、維護(hù)等功能，主要表現(xiàn)在軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計(jì)算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深入和“人力資本管理”的提出，企業(yè)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護(hù)，而是要進(jìn)一步對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，依靠各類模型和工具，提供優(yōu)化的管理流程、智能的分析、戰(zhàn)略的決策參考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的稱呼隨之出現(xiàn)，“HRMS”比“HRIS”增加了許多全新的功能，比如培訓(xùn)功能、績(jī)效管理功能、門戶、招聘功能等。目前，對(duì)它們通稱“HRMIS”。

E-HR和HRMIS最重要的區(qū)別在于：E-HR更是一種管理模式，這種管理模式以HRMIS為運(yùn)行平臺(tái)，以網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化、全球化為特征，代表了人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向。E-HR并不像HRMIS那樣僅限于和人力資源管理者發(fā)生互動(dòng)關(guān)系。E-HR體現(xiàn)“全面人力資源管理”的理念，利用信息技術(shù)為人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，從高層到中層管理人員，再到企業(yè)的所有員工，都參與到人力資源管理工作中來(lái)。幫助人力資源從業(yè)人員縮短管理周期，減少人力資源工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶（員工）自主選擇人力資源信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。

首先，對(duì)企業(yè)高層來(lái)說(shuō)，E-HR使決策者可以不通過(guò)人力資源部門的幫助，自助式地獲得企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息和人力資經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以便進(jìn)行決策。其次，當(dāng)某個(gè)人力資源管理活動(dòng)的流程到達(dá)高層決策者時(shí)，高層也可以在信息平臺(tái)上進(jìn)行直接處理，節(jié)約時(shí)間和成本。 對(duì)人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者與員工就是他們的客戶，如何為這些客戶提供增值服務(wù)、事關(guān)到人力資源管理部門的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略；如何通過(guò)合理的招聘與測(cè)評(píng)為企業(yè)選擇合適的人才；如何通過(guò)工作分析以及相應(yīng)的績(jī)效管理體系來(lái)提升組織與個(gè)人績(jī)效；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何能方便地了解企業(yè)人力資源的各種狀況；直線經(jīng)理如何參與自己部門的人力資源管理；員工如何從規(guī)范的人力資源管理中受益等等問(wèn)題，都是需要人力資源部門考慮的。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，利用信息技術(shù)平臺(tái)可在線查看企業(yè)的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人薪資、個(gè)人福利、個(gè)人考勤休假，注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程，提交請(qǐng)假或休假申請(qǐng)，更新個(gè)人數(shù)據(jù)，進(jìn)行個(gè)人績(jī)效和目標(biāo)管理，與人力資源部門進(jìn)行在線溝通等。

因此，在E-HR模式中，從普通員工到經(jīng)理及總裁都將與它的基礎(chǔ)平臺(tái)發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系，這正是“全面人力資源管理”理念在人力資源管理中運(yùn)用的體現(xiàn)，它要求人力資源管理流程的全面變革來(lái)適應(yīng)這種變化。

三、電子化人力資源管理模式的特點(diǎn)

從上面的分析，我們可以看出E-HR不僅是企業(yè)中人力資源管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，更是一種管理理念，它在有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率提升的同時(shí)，更實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理。由于人力資源在電子化時(shí)代己經(jīng)成為人類財(cái)富增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉，因此，E-HR占有至關(guān)重要的位置，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.支持組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常變化的人力資源管理信息系統(tǒng)

E-HR模式實(shí)施的首要前提是信息技術(shù)的支撐，因此，HRMIS是其推行的硬件基礎(chǔ)。在信息時(shí)代激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，要求企業(yè)必須有較強(qiáng)的適應(yīng)性和變通性，因此HRMIS需要結(jié)合外部環(huán)境的變遷以及內(nèi)部人力狀況，做出有效的調(diào)整，采用完全可定制的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)工具，具有高度的可擴(kuò)展性，使用機(jī)構(gòu)樹對(duì)企業(yè)的機(jī)構(gòu)組成隨時(shí)進(jìn)行修改，迅速對(duì)市場(chǎng)的變化做出反應(yīng)。

2.人力資源管理流程的優(yōu)化

在現(xiàn)有的關(guān)于ERP的研究中，關(guān)于管理流程優(yōu)化的文獻(xiàn)很多，流程優(yōu)化的目的在于通過(guò)業(yè)務(wù)流程的梳理和重組，使實(shí)施ERP的企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的匹配，從而提高ERP的使用效率和企業(yè)的整體效率。E-HR模式最重要的內(nèi)涵特征應(yīng)該是通過(guò)實(shí)施E-HR，達(dá)到人力資源管理流程的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高績(jī)效。

3.人性化的服務(wù)模式

E-HR模式不僅通過(guò)HRMIS能為員工提供有效的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，采用公正客觀的評(píng)估機(jī)制，以提高員工績(jī)效，還可以提供基于Internet/Intranet的員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)，方便企業(yè)新聞的、員工間的互相交流，為企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念的傳播提供了一個(gè)方便、快捷、友好的交流方式。E-HR模式最大的特點(diǎn)是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來(lái)，亦即是成為企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。

四、研究展望

由上面的分析可以看出，電子化人力資源管理是一種基于信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新型人力資源管理模式，它代表著人力資源管理未來(lái)的發(fā)展方向。因此，對(duì)該模式的運(yùn)行機(jī)制需要進(jìn)一步的進(jìn)行研究。

同時(shí)這種模式并不是就是一個(gè)人力資源管理的范式，它的實(shí)施必須和周圍環(huán)境相匹配，必須綜合考慮影響人力資源管理效果的各種因素和相關(guān)變量。影響企業(yè)對(duì)于人力管理模式選擇的因素是多方面的，如企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、信息結(jié)構(gòu)、規(guī)模、文化、行業(yè)特征、勞動(dòng)力市場(chǎng)。法律等。做為E-HR模式，由于是以信息技術(shù)為實(shí)施平臺(tái)，因此除了上述影響所有人力資源管理模式選擇的因素外，該模式的選擇因素還受到信息技術(shù)采納的因素影響。根據(jù)現(xiàn)有的關(guān)于信息技術(shù)采納的文獻(xiàn)，對(duì)于用戶信息技術(shù)采納的影響因素分析主要是從個(gè)體層面和組織層面兩個(gè)層面進(jìn)行的：從個(gè)體層面進(jìn)行分析的主要有理理論、技術(shù)接受模型、創(chuàng)新擴(kuò)散理論、社會(huì)認(rèn)知理論、技術(shù)接受和使用統(tǒng)一理論；從組織層面進(jìn)行分析的主要是基于創(chuàng)新擴(kuò)散的視角、組織行為和變革管理的視角。電子化人力資源管理模式是組織的一個(gè)業(yè)務(wù)職能的層面管理模式，而其職能是以人為核心的、主觀能動(dòng)性較強(qiáng)的一種職能。因此，對(duì)模式影響因素的實(shí)證研究具有一定的理論和實(shí)踐意義。這些都有待于我們需要進(jìn)一步完善。

參考文獻(xiàn):

[1]中國(guó)企業(yè)e-HR應(yīng)用的12個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題