績(jī)效考核完成情況自評(píng)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 思考 探討

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核作為人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，是有效提高職工整體素質(zhì)和工作積極性，強(qiáng)化事業(yè)單位管理的有利的助手。績(jī)效考核體系是指通過(guò)績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，有效地將考核對(duì)象、周期、方法和結(jié)果等有效連接成一個(gè)整體，最大程度的利用和轉(zhuǎn)化績(jī)效考核的價(jià)值和作用。

一、本單位（以下簡(jiǎn)稱中心）績(jī)效考核體系現(xiàn)狀概述

（一）績(jī)效考核的指導(dǎo)思想和基本原則

績(jī)效考核的指導(dǎo)思想是：以優(yōu)化人才資源配置、提高管理能力與技術(shù)服務(wù)水平為核心，充分發(fā)揮績(jī)效考核和績(jī)效分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)本單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和環(huán)境保護(hù)事業(yè)的發(fā)展。基本原則是：堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)和諧發(fā)展的原則，客觀公正、公開(kāi)公平，簡(jiǎn)便易行，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，以量化考核為主。

（二）績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)和實(shí)施范圍

組織機(jī)構(gòu)為中心成立考核工作小組，具體負(fù)責(zé)組織實(shí)施。組長(zhǎng)為中心主要負(fù)責(zé)人，副組長(zhǎng)為中心領(lǐng)導(dǎo)副職，成員為中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中心黨支委員、各部門(mén)正職、辦公室負(fù)責(zé)人事管理人員。實(shí)施范圍為中心全體在崗人員，包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。

（三）績(jī)效考核的內(nèi)容和周期

績(jī)效考核以職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，及時(shí)記錄工作人員的“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面的日常表現(xiàn)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)完成日常工作任務(wù)、階段性工作目標(biāo)等情況，結(jié)合職位職責(zé)和工作目標(biāo)，細(xì)化為考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩大類。共性指標(biāo)包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律、出勤情況等方面，是對(duì)工作人員的普遍、共性要求；個(gè)性指標(biāo)包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效和業(yè)務(wù)能力等方面?？?jī)效考核周期分為全體職工的月度考核和年度考核，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的半年考核，中高級(jí)技術(shù)人員的年度考核。

（四）績(jī)效考核方法與步驟

采取自查自評(píng)、民主評(píng)議和考核小組評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行考核。第一步根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容，被考核人填寫(xiě)自查述職報(bào)告和績(jī)效考核評(píng)分表。述職報(bào)告內(nèi)容包括：個(gè)人思想品質(zhì)和政治狀況、履職崗位職責(zé)情況，存在的突出問(wèn)題和改進(jìn)措施。第二步進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，填寫(xiě)述職評(píng)議測(cè)評(píng)表，并根據(jù)不同的評(píng)鑒分工和評(píng)分權(quán)重來(lái)計(jì)算被考核人的得分。第三步考核小組評(píng)定考核結(jié)果等次。考核小組根據(jù)自查自評(píng)、民主評(píng)議結(jié)果等綜合評(píng)定，給出被考核人考核等次，分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四檔。

（五）績(jī)效考核結(jié)果公示及運(yùn)用

中心將評(píng)議、考核結(jié)果存檔并公示，公示期5日，在公示期內(nèi)對(duì)提出異議申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)核。績(jī)效考核的等次，將作為其績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資確定、崗位聘用、年度評(píng)先表彰和職位晉升的主要依據(jù)。

二、中心績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)和不足

（一）績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)

中心的績(jī)效考核現(xiàn)狀有了很大程度的提升，且績(jī)效考核指標(biāo)、方式、方法等也呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)，對(duì)績(jī)效考核體系的完善起了積極的作用。首先建立了科學(xué)的考核體系，分類進(jìn)行績(jī)效考核。針對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤不同類別的職工，根據(jù)工作職責(zé)、工作崗位、工作重點(diǎn)等分類分層制定相適應(yīng)的績(jī)效考核方案。如中層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施《中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作考核辦法》，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施《專業(yè)技術(shù)崗位考核辦法》；工作人員實(shí)施《其他工作人員考核辦法》?？己酥芷诓扇≡露瓤己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式。其次建立具體的考核體系，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化。從“德、能、勤、績(jī)、廉”作為一級(jí)指標(biāo)，對(duì)職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，還設(shè)定了二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，加入了工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、創(chuàng)新突破等，并制定具體的分值和權(quán)重。同時(shí)，引入加分和減分選項(xiàng)，激勵(lì)員工提升自身素質(zhì)，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。最后采用自查自評(píng)、民主評(píng)議和考核小組評(píng)鑒相結(jié)合的方式，并根據(jù)不同的職位確定評(píng)鑒人和評(píng)分權(quán)重，如部門(mén)正職由中心領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒，部門(mén)副職由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)正職評(píng)鑒，工作人員由部門(mén)正職和部門(mén)副職評(píng)鑒，評(píng)分權(quán)重分別占60%和40%。同時(shí)，自查自評(píng)的評(píng)分占總體評(píng)分權(quán)重的20%。這樣避免了考核結(jié)果的失真。

（二）績(jī)效考核體系的不足

盡管中心的績(jī)效考核體系有了進(jìn)步和提升，但是仍然還存在一些不足之處。首先缺乏有效的溝通機(jī)制。在制定績(jī)效考核方案前，沒(méi)有和被考核人員有效的溝通，制定適應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)，沒(méi)有與被考核人員在績(jī)效期望上達(dá)成共識(shí)。其次缺乏明顯的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核的根本目的就是激發(fā)職工的工作熱情和積極性，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，評(píng)估職工工作完成的情況，激勵(lì)先進(jìn)，獎(jiǎng)懲分明。然而在考核結(jié)果運(yùn)用中，存在晉升機(jī)制模糊，淘汰機(jī)制缺失，參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配的薪酬過(guò)少，忽視對(duì)職工個(gè)人的培養(yǎng)發(fā)展，導(dǎo)致達(dá)不到有效的激勵(lì)效果。最后缺乏申訴和監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)職工在績(jī)效考核中遇到不公平待遇并申訴未果時(shí)，會(huì)導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效考核體系的信任喪失。監(jiān)督機(jī)制有利于績(jī)效考核的公平性、公正性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性、真實(shí)性。

三、完善中心績(jī)效考核體系

（一）建立溝通機(jī)制

讓職工能夠參與到績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，并通過(guò)不斷的溝通來(lái)完善績(jī)效考核體系。績(jī)效考核前需要提高職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，消除誤區(qū)，了解績(jī)效考核的作用與價(jià)值，從而提高職工的重視度和積極性。在對(duì)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)劃分進(jìn)行明確之后，設(shè)置職工績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，要充分與職工對(duì)崗位的特色和性質(zhì)，工作情況進(jìn)行雙向溝通、了解，保證設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)合理性?？?jī)效考核過(guò)程中，要及時(shí)和職工溝通交流，針對(duì)具體情況及時(shí)反饋和糾正，幫助和引導(dǎo)職工解決問(wèn)題，達(dá)到讓職工完成工作任務(wù)的目的。考核后針對(duì)考核的結(jié)果應(yīng)加強(qiáng)與職工的溝通和反饋，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，促進(jìn)職工了解自己的不足，提高工作的熱情和主動(dòng)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核的鞭笞作用，使考核能準(zhǔn)確的反映職工工作的真實(shí)情況，從而有利于單位的整體發(fā)展，共同推動(dòng)單位的進(jìn)步。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

積極有效利用考核結(jié)果，完善激勵(lì)機(jī)制。首先加強(qiáng)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放、福利待遇的提高、職務(wù)晉升等方面的關(guān)聯(lián)性，真正做到獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性和激發(fā)潛能，避免考核流于形式。其次建立健全優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，樹(shù)立內(nèi)部人員的危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，打破“大鍋飯”，“終身制”，營(yíng)造“比學(xué)趕幫超”的工作氛圍，提高激勵(lì)效果。最后采取精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配額度，同時(shí)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，如成就感，個(gè)人發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，為職工開(kāi)拓進(jìn)取提供優(yōu)越的發(fā)展空間。

（三）構(gòu)建監(jiān)督和申訴機(jī)制

為了認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核，確?？己说墓焦?，推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，必須建立監(jiān)督機(jī)制。首先成立績(jī)效考核工作監(jiān)督小組，專門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作，可以由紀(jì)檢監(jiān)察和人事部門(mén)共同承擔(dān)該項(xiàng)工作。其次認(rèn)真做好考核前、考核中及考核后的監(jiān)督工作，制定明確的規(guī)章制度，保障監(jiān)督工作在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的順利運(yùn)行。最后明確公示制度和舉報(bào)制度，對(duì)考核工作中違法違紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)查，并建立問(wèn)責(zé)機(jī)制，對(duì)違法人員進(jìn)行追責(zé)。同時(shí)要建立完善的申訴渠道。對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向組織申請(qǐng)復(fù)核。申請(qǐng)人有申訴和解釋的權(quán)利，并以書(shū)面的形式申請(qǐng)復(fù)核，考核小組要認(rèn)真開(kāi)展調(diào)查研究，并在限期內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn)，以書(shū)面形式答復(fù)申請(qǐng)人。只有這樣才能彰顯績(jī)效考核的公平公正透明，嚴(yán)肅認(rèn)真，使得績(jī)效考核工作取得良好的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是提高職工績(jī)效的雙刃劍，當(dāng)然，績(jī)效考核體系只是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，并不是百治百效的靈丹妙藥，績(jī)效考核體系自身也是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，要與其他管理措施互相補(bǔ)充才能最大限度發(fā)揮作用，促進(jìn)職工同單位共同完成績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

關(guān)鍵詞：基于工作過(guò)程；過(guò)程考核；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G642.474 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）17-0276-02

我國(guó)高等職業(yè)教育正在進(jìn)行著全面而深刻的改革和創(chuàng)新，基于工作過(guò)程的項(xiàng)目課程改革是高職課程改革的方向。目前，許多高職高專院校都在積極開(kāi)展基于工作過(guò)程的項(xiàng)目課程教學(xué)，這樣的課程注重學(xué)生實(shí)踐性、創(chuàng)造性和實(shí)際技能的培養(yǎng)。而作為教學(xué)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)——考核，也必須要做相應(yīng)的改革，與工作過(guò)程導(dǎo)向課程改革保持一致。

一、當(dāng)前高職院校課程考核模式存在的問(wèn)題

高職院校在教育改革過(guò)程中，作為教學(xué)活動(dòng)的體現(xiàn)、反饋、導(dǎo)向和控制的重要環(huán)節(jié)，考試考核改革的滯后性制約了教學(xué)改革的深入發(fā)展，使我們不能正確評(píng)估教學(xué)改革的效果。

1.傳統(tǒng)的考核只注重結(jié)果，而不注重學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程。對(duì)于最終的課程考試，學(xué)生也只是在考試前一段時(shí)間內(nèi)忙于應(yīng)付，有些學(xué)生只是在考試前臨陣磨槍，往往也能得到高分。這種考核方式對(duì)學(xué)生能力和素質(zhì)的提高是不利的。

2.考核方式單一，設(shè)計(jì)不合理。單一的試卷形式，標(biāo)準(zhǔn)的答案，只能讓學(xué)生感到厭煩和恐懼，也束縛了學(xué)生的創(chuàng)新思維，不能靈活地考查出學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。筆試和操作相結(jié)合的考試方式，在一定程度上比傳統(tǒng)的考試方式有了很大的改進(jìn)和提高，但也只是最終一次性的考核結(jié)果，而忽略了中間學(xué)習(xí)過(guò)程的考核。

3.傳統(tǒng)考核方式多以知識(shí)為本位，輕視能力的考核。片面注重知識(shí)的考核將會(huì)使學(xué)生習(xí)慣于這種考試模式下的惰性思維，遮蔽對(duì)發(fā)展自身能力的關(guān)注，同時(shí)也背離了高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)。

二、基于工作過(guò)程課程績(jī)效考核方式改革思路

目前，采用以工作過(guò)程為導(dǎo)向的“項(xiàng)目引領(lǐng)、任務(wù)驅(qū)動(dòng)”的課程教學(xué)模式，已大大提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，鍛煉了實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。課程考核作為教學(xué)活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也要隨著教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法同步改革。基于工作過(guò)程的課程績(jī)效考核方式，是采用過(guò)程性考核與終結(jié)性考核有機(jī)結(jié)合的方式，并且以過(guò)程性考核為主進(jìn)行的多元性考核評(píng)價(jià)，考核標(biāo)準(zhǔn)參照企業(yè)績(jī)效考核，考核過(guò)程中有老師和學(xué)生的共同參與，其改革思路主要有以下幾點(diǎn)。

1.變一次性期末考核為過(guò)程考核與終結(jié)考核相結(jié)合的綜合性考核。在整個(gè)課程的學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在于學(xué)習(xí)的過(guò)程而非學(xué)習(xí)結(jié)果，他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中鍛煉各種能力。因此，在學(xué)習(xí)的整個(gè)過(guò)程中都要進(jìn)行考核，以過(guò)程性考核為主，終結(jié)性考核為輔。

2.純知識(shí)考核變?yōu)槟芰己伺c知識(shí)考核相結(jié)合。傳統(tǒng)考核過(guò)于注重理論知識(shí)，考核方式簡(jiǎn)單。基于工作過(guò)程的績(jī)效考核主要是考查任務(wù)（或項(xiàng)目）的實(shí)施過(guò)程和完成情況，是對(duì)學(xué)生專業(yè)能力、社會(huì)能力、素質(zhì)能力進(jìn)行全面考核。

3.考核載體多樣化。傳統(tǒng)考核主要以筆試為主要載體，而基于工作過(guò)程的課程改革主要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力、社會(huì)能力，筆試已不能適應(yīng)以能力為本位的高職教育，而可以采用多樣化的考核形式，比如操作實(shí)踐、作品制作展示、設(shè)計(jì)報(bào)告、綜合答辯等。

4.考核主體由老師變?yōu)槔蠋熀蛯W(xué)生共同參與。在傳統(tǒng)的考核方式中，基本上都是由任課老師來(lái)?yè)?dān)任考核的執(zhí)行者，而忽視了學(xué)生的自我評(píng)價(jià)和相互評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果來(lái)源渠道單一?；诠ぷ鬟^(guò)程的績(jī)效考核方式更加注重考核的全面性，采用多角度的考核方式，包括學(xué)生自評(píng)、小組互評(píng)和教師評(píng)價(jià)。（1）通過(guò)學(xué)生自評(píng)，使學(xué)生積極肯定自己的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)結(jié)果，同時(shí)認(rèn)識(shí)到自己不足的地方，提出改進(jìn)計(jì)劃，從而在整個(gè)工作學(xué)習(xí)過(guò)程中得以成長(zhǎng)。（2）通過(guò)小組互評(píng)，同學(xué)之間客觀的評(píng)價(jià)小組內(nèi)每位同學(xué)的社會(huì)能力、專業(yè)能力，建立和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，提升團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)激情。以本人主講的課程《電子技術(shù)應(yīng)用》為例，在每個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行小組互評(píng)和學(xué)生自評(píng)，根據(jù)小組互評(píng)分、教師評(píng)分、學(xué)生自評(píng)分各占50%、30%、20%的比例計(jì)算得到個(gè)人得分。最終，個(gè)人學(xué)習(xí)項(xiàng)目得分由個(gè)人得分和小組得分按40%、60%的比例進(jìn)行計(jì)算，小組得分由教師對(duì)項(xiàng)目中各個(gè)子任務(wù)的完成情況給予評(píng)分得到。

5.教師自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)樾Ｆ蠊餐贫己藰?biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)有的考核模式中，考核標(biāo)準(zhǔn)一般由任課教師自行制定?；诠ぷ鬟^(guò)程的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，則由專任教師和企業(yè)工程師共同制定，以“準(zhǔn)員工”的要求來(lái)考核學(xué)生，建立企業(yè)績(jī)效模式制度督導(dǎo)，以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)，學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控系統(tǒng)。從而培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，提高教學(xué)效果。企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容一般包括：（1）工作績(jī)效：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成時(shí)間、工作態(tài)度、安全、創(chuàng)造效益等；（2）工作態(tài)度：出勤率、積極性、責(zé)任心、穩(wěn)定性等；（3）個(gè)人素質(zhì)：個(gè)人修養(yǎng)、計(jì)劃能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)精神等。這些內(nèi)容都可以與課程中的每個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的實(shí)施完成情況一一對(duì)應(yīng)。

實(shí)踐證明，通過(guò)這種考核方式的改革，學(xué)生在整個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目完成過(guò)程中都非常投入、非常認(rèn)真，極少出現(xiàn)學(xué)生上課期間玩游戲、聊天等現(xiàn)象。在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)生把已學(xué)到的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用其中，期間如果遇到不懂的知識(shí)點(diǎn)，還會(huì)主動(dòng)查閱書(shū)籍和網(wǎng)絡(luò)資料，使學(xué)生的學(xué)習(xí)由原來(lái)的被動(dòng)過(guò)程變?yōu)橐环N主動(dòng)過(guò)程，進(jìn)一步培養(yǎng)了學(xué)生自主學(xué)習(xí)，自己解決問(wèn)題的能力。

三、如何解決考核方式改革中出現(xiàn)的問(wèn)題

在過(guò)去的一年多時(shí)間里，基于工作過(guò)程的課程績(jī)效考核方式已經(jīng)在《電子技術(shù)應(yīng)用》課程中進(jìn)行實(shí)踐，取得了不錯(cuò)的教學(xué)效果。但同時(shí)，在改革過(guò)程中，也出現(xiàn)了以下幾方面的問(wèn)題。

1.理論知識(shí)與實(shí)踐操作的分配和結(jié)合問(wèn)題。在基于工作過(guò)程的項(xiàng)目課程改革過(guò)程中，提倡一體化的“教學(xué)做”合一的培養(yǎng)模式，使項(xiàng)目的任何階段都成為過(guò)程考核的觀察點(diǎn)。與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比較，加強(qiáng)了實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)。與此同時(shí)，是否削弱了理論知識(shí)的傳授與吸收。在實(shí)際教學(xué)改革中，我們應(yīng)該針對(duì)課程本身的性質(zhì)，合理分配理論知識(shí)和實(shí)踐操作的課時(shí)，并在實(shí)際授課過(guò)程中將兩者有機(jī)地結(jié)合在一起。

2.如何更加科學(xué)合理地評(píng)價(jià)學(xué)生。該考核方式按一定的比例將定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)結(jié)果整合得到最終成績(jī)。定性評(píng)價(jià)包括從學(xué)生上課情況、自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、項(xiàng)目實(shí)施完成等情況綜合所得的學(xué)生自評(píng)分、互評(píng)分、教師評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)包括知識(shí)的評(píng)價(jià)和技能的評(píng)價(jià)。知識(shí)評(píng)價(jià)可以通過(guò)筆試來(lái)獲得，將需要識(shí)記的專業(yè)知識(shí)制成測(cè)試題，題量不宜過(guò)大。技能評(píng)價(jià)可以通過(guò)完成一個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，從問(wèn)答表現(xiàn)、操作過(guò)程、實(shí)習(xí)報(bào)告等方面評(píng)定。

3.教師的工作量大幅增加。全過(guò)程的考核和多角度的考核，無(wú)疑會(huì)增加教師的工作量。針對(duì)這一問(wèn)題，一方面，學(xué)校可以出一些政策和課題項(xiàng)目來(lái)支持教師的教學(xué)改革；另一方面，教師也要有充分的心理準(zhǔn)備，做好考核的準(zhǔn)備工作，同時(shí)可以請(qǐng)優(yōu)秀學(xué)生輔助考核等方式來(lái)減少工作量。

4.學(xué)生是否能公平評(píng)價(jià)自己和他人?？赡艽嬖趥€(gè)別學(xué)生為了獲得高的評(píng)價(jià)，給出高的自評(píng)分，而對(duì)其他人做出不客觀的評(píng)價(jià)。針對(duì)這一情況，首先，教師要事先做好完備的考核標(biāo)準(zhǔn)供學(xué)生參考；其次，如有學(xué)生的自評(píng)分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于最后的項(xiàng)目得分，可以對(duì)該學(xué)生進(jìn)行小懲，如取消其下次的評(píng)價(jià)權(quán)利等。

參考文獻(xiàn)：

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[2]戴士弘.職業(yè)教育課程教學(xué)改革[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.

[3]張翠英，羅偉.基于工作過(guò)程課程體系考核方式探析[J].廣西輕工業(yè)，2010，（7）.

第3篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

關(guān)鍵詞：高職院校；預(yù)算績(jī)效；自評(píng)指標(biāo)

近年來(lái)，國(guó)家相關(guān)部門(mén)出臺(tái)了一系列關(guān)于教育預(yù)算績(jī)效管理的制度性文件，對(duì)高職教育全面實(shí)施績(jī)效管理工作給予充分指導(dǎo)，并提出細(xì)致要求，通過(guò)一系列措施，聚焦“如何管好和用好教育經(jīng)費(fèi)”，同時(shí)還提出了具體的預(yù)算績(jī)效考核方法，規(guī)范預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象和內(nèi)容以及評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方法，對(duì)高職教育預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作提出新的挑戰(zhàn)。

一、高職院校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的基本概述

（一）預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的基本概述預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)主要就是指預(yù)算部門(mén)或單位依據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)于一定時(shí)期內(nèi)項(xiàng)目支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性以及公平性，進(jìn)行綜合性的考評(píng)，本著客觀、公正的態(tài)度進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng)判?？?jī)效評(píng)價(jià)一般采用自評(píng)和他平的方法相結(jié)合。由于績(jī)效自評(píng)與主管部門(mén)的評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法上區(qū)別較大，為了增強(qiáng)績(jī)效自評(píng)的針對(duì)性和可操作性，高職院校的自評(píng)內(nèi)容會(huì)有一定的差異，主要包括總體績(jī)效目標(biāo)、各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)完成情況和預(yù)算執(zhí)行情況。從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)于整個(gè)預(yù)算進(jìn)行綜合性的評(píng)估，而主管部門(mén)的評(píng)價(jià)內(nèi)容則更全面。

（二）構(gòu)建預(yù)算績(jī)效自評(píng)指標(biāo)體系的意義高職教育的發(fā)展得到了國(guó)家各個(gè)層面的大力支持，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)能夠?qū)Ω呗氃盒５霓k學(xué)成果，進(jìn)行全方位的考核，進(jìn)一步促進(jìn)高職教育領(lǐng)域資金分配的合理性和資金利用有效性，進(jìn)一步促進(jìn)高職院校資金的使用效率。同時(shí)，還能夠有效提高高職院校的管理水平。通過(guò)引入績(jī)效考評(píng)機(jī)制，梳理具體的自評(píng)考核指標(biāo)，有利于高職院校進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)的意識(shí)，同時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注教育預(yù)算資金在各方面使用情況，進(jìn)一步提升教育資金的使用效率，有效避免高校高職教育資源出現(xiàn)閑置的情況，從而實(shí)現(xiàn)整體管理水平的提升。另外，還有利于幫助高職院校構(gòu)建更科學(xué)、更合理的預(yù)算資金分配體系，持續(xù)優(yōu)化資金的分配結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)整個(gè)高職院校能夠逐步完成從“資金投入型”轉(zhuǎn)向于“資金績(jī)效型”的管理模式，提升資金預(yù)算的分配合理性。

二、高職院校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析

在高職院校實(shí)行財(cái)務(wù)績(jī)效自評(píng)，能夠進(jìn)一步地提高高職院校的預(yù)算管理，對(duì)整體運(yùn)營(yíng)水平的推動(dòng)作用，進(jìn)一步提升高職院校在預(yù)算方面的執(zhí)行力和約束力，從而促進(jìn)今后的預(yù)算工作能夠更加精準(zhǔn)，確保預(yù)算的投入實(shí)現(xiàn)更好的效益。在積極實(shí)施學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，關(guān)注預(yù)算項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)，能夠進(jìn)一步優(yōu)化高職院校的各類教育資源配置，從而進(jìn)一步提高財(cái)務(wù)預(yù)算的科學(xué)性，就實(shí)際而言，目前高職院校的預(yù)算績(jī)效管理，還存在一些實(shí)際問(wèn)題。

（一）預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的管理意識(shí)較弱合理有效的預(yù)算績(jī)效管理，能夠提升高職院校的決策能力，但是由于一些高職院校管理者對(duì)其概念理解不深入，還在采用傳統(tǒng)的預(yù)算思維，“重預(yù)算、輕績(jī)效”思想的指導(dǎo)下，沒(méi)有重視預(yù)算的產(chǎn)出數(shù)量以及產(chǎn)出質(zhì)量的考核，同時(shí)，在制定考核目標(biāo)時(shí)也缺乏能夠?qū)崿F(xiàn)量化和定性評(píng)價(jià)的指標(biāo)，從而導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效的評(píng)價(jià)工作沒(méi)有發(fā)揮真正的實(shí)效。

（二）預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不完善目前對(duì)于許多高職院校來(lái)講，預(yù)算績(jī)效考評(píng)工作還處于摸索階段，雖然已經(jīng)嘗試建立了一些評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但還存在較多遺漏或偏差。在具體的權(quán)重劃分上，還沒(méi)有形成既定的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成績(jī)效評(píng)價(jià)的體系還不完善，評(píng)價(jià)針對(duì)性不強(qiáng)，評(píng)價(jià)維度存在一定盲目性，且評(píng)價(jià)的定性和定量指標(biāo)指向也不明確，甚至出現(xiàn)一些不合理的考核指標(biāo)，不能真正地反映出預(yù)算的真實(shí)執(zhí)行情況。（三）不重視預(yù)算評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用一些高職院校對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果不重視，在其應(yīng)用上也較為單一，沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)的真正價(jià)值。就目前來(lái)講，有一些院校只是在小范圍內(nèi)公開(kāi)，但沒(méi)有對(duì)整個(gè)單位的執(zhí)行情況形成一定的約束力。同時(shí)，由于考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果在實(shí)際的反饋和具體應(yīng)用中，也缺乏相應(yīng)的有力依據(jù)。

三、高職院校預(yù)算績(jī)效自評(píng)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

（一）明確績(jī)效考核自評(píng)的指導(dǎo)思想以結(jié)果為導(dǎo)向，自評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該可比、可算、可查。高職院校預(yù)算績(jī)效自評(píng)應(yīng)該遵循“政府花錢買效果”的指導(dǎo)思想和終極目標(biāo)，以結(jié)果導(dǎo)向管理為基本原則，將自評(píng)重點(diǎn)側(cè)重于結(jié)果的評(píng)價(jià)，盡量避免經(jīng)費(fèi)管理的過(guò)程性評(píng)價(jià)。同時(shí)，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定，需要以正式上報(bào)的財(cái)務(wù)文件為主要標(biāo)準(zhǔn)。高職院校是一種高度異化的綜合體，是一種非營(yíng)利性的公益組織，不能夠完全套用市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)行績(jī)效衡量，而應(yīng)該結(jié)合高職院校的具體預(yù)算決算報(bào)表進(jìn)行系統(tǒng)性分析，從而設(shè)計(jì)出與學(xué)校實(shí)際相匹配且實(shí)用的評(píng)價(jià)體系。另外，要能夠?qū)崿F(xiàn)“可比、可算、可查”的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不涉及高職院校具體的科研活動(dòng)和教學(xué)活動(dòng)等非財(cái)務(wù)性的指標(biāo)。還有一點(diǎn)值得注意，自評(píng)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該有利于高校高職院校展開(kāi)自評(píng)，整個(gè)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該要充分體現(xiàn)國(guó)家相關(guān)部門(mén)，對(duì)于高職院?！百Y源分配”和“預(yù)算管理”的實(shí)際要求，充分體現(xiàn)規(guī)范化的評(píng)價(jià)內(nèi)容，并且通過(guò)符合要求和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化評(píng)價(jià)程序和科學(xué)方法，充分體現(xiàn)出自評(píng)的最終目的，能夠真實(shí)地反映高職院校真實(shí)的預(yù)算工作水平。

（二）明確預(yù)算績(jī)效自評(píng)的設(shè)計(jì)思想重視可操作性。評(píng)價(jià)指標(biāo)的編制最終是為了實(shí)現(xiàn)高職院校財(cái)務(wù)預(yù)算的自評(píng)，在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要從“可操作性”方面給予充分考慮。設(shè)計(jì)的指標(biāo)應(yīng)該容易獲取。指標(biāo)的編制需要從高職院校實(shí)際的情況出發(fā)，從具體的管理以及經(jīng)費(fèi)支出的角度出發(fā)，評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的獲取應(yīng)該具有可操作性?？?jī)效自評(píng)指標(biāo)的體系結(jié)構(gòu)應(yīng)該完整而嚴(yán)密。具體而言，預(yù)算績(jī)效的自評(píng)指標(biāo)體系大概包括三個(gè)層面的結(jié)構(gòu)，“目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、操作層”。“目標(biāo)層”主要是指預(yù)算績(jī)效自評(píng)的具體數(shù)值，應(yīng)該由“準(zhǔn)則層”的具體指標(biāo)“賦權(quán)”之后的數(shù)值進(jìn)行相加；而“準(zhǔn)則層”的具體數(shù)值又要由“操作層”的指標(biāo)而獲取，三個(gè)層面是一個(gè)完整的體系。

四、高職院校預(yù)算績(jī)效自評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序

（一）明確預(yù)算績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，從四個(gè)維度進(jìn)行全面思考要設(shè)置一個(gè)完善的預(yù)算績(jī)效自評(píng)指標(biāo)，就要明確一點(diǎn)“看重什么就考核什么，考核什么就將得到什么”，按照這條思路來(lái)設(shè)計(jì)預(yù)算績(jī)效自評(píng)指標(biāo)。需要明確預(yù)算項(xiàng)目的財(cái)務(wù)目標(biāo)，在國(guó)家相關(guān)部門(mén)給出的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的框架之上進(jìn)行指標(biāo)的細(xì)化，并根據(jù)單位的實(shí)際情況對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行刪減，具體可包括“數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)效指標(biāo)”的四個(gè)維度。在此技術(shù)上，進(jìn)一步確定基本的考核指標(biāo)要點(diǎn)，全面衡量整個(gè)項(xiàng)目的考核結(jié)果，從“預(yù)算投入、項(xiàng)目活動(dòng)、預(yù)算產(chǎn)出、預(yù)算成效以及預(yù)算影響”這些環(huán)節(jié)來(lái)設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)控。這個(gè)過(guò)程中，其評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)該是結(jié)果，即“產(chǎn)出性指標(biāo)”和“效益性指標(biāo)”，通過(guò)權(quán)重來(lái)突出整個(gè)考核指標(biāo)的針對(duì)性。

（二）確定預(yù)算績(jī)效自評(píng)的框架體系，明確自評(píng)內(nèi)容高職院校在開(kāi)展預(yù)算績(jī)效自評(píng)之前，首先需要構(gòu)建項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效自評(píng)的框架體系，通過(guò)這個(gè)框架的搭建，組織好具體的評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)內(nèi)容，并且有效保證相關(guān)的評(píng)價(jià)內(nèi)容和匹配的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以及對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)搜集和分析方法相匹配。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)框架大致由兩部分構(gòu)成。第一個(gè)部分是“預(yù)算績(jī)效自評(píng)的維度”或“預(yù)算績(jī)效自評(píng)的具體問(wèn)題”，主要是解決“預(yù)算績(jī)效自評(píng)評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題。第二個(gè)部分是“預(yù)算績(jī)效自評(píng)的指標(biāo)”和“預(yù)算績(jī)效自評(píng)的具體方法”，主要是解決如何進(jìn)行“預(yù)算績(jī)效自評(píng)的問(wèn)題”。具體而言，預(yù)算績(jī)效自評(píng)的框架主要包含以下的要素：預(yù)算績(jī)效自評(píng)的問(wèn)題、預(yù)算績(jī)效自評(píng)指標(biāo)、預(yù)算績(jī)效自評(píng)指標(biāo)的說(shuō)明、預(yù)算績(jī)效自評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算績(jī)效自評(píng)數(shù)據(jù)來(lái)源、預(yù)算績(jī)效自評(píng)數(shù)據(jù)搜集方法以及預(yù)算績(jī)效自評(píng)數(shù)據(jù)分析方法。

（三）制定“定量+定性”的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)確定考評(píng)權(quán)重。在確定了具體的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容之后，需要將相關(guān)的評(píng)價(jià)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成一系列可以衡量、可以測(cè)量、可以評(píng)估的具體績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在《教育部關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的意見(jiàn)》中，對(duì)于預(yù)算績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)也給出了相應(yīng)的指導(dǎo)，要建立預(yù)算績(jī)效“定量和定性”相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式。根據(jù)教育行業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，編制具體的預(yù)算績(jī)效自評(píng)指標(biāo)，要以實(shí)現(xiàn)“科學(xué)合理”“細(xì)化量化”和“可測(cè)量”“動(dòng)態(tài)調(diào)整”以及“共建共享”為基本的建設(shè)目標(biāo)，需要突出以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為導(dǎo)向，將考核的重點(diǎn)放在“真實(shí)的成績(jī)”上。在具體的評(píng)價(jià)方式上，可以依托大數(shù)據(jù)的綜合性分析技術(shù)，例如效益分析法、公眾評(píng)判法、比較法、標(biāo)桿管理法等等，進(jìn)一步提高評(píng)價(jià)結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。

第4篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

一、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的內(nèi)涵

高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核，就是高職院校運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，由學(xué)生工作部門(mén)、人事部門(mén)、院(系)和學(xué)生共同參與，對(duì)輔導(dǎo)員的品德素質(zhì)、工作實(shí)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等進(jìn)行全面考核，并把相應(yīng)考核結(jié)果向輔導(dǎo)員進(jìn)行反饋和溝通的過(guò)程。

二、當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）內(nèi)涵不全面督導(dǎo)員績(jī)效考核主要是對(duì)輔導(dǎo)員全面工作素質(zhì)的考核，因此很多院校將德、能、績(jī)、勤作為績(jī)效考核的內(nèi)容，但是這些卻不能準(zhǔn)確的反映出輔導(dǎo)員的工作內(nèi)涵，因?yàn)檩o導(dǎo)員的工作并不能以直觀的成績(jī)作為評(píng)價(jià)，因此這些指標(biāo)的設(shè)置存在不合理性，最終導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核不夠系統(tǒng)性、規(guī)范性。

（二）操作性不強(qiáng)績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須要具有可操作性，但是目前很多院校實(shí)施的績(jī)效考核主要以定性考核為主，以制定相應(yīng)的考核指標(biāo)為評(píng)價(jià)的依據(jù)，雖然此種方法能夠解決績(jī)效考核中的隨意性，但是由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，使得單獨(dú)依靠定性指標(biāo)考核模式，不能準(zhǔn)確的反映輔導(dǎo)員的實(shí)際工作，以輔導(dǎo)員的工作成績(jī)?yōu)槔?，?duì)于輔導(dǎo)員的績(jī)效考核主要是分析其工作效果，但是很多時(shí)候輔導(dǎo)員的工作是處理日常中的具體事項(xiàng)，而這些具體的事項(xiàng)又很難反映出具有顯性的成績(jī)。

（三）溝通不夠?qū)o導(dǎo)員績(jī)效考核的主要目的就是以完善的績(jī)效考核提高輔導(dǎo)員的工作積極性，因此績(jī)效考核的制定必須要立足于輔導(dǎo)員的實(shí)際情況，但是很多院校在制定績(jī)效考核體系時(shí)，缺乏實(shí)地調(diào)研，很多是由高職院校的人事部制定，而忽視了與輔導(dǎo)員之間的溝通，導(dǎo)致績(jī)效考核體系的出臺(tái)受到輔導(dǎo)員的質(zhì)疑，進(jìn)而會(huì)形成負(fù)面影響。

三、完善高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的對(duì)策

（一）明確輔導(dǎo)員考核主體首先，在考核過(guò)程中要明確考核主體。輔導(dǎo)員考核主體應(yīng)該包括以下四個(gè)類別：輔導(dǎo)員本人；學(xué)校以組織人事部門(mén)和學(xué)生工作部牽頭，還應(yīng)該包括團(tuán)委、宣傳、教務(wù)等平時(shí)工作關(guān)系較密切的部門(mén)；院系里學(xué)生工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和人員；輔導(dǎo)員的工作對(duì)象同時(shí)也是考核主體的學(xué)生。其次，要明確每一個(gè)考核主體的數(shù)量，特別是對(duì)于學(xué)生的數(shù)量要做出規(guī)定。各院校進(jìn)行輔導(dǎo)員考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，本著全面、客觀的原則確定考核主體的數(shù)量。最后，對(duì)考核主體在輔導(dǎo)員考核過(guò)程中所占的比重要量化。對(duì)輔導(dǎo)員的自評(píng)互評(píng)、學(xué)校相關(guān)職能部門(mén)的考評(píng)、院（系）的考評(píng)和學(xué)生評(píng)議分別在輔導(dǎo)員考核中所占的比重要有明確的規(guī)定，并在考核過(guò)程中加以實(shí)踐。

（二）量化輔導(dǎo)員考核內(nèi)容輔導(dǎo)員考核內(nèi)容的量化是指對(duì)無(wú)論自評(píng)、互評(píng)還是考評(píng)等所依據(jù)的內(nèi)容進(jìn)行分類和定值，這是考核的依據(jù)，也是輔導(dǎo)員考核過(guò)程中最核心的部分。一般來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)員考核的內(nèi)容主要涵蓋德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面，并分別設(shè)置合理的考核項(xiàng)和相應(yīng)的分值，考核時(shí)按項(xiàng)打分綜合得出每個(gè)考核主體的評(píng)分，最后按照每個(gè)考核主體在輔導(dǎo)員考核過(guò)程中的比例得出輔導(dǎo)員的考核得分。整體而言，輔導(dǎo)員的考核應(yīng)涵蓋以上內(nèi)容，但針對(duì)不同的考核主體，在考核內(nèi)容的設(shè)置方面應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況各有所重，盡量使考核結(jié)果能客觀、全面反映對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)。

（三）規(guī)范考核與評(píng)估的步驟建立輔導(dǎo)員工作考核與評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開(kāi)輔導(dǎo)員述職報(bào)告會(huì)。由分管學(xué)生工作的學(xué)校黨委副書(shū)記擔(dān)任輔導(dǎo)員工作評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，由學(xué)工部會(huì)同各院系、相關(guān)處室組成考核評(píng)估小組。各院系輔導(dǎo)員根據(jù)自己的年度工作總結(jié)，集中進(jìn)行述職匯報(bào)。下點(diǎn)檢查。領(lǐng)導(dǎo)小組到各院系了解院系領(lǐng)導(dǎo)、部分教師、學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的反映，并檢查輔導(dǎo)員一年來(lái)在平時(shí)所記錄的工作寫(xiě)實(shí)。各院系根據(jù)360度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，結(jié)合學(xué)生評(píng)議打分、自評(píng)分、院系黨委評(píng)分，按比例計(jì)出總分，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并給出考評(píng)意見(jiàn)，報(bào)至學(xué)工部。學(xué)工部及時(shí)做好評(píng)估工作的總結(jié)與表彰。

第5篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績(jī)效考核

績(jī)效考核主要是通過(guò)科學(xué)的管理方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估考核，進(jìn)而對(duì)員工在事業(yè)單位中的作用進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性?？?jī)效考核還能夠?yàn)槿肆Y源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析：

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核為經(jīng)濟(jì)師的分配提供依據(jù)，然而在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中卻存在著較多的問(wèn)題，具體的有以下幾點(diǎn)：（一）不完善的績(jī)效考核制度體系。事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師在績(jī)效考核過(guò)程中，主要以績(jī)效考核體系為依據(jù)對(duì)經(jīng)濟(jì)師做出評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效考核一方面為經(jīng)濟(jì)師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過(guò)績(jī)效考核還能夠調(diào)動(dòng)經(jīng)濟(jì)師工作的主動(dòng)性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績(jī)效考核體系為前提。事實(shí)上當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理體系并不完善，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對(duì)性的、符合自身實(shí)際情況的績(jī)效考核。部分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)局限于理論性方面，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，部分指標(biāo)缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，這樣造成了對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的不完整[1]。（二）實(shí)際績(jī)效考核工作中主觀性較強(qiáng)?？?jī)效考核過(guò)程中應(yīng)保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核過(guò)程較為簡(jiǎn)單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的人員可能會(huì)根據(jù)自身對(duì)經(jīng)濟(jì)師的成見(jiàn)或者是個(gè)人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績(jī)效考核對(duì)經(jīng)濟(jì)師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟(jì)師可能私下走動(dòng)，尋求參與考核人員的幫助；績(jī)效考核中會(huì)涉及到行為考核和業(yè)績(jī)考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)師的考核側(cè)重于業(yè)績(jī)考核，忽視了經(jīng)濟(jì)師的行為考核，造成了實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中存在較多問(wèn)題，影響到實(shí)際的績(jī)效考核。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核方法分析

所謂的績(jī)效考核就是在人力資源管理中通過(guò)科學(xué)、公正的的管理方法，對(duì)企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績(jī)的客觀評(píng)估和分析，在績(jī)效考核中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析以及績(jī)效考核后的目標(biāo)等。綜合國(guó)內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績(jī)效考核方面主要采用的方法有強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法等?，F(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核中可采用PDCA績(jī)效考核方法。所謂的PDCA績(jī)效考核方法主要包括：P階段（Plan，計(jì)劃）、D階段（Do，實(shí)施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績(jī)效考核中對(duì)應(yīng)的是績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段、具體實(shí)施階段、考評(píng)階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對(duì)應(yīng)著不同的工作要求。在準(zhǔn)備階段需要完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃明確不同人員需要完成的績(jī)效目標(biāo)情況，根據(jù)實(shí)際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，比如：經(jīng)濟(jì)師日常業(yè)務(wù)計(jì)劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財(cái)力的利用效；日常工作對(duì)經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)等；通過(guò)績(jī)效考核計(jì)劃可對(duì)經(jīng)濟(jì)師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過(guò)程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績(jī)效計(jì)劃需要有針對(duì)性，以部門(mén)總體績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實(shí)到每一個(gè)員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責(zé)以及需要完成的績(jī)效。在實(shí)施階段主要是根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施，在這個(gè)階段需要多個(gè)部門(mén)以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過(guò)信息資源共享使得不同人員了解到績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)展情況、在實(shí)施中存在的問(wèn)題和困難、需要的應(yīng)對(duì)措施等。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施階段，主要是通過(guò)交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過(guò)交流掌握績(jī)效實(shí)施情況，將績(jī)效考核落實(shí)到過(guò)程中。在考評(píng)階段主要是將不同人員績(jī)效完成與績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行比較，在考核過(guò)程中為了保證績(jī)效考核的公平性和客觀性，除了有對(duì)應(yīng)的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績(jī)效目標(biāo)、自評(píng)結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進(jìn)行編號(hào)，然后由考核者在不了較被考核者個(gè)人信息的情況下進(jìn)行考核，從強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法中選擇出一種方法進(jìn)行績(jī)效考核。從而能夠客觀的對(duì)不同員工的績(jī)效考核情況做出判斷。在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)不同員工在工作期間的成績(jī)和不足做出分析，便于為后期績(jī)效計(jì)劃的制定以及員工個(gè)人在后期工作中的行為進(jìn)行完善[2]。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績(jī)效考核過(guò)程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點(diǎn)，通過(guò)PDCA循環(huán)績(jī)效考核方法對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績(jī)效做出評(píng)價(jià)，通過(guò)循環(huán)不斷提升個(gè)人績(jī)效。

作者:梁小芳 單位:煙臺(tái)北方城大型市場(chǎng)管理委員會(huì)

參考文獻(xiàn)：

第6篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

摘要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，良好的績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的保障，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義，也是人力資源管理的一個(gè)重心。運(yùn)用績(jī)效考核的相關(guān)理論和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法，通過(guò)對(duì)CW公司績(jī)效考核的實(shí)際情況進(jìn)行分析，闡述了CW公司KPI績(jī)效考核系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并提出了相關(guān)改善意見(jiàn)

 

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 KPI 優(yōu)劣

一、績(jī)效考核的基本理念

績(jī)效管理（performance management）是一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與開(kāi)發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

 

績(jī)效管理具體內(nèi)容包括：指導(dǎo)共享、角色分工、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)結(jié)合、開(kāi)發(fā)目標(biāo)設(shè)定、追蹤績(jī)效監(jiān)管、績(jī)效評(píng)估、輔導(dǎo)和幫助、工作流程或過(guò)程監(jiān)控等?？?jī)效評(píng)估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或過(guò)去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括三個(gè)基本步驟：界定工作內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估和提供反饋信息?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分?？?jī)效考核的方法有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標(biāo)管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（key performance indicators）等。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量工作績(jī)效的具體量化指標(biāo)，是對(duì)完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI常用的設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)導(dǎo)向分解法、魚(yú)骨法、九宮圖、標(biāo)桿法、綜合平衡計(jì)分卡等。

 

在實(shí)際工作中，經(jīng)常使用綜合的方法進(jìn)行績(jī)效考核工作，將各類績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集團(tuán)全資子公司，公司成立于上世紀(jì)80年代，2009年從原公司脫離出來(lái)，調(diào)整了主營(yíng)業(yè)務(wù)，重新注冊(cè)成立以綜合物流為主營(yíng)業(yè)務(wù)的物流公司，經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進(jìn)步，在國(guó)內(nèi)物流市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、營(yíng)改增試點(diǎn)影響、油價(jià)高企等多重壓力下，2012年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入4億元，凈利潤(rùn)1200萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)規(guī)模保持年約40%的增長(zhǎng)，在全國(guó)各地?fù)碛?0家分支機(jī)構(gòu)。公司對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，加強(qiáng)對(duì)分子公司負(fù)責(zé)人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃，任命了部分年青干部進(jìn)入各級(jí)管理層，初步搭建完成人才梯隊(duì)。

 

CW公司總經(jīng)理由集團(tuán)對(duì)其考核，采用KPI績(jī)效考核。集團(tuán)擁有20多家全資、控股企業(yè)，年初將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、非量化重點(diǎn)工作、工作創(chuàng)新等管理指標(biāo)下達(dá)給各經(jīng)營(yíng)單元包括CW公司，與CW公司總經(jīng)理簽訂年度業(yè)績(jī)合同。季度、年終根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，季度考核的主要內(nèi)容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質(zhì)能力考核。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行KPI調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核。

 

集團(tuán)的績(jī)效考核小組由董事會(huì)成員、集團(tuán)人力資源部、經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、下屬業(yè)務(wù)單元管理者如CW公司總經(jīng)理等共同參與，相當(dāng)于采用了評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作績(jī)效評(píng)估方式，不同職位分值權(quán)重不同，如董事長(zhǎng)40%，董事20%等。

 

管理指標(biāo)打分（含素質(zhì)能力考核）：被考核人個(gè)人述職，進(jìn)行工作總結(jié)并對(duì)KPI及KPI之外的工作進(jìn)行自評(píng)，由績(jī)效考核小組打分，按相應(yīng)權(quán)重匯總計(jì)算得分。財(cái)務(wù)指標(biāo)按KPI完成情況進(jìn)行打分。所有的考核分?jǐn)?shù)按權(quán)重相加，發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)作為參照依據(jù)。

 

公司助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理由總經(jīng)理為考核負(fù)責(zé)人，績(jī)效考核采取定性和定量相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核與個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)估相結(jié)合的方法，被考核人描述工作職責(zé)、寫(xiě)工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績(jī)效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。

 

對(duì)部室和業(yè)務(wù)單位的考核，將公司整體的KPI考核指標(biāo)分解到各部室和業(yè)務(wù)單位，總部職能部室經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽定年度績(jī)效管理合同，總部部室KPI指標(biāo)主要包括日常管理工作指標(biāo)和管理創(chuàng)新指標(biāo)，每月根據(jù)績(jī)效完成情況由分管副總和總經(jīng)理進(jìn)行打分。業(yè)務(wù)單元的KPI指標(biāo)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)和安全生產(chǎn)指標(biāo)，每月根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)得出績(jī)效系數(shù)，按照績(jī)效系數(shù)計(jì)算各部室和業(yè)務(wù)單元員工的績(jī)效工資。年中時(shí)，根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境對(duì)各機(jī)構(gòu)的KPI進(jìn)行調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時(shí)就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)受約人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。CW對(duì)下屬各機(jī)構(gòu)的考核，與集團(tuán)公司對(duì)CW公司的考核基本相同。

 

普通員工考核，由部門(mén)經(jīng)理按照每月部室的KPI系數(shù)，參考員工提交工作總結(jié)及日常工作的觀察等對(duì)員工履行職責(zé)、完成任務(wù)的情況實(shí)施考核，調(diào)整員工績(jī)效工資系數(shù)。年終時(shí)，員工填寫(xiě)CW《績(jī)效考核表》，描述工作職責(zé)、寫(xiě)工作總結(jié)，由考核人對(duì)被考核人工作績(jī)效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評(píng)估評(píng)分。部室副經(jīng)理與經(jīng)理各按50%的權(quán)重計(jì)算評(píng)分，此項(xiàng)考核結(jié)果作為升職、定薪的重要依據(jù)。

 

三、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

1.CW公司業(yè)績(jī)考核的優(yōu)勢(shì)

（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司實(shí)施KPI考核制度已有多年，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起了很大作用，過(guò)去幾年，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、油價(jià)不斷上漲的不利環(huán)境下，公司連年超額達(dá)成KPI目標(biāo)，發(fā)展迅速。

 

（2）集團(tuán)對(duì)CW業(yè)務(wù)控制比較強(qiáng)，提供各種支持。每個(gè)季度的業(yè)績(jī)考評(píng)，集團(tuán)績(jī)效考核小組成員全部參加，對(duì)CW在經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)半年業(yè)績(jī)完成情況及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從集團(tuán)層面上統(tǒng)籌進(jìn)行資源調(diào)配和風(fēng)險(xiǎn)控制，實(shí)現(xiàn)效益最大化，在資金等方面對(duì)CW公司的發(fā)展提供保障。

（3）績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系緊密，產(chǎn)生正向激勵(lì)效果。對(duì)部室和經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)實(shí)行KPI業(yè)績(jī)考核，每月根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資?？?jī)效考核與薪酬管理直接掛鉤以來(lái)，對(duì)各單位的經(jīng)營(yíng)管理起到了較好的促進(jìn)作用，各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人在業(yè)務(wù)及成本費(fèi)用等方面的管控意識(shí)有了明顯提高，對(duì)于基層管理人員的激勵(lì)效果也逐步顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，2012年加強(qiáng)了對(duì)經(jīng)理人員考核結(jié)果的管理，對(duì)績(jī)效考核不合格者及時(shí)調(diào)崗或撤職。

 

第7篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

第二條本辦法所稱農(nóng)業(yè)良種工程績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“績(jī)效考核”)，是指通過(guò)規(guī)范的考評(píng)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)農(nóng)業(yè)良種工程項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程及其研究成果進(jìn)行的綜合性考評(píng)與評(píng)價(jià)。

第三條績(jī)效考評(píng)堅(jiān)持客觀公正、科學(xué)規(guī)范、注重實(shí)績(jī)、自評(píng)與專家考評(píng)相結(jié)合的原則。

第四條績(jī)效考評(píng)對(duì)象為承擔(dān)良種工程重大課題和重點(diǎn)課題的課題組。

第五條績(jī)效考評(píng)每年進(jìn)行一次。

第一章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、方法與標(biāo)準(zhǔn)

第六條績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

（一）科研業(yè)績(jī)情況；

（二）課題組組織管理情況；

（三）財(cái)政資金使用管理情況。

第七條績(jī)效考評(píng)實(shí)行目標(biāo)與過(guò)程相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

第八條科研業(yè)績(jī)考評(píng)，采用目標(biāo)任務(wù)與定量打分相結(jié)合的辦法，即在對(duì)照課題任務(wù)合同書(shū)考察年度任務(wù)目標(biāo)完成情況的同時(shí)，從種質(zhì)創(chuàng)新、新品種培育、理論研究與技術(shù)創(chuàng)新、成果推廣應(yīng)用等方面對(duì)課題組研究業(yè)績(jī)和研究水平進(jìn)行量化計(jì)分。沒(méi)有完成年度進(jìn)度目標(biāo)或課題結(jié)束后沒(méi)有完成總體研究目標(biāo)的課題組，績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接確定為不合格。

種質(zhì)創(chuàng)新考評(píng)，包括自主創(chuàng)新優(yōu)異種質(zhì)和引進(jìn)再創(chuàng)新的優(yōu)異種質(zhì)，以權(quán)威部門(mén)品種審定、論文引用、專家鑒定或作為育種材料培育出優(yōu)良品種為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

新品種培育考評(píng)，包括育成的動(dòng)植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代，以、專家驗(yàn)收或鑒定結(jié)果等為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

理論研究與技術(shù)創(chuàng)新考評(píng)，包括與課題內(nèi)容密切相關(guān)，以課題組主要成員為首位完成人（或論文通訊作者），以種質(zhì)創(chuàng)新、育種技術(shù)、優(yōu)良品種或配套栽培（養(yǎng)殖）技術(shù)為核心的論文、專著、專利以及成果獎(jiǎng)勵(lì)等。所有論文、專著必須明確注明由山東省農(nóng)業(yè)良種工程項(xiàng)目資助。

成果推廣應(yīng)用考評(píng)，主要考核育成品種的水平，按照可信的推廣面積（數(shù)量）計(jì)分。以省級(jí)主管部門(mén)提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準(zhǔn)。

第九條課題組組織管理情況考評(píng)：采用專家定性打分和內(nèi)部自評(píng)相結(jié)合的辦法?？荚u(píng)內(nèi)容包括：課題主持人的業(yè)務(wù)水平和組織協(xié)調(diào)能力、課題組成員之間團(tuán)結(jié)協(xié)作情況、實(shí)施方案的執(zhí)行情況、內(nèi)部組織管理制度的制定與落實(shí)等。

第十條財(cái)政資金使用管理情況考評(píng)，采用專家（中介）定性打分的辦法。考評(píng)內(nèi)容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評(píng)不合格的課題組，績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接為不合格。

第十一條根據(jù)各部分考評(píng)結(jié)果，課題組績(jī)效考評(píng)得分=科研業(yè)績(jī)×50%＋組織管理×25%＋資金使用×25%。

第二章績(jī)效考評(píng)的組織與管理

第十二條省科技廳、省財(cái)政廳是績(jī)效考評(píng)工作主管單位，負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核規(guī)章制度，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查績(jī)效考核工作。山東省農(nóng)業(yè)良種產(chǎn)業(yè)化開(kāi)發(fā)項(xiàng)目管理辦公室（以下簡(jiǎn)稱“管理辦公室”）負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施。

第十三條設(shè)立良種工程專家咨詢委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“專家委員會(huì)“），在管理辦公室指導(dǎo)下開(kāi)展具體考評(píng)工作。專家委員會(huì)由在農(nóng)業(yè)育種或科研管理領(lǐng)域具有較高學(xué)術(shù)地位的省內(nèi)外知名農(nóng)業(yè)專家和管理專家組成。正在承擔(dān)良種工程項(xiàng)目的專家不再擔(dān)任專家委員會(huì)成員。專家委員會(huì)成員每年可視需要進(jìn)行調(diào)整。

第十四條專家委員會(huì)的職責(zé)

（一）對(duì)良種工程重大課題組進(jìn)行考評(píng)，提出考評(píng)意見(jiàn)；

（二）監(jiān)督良種工程重大課題的實(shí)施；

（三）對(duì)良種工程發(fā)展提供戰(zhàn)略咨詢；

（四）管理辦公室委托的其他任務(wù)。

第十五條重大課題績(jī)效考評(píng)由管理辦公室組織專家委員會(huì)、行業(yè)主管部門(mén)共同實(shí)施。重點(diǎn)課題績(jī)效考評(píng)由管理辦公室委托各市科技局、財(cái)政局組織實(shí)施。

第十六條重大課題績(jī)效考評(píng)流程

（一）考評(píng)準(zhǔn)備。管理辦公室按照年度考評(píng)計(jì)劃，下達(dá)考評(píng)通知（主要包括考評(píng)對(duì)象、目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、時(shí)間等)。專家委員會(huì)根據(jù)考評(píng)通知，擬定具體考評(píng)工作方案，報(bào)管理辦公室審核、備案。

（二）課題組自評(píng)。課題組按照規(guī)定的文本格式和要求編寫(xiě)《課題工作報(bào)告》（附件1）、《課題自評(píng)表》（附件2），連同相關(guān)證明材料（含電子版），在考評(píng)通知下達(dá)十日內(nèi)經(jīng)行業(yè)主管部門(mén)審核后報(bào)管理辦公室。課題組和依托單位對(duì)所提供資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）現(xiàn)場(chǎng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)

管理辦公室將自評(píng)材料按照技術(shù)領(lǐng)域通過(guò)網(wǎng)絡(luò)分發(fā)給專家委員會(huì)成員及相關(guān)專家，進(jìn)行網(wǎng)上評(píng)審。

根據(jù)需要，管理辦公室組織專家委員會(huì)和行業(yè)主管部門(mén)對(duì)課題組進(jìn)行質(zhì)詢、對(duì)課題執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查，并聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)，依照有關(guān)規(guī)定對(duì)良種工程資金使用情況進(jìn)行審計(jì)。

（四）撰寫(xiě)和提交績(jī)效考評(píng)報(bào)告。專家委員會(huì)綜合各方面的評(píng)議信息，對(duì)各課題組依據(jù)績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（附件3）打分，撰寫(xiě)《課題績(jī)效考評(píng)報(bào)告》(附件4)，并于考評(píng)結(jié)束后十日內(nèi)報(bào)管理辦公室。績(jī)效考評(píng)報(bào)告應(yīng)依據(jù)充分，內(nèi)容完整，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，分析清晰，結(jié)論公正、合理。專家委員會(huì)對(duì)績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性、科學(xué)性和公正性負(fù)責(zé)。

（五）結(jié)果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報(bào)告》、《課題自評(píng)表》、《課題績(jī)效考評(píng)報(bào)告》進(jìn)行公示，公示期不少于十天。課題主持人對(duì)考評(píng)結(jié)論有異議的，應(yīng)在一周內(nèi)向管理辦公室提出書(shū)面意見(jiàn)。

第五章重點(diǎn)課題績(jī)效考評(píng)流程可參照重大課題績(jī)效考評(píng)流程，由各市科技局、財(cái)政局自行制定?？?jī)效考評(píng)結(jié)束后，各市科技局、財(cái)政局要將考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果報(bào)管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對(duì)重點(diǎn)課題績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行抽查。

第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

第十八條績(jī)效考評(píng)結(jié)果是良種工程動(dòng)態(tài)管理的重要依據(jù)。省科技廳、省財(cái)政廳會(huì)同行業(yè)主管部門(mén)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)下年度良種工程計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

第十九條對(duì)重大課題績(jī)效考評(píng)成績(jī)列總課題數(shù)前30%的課題組，省科技廳、省財(cái)政廳將在下年度良種工程安排中給予優(yōu)先立項(xiàng)或追加經(jīng)費(fèi)等獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效考評(píng)成績(jī)列后30%的課題組，省科技廳、省財(cái)政廳將在下年度良種工程安排中采取調(diào)減、暫停經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助或調(diào)整不稱職課題組成員等措施，給予處罰。對(duì)績(jī)效考評(píng)不合格的課題組，省科技廳、省財(cái)政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執(zhí)行。

第8篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.

關(guān)鍵詞： 民辦高校；教職工；績(jī)效考核；策略；意義

Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance

中圖分類號(hào)：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）25-0143-03

0 引言

要考察民辦高校的教職工績(jī)效考核問(wèn)題，首先就很有必要弄清到底什么是績(jī)效考核的概念問(wèn)題，明確績(jī)效考核在民辦高校發(fā)展中的價(jià)值取向和作用。大量調(diào)研顯示，不少民辦高校對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)涵還尚缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)和把握，高于自身實(shí)際極不相符的那種考核，大大削弱了績(jī)效考核在民辦高校人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用效果。有效的績(jī)效考核是民辦高?，F(xiàn)代不可或缺的管理工具。有效的績(jī)效考核，一方面可以改善學(xué)校的反饋機(jī)能，提高職工的工作績(jī)效，在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，了解民辦高校確定每位教職工對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)或不足，它是學(xué)校主管部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工的工作所做的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)，是一種周期性檢查與評(píng)估教職工員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，可以激勵(lì)員工士氣，作為公平合理地酬賞教職工的依據(jù)，還決定著民辦高校教師隊(duì)伍整體建設(shè)的方向，促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長(zhǎng)，推動(dòng)民辦高校的內(nèi)部管理制度建設(shè)和形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制，提升民辦高校的組織文化建設(shè)水平。

1 民辦高校教職工績(jī)效考核的問(wèn)題分析

目前，絕大多數(shù)民辦高校所推行的教職工績(jī)效考核，據(jù)調(diào)研可知，問(wèn)題主要和集中地體現(xiàn)在如下幾大方面。

1.1 績(jī)效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，投入分配不當(dāng)，考核制度的制定和具體實(shí)施過(guò)程懸殊過(guò)大 ①評(píng)價(jià)客體過(guò)于龐大，導(dǎo)致實(shí)施時(shí)投入過(guò)多。②考核制度制定不科學(xué)。部分民辦高校評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，忽視工作的變化和員工的反應(yīng)，沒(méi)有采用科學(xué)的方法收集資料與調(diào)查研究，在制定有關(guān)制度時(shí)缺乏專業(yè)人事參加與專家指導(dǎo)。③部分民辦高校沿用傳統(tǒng)人事管理中以教職工填寫(xiě)表格方式，沒(méi)有投入一定的資源來(lái)研究適應(yīng)于本校的考核方案，只是照搬其他學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評(píng)為主，然后予以獎(jiǎng)懲，考核時(shí)重結(jié)果不重過(guò)程。

1.2 產(chǎn)生的效益不理想，績(jī)效考核的價(jià)值取向無(wú)從取得預(yù)期效果 ①?gòu)膶W(xué)校而言，教師個(gè)人素質(zhì)得不到提高，學(xué)校整體合力也逐漸降低，教師對(duì)考核制度或考評(píng)結(jié)果的不滿直接影響到工作努力程度，教師對(duì)學(xué)校的向心力逐漸喪失。長(zhǎng)此以往，受挫人群聚集給學(xué)校的正常工作及形象必定帶來(lái)負(fù)面影響。無(wú)論從教職工個(gè)體還是學(xué)校整體看，民辦高校產(chǎn)生的效益一般都較低，主要是績(jī)效考核的投入分配不當(dāng)造成的，其績(jī)效考核的價(jià)值取向都不可能達(dá)到期望值。②從教師層面講，教師從心底有不滿意甚至抵抗情緒，必然影響教師效益產(chǎn)出，它主要是由于考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的非科學(xué)性與不合理性造成的[1]。另外，由于評(píng)價(jià)過(guò)程的控制有許多漏洞，評(píng)價(jià)主體對(duì)客體的評(píng)價(jià)有失客觀公正，加上基于種種原因，直接影響到所采集數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而最終導(dǎo)致教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不滿。使教師很難對(duì)考核結(jié)果感到信服，使考核難以公平合理，多數(shù)教師認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程不夠周密，對(duì)考核產(chǎn)生厭倦情緒。

1.3 學(xué)生管理或其他管理崗位人員績(jī)效考核中的不足 由于民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)間的矛盾，造成了民辦高校對(duì)這些人員的績(jī)效考核問(wèn)題較為突出，這其中最為顯著的因素就是有些民辦高等學(xué)校急于擴(kuò)大規(guī)模、上檔次、上水平，穩(wěn)定隊(duì)伍，籌措經(jīng)費(fèi)，改善條件，困難較多，教學(xué)任務(wù)重，學(xué)生整體素質(zhì)在擴(kuò)招后明顯下降，這一切都給民辦高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人員的績(jī)效考核與實(shí)際的距離要求也越來(lái)越大。民辦高校對(duì)學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績(jī)效考核的不相一致性現(xiàn)象就更為突出。①在考核的目的和功能上，由于將考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施掛鉤，注重激勵(lì)鑒定功能，忽視了指導(dǎo)發(fā)展功能；考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要反映學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理部門(mén)意愿，缺乏科學(xué)性和較高的認(rèn)同度等方面的問(wèn)題。因此隨著高校管理體制、運(yùn)行機(jī)制的變革，各項(xiàng)改革的不斷深入，民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績(jī)效考核問(wèn)題就更多地暴露出來(lái)了。②在考核方法上，基本上還是套用或借用“指標(biāo)——量化——判斷”的傳統(tǒng)模式[2]，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)體系的行為化和可測(cè)性，注重?cái)?shù)量化的測(cè)定結(jié)果，強(qiáng)調(diào)考核的客觀性和精確性，忽視了質(zhì)性考核，從而造成難以真實(shí)反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征。③管理崗位人員績(jī)效考核制度與績(jī)效考核實(shí)踐往往不符，許多制度的制定還僅停留在學(xué)理的層面上，理論思辯的層面上，具有濃厚的理想化色彩。

2 民辦高校教職工績(jī)效考核的應(yīng)對(duì)策略

針對(duì)民辦高校教職工績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題，我們可以從如下幾個(gè)方面提出改進(jìn)策略，促進(jìn)健康發(fā)展。

2.1 建立健全民辦高校教職工績(jī)效考核科學(xué)內(nèi)容體系與評(píng)價(jià)機(jī)制制定科學(xué)績(jī)效考評(píng)制度，明確考核原則及內(nèi)容 績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是的原則，應(yīng)堅(jiān)持誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則，應(yīng)堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則，堅(jiān)持考核內(nèi)容和考核方式公開(kāi)透明的原則?？己说幕緝?nèi)容應(yīng)體現(xiàn)教職工的綜合素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、理論學(xué)習(xí)、遵規(guī)守紀(jì)、工作能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等七個(gè)方面。綜合素質(zhì)考核：要全面考察個(gè)人修養(yǎng)和自身的綜合素質(zhì)，將德、能、勤、績(jī)?nèi)诤掀饋?lái)進(jìn)行考察。團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：有良好的群眾口碑，工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作；思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系。理論學(xué)習(xí)考核：不斷強(qiáng)化專業(yè)技能學(xué)習(xí)和實(shí)際應(yīng)用水平，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)民辦高校本職專業(yè)知識(shí)、工作技能，以及民辦高校相關(guān)管理、法律法規(guī)。遵規(guī)守紀(jì)考核：自覺(jué)遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度；自覺(jué)履行崗位責(zé)任制；服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止。工作能力考核：熟悉民辦高?；厩闆r，能夠出色完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)；獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的學(xué)校教育教學(xué)管理或服務(wù)工作，善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題；能夠完全勝任本校本職工作。工作態(tài)度考核：有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。敬業(yè)精神考核：干工作、愛(ài)工作、精業(yè)務(wù)、有創(chuàng)造；熱愛(ài)本職，精心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)。

2.2 明確考核時(shí)間，注重考核方法，堅(jiān)持科學(xué)原則 ①考核時(shí)效上。所有被考評(píng)的教職工均采取自我述職、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月月底的最后一周進(jìn)行，實(shí)行月末綜合考評(píng)機(jī)制。②考核方法上。可以將教職工的績(jī)效考評(píng)過(guò)程分成若干階段：第一階段是建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定以崗位職責(zé)分析為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)分析的結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。第二、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，教職工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由參評(píng)者本人自評(píng)、所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、同事民主測(cè)評(píng)、人事主管部門(mén)對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做綜合記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平?？?jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。最終所形成的績(jī)效考核成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核者（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)考核）綜合打分×50%[3]。各校也不可能強(qiáng)求一致，結(jié)合自身實(shí)際情況靈活采取相應(yīng)的科學(xué)評(píng)價(jià)之法也可以。③考核原則上。應(yīng)堅(jiān)持反饋原則，為了使績(jī)效考評(píng)起到教育的作用，必須將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，應(yīng)一直堅(jiān)持反饋原則；應(yīng)堅(jiān)持差別原則，為了使考評(píng)具有激勵(lì)作用，必須使考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限；要使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化，應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)原則；為促進(jìn)員工個(gè)體績(jī)效，推動(dòng)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要多方面、多渠道、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)，應(yīng)堅(jiān)持全面考評(píng)的原則；為使之具有可靠性、客觀性、公平性，應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，應(yīng)堅(jiān)持全面考評(píng)的原則。

2.3 端正思想，科學(xué)審視，適當(dāng)投入，增加產(chǎn)出 民辦高?？?jī)效是以教職工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，可以幫助改善教職工的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高學(xué)校的整體績(jī)效，增強(qiáng)學(xué)校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校必須有一個(gè)正確的科學(xué)的態(tài)度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個(gè)部門(mén)或幾個(gè)人就能完成的，更不能“閉門(mén)造車”，必須組織有關(guān)人員（包括各崗位的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人事、專家等）運(yùn)用科學(xué)的理論、系統(tǒng)的方法在考察、分析的基礎(chǔ)上逐步完成。這一過(guò)程中必須投入足夠的資源方能達(dá)到較為理想的結(jié)果。

2.4 進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)有效的考核制度 ①進(jìn)一步要強(qiáng)化考核指標(biāo)。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績(jī)效指標(biāo)，是建立績(jī)效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責(zé)與要求不同，教職工的工作能力和努力程度對(duì)工作績(jī)效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，崗位不同會(huì)造成教職工考核的誤差。因此，教職工的績(jī)效考核不能脫離具體的崗位。②進(jìn)一步強(qiáng)化考核主體的多元化色彩。對(duì)教職工的績(jī)效考核應(yīng)是全方位的，由教職工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象）和員工自己共同完成。而不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象所熟悉的側(cè)面和把握的程度不同，他們的權(quán)重要經(jīng)過(guò)科學(xué)的方法和程序來(lái)確定，并在評(píng)價(jià)實(shí)踐中不斷進(jìn)行調(diào)整和修改。③進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)評(píng)價(jià)客體的抽樣型考核。民辦高校教職工的群體測(cè)評(píng)工作量大，可以從兩個(gè)方面減少投入。比如對(duì)任課教師，一是對(duì)帶多門(mén)課程的教師通過(guò)抽樣或一定的形式測(cè)評(píng)；二是同一教師授課的幾個(gè)班級(jí)可以抽樣選定部分學(xué)生或班級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，不必所有學(xué)生都參與。對(duì)學(xué)生管理或其他管理崗位人員的考核，結(jié)合其崗位工作權(quán)限職責(zé)及履行情況，進(jìn)行抽樣考核同樣也具有一定的實(shí)用價(jià)值。

3 民辦高校教職工績(jī)效考核的意義

科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系可以將學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺(jué)行為。因此建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，完善民辦高?？?jī)效考核實(shí)施方案與機(jī)制體系有著重要的意義?？?jī)效考核是現(xiàn)代各行各業(yè)普遍推行的管理模式中的一種主要方式，是民辦高校根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)教職工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善教職工的工作行為，充分發(fā)揮教職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效管理，同時(shí)也是衡量一所民辦高校業(yè)績(jī)考核與管理水平的重要尺度?？?jī)效考核作為評(píng)價(jià)教職工歷史的真實(shí)記錄，在民辦高校各項(xiàng)管理活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用[4]。將分配激勵(lì)機(jī)制納入績(jī)效考核管理體系，可加大對(duì)教職工工作的督導(dǎo)落實(shí)力度，對(duì)提高教職工資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要

作用。

主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是約束作用。它是對(duì)教職工工作人員的約束，同時(shí)可以對(duì)機(jī)關(guān)責(zé)任部門(mén)和人員起到較好的約束作用，將教職工工作納入績(jī)效考核，與獎(jiǎng)罰掛鉤，促使其不得不干。二是監(jiān)控作用。為有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)教職工工作，我們可以通過(guò)績(jī)效考核，獲得反饋信息，對(duì)教職工工作過(guò)程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督。三是導(dǎo)向作用。確立考核工作方向，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，以工作規(guī)范化為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。四是激勵(lì)作用。為促使相關(guān)人員更加積極、規(guī)范地去完成績(jī)效考核所評(píng)判的工作，通過(guò)績(jī)效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整相關(guān)人員工作行為。五是管理作用。通過(guò)考核辦法的制定和落實(shí)，在工作過(guò)程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用，可進(jìn)一步明確教職工績(jī)效工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，共同促進(jìn)民辦高校向著更高的層次邁進(jìn)。

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第9篇：績(jī)效考核完成情況自評(píng)范文

一、公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務(wù)復(fù)雜，雖然建立起了部門(mén)、員工績(jī)效考核制度和年度目標(biāo)責(zé)任制，但在日常工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)下列問(wèn)題，如工作沒(méi)有計(jì)劃，想起什么做什么；領(lǐng)導(dǎo)布置下任務(wù)后，對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計(jì)劃的完成情況難以掌握……從而導(dǎo)致考核執(zhí)行不力、考評(píng)結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績(jī)效管理起不到其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、績(jī)效管理的過(guò)程

上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵(lì)機(jī)制同時(shí)作用，只是所承擔(dān)的責(zé)任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級(jí)管理人員很可能既是管理者同時(shí)又是被管理者。對(duì)從事不同職業(yè)性質(zhì)的員工，可以設(shè)置不同周期的“績(jī)效管理”：對(duì)普通員工，一般使用月度工作的績(jī)效管理；對(duì)科研人員和中級(jí)管理人員，一般使用季度工作的績(jī)效管理；對(duì)營(yíng)銷人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績(jī)效管理。單位績(jī)效管理的流程實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，無(wú)論哪一類員工績(jī)效管理的具體步驟都是一樣的，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。現(xiàn)就普通員工的月度績(jī)效管理過(guò)程在信息化平臺(tái)中的實(shí)現(xiàn)具體陳述如下。

1.工作任務(wù)確定階段

工作任務(wù)的確定是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所屬員工進(jìn)行績(jī)效管理的前提和重點(diǎn)。在工作任務(wù)分配時(shí)，首先由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)季度業(yè)績(jī)合同內(nèi)容進(jìn)行分工，再由個(gè)人根據(jù)本月度的工作計(jì)劃及各自崗位職責(zé)計(jì)劃各自月度工作目標(biāo)。工作任務(wù)的內(nèi)容分為兩大類：一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行的任務(wù)項(xiàng)，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表都包括這類任務(wù)；另一類屬于非常規(guī)的、非例行的、工作內(nèi)容確定性不強(qiáng)的任務(wù)項(xiàng)，一般需要根據(jù)工作計(jì)劃來(lái)靈活確定，因此這類工作任務(wù)項(xiàng)每月不同。

在分配工作任務(wù)的過(guò)程中，有兩大要點(diǎn)：一是被考核者的工作任務(wù)一般不超過(guò)6項(xiàng)；二是工作任務(wù)和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)將工作任務(wù)確定后，需要就每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容、關(guān)鍵成果、完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求、質(zhì)量要求、過(guò)程中需要注意的問(wèn)題、各項(xiàng)工作任務(wù)在考核中的權(quán)重等與下屬進(jìn)行溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致。實(shí)際上通過(guò)給員工分配月度工作任務(wù)，就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃階段。

這個(gè)階段在信息化平臺(tái)上分三步：一是部門(mén)績(jī)效管理員通過(guò)被分配權(quán)限，將部門(mén)季度業(yè)績(jī)合同按照部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)分工分解給部門(mén)被考核員工；二是個(gè)人通過(guò)自助平臺(tái)在分解后的考核目標(biāo)卡基礎(chǔ)上對(duì)本月目標(biāo)卡進(jìn)行完善，比如填寫(xiě)除部門(mén)工作任務(wù)之外的其他臨時(shí)工作任務(wù)等內(nèi)容；三是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬員工上報(bào)的目標(biāo)卡進(jìn)行審核，領(lǐng)導(dǎo)在審核界面可以對(duì)部門(mén)員工的目標(biāo)卡中的內(nèi)容進(jìn)行新增、刪除、修改，也可以直接點(diǎn)“退回”，退回后發(fā)起人登錄系統(tǒng)在我的任務(wù)收到通知，然后進(jìn)行調(diào)整后再次上報(bào)，如果領(lǐng)導(dǎo)審核目標(biāo)卡后同意執(zhí)行，則直接點(diǎn)擊“辦理”按鈕，目標(biāo)卡審核完畢。

2.工作任務(wù)實(shí)施階段

該階段即員工的績(jī)效實(shí)施階段。在每月下屬完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)過(guò)程中，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要隨時(shí)跟進(jìn)其完成情況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控、必要的實(shí)時(shí)溝通，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。

這一階段需要員工通過(guò)信息化系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，也可以待任務(wù)完成時(shí)再錄入，因?yàn)楸倦A段是過(guò)程管理，信息化平臺(tái)操作相對(duì)簡(jiǎn)單。

3.對(duì)工作任務(wù)完成情況打分

對(duì)工作任務(wù)完成情況打分，即對(duì)員工進(jìn)行月度工作的績(jī)效考核。需要注意兩點(diǎn)：第一，需要依據(jù)公司的績(jī)效考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的本月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀打分；第二，打分結(jié)果需要和下屬進(jìn)行溝通，肯定員工本月完成任務(wù)的成績(jī)，指出不足和改進(jìn)建議。

這一階段先由個(gè)人通過(guò)自助平臺(tái)進(jìn)行工作計(jì)劃完成任務(wù)情況的填寫(xiě)，工作完成情況填寫(xiě)完成后進(jìn)行自評(píng)分加評(píng)分說(shuō)明，但不參與計(jì)分；最后由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)登陸系統(tǒng)進(jìn)行打分，領(lǐng)導(dǎo)打分時(shí)可以參考自評(píng)分和評(píng)價(jià)說(shuō)明。

4.就工作任務(wù)完成情況進(jìn)行反饋

部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月工作任務(wù)完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談?dòng)兴膫€(gè)目的：上下級(jí)對(duì)工作任務(wù)的完成情況（結(jié)果）達(dá)成一致看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；指出員工有待改進(jìn)的方面和改進(jìn)建議；就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。

至此，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)，同時(shí)下一個(gè)循環(huán)也就開(kāi)始了。通過(guò)對(duì)員工的月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，有效地將部門(mén)的月度工作計(jì)劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門(mén)業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。

按季度或年度工作目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程類同，為了協(xié)助各級(jí)人員快速實(shí)施日?？?jī)效管理工作，公司人力資源管理部門(mén)配合北京宏景世紀(jì)軟件有限公司已經(jīng)搭建了網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)平臺(tái)，包括工作目標(biāo)計(jì)劃、任務(wù)下達(dá)、執(zhí)行情況匯報(bào)、上級(jí)審核評(píng)價(jià)、意見(jiàn)反饋等功能，形成完整的PDCA閉環(huán)管理流程，讓領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌控目標(biāo)計(jì)劃的執(zhí)行狀態(tài)和過(guò)程，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的偏差和問(wèn)題，及時(shí)反饋修正，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題，并為崗位評(píng)價(jià)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及定員定編提供可靠資料。相信通過(guò)一定階段的績(jī)效管理，不但能夠?qū)崿F(xiàn)上情下達(dá)、增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，更能促進(jìn)部門(mén)上下級(jí)之間的相互理解與支持，從而產(chǎn)生共同的責(zé)任感。

三、發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵作用

企業(yè)要想有效發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績(jī)效考評(píng)又是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。

多年以來(lái)，公司各加工車間均采用了較為成熟的內(nèi)部考核分配辦法，有指標(biāo)人員實(shí)行計(jì)件制，個(gè)人收入與勞動(dòng)成果直接掛鉤：月完成工時(shí)越高、廢品率越低，月工資收入就越高；隨著考核工資比例的增大，相同工種人員由于技能技巧等方面的差異，年收入高水平者會(huì)是收入低水平者的兩倍。而對(duì)于無(wú)指標(biāo)人員，不論是技術(shù)部門(mén)還是職能科室，由于考核體系不完善、考核指標(biāo)不具體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨性的多于固化的，衡量尺度彈性太大，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部同類人員不同部門(mén)收入差距較大，同一部門(mén)同類人員干好干壞收入差距不大；加上信息傳遞不對(duì)稱，卻因出現(xiàn)了偏差而造成誤會(huì)。

按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻(xiàn)論收入的分配原則，本來(lái)沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題出在各類人員的內(nèi)部考核分配上，無(wú)指標(biāo)人員大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，該高的高不上去，該低的低不下來(lái)。為改變這種局面，公司對(duì)科室無(wú)指標(biāo)人員的收入分配不斷探索，開(kāi)始是公司對(duì)各大類人員沒(méi)有再細(xì)化、實(shí)行部門(mén)大包制，后來(lái)經(jīng)過(guò)多年的數(shù)據(jù)積累、依據(jù)近年來(lái)的實(shí)際分配結(jié)果，對(duì)部室同類人員劃分了多個(gè)等級(jí)、并統(tǒng)一了各類各層級(jí)人員相應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)，縮小了不同部門(mén)同類人員的收入差距；現(xiàn)行績(jī)效工資分配時(shí)，又硬性規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用，但由于考核機(jī)制的不健全以及分配體系的不統(tǒng)一，收入分配結(jié)果仍不能充分發(fā)揮員工生產(chǎn)工作的積極性。

四、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)前，為了鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造高績(jī)效，很多企業(yè)都將加薪和員工績(jī)效相聯(lián)系，實(shí)行績(jī)效加薪，也就是以員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)決定其基本薪酬的增加幅度。在實(shí)踐中，許多企業(yè)由于各種基本制度欠缺，造成績(jī)效加薪?jīng)]有章法可循，結(jié)果使得作為重要激勵(lì)手段的加薪，不能起到應(yīng)有的效果，甚至造成負(fù)面影響。

自2009年以來(lái)，隨著考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的越來(lái)越廣、運(yùn)用力度越來(lái)越大，公司雖然不斷補(bǔ)充與完善績(jī)效考核制度，但由于考核體系不夠健全，對(duì)無(wú)指標(biāo)人員，特別是各部門(mén)雖然按照同樣的績(jī)效管理流程，同樣類型的考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊。為了避免這種由于考評(píng)尺度把握的不同所帶來(lái)的不平衡現(xiàn)象，公司在不斷完善激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，正逐步改變現(xiàn)行的粗放式管理方式為精細(xì)化管理：建立新型晉升平臺(tái)、打通多個(gè)晉級(jí)通道，通過(guò)對(duì)崗位任職資格的要求和崗位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)范圍劃分崗位職務(wù)等級(jí)，不同崗位職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資系數(shù)，公司根據(jù)實(shí)有人數(shù)和績(jī)效系數(shù)計(jì)算部門(mén)可以分配的績(jī)效工資總額；部門(mén)對(duì)個(gè)人，針對(duì)不同崗位分別制定相應(yīng)的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行逐級(jí)考核，按照考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。