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關(guān)鍵詞:事業(yè)部人力資源商業(yè)銀行
商業(yè)銀行事業(yè)部制組織架構(gòu)具有管理鏈條短、決策效率高、市場反應(yīng)快、終端控制強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。具有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的特點(diǎn),對(duì)分布于各分支機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員按照業(yè)務(wù)、行業(yè)或產(chǎn)品進(jìn)行重新整合,突出分工協(xié)作,提高了專業(yè)專注水平。管理層擁有較大的經(jīng)營自和資源配置權(quán),能充分激發(fā)員工的事業(yè)心、責(zé)任心和創(chuàng)造力,培養(yǎng)素質(zhì)過硬的員工隊(duì)伍。但是,只有不斷完善垂直管理體制和權(quán)責(zé)利均衡協(xié)調(diào)的激勵(lì)約束機(jī)制,才能揚(yáng)長避短,發(fā)揮事業(yè)部的優(yōu)勢(shì)。
1 事業(yè)部制組織架構(gòu)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)
推行事業(yè)部制組織架構(gòu)的目的是通過對(duì)生產(chǎn)關(guān)系的結(jié)構(gòu)重組來進(jìn)一步釋放經(jīng)營管理的生產(chǎn)力,提高資源配置的效率。這種結(jié)構(gòu)重組的核心內(nèi)容概括起來主要包括縮小管理半徑、挖掘生產(chǎn)潛能和提高專業(yè)化生產(chǎn)水平。理順事業(yè)部內(nèi)部組織的運(yùn)行關(guān)系是結(jié)構(gòu)重組改革能否取得成功的關(guān)鍵所在。建立科學(xué)、流暢、嚴(yán)密、高效的運(yùn)行關(guān)系的前提是組織分工的科學(xué)調(diào)整、內(nèi)部利益協(xié)調(diào)機(jī)制的完善、公平合理的資源分配機(jī)制、中后臺(tái)強(qiáng)大的功能支撐等。這些關(guān)鍵前提對(duì)事業(yè)部制架構(gòu)下的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。
事業(yè)部制架構(gòu)要求具備清晰的組織邊界,機(jī)構(gòu)間、崗位間職能劃分和內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價(jià)機(jī)制明確合理;具備完善的績效管理機(jī)制,把對(duì)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的精確衡量作為資源分配的重要依據(jù);具備集中專業(yè)化的支撐保障能力,強(qiáng)大中后臺(tái)是事業(yè)部優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的重要基礎(chǔ);具備專業(yè)化的管理和經(jīng)營團(tuán)隊(duì),基于客戶服務(wù)和產(chǎn)品創(chuàng)新的人才隊(duì)伍數(shù)量充足、素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理、成績卓著。
2 適應(yīng)事業(yè)部制組織架構(gòu)的人力資源管理體系
為適應(yīng)事業(yè)部制改革,人力資源管理體系將立足于改革后各層面的職能定位和業(yè)務(wù)定位,全面分析組織、人和崗位之間的辯證關(guān)系,通過優(yōu)化人與組織、人與人、人與崗位、崗位與崗位的相互匹配,確定最有效的組織形式,促進(jìn)事業(yè)部競爭優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮。
2.1 人力資源管理架構(gòu)的調(diào)整 各事業(yè)部的人力資源管理職能不獨(dú)立設(shè)置,二級(jí)分行人力資源部成立事業(yè)部人力資源派駐團(tuán)隊(duì),形成人力資源部、事業(yè)部人力資源派駐團(tuán)隊(duì)兩級(jí)人力資源管理體系。人力資源部的直接上級(jí)是分行黨委,同時(shí)也要向省分行人力資源部匯報(bào),在專業(yè)上受省分行人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)督,省分行人力資源部對(duì)其有一定的考核權(quán)。
二級(jí)分行人力資源部可根據(jù)具體工作內(nèi)容設(shè)置內(nèi)部分工模塊,集中承擔(dān)轄內(nèi)人力資源管理的各項(xiàng)專業(yè)職能,歸口管理分別對(duì)應(yīng)省分行人力資源部相關(guān)科組。事業(yè)部人力資源派駐團(tuán)隊(duì)是省分行和二級(jí)分行人力資源管理政策的執(zhí)行主體,是事業(yè)部具體人力資源業(yè)務(wù)的聯(lián)絡(luò)人、咨詢師和落實(shí)者,根據(jù)工作需要和人員配置可選擇設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)力專員、績效專員、招聘專員、薪酬專員、培訓(xùn)專員等或一人身兼多職。派駐團(tuán)隊(duì)向二級(jí)分行人力資源部負(fù)責(zé),受人力資源部委托與所在事業(yè)部平行工作,通過對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營的直接參與和客觀分析,對(duì)事業(yè)部管理者和員工提供實(shí)時(shí)的政策咨詢、支持服務(wù)和監(jiān)督制約,接受人力資源部和事業(yè)部管理層的共同考核。派駐團(tuán)隊(duì)建立工作匯報(bào)與業(yè)務(wù)支援制度,就服務(wù)需求和工作進(jìn)展及時(shí)向人力資源部匯報(bào)備案,遇到無法獨(dú)立解決的問題隨時(shí)向人力資源部相關(guān)人員尋求專業(yè)支持。
2.2 人力資源管理職責(zé)分工的明確 省分行人力資源部定位于如何為全省系統(tǒng)提供更具價(jià)值創(chuàng)造力的合格人力資源,主要職責(zé)是對(duì)全省人力資源條線進(jìn)行統(tǒng)一的管理、監(jiān)督和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)建設(shè)統(tǒng)一的管理體系、規(guī)章制度、操作流程并監(jiān)控各級(jí)機(jī)構(gòu)貫徹落實(shí);制定全省系統(tǒng)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃;穩(wěn)步推進(jìn)對(duì)二級(jí)分行及所轄各事業(yè)部人力資源的集中統(tǒng)一管理,完善在機(jī)構(gòu)設(shè)置、用人管理、績效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度,降低交易成本,提升規(guī)模效益。
二級(jí)分行人力資源部是為所轄各事業(yè)部及分支行提供人力資源專業(yè)支持的服務(wù)保障中心,根據(jù)本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營特色制定人力資源開發(fā)策略,在省分行人力資源部的指導(dǎo)下,制定更具針對(duì)性的政策、規(guī)則、流程和標(biāo)準(zhǔn),完善激勵(lì)約束機(jī)制,提高資源配置效率。向事業(yè)部提供專業(yè)的人力資源服務(wù)和支持,充當(dāng)政策咨詢及業(yè)務(wù)顧問,指導(dǎo)開展人力資源業(yè)務(wù),通過專業(yè)服務(wù)和資源調(diào)配貫徹本行的戰(zhàn)略決策,監(jiān)督各事業(yè)部及分支機(jī)構(gòu)人力資源政策的執(zhí)行情況。
事業(yè)部人力資源派駐團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來,貼近市場,貼近經(jīng)營,關(guān)注市場變化和員工需求,在省分行和二級(jí)分行人力資源部的政策指導(dǎo)下開展日常工作,確保人力資源管理各項(xiàng)職能的開展和人力資源戰(zhàn)略的落地。協(xié)助事業(yè)部管理層根據(jù)條線特點(diǎn)和市場環(huán)境等制定并實(shí)施相應(yīng)的招募、聘任、績效管理、薪酬福利和教育培訓(xùn)等政策與措施,充分體現(xiàn)對(duì)員工的開發(fā),綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段,促進(jìn)事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展、市場開拓和管理水平的提高。
2.3 人力資源管理信息系統(tǒng)的優(yōu)化 加大對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用是適應(yīng)組織改革、流程再造、效率提升的有效手段,信息化的管理手段、集成化的數(shù)據(jù)庫和數(shù)量化的研究分析工具是我行人力資源管理專業(yè)化、精細(xì)化發(fā)展的必然選擇。事業(yè)部制的垂直管理和專業(yè)經(jīng)營模式要求對(duì)資源配置、業(yè)務(wù)協(xié)同、績效管理、統(tǒng)計(jì)分析等日常工作提供強(qiáng)大的人力資源管理信息系統(tǒng)支持。隨著人力資源管理信息系統(tǒng)的不斷升級(jí)與優(yōu)化,各級(jí)人力資源部門通過提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確與完備性、深化對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析研究、對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫的信息共享進(jìn)行合理授權(quán)與應(yīng)用培訓(xùn)來不斷完善系統(tǒng)功能,充分利用試點(diǎn)運(yùn)行的績效管理系統(tǒng)配合事業(yè)部制改革的績效管理工作,利用內(nèi)部人力資源市場進(jìn)行人才的內(nèi)部招聘,探索培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)等信息化工具,提高人力資源業(yè)務(wù)處理效率,規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程,提升集中控制風(fēng)險(xiǎn)的能力。
3 推進(jìn)事業(yè)部制組織架構(gòu)下人力資源管理的措施
3.1 加強(qiáng)崗位管理,建立高效的分工與協(xié)調(diào)機(jī)制 加強(qiáng)崗位分析,明確崗位職責(zé),增強(qiáng)員工的勞動(dòng)契約意識(shí),提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和集體凝聚力;梳理整合相同或相似工作職責(zé)的崗位,減少崗位數(shù)量,縮短管理跨度,提升工作效率,鞏固以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系;完善崗位管理細(xì)則、崗位說明書和崗位績效管理目標(biāo),逐步實(shí)現(xiàn)各崗位員工的統(tǒng)一考核;合理界定不同崗位職責(zé)下的崗位價(jià)值體現(xiàn),使崗位工資更好地體現(xiàn)崗位的差異性;通過職責(zé)邊界合理確定內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價(jià),降低利益摩擦,減少交易成本,發(fā)揮整體效能;明晰履崗要求,強(qiáng)化人崗匹配,增強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)的針對(duì)性,推動(dòng)員工橫向流動(dòng)。
3.2 加強(qiáng)員工績效管理,建立科學(xué)的資源配置機(jī)制 建立包含績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效談話和績效考核為基本內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)績效管理流程,基于崗位職責(zé),設(shè)置合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);將事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下、層層分解,使每個(gè)員工都清晰掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)目標(biāo)和自身目標(biāo);通過績效反饋使員工認(rèn)識(shí)優(yōu)勢(shì)和不足并找到合理的改進(jìn)辦法,在完成經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),促進(jìn)個(gè)人能力的提升,最終促進(jìn)自身職業(yè)生涯的發(fā)展;考核結(jié)果準(zhǔn)確反映員工工作業(yè)績和主觀努力程度,將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于調(diào)節(jié)分配收入、職務(wù)晉升和教育培訓(xùn)等,實(shí)現(xiàn)多元激勵(lì);完善對(duì)人力資源信息系統(tǒng)中績效管理模塊的建設(shè),對(duì)任務(wù)分解、工作進(jìn)度、調(diào)整與改進(jìn)等進(jìn)行完整記錄。
3.3 加強(qiáng)派駐團(tuán)隊(duì)管理,建立順暢的聯(lián)絡(luò)協(xié)作機(jī)制 加強(qiáng)對(duì)派駐團(tuán)隊(duì)人員的選拔任用,嚴(yán)格錄用標(biāo)準(zhǔn),確保把專業(yè)技能精湛、業(yè)務(wù)經(jīng)歷豐富、富有團(tuán)隊(duì)精神的合格人員派駐到事業(yè)部中去;加強(qiáng)對(duì)派駐人員的培訓(xùn)與開發(fā),特別是增加先進(jìn)的人力資源理念、方法、工具和流程,垂直管理模式,基于客戶和流程的績效、薪酬、人才開發(fā)等特色培訓(xùn)項(xiàng)目,增強(qiáng)派駐人員的咨詢保障能力;指導(dǎo)和促進(jìn)二級(jí)分行人力資源部和派駐團(tuán)隊(duì)的有效溝通,工作匯報(bào)與業(yè)務(wù)支援制度持續(xù)高效運(yùn)轉(zhuǎn),保持全行人力資源配置的通盤協(xié)調(diào);加強(qiáng)對(duì)派駐團(tuán)隊(duì)的績效管理,制定合理的派駐人員薪酬計(jì)劃。
3.4 加強(qiáng)培訓(xùn)管理,建立合格的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì) 近期針對(duì)員工行為難以擺脫“總分行”式經(jīng)營模式的問題,對(duì)員工的培訓(xùn)工作主要以轉(zhuǎn)變思維慣性和路徑依賴為主,提高執(zhí)行力和可塑度,引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃;對(duì)管理層的培訓(xùn)以加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)條線垂直化管理理論學(xué)習(xí)、經(jīng)營理念和領(lǐng)先模式為主。長期培訓(xùn)重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略性和整體性的規(guī)劃,建立系統(tǒng)的分層培養(yǎng)平臺(tái)和與之配套的能力評(píng)估系統(tǒng),加強(qiáng)需求管理、質(zhì)量控制和反饋機(jī)制建設(shè),切實(shí)提高培訓(xùn)工作的水平。
三年的時(shí)間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo),較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ),并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下:
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí),也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評(píng)制度草案,并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個(gè)“管人”的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤,那接下來所作的都將會(huì)是無用功,而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時(shí)間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓(xùn)工作
職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提取。因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000,公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上,因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而,培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別,經(jīng)過一年培訓(xùn),原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升,就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí),裁減高級(jí)別的職工,再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此,在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí),還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時(shí),充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之,在公司市場運(yùn)作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。
當(dāng)然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:
1.在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒有加大推進(jìn)力度,導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成;
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,還有待加強(qiáng);
3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進(jìn);
一、基本資料
崗位名稱: 人力資源部經(jīng)理 崗
位等級(jí): X X×
崗位編碼: ×X X X XX
所屬部門: 人力資源部
直接上級(jí): 總經(jīng)理
直接下級(jí): ×××
定員標(biāo)準(zhǔn) :1人 分析日期:X X X X~X X月
二、崗位職責(zé)
(一)概述
(二)工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。
3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。
5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。
6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系
7、完成公司交付的其他任務(wù)。
三、監(jiān)督與崗位關(guān)系
(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
l、所受監(jiān)督:總經(jīng)理
2、所施監(jiān)督:下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關(guān)系
1、內(nèi)部聯(lián)系
2、外部聯(lián)系
四、工作內(nèi)容和要求
工作內(nèi)容 :
工作要求:
1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)
五、l:工作權(quán)限
六、勞動(dòng)條件和環(huán)境
七,工作時(shí)間
八、任職資格
l、學(xué)歷:
2、工作經(jīng)驗(yàn)
九、身體條什
十、心理品質(zhì)要求
根據(jù)我院競爭上崗實(shí)施方案的規(guī)定,本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競爭上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考,我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績
任工會(huì)秘書期間,曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì),并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員,辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù),管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。
二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性,主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理,應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多,難度大,政策性和保密性也很強(qiáng)。因此,在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之,人力資源部的工作要從大處著眼:具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性,要從小處著手:注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任,以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn),做到三個(gè)堅(jiān)持,抓好四項(xiàng)工作。
(一)堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟,虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督,切實(shí)做到公道正派,誠懇待人,尊重知識(shí),尊重人才,培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
(二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則,解放思想,更新觀念,依照我院的實(shí)際情況確定工作思路,制定工作新方案,創(chuàng)造性地開展工作。
(三)堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力,通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我,以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當(dāng)前形勢(shì),著重抓好四項(xiàng)工作:
(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法,在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢(shì),分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn),使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
(二)落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅(jiān)持下去,切實(shí)觀測(cè)到位,讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位,個(gè)人的長處得以發(fā)揮,主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng),使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。
(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見,重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法,找出員工工作中存在的問題,反饋考評(píng)結(jié)果,讓績效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。
(四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選,獎(jiǎng)勵(lì)到位,使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫,將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記,同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式,營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位,我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng),去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講,在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn):
(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法,在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫,提高自身綜合素質(zhì)。
(二)落實(shí)。把握原則,明確思路,把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。
(三)協(xié)調(diào)。加強(qiáng)工作主動(dòng)性、超前性、計(jì)劃性,同其他處室配合好、協(xié)同好。加強(qiáng)和省公司的聯(lián)系與溝通,樹立形象,爭取支持。
(四)服務(wù)。踏踏實(shí)實(shí)做人,勤勤懇懇做事,為企業(yè)服務(wù),為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù),為各處室服務(wù),為全體員工服務(wù)。
[中圖分類號(hào)]F27
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
[文章編號(hào)]1672-2426(2007)03-0040-01
1.應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo),以確保其實(shí)現(xiàn)。雖然公司員工每天都來公司上班,但很難說他們都對(duì)公司的目標(biāo)非常清楚。因?yàn)槊總€(gè)人都忙于自己的工作,所以對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)識(shí),往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標(biāo)是人力資源部門進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳公司的目標(biāo):(1)講座。對(duì)公司全體員工進(jìn)行公司目標(biāo)及相關(guān)內(nèi)容的講座,講座由人力資源部門主持,可由各主管經(jīng)理和部門經(jīng)理講解本部門的發(fā)展目標(biāo)。如果公司人員較多,可以以部門為單位進(jìn)行講座。(2)討論。一般以部門討論為宜,讓員工對(duì)如何完成公司的目標(biāo)暢所欲言。(3)內(nèi)部刊物。許多公司有內(nèi)部刊物,通過內(nèi)部刊物宣傳公司的目標(biāo)是一個(gè)非常不錯(cuò)的辦法。
2.應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。在使員工明確了公司目標(biāo)之后,來確定員工崗位的工作目標(biāo)是比較容易的。由崗位目標(biāo)可以確定出該員工崗位職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。在進(jìn)行崗位描述(包括崗位職責(zé)、職權(quán)范圍及工作關(guān)系等)時(shí),人力資源部門也可以采用下面一些方法:(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法,通過對(duì)現(xiàn)存組織和工作的分析來完成崗位描述的編寫。上行分析法在具體實(shí)施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。這幾種方法可以分別使用,也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責(zé),用重要事件法分析職權(quán)范圍和工作關(guān)系,通過“工作描述法”直接與員工溝通,以減少其他方法帶來的誤差。(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法,從分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營目的人手,確定要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)必須完成哪些工作,需要設(shè)定哪些崗位。下行分析法最適合公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或公司組織改組時(shí)設(shè)定崗位描述時(shí)的需要。另外,即便員工安排就緒,也可以使用下行分析法,這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時(shí)能夠排除干擾,使每位員工從事適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在使用下行分析法時(shí),人力資源部門要與上層領(lǐng)導(dǎo)充分討論,并參考其他公司的成功經(jīng)驗(yàn),以避免出現(xiàn)大的偏差。
3.定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力,使員工個(gè)人得到成長和發(fā)展??冃Э荚u(píng)是人力資源管理中的重要內(nèi)容,績效考評(píng)的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。在設(shè)計(jì)具體考評(píng)項(xiàng)目時(shí),要注意以下幾個(gè)問題:首先內(nèi)容要客觀明確,每個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)重點(diǎn)要使考評(píng)人和被考評(píng)人一看即懂、不會(huì)產(chǎn)生歧義。其次,項(xiàng)目不可過多,一般每大類為5-8項(xiàng)即可。最后,考評(píng)的尺度盡可能細(xì)化?!皟?yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象,考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差,如果將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化,往往情況會(huì)好得多。在考評(píng)的最后,要由考評(píng)人和被考評(píng)人進(jìn)行單獨(dú)的考評(píng)溝通,考評(píng)溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。
4.協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)。通過考評(píng)溝通,大部分員工就能明白自己的優(yōu)缺點(diǎn)和改進(jìn)目標(biāo)。但僅通過考評(píng)溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),可以組織技術(shù)討論,或輪流進(jìn)行技術(shù)講座;對(duì)綜合素質(zhì)培訓(xùn)可由人力資源部門自行組織或聯(lián)系專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。需注意的是,通過一兩次特定的培訓(xùn)來提高員工的自身素質(zhì)特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門應(yīng)該制定一些相應(yīng)的崗位任職資格要求,對(duì)于達(dá)不到資格要求的員工進(jìn)行警告,這樣可以促使員工生動(dòng)提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓(xùn)形式如討論、輪流講座等固定下來,使員工養(yǎng)成不斷提高的習(xí)慣。
為了給公司快速發(fā)展做好人才儲(chǔ)備,總結(jié)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)人才可持續(xù)發(fā)展,讓公司各部門成為培養(yǎng)人才的窗口,并滿足各部門用人需求,制定本方案。
第二條 適用范圍
公司統(tǒng)一招聘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 第三條 培養(yǎng)方向
集團(tuán)公司、各子公司各部門需求崗位 第四條 培養(yǎng)周期
大學(xué)生培養(yǎng)分為(第一階段)見習(xí)培養(yǎng)、(第二階段)定崗培養(yǎng);
第一階段周期和第二階段周期各為6個(gè)月。 第五條 招聘選拔
1、 招聘途徑:校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘
2、 招聘流程
(1)校園及網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)簡歷初步篩選
(2)筆試量化考評(píng)
(3)開放式提問,綜合評(píng)定
3、 招聘條件
(1) 大學(xué)本科及以上學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績優(yōu)異者;
(2)為人勤奮、認(rèn)真務(wù)實(shí)、積極進(jìn)取、德才兼?zhèn)湔撸?/p>
(3)扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)、溝通能力強(qiáng)、學(xué)生干部優(yōu)先;
(4)踏實(shí)穩(wěn)重,能從基層做起,學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力強(qiáng);
(5)認(rèn)同鑫都企業(yè)文化,能與公司共同長期發(fā)展 第六條 第一階段:見習(xí)培養(yǎng)(6個(gè)月)
1、 見習(xí)生培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織,與用人部門共同執(zhí)行,原則上入職兩周內(nèi)完成集中培訓(xùn)。
2、 培訓(xùn)內(nèi)容
(1)員工手冊(cè)、組織管理手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度(包括但不限于行政、人事、財(cái)務(wù)管理制度)、企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面由人力資源部組織培訓(xùn);
(2)崗位職責(zé)、工作規(guī)范、注意事項(xiàng)、技能技巧、專業(yè)知識(shí)、在崗訓(xùn)練、工作安全等方面由相關(guān)用人部門進(jìn)行培訓(xùn);
(3)財(cái)務(wù)制度及借款與報(bào)銷規(guī)范由財(cái)務(wù)資產(chǎn)部負(fù)責(zé)培訓(xùn);
(4)行政制度及行政辦公規(guī)范由公司辦公室負(fù)責(zé)培訓(xùn)。 3、 參加完公司統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后,根據(jù)所學(xué)專業(yè)及既定安排分配至所屬部門,用人部門指定一名老師培養(yǎng),與見習(xí)生簽訂《師帶徒培養(yǎng)協(xié)議》,負(fù)責(zé)見習(xí)生見習(xí)期期間的輔導(dǎo)與培養(yǎng),老師原則上為部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)骨干。
4、 見習(xí)期考核
(1)見習(xí)期結(jié)束后,人力資源部通過對(duì)員工的面談、書面考核以及相關(guān)責(zé)任人的問卷調(diào)查,來綜合評(píng)估培訓(xùn)效果;
(2)考核成績80分以上且用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)無異議的,進(jìn)入第二階段,定崗培養(yǎng)期(即試用期)。
(3)見習(xí)期考核不合格者,由人力資源部和用人部門共同評(píng)議,是否延長見習(xí)期或辭退。
5、 見習(xí)期結(jié)束后,培養(yǎng)記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。 第七條 第二階段:定崗培養(yǎng)(6個(gè)月)
1、 根據(jù)見習(xí)期表現(xiàn)及擅長、部門實(shí)際需求,進(jìn)入定崗培養(yǎng)試用,試用期考核方式按照公司現(xiàn)有制度執(zhí)行。
2、 試用合格后,予以轉(zhuǎn)正;不合格者,予以辭退或轉(zhuǎn)崗。
3、 定崗培養(yǎng)期結(jié)束,培養(yǎng)記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。
第八條 薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、 見習(xí)期(見習(xí)培養(yǎng)期)薪酬 ??
2、 試用期(定崗培養(yǎng)期)薪酬 ??
第九條 附則
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 績效考核 人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展及我國對(duì)外開放程度的不斷提高,我國企業(yè)面對(duì)的市場競爭日益激烈。面對(duì)激烈的國際和國內(nèi)競爭,如何吸引和留住人才,如何運(yùn)用各種人力資源管理工具來激勵(lì)員工,如何通過人力資源管理來構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心競爭力,已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。著名管理大師德魯克說過:“如果你不能評(píng)價(jià),你就無法管理。”構(gòu)建一套行之有效的績效考核體系,既是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié),也是提高企業(yè)競爭力的重要手段之一。然而,很多企業(yè)實(shí)施績效考核的成效卻不很理想。企業(yè)經(jīng)??鄲缹?shí)施績效考核沒有達(dá)到提高績效、激勵(lì)員工的目的,而員工經(jīng)常抱怨考核不公平、流于形式、考核結(jié)果無法兌現(xiàn)等,企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中存在著許多問題。
一、企業(yè)績效考核中存在的主要問題
(1)績效考核目的不明確。企業(yè)要進(jìn)行績效考核,首先要解決的一個(gè)問題就是為什么要進(jìn)行績效考核。在許多企業(yè)中都存在對(duì)績效考核的目的認(rèn)識(shí)不清的現(xiàn)象,許多管理者將績效考核僅僅看作是管理和控制員工的一種手段,認(rèn)為績效考核是為了讓員工能夠按照管理者的意愿開展工作。因此,管理者經(jīng)常通過績效考核來建立和展示權(quán)威,借用績效考核來給員工挑毛病、來批評(píng)和懲罰員工,這也對(duì)員工的心理造成了不好的影響。員工通常會(huì)認(rèn)為績效考核只是管理者用來控制他們的手段和工具,所謂的績效考核也就相當(dāng)于“秋后算賬”。因此,員工心理上會(huì)對(duì)績效考核產(chǎn)生恐懼和抵觸情緒,最終導(dǎo)致績效考核無法推行。
(2)績效指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。企業(yè)的績效指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)的任何管理活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的管理戰(zhàn)略,企業(yè)績效考核的最終目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。因此,企業(yè)的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。通過橫向上和縱向上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,最終將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)的各部門和各職位,并形成一個(gè)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系。但是,許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏有效的關(guān)聯(lián),企業(yè)的績效指標(biāo)既未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略,各部門和各崗位的績效指標(biāo)之間也缺乏協(xié)調(diào)和配合,從而導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用;績效考核指標(biāo)缺乏實(shí)用性。企業(yè)的績效指標(biāo)首先要能夠獲取員工真實(shí)的績效信息。許多企業(yè)制定績效指標(biāo)時(shí)沒有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定,也沒有考慮到在崗位上的員工的能力高低,這樣制定的績效指標(biāo)往往具有較大的主觀任意性而脫離實(shí)際。其次,有的企業(yè)在制定績效指標(biāo)時(shí)過分追求完美,以為績效指標(biāo)越多越好,越詳細(xì)越好,最終導(dǎo)致績效考核過于繁瑣無法推行。面面俱到的績效指標(biāo)也使得員工的精力無法集中到能對(duì)績效產(chǎn)生較大影響的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵行為上,最終并沒有達(dá)到提高績效的目的。
(3)績效考核方法不當(dāng)。迄今為止,人們已經(jīng)開發(fā)出多種績效考核的方法,如量表法、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度績效評(píng)估法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等。企業(yè)在選擇績效考核的方法時(shí)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、績效考核的目的、企業(yè)績效管理的水平、被考核者職位的特點(diǎn)等來選擇績效考核的方法或方法的組合。但是,許多企業(yè)在績效考核的過程中忽視對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)及崗位特征等客觀條件的分析,盲目地選擇考核方法,或是一味地追求流行和先進(jìn)??冃Э己吮旧頉]有好壞之分,只有在合適的情境中運(yùn)用合適的考核方法才能達(dá)到考核的目的,如果不考慮客觀條件的限制而選擇了不適當(dāng)?shù)目己朔椒?,必然?huì)影響到績效考核的結(jié)果,也難以實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。
(四)績效考核職責(zé)權(quán)限不清
人力資源部門是績效考核工作的主要發(fā)起者,于是人們自然而然地認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事情。企業(yè)要開展績效考核工作,總經(jīng)理就找到人力資源部門,要求人力資源部門拿出考核辦法、設(shè)計(jì)出績效考核指標(biāo)和組織績效考核;如果績效考核工作沒有做好,總經(jīng)理就責(zé)怪人力資源部門辦事不力。直線經(jīng)理也常常認(rèn)為績效考核是人力資源部門的責(zé)任,他們有時(shí)甚至將績效考核視為本職工作之外的一些額外工作負(fù)擔(dān)。因此,在績效考核時(shí),他們只是機(jī)械地完成一些表格,除此之外他們很少主動(dòng)過問績效考核工作,而考核結(jié)果出現(xiàn)問題時(shí),他們也和總經(jīng)理一樣埋怨和責(zé)備人力資源部門。對(duì)于員工來說,績效考核關(guān)系到自己的切身利益,因此,每次考核他們都會(huì)將矛頭指向人力資源部門,認(rèn)為人力資源部門是故意跟他們作對(duì)。所有這些都是績效考核權(quán)限不清的表現(xiàn)。
二、解決績效考核中存在問題的途徑
(1)明確績效考核的目的。企業(yè)的任何管理活動(dòng)都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的績效考核工作首先是為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在橫向上和縱向上進(jìn)行層層分解來形成企業(yè)的績效指標(biāo)體系,企業(yè)績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效考核的第二個(gè)目的就是促進(jìn)績效提升和改進(jìn)。企業(yè)通過績效考核工作能發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足,管理者通過有效的績效溝通幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的長處和缺點(diǎn),和員工一起制定績效改進(jìn)的方案,促進(jìn)員工績效的提升,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改進(jìn),從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。績效考核還可以作為企業(yè)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。企業(yè)的薪酬體系和績效考核體系必須有機(jī)地關(guān)聯(lián)起來。只有基于公平公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬的發(fā)放才能做到薪酬發(fā)放的公平性和公正性。此外,績效考核還可以作為企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計(jì)劃制訂等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
(2)明確績效考核中的職責(zé)分工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確的是績效考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任,而且是全體員工共同肩負(fù)的使命。企業(yè)要做好績效考核就必須明確企業(yè)中各層級(jí)人員的角色和職責(zé)分工。首先,企業(yè)的總經(jīng)理是績效考核的總的推動(dòng)者和支持者。在績效考核開始之前總經(jīng)理要對(duì)全體員工進(jìn)行動(dòng)員;在績效考核的過程中要協(xié)助人力資源部經(jīng)理進(jìn)行組織協(xié)調(diào),并監(jiān)督各分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施;在績效考核結(jié)束后要對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行總的監(jiān)督和控制并組織召開總結(jié)會(huì)議。其次,人力資源部門是績效考核的主要的組織者和協(xié)調(diào)者。人力資源部門要負(fù)責(zé)構(gòu)建公司的績效考核體系、對(duì)績效考核體系進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)各部門設(shè)計(jì)出績效考核指標(biāo)、監(jiān)督績效考核過程、匯總績效考核結(jié)果并監(jiān)督績效反饋情況、將績效結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的其他管理活動(dòng)中等。第三,直線經(jīng)理人員是直接的責(zé)任人。直線經(jīng)理人員的責(zé)任主要包括對(duì)績效考核方案進(jìn)行宣傳以消除員工認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)、與員工一起制定績效目標(biāo)和績效考核指標(biāo)、監(jiān)督檢查員工的績效并做好日常的記錄、為員工達(dá)到目標(biāo)提供幫助和指導(dǎo)、進(jìn)行績效考評(píng)并將考評(píng)結(jié)果和員工進(jìn)行溝通、制定績效改進(jìn)計(jì)劃等。
(3)加強(qiáng)績效考核體系的建設(shè)??冃Э己斯ぷ魇且粋€(gè)系統(tǒng)工程,通常包括績效目標(biāo)的確立、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核方法的選擇、績效考核的實(shí)施、績效考核結(jié)果的回饋和績效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的,只有做好了各個(gè)方面的工作才能保證績效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。因此,要做好績效管理工作必須從這6個(gè)方面出發(fā)建立健全企業(yè)的績效考核體系,而不能單單從一個(gè)或幾個(gè)方面著手。企業(yè)首先要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)明確各部門的績效目標(biāo),再將各部門的績效目標(biāo)分解到各個(gè)崗位。企業(yè)的績效考核指標(biāo)主要有兩個(gè)來源:企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和各部門及崗位的主要崗位職責(zé)。企業(yè)績效指標(biāo)的制定要建立在崗位的具體特點(diǎn)及對(duì)各種限制因素進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上,確保其實(shí)用性,同時(shí)要把握關(guān)鍵性原則,而不是越細(xì)越好??冃Э己藢?shí)施之后,要對(duì)績效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通??冃贤ǖ娜蝿?wù)主要包括取得員工對(duì)績效考核結(jié)果的認(rèn)同、幫助員工認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)點(diǎn)與不足、和員工一起制訂績效改進(jìn)計(jì)劃等??冃Э己送瓿芍筮€要將績效考核的結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用,包括進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放、進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、開展培訓(xùn)等。
三、結(jié)語
企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的工作,實(shí)施績效考核出現(xiàn)一些問題是在所難免的。關(guān)鍵在于要能夠?qū)栴}進(jìn)行認(rèn)真的分析,找出問題的根源并有針對(duì)性地采取措施來解決這些問題,從而充分發(fā)揮出績效考核在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)和提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用。
參考文獻(xiàn):
[1]高暢宏.中小企業(yè)績效考核問題診斷與分析[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2009,(1).
大家好!
今天,我參加競爭的職位是人力資源部副經(jīng)理一職。今天,我能參加這次競選,心中百感交集,首先要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)多年來對(duì)我的教育和培養(yǎng),感謝與我同舟共濟(jì)、朝夕相處的全體同事對(duì)我的幫助和信任;我很榮幸自己趕上了這次挑戰(zhàn)自我、展示自我的大好時(shí)機(jī),使我有機(jī)會(huì)爭取一個(gè)我喜愛且需要我的工作崗位。
我叫**,今年**歲,2006年7月自貴州師范大學(xué)漢語言文學(xué)專業(yè)畢業(yè)后參加農(nóng)村信用社統(tǒng)一應(yīng)聘后進(jìn)入農(nóng)村信用社工作。實(shí)習(xí)期先后在辦公室學(xué)習(xí)公文處理、營業(yè)廳學(xué)習(xí)前臺(tái)業(yè)務(wù)。2007年元月,通過實(shí)習(xí)考核后,被分配到業(yè)務(wù)發(fā)展部工作。2007年7月,調(diào)到財(cái)務(wù)信息部工作,同時(shí)兼任科技部工作。在我信用社工作**個(gè)年頭,我將青春與熱忱投入到自己所從事的平凡崗位上,履職盡責(zé),努力工作,在信用社的發(fā)展歷程中發(fā)揮了我應(yīng)有的作用。
我競聘的是人力資源部副經(jīng)理,競聘這個(gè)職位,我認(rèn)為自己具備有應(yīng)聘條件。所謂臺(tái)上一分鐘,臺(tái)下十年功。之所以我有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),完全憑借著我參加工作多年來對(duì)這個(gè)職業(yè)的熱愛,一腔熱情的工作。在職業(yè)操守熏陶下,我熱愛祖國、熱愛黨,熱愛自己所從事的事業(yè)。對(duì)待工作一貫嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、踏實(shí),具備了人力資源部副經(jīng)理應(yīng)有的素質(zhì)。工作以來,我一直認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級(jí)部門的工作安排和布署,服從上級(jí)的工作安排。工作中以身作責(zé),保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作。如果組織上把這項(xiàng)重任繼續(xù)交給我,我將始終保持高度的責(zé)任感,堅(jiān)強(qiáng)的事業(yè)心,努力戰(zhàn)勝困難,竭力完成各項(xiàng)工作任務(wù),讓領(lǐng)導(dǎo)放心,讓同事滿意。在工作中各部門之間以及與外界協(xié)調(diào)和調(diào)配存在諸多矛盾,總是想法加以克服,確保了工作的正常進(jìn)行,通過實(shí)踐煅練,我的組織與協(xié)調(diào)能力有了很大的提高。今天我站在這個(gè)競聘的講臺(tái)前,以一顆平常心來參與人力資源部副經(jīng)理崗位的競聘,我的目的是在求真務(wù)實(shí)中認(rèn)識(shí)自己,給自己一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。
成績屬于過去,激情成就未來。如果我競聘成功,我將擺正自己的位置,履行好人力資源部副經(jīng)理的職責(zé),配合領(lǐng)導(dǎo)做好分管工作的“主攻手”,加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè),提高員工素質(zhì);找準(zhǔn)業(yè)務(wù)發(fā)展著力點(diǎn),促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展;努力完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。具體開展以下工作:
一、認(rèn)清形勢(shì),擔(dān)當(dāng)重任。
人力資源部副經(jīng)理從字面看突出了個(gè)人因素,但是我知道我背后有信用社的強(qiáng)大后盾,也知道我的個(gè)人言行要體現(xiàn)出本信用社的形象和本信用社員工的素質(zhì)。作為人力資源部副經(jīng)理,承擔(dān)的責(zé)任和壓力肯定多了很多,我也希望信用社能賦予人力資源部副經(jīng)理更大的空間,給予我們更多的支持。真正體現(xiàn)責(zé)權(quán)利的和諧統(tǒng)一。
二、加強(qiáng)學(xué)習(xí),提升自我。
人事管理是一個(gè)全員、全過程、長時(shí)間的工作,在日常工作中,應(yīng)將服務(wù)貫穿到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié),用嚴(yán)格的要求不斷提升自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,做好人事建設(shè)工作。人力資源部副經(jīng)理對(duì)我來說是責(zé)任重大,我將繼續(xù)努力按照政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、善管理的復(fù)合型高素質(zhì)的要求對(duì)待自己,做到愛崗敬業(yè)、履行職責(zé),要求部門職工做到的自己首先要做到,率先垂范,嚴(yán)以律己,努力爭當(dāng)一名合格的人力資源部副經(jīng)理,全力實(shí)踐“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、拼搏、奉獻(xiàn)”的時(shí)代精神。同時(shí)以“活到老,學(xué)到老”的精神加強(qiáng)思想素養(yǎng)方面的學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì)。
三、履行職責(zé),建章立制。
俗話說“沒有規(guī)矩,不成方圓”。完善的制度是人力資源部工作圓滿完成的基礎(chǔ)。假如我競聘成功,我將認(rèn)真履行崗位職責(zé),爭取成為一名合格的人力資源部副經(jīng)理。我一定嚴(yán)以律己,寬以待人,嚴(yán)格要求,公平處事。盡自己的全部力量干好本職工作,讓領(lǐng)導(dǎo)放心,讓同事滿意,以優(yōu)異的工作成績向信用社領(lǐng)導(dǎo)和同事交一份滿意的答卷。
四、抓住機(jī)遇,開創(chuàng)局面。
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴(yán)肅性,特制定本管理制度。
第一條
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實(shí)際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條
人事審批權(quán)限
1、部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核,總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門管理人員審核,人力資源部任命,總經(jīng)理簽批。
第三條
晉升管理流程
1、員工晉升申報(bào)
1.1.
由員工所在部門管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進(jìn)行日常觀察,并根據(jù)部門年度經(jīng)營計(jì)劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求,向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。
1.2.
員工晉升申報(bào)到正式任命期間,各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工相應(yīng)職位,并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式任命之前,員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.
人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核,審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成,并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告,反饋給相關(guān)部門。
2、組織晉升考核評(píng)估工作
2.1.晉升考核評(píng)估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求,支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則
本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則,對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。
2.1.3.充分建議原則
針對(duì)極個(gè)別不符合條件,有重大素質(zhì)隱患,不適合公司、部門發(fā)展的人員,人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評(píng)估工作流程
2.2.1.人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí),對(duì)不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。
2.2.2.對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。
2.2.3.評(píng)估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評(píng)定等方式進(jìn)行。
2.2.4.人力資源部績效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見報(bào)告,報(bào)送執(zhí)行委員會(huì)或部門管理會(huì)議審核。
2.2.5.部門主管以上級(jí)別員工的晉升,由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果,公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級(jí)別員工的晉升,由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果,由人力資源部主管審批意見,總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。
第四條
注意事項(xiàng)
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì),經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級(jí)人員必須通過人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。
4、日??己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé),人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。