醫(yī)院年度考核總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；臨床科主任；績效管理

醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革是公立醫(yī)院運行機制改革的核心，是現(xiàn)行衛(wèi)生行業(yè)薪酬制度的核心［1］。臨床科主任是影響醫(yī)院運作效能的核心群體，針對這一人群的績效評價考核是醫(yī)院績效管理的重要內(nèi)容。一套科學、公平以及操作性強的臨床科主任績效管理體系，能夠發(fā)揮激勵導向作用，促使科室管理與效率不斷提高，從而促進醫(yī)院快速健康發(fā)展。蘇北人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學、科研為一體的三級甲等綜合醫(yī)院，自2001年實行科主任負責下的院科兩級管理制度起，即建立起臨床科主任綜合目標考核機制。2010年在年度目標考核的基礎(chǔ)上，建立了科主任月度績效考核體系，并結(jié)合實際，不斷調(diào)整科主任月度和年度績效考核方案和實施辦法，著力構(gòu)建以公益性、內(nèi)涵建設(shè)、結(jié)構(gòu)調(diào)整為導向的科主任績效考核管理體系。

1體系構(gòu)建

對科主任的考核分為月度考核和年度考核，兩種考核的側(cè)重點不同。月度考核以過程為導向，側(cè)重于對科室主任在科室管理中作用發(fā)揮的考核，多以定性評價為主。年度考核以結(jié)果為導向，側(cè)重于對科室全年度質(zhì)量、安全、效率等整體運行結(jié)果的考核，多以量化指標為主。1．1年度績效考核體系年度績效考核原先實行千分考核，但在運行過程中發(fā)現(xiàn)其存在諸多弊端。如醫(yī)療風險高工作難度大的科室扣分多，單項分值對整體考核結(jié)果影響大，難以反映出科室的整體工作成效等。自2015年起，該院采用了新的年度績效考核方案。1．1．1參照等級醫(yī)院評審的評分辦法棄用傳統(tǒng)的千分考核辦法，將每項指標的考核標準分為不合格、合格和優(yōu)秀三類。積分方法則按照不合格、合格和優(yōu)秀的比例計算出考核結(jié)果。設(shè)置核心條款，防止指標過多分散關(guān)注點，保證了對重點工作的導向作用。1．1．2根據(jù)不同科室的特點制定個性化的考核方案該院按照省重點、市重點、非重點學科分三類考核，再根據(jù)科室業(yè)務性質(zhì)進行個性化的指標設(shè)立，細分為手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室三個考核指標體系。其中手術(shù)科室與非手術(shù)科室相比，增加了手術(shù)病人數(shù)、三四級手術(shù)率、手術(shù)安全核查執(zhí)行、預處置占手術(shù)病人結(jié)構(gòu)比、術(shù)前平均住院日等指標；醫(yī)技科室則設(shè)置了工作量、報告及時性、室內(nèi)室間質(zhì)控、放射防護等指標。1．1．3采取關(guān)鍵績效指標法依據(jù)平衡計分卡原理（BSC）和關(guān)鍵績效指標法（KPI）［2］，從科室管理、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、工作效率、三合理、科研教學6個方面選取指標。除科室管理、效率等基礎(chǔ)性指標外，注重體現(xiàn)大型公立醫(yī)院的功能定位，引入三四級手術(shù)率、危重病人率、重點病種個性化指標、重點專科技術(shù)項目、新技術(shù)新項目開展等指標；著力強化與醫(yī)改目標的契合，引入人均出院費用、藥占比、耗材比、抗菌藥物強度、臨床路徑、基層適宜技術(shù)開展等指標，與經(jīng)濟指標脫鉤。1．1．4選用量化指標90％的考核項目均采用量化指標。以手術(shù)科室組為例，70項考核指標中64項都是量化指標。確定指標值則以信息系統(tǒng)采集及日常統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，每個科室均制訂個性化的考核指標值。1．2月度績效考核體系該院已構(gòu)建了科主任月度考核信息平臺。運用考核信息系統(tǒng)定期分析考核運行情況，期間兩次修訂考核方案。月度考核實行百分制，設(shè)一級指標4項、二級指標24項，分別配比不同的權(quán)重值。1．2．1評價指標的選擇月度考核指標的設(shè)立考慮了以下三個原則：一是導向性。選取對科主任科室管理行為起引導作用的指標，通過指標設(shè)立，讓科主任明確醫(yī)院對其的要求，希望其開展工作的方式和重點工作。二是可得性。選取指標注重與日常的監(jiān)督檢查工作緊密結(jié)合，保證了考核結(jié)果的可得性。三是可比性。為確保同類型科室的可比性，針對臨床和醫(yī)技科室科主任分別設(shè)計了考核方案。4個一級指標綜合管理、質(zhì)量安全、醫(yī)療服務和效率運行是共用的，結(jié)合臨床和醫(yī)技不同的工作特點，確定各自的二級指標。1．2．2指標權(quán)重的配比根據(jù)各項指標的相對重要性，對權(quán)重系數(shù)進行賦值，將各項考評指標在各個層級上進行有機結(jié)合，從而形成科學的結(jié)構(gòu)體系。一級指標中，綜合管理權(quán)重為35％，即35分；質(zhì)量安全權(quán)重為40％，即40分；醫(yī)療服務權(quán)重為10％，即10分；效率運行權(quán)重為15％，即15分。二級指標以質(zhì)量安全為例，核心制度10％、病歷處方質(zhì)量10％、糾紛與投訴10％、三合理診療5％、臨床路徑2％、人員資質(zhì)2％等。

2全面績效管理實施

全面的績效管理包括績效目標、績效計劃、績效考核和績效溝通4個環(huán)節(jié)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€重要組成部分，它與績效目標的設(shè)定、績效實施與管理、績效反饋與應用一起構(gòu)成績效管理全過程［3］。2．1制訂績效計劃年初根據(jù)醫(yī)院總計績效目標，按SMART原則，即明確、可衡量、可達到、任務相關(guān)和限時完成5大標準，分解總體目標形成科主任績效目標。廣泛征求臨床科主任意見，達成一致后，由院長與科主任簽訂年度目標責任書即年度績效考核方案。月度績效考核方案則是做過程控制，是實行年度目標的保障。2．2實施績效考核2．2．1月度考核執(zhí)行每月15日前，各相關(guān)職能處室結(jié)合各自分管的日常檢查、考核工作進行量化打分，將考核得分及存在問題在科主任月度考核管理信息系統(tǒng)中提交，醫(yī)務部負責整理匯總最終得分。每兩個月對科主任月度考核得分進行兩次考核，按照內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、醫(yī)技及其他系統(tǒng)分別進行排名，系統(tǒng)內(nèi)排名倒數(shù)、連續(xù)倒數(shù)或存在突出問題的科室，對其排名及存在問題進行通報。2．2．2年度考核執(zhí)行每年年末，各相關(guān)職能處室按照考核方案進行評分，提交醫(yī)務部匯總，經(jīng)院考核委員會討論，最終形成考核結(jié)果和排名反饋給科主任。2．3績效考核應用2．3．1薪酬分配科主任不參與科室績效分配，與科室業(yè)務量不產(chǎn)生關(guān)系，確保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去?？浦魅卧露仁杖胫谐竟べY外，績效工資全部通過考核發(fā)放。兩次考核通報的科室，經(jīng)院考核委員會討論，考核月的績效總額下浮20％～50％。年度考核結(jié)果由4項評分權(quán)重計算所得，其中月度考核結(jié)果占40％，年度目標考核結(jié)果占30％，述職評議占20％，民主測評占10％，根據(jù)年度考核得分發(fā)放年度考核獎。2．3．2溝通反饋在考核信息平臺內(nèi)搭建考核結(jié)果反饋體系，科主任可及時知曉管理中存在的問題?？浦魅蚊吭乱钥己私Y(jié)果為依據(jù)，制定科室月度工作計劃，在平臺上提交以便管理部門審核，促進管理部門與被考核科室之間的相互配合與銜接，為及時整改和持續(xù)改進提供保證。對于年度考核結(jié)果，科主任要召開科室會議集中討論，逐項分析科室存在的問題及原因，制訂整改計劃，并在科主任年終述職會上匯報，為科主任加強科室管理提供抓手。2．3．3決策依據(jù)將考核結(jié)果形成科主任考核檔案，作為其管理能力和業(yè)績的評價結(jié)果，為行政職務任免、干部選拔、評優(yōu)評先、崗位調(diào)整提供重要依據(jù)［4］。

3啟示

3．1信息化建設(shè)是有力支撐科學的績效考核需要醫(yī)院信息化的有力支撐。一方面，量化指標的制訂與考核。借助醫(yī)院信息化平臺，通過HIS、LIS、PACS、OA等系統(tǒng)及臨床路徑、技術(shù)項目、不良事件、科研管理等模塊，提取和歸集各類指標數(shù)據(jù)，經(jīng)過計算，形成量化評價指標，實現(xiàn)對科主任客觀地考核評價［5］。通過信息系統(tǒng)調(diào)取績效考核中的費用控制、工作效率、單病種質(zhì)量控制等關(guān)鍵量化指標，使得考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、收集更準確、高效。同時，經(jīng)過不斷的探索和修訂，建立了比較完善的績效考核信息平臺。包括考核結(jié)果匯總、存在問題反饋、統(tǒng)計分級模塊，可實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)計算、科室績效反饋、趨勢分析、橫向比較、KPI達成情況分析等功能。3．2與考核對象的有效溝通不可忽視考核的最終目的是引導，因此必須注重溝通反饋，才能推動各項工作的持續(xù)改進［6］。考核方案的制訂必須廣泛征求臨床科主任意見，這個過程既是修訂考核方案的重要環(huán)節(jié)，也可以讓臨床科主任深化認識考核內(nèi)容、了解導向過程，保證了方案的順利實施。年度考核指標制訂完成后，院領(lǐng)導帶領(lǐng)職能處室逐個科室進行宣講、解讀。年中對完成情況進行梳理，提醒科主任做好工作進度安排。月度考核結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問題通過考核信息平臺等手段反饋給科主任，幫助科主任及時掌握科室運行情況和存在問題，有針對性的采取管理措施。3．3結(jié)合發(fā)展態(tài)勢修訂考核方案以科學發(fā)展、與時俱進的態(tài)度，定期對考核工作進行總結(jié)研究，改進績效考核辦法。不斷對考核指標系統(tǒng)進行補充、完善，使之與醫(yī)改導向、醫(yī)院重點工作、存在的突出問題緊密結(jié)合，如此才能真正發(fā)揮考核的導向作用，推動科室乃至醫(yī)院健康穩(wěn)步地發(fā)展。

作者:吳麗娟 劉永春 徐進 車永茂 單位:蘇北人民醫(yī)院醫(yī)務處

參考文獻

［1］崔迎慧，吳正一，周禮明，等．上海某三甲醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標體系構(gòu)建研究［J］．中國醫(yī)院管理，2015，35（11）：10－12．

［2］李來春，張軼杰，孟慶巖，等．基于量化指標的科主任考核體系構(gòu)建［J］．中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2016，23（2）：97－100．

［3］王文娟，李會玲，孟文娟，等．醫(yī)學院校附屬醫(yī)院臨床科主任績效考核的實施與體會［J］．中國醫(yī)院，2013，17（2）：44－46．

［4］李忠澤，馬建華，馬曉峰．公立醫(yī)院科主任量化績效考評的方案設(shè)計與實踐［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2013，29（2）：117－120．

第2篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

為做好我院在職職工的聘期考核工作，建立和完善客觀、公正、科學、規(guī)范的考核制度，全面考察職工在聘期內(nèi)的思想政治素質(zhì)、業(yè)務水平、工作能力及勝任本職工作的體能等方面的情況，擇優(yōu)聘用，形成能進能出、優(yōu)勝劣汰的用人機制。特制定本考核辦法如下：

一、考核對象:

我院所有簽訂聘用合同和勞動合同的受聘人員（含編制內(nèi)人員）。

二、考核內(nèi)容：

1、考核分為試用期滿考核和聘期滿考核。

2、考核以各類人員所聘崗位的崗位職責要求為依據(jù)，全面考察其試用期間及聘期內(nèi)工作的完成情況。

3、考核內(nèi)容主要包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務水平、工作能力、工作態(tài)度、服務態(tài)度、協(xié)作精神、發(fā)展?jié)摿Α偃伪韭毠ぷ鞯捏w能等方面。

三、考核程序：

1、人事科負責組織安排考核。

2、被考核人員進行階段性個人總結(jié)，填寫考核表并提交本科室考核工作小組。

3、各科室考核工作小組，負責對本考核組的被考核人員進行評價，提出考核意見。

4、各科室考核小組將被考核人員的考核表報人事科，由人事科提交院領(lǐng)導班子研究，決定是否繼續(xù)聘用。

四、考核等級及其使用：

（一）考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

（二）考核結(jié)果的使用

1、考核結(jié)果作為續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)，并存入個人檔案。

2、考核為優(yōu)秀和合格者，繼續(xù)履行聘用時簽訂的聘用合同。考核為不合格者，醫(yī)院予以解聘?？己藶榛竞细裾?，將延長其試用考察期或給予批評教育、待崗、轉(zhuǎn)崗等處理；經(jīng)再次考核為合格者，繼續(xù)履行聘用時簽訂的聘用合同；經(jīng)再次考核仍為基本合格或者不合格者，醫(yī)院予以解聘。

五、考核各等次的基本標準：

受聘人員聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果和所受獎懲情況是確定聘期考核等次的重要依據(jù)。

（一）聘期考核各等次的基本標準：

1、優(yōu)秀：能模范執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，嚴格遵守法律、法規(guī)及醫(yī)院的規(guī)章制度和聘用合同約定的崗位紀律，工作勤奮，吃苦耐勞，業(yè)務精通，成績突出。

2、合格：能正確執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)及醫(yī)院的規(guī)章制度和聘用合同約定的崗位紀律，工作積極，熟悉業(yè)務。

3、基本合格：能貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守法律、法規(guī)及醫(yī)院的規(guī)章制度和聘用合同約定的崗位紀律，上進心不強，工作質(zhì)量、效率一般，缺乏積極性、主動性。

聘期內(nèi)各年度考核等次有不連續(xù)的兩次基本合格，或聘期屆滿當年年度考核為基本合格者，聘期考核可直接定為“基本合格”。

（二）有以下情形之一，可直接定為不合格等次：

1、連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的；

2、因違反工作規(guī)定或操作規(guī)程而發(fā)生責任事故，或者嚴重違反醫(yī)院規(guī)章制度,失職、瀆職，造成嚴重后果的；

3、嚴重擾亂工作秩序，致使工作不能正常進行的；

4、被判犯刑事罪、判處拘役、有期徒刑緩刑以及有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動教養(yǎng)的；

5、在規(guī)定時間內(nèi)未取得相應的法律法規(guī)規(guī)定的執(zhí)業(yè)資格證書的(其中醫(yī)師應在畢業(yè)后三年內(nèi)取得醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格證書,助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師應在可參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試后二年內(nèi)取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，護士應在畢業(yè)后二年內(nèi)取得護士資格證書)；

6、參加醫(yī)務處、護理部、院感科、科教科組織的理論實踐技能考試，其中一個部門考試3次以上（含3次）不合格者。

7、在考核期內(nèi)請假時間累計超過考核期一半時間者（包括醫(yī)院規(guī)定的各種假期）。

8、身體條件不能勝任本崗位要求者。

第3篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

制度設(shè)計

事業(yè)單位績效考核是一項創(chuàng)新性工作，濰坊市編辦對此非常重視，反復調(diào)研論證，在制度設(shè)計上多次征求組織、財政、人社、統(tǒng)計及部分事業(yè)單位主管部門意見和建議，力求使整個考評體系客觀公正、穩(wěn)妥周密。

考評體系的設(shè)計總是圍繞“怎樣考、誰來考、考什么”來進行，事業(yè)單位績效考評也不例外。濰坊市編辦在考評工作中，堅持評價主體多元化，定量考評與定性考評相結(jié)合，內(nèi)部考評與外部考評相結(jié)合，單位自評與主管部門考評相結(jié)合。對不同類型的事業(yè)單位實施分類考評，充分考慮不同事業(yè)單位在發(fā)展基礎(chǔ)、資源稟賦、工作條件上的差異，綜合考慮客觀條件和主觀努力等因素，客觀公正地評價事業(yè)單位的真實狀況。在試點單位自評的基礎(chǔ)上，由主管部門組成專門考評組對業(yè)務指標進行實地考評，對有關(guān)評議指標組織現(xiàn)場測評，確保業(yè)務指標考評的客觀性和真實性。會同社情民意調(diào)查中心研究制定《市屬公立醫(yī)療機構(gòu)公共服務群眾滿意度電話訪問工作方案》，群眾滿意度調(diào)查，委托市統(tǒng)計局所屬的社情民意調(diào)查中心采取電話隨機訪問的形式進行。訪問對象包括：黨代表、人大代表、政協(xié)委員、直接服務對象和中心城區(qū)居民。訪問指標為：服務態(tài)度、服務質(zhì)量和工作效率。調(diào)查訪問過程中，市委組織部、市人社局、市財政局有關(guān)負責人和被調(diào)查單位主要負責人現(xiàn)場旁聽，紀檢部門派員全程監(jiān)督，調(diào)查結(jié)果現(xiàn)場簽字確認，確保了群眾滿意度調(diào)查結(jié)果的客觀性和公正性。

考評結(jié)果分為A、B、C三個等次。《考評辦法》對結(jié)果運用明確了“四掛鉤”政策：與干部使用掛鉤。優(yōu)先從評為A級的單位提拔使用干部，評為C級的單位下年度原則上不提拔干部，其主要負責人當年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負責人免職或解聘。與評先樹優(yōu)掛鉤。評為A級的單位，年度考核民主測評領(lǐng)導班子優(yōu)秀率和主要負責人優(yōu)秀、合格率均在90%以上，主要負責人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評為C級的單位，領(lǐng)導班子年度考核不得評為優(yōu)秀，單位不分配工作人員年度考核優(yōu)秀指標。與績效獎勵掛鉤。評為A級的單位，按照在職在編人數(shù)給予一次性獎勵，評為C級的單位，不得發(fā)放年終獎勵工資。與機構(gòu)編制管理掛鉤。評為A級的單位，免于參加事業(yè)單位法人年檢，法人證書有效期順延至下一年度。評為C級的單位，事業(yè)單位法人年檢定為不合格，由事業(yè)單位登記管理機關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。

初步成效

“竹外桃花三兩支，春江水暖鴨先知?！睘H坊市事業(yè)單位績效考評成效如何，被考評單位的感受應該最真切。

“績效考核有力地推動了學校健康發(fā)展?！睘H坊一中黨委書記楊樹清說，“濰坊市教育系統(tǒng)的績效考核開展得比較早，有較好的基礎(chǔ)。此次納入事業(yè)單位績效考評試點后，我們以此為契機，進一步完善考核體系，建立了8個模塊的基礎(chǔ)性指標和5個模塊的創(chuàng)新發(fā)展指標，共性和個性兼顧?！碧崞鹂冃Э荚u給學校帶來的變化，楊書記如數(shù)家珍：“以前許多老師因為只追求升學率，只關(guān)注成績好的重點學生。指標體系中有一項‘學生滿意度’，由學生來評價老師，每一個學生手里都有一票，這就使得老師由關(guān)注少數(shù)學生向關(guān)注全體學生轉(zhuǎn)變，既教書又育人的目標就容易實現(xiàn)了?！?/p>

濰坊市圖書館被納入試點單位，這讓館長鄭曉光很興奮?！拔腋械奖簧霞壊块T重視了，不再被邊緣化了?！编嶐^長說，“員工的精神風貌也有了很大改觀。讀者滿意度調(diào)查的時候，我就在現(xiàn)場，最終滿意度達97.7%，這個結(jié)果我很意外。如果不搞績效考評，這么高的滿意度是不可想象的。借此東風，我們準備在全市進行讀書推廣計劃，把以往習慣去廣場休閑的人們吸引到圖書館去。應該讓人們認識到，圖書館不僅是獲得知識的地方，而且還是放松身心的地方。”

濰坊市市政局組織人事科科長孫曉玲認為事業(yè)單位實施公共服務績效考評是增強事業(yè)單位內(nèi)部活力、完善其內(nèi)部激勵和外部監(jiān)管機制、全面促進公共服務水平提高的新舉措。在此次考評工作中，市政局各單位合理設(shè)置科室，人員按要求配備，認真履行自身職責，加強了干部隊伍建設(shè)，內(nèi)部職工滿意度均在90%以上。

“實施考核一年來，各方面均取得了一定的效果?！睘H坊市醫(yī)管辦副主任魏文濤說，“一是控費效果明顯，市直醫(yī)療機構(gòu)門診人次和出院人數(shù)增長均9%左右，每出院人次費用下降14.8%。二是公立醫(yī)院的公益機制初步形成，公立醫(yī)院發(fā)展適度規(guī)模、符合區(qū)域規(guī)劃的思想已經(jīng)逐步被醫(yī)院管理者所接受，對醫(yī)院和院長綜合考核指標向社會效益和效率的傾斜，引導公立醫(yī)院實現(xiàn)了由單純注重收入、注重收支結(jié)余和經(jīng)濟效益，向注重成本、注重效率及質(zhì)量的過渡。三是通過考核，公立醫(yī)院公益性質(zhì)更加明顯，醫(yī)療質(zhì)量和安全穩(wěn)步提高，醫(yī)療費用得到有效控制，社會、群眾、職工滿意度提高?！?/p>

前景展望

事業(yè)單位績效考評畢竟剛剛起步，難免有許多不足和短板，對此，濰坊市編辦副主任臧傳文在總結(jié)這項工作時說：“經(jīng)過兩年的試點，從中也發(fā)現(xiàn)了一些普遍性的問題還需要解決。一是績效考核方法的設(shè)計問題。事業(yè)單位種類繁多，特點不一，下一步還需根據(jù)各部門、各行業(yè)的特點進一步增強靈活性和可操作性。二是群眾滿意度調(diào)查范圍和方式問題。由于事業(yè)單位千差萬別，服務領(lǐng)域也不同，對一些服務面較小或者只對部分機關(guān)事業(yè)單位服務的事業(yè)單位，調(diào)查對象的確定難度相對較大，較少的調(diào)查對象將直接影響滿意度調(diào)查結(jié)果。同時單一電話訪問難以滿足調(diào)查需求，這些問題需要進一步探討解決。三是考評范圍界定問題。目前事業(yè)單位分類改革還未最終完成，哪些是公益類事業(yè)單位尚未最終明確，如果全部納入事業(yè)單位績效考評，行政支持類和生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位將如何考評，單位人員少、職能單一的是否納入考評等等問題，需要在今后的工作中加以研究解決?！?/p>

第4篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 檔案管理；醫(yī)院管理

[中圖分類號]R19 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）01（b）-111-02

湖州市第三人民醫(yī)院是浙江省三級甲等精神病?？漆t(yī)院。多年來，該院堅持以人為本，加強人才隊伍建設(shè)，鼓勵更多的中青年科研人才大膽探索，勇于創(chuàng)新，醫(yī)院遵循“內(nèi)培外引”的人才隊伍建設(shè)思路，使醫(yī)院構(gòu)建起了一支高素質(zhì)、高水平的人才隊伍，為醫(yī)院事業(yè)建設(shè)和發(fā)展起到了積極的作用。在激活用人機制的同時，加強醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（以下簡稱衛(wèi)技人員）的個人業(yè)務檔案管理顯得尤其重要。

1醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的個人業(yè)務檔案的概念

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的個人業(yè)務檔案（以下簡稱個人業(yè)務檔案）是國家機構(gòu)和社會組織管理活動中，直接產(chǎn)生的反映個人經(jīng)歷、政治思想、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)和業(yè)務實績等為內(nèi)容的文件材料；是以個人為立卷單位，按照一定的原則和方法加工整理而成的個人業(yè)務檔案材料。它為組織上選拔、使用人才、晉升職稱、年度考核等提供依據(jù)、憑證和參考。它對于一個醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)人員的配備結(jié)構(gòu)比例、技術(shù)力量、綜合素質(zhì)等方面具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

個人業(yè)務檔案歸檔范圍：①考核類：包括專業(yè)技術(shù)人員年度考核表、工作人員年度職業(yè)道德考核表。②教育培訓類：包括學歷、學位、各類培訓證明材料。③獎懲類：包括獎勵、處懲結(jié)果證明材料。④論著成果類：包括論著期刊、成果獎勵證明材料。⑤其他類：包括職工履歷表等有關(guān)職工基本情況證明材料。而最早形成的材料是由學校畢業(yè)分配來院的有關(guān)學生個人的學歷、思想表現(xiàn)、學習成績、實習評語、獎懲情況等文件。其后在從事業(yè)務技術(shù)工作中不斷形成的新的有關(guān)聘用、獎懲、政治思想、職業(yè)道德、業(yè)績水平以及履行崗位職責情況等真實記錄，經(jīng)整理而成的個人業(yè)務檔案。因而個人業(yè)務檔案立卷后，不是一成不變的，而是隨著個人所從事的社會實踐活動不斷增加而豐富，是一個人業(yè)務經(jīng)歷面貌的客觀反映。 因此，檔案管理人員要不失時機地維護好個人業(yè)務檔案的完整性。

2加強個人業(yè)務歸檔管理工作的措施

從當前我院個人業(yè)務歸檔管理工作的實際情況來看，在材料收集完整方面，存在一定難度，究其原因大致有二：一是從業(yè)后，為晉升晉級繼續(xù)報考院校的畢業(yè)生檔案中缺少繼續(xù)深造的學習與鑒定情況登記表等材料。二是年度考核材料歸檔不全。為了做好我院衛(wèi)技人員業(yè)務檔案材料的收集歸納

和整理工作，建立和完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務檔案，作者認為應做好以下幾方面工作：

2.1領(lǐng)導重視是醫(yī)院開展業(yè)務檔案工作的有力保證

隨著醫(yī)院各項管理制度的健全落實，醫(yī)院檔案管理工作已擺到領(lǐng)導工作的重要議事日程，該院領(lǐng)導非常重視對個人業(yè)務檔案的管理工作，充分認識到它既是關(guān)系到衛(wèi)技人員個人的切身利益，又是醫(yī)院衛(wèi)技人員人力資源配備的客觀反映。因此，在加強對專兼職檔案人員業(yè)務素質(zhì)培訓和教育的同時，重視對檔案材料的收集工作。一是對收集的檔案材料必須是辦理完畢的正式材料，材料應齊全、真實、文字清楚、對象明確，有承辦單位及形成材料的日期。二是對檔案的材料凡規(guī)定由人事部門審查蓋章的，須經(jīng)人事部門蓋章。三是檔案管理部門要經(jīng)常了解和掌握形成檔案材料的信息，加強溝通渠道，建立聯(lián)系制度，不斷改進工作和服務方法，取得業(yè)務部門的支持和配合，積極主動、認真負責地做好個人業(yè)務檔案的收集工作。

2.2加強責任意識是檔案人員做好檔案工作的關(guān)鍵

檔案工作要求檔案人員要進一步增強責任感，忠于職守、熟悉業(yè)務、嚴格把關(guān)，該歸檔的材料要及時歸檔。如畢業(yè)生報到建檔、人才流動關(guān)系轉(zhuǎn)接等，都要保證個人檔案材料歸檔的及時和完整。特別是在發(fā)現(xiàn)缺少應有的檔案材料，又無法從原院?；騿挝皇占瘯r，應及時通知本人，能積極配合單位盡快想辦法通過各種途徑將自己的材料找回或及時補充，一旦時間久了會給當事人在從業(yè)證明、職稱晉升、資格認定等方面帶來諸多困難，甚至造成憑證材料無法彌補的損失。如一位?？飘厴I(yè)的已工作了幾年的護士，在辦理領(lǐng)取本科自學考試畢業(yè)證書時，要求復印?？飘厴I(yè)的成績單，經(jīng)我院人事檔案部門查閱，發(fā)現(xiàn)唯一缺少原就讀高校的成績單，經(jīng)輾轉(zhuǎn)雖補回了?？瞥煽冏C明，但給檔案部門和她本人都帶來了不必要的麻煩。通過檔案利用工作的一個實例，進一步宣傳檔案的作用和價值，了解收集檔案的實際效益，做好檔案工作。

2.3嚴把質(zhì)量關(guān)，真正為醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員服務

個人業(yè)務檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定的特點，因而在管理模式和方法上側(cè)重點不同。因此，在認真收集好歸檔材料的同時，要嚴格把好個人業(yè)務檔案歸檔質(zhì)量關(guān)。對衛(wèi)技人員在各自的崗位上完成年度工作后，在進行自我總結(jié)的基礎(chǔ)上，經(jīng)科室負責人評議后，交由專業(yè)歸口職能部門。如醫(yī)生系列歸醫(yī)務科負責考評，護理系列交護理部負責考評，然后由人事科對其個人進行各項評分標準的綜合考評，其中包括工作業(yè)績、科研成果、獎勵情況、論文出刊等，將考評匯總資料提交院專業(yè)技術(shù)與非專業(yè)技術(shù)考核小組進行考評，遵循公平公正、擇優(yōu)推薦、統(tǒng)籌兼顧等原則，按專業(yè)技術(shù)人員考核的一定比例，擇優(yōu)排序進行綜合考評，最終為優(yōu)秀、稱職或不稱職的考評結(jié)果，經(jīng)人事部門簽字蓋章后，移交綜合檔案室歸檔。因此，個人專業(yè)技術(shù)年度考績材料形成過程，涉及內(nèi)容真實可靠、全面完整。在歸檔時，應加強工作責任感，理順內(nèi)部關(guān)系，完善運行各個過程，環(huán)節(jié)之間的銜接，嚴格按照歸檔范圍要求，及時、準確、詳實記錄其年度工作表現(xiàn)，嚴格把好質(zhì)量關(guān)，力求做到歸檔材料齊全完整，缺一不可，保障檔案材料的數(shù)量和質(zhì)量，真正為醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員服務。

第5篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核實踐

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0319-02

1搭建以信息化平臺為支撐的績效考核管理模式

醫(yī)療機構(gòu)實施績效管理，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配模式，已成為當前醫(yī)院管理者的共識。利用國際通用的平衡計分卡管理理論[1]，以網(wǎng)絡信息化系統(tǒng)為數(shù)據(jù)支持平臺，將考評結(jié)果與分配機制有效結(jié)合。

2網(wǎng)絡信息化績效考核的方案與實踐

2.1績效考核的方案。

2.1.1成立績效考核領(lǐng)導小組，建立工作制度，按職能分工，明確部門職責和工作要求。

2.1.2科室分類。按科室功能、性質(zhì)以及業(yè)務特點，一般劃分為臨床醫(yī)療類、醫(yī)療技術(shù)類、醫(yī)療輔助類、行政管理類。

2.1.3指標層級設(shè)計。指標維度分解設(shè)計。一級KPI指標包含財務效益、社會評價及行風、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長4個維度，每個維度設(shè)計若干二級、三級指標。

2.1.4指標內(nèi)容設(shè)計。指標內(nèi)容要突出重點、量化清晰、可操作性強，能夠科學反映醫(yī)院綜合管理，反映醫(yī)療質(zhì)量、服務能力等。

2.1.5分值權(quán)重。結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標與經(jīng)營管理目標，設(shè)計各層級指標權(quán)重。

2.1.6考核評分標準。對第三級指標制定比較詳盡的考核內(nèi)容、考核要求和評分標準。

2.1.7考評時期與結(jié)果的運用。根據(jù)需要，可以設(shè)計按月度、季度、半年、年度考核。考核部門在規(guī)定時間完成相關(guān)考核，由績效考核管理辦公室匯總考核結(jié)果，并運用于醫(yī)院的績效分配，同時做出績效評價和總結(jié)。

3信息化績效考核實踐效果

3.1信息化平臺在醫(yī)院經(jīng)營管理中起到重要作用。通過信息化績效考核，提高了工作效率。實現(xiàn)了運營數(shù)據(jù)的錄入、歸納總結(jié)，促進各方面工作的有益開展。

3.2有利于實現(xiàn)全面質(zhì)量管理和目標管理。通過以制定目標為抓手，實施績效管理，從過去事后評價為主，轉(zhuǎn)變?yōu)轭A防和改進為主，從管結(jié)果變?yōu)楣芤蛩?；從檢查結(jié)果變?yōu)楸O(jiān)督過程[2]，從而使醫(yī)療服務全過程處于受控狀態(tài)。

參考文獻

第6篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

1．1醫(yī)院績效管理

醫(yī)院績效管理是為了達成醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標，各級管理者和醫(yī)務人員共同參與的績效計劃制定、績效實施與輔導、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾韺⑨t(yī)院和科室的績效緊密相連，旨在實現(xiàn)持續(xù)的、共同的提高。醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要各部門及全體醫(yī)務人員分工與協(xié)作，通過目標由上至下分解，實施執(zhí)行，定期評估，適時反饋，使醫(yī)院、部門、科室績效目標統(tǒng)一，以提升醫(yī)護人員的服務意識，提升醫(yī)療質(zhì)量和服務，提升醫(yī)院的整體實力，實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

1．2PDCA循環(huán)法

基于循證醫(yī)學的啟示，醫(yī)院績效管理工作中逐步采用循證方法，引用科學的管理體系。美國管理學家戴明（W•Ed．WardsDeming）博士根據(jù)管理工作中的客觀規(guī)律總結(jié)出來的PDCA循環(huán)，也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)正是廣泛應用于管理中的標準化、科學化的循環(huán)體系，是對持續(xù)改進、螺旋式上升的科學總結(jié)，“戴明環(huán)”由4個相互作用卻彼此獨立的環(huán)節(jié)構(gòu)成，包括P（Plan）、D（Do）、C（Check）、A（Ac－tion）階段。在醫(yī)院績效管理工作中應用PDCA循環(huán)法，形成目標制定－組織指揮－協(xié)調(diào)－控制的科學管理過程，充分顯示了醫(yī)院管理的權(quán)變性、系統(tǒng)性特征，有助于組織內(nèi)部建立自我發(fā)現(xiàn)、自我完善、自我發(fā)展的管理方式，明確崗位職責，促進績效提升和績效管理水平的持續(xù)改進，對醫(yī)院管理工作有重大戰(zhàn)略意義。

2采用PDCA循環(huán)法實施績效計劃、溝通輔導、考評及反饋

本文通過文獻查閱，并對重慶醫(yī)科大學附屬兒童醫(yī)院的績效管理工作流程進行實地調(diào)查，結(jié)合對績效管理部門負責人、績效管理專家的訪談，討論PDCA循環(huán)在醫(yī)院績效管理過程中的具體運用。重慶醫(yī)科大學附屬兒童醫(yī)院是集醫(yī)療、教學、科研為一體的國家三級甲等綜合性兒童專科醫(yī)院，自2009年在績效管理工作中系統(tǒng)地運用PDCA循環(huán)法以來，建立了較完善的績效管理系統(tǒng)。醫(yī)院績效管理工作中的PDCA循環(huán)。

2．1醫(yī)院績效計劃的制訂（P階段）

2．1．1根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標設(shè)定關(guān)鍵績效指標體系醫(yī)院根據(jù)“十二五”規(guī)劃目標，“三甲”醫(yī)院的復評重點內(nèi)容，以及本院年度工作要點，通過大量查閱國內(nèi)外文獻資料，在對13所公立三級甲等醫(yī)院進行調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，擬出了初級指標庫。并對全國20余所公立三級甲等兒童醫(yī)院的院領(lǐng)導、管理負責人發(fā)放問卷調(diào)研，組織市內(nèi)外管理專家進行半結(jié)構(gòu)式訪談，綜合專家意見，進行聚類分析，借鑒KPI關(guān)鍵績效指標理論，考慮影響醫(yī)院績效的關(guān)鍵因素，篩選出具有代表性的關(guān)鍵指標，形成醫(yī)院－部門－科室一體化的指標體系。使醫(yī)院每一項工作都明確職責，有據(jù)可查，有章可循。

2．1．2界定績效考評標準確立績效指標目標值

根據(jù)本院的戰(zhàn)略目標，將院內(nèi)近三年發(fā)展數(shù)據(jù)進行縱向比較，與國內(nèi)同行數(shù)據(jù)的橫向比較，組織專家反復討論，為指標體系的每項指標確立目標值。采用德爾菲法和雙維量化法結(jié)合，按每項指標在評價體系中的重要程度，對其進行評分和排序，計算出指標權(quán)重。以平衡計分卡理論為基礎(chǔ)，將本院指標體系劃分為內(nèi)部流程、財務、顧客以及學習與成長4個維度，效率指標、質(zhì)量指標、經(jīng)營指標、社會效益指標、技術(shù)指標以及發(fā)展指標6個一級指標，手術(shù)系列、非手術(shù)系列、門診系列以及醫(yī)技平臺系列分別有14、13、11、10個二級指標。

2．1．3分解目標與科室負責人簽訂質(zhì)量目標責任書

將制訂的指標體系下達各職能處室、內(nèi)科病房系列，外科病房系列，門診系列，醫(yī)技平臺系列，自下而上，自上而下，充分尊重部門、科室的意見，與科主任及員工反復溝通，進一步完善指標體系，并與科室負責人簽訂質(zhì)量目標責任書。以量化指標為主，提升了考核的可操作性，改變了考核流于形式的狀況，以責任書為載體，明確各科室的績效目標，將醫(yī)院績效、部門績效與科室績效聯(lián)系起來。

2．2醫(yī)院績效實施與溝通輔導（D階段）

在績效實施與溝通輔導階段，各科室依據(jù)目標責任書的要求，致力于績效計劃的實施。績效管理部門一方面對績效信息進行收集，另一方面進行持續(xù)的績效溝通與輔導。醫(yī)院績效管理部門負責監(jiān)測員工在績效實施過程中的情況，收集績效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計監(jiān)測結(jié)果，結(jié)合書面溝通、會議溝通、面對面溝通方式，適時激勵與輔導。每月《月度績效考核結(jié)果通知》，每月考核結(jié)果由院長在全院干部會上進行專題報告，季度考核結(jié)果在醫(yī)院績效管理專題會議上進行通報。對于完成或超額完成績效目標的科室，進行表揚和正面強化其表現(xiàn)。對于偏離績效目標的科室，由職能部門深入一線督導，與科室負責人面談，查找問題，分析原因，協(xié)助改進工作思路與方法，及時糾正偏離目標的行為。日常指導與定期考評結(jié)合，實現(xiàn)了結(jié)果與過程并重的戰(zhàn)略管理控制，有助于適時掌控，及時調(diào)整，為科學決策提供參考。

2．3醫(yī)院績效考核與評價（C階段）

在績效考核與評價階段，績效管理部門依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標，按照績效目標責任書的要求，依據(jù)公平、公正、客觀的原則，兼顧適時監(jiān)控與定期評估。把績效考評分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核，結(jié)果與各處（科）室獎金分配和負責人管理獎掛鉤。月度考核是以規(guī)范行為、控制質(zhì)量為目的的日常指導性考核，考查醫(yī)療系統(tǒng)質(zhì)量、服務水平、工作效率，季度考核注重量化目標的考核，半年考核注重綜合考評，年度考核進行全面考評。采用TOP－SIS法考核評比排序，建立加權(quán)TOPSIS法Excel模板，將績效數(shù)據(jù)錄入模板，得出同一系列不同科室在同一時期的績效情況和排序，計算方便、快捷。把當期各系列、各項指標的最高值作為標準值，即第1名，把各系列、各科室績效與標準值進行橫向比較，從高分到低分依次排序。按照一定的比例確定A、B、C三個等級，結(jié)果在全院公布。半年、年終將各科室綜合績效指標完成情況與目標值進行對比、評分，最終結(jié)果在全院干部會或院內(nèi)網(wǎng)上系統(tǒng)公布，形成醫(yī)院內(nèi)部良性競爭機制。

2．4考評結(jié)果的應用與績效反饋（A階段）

2．4．1及時傳達考評結(jié)果，獎懲結(jié)合

績效考核結(jié)果客觀、準確、及時地傳達負責人，保證考核信息溝通順暢。充分利用考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果與干部個人獎金，削減工資，職務晉升，評優(yōu)、評先，培訓等個人發(fā)展聯(lián)系起來，如把績效考核結(jié)果的60％作為中層干部個人的評估、評優(yōu)的依據(jù)。在年終大會上對A等科室進行表彰，科室負責人向全院介紹經(jīng)驗。對C等科室進行面談溝通，找出問題根源，為改善績效與員工發(fā)展提供建議。對于評估結(jié)果中的意見，管理者與相關(guān)負責人誠意溝通，盡可能采納合理的建議。

2．4．2注重績效反饋，促進績效的持續(xù)提升

對于偏離績效目標的指標，醫(yī)院績效管理部門組織相關(guān)專家成立專項工作組，深入調(diào)查，指導科室從制度流程上找出偏差原因，對考評結(jié)果全方位分析和總結(jié)。以科室績效評估結(jié)果和等級為基礎(chǔ)，收集發(fā)展數(shù)據(jù)，分析趨勢以確立或改善管理策略和方向，或增加投入、擴大規(guī)模、重點扶持或重點督導、限期整改、合并調(diào)整等。建立科室績效管理交流制度，每月由績效表現(xiàn)突出的A等科室負責人在干部會上與全院分享經(jīng)驗，醫(yī)院為科室負責人頒發(fā)管理獎狀和獎金，作為肯定與鼓勵。主動剖析問題科室，針對偏離績效目標的工作進行分析，找出原因并修正，提出改進措施，細化工作職責內(nèi)容，若問題繼續(xù)出現(xiàn)，則制訂新的績效計劃，改進工作的要求和方法，緊接著進入下一個PDCA循環(huán)，確保工作質(zhì)量不斷改進?？冃Ч芾硇拚窃卺t(yī)院績效管理實施過程中產(chǎn)生的實際結(jié)果與預定目標有明顯差距時采取的對績效規(guī)劃的修改，績效管理與績效考核最大的區(qū)別就是，績效管理更加注重績效信息的溝通反饋與績效的持續(xù)提升。

3運用PDCA循環(huán)法在醫(yī)院績效管理中的效果

3．1采用PDCA循環(huán)法后醫(yī)院績效管理效果

自2009年在績效管理中采用PDCA循環(huán)法的5年來，醫(yī)院規(guī)模逐年擴大，據(jù)2013年醫(yī)院績效指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計，醫(yī)院門診人次累積達到191萬，業(yè)務用房達到18萬平方米，新增11個亞專業(yè)，床位數(shù)增加500余張，疑難危重患者比例現(xiàn)已達59．11％，出院患者中外埠患者比例達到36．03％，醫(yī)院糾紛例數(shù)下降了52．16％，患者滿意度達到97．34％，多項績效指標提前完成醫(yī)院“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃目標。

3．2醫(yī)院應用PDCA循環(huán)法前后主要績效指標數(shù)據(jù)比較

本文收集醫(yī)院2005～2013年9年的主要績效指標數(shù)據(jù)匯總，運用SPSS18．0數(shù)據(jù)分析軟件進行數(shù)據(jù)分析，將PDCA循環(huán)法運用前后的數(shù)據(jù)，即2009年以前4年的指標數(shù)據(jù)與2009年及后5年的指標數(shù)據(jù)進行獨立樣本t檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。2009年之后醫(yī)院門診人數(shù)、出院人數(shù)以及床位數(shù)明顯多于2009年之前（P＜0．05）。病床使用率自2009年以來顯著降低（P＜0．05），疑難危重患者比率和出院患者中外埠患者比例顯著性提高（P＜0．05）。醫(yī)院糾紛例數(shù)和藥品比例顯著下降（P＜0．05），SCI數(shù)顯著性增多（P＝0．001）。大型手術(shù)比例、患者滿意度和科研成果項數(shù)雖無顯著性提高，但平均數(shù)呈增長趨勢。據(jù)數(shù)據(jù)分析，自2009年醫(yī)院應用PDCA循環(huán)法進行績效管理以來，多項指標達到當年績效計劃目標值，績效管理水平持續(xù)改進，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與服務水平有了顯著性提升。

4PDCA理論在醫(yī)院績效管理中運用的總結(jié)與思考

PDCA循環(huán)理論在醫(yī)院的績效管理中的運用，探索了一條科學有效的績效管理模式，明確了各崗位的職責，充分調(diào)動員工的潛力和工作積極性，有利于醫(yī)院績效管理能力的持續(xù)改進，但是，PDCA循環(huán)理論在醫(yī)院績效管理實踐中也產(chǎn)生了一些問題以及不足，不容忽視，需進一步完善，現(xiàn)提出如下建議。

4．1醫(yī)院要建立長期規(guī)劃與遠景目標

績效管理是一個不斷制訂計劃、實施、考評與修正的螺旋上升過程，雖然績效管理與醫(yī)院利益直接相關(guān)，但績效管理的目的絕不是簡單的利益分配，而是促進醫(yī)院的長遠發(fā)展和員工的不斷成長。只有建立長期規(guī)劃與遠景目標，并在其指導下進行管理實踐，才有利于醫(yī)院管理的可持續(xù)發(fā)展。

4．2加強績效管理中的溝通

績效管理過程中溝通無處不在，績效計劃、實施、檢查與行動各環(huán)節(jié)中都要加強溝通，只有重視到溝通與激勵的重要性，充分調(diào)查了解員工的意見，并著實采納意見，讓醫(yī)護人員感受到被理解被信任，才有利于激發(fā)他們的積極性，保證醫(yī)院績效管理的實施。

4．3績效管理不等同于績效考核

績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但績效管理更側(cè)重績效實施過程的溝通與考評結(jié)果的應用。把考核結(jié)果與對員工的激勵相結(jié)合，運用在薪資、培訓、職業(yè)生涯管理等方面。注重過程管理，要通過考評結(jié)果探索管理工作中的問題根源，促進績效不斷提高和改善，促進持續(xù)發(fā)展。

4．4確保考核的權(quán)威性

第7篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

【醫(yī)師年度考核自我鑒定范文一】 一年來在院領(lǐng)導及分管院長的領(lǐng)導下，在各科的密切配合支持下，在護士長的團結(jié)協(xié)作努力完成護理工作任務，總結(jié)如下：

一、政治思想方面：

認真學習江-澤-民關(guān)于xxxx的重要思想，學習貫徹xx大精神，積極開展醫(yī)療質(zhì)量管理效益年活動，堅持以病人為中心，以質(zhì)量為核心的護理服務理念，適應衛(wèi)生改革，社會發(fā)展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務人民奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為人民服務。

二、增強法律意識，認真學習《醫(yī)療事故處理條例》及其法律法規(guī)。

兩次參加學習班，并積極參于醫(yī)院組織的醫(yī)療事故修理條例培訓授課工作，多次組織護士長及護理人員學習，讓護理人員意識到，社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，法律制度日益完善，人民群眾法制觀念不斷增強，依法辦事、依法維護自身的合法權(quán)益已成為人們的共識，現(xiàn)代護理質(zhì)量觀念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對醫(yī)療護理服務提出更高、更新的需求，因而豐富法律知識，增強安全保護意識，使護理人員懂法、用法，依法減少醫(yī)療事故的發(fā)生。

三、規(guī)范護理工作制度：

深化衛(wèi)生改革，執(zhí)行新的醫(yī)療事故處理條例。我院推行綜合目標管理責任制，開展醫(yī)療質(zhì)量管理效益年活動等新的形勢，對護理工作提出了更高的要求，因而護理部認真組織學習新條例，學習護士管理辦法，嚴格執(zhí)行非注冊護士執(zhí)業(yè)，根據(jù)精神衛(wèi)生中心，泰安人民醫(yī)院、洛陽人民醫(yī)院等經(jīng)驗，結(jié)合我院實際，重新完善修定護理工作制度23項，明確各級各班護士崗本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴禁復制剽竊位職責25種，規(guī)范護理操作規(guī)程17項，并修定了護士長、護士質(zhì)量考核標準，整體護理質(zhì)量考核標準(辦公室、質(zhì)檢科、總務科等給了很大支持)，使護理工作有章可循、有法可依，逐步使護理工作制度化、標準化、規(guī)范化、科學化管理。

四、加強業(yè)務學習，努力提高護理隊伍素質(zhì)。

1、加強護士職業(yè)道德教育和文明禮貌服務，堅持文明用語，落實到每一個護理崗位，工作時間儀表端莊、著裝整潔、發(fā)不過肩、不濃妝艷抺、不穿高跟鞋、響底鞋、禮貌待患、態(tài)度和藹、語言規(guī)范，舉辦了精神科護士學習班，4月份又舉辦了護士禮儀培訓班，請南華酒店老師指導，并從中選拔了11名護士刻苦訓練參加了全市的護士禮儀大賽，并取得了優(yōu)異的成績(護理部及11名隊員、犧牲節(jié)假日加班加點)，展現(xiàn)三院護士的風采，同時為三院爭了光。

2、加強愛崗敬業(yè)教育，貫徹以病人為中心，以質(zhì)量為核心的服務理念，提高了整體護士素質(zhì)及應急能力，全年的病人滿意度提高到97.6%。

3、加強業(yè)務學習，護理部每月組織業(yè)務講座共計36學時，護士長積極認真授課，獲得了滿意的效果，科室堅持每月一次業(yè)務學習，每周一題晨會提問，堅持危重病人護理查房，加強護理人員三基訓練，組織2次技術(shù)操作考試，均取得優(yōu)異的成績，合格率達100%。

4、選派護理人員外出進修共4人，護士長3次參加學習班共計22人次。

5、鼓勵在職護理人員參加護理大專學習，現(xiàn)?？飘厴I(yè)58人，本科學習的22人，提高了整體水平。

【醫(yī)師年度考核自我鑒定范文二】 作為一名醫(yī)生，我的工作職責就是竭盡全力除人類之病痛，助健康之完美，維系醫(yī)術(shù)的圣潔和榮譽，救死扶傷。作為一名基層的醫(yī)務工作者新手，我不辭艱辛，執(zhí)著追求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生工作是預防為主、防治結(jié)合的衛(wèi)生機構(gòu)，是農(nóng)村三級衛(wèi)生服務網(wǎng)的樞紐，是新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的重要服務載體。從我到這里的三年來的實踐工作，我對自己工作有很多的思考和感受，在這里我作一下簡單的陳述：

一、努力學習，不斷提高政治理論水平和業(yè)務素質(zhì)

在實踐的工作中，把實踐作為檢驗理論的唯一標準，工作中的點點滴滴，使我越來越深刻地認識到在當今殘酷的社會競爭中，知識更新的必要性，現(xiàn)實驅(qū)使著我，只有抓緊一切可以利用的時間努力學習，才能適應日趨激烈的競爭，勝任本職工作，否則，終究要被現(xiàn)實所淘汰。努力學習各種科學理論知識，學習各種法律、法規(guī)和黨政策，領(lǐng)會上級部門重大會議精神，在政治上、思想上始終同黨同組織保持一致，保證在實踐工作上不偏離正確的軌道。同時，在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓并結(jié)合本職工作，我認真學習有關(guān)國家醫(yī)療衛(wèi)生政策，醫(yī)療衛(wèi)生理論及技能，不斷武裝自己的頭腦。并根據(jù)工作中實際情況，努力用理論指導實踐，以客觀事實為依據(jù)，解決自己在工作中遇到的問題。希望，將來回首自己所做的工作時不因碌碌無為而后悔，不因虛度時光而羞愧。

二、恪盡職守，踏實工作

當我們步入神圣的醫(yī)學學府的時候起，我就謹莊嚴宣誓過：我志愿獻身醫(yī)學，熱愛祖國，忠于人民，恪守醫(yī)德，尊師守紀，刻苦鉆研，孜孜不倦，精益求精，全面發(fā)展。我決心竭盡全力除人類之病痛，助健康之完美，維系醫(yī)術(shù)的圣潔和榮譽，救死扶傷，不辭艱辛，執(zhí)著追求。為祖國醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人類身心健康奮斗終生。今天，我不斷的努力著?；鶎俞t(yī)療工作，更使用我深深的體會到，作為一名基層醫(yī)療工作者，肩負的重任和應盡的職責。按照分工，擺正位置，做到不越位，不離任，嚴格遵守職責，完成本職工作。只有把位置任準，把職責搞清，團結(jié)同志、誠懇待人，腳踏實地，忠于職守、勤奮工作，一步一個腳印，認認真真工作，才能完成好本職工作，做好我作為一名基層醫(yī)療報務工作者的本職工作。

(一)在門診，往院的診療工作中，我隨時肩負著湖潮鄉(xiāng)4149戶，共1萬7千多口人及處來人口的健康。360天，天天隨診。那怕是節(jié)假日，休息日，時時應診。不管是在任何時候，不耽誤病人治療，不推諉病人，理智診療。平等待人，不欺貧愛富，關(guān)心，體貼，同情每一位就診的患者。做到合理檢查、合理治療，合理收費。在新型農(nóng)村合作醫(yī)療的診療中，嚴格按照新型農(nóng)村合作醫(yī)療就診規(guī)則，開展門診，往院的診療工作。

(二)相關(guān)政策宣傳及居民健康教育方面，從xx年新合醫(yī)在我鄉(xiāng)開展以來，本人認真學習新型農(nóng)村合作醫(yī)療政策及相關(guān)新型農(nóng)村合醫(yī)療會議精神與新型農(nóng)村合作醫(yī)療診療制度，組織村醫(yī)生及本院職工進行培訓學習，并利用趕集、到衛(wèi)生室督導檢查和下村體驗時間及平時診療工作中，以發(fā)放宣傳資料等方式宣傳新合醫(yī)工作。以電話、現(xiàn)場咨詢及發(fā)放資料等方式，開展居民健康教育工作。

(三)安全生產(chǎn)維穩(wěn)管理、新型農(nóng)村合醫(yī)療管理。創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，是日常工作正常開展的前提，XX年的本院的安全生產(chǎn)維穩(wěn)管理，本人通過職工的會議培訓，使全院職工安全意識有明顯提高，通過組織安全生產(chǎn)隱患排查，使我院的事故發(fā)生率全年為零，保證了我院日常工作正學開展。在日常的工作中注意搜集、匯總、反饋及時上報各新型農(nóng)村合醫(yī)療管理方面的意見和材料，為院領(lǐng)導班子更好地決策，并協(xié)助管理我院及我鄉(xiāng)的新合醫(yī)及鄉(xiāng)村一體化工作。

(四)科室管理。XX年本人自負責醫(yī)療科工作以來，按照分工，擺正位置，做到不越位，不離任、不超位，嚴格遵守職責，搞清職責，團結(jié)同志、誠懇待人，腳踏實地，忠于職守、勤奮工作。在院領(lǐng)導指導下，在本科室全體工作人員的支持和協(xié)助下，各項工作落實到位并扎實推進，輔助科室相互協(xié)作，使科室醫(yī)療服務工作有條不紊的開展著。通過派人進修、自我學習，集體培訓等方式，使全體醫(yī)務人員的診療知識、診療技能及業(yè)務水平有了明顯的提高。增強了我院的診療報務水平。

三、存在問題

三年來，我自己努力做了一些工作，但是還存在著不少不足之處，有些是急待解決、不容忽視的問題，在自己主觀思想上希望多深入多了解和全面掌握情況，在工作中也努力爭取去做，在某種程度上給自己和工作造成了不利的影響，在今后需要也必須注意和克服;在工作方法上還需要更加扎實，更加細致，把原則性和靈活性很好地結(jié)合起來，提高工作質(zhì)量;。在工作中，我時常感到能力和知識的欠缺，需要進一步提高各種業(yè)務素質(zhì)和理論水平，提高文字水平和綜合素質(zhì)，使自己圓圓滿出色地完成本職工作;有時工作方法欠妥當，考慮欠周到，在這里我向領(lǐng)導和同志們道個歉，希望有不到之處給予原諒。三年來，我認為自己從思想認識上、業(yè)務及理論知識上有了明顯提高，這些進步是全局新老同志們對我極大的支持和幫助的結(jié)果，從老同志身上我學到了吃苦耐勞的敬業(yè)精神，從充滿活力的新同志身上也增添了我積極努力、奮發(fā)向上、勤奮工作的信心和力量。

【醫(yī)師年度考核自我鑒定范文三】 一年來，本人在思想上嚴于律己，時時以一個人民教師的身份來約束自己，鞭策自己，熱愛黨，熱愛人民，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)。在工作中面向全體學生，教書育人，為人師表，重視學生的個性發(fā)展，重視激發(fā)學生的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展。我還積極參加各種業(yè)務培訓學習，努力提高自己的綜合素質(zhì)。服從領(lǐng)導安排，積極配合學校各種工作，按時完成學校安排的各項任務。

一、教育教學工作：

在學校教務的工作安排下，按照課程標準要求，認真專研教材，認真?zhèn)湔n，把課標、教參與實際操作能力有機結(jié)合，按時完成了規(guī)定的教育教學任務，并確立以學生為主體，全面提高學生的知識和技能，切實落實培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力，從而使學生在語文、數(shù)學基礎(chǔ)知識、基本技能等方面的能力不斷得到提高。

認真制定班級工作計劃和撰寫工作總結(jié)，積極參加學校組織的師德、校本教研、新課標、教育技術(shù)培訓、科學發(fā)展觀知識等培訓學習，每次學習都能提前安排好工作，做到學習、工作兩不誤。

此外，在教學中我非常注重與學生之間的情感交流，尊重學生的學習熱情和認知能力，引導學生認識本民族文化，鼓勵他們大膽探索和創(chuàng)新，并結(jié)合本民族文化內(nèi)容進行文學創(chuàng)作，取得很好的效果。

二、其他方面：

在課余時間里，我不斷加強理論研究，撰寫教育教學論文，還創(chuàng)建了個人博客和網(wǎng)校個人空間，把平時的教育工作、教學得失、聽課感受、培訓心得、教學困惑和生活隨想等內(nèi)容上傳和網(wǎng)校同行交流分享、共同進步，還豐富了業(yè)余生活。

三、努力方向：

第8篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

（一）人力資源部工作總結(jié)的基本含義

人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績和存在的不足，對

一定時期內(nèi)的工作進行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯

定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。

（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點

通常來說，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個方面：

1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；

2對取得經(jīng)驗進行總結(jié)；

3對存在的不足進行客觀分析；

4對本部門未來工作意見和合理化建議。

（三）格式范例

公司人力資源部2005年度工作總結(jié)

2005年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導的正確

指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做

好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華

人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，繼而進行了

2005年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解

掌握部門領(lǐng)導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務機構(gòu)承擔，使服務公司的臨時工大幅減少

人；同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管版權(quán)所有

理員；及時為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務公司的名

職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

2.草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子

的領(lǐng)導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工2004年度工資標準的調(diào)整和2002!2003年度職工正常

晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補貼的調(diào)整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；

《公司安全防火管理規(guī)定》；版權(quán)所有

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導簽訂領(lǐng)導防火安全

責任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓

學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核

工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦

證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部

副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公

司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關(guān)。

四、計劃生育工作

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。

五、主要經(jīng)驗和教訓

（一）經(jīng)驗：

（略）

（二）教訓：

（略）

第9篇：醫(yī)院年度考核總結(jié)范文

一、 z市人民醫(yī)院現(xiàn)有績效方案概述

z市人民醫(yī)院始建于60年代，至今已有四十余年的建院史，是z市最大的綜合性公立醫(yī)院，是一所集醫(yī)療、急救、科研、教學、保健、康復于一體，專業(yè)設(shè)置齊全、設(shè)施設(shè)備先進，綜合實力雄厚的綜合性三級醫(yī)院，在崗人員1900多人，開設(shè)九十多個科室，開放床位1800余張。

z市人民醫(yī)院最初進行績效管理的作用主要是為科室利益分配提供依據(jù)，為科室和員工的年末考核評先提供參考。在績效評估方面，實行的是傳統(tǒng)的人事考核的模式和方法，每年年終考評一次，考評的等次分為四等：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。醫(yī)院的績效管理基本由年初計劃以及年終考核構(gòu)成。每年年初由各科室主任把年度計劃報到醫(yī)院辦公室，由院領(lǐng)導組織會議商議本年度工作計劃，然后分解到下面每個部門，但年終時無人去考核各部門計劃完成情況。

醫(yī)院一直實施院科兩級核算的績效工資制，工資分成兩個部門，一部分是固定工資，占總工資的60%，這部分工資由基礎(chǔ)工資和津貼工資組成，與職工的職稱、年齡、工作年限等相關(guān)；另一部分是效益工資，實行院科兩級分配方式，占總工資的40%，這部分工資是量化的，與科室的經(jīng)濟效益緊密相連，因此核算的數(shù)據(jù)是真實的、可信的。

二、z市人民醫(yī)院績效管理方案存在的問題分析

如何對醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀進行系統(tǒng)、客觀、全面的分析，對提高醫(yī)院績效具有重要意義。筆者采取了調(diào)查發(fā)放問卷的方式，分別發(fā)放給管理者和員工，并進行匯總，z市人民醫(yī)院績效管理方案存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）考評周期過長，沒有與工作業(yè)務較好地進行結(jié)合，不能及時激勵員工

現(xiàn)在實行的參照公務員標準進行的一年一次考評，無法準確及時地評估個人績效，協(xié)調(diào)工作中的變化，對下一階段工作亦不能進行及時的指導。

（二）在醫(yī)院發(fā)展愿景方面，醫(yī)院各層員工對愿景雖有認識，但缺乏可量化、清晰的實施步驟，直接為目標的達成帶來障礙

績效考評內(nèi)容缺乏針對性，現(xiàn)在考核主要內(nèi)容為：德、能、勤、績、廉五個方面，其定性成分較多，定量成分較少，且考核標準也很模糊，在實際操作中較難把握，很難分出優(yōu)劣。

（三）醫(yī)院崗位工作分析不夠清晰，職能科室效率不高，缺乏服務于臨床的服務意識，推諉現(xiàn)象存在

各臨床科室之間、臨床科室與醫(yī)技檢查科室的協(xié)作意識不強。醫(yī)院在年底會有先進科室的評選，但評選的結(jié)果往往和科室全年的經(jīng)濟效益有很大的關(guān)系。對于那些連經(jīng)濟任務都完不成的科室，則很難被評選為先進科室。而員工在日常工作中過程中的表現(xiàn)，如醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、科研項目等等，并沒有人做專門的記錄，也沒有考核的依據(jù)。

（四）醫(yī)院績效管理系統(tǒng)不夠完善，沒有充分發(fā)揮對組織績效的促進作用

z市人民醫(yī)院在績效計劃這個環(huán)節(jié)中，采取的是一種由各個科室在年底把當年的工作總結(jié)和下一年的工作計劃上報到辦公室的辦法，上報完之后辦公室與人力資源部門也未作任何溝通與反饋，至于工作計劃是否完成無專人去作記錄，而各科室主任對整個醫(yī)院的遠景目標也不明確。在績效監(jiān)督這個環(huán)節(jié)中，醫(yī)院領(lǐng)導有時組織護理部、醫(yī)務科、人事科等相關(guān)職能科室干部去臨床科室進行檢查，但這種檢查不是定期檢查，往往是為了確保上級部門檢查過關(guān)的一種臨時行為，因此那些在檢查中被發(fā)現(xiàn)問題的員工，抱著自已太倒霉沒有蒙混過關(guān)的心理，而未從工作中真正地反思并改正錯誤。至于績效溝通與反饋的環(huán)節(jié)，z市人民醫(yī)院同國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院一樣，幾近缺失，僅有強硬的通報性負反饋，易導致員工與管理者之間的對立，而非建設(shè)性的溝通。

（五）考核中存在流于形式的現(xiàn)象

有的科室主任雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，將優(yōu)秀等次搞成輪流坐莊，搞照顧或者搞論資排輩等，使年度考核成為形式，從而導致考核結(jié)果失真

三、z市人民醫(yī)院績效管理方案的優(yōu)化

（一）績效計劃的優(yōu)化設(shè)計思路

在設(shè)置績效計劃時，應先組織召開會議，讓全體員工先明確醫(yī)院的發(fā)展目標，即確定醫(yī)院五年發(fā)展目標是什么，然后組織員工大討論，在此基礎(chǔ)上，開展院長接待日或網(wǎng)上公開專用信箱的方式，鼓勵員工對醫(yī)院發(fā)展提出建設(shè)性意見，促進全體員工積極主動地參與到醫(yī)院績效管理的工作中。改變以往的由科室作出計劃，提交到醫(yī)院辦公室的方式，使員工明確醫(yī)院的發(fā)展目標，并在工作中思考如何履行好自己的崗位職責，將員工的個人價值與醫(yī)院的目標達到較好的結(jié)合。

（二）績效監(jiān)督的優(yōu)化設(shè)計思路

在優(yōu)化后的績效監(jiān)督管理工作中，醫(yī)院領(lǐng)導成立考核小組，定期對員工的績效進行監(jiān)督和不定期進行抽查?？己巳藛T應具備一定的數(shù)量，避免因個人偏見造成的考核偏差?？己巳藛T在監(jiān)督過程中作好記錄，客觀公正地為績效管理提供考評依據(jù)，幫助科室提高績效。在績效監(jiān)督過程中，要關(guān)注員工的表現(xiàn)，及時表揚員工，及時糾正過程的不足，時刻關(guān)注目標完成的進度，與員工共同完成設(shè)定的目標。

（三）績效評估的優(yōu)化設(shè)計思路

z市人民醫(yī)院的績效評估是參照公務員年度考核標準來執(zhí)行的，由于這個結(jié)果是需要上報到上級部門的，我們暫且維持這樣一種結(jié)果上報給上級部門。在實際工作中，建立起一套切實可建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評估管理體系，作為員工進行專業(yè)技術(shù)職務申報、專業(yè)技能培訓、工作崗位的調(diào)配和提拔的依據(jù)。

1、 根據(jù)公立醫(yī)院改革方案，要建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評估管理體系和醫(yī)療質(zhì)量安全評價管理體系

由于公立醫(yī)院是既體現(xiàn)其公益性，又以提供服務作為其主要產(chǎn)品的組織。因此，對員工的績效評估指標的設(shè)計應體現(xiàn)出來這一特征，不但對員工完成本職工作的能力、業(yè)績和工作態(tài)度進行評估，還應對員工承擔緊急救治、援外、支農(nóng)、支邊、惠民、健康咨詢服務進行評估，同時對其承擔的專項公共衛(wèi)生服務給予一定的補助。對于中高層管理人員，績效評估的重點與普通員工不同，著重評估專業(yè)知識、分析和解決問題能力、溝通能力、領(lǐng)導藝術(shù)、工作計劃能力。

2、由于醫(yī)院員工的崗位不同，職責不同

我們在制定方案時，分為醫(yī)療、藥技、護理和職能科室人員四個不同的系列，分別進行崗位描述，制定出崗位說明書，根據(jù)崗位職責的不同，實行不同的考評周期。崗位說明書分系列進行崗位描述，確定不同的崗位系數(shù)（包括風險系數(shù)、技術(shù)含量、勞動強度、勞動時間）。根據(jù)周邊績效理論，在各科室員工考核中設(shè)立了周邊績效評分，使用360度反饋考核法。主要考慮到醫(yī)院行業(yè)的特殊性，是一個需要臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室相互配合、通力合作才能發(fā)揮最大效率的單位。舉例來講，醫(yī)技科室的檢查結(jié)果正確與否，是臨床科室進行治療的依據(jù)；醫(yī)療緊急會診質(zhì)量與效率，需要臨床醫(yī)生共同發(fā)揮協(xié)作精神；醫(yī)技科室的周邊績效，主要指臨床科室對其進行評價，考查醫(yī)技科室出錯的記錄以及醫(yī)技科室服務于臨床的情況。臨床科室的周邊績效，既包括臨床科室，又包括醫(yī)技科室均進行評價，考查臨床科室之間的協(xié)作情況、院內(nèi)會診協(xié)作情況，醫(yī)技科室的評價情況。職能科室的周邊績效，主要考查職能科室服務于臨床科室和醫(yī)技科室的情況，臨床科室和醫(yī)技科室對職能科室的滿意度。

3、評估指標應準確、全面和可量化

如工作量，包括門診量、住院人數(shù)、外科手術(shù)量、手術(shù)前診斷符合率、好轉(zhuǎn)率、搶救病人成功率等；醫(yī)療效率，如床位使用率、周轉(zhuǎn)率、平均住院日等；醫(yī)療效益，如社會效益和經(jīng)濟效益等；業(yè)務素質(zhì)，如甲級病案率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療缺陷發(fā)生次數(shù)及業(yè)務考核成績等；科研成績包括科研立項、科研成果、論文及專著、新技術(shù)、新業(yè)務等考核。

（四）績效反饋的優(yōu)化設(shè)計思路