中小企業(yè)招聘問題研究精選(九篇)

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第1篇：中小企業(yè)招聘問題研究范文

一種措施，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步具有重要意義，中小企業(yè)解決了我國(guó)絕大部分的就業(yè)人口，而中小企業(yè)的招聘是解決就業(yè)人口的重要方式，但是在目前的中小企業(yè)的招聘過程中也存在招聘的基礎(chǔ)工作不完善、甄選的科學(xué)性差及招聘準(zhǔn)備工作不充分等問題，有效地分析這些問題存在的原因，對(duì)于優(yōu)化中小企業(yè)的招聘工作，更好實(shí)現(xiàn)招聘工作在中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位乃至于更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)服務(wù)的目標(biāo)和促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步具有重要意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人員招聘 甄選

0 引言

人員招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，采取一些科學(xué)方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人來到企業(yè)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。招聘活動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)具有重要的作用。中小企業(yè)人員招聘活動(dòng)是中小企業(yè)獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到中小企業(yè)的生存與發(fā)展，有利于中小企業(yè)人力資源的合理流動(dòng)，提高中小企業(yè)人力資源潛能的發(fā)揮，并通過招聘中小企業(yè)對(duì)外宣傳自己的形象。目前我國(guó)中小企業(yè)在人員招聘的過程中存在用人理念的誤區(qū)、招聘基礎(chǔ)工作薄弱、招聘過程中篩選的科學(xué)性不夠等問題，這些問題阻礙了中小企業(yè)招聘作用的有效實(shí)現(xiàn)，因此，科學(xué)有效地對(duì)中小企業(yè)招聘過程中存在的問題進(jìn)行分析、提出解決這些問題的對(duì)策并在招聘實(shí)踐中不斷優(yōu)化中小企業(yè)的招聘活動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)招聘到適合本企業(yè)的人才以滿足企業(yè)的用人需求、保證企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展有著積極作用，才能夠使中小企業(yè)具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)更好地發(fā)揮自身在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用，以便能夠更好地促進(jìn)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1 中小企業(yè)人員招聘中存在的問題及原因

總的來說目前中小企業(yè)招聘活動(dòng)中存在的問題和原因主要有以下幾點(diǎn)。

1.1 中小企業(yè)招聘的基礎(chǔ)性工作不完善。人力資源管理的基礎(chǔ)性工作還沒有被多數(shù)中小企業(yè)所重視，這是由于在中小企業(yè)里，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作不是影響中小企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，但是人力資源管理基礎(chǔ)性工作的薄弱在招聘的過程中影響較大，在招聘時(shí)沒有做好招聘的規(guī)劃，用人的標(biāo)準(zhǔn)臨時(shí)確定，提出的標(biāo)準(zhǔn)也不具體，少有明確的崗位說明。這些工作的缺失導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘人員的過程中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以把握評(píng)判結(jié)果，更多地依賴于招聘人員的主觀性，招聘還處在經(jīng)驗(yàn)管理的階段。

1.2 人員甄選的科學(xué)性差。中小企業(yè)在人員招聘時(shí)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此，在甄選的過程中的科學(xué)性就難以保證。沒有標(biāo)準(zhǔn)就難以確定根據(jù)什么樣的測(cè)評(píng)工具來選出符合這些標(biāo)準(zhǔn)的人才，通常是按照招聘人員的主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行，這導(dǎo)致了在面試中的誤差?；蛘哂械闹行∑髽I(yè)沒有詳細(xì)分析自身企業(yè)的特點(diǎn)，盲目選擇市面上流行的測(cè)評(píng)工具但缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，招聘專員對(duì)于這些工具的使用不熟悉，這就導(dǎo)致了甄選工具選擇的無針對(duì)性并且即使招聘專員能夠有效運(yùn)用這些工具，這些測(cè)評(píng)工具也較難選出適合企業(yè)的人才。甄選方法和工具的選擇理念上也存在不少問題，適合本企業(yè)的甄選方法和工具就應(yīng)該采納并得以實(shí)行，盲目地根據(jù)大企業(yè)的甄選方法和工具來進(jìn)行自己招聘方法和工具的決策通常情況下是不合適的。

1.3 招聘準(zhǔn)備工作不充分。這里的準(zhǔn)備工作主要是指在面試中的準(zhǔn)備工作，多數(shù)中小企業(yè)的招聘人員事先沒有認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷并針對(duì)簡(jiǎn)歷做出標(biāo)記，以便有的放矢地提問，更有招聘人員提問與工作不相關(guān)的問題，偏離了面試的目的。在面試的過程中沒有給面試者留出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來進(jìn)行提問，不了解面試者對(duì)自己企業(yè)的期望。

2 解決中小企業(yè)人員招聘問題的對(duì)策

通過以上對(duì)中小企業(yè)人員招聘的問題及原因的分析，從以下幾個(gè)方面提出中小企業(yè)招聘的解決對(duì)策是較為合理的。

2.1 完善人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的基石，首先中小企業(yè)應(yīng)該建立完善工作描述和任職資格說明，以便能夠了解在企業(yè)從事的領(lǐng)域內(nèi)需要哪些才能，然后根據(jù)企業(yè)的以往數(shù)據(jù)和資料建立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上做好人力資源招聘計(jì)劃。人力資源招聘的計(jì)劃應(yīng)該能簡(jiǎn)要回答企業(yè)在不同的崗位上需要多少人員，在這些不同的崗位上人員所具備的技能是什么。做好這些工作在人員甄選的時(shí)候就容易選擇適合本企業(yè)的人員甄選方法。做好與中小企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源基礎(chǔ)性工作對(duì)于中小企業(yè)招聘的規(guī)范化和有效化具有非常重要的作用，只有把基礎(chǔ)工作做好才能使中小企業(yè)超越經(jīng)驗(yàn)管理的階段進(jìn)入到科學(xué)管理。

2.2 選擇適合本企業(yè)的人員甄選的方法。根據(jù)中小企業(yè)的人力資源招聘計(jì)劃，可以知道企業(yè)需要什么樣類型的人才，根據(jù)不同的類型的人才選擇不同的甄選方法。有的崗位對(duì)溝通能力要求比較強(qiáng)，這樣的崗位在招聘時(shí)就應(yīng)該側(cè)重于對(duì)應(yīng)聘者溝通能力的測(cè)試；有的崗位要求細(xì)心和認(rèn)真，在招聘時(shí)應(yīng)該側(cè)重對(duì)應(yīng)聘者細(xì)心的測(cè)量等。根據(jù)企業(yè)需求人才的能力選擇與之相匹配的甄選方法，以便做到有的放矢。

2.3 面試之前做好準(zhǔn)備工作。面試之前的準(zhǔn)備的工作主要包括建立完善的人力資源管理的基礎(chǔ)工作、選擇適合本企業(yè)的人員甄選方法等。具體到人員招聘的操作層面，要使具體的甄選活動(dòng)能夠選出企業(yè)需要的人才，面試人員應(yīng)該在面試之前熟悉每一個(gè)應(yīng)聘者的材料，學(xué)會(huì)發(fā)問的技巧，盡量讓應(yīng)聘者多說以選出適合企業(yè)的人員。只有通過合理的方法和不同的途徑判斷應(yīng)聘者的能力才能準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的能力。

3 小結(jié)

我國(guó)中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，分析中小企業(yè)在招聘中出現(xiàn)的問題及提出解決這些問題的對(duì)策對(duì)于改善中小企業(yè)的招聘以至于使中小企業(yè)的其他的管理活動(dòng)的科學(xué)化和規(guī)范化進(jìn)而推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于中小企業(yè)和我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來說都具有非常重要的意義。

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第2篇：中小企業(yè)招聘問題研究范文

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人才招聘；人力資源管理

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

引言

中小企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要的組成部分，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著不可估量的作用。在我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)的數(shù)量占有很大的份額。中小企業(yè)不僅為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，而且也提供了眾多的工作崗位，對(duì)于社會(huì)上存在的就業(yè)難問題起到了很好的緩解作用。尤其在我國(guó)的轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，中小企業(yè)作為最具發(fā)展?jié)摿Φ闹黧w對(duì)于我國(guó)轉(zhuǎn)型升級(jí)起到重要的促進(jìn)作用。因此，國(guó)家對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展也相當(dāng)重視，為中小企業(yè)的發(fā)展提供了很多利好的政策和優(yōu)惠，以促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。而中小企業(yè)雖然在現(xiàn)在的發(fā)展中有著比較優(yōu)良的外部條件，但是中小企業(yè)的內(nèi)部管理尤其是人力資源管理中還存在著一些問題。人才作為中小企業(yè)重要的智力資源在中小企業(yè)的發(fā)展中起到關(guān)鍵的作用，然而中小企業(yè)的人才招聘還存在著很多的問題和不足。一方面，企業(yè)難以找到適合企業(yè)本身的優(yōu)秀人才，另一方面，市場(chǎng)上有很多優(yōu)秀的人才就業(yè)無門，中小企業(yè)對(duì)于人才存在的最大問題就是招不到合適的人才，招到的人才留不住，留住的人才沒有得到很好的發(fā)展和提升。因此，本文通過對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析來幫助企業(yè)找出關(guān)于人才招聘存在的問題，并且為中小企業(yè)的人才招聘提供具體的解決思路。

一、中小企業(yè)組織人才招聘的意義

企業(yè)要想發(fā)展，需要各方面的支持和綜合作用，在資金、人才、管理方面都需要進(jìn)行大力的發(fā)展。但是無論中小企業(yè)如何發(fā)展，最終都離不開人的發(fā)展與管理，中小企業(yè)的發(fā)展和管理最終要落實(shí)到人的行動(dòng)上，所以中小企業(yè)的具有優(yōu)良的人才是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要保證。因此中小企業(yè)能否招聘到合適的人才是十分重要的事情，對(duì)中小企業(yè)在招聘和引用人才上具有重要的意義。

（一）提升人力資源管理水平

中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模比較小，所以人員并沒有大企業(yè)那么多。中小企業(yè)在人力資源管理上并沒有形成一個(gè)單獨(dú)的部門，往往中小企業(yè)的人事部門和辦公部門聯(lián)合辦公，平時(shí)主要處理一些辦公事宜，而在需要招聘人才的時(shí)候再進(jìn)行人力資源管理方面的工作，這樣顯然不能夠促進(jìn)中小企業(yè)的人力資源管理走向科學(xué)化和正規(guī)化。中小企業(yè)在這種組織管理制度下，很難認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性，更不會(huì)將人員的招聘、培訓(xùn)、提升等工作做細(xì)做全。因此，通過組織人才招聘這種形式，通過多種途徑、多種方式盡可能的擴(kuò)大人才招聘的面積，這樣有利于企業(yè)優(yōu)中選優(yōu)，更可能招聘到適合本公司工作的員工。而且在招聘的過程中，公司的人力資源部門會(huì)不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源的管理水平。

（二）保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)上立足，那么自身就應(yīng)該有核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力能夠幫助企業(yè)打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不是憑空而來的，是靠企業(yè)的員工共同努力而做出來的。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力可能來自于自身所擁有的技術(shù)、資源等，還有可能來自于公司自身的企業(yè)文化等，但是無論核心競(jìng)爭(zhēng)力存在于哪一方面，都需要公司的員工能夠?qū)⑦@種競(jìng)爭(zhēng)力繼續(xù)保持下去。一個(gè)公司不可能沒有人員的流動(dòng)，也不可能沒有人員的更新，這就需要企業(yè)不斷的招聘新的員工。而中小企業(yè)進(jìn)行人員的招聘，通過科學(xué)、合理并且相對(duì)嚴(yán)格的選拔程序，幫助企業(yè)選拔出適合公司的人才，這些員工對(duì)于公司的企業(yè)文化、公司的管理理念等都很認(rèn)同，并且在不斷努力工作中，全體員工一致努力的保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部的良好環(huán)境能夠使得企業(yè)的員工心情舒暢，工作積極、奮發(fā)向上，從而不斷促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。因此企業(yè)環(huán)境是十分重要的。良好的企業(yè)環(huán)境的構(gòu)建，一方面，對(duì)于企業(yè)的員工來說能夠幫助他們提升工作的精氣神，另一方面，也有利于促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人才的鞏固。一個(gè)企業(yè)最不愿意看到的就是自己辛苦培養(yǎng)的員工卻跳槽而離開了公司，這對(duì)于企業(yè)來說無疑是一種人才損失。而且這可能不僅是企業(yè)人才的流失，還有可能涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密和一些資料的流失。因此，構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境，有利于公司留住人才，而通過人員的招聘，招聘到品德高尚、遵守紀(jì)律、積極進(jìn)取的員工有利于公司良好環(huán)境的營(yíng)造。

二、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘中存在著諸多的問題，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的規(guī)模有限，所以中小企業(yè)為了生存和競(jìng)爭(zhēng)的需要，基本上會(huì)把主要的精力用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面。中小企業(yè)的主要工作就是提高工作效率和利潤(rùn)，而對(duì)于人力資源管理卻相對(duì)來說很不重視，這也是由于中小企業(yè)基本上不會(huì)大面積缺人，因此，當(dāng)公司需要招聘人員的時(shí)候往往會(huì)通過親友介紹或者是去人才市場(chǎng)上進(jìn)行簡(jiǎn)單的招聘，基本上有人事部門的相關(guān)招聘人員憑著感覺認(rèn)為這個(gè)人適合該崗位的工作就讓其匆匆上崗。這樣存在兩方面的問題，一是經(jīng)過了一段時(shí)間之后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工和該崗位不匹配或者是不能勝任該工作，那么只好再另去尋找。二是新員工在招聘之初對(duì)于工作崗位的具體工作并不了解，導(dǎo)致在上崗之后發(fā)現(xiàn)并不是自己理想的崗位，心理可能有落差等，這樣可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

（二）對(duì)招聘工作不夠重視

因?yàn)槲覈?guó)早年受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的市場(chǎng)化程度很低，而行政性質(zhì)卻很濃厚，因此企業(yè)基本都是領(lǐng)導(dǎo)說了算。企業(yè)的管理者僅憑個(gè)人意志就能夠決定企業(yè)方方面面的工作，而且計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的企業(yè)本身不存在人員招聘這樣的工作，很多都是上班頂崗，而現(xiàn)在中小企業(yè)創(chuàng)立基本上都是靠創(chuàng)始人的單打獨(dú)斗一步一步發(fā)展起來的，所以受到這種舊有思維的影響，中小企業(yè)對(duì)于招聘工作十分的不重視。中小企業(yè)認(rèn)為招聘的人員僅僅是一個(gè)干活的人員，其實(shí)和公司的管理沒什么關(guān)系，公司還是主要的領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此公司對(duì)于招聘員工的要求往往并不是從綜合素質(zhì)等各個(gè)方面考慮的。如果招聘技術(shù)崗位，就會(huì)僅僅要求其有相關(guān)的技術(shù)資格就可以，而招聘文職崗位也是要求會(huì)一些基本的辦公操作程序，因?yàn)橹行∑髽I(yè)忽視了員工本身的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，對(duì)于企業(yè)員工的職業(yè)生涯也沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以企業(yè)很不重視招聘。如果企業(yè)缺人，首先想到的可能不是去人才市場(chǎng)或者去網(wǎng)絡(luò)招聘，而是先從親朋好友中推薦選拔，他們認(rèn)為這樣省時(shí)省力。雖然這樣做確實(shí)暫時(shí)省了一部分事，但是卻不能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也不利于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。

（三）招聘渠道相對(duì)單一

中小企業(yè)對(duì)于人力資源工作的不重視，使得企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的招聘人員，更談不上人才的培養(yǎng)，所以企業(yè)在招聘的時(shí)候常常需要從事其他工作的人員將部分精力用來進(jìn)行人才的招聘。這些人員本身有工作，而且身兼數(shù)職，所以他們自身對(duì)于人力資源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想盡快找到能夠從事工作的人，因此他們不愿意花費(fèi)過多的精力進(jìn)行人才的搜羅，往往會(huì)去當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)進(jìn)行招聘或者通過親友推薦一些合適的人選進(jìn)行招聘工作，招聘渠道十分單一，而且招聘缺乏科學(xué)合理的人員選拔辦法。

（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位

中小企業(yè)的目標(biāo)絕對(duì)不是維持現(xiàn)狀，每個(gè)中小企業(yè)都希望能夠在以后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，成為大企業(yè)。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須有一支不斷發(fā)揮公司優(yōu)勢(shì)，能夠幫助企業(yè)做大做強(qiáng)的精明強(qiáng)干的隊(duì)伍。企業(yè)的每個(gè)崗位的人員能夠做到各司其職，盡職盡責(zé)，而且能夠保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷取得成績(jī)，這些員工最好能夠不斷發(fā)揮自身潛力，以便于為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)員工不斷展開培訓(xùn)活動(dòng)，以幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。但是目前大部分中小企業(yè)存在著短視的行為，對(duì)于崗位需要的人員并沒有準(zhǔn)確的定位，也沒有對(duì)崗位需要的人員進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此在招聘中就會(huì)模糊了用人應(yīng)該注意的焦點(diǎn)，僅將招聘目標(biāo)放在短期需要上，而不是將目標(biāo)放在滿足企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面。這樣無異于阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也不利于招聘到的人才能夠盡最大限度的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議

（一）完善人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置

中小企業(yè)要想得到良好的發(fā)展，必須要從思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)行改變。其實(shí)中小企業(yè)在市場(chǎng)上生存競(jìng)爭(zhēng)并不容易，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很多，不僅有很多中小企業(yè)還需要面對(duì)來自大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，并且中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模小，在資金借貸資金支持等方面都沒有大企業(yè)有優(yōu)勢(shì)，所以中小企業(yè)的外部成長(zhǎng)環(huán)境并不好。很多中小企業(yè)將主要的精力用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面以及和做好外部環(huán)境協(xié)調(diào)等方面的工作，而對(duì)于內(nèi)部管理工作并沒有引起足夠的重視。其實(shí)企業(yè)要想發(fā)展壯大，在發(fā)展過程中不斷取得進(jìn)步，就需要外部和內(nèi)部綜合作用，這樣才能形成合力，幫助企業(yè)不斷發(fā)揮自身的效益，做大做強(qiáng)。而發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部力量的方式就是要強(qiáng)化企業(yè)的管理能力，不斷激發(fā)員工自身的潛力和能量。企業(yè)要尤其重視對(duì)于人才的招聘和培養(yǎng)，企業(yè)需要一批精兵強(qiáng)將，也許中小企業(yè)本身的員工難以吸引到很多高學(xué)歷或者是名校畢業(yè)生加入，但是中小企業(yè)更需要的是能力強(qiáng)，品德高，敬業(yè)的人才。所有中小企業(yè)在招聘過程中應(yīng)該尤其注意對(duì)于有能力有責(zé)任心的人才的挖掘，格力空調(diào)的前任董事長(zhǎng)董明珠就是一個(gè)很好的例子。董明珠沒有顯赫的學(xué)歷，進(jìn)格力集團(tuán)的時(shí)候年齡也較大，但是她能力強(qiáng)，責(zé)任心強(qiáng)，在進(jìn)入企業(yè)之后格力的銷售業(yè)績(jī)?cè)谒膸ьI(lǐng)下一路領(lǐng)先，她也在格力不斷的發(fā)揮自己的能力，終于成為了格力的董事長(zhǎng)。格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力@個(gè)大舞臺(tái)不斷發(fā)揮自己的能力。因此，中小企業(yè)應(yīng)該要樹立正確的人力資源管理的理念，重視人力資源的管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的重要性。

（二）重視招聘工作

企業(yè)要想招到合適的人才，必須要能夠在招聘前做好充分的準(zhǔn)備工作。企業(yè)首先要以一個(gè)良好的形象宣傳自己，因?yàn)橹行∑髽I(yè)都不是有名的大企業(yè)，所以很多人對(duì)于該企業(yè)并不了解。因此，中小企業(yè)在招聘開始也要宣傳自己的企業(yè)，給應(yīng)聘者以良好的形象。中小企業(yè)在招聘之前應(yīng)該對(duì)于招聘崗位的要求包括招聘前就應(yīng)該對(duì)于是重視學(xué)歷還是重視能力，是對(duì)技術(shù)要求高還是品德要求高等問題有清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)應(yīng)該及早謀劃，尤其是中小企業(yè)，為了招聘到合適的人才，在招聘工作開始之前就應(yīng)該梳理單位的用人需求，對(duì)于單位的空缺崗位的用人要求進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于以往該崗位的工作人員的問題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在用人數(shù)量和對(duì)人才要求上要做好權(quán)衡，對(duì)于一些對(duì)人員能力要求高的部門，企業(yè)應(yīng)該高薪聘請(qǐng)一些優(yōu)秀的、素質(zhì)過硬的人才，而不要以低工資招聘一些工作能力不過硬的人才。而在招聘時(shí)候要精心進(jìn)行準(zhǔn)備，不僅要設(shè)置合理的流程和內(nèi)容進(jìn)行招聘，也要利用招聘的有利時(shí)機(jī)宣傳自己的企業(yè)，擴(kuò)大影響力。

（三）拓寬招聘渠道

中小企業(yè)應(yīng)該在招聘上改變以往陳舊的招聘方式，讓中小企業(yè)能夠選擇出最適合自己的人才。中小企業(yè)的招聘方式應(yīng)該從原來的親友推薦、人才市場(chǎng)招聘變成網(wǎng)上信息、異地招聘、校園招聘等多種招聘形式。并且在招聘上要認(rèn)真組織，在招聘流程上，面試內(nèi)容上應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，力爭(zhēng)選擇出適合中小企業(yè)的優(yōu)秀人才。在拓寬招聘渠道上，中小企業(yè)應(yīng)該首先選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘上中小企業(yè)可以以最低廉的成本篩選出符合企業(yè)用人意向的人員，之后再通過面試等方式進(jìn)行人員的招聘考核。這種招聘方式之所以適合中小企業(yè)是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)往往不被重視，所以很難通過現(xiàn)場(chǎng)招聘招到優(yōu)秀的人才。而在網(wǎng)絡(luò)上，企業(yè)一方面可以起到宣傳的作用，另一方面可以將招聘范圍擴(kuò)展到全國(guó)，做到優(yōu)中選優(yōu)，更有利于企業(yè)招聘到適合的人才。

（四）準(zhǔn)確定位崗位需要人員

中小企業(yè)在招聘結(jié)束之后還需要對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，這種總結(jié)分為兩種，一種是現(xiàn)期總結(jié)，一種是遠(yuǎn)期總結(jié)。在招聘結(jié)束之后就針對(duì)當(dāng)前的招聘工作來查找不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以便為日后的招聘工作做準(zhǔn)備。而長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作是對(duì)于招聘人員的考核，在考核中發(fā)現(xiàn)自己招到的人是否符合公司的需要，是否能夠真正發(fā)揮作用，通過這種長(zhǎng)期監(jiān)測(cè)也能夠幫助企業(yè)完善招聘工作的相關(guān)內(nèi)容。很多中小企業(yè)在用人招聘的時(shí)候，不考慮工作崗位的實(shí)際情況，而一味的對(duì)于應(yīng)聘人員的證書、學(xué)歷等做出要求，以此為衡量應(yīng)聘人員是否錄取的標(biāo)準(zhǔn)，這種招聘的形式看起來操作性很強(qiáng)，但是卻不能真正篩選出適合企業(yè)的員工。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的需求，按照崗位人員的工作職能細(xì)化招聘要求，企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是滿足崗位要求即可，通過設(shè)計(jì)問題、場(chǎng)景等考察應(yīng)聘人員的是否能夠勝任應(yīng)聘的崗位。

結(jié)束語

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想生存必須要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，但是無論是何種競(jìng)爭(zhēng)，最后落腳就會(huì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此企業(yè)的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展作用是至關(guān)重要的，中小企業(yè)在市場(chǎng)上各個(gè)方面難以和大企業(yè)抗衡，同樣在人才招聘中也不占優(yōu)勢(shì)，但是這并不代表中小企業(yè)就不能招聘到合適的人才。中小企業(yè)目前存在的問題是對(duì)招聘工作的不重視，所以只要對(duì)于人才招聘和人力資源足夠重視，企業(yè)也可以將招聘工作做好。希望本文在招聘方面的研究能夠?qū)τ谥行∑髽I(yè)的招聘有所幫助。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]楊愛芳.我國(guó)中小企業(yè)人才招聘問題探析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（4）：10-12

[2]鄒力子，陳晨.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].中外企業(yè)家，2016（12）：140

[3]李倩.我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及對(duì)策探析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2016（9）：12-13

第3篇：中小企業(yè)招聘問題研究范文

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘管理；案例研究

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的問題

新立公司是中小型民營(yíng)企業(yè)，地處城鄉(xiāng)接合處。人力資源管理處于初級(jí)管理階段，存在明顯的招聘問題。

（一）招聘理念不成熟

1、對(duì)招聘工作不重視。由于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)金流有限，企業(yè)的自身素質(zhì)水平不高，公司主管不關(guān)心招聘工作，招聘活動(dòng)主要由人力資源部和相關(guān)部門的人員組織進(jìn)行。由于招聘的人員的自身素質(zhì)水平問題，對(duì)自己的工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，使招聘趨于形式化。

2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應(yīng)聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業(yè)發(fā)展中的要求。也要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展搭建平臺(tái)。這樣才能讓應(yīng)聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業(yè)中，企業(yè)并沒有意識(shí)到員工適合企業(yè)和企業(yè)滿足員工兩者的關(guān)系。

3、未樹立招聘營(yíng)銷理念。應(yīng)聘者同時(shí)是企業(yè)的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業(yè)形象和文化的宣傳，也沒有進(jìn)行換位思考，沒有關(guān)注應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作準(zhǔn)備不足

1、缺乏工作分析。工作分析對(duì)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)條件和員工承擔(dān)本崗位應(yīng)該具備的條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，是確定招聘人員能力的重要根據(jù)。新立公司對(duì)崗位沒有進(jìn)行過工作分析，只是通過網(wǎng)絡(luò)查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設(shè)計(jì)出工作條件要求。大多數(shù)是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員要求苛刻、僵化按所設(shè)定的招聘條件來進(jìn)行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。

2、缺乏人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員并沒有對(duì)企業(yè)的人才及人才需求進(jìn)行有效的規(guī)劃。企業(yè)進(jìn)行招聘主要根據(jù)是否有崗位空缺。這種臨時(shí)緊急的招聘，很可能使企業(yè)出現(xiàn)人崗不配。缺乏基礎(chǔ)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)模糊的人才需求，就容易出現(xiàn)企業(yè)不知道在未來發(fā)展中需要引進(jìn)哪些人才，降低了公司的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。

3、缺乏招聘成本預(yù)算。在進(jìn)行招聘工作之前，公司沒有對(duì)活動(dòng)進(jìn)行合理的預(yù)算。主管人員沒有專業(yè)的管理知識(shí)對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時(shí)間、信息和招聘過程中的機(jī)會(huì)成本。

（三）招聘過程不合理

1、對(duì)簡(jiǎn)歷沒有進(jìn)行初步篩選。公司招聘沒有對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，沒有對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行大概的了解，更沒有對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行辨別，篩選出進(jìn)入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。

2、對(duì)落選人員沒有答復(fù)。在對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行通知的階段，公司只對(duì)通過面試的成功者進(jìn)行了通知，沒有對(duì)落選人員進(jìn)行通知，也沒有對(duì)落選人員表示感謝來參加應(yīng)聘工作，這是對(duì)應(yīng)聘者的不尊重。公司應(yīng)該認(rèn)識(shí)到參加面試的人員會(huì)了解企業(yè)的情況，將來可能成為企業(yè)的消費(fèi)者。

3、無招聘評(píng)估階段。評(píng)估階段是招聘流程中相當(dāng)重要的組成部分。對(duì)招聘成本的收效率評(píng)估是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。新立公司在招聘錄用完成后沒有進(jìn)一步考察錄用人員的能力，也沒有對(duì)招聘活動(dòng)的成本效益進(jìn)行核算。

4、對(duì)簡(jiǎn)歷信息沒有儲(chǔ)存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動(dòng)中收集的簡(jiǎn)歷隨意處置，沒有進(jìn)行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業(yè)應(yīng)該安排人員對(duì)收集的簡(jiǎn)歷中的信息進(jìn)行整理并記錄有用的信息，對(duì)一些條件不錯(cuò)未來可能需要，但是目前由于企業(yè)的原因現(xiàn)在無法錄用的人員，在企業(yè)的發(fā)展過程中有空缺的合適的崗位可以對(duì)他們優(yōu)先考慮。

（四）招聘受人情關(guān)系的影響

1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規(guī)則，在招聘過程中應(yīng)聘者與招聘者拉關(guān)系走后門進(jìn)入企業(yè)。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時(shí)，由于招聘人員人力資源管理知識(shí)水平低，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識(shí)，在工作中更容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

2、領(lǐng)導(dǎo)使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。由于新立公司是中小型民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是任何事情的決定者，下級(jí)必須聽從上級(jí)的命令。這就會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。

二、新立公司招聘管理問題原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘不重視。領(lǐng)導(dǎo)一般不參加招聘工作，有時(shí)對(duì)招聘工作的進(jìn)展也不了解，對(duì)招聘工作不重視。這樣會(huì)傳遞給員工招聘不重要的理念。導(dǎo)致招聘人員在招聘過程中，只要應(yīng)聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。

2、對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應(yīng)聘者對(duì)招聘信息的閱讀、公司官方網(wǎng)站的瀏覽以及在招聘過程中對(duì)面試官的觀察，可以對(duì)企業(yè)有個(gè)大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設(shè)計(jì)，招聘人員沒有充分認(rèn)識(shí)到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面。

（二）招聘準(zhǔn)備工作不足

1、人才需求預(yù)測(cè)缺乏準(zhǔn)確性。新立公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不明確，有的時(shí)候人員缺少只是暫時(shí)的，并不需要進(jìn)行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業(yè)人才需求預(yù)測(cè)常用的方法有專家評(píng)判技術(shù)、回歸分析、計(jì)算機(jī)仿真模擬等等。對(duì)于新立公司來說，這些方法需要專業(yè)人士和高學(xué)歷人才使用，而聘請(qǐng)專家和高學(xué)歷人才會(huì)大大增加管理成本?，F(xiàn)在的人才需求預(yù)測(cè)只是領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)他們的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，缺乏科學(xué)依據(jù)，從而影響預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。

2、忽視招聘成本?，F(xiàn)在日益競(jìng)爭(zhēng)的自由市場(chǎng)中，社會(huì)中的勞動(dòng)力流動(dòng)與以往相比加大很多，企業(yè)為獲得穩(wěn)定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內(nèi)部成本和外部成本。內(nèi)部成本在企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實(shí)際的成本中它所占比重相當(dāng)大。

（三）招聘過程不合理

1、缺乏科學(xué)招聘規(guī)劃。新立公司進(jìn)行招聘沒有科學(xué)的招聘規(guī)劃為依據(jù)，更沒有考慮企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)大多數(shù)時(shí)候是缺人就進(jìn)行招聘。沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃和預(yù)測(cè)，更沒有對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備留用和制定發(fā)展計(jì)劃的意識(shí)。在招聘工作結(jié)束后，沒有人員對(duì)錄用者的上崗表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，對(duì)招聘工作沒有總結(jié)。公司更注重的是招聘的速度和數(shù)量。

2、缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘實(shí)施過程。新立企業(yè)的招聘人員，不具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，只憑借工作經(jīng)驗(yàn)走到了管理崗位。這些招聘者認(rèn)為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對(duì)招聘的主要流程只有個(gè)模糊的認(rèn)識(shí)，對(duì)招聘工作流程沒有具體的認(rèn)識(shí)。在招聘的實(shí)施階段，更沒有科學(xué)有效的實(shí)施過程，同時(shí)也沒有招聘工作的前期準(zhǔn)備流程。

3、對(duì)招聘人員培訓(xùn)不足。企業(yè)在發(fā)展過程中，從事招聘的人員不專業(yè)，對(duì)招聘渠道、方式、準(zhǔn)備工作、總結(jié)工作沒有深刻認(rèn)識(shí)。對(duì)于其他選拔方法，心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試需要專業(yè)人員來進(jìn)行，公司現(xiàn)有的人員不具備專業(yè)知識(shí)。企業(yè)對(duì)招聘人員培訓(xùn)工作不足使招聘人員得不到專業(yè)培訓(xùn)，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。

（四）受人情關(guān)系影響

1、員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉(xiāng)村工業(yè)區(qū)，周邊村莊密集，員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現(xiàn)拉關(guān)系套近乎、走后門現(xiàn)象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時(shí)，在公司已經(jīng)工作的員工得知企業(yè)的招聘信息，也會(huì)向招聘人員推薦相關(guān)人員。公司員工基本都在一個(gè)關(guān)系圈里，由于各種關(guān)系的疊加，出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象。

2、權(quán)力濫用。由于新立公司是中小型民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領(lǐng)導(dǎo)的，即使是企業(yè)不缺少員工，企業(yè)也接受這類走后門的員工。這就容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制性的使企業(yè)接受特定人員，出現(xiàn)權(quán)力濫用現(xiàn)象。

三、新立公司招聘管理改進(jìn)措施

（一）樹立正確的招聘理念

1、注重企業(yè)形象的建立。招聘過程是企業(yè)的招聘人員與來參加面試的人員面對(duì)面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態(tài)度、能力、面試人員的形象與素質(zhì)、面試的地點(diǎn)與環(huán)境，都代表著企業(yè)的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應(yīng)著裝統(tǒng)一，言談舉止符合職場(chǎng)要求。應(yīng)該在招聘過程中增加介紹企業(yè)的環(huán)節(jié)，包括公司成立的時(shí)間、公司主要業(yè)務(wù)和公司組織架構(gòu)等等。

2、加強(qiáng)對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)。招聘人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘是對(duì)已經(jīng)離職人員的補(bǔ)充，是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大而需要補(bǔ)充人員，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘也是一種人才儲(chǔ)蓄，是企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展而需要注入新鮮血液。招聘者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到招聘并不是以招聘到多少人為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業(yè)人員應(yīng)該如實(shí)介紹企業(yè)的情況，應(yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)與面試中描述的情況相差甚遠(yuǎn)，可能會(huì)提出離職申請(qǐng)。

3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時(shí)間、發(fā)展速度、工作設(shè)備、工作環(huán)境、工資福利等，在當(dāng)?shù)貋碚f算是相對(duì)較好的。企業(yè)招聘人員應(yīng)該把心態(tài)放正，不要認(rèn)為人才都要爭(zhēng)著進(jìn)入公司。人才也是要看企業(yè)的崗位、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進(jìn)入本公司不可。應(yīng)聘人員尋找能為自己提供良好的平臺(tái)、滿足自我要求、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。企業(yè)招聘人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到雙方都在選擇。

（二）做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、做好工作分析。企業(yè)進(jìn)行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業(yè)招聘人員，進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)提供了依據(jù)。同時(shí)為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供了重要條件。對(duì)職位的工作進(jìn)行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據(jù)。做好工作分析，也為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供方向。

2、做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)和對(duì)手，來確定發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)在發(fā)展過程中所需要的人才，做好人力資源規(guī)劃。在企業(yè)中，各個(gè)崗位的重要性是不同的，這就需要根據(jù)工作分析，來確定崗位的重要性。在企業(yè)發(fā)展過程中起到推動(dòng)作用的關(guān)鍵崗位應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)中人才供給來確定崗位需求量和儲(chǔ)備量。專業(yè)技能人員市場(chǎng)中供給數(shù)量不是很充足，這就更要求企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。把供求數(shù)量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲(chǔ)備人員的崗位放在其后考慮。把企業(yè)的短期需求計(jì)劃與長(zhǎng)期需求計(jì)劃相結(jié)合，做好人力資源規(guī)劃。

3、做好招聘成本預(yù)算。在招聘活動(dòng)中，有很多隱形的招聘使用費(fèi)，工作人員應(yīng)該詳細(xì)的計(jì)算并制定預(yù)算。招聘成本應(yīng)小于成本所產(chǎn)生的效用。使招聘成本預(yù)算更接近實(shí)際的成本。招聘工作的順利進(jìn)行，也為企業(yè)節(jié)約了資金。

（三）完善企業(yè)招聘流程

1、做好簡(jiǎn)歷篩選工作。招聘的簡(jiǎn)歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實(shí)性，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質(zhì)人才不被錯(cuò)失，確保應(yīng)聘者是企業(yè)需要的人才，能為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要作用。目前企業(yè)基本都實(shí)現(xiàn)電腦辦公，對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的篩選可以設(shè)置篩選選項(xiàng)直接過濾掉不符合的應(yīng)聘者。對(duì)紙質(zhì)的簡(jiǎn)歷只能進(jìn)行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動(dòng)的成本。

2、對(duì)落選人員進(jìn)行答復(fù)。應(yīng)聘者在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是企業(yè)的潛在消費(fèi)者，同是在應(yīng)聘過程中對(duì)企業(yè)文化、形象進(jìn)行了解并進(jìn)行宣傳。公司應(yīng)當(dāng)尊重并感謝應(yīng)聘人員，對(duì)落選人員的答復(fù)應(yīng)該委婉含蓄。對(duì)落選人員應(yīng)盡快并禮貌地通知結(jié)果并表示感謝。這樣更能體現(xiàn)一個(gè)公司的文化水平和人文關(guān)懷。這樣會(huì)給他人留下深刻的美好印象，也為企業(yè)樹立良好形象。

3、對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估。招聘結(jié)果評(píng)估是招聘的重要環(huán)節(jié)，這是對(duì)招聘工作有效性和對(duì)錄用人員的工作能力進(jìn)行的科學(xué)有效的評(píng)估。通過對(duì)已經(jīng)入職員工的工作能力相關(guān)素質(zhì)的進(jìn)一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時(shí)招聘的評(píng)估并不僅是對(duì)以上方面的評(píng)估，還有對(duì)招聘成本和收益的核算。在此階段可以對(duì)試用期員工評(píng)估結(jié)果不合格的人員不予錄用。

4、做好人才信息儲(chǔ)備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時(shí)進(jìn)行臨時(shí)招聘，招聘準(zhǔn)備工作比較倉促，及時(shí)招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業(yè)要建立人才信息儲(chǔ)備資料庫，從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度收集人才信息，對(duì)一些招聘中條件優(yōu)秀適合本公司的應(yīng)聘者，但因?yàn)槠髽I(yè)目前的發(fā)展階段沒有合適的崗位的應(yīng)該將其信息整理歸檔，關(guān)注和保持聯(lián)系。在未來企業(yè)發(fā)展中，如果需要這些優(yōu)秀人才時(shí)，可以查閱檔案信息，直接聯(lián)系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客觀公正

1、嚴(yán)格遵守公平公正的原則。招聘應(yīng)該公平公正，對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)該平等對(duì)待，不應(yīng)給予個(gè)別應(yīng)聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優(yōu)秀人才，是公司正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，應(yīng)給應(yīng)聘人員有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從中選取合適的人才。在企業(yè)中加強(qiáng)招聘人員對(duì)招聘原則的認(rèn)識(shí)，提醒廣大員工都要進(jìn)行公平公正的競(jìng)爭(zhēng)。

2、建立監(jiān)督管理部門。新立公司進(jìn)行招聘過程中，建立監(jiān)督管理部門，對(duì)公司的招聘工作進(jìn)行全面的監(jiān)督調(diào)查，對(duì)拉關(guān)系、走后門的應(yīng)聘者不應(yīng)該錄取。鼓勵(lì)并且獎(jiǎng)賞企業(yè)成員對(duì)招聘工作的監(jiān)督，舉報(bào)不規(guī)范的招聘行為。高層領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督管理部門，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視招聘的公平性，更讓員工認(rèn)識(shí)到必須進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)決杜絕一切不公平選拔現(xiàn)象。

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[3]楊愛芳.我國(guó)中小企業(yè)人才招聘問題探析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.19.

第4篇：中小企業(yè)招聘問題研究范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 人力資源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘體系

我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業(yè)員工招聘所產(chǎn)生的效率和效果往往會(huì)很大程度上關(guān)聯(lián)著企業(yè)綜合實(shí)力的提升和人才戰(zhàn)略的實(shí)施。而隨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)也越來越講究員工招聘活動(dòng)。以至于我國(guó)的企業(yè)員工招聘逐步科學(xué)化和規(guī)范化。但是，透過目前的我國(guó)企業(yè)員工招聘活動(dòng)的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定、招聘體系構(gòu)建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展和人力資源管理效率。

一、企業(yè)招聘存在的主要問題

1.招聘體系建設(shè)滯后，員工招聘規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性

很多我國(guó)企業(yè)的發(fā)展顯得遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于員工招聘體系建設(shè)，以至于員工招聘工作缺乏應(yīng)有的規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)性。很多民營(yíng)企業(yè)都缺乏應(yīng)有的員工招聘中長(zhǎng)期規(guī)劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃都難覓蹤跡。不少企業(yè)只有在員工緊缺時(shí)才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動(dòng)，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內(nèi)部調(diào)崗的辦法能不能解決目前的用人需求。

除此之外，也有企業(yè)為了盡快找到員工而有意地降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了人力資源管理陷入被動(dòng)，為企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”積極儲(chǔ)備人才的想法也僅僅停留在口號(hào)階段。因?yàn)槠淙瞬耪衅竷H僅是對(duì)服務(wù)當(dāng)前需求的“斷點(diǎn)”式滿足，沒有應(yīng)有的中長(zhǎng)期規(guī)劃，以至于公司發(fā)展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業(yè)發(fā)展的主要制約因素。

2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

目前，我國(guó)企業(yè)員工招聘越來越體現(xiàn)出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴(kuò)展。有調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)很多企業(yè)的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業(yè)內(nèi)部推薦（也有少數(shù)源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業(yè)僅占不足兩成。

在具體的招聘工作中，也有很多企業(yè)忽視內(nèi)部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業(yè)在出現(xiàn)了崗位方面的空缺的時(shí)候往往會(huì)第一時(shí)間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風(fēng)險(xiǎn)，也有的企業(yè)沒有針對(duì)性選擇人員招聘渠道，沒有給企業(yè)做到“量體裁衣”。

3.招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，招聘流程不規(guī)范

招聘過程中企業(yè)往往經(jīng)常是臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員很難真正把握評(píng)判尺度。如本來應(yīng)屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經(jīng)驗(yàn)”，本來對(duì)專業(yè)技能有一定要求的工作崗位卻簡(jiǎn)單地問幾個(gè)問題就決定錄用與否等。

也有很多企業(yè)并沒有真正形成系統(tǒng)、完整的招聘流程，在其活動(dòng)過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動(dòng)視為一項(xiàng)需要高度重視、過程復(fù)雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)造成很大程度上的企業(yè)資源浪費(fèi)。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴(yán)之類情況往往會(huì)會(huì)造成對(duì)應(yīng)試者客觀上的不公平，給企業(yè)形象“抹黑”。

4.招聘方法選用、實(shí)施過程中的問題

此方面主要表現(xiàn)為“用人不當(dāng)”――即招聘人員專業(yè)技術(shù)知識(shí)缺乏。在具體的招聘工作中，很多應(yīng)聘者往往并非很了解企業(yè)，其經(jīng)常會(huì)從招聘工作人員所表現(xiàn)出的行為舉止、氣質(zhì)相貌等方面評(píng)價(jià)推斷招聘單位的情況，并以之為出發(fā)點(diǎn)來決定應(yīng)聘與否，這時(shí)就很大程度上影響了招聘工作的質(zhì)量和效果。而在實(shí)際活動(dòng)中，為數(shù)不少的企業(yè)并沒有真正重視這一方面。在應(yīng)聘者沒有足夠了解必要的招聘常識(shí)和招聘的具體崗位責(zé)任時(shí)，一旦應(yīng)聘者頭腦中對(duì)一些招聘工作人員印象不好的話，往往會(huì)很大程度上影響招聘效果乃至于企業(yè)的整體形象。

也有不少企業(yè)招聘甄選方式缺乏應(yīng)有的科學(xué)性，面試、測(cè)試等環(huán)節(jié)缺失。如在校園招聘中，挑選應(yīng)聘者的主要依據(jù)多是學(xué)習(xí)成績(jī)、獲獎(jiǎng)情況之類。在面試問題的提出、準(zhǔn)備面試、安排面試等環(huán)節(jié)中誤區(qū)也很明顯。如在面試過程中提問和評(píng)價(jià)主觀隨意、觸及隱私問題造成應(yīng)聘者反感之類問題都是如此。

5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實(shí)

招聘中，因?yàn)椤百I賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會(huì)造成應(yīng)聘者的真實(shí)要求和企業(yè)提供的條件二者間出現(xiàn)明顯差異。就多數(shù)情況來說，應(yīng)聘者更加“喜歡”準(zhǔn)確、真實(shí)的招聘信息，同時(shí)也希望企業(yè)能夠提供確實(shí)可靠的招聘標(biāo)準(zhǔn)――雖然不少企業(yè)都自認(rèn)為在這一方面做的不錯(cuò)，但其在現(xiàn)實(shí)中卻沒有取得太高的認(rèn)同率。為了能夠盡快完成招聘任務(wù)，甚至很多企業(yè)對(duì)自身的真實(shí)情況故意加以隱瞞，或?qū)ζ髽I(yè)的某個(gè)方面過分夸大，對(duì)工作環(huán)境、職務(wù)、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)和崗位工作產(chǎn)生較高期望，并最終造成應(yīng)聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應(yīng)當(dāng)?shù)亟档土苏衅感省?/p>

雖然企業(yè)員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動(dòng)權(quán)往往歸招聘者掌控，應(yīng)聘者則如同超市里的商品一般。企業(yè)在招聘過程中，多會(huì)要求應(yīng)聘者提供職業(yè)資格證明、學(xué)歷證書等詳細(xì)信息，同時(shí)也提出各種要求和條件，而在應(yīng)聘者索要企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照等信息時(shí)卻往往會(huì)借口“保密”而消極對(duì)待。到了簽訂合同的環(huán)節(jié)，員工也很難對(duì)招聘企業(yè)提供的合同內(nèi)容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業(yè)員工招聘實(shí)際上很難真正做到“雙向選擇”。

二、企業(yè)招聘問題的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法規(guī)和國(guó)家政策環(huán)境不完善。盡管在一段時(shí)間中，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列勞動(dòng)力就業(yè)層面的各種法律法規(guī)，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規(guī)和應(yīng)有的配套法律和制度。

（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度不成熟。目前，我國(guó)很多制度還都很不完善，尤其是人力市場(chǎng)供求不平衡更是造成了難以形成真正科學(xué)合理的“人才需求”模式。同時(shí)眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業(yè)招聘的成本和招聘規(guī)模，以至于不少企業(yè)不得不簡(jiǎn)化招聘流程。

（3）教育和社會(huì)文化環(huán)境發(fā)展不均衡。在一些消極傳統(tǒng)觀念的引領(lǐng)下，很多家長(zhǎng)希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會(huì)上職業(yè)技工類學(xué)校難以獲得應(yīng)有的生源，企業(yè)也難以招聘到高級(jí)技工，甚至要么以高薪吸引高級(jí)技工，要么面對(duì)“技工荒”望洋興嘆。

（4）應(yīng)聘者擇就業(yè)觀念的多元化。招聘過程中企業(yè)沒有準(zhǔn)確、全面了解應(yīng)聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側(cè)擊”。因?yàn)閼?yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業(yè)偏好和求職動(dòng)機(jī)及強(qiáng)度。同時(shí)其擇、就業(yè)過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對(duì)企業(yè)選用和實(shí)施測(cè)試方法、招聘面試、招聘技術(shù)和方法的采用都逐漸“復(fù)雜化”。

2.內(nèi)部原因

（1）沒有明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。后者往往會(huì)很大程度上影響招聘的數(shù)量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質(zhì)等。為數(shù)不少的中小企業(yè)都沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有真正準(zhǔn)確地理解招聘職位的性質(zhì)，從而造成了科學(xué)招聘規(guī)劃難以真正制定出來，更談不上科學(xué)預(yù)測(cè)未來人力資源需求，同時(shí)也造成了招聘標(biāo)準(zhǔn)難以真正獲得應(yīng)有的制定。而不同的招聘決策的來源實(shí)際上就是企業(yè)的戰(zhàn)略類型。

（2）企業(yè)高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會(huì)很大程度上影響企業(yè)員工招聘活動(dòng)所采取的渠道和方式。若是領(lǐng)導(dǎo)者覺得“內(nèi)部人員更好”的話，內(nèi)部招聘方式就會(huì)被企業(yè)所采用;若領(lǐng)導(dǎo)者覺得“員工還是別人的好”，企業(yè)則會(huì)轉(zhuǎn)而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會(huì)成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學(xué)合理的主要原因。

（3）企業(yè)形象、企業(yè)文化被過分夸大。企業(yè)文化往往會(huì)對(duì)新員工的行為方式、價(jià)值觀等產(chǎn)生很大程度影響。為數(shù)不少的企業(yè)往往會(huì)為了吸引優(yōu)秀求職者而對(duì)企業(yè)形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業(yè)缺點(diǎn)，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經(jīng)違背了誠(chéng)實(shí)信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。

（4）企業(yè)忽視了招聘工作的細(xì)節(jié)且認(rèn)識(shí)膚淺。很多企業(yè)實(shí)際上沒有正確認(rèn)知員工招聘這一活動(dòng)，甚至有企業(yè)將篩選簡(jiǎn)歷、面試錄用這樣的簡(jiǎn)單過程等同于招聘;也有企業(yè)的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機(jī)處”，缺乏應(yīng)有的流程設(shè)計(jì)和必要的規(guī)劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應(yīng)崗位，降低了招聘效率和效果。

三、解決企業(yè)招聘問題的對(duì)策

1.科學(xué)制訂員工招聘計(jì)劃和人力資源規(guī)劃

作為企業(yè)，應(yīng)盡可能立足實(shí)際，將其員工招聘計(jì)劃有效地詳細(xì)化并將人力資源規(guī)劃加以科學(xué)化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，基于對(duì)人力資源供求狀況的科學(xué)預(yù)測(cè)、準(zhǔn)確掌握來形成人力資源規(guī)劃，以之來確定需要招聘新員工的數(shù)量、職位、部門數(shù)量等，并進(jìn)行相應(yīng)的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時(shí)，也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來開展相應(yīng)的人力資源分析，從而將人力資源規(guī)劃加以真正的“動(dòng)態(tài)化”，而在規(guī)劃過程中，還要將崗位需求量、環(huán)境、時(shí)間等因素加以綜合考量;要按照其預(yù)測(cè)結(jié)果，形成相應(yīng)的長(zhǎng)、中、短期人員規(guī)劃并對(duì)其加以有效的落實(shí)。同時(shí)還要形成應(yīng)有的人力資源預(yù)警機(jī)制，以之來掌控工作“主動(dòng)權(quán)”。

2.合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道

作為企業(yè)，應(yīng)按照自身招聘崗位和標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進(jìn)一步分為內(nèi)外部?jī)煞N，但此二者又各有缺點(diǎn)，故而，應(yīng)對(duì)管理崗位盡量采用內(nèi)部招聘，以此來給員工創(chuàng)造平等的晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)，在營(yíng)造開放、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境過程中為貫徹執(zhí)行企業(yè)方針決策提供方便。同時(shí)，外部招聘渠道選擇這一方面也應(yīng)力求“多樣化”，依據(jù)不同招聘途徑所表現(xiàn)出的特點(diǎn)，選取盡可能最適合的招聘渠道。

因?yàn)閮?yōu)化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動(dòng)，嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)模、投入成本、員工來源、需求標(biāo)準(zhǔn)、招聘需求量等方面對(duì)招聘渠道和策略加以評(píng)估和確定。

3.制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程

在此方面的首要工作在于招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內(nèi)容在于其參與者對(duì)崗位有關(guān)信息的收集和整理過程，以此來對(duì)崗位工作內(nèi)容和任務(wù)加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應(yīng)采取系統(tǒng)規(guī)范的活動(dòng)過程和適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務(wù)說明書能夠?qū)徫凰璧膶I(yè)技能、知識(shí)等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據(jù)。要真正形成明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，首要的活偶的那個(gè)在于借助準(zhǔn)確的職位描述來鑒別主要才能、確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)、縮小篩選范圍。實(shí)際上，人才優(yōu)秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。

作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應(yīng)盡最大努力加以科學(xué)化和規(guī)范化。每一環(huán)節(jié)不僅要做到“無縫銜接”，更要對(duì)操作方法與說明、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動(dòng)能夠真正有序開展。同時(shí)還要講究其程序性和規(guī)范性。充分體現(xiàn)出其招聘程序嚴(yán)格規(guī)范且公平、公正，以此來提升企業(yè)凝聚力。

所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業(yè)將本屬自身的招聘流程和招聘業(yè)務(wù)托福其他機(jī)構(gòu)完成的一種活動(dòng)形式，其一方面以項(xiàng)目為建制且以客戶為導(dǎo)向，另一方面也是企業(yè)對(duì)于長(zhǎng)期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個(gè)招聘流程，而是可以用于若干環(huán)節(jié)，也可以用于具體項(xiàng)目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質(zhì)量、縮短招聘的時(shí)間。

4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術(shù)科學(xué)化

組織招聘團(tuán)隊(duì)、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內(nèi)供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關(guān)的招聘工作人員后，還要進(jìn)一步組建相關(guān)于員工招聘的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。這一團(tuán)隊(duì)代表著企業(yè)對(duì)外形象，同時(shí)也直接對(duì)招聘質(zhì)量產(chǎn)生決定作用。故而，企業(yè)有必要全面培訓(xùn)各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因?yàn)橹饔^判斷、技能缺乏、專業(yè)知識(shí)不夠等造成的影響。

作為企業(yè)招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細(xì)致化，盡可能在測(cè)試、面試技術(shù)方面做到科學(xué)有效，以之來提升其針對(duì)性和準(zhǔn)確性;同時(shí)，除了考查應(yīng)聘者智能和技能方面的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)之類，還應(yīng)對(duì)其人格氣質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、興趣特點(diǎn)之類借助測(cè)試技術(shù)加以評(píng)價(jià)，并基于綜合評(píng)價(jià)來進(jìn)行相關(guān)的選拔和錄用。面試活動(dòng)中，企業(yè)也應(yīng)該盡量選取“結(jié)構(gòu)化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評(píng)價(jià)指標(biāo)以及與之配套的特定的標(biāo)準(zhǔn)、問題和相關(guān)的評(píng)價(jià)方法，借助于面對(duì)面的交流來“標(biāo)準(zhǔn)化”評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員，以之來保證面試活動(dòng)的公平和公正，提高面試效果。

5.加強(qiáng)信息交流與溝通，將雙向選擇落到實(shí)處

開展員工招聘過程中，企業(yè)可以采取即時(shí)聊天工具、社交網(wǎng)站、專業(yè)論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對(duì)自身的招聘信息宣傳活動(dòng)加以創(chuàng)新和加強(qiáng)，并對(duì)自身內(nèi)部與招聘相互關(guān)聯(lián)的各種信息加以“袒露”;同時(shí)，也可以要求應(yīng)聘者提供與之相關(guān)的一系列真實(shí)可靠的信息，提升自身和應(yīng)聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對(duì)信息不對(duì)稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因?yàn)槔斫馄?、私有信息之類原因造成的不利影響。與此同時(shí)，還應(yīng)對(duì)企業(yè)文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀保持基本一致的趨勢(shì)的情況下，新員工方可真正第一時(shí)間適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和崗位工作，并產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并從而對(duì)員工的工作積極性和熱情加以有效激發(fā)，從而體現(xiàn)出企業(yè)、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。

綜上所述，目前我國(guó)企業(yè)在員工招聘中存在諸多問題，對(duì)招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對(duì)這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的銜接，以此形成科學(xué)規(guī)范的招聘體系，并以此來促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王瑋.當(dāng)前企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2015（10）