教師績效考核意見精選(九篇)

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第1篇：教師績效考核意見范文

>> 淺談當(dāng)前民辦高校教師績效考核存在的不足及改善措施 淺析當(dāng)前高校教師績效考核的問題及對策 高校教師360°績效考核方法在實施中存在的問題及對策 淺議高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核體系存在的問題及對策 高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核工作存在的問題及對策 淺析高校教師績效考核的問題及對策研究 高校教師績效考核問題研究 高校教師績效考核研究 略論高校教師績效考核 高校教職工績效考核存在的問題及對策建議 論高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建 高校教師績效考核機制的構(gòu)建 漫談高校教師的績效考核與發(fā)展 我國高校教師績效考核問題及對策 新時期我國高校教師績效考核問題及對策探析 高校獨立學(xué)院教師績效考核中存在的問題及對策 高校教師績效考核的問題與對策研究 基于目標(biāo)管理的高校教師績效考核問題初探 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：？fr=aladdin

[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績效考核：現(xiàn)狀、問題與對策[J]. 現(xiàn)代教育管理，2013，08.

[3]黃乃文. 當(dāng)前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策[J]. 教育探索，2010，04.

第2篇：教師績效考核意見范文

關(guān)鍵詞：教學(xué)設(shè)計 以問題為中心

一、教學(xué)設(shè)計的認識

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，教學(xué)設(shè)計就是教學(xué)的“預(yù)”，它在整個教學(xué)過程中發(fā)揮著前導(dǎo)與定向功能，是教學(xué)目的的具體預(yù)演。它的優(yōu)劣直接決定著教學(xué)過程和教學(xué)效果的優(yōu)化與否。

國外學(xué)者布里格斯認為：“教學(xué)設(shè)計師分析學(xué)習(xí)需要和目標(biāo)以形成滿足學(xué)習(xí)需要的傳送系統(tǒng)的全過程。”在此基礎(chǔ)上，瑞達?瑞奇提出了他的觀點，認為教學(xué)設(shè)計是“為了學(xué)習(xí)各種大小不同的學(xué)科單元，而對學(xué)習(xí)情景的發(fā)展、評價和保持進行詳細規(guī)劃的科學(xué)”。這兩個定義，描述了教學(xué)設(shè)計的根本特性。但教學(xué)設(shè)計的其他特性也不應(yīng)該被忽視，那就是教學(xué)設(shè)計是設(shè)計的一種類型，它是把教與學(xué)的原理用于策劃教學(xué)資源和教學(xué)活動的系統(tǒng)過程，是教學(xué)理論、學(xué)習(xí)理論、設(shè)計思想和技術(shù)相結(jié)合的綜合系統(tǒng)。

教學(xué)活動具有明確的目的、豐富的內(nèi)容、復(fù)雜的對象、不同的形式、多樣的方法、靈活的傳媒、固定的時間、繁重的任務(wù)以及影響教學(xué)活動的各種多變的因素。教學(xué)活動要在諸多因素影響下，取得令人滿意的效果，優(yōu)質(zhì)高速地達到預(yù)定目標(biāo)和完成預(yù)期任務(wù)，更需要對其進行全面細致的安排和精心地設(shè)計。因此，簡單概括，教學(xué)設(shè)計是指在教學(xué)活動之前，為達到教學(xué)目的，通過運用各種方法針對教學(xué)活動進行分析和策劃的過程。教學(xué)設(shè)計具有以下特點：

1.系統(tǒng)性：教學(xué)設(shè)計要從“教什么”入手，對學(xué)習(xí)需要、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)者進行分析；然后從“怎么教”入手，確定具體的教學(xué)目標(biāo)，制定行之有效的教學(xué)策略，選用恰當(dāng)?shù)拿襟w，具體直觀地表達教學(xué)過程，并對教學(xué)效果進行預(yù)測，調(diào)控教學(xué)設(shè)計各個環(huán)節(jié)，以確保教學(xué)活動獲得成功。

2.主體性：教學(xué)設(shè)計非常重視對學(xué)習(xí)者不同特征的分析，并以此作為教學(xué)設(shè)計的依據(jù)。學(xué)生“學(xué)什么”，強調(diào)充分挖掘?qū)W習(xí)者的內(nèi)部潛能，調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性和積極性，突出學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中的主體地位，促使學(xué)習(xí)者知識的自主構(gòu)建活動有效地進行。這與傳統(tǒng)教學(xué)中以學(xué)習(xí)者平均水平作為教學(xué)的起點具有明顯的差異性。

3.科學(xué)性：教學(xué)設(shè)計的對象必須依據(jù)現(xiàn)代教學(xué)理論和學(xué)習(xí)理論來保證科學(xué)性，在理論的指導(dǎo)下，才能設(shè)計出科學(xué)的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)程序、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略和教學(xué)媒體使用，從而保證教學(xué)過程和教學(xué)效果的優(yōu)化。

4.過程性：教學(xué)設(shè)計是一個問題解決的過程，是以促進學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)為目的的。因此，要以學(xué)習(xí)者所面臨的學(xué)習(xí)問題為出發(fā)點，進而捕捉問題，確定問題的性質(zhì)，分析研究解決問題的辦法，最終達到解決教學(xué)問題的目的。教學(xué)設(shè)計不是以方法設(shè)問題，而是以問題設(shè)方法。這就增強了教學(xué)的針對性，提高了教學(xué)的有效性，使教學(xué)活動形成優(yōu)化運行的機制。

二、新課程實施過程中的思考

實施科學(xué)新課程以來，很多教師對于如何執(zhí)教新課程，如何使自己的課堂教學(xué)能符合新課程改革的思路，如何評價新課程教學(xué)效果等多方面提出自己針對新課改的疑惑。面對新課程常常會出現(xiàn)矛盾與沖突，教師經(jīng)常有以下類似的感嘆：教學(xué)課堂氣氛活潑，學(xué)生討論熱烈，學(xué)生比想像中的聰明，會思考有創(chuàng)意，也沒有人會打瞌睡；但是上課很費時間，而且學(xué)生常常討論不出要教的內(nèi)容，影響教學(xué)進度，沒時間練習(xí)，考試怎么辦，等等。

科學(xué)的發(fā)展都是由于問題引起的，因此，科學(xué)知識、方法的問題性也是思維活動的動力來源。在科學(xué)新課程中，由于課程內(nèi)容原本就很容易引起學(xué)生們的興趣，所以“以問題為中心”進行的教學(xué)設(shè)計比較容易，從問題開始、從問題結(jié)束的教學(xué)設(shè)計也是一種符合新課程改革的教學(xué)設(shè)計模式。

“以問題為中心”的學(xué)習(xí)是一種關(guān)注經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，是圍繞現(xiàn)實生活中一些結(jié)構(gòu)不明確的問題所展開的調(diào)查和尋求解決方法而組織的?！耙詥栴}為中心”的學(xué)習(xí)課程能提供真實的體驗，這些體驗不但有助于各門學(xué)科知識的綜合化，而且能夠培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，幫助學(xué)生構(gòu)建知識的框架，并能使學(xué)生自然地把學(xué)校學(xué)得的知識與現(xiàn)實生活相聯(lián)系。問題情境是課程的組織核心，當(dāng)學(xué)生身處可以從多種不同角度看待事物的環(huán)境時，問題情境能夠吸引并維持學(xué)生的興趣，使他們積極去尋求解決問題的方法。期間，學(xué)生是致力于解決問題的人，他們識別問題的癥結(jié)所在，尋找解決問題的良好方法，并努力探求、理解問題的現(xiàn)實意義，成為具有自主學(xué)習(xí)能力的學(xué)習(xí)者。教師是學(xué)生解決問題時的工作伙伴，他們以身作則地表現(xiàn)出對學(xué)習(xí)的濃厚興趣和滿腔激情；教師也是學(xué)生解決問題過程中的指導(dǎo)者，他們積極創(chuàng)造出一種支持開放性探究學(xué)習(xí)的環(huán)境。問題作為學(xué)習(xí)的最初動機和挑戰(zhàn)，它結(jié)構(gòu)不明確，沒有簡單、固定、唯一的正確答案，但它能激起學(xué)生探索、尋找解決方法的愿望，構(gòu)建繼續(xù)學(xué)習(xí)的需要和聯(lián)系。

“以問題為中心”的學(xué)習(xí)以學(xué)生解決或了解一個問題作為開始。這些問題容易被設(shè)置成故事的情景，同時，這些問題又是結(jié)構(gòu)不明確的和模仿現(xiàn)實生活中的復(fù)雜情況?！耙詥栴}為中心”的學(xué)習(xí)具有不同的學(xué)習(xí)范圍和復(fù)雜性，所采用的是“探究的模式”：首先，給學(xué)生提出一個問題，學(xué)生將以前有關(guān)這個主題的知識組織起來，再提出一些相關(guān)的問題，并確定獲取更多信息的領(lǐng)域；然后，學(xué)生制訂收集信息的計劃，進行必要的研究，分享、總結(jié)學(xué)到的新知識；最后，學(xué)生展示他們的結(jié)論（他們也許獲得一個最終結(jié)果，也許沒有），進行充分的反思和自我評價。所有“以問題為中心”的學(xué)習(xí)都是以問題作為整個過程的驅(qū)動力，但在實施中注意力也許會集中在各種解決問題的方案上。有些“以問題為中心”的學(xué)習(xí)只要求學(xué)生清楚地提出問題、提出假設(shè)、收集信息，最后清楚地闡述解決問題的方法。還有一些問題設(shè)計可以融入到學(xué)科學(xué)習(xí)中，這些問題最終也許沒有答案，但卻能使學(xué)生參與學(xué)習(xí)和信息收集的活動。

以問題為中心引導(dǎo)教師進行有效的教學(xué)設(shè)計，問題的設(shè)置需要根據(jù)新課程的教學(xué)理念，以學(xué)生為主體，通過學(xué)生“自主、合作、探究”，教師進行有效的分析和組織，完成教學(xué)設(shè)計。

三、教學(xué)設(shè)計策略

新課程的教學(xué)設(shè)計圍繞著“以問題為中心”進行，采用如下模式進行有效的教學(xué)設(shè)計，以問題來引導(dǎo)教師進行的教學(xué)設(shè)計，再以問題來檢驗評價并改進教學(xué)設(shè)計。

（一）確定課題的核心問題（目標(biāo)）

教師教學(xué)前要先設(shè)計教學(xué)活動，包含要給學(xué)生（個人或小組）完成的“任務(wù)”或要解決的問題。確定時需要先思考幾個問題：

1.為什么要學(xué)習(xí)這節(jié)課？

2.在這節(jié)課中要讓學(xué)生學(xué)到什么知識？

3.在這節(jié)課中要讓學(xué)生運用什么手段和掌握什么方法？

4、在這節(jié)課中要讓學(xué)生鍛煉什么能力？

如：《運動和能的形式》這一節(jié)中，確定的核心問題是：（1）什么是運動？運動如何分類？（2）什么是能？能如何分類？（3）運動和能有什么關(guān)系？（4）學(xué)生需要掌握分類思想和分類方法，培養(yǎng)觀察能力。（5）學(xué)生需要了解物質(zhì)世界運動的絕對性。根據(jù)本節(jié)課的內(nèi)容確定好核心問題后重新再來回答上述問題，檢驗?zāi)芊襁_到目的，若否，則需要改進或重新確定核心問題。

（二）確定課題的引導(dǎo)思路（方案）

核心問題確定后要考慮如何“引導(dǎo)”學(xué)生（個人或小組）來進行學(xué)習(xí)活動。需要思考以下幾個問題：

1.學(xué)生已經(jīng)具有什么知識和經(jīng)驗？正確嗎？學(xué)生理解有偏差嗎？

2.需要運用信息技術(shù)手段嗎？在何時以哪種形式展示出來（聲音、圖片、影片、互動等）？

3.需要運用實驗手段嗎？以哪種方式進行（教師演示、學(xué)生個人、小組合作等）？

4.學(xué)生體驗和運用的方法及手段在何時出現(xiàn)？

5.學(xué)生需要培養(yǎng)的能力應(yīng)該在何時滲透、拓展？

利用具體問題引導(dǎo)學(xué)生思考，如：《太陽》這一節(jié)中，設(shè)計的問題有：（1）對地球來說，最重要的天體是誰？（2）你的理由是什么？（3）你知道有關(guān)太陽的哪些知識？（4）你平時看到的太陽和太空航天站上拍攝下來的太陽有什么不同？等。同時在太陽不被了解的另一面，需要現(xiàn)代信息技術(shù)，設(shè)計采用多媒體視頻在認識太陽活動的時候進行觀看，提供學(xué)生感性認識；在認識太陽黑子不黑的時候，運用電阻絲實驗讓學(xué)生體驗溫度變化導(dǎo)致的顏色對比變化，同時也能夠培養(yǎng)學(xué)生觀察、對比、分析的能力。

確定整體引導(dǎo)思路后重新利用上述問題評價檢驗設(shè)計的方案是否能達到有效的教學(xué)效果，若否，則需要作出改進或改變。

（三）確定課題的情景創(chuàng)設(shè)（環(huán)境）

引導(dǎo)思路確定后需要思考具體的表現(xiàn)素材和環(huán)境設(shè)置，要讓科學(xué)知識、自然現(xiàn)象在教室里重現(xiàn)，使學(xué)生能夠在模擬的環(huán)境中得到知識、方法和手段、能力情感價值觀的發(fā)展。通過閱讀背景資料、觀看影片、學(xué)生實驗、小組討論、科學(xué)計算等形式，同時需要思考下列問題：

1.采用哪些形式或組合更有利于在教室建立學(xué)生學(xué)習(xí)的“環(huán)境”？

2.情景的設(shè)置明確、科學(xué)嗎？有無容易引起誤解甚至錯誤的環(huán)節(jié)？

3.選用的素材具有普遍性、代表性嗎？能就地取材嗎？

4.素材能和學(xué)習(xí)目標(biāo)緊密結(jié)合嗎？優(yōu)先考慮實物、實際模型嗎？

5.模擬的環(huán)境能在教室中展現(xiàn)嗎？技術(shù)上需要幫助嗎？

6.提供時間和空間給學(xué)生思考和活動了嗎？

情境的創(chuàng)設(shè)和素材的選擇直接影響到教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，如：《探索宇宙》這一節(jié)中，宇宙的環(huán)境不適宜在教室中模擬，所以選取了太空望遠鏡拍攝的宇宙圖片和視頻片斷，模擬出宇宙的環(huán)境和不為人知的一面，使學(xué)生產(chǎn)生強烈的生理和心理上的刺激，取得了非常好的效果。采用的素材也是學(xué)生平時很難接觸到的，激發(fā)了學(xué)生的好奇心，培養(yǎng)了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。學(xué)生在討論對地球上存在生命的看法時，給予學(xué)生充足的時間，并且通過小組合作的組織形式提供空間，學(xué)生的發(fā)散思維就大大地被激發(fā)，教學(xué)效果非常好。

在確定方案后，需要通過問題評價檢驗方案的有效性，能否給予上述問題以很好的回答，若否，則還需進一步地改進方案。

（四）確定課題的評價改進（反思）

具體教學(xué)過程確定后并不是結(jié)束，還需要重新審視整個設(shè)計的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性。需要考慮以下幾個問題：

1.學(xué)生的主體作用體現(xiàn)了嗎？

2.教師的組織、引導(dǎo)作用體現(xiàn)了嗎？

3.學(xué)生學(xué)到了什么？表現(xiàn)在哪里？

4.這樣的教學(xué)設(shè)計所達到的教學(xué)效果可以通過哪種形式進行評估（課堂練習(xí)、評測、訪談等）？

5.可能出現(xiàn)哪些意外情況？相應(yīng)的應(yīng)對策略怎么做？

6.本次教學(xué)設(shè)計對自身提出什么要求？可以為下次的教學(xué)設(shè)計提供哪些參考和依據(jù)？（教師和學(xué)生的情況、社會的現(xiàn)狀和發(fā)展、方法手段的發(fā)展等。）

四、反思

完成一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計并不是完結(jié)，因為在多變的教學(xué)環(huán)境中，局限于固定的教學(xué)設(shè)計是無法滿足要求的，它需要在正式的教學(xué)實踐中不斷完善和改進，所以一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計的思路中還需要有隨機應(yīng)變的空間，隨時改變教學(xué)設(shè)計來符合教學(xué)實際。還需要在教學(xué)過程中隨時回答幾個問題來判斷是否需要改進已有的設(shè)計，如：

1.知識的掌握和能力的培養(yǎng)是否考慮學(xué)生原有的知識體系？

對教師來說最重要的是要了解學(xué)生有些什么知識和經(jīng)驗，從而檢驗設(shè)計教學(xué)時的依據(jù)是否正確，如有偏差隨時更正以符合學(xué)生實際情況。

2.認真聆聽和應(yīng)對學(xué)生的回答了嗎？

對一個問題，不管學(xué)生的回答是什么，對學(xué)生而言都有其意義。因此，學(xué)生的答案對教師來說不管有多離譜、多奇怪或“多錯誤”，教師都應(yīng)認真解讀和應(yīng)對。教師若只是簡單地說它錯了，對學(xué)生是莫大的打擊和壓抑。此外，讓學(xué)生解釋問題和答案也是一個不錯的設(shè)計策略。

3.師生互動活動中你的提問有效嗎？

反問學(xué)生們是如何得到他們的答案，是一個發(fā)現(xiàn)學(xué)生思考事物的好方法；它開啟并解釋為何某一特定答案在不同的情況未必管用之門。所以，教師要多問學(xué)生：為什么？如何得到？什么意思？有何不同？舉個例子？而少問學(xué)生：會不會？懂不懂？對不對？

4.感受失敗的壯麗了嗎？

在科學(xué)的發(fā)展歷程中，失敗和成功的歷史一直交織發(fā)展，可以說沒有失敗經(jīng)驗的成長歷程是比較蒼白的，所以讓學(xué)生得到壯麗失敗的歷史感覺是不可或缺的，這有利于培養(yǎng)學(xué)生辯證的情感價值觀。在實施教學(xué)過程中，從學(xué)生發(fā)展的角度出發(fā)，不要執(zhí)著于固有的教學(xué)設(shè)計。

通過這些問題反復(fù)詢問和評價，可以使教學(xué)活動得到更有效的組織和改進。

以上所述只是個人對于科學(xué)新課程的一些理解和相應(yīng)的對策，在教學(xué)實踐過程中獲得了較好的教學(xué)效果。應(yīng)該說，教學(xué)設(shè)計僅僅只是教師教學(xué)理念的一個體現(xiàn)，真正的教學(xué)實踐面對的是不同的教學(xué)環(huán)境，教無定法。

參考文獻：

［1］科學(xué)（7-9）課程標(biāo)準(zhǔn).北京師范大學(xué)出版社，2001年7月第1版.

第3篇：教師績效考核意見范文

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。《湖北省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)?？冃Ч芾淼挠行疤?，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項工作，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)?？己朔桨笀猿诌^去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強?，F(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標(biāo)體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標(biāo)體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)?？冃Э己斯芾碇?，教師在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達的績效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)校考核小組的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)校考核小組對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考評不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學(xué)?？荚u相結(jié)合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學(xué)校的年終考核有機的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進行量化和個性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標(biāo)制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當(dāng)浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。

還制作了教師績效考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評估提供更詳細的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學(xué)科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學(xué)校考核小組對照教師考核相關(guān)要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校考核小組和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。

第4篇：教師績效考核意見范文

一、績效考核：績效工資的邏輯起點

因為績效工資是以績效考核為基礎(chǔ)的工資制度，如果績效考核存在問題，那么績效工資制度的實施也必然會存在問題。

為使我校順利實施績效工資，使之得到更大多數(shù)教師的支持和擁護，我們將重點放在了績效考核方案的修改和制定上。為此我們廣泛征求教師意見和建議，但在討論過程中發(fā)現(xiàn)，教師工作的特殊性決定了績效考核的信度和效度上都存在一些問題，這些問題的存在使得教師們在績效考核標(biāo)準(zhǔn)上難以達成高度的共識。這些問題主要是：1.由于教學(xué)對象是有感情、有思想的學(xué)生，因而教師的工作無法如工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品一樣檢測其質(zhì)量的優(yōu)劣；2.由于教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)活動的創(chuàng)造性，所以教師的工作不能單純地以工作量計算來評價；3.由于教學(xué)過程的復(fù)雜性、教學(xué)方法的靈活性及教學(xué)成效的長期性，而績效考評多是一年一次或是一年兩次，著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，只對教師作出片面的過去的總結(jié)性評價。

于是，我們開始追問，到底什么是績效，如果教師們對績效本身不能達成一致意見，那么關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定也就會存在分歧?？冃е械摹翱儭痹跐h語中有“業(yè)績”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思?？冃?performance)在英文中的意思是“履行，執(zhí)行，成績，性能”之意。對績效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點。一種是伯納丁(Bernardin)和貝蒂(Beatty)基于結(jié)果對績效作的定義。他們認為，績效是在特定時間內(nèi)，在特定工作職能、活動上產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種是以行為為基礎(chǔ)的績效定義。如墨菲(Murphyl991)對績效的定義，他認為績效是“一套與個人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為?！蔽覀儽容^認同后一種理解，那是因為員工的產(chǎn)出可能是受到如環(huán)境、機會等自身不可控制的多種因素的影響：過分強調(diào)短期結(jié)果會使員工目光狹隘，特別是在教育等領(lǐng)域，最終對學(xué)生自身的發(fā)展不利。于是，我們對教師績效達成了以下共識：績效就是教師在從事教育教學(xué)活動過程中所表現(xiàn)出的積極行為和結(jié)果。

因此，我們定義的教師績效考核就是對教師的績效所進行的綜合性評定，不僅是對教師教育教學(xué)成果的評價，更重要的是對于教師工作過程的評價，是過程評價與結(jié)果評價的統(tǒng)一。

但是，教師的工作過程相當(dāng)復(fù)雜，決定教師績效的因素非常多，比如教師的師德、個性、資歷、態(tài)度、觀念等等，而恰恰這些隱性的因素很難衡量，這也是討論績效考核制度時分歧最大的部分，于是我們的策略主要就是“以事實和數(shù)據(jù)”說話，這就是說，我們對教師績效的隱性因素進行顯性化處理，即那些隱性因素只有通過教師的行為才能表現(xiàn)出來，并最終影響到學(xué)生的發(fā)展。因此我們決定績效考核的評價將更多地針對教師的工作行為，并拿出了一個基于事實和數(shù)據(jù)的考核方案并經(jīng)教代會討論通過了。

可是，另一個重要問題隨之凸顯了出來，那就是績效管理問題，如果我們不能對教師實施科學(xué)有效的績效管理，那么，再好的績效考核制度都是會落空的。

二、績效管理：持續(xù)的交流溝通過程

績效考核的成功很大程度上取決于學(xué)?？冃Ч芾淼乃健Ｏ到y(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，比如學(xué)校的基礎(chǔ)管理水平相對較高，學(xué)校文化比較健康，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略，崗位責(zé)權(quán)明晰，學(xué)校各個層面上的工作具備較強的執(zhí)行力等等。

我校在2008年開始引入全面質(zhì)量管理思想和理論，經(jīng)過幾年的努力初步建立起了一整套的質(zhì)量管理體系，學(xué)校尤為重視質(zhì)量的控制和持續(xù)改進，并將“全員參與”作為全面質(zhì)量管理的核心。隨著績效考核的展開，我們要求管理者將溝通作為績效管理的突破口。

溝通的本質(zhì)是用各種符號引導(dǎo)對方產(chǎn)生你所需要的反應(yīng)。一所學(xué)校在實施一項改革措施或布置某一任務(wù)時，溝通的效果在于聽到教師的呼聲，或支持，或反對，或質(zhì)疑，或提出完善的方案。我們所期待的溝通是指教師與管理者的平等對話，只有平等對話，并將平等對話貫穿于績效管理的全過程，才能應(yīng)對績效考核和績效工資制度提出的挑戰(zhàn)。具體來說，溝通主要反映在以下管理環(huán)節(jié)內(nèi)：

1.學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的制定。在制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃時，管理者和教師的溝通目的在于就工作目標(biāo)達成一致意見，因為工作目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立高度相關(guān)。我們認為一個正確、優(yōu)化的學(xué)校工作目標(biāo)系統(tǒng)，能對全體管理人員起到積極的激勵作用，同時也能促進領(lǐng)導(dǎo)的管理水平的提高。

2.規(guī)劃和計劃的實施。在規(guī)劃和計劃實施的過程中，溝通工作主要在三個方面展開：(1)提供心理支持，創(chuàng)設(shè)一種能夠讓教師說出心中的焦慮與擔(dān)心的氛圍；(2)提供工作指導(dǎo)，對執(zhí)行規(guī)劃和計劃過程中教師遇到的各種各樣的困難給予資源支持；(3)提供工作反饋，經(jīng)常向教師反饋工作信息，以便及時調(diào)控。

第5篇：教師績效考核意見范文

關(guān)鍵詞:民辦高職院校;績效管理;績效考核

1前言

高等職業(yè)教育是我國高等教育體系的組成部分，承擔(dān)著為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)的任務(wù)，要完成這一任務(wù)，就需要有高水平的管理體制，而績效考核是高職院校構(gòu)建高水平的管理體制重要一環(huán)，績效考核對于激發(fā)教師教學(xué)熱情，提升教學(xué)質(zhì)量，推動高職教育發(fā)展具有重要的意義。但民辦高職院校與普通公辦高職又有很大的不同，它具有企業(yè)盈利和高校公益性的雙重性，另外由于民辦高職院校資源投入有限導(dǎo)致管理資源的不足，致使民辦高職院?？冃Э己斯ぷ鞯碾y度非常大，因此民辦高職院校要正確的進行自我定位，加強對教師的培養(yǎng)和管理，實施績效考核管理來發(fā)揮績效的綜合效能，從而激勵教師的潛能來提升辦學(xué)質(zhì)量。

2民辦高職與公辦高職對比存在的不足

2．1照按公辦高?？己藱C制。目前有些民辦高職由于創(chuàng)辦的歷史不長，在辦學(xué)理念、管理和績效管理方面都不完善，在剛成立時都會參考公辦高職學(xué)院的管理方式，大部分民辦高職院領(lǐng)導(dǎo)都在公辦高校擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)，對于公辦院校的教師的考核非常熟悉，所以民辦高職績效考評機制基本上都是將公辦高職搬來用，沒有考慮民辦高職自身的特點，如果一味的仿照公辦高職的績效考核機制，容易影響民辦高職院校教師的教學(xué)熱情，影響到民辦高職院校管理水平的提高。

2．2民辦高職機構(gòu)設(shè)置不健全。由于民辦高職院校較為注重效益，出于成本的考慮有些民辦高職院校沒有專門設(shè)置教師績效管理工作的部門和人員，只有傳統(tǒng)的人事部門。而民辦高職院校的這些人事部門，還是采用傳統(tǒng)人事管理模式，其主要是負責(zé)從事教師的招聘與錄用、考勤管理、檔案管理等方面，無法對學(xué)院內(nèi)相關(guān)人力資源進行高效的應(yīng)用，無法滿足高職院校長期發(fā)展的需要，也無法保證民辦高職戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2．3民辦高職管理體系不完整。一個完整的績效管理體系是包關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計、績效方案設(shè)計、績效考評的實施、績效考評結(jié)果的應(yīng)用、組織績效提升這五個方面。但是目前有些民辦高職院校一直沒有完整的績效管理體系，只用其中的幾個環(huán)節(jié)，有些民辦高職院校教師績效管理者簡單地認為績效考核就是績效管理，只是在期末安排教師填寫考評表，考核出來的結(jié)果并沒有和工資、激勵等方面掛鉤，這樣就成了單純的考核，失去了績效考評的本意。

2．4民辦高職教師認識不到位。目前很多民辦高職院校工作量相對公辦高職較大，大部分教師對績效管理有抵觸的心理，錯誤的以為績效管理只是針對教師的，認為績效管理是處處限制教師，有些民辦高職教師績效考核的過程往往透明，其公正公平性受到教師們的質(zhì)疑，導(dǎo)致了教師對績效考核的不配合，這樣使得績效考核不能發(fā)揮真正的作用。

3提高民辦高職院?？冃Э己斯芾淼膸c建議

3．1創(chuàng)新績效管理使績效工資機制更有效。績效工資設(shè)計的基本理念是以人為本，通過績效促進教師提高教學(xué)能力，達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的?？冃ЧべY要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，使得學(xué)校為創(chuàng)造高績效的教師支付與其教學(xué)實力匹配的高績效工資，而對那些教學(xué)平平績效一般或較低的教師支付平均或低于標(biāo)準(zhǔn)的績效工資?？冃ЧべY設(shè)計的要點要幫助學(xué)校吸引所需的人才和留住能力強、高績效的教師，以滿足學(xué)校辦學(xué)需要，又能夠?qū)W(xué)校的辦學(xué)投入成本進行控制。

3．2構(gòu)建績效考核文化確?？冃ЧべY功效?？冃Э己宋幕菍W(xué)?？冃ЧべY與績效考核管理的研究基礎(chǔ)，也是學(xué)校辦學(xué)發(fā)展的靈魂。構(gòu)建一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、能讓教師能夠接受的績效考核文化對學(xué)?？冃ЧべY管理來說是十分重要的。

3．3建立科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)。要想成功開展民辦高職院?？冃Э己斯ぷ鳎仨氠槍處煃徫辉O(shè)計有效、具體和具有差異性的績效指標(biāo)，制定出可行性較強的績效考評指標(biāo)，要充分體現(xiàn)出績效考核的合理性與民主性。在確定具體的考核指標(biāo)時，可以從教師崗位性質(zhì)出發(fā)確定考核目標(biāo)，細化考核的每一個項目，征求專家和教師的意見后確定系數(shù)，從而得到教職工的充分認可。

3．4注重績效考核結(jié)果的反饋與運用。民辦高職院校針對每次的績效考核結(jié)果，應(yīng)都要在教職工中開展民意調(diào)查，來看本次考績效考評的結(jié)果是否公平公正，征求大家對考核的建議與意見，讓下一次績效考核機制進一步完善。另外在績效考核結(jié)果出來以后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要及時與被考核者進行溝通與交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教師的相關(guān)素質(zhì)能力。

4結(jié)束語

由于民辦高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與公辦高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，因此也就要求績效工資制度與對應(yīng)的績效考核評價體系要與時俱進，要充分結(jié)合民辦院校的管理和辦學(xué)特色，從內(nèi)部管理進行多方面去考慮，構(gòu)建高效績效管理機制，考核機制也應(yīng)隨著企業(yè)人才需求變化及高職學(xué)院的發(fā)展進行不斷的修正和完善，來促進民辦高職院校發(fā)展。

作者:陳勇平 鄭玉芳 陳禮興 單位:廣州松田職業(yè)學(xué)院

參考文獻:

［1］鄭定宇．高職院校教師績效管理研究［D］．大連海事大學(xué)，2010．

第6篇：教師績效考核意見范文

關(guān)鍵詞 高職院校;教師績效考核;設(shè)計原則;指標(biāo)體系

中圖分類號 G718.5 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，對創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。

績效管理需要有效的績效考核來支撐?？冃Э己耍≒erformance Appraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、高職院校教師績效考核體系設(shè)計要點分析

（一）科學(xué)性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面所做出的成績，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進本?？茖W(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評價指標(biāo)體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標(biāo)的可測性。各指標(biāo)的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達到定性與定量的有機結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。

（二）系統(tǒng)性

一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長所做的各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團指導(dǎo)、負責(zé)學(xué)生技能競賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對教師績效考核應(yīng)是多維的，實施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評議、學(xué)生評議等。三是注重過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績，把生成性結(jié)果作為績效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。

（三）導(dǎo)向性

績效考核的立足點應(yīng)該是教師的長遠發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長有機統(tǒng)一，促進院系科學(xué)發(fā)展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發(fā)展方向和改進內(nèi)容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開發(fā)教師的潛能。

突出績效導(dǎo)向，可以通過把學(xué)校對二級院系各項發(fā)展指標(biāo)要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標(biāo)責(zé)任書方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項考核內(nèi)容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一，從而使教師績效考評結(jié)果反映出一個教師職業(yè)發(fā)展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。

（四）公正公平性

通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設(shè)計績效考核體系時要注意以下幾方面：

一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長做貢獻。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過了基本的非教學(xué)工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關(guān)。

二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設(shè)計時必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，才能發(fā)揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學(xué)工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項考核中設(shè)置不同子項目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對外項目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎(chǔ)。

三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對非教學(xué)工作、專項考核等子項目的設(shè)計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進行科學(xué)分析，對相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。

四是程序公開、公正公平?？冃Э己耸玛P(guān)每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎(chǔ)上經(jīng)過一定程序公布實施?？己私Y(jié)果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動公平感。

二、高職院校教師績效考核體系構(gòu)建及實證分析

（一）高職院校績效考核體系構(gòu)建

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)校考勤、系教學(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準(zhǔn)，達到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過程考核;服務(wù)對象評價主要是指學(xué)生評教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團隊存在的實際問題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門組織的學(xué)生網(wǎng)上評教結(jié)果;群眾評議是由教師相互評議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對象評價構(gòu)成了“360度績效考核”[2] 中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個教師完成一定學(xué)時理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時的非教學(xué)工作量，超過基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競賽、指導(dǎo)技能競賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級以上顯性成績?yōu)橹鳎瑢嵭屑臃?。后兩部分由教師在自我評估基礎(chǔ)上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長”四個方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運用[3]。

（二）X系教師績效考核實證分析

該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計學(xué)中的正態(tài)分布。

表1顯示，各項考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對教師職責(zé)崗位的認識。而專項考核結(jié)果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業(yè)特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結(jié)語

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績效考核體系實現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開，結(jié)果公開，得到廣大教師的支持，據(jù)此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調(diào)整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高職院校專業(yè)教師全方位績效考核體系設(shè)計―基于360度績效考核法[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（8）：28-31.

[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標(biāo)體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.

[5]張中蘭.基于發(fā)展目標(biāo)的高職教師關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

第7篇：教師績效考核意見范文

一、為了更好地了解民辦教師績效考核的實際狀況，筆者對A民辦學(xué)院做了份有關(guān)績效考核的調(diào)查問卷，得出以下結(jié)論：

1. 年齡層整體年齡偏低，59%的人屬于30歲以下。助教職稱所占比率超過了一半。師資力量以年輕人為主，活力，善于接受新事物，但經(jīng)驗不足。

2. 對考核的內(nèi)容絕大多數(shù)都不太清楚，由此可以說明績效考核在該院校中的不重要性，在教師中的宣傳力度不足。

3. 半數(shù)以上的人都是通過學(xué)校公文來了解考核內(nèi)容的，同樣，半數(shù)以上的人認為考核有欠合理。近1/3的人參與了意見但未被聽取，1/3的認為提出了意見合理即被采納?？己酥笜?biāo)制定的規(guī)范性、合理性、公正性有待加強。

4. 在工作的過程中得到管理者的幫助和同事的所占比例雖然占半數(shù)以上，但改比例仍有提升的空間。

5. 考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性有待質(zhì)疑，多數(shù)都認為并不合理，考核在制定過程中的透明度以及科學(xué)性都有待加強。同時考評的內(nèi)容設(shè)計也造成了和其他社會工作的沖突。而考評結(jié)果的反饋總體情況并不好，半數(shù)以上的人并未得到考核結(jié)果的反饋，也就意味著失去了考核的意義，只是流于形式而已。

6. 考核的結(jié)果對個人的實際利益有較大的影響，在工資和晉升方面都有比較明顯的體現(xiàn)，而對于學(xué)校來說，有助于增強凝聚力，如果增加團隊考核的話情況會更好，在工作氛圍的營造方面也起到了一定的作用。

7. 總體來講，目前實行的績效考核制度仍存在很多不完善的地方，并未達到實際效果，流于形式，在最終的反饋環(huán)節(jié)也非常薄弱，并未起到其本來的目的。

二、結(jié)合調(diào)查問卷報告，對民辦高校教師績效考核現(xiàn)狀進行分析

1. 投資者與管理者的認識

由于民辦高校的投資者基本上都是商人，不懂教育。而且和真正辦學(xué)人的思想不一樣，投資者在觀念上沒有把辦民辦高校作為事業(yè)看待，甚至作為一種盈利機構(gòu)。民辦高校的管理者尚未樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，對師資隊伍的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，視人才為單位所有。對人才使用沒有建立一種長效機制，重使用，輕考核，輕培養(yǎng)。

2. 教師績效考評

目前很多民辦高校還沒有為教師建立起一套科學(xué)合理的績效考評體系，很多民辦高校還是采取季度小結(jié)、年度總結(jié)、民主評議等形對教師績效進行考核。這些考核方法具有極大的局限性，表現(xiàn)在：

(1)評價指標(biāo)

制定科學(xué)、明確的考核指標(biāo)是績效考核的重點也是難點之一。因為目前國家尚沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以大多數(shù)高校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前不能對教師承擔(dān)的工作做系統(tǒng)的崗位分析，對其承擔(dān)這項工作所必須具備的特定技能、工作知識、能力的最低要求等沒有做科學(xué)系統(tǒng)的分析，導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，績效考核也就沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。目前，民辦高校普遍的考核辦法都是從“德、能、勤、績”這四個方面來考核。某些考核指標(biāo)的置信度在弱化、消失?？己瞬话礃I(yè)績好壞來進行，憑感覺打分，僅僅是“為考核而考核”和“為獎酬而考核”。對教師的績效考核結(jié)果進行集中處理，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別出教師在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。

(2)績效評價方式

當(dāng)前民辦高?？己朔绞揭蕴顚懕砀駷橹?，然后依據(jù)考核結(jié)果對教師進行獎懲。由于在考核時，不注重過程，只注重結(jié)果，教師更多地關(guān)注教學(xué)的數(shù)量完成情況(每年完成多少學(xué)時)，而無法或較少關(guān)注教學(xué)方法、技術(shù)的改進等。有些學(xué)校的老師為了多掙課時費，將一門專業(yè)課分成幾個小班來上，這樣一個教師一周僅一門課就可能達20左右的學(xué)時，這種現(xiàn)象阻礙了教師知識創(chuàng)新、科學(xué)研究能力的提高。

(3)評價主體

高校教師績效評價一般采用學(xué)生評價，同行評價，領(lǐng)導(dǎo)評價和教師自我評價等方法，但由于民辦高校的特殊性，如學(xué)生素質(zhì)參差不齊，教師來源寬泛但功利性強，這使教師績效評價主體容易產(chǎn)生主觀隨意性。這種主觀隨意性的產(chǎn)生主要來源以下兩方面：一是“民主的過程”即教師之間相互評判、民主測評的過程。由于考核范圍與考核標(biāo)準(zhǔn)的不確定性、對考核對象情況了解的模糊性、人緣關(guān)系的干預(yù)性等，都會導(dǎo)致在這一階段考核出現(xiàn)較大的主觀隨意性。二是“集中的過程”。教師在相互打分的基礎(chǔ)上，由院(系)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)個人述職、民主測評和平時考核情況集中確定考核等級。在這一環(huán)節(jié)上，各部門都在一定程度上存在著主觀隨意性。

(4)評價的反饋

第8篇：教師績效考核意見范文

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效設(shè)計

自廣東省電力工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校（以下簡稱“電?！保┏薪庸締T工培訓(xùn)業(yè)務(wù)以來，特別是以廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評價中心（以下簡稱“中心”）為主體運作后，主營業(yè)務(wù)發(fā)生較大變化，中心（電校）從中職中專學(xué)校逐步發(fā)展成為集“學(xué)歷教育、員工培訓(xùn)、評價鑒定”為一體的多元化智力運作平臺。中心新領(lǐng)導(dǎo)班子到位后，積極進取，開拓創(chuàng)新，堅持以人為本，以網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，以公司人力資源戰(zhàn)略定位和目標(biāo)為指引，提煉和鞏固上一階段創(chuàng)先成果，深化“兩劃、兩課、兩資源”核心能力的支撐作用，全面打造“一校一院五中心”核心業(yè)務(wù)功能，提出創(chuàng)建“國際先進的一流電力企業(yè)大學(xué)”的目標(biāo)。新發(fā)展提出新要求，如何以績效管理為抓手，合理有效地對員工進行考核和激勵，特別是促進教師隊伍轉(zhuǎn)型發(fā)展，提升組織績效，成為當(dāng)務(wù)之急。

一、問題的提出

目前，中心主營業(yè)務(wù)分為“教育、培訓(xùn)、評價”三大模塊。結(jié)合管理實際來看，教師崗位（以下簡稱“教師崗”）與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員（以下簡稱“行政崗”）的工作性質(zhì)存在著一定的差異，如表1所示。工作量和周期性的因素導(dǎo)致教師崗、行政崗的績效管理難以對接，同時原有的考核也存在流于形式、難以量化、針對性不強等問題。因此，如何在教育培訓(xùn)創(chuàng)先的大背景下有效地對教師績效進行再設(shè)計，成為中心人力資源管理面臨的新課題。

二、原有績效考核辦法

1.以教師為主體的績效考核辦法

中心（電校）原有業(yè)務(wù)較為單一，因而2011年及以前的績效合約和考核辦法以教師為主體，歸結(jié)起來，主要有以下幾個方面：（1）以年度考核登記表的形式進行考核，考核周期統(tǒng)一為年度。（2）評價意見形成文字材料，主要突出成績、問題和努力方向三個部分。（3）將年度進修情況、論著等成果性材料納入考核。（4）采用自我評定、科室意見和單位意見三級評定辦法。

2.原有績效考核辦法存在的不足

（1）定性為主，缺少量化分析和支撐。原有考核辦法中自評占很大篇幅，且以文字?jǐn)⑹鰹橹?，缺少與組織績效相掛鉤、與崗位實際相結(jié)合的量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作任務(wù)，實際工作的完成情況缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致考核帶有一定程度的隨意性。（2）方式方法較為單一，激勵效果有限。教師崗和行政崗采用同一考核表，難以體現(xiàn)兩類崗位的工作性質(zhì)差別。每年考核一次，周期過長，績效溝通和激勵效果難以保障?？己私Y(jié)果除了作為評先評優(yōu)的參考外，沒有其他實質(zhì)性的應(yīng)用，激勵效果有限。（3）難以滿足企業(yè)化運作的要求。電校核銷事業(yè)單位后，中心的業(yè)務(wù)重心發(fā)生較大變化，大量員工轉(zhuǎn)崗至培訓(xùn)、評價業(yè)務(wù)，行政崗員工甚至超過了教師崗員工的數(shù)量，原有的以教師為主體的考核辦法無法統(tǒng)一、有效地解決教師崗、行政崗之間的績效管理難題。

三、績效考核辦法的優(yōu)化和再設(shè)計

1.優(yōu)化目標(biāo)

為解決上述問題，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，中心以工資分配結(jié)構(gòu)調(diào)整為契機，建立以崗位為基礎(chǔ)、以績效為導(dǎo)向的薪酬管理機制。在行政崗統(tǒng)一套用公司的薪點制工資后，中心必須對教師崗的績效考核進行優(yōu)化再設(shè)計。具體而言，中心明確了教師崗績效工資的分配原則，對教師崗績效工資的構(gòu)成、績效薪點的計算辦法等具體事項進行了優(yōu)化再設(shè)計。

2.優(yōu)化措施

（1）明確分配原則，樹立效率導(dǎo)向堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，把績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。堅持“公開、公平、公正”的原則，在績效考核過程中切實做到公平公正。堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，績效工資適當(dāng)向教師崗傾斜。（2）從績效工資入手，在同一框架下解決績效難題績效工資是薪點制工資的精髓，它主要反映員工績效高低和中心經(jīng)營效益好壞，充分體現(xiàn)員工勞動成果與組織成長的關(guān)系。將績效工資引入教師崗，有助于量化考核，充分體現(xiàn)績效差異，能夠在統(tǒng)一框架下解決教師崗、行政崗績效“難以衡量、難以比較”的問題。優(yōu)化設(shè)計后，教師崗績效工資=績效薪點×點值×績效考核系數(shù)。其中，績效薪點主要考慮授課、教輔和其他工作量等因素；點值=當(dāng)年擬用于績效工資分配的工資額÷績效總薪點，即在公司下達的工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)濟效益和用人水平綜合考慮確定；績效考核系數(shù)根據(jù)教師績效考核結(jié)果確定。（3）明確薪點計算標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)量化公開行政崗的績效薪點按照公司下達的崗級薪級表對應(yīng)執(zhí)行，不在此贅述。教師崗的績效薪點＝上課薪點＋教輔工作量薪點＋其他工作量薪點，具體組成如表2所示。

3.優(yōu)化效果

（1）有助于發(fā)揮對教師隊伍的引導(dǎo)作用通過績效再設(shè)計，較之原有的考核辦法，新辦法針對性明顯增強（詳見下表），教師干什么、干多少、干好干壞的問題一目了然。通過兩年的實際運作，績效管理的理念開始在中心生根發(fā)芽，員工干事創(chuàng)業(yè)的活力得以激發(fā)。另外，對上課工作量、教輔工作量和教材編寫等方面的側(cè)重，有助于發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教師向研究型、實操型及雙師型方向發(fā)展，從而加速“一校一院五中心”中“教育培訓(xùn)研究中心”功能建設(shè)。如表3所示。（2）有助于建立統(tǒng)一可比的績效管理體系通過績效考核優(yōu)化再設(shè)計，實現(xiàn)了教師崗、行政崗各有側(cè)重，從而更加全面地評價員工隊伍。而除了工作量的統(tǒng)計和衡量略有差異外，兩類崗位的績效合約、年度綜合評價表、等級分布比例、積分政策、結(jié)果應(yīng)用等均納入統(tǒng)一體系，績效管理規(guī)范、考核結(jié)果可比。（3）有助于形成動態(tài)的人力資源管理體系以崗位為基礎(chǔ)、以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系能夠與激勵機制、員工福利、轉(zhuǎn)崗晉升、教育培訓(xùn)等有機掛鉤，輔以恰當(dāng)?shù)木窦?，如培?xùn)、稱號授予、輪崗、重點崗位鍛煉、晉升等方式，能夠有效激活員工隊伍，形成良性的人力資源管理循環(huán)。

四、進一步努力的方向要真正實現(xiàn)

員工績效管理的公平、公正、公開，需要花費更多的時間和精力，同時還要借助一些現(xiàn)代化的績效管理手段進行全方位的設(shè)計、實踐與完善。當(dāng)然，這是一個過程，不可能一蹴而就。當(dāng)前，中心的績效管理也還存在一些問題。譬如，基礎(chǔ)教研分部教師的績效與專業(yè)課教師的績效仍有較大差異，基礎(chǔ)教研分部教師因排課比專業(yè)課教師少，甚至在一定程度上出現(xiàn)了寒暑假期間按行政崗計算工資超過非寒暑假期間工資水平的現(xiàn)象。此外，培訓(xùn)、評價等業(yè)務(wù)部門也出現(xiàn)了一定的“人員回流”（原來由教師崗轉(zhuǎn)去行政崗的又轉(zhuǎn)回教師崗）現(xiàn)象，這都是需要我們關(guān)注和解決的問題。所以說，績效管理是一個動態(tài)調(diào)整的過程，只有在不斷的修正完善中才能更好地服務(wù)組織的發(fā)展。

參考文獻

[1]　生艷.高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)績效支持系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)[D].曲阜師范大學(xué)，2010.

[2]　陳欣.高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)中績效技術(shù)應(yīng)用的研究[D].南京師范大學(xué)，2005.

第9篇：教師績效考核意見范文

關(guān)鍵詞:高校教師;工作績效評價;問題;對策

中圖分類號:G451 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1002-0845(2012)10-0079-02

教師工作績效評價就是指學(xué)校管理部門根據(jù)設(shè)定的系統(tǒng)的考核指標(biāo),在收集有關(guān)教師各個方面的工作行為、過程和結(jié)果等信息的基礎(chǔ)上,對教師工作完成情況給予分析和評價的過程?？冃О▊€人績效與單位績效,教師工作績效的提高在一定程度上勢必會引起學(xué)校整體績效的提升。目前高校教師績效考核工作已經(jīng)成為高校人力資源管理部門一項重要內(nèi)容。

一、我國高校教師工作績效評價存在的問題

1.考核內(nèi)容已無法適應(yīng)當(dāng)代高校發(fā)展需要

高校教師績效評價雖然歷經(jīng)變革,但是仍然滯后于外部環(huán)境的發(fā)展與變化。目前,我國高校教師績效評價過于重視科研成果,導(dǎo)致一些教師盲目追求科研成績,忽略了實際教學(xué)能力的提升。對于教學(xué)質(zhì)量的評價也較為單一,沒有反映出教師的努力程度與實際的教學(xué)效果,導(dǎo)致教師工作缺乏主動性與創(chuàng)新意識。對社會服務(wù)和師德方面的評價微乎其微,教師責(zé)任心與奉獻精神都有所缺失。這種盲目片面的導(dǎo)向性考核內(nèi)容已無法適應(yīng)當(dāng)代高校發(fā)展的需要,缺乏吸引力。另外, 目前各高校教師績效考核內(nèi)容大體相同, 沒有體現(xiàn)出學(xué)校的獨特戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)以及改革發(fā)展方向。此外指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計也缺乏科學(xué)依據(jù),多遵循歷史經(jīng)驗,人為因素較多,忽視了不同學(xué)科在教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)難易程度上的個體差異,不能適應(yīng)新時期高校績效管理需求。

2.指標(biāo)設(shè)定沒有完全體現(xiàn)公眾意見和隱性工作范疇

績效考核指標(biāo)是整個績效評價體系的關(guān)鍵因素。而目前我國高?？冃гu價指標(biāo)尚存在指標(biāo)不健全、指標(biāo)設(shè)定不合理等問題。據(jù)調(diào)查顯示,我國高校當(dāng)中只有8.3%的學(xué)校在教師績效評價指標(biāo)的制定上是經(jīng)過了全體教職員工公開討論的,27.8%的學(xué)校對部分指標(biāo)的選定進行過公示,并且有一半以上的學(xué)?？己酥笜?biāo)是直接由上級制定的。指標(biāo)制定過程缺乏全方位考察,大多未經(jīng)過全體員工討論和公示,這就導(dǎo)致評價指標(biāo)并未征得廣大教職員工的認可,透明度不高,存在片面性。其次,由于教師工作績效評價范圍過于寬泛,其中既有適于量化的因素,也包括具有隱性特點不適于量化的工作范疇,但我國高?，F(xiàn)有的工作評價指標(biāo)比較單一,沒有考慮到教學(xué)活動的復(fù)雜性,諸如教師工作態(tài)度、崗位奉獻精神、知識服務(wù)體系以及溝通寫作能力方面的考核等。

3.評價方法忽略了教師崗位價值,未能顯現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神

高校的教職崗位眾多,教學(xué)、科研、管理、工勤等各個崗位的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容以及對員工的專業(yè)要求等都不盡相同。但現(xiàn)階段我國大多數(shù)高校教師崗位職責(zé)的劃分與認定較為模糊,沒有根據(jù)教師崗位進行系統(tǒng)的分析,致使績效考核標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計上缺乏科學(xué)合理性。學(xué)校用一把尺子評價所有崗位的員工,并沒有采用分類考評的辦法,而是用一刀切的辦法,忽視了員工個體的差異和專業(yè)特長,造成教師缺乏個性與特長發(fā)揮,工作積極性受挫。對于同一職務(wù)不同崗位的人員的價值差異和能力差異及績效表現(xiàn)沒有進行區(qū)分,沒有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神,使得教師對績效考核工作缺乏熱情 ,其激勵作用正逐漸被淡化。

4.評價的具體操作過程主觀性太強,尚未發(fā)揮其反饋改進的功能

高校教師現(xiàn)行薪酬主要包括基本工資和校內(nèi)津貼?；竟べY按工作時間、聘任職務(wù)(崗位)任職時間進行確定,主要是取決于教師學(xué)歷、科研能力和職稱高低,資歷工資模式過于形式化。在評價過程中,績效評價內(nèi)容不明確, 評價標(biāo)準(zhǔn)模糊,沒有建立有效的反饋機制,使得績效評價結(jié)果形同虛設(shè),沒有對教師下一步教學(xué)提供有效的參考與幫助,沒有很好地發(fā)揮評價的反饋與改進的功能 。同時,由于教師工作績效評價者主體單一,工作混亂,有些評價者缺乏責(zé)任心,重世故、講人情,又或者常存在一些臨時性或隱形的補貼,因此不論差距多少,都會有人因為資歷、職稱、職務(wù)、工作態(tài)度和能力等原因產(chǎn)生不公平感,使得績效考核制定過程不民主,主觀性太強, 沒有廣泛聽取教師的意見,最終使績效考核流于形式。

5.激勵手段缺乏對教職員工的人文關(guān)懷

目前,高校對員工的激勵方式單一,大多數(shù)仍采用的是基本工資、獎金、年度獎金及其他福利待遇的方式。其中,獎金和年度獎金獎勵也都是以現(xiàn)金的形式給予。由于高校教師的社會地位相對較高,根據(jù)需求層次理論,他們需求具有較高層次的水平,教師普遍具有強烈的事業(yè)心與榮譽感,單純的貨幣激勵忽視了被評者不斷追求自我完善和實現(xiàn)個人價值的心理需求。同時,在考核過程中大多采取橫向比較方式,量化教師工作成果,缺乏對教師的身心關(guān)懷和人文尊重,在無形中惡化了其工作競爭環(huán)境, 使得整個學(xué)校管理質(zhì)量在缺少人文關(guān)懷的工作環(huán)境中逐漸下降。

二、完善高校教師工作績效評價的對策