機關人員績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：機關人員績效考核辦法范文

一、實施背景

幾年來，**縣煙草專賣局（公司）通過強化內部管理監(jiān)督，促進了煙草隊伍整體素質和工作效率的提高，使**煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當前社會轉型和行業(yè)改革的大背景下，**煙草必須順應時勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，**縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關工作人員卻是“網開一面”，明顯存在“偏科”現象，需要建立一套比較系統、全面的考核機制。二是從機關工作人員日常表現看，由于約束機制不健全，機關工作人員中不同程度存在著全局觀念、責任意識不強，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務意識淡簿等現象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關崗位職責看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標準，迫切需要一套科學合理的評判標準。實行《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關內部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規(guī)范機關內部運作，著力打造一支學習型、知識型、服務型、操作型和務實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個配套、四個結合，即與ISO9001：2000質量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結合。其主要做法：

1、權責明晰，分級負責。

考核按照分級分權管理原則，由分管領導負責組織分管線科室及下屬部門主要負責人的月、年度考核；各科室主要負責人協助分管領導做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發(fā)現的問題及時記錄。各部門負責人要認真對照《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》內容，結合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質量、安全工作及各類學習培訓等內容，認真地、負責任地在每月未填寫好《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當月考核的依據，與月業(yè)績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關內部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結合，按照分級管理權限，本著誰分管誰負責原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負責人將負連帶責任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負責人負連帶責任；凡部門主要負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領導負連帶責任；屬于部門自查到的，部門負責人不負連帶責任，凡連帶責任扣月基礎考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責人記分責任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責人始終本著實事求是的態(tài)度，認真對照工作質量效能控制內容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責。

2、規(guī)范運作、考核全面。該辦法內容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質量、服務水平、問題處理、協作態(tài)度、學習培訓、各類活動、安全工作等組成，這些內容都以特定的分值細化羅列在《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》當中。每個部門通過填寫《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯系工作的內外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責任包干區(qū)內清潔情況等的規(guī)范；“工作內容”是對員工崗位日常工作內容及臨時性指派工作內容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務不推諉拒絕，辦事認真負責等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務、臨時性任務不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質量”指按時完成工作和工作的質量高低等情況；“服務水平”是指員工的服務態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責范圍內的安全工作情況，未出現安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關人員實行100分制考核，每項考核內容有特定的評分標準和分值。按照工作表現，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結合，部門負責人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機關表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀、行規(guī)被追究責任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現了一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務為主的工作性質，讓員工與員工之間的相互控制，容易導致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領導不夠重視，重經營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，**縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《****縣煙草專賣局（公司）機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎上，適時修改了一些內容，并調整了管理模式，即由分管領導控制中層干部、職工控制職工、部門領導評估的模式轉變?yōu)榉止茴I導管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領導負責制，以點帶面，以機關帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結合，按照不同的考核要求設定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內部管理運作，提高了機關辦事效率。**縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關內部管理運作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關一看員工工作熱情高漲、團結協作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉變了機關工作作風?？h煙草專賣局在加強機關效能建設中，始終堅持“內強素質、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學風和會風不是很理想，早退、遲到是經常發(fā)生，實施《辦法》后，學風、會風明顯好轉，無論是學習和業(yè)務培訓抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監(jiān)管，復式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關人員“滿足現狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發(fā)了機關人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責任意識和服務意識，營造了“份內事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領導交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

第2篇：機關人員績效考核辦法范文

為進一步激發(fā)機關人員工作激情，調動工作人員的積極性、主動性，按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，依據縣人力資源和社會保障局、縣財政局《關于抓緊制定事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案的通知》及縣委組織部《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。

二、適用范圍：

機關單位所有工作人員，包括公務員、事業(yè)單位工作人員、大學生村官、公益性崗位人員、鎮(zhèn)聘人員、縣委下派掛職鍛煉人員等。

三、考核辦法：

績效考核實行百分量化和定性評價相結合的考核機制，由月度量化考核、季度評價考核與年終匯總三部分組成。分值基數為100分，每月底由各考核單位按照定崗定責原則，根據單位工作人員出勤率、執(zhí)行力、工作完成等情況，實行加減分的辦法記錄分值，報分管領導備案。季度定性評價包括三個部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部門負責人評定分值，占量化考核分值的10%；3、分管領導評定分值，占量化考核分值的40%。（季度績效分值=月度平均分值×50%＋部門負責人評定分值×10%＋分管領導評定分值×40%）年終匯總，把各季度考核分值進行累加，取平均值，即為該年度績效考核分值。

四、等次認定：

1、績效考核排名前20%的，認定為優(yōu)秀等次；

2、績效考核排名在優(yōu)秀與基本合格之間的認定為合格等次；

3、績效考核排名后10%的，認定為基本合格等次；

4、績效考核排名后5%且綜合分值低于60分的，認定為不合格等次。

五、考核結果運用：

（一）對公務員

1.公務員年度考核參照績效考核結果；

2.認定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用；

3.認定為基本合格等次的，誡勉談話；

4.認定為不合格等次的，予以轉崗轉任或建議調離本單位。

（二）對事業(yè)單位工作人員

1.事業(yè)單位工作人員年度考核參照績效考核結果；

2.認定為優(yōu)秀等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數的基礎上上浮30%；

3.認定為合格等次的，年終獎勵性績效工資領取本單位平均數；

4.認定為基本合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數上下調50%，并調離原崗位；

5.認定為不合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數上下調70%，連續(xù)兩年確定為不合格等次的，予以降低崗位或撤職，情節(jié)嚴重的，予以解聘或辭退。

（三）對大學生村官

1.大學生村官年度考核參照績效考核結果；

2.年終獎勵性績效工資按認定的等次參照《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》予以發(fā)放；

3.認定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用并積極向上級組織推薦重用，優(yōu)先考慮扶持創(chuàng)業(yè)項目；

4.認定為基本合格等次的，調離原崗位；

5.認定為不合格等次的，建議調離本鎮(zhèn)。

（四）對公益性崗位人員

由鎮(zhèn)財政拿出專項資金（每人每月100元）作為公益性崗位人員的績效考核工資。

1.認定為優(yōu)秀等次的，領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認定為合格等次的，領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資的平均值；

3.認定為基本合格等次的，領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；

4.認定為不合格等次的領取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的30%，并建議縣人社局予以解聘。

（五）對鎮(zhèn)聘人員

由鎮(zhèn)財政拿出專項資金（每人每月200元）作為鎮(zhèn)聘人員的績效考核工資。

1.認定為優(yōu)秀等次的，領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認定為合格等次的，領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資的平均值；

3.認定為基本合格等次的，領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；

4.認定為不合格等次的領取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的30%，并予以解聘。

（六）對縣委下派掛職鍛煉人員

第3篇：機關人員績效考核辦法范文

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核( ）定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規(guī)定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第4篇：機關人員績效考核辦法范文

現將一年來履行工作職責和執(zhí)行黨風廉政建設責任制的基本情況匯報如下：

一、認真落實科學發(fā)展觀，圓滿完成各項工作任務

一年來，我堅持以科學發(fā)展觀指導實踐，認真履行職責，協助張利同志重點在以下幾個方面做了一些工作：

一是抓好“城鄉(xiāng)清潔工程”?！俺青l(xiāng)清潔工程”是推動我市經濟社會又好又快發(fā)展的客觀需要，是實施創(chuàng)新型城市建設主戰(zhàn)略、推進綠色轉型的重大舉措。今年我把落實“城鄉(xiāng)清潔工程”擺在更加重要的位置，從方案、機制、措施等方面進行了完善。特別是針對工地亂象問題，組織人員制定了形象而具體的“九治”標準，相繼組織5個執(zhí)法大隊召開整治工地亂象現場觀摩交流會，全市300余個建設單位參加了現場會，形成了良好的示范效應，推動了全市建筑工地文明管理。

二是抓好城管執(zhí)法千分制考核。千分制考核是我局指導城區(qū)分局工作、考量市直大隊工作的一個重要抓手。去年根據城管執(zhí)法工作發(fā)展的需要，我多次召開專題會議研究修訂完善了千分制考核方案。每月我都要召集指揮中心、督察大隊負責人，研究確定本月的檢點，并親自帶隊深入到一線進行檢查，現場打分，當場反饋，有力地促進了相關問題的整改。工作中，我還注重了解基層對千分制考核的意見和建議，及時改進檢查考核方式和方法，力求實現考核科學化、公平化、合理化。

第5篇：機關人員績效考核辦法范文

一、認真落實科學發(fā)展觀，圓滿完成各項工作任務

一年來，我堅持以科學發(fā)展觀指導實踐，認真履行職責，協助張利同志重點在以下幾個方面做了一些工作：

一是抓好“城鄉(xiāng)清潔工程”?！俺青l(xiāng)清潔工程”是推動我市經濟社會又好又快發(fā)展的客觀需要，是實施創(chuàng)新型城市建設主戰(zhàn)略、推進綠色轉型的重大舉措。今年我把落實“城鄉(xiāng)清潔工程”擺在更加重要的位置，從方案、機制、措施等方面進行了完善。特別是針對工地亂象問題，組織人員制定了形象而具體的“九治”標準，相繼組織5個執(zhí)法大隊召開整治工地亂象現場觀摩交流會，全市300余個建設單位參加了現場會，形成了良好的示范效應，推動了全市建筑工地文明管理。

二是抓好城管執(zhí)法千分制考核。千分制考核是我局指導城區(qū)分局工作、考量市直大隊工作的一個重要抓手。去年根據城管執(zhí)法工作發(fā)展的需要，我多次召開專題會議研究修訂完善了千分制考核方案。每月我都要召集指揮中心、督察大隊負責人，研究確定本月的檢點，并親自帶隊深入到一線進行檢查，現場打分，當場反饋，有力地促進了相關問題的整改。工作中，我還注重了解基層對千分制考核的意見和建議，及時改進檢查考核方式和方法，力求實現考核科學化、公平化、合理化。

第6篇：機關人員績效考核辦法范文

一是觀念陳舊，對績效考核認識不到位?，F在大家對事業(yè)單位績效考核的重要性認識不足，有些事業(yè)單位把績效考核當作一項事務性工作，沒有認識到通過績效考核可以明確戰(zhàn)略目標、了解履職狀況、提高組織績效，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量，從而導致考核工作流于形式。許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想，員工抱著考核就是填表格、評優(yōu)秀，結果是大家“輪流坐莊”，民主測評走過場，流于形式。這種考核使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考核失去了它應有的意義。

二是考核主體單一，缺乏第三方參與。目前，對事業(yè)單位的考核主要由其上級主管部門獨立實施，考核主體單一化，缺乏監(jiān)管部門、輿論媒體、服務對象、社會公眾等第三方參與。雖然監(jiān)管部門對事業(yè)單位實施監(jiān)督，但由于監(jiān)管力量薄弱、方法手段單一，缺乏剛性約束，起不到真正規(guī)范事業(yè)單位行為的作用。同時，受信息資源缺失的影響，新聞媒體、服務對象、社會公眾未能參與到事業(yè)單位績效考核中。而主管部門與事業(yè)單位水融、關系密切，為保護部門利益，維護社會聲譽，對事業(yè)單位考核往往只重實績，回避問題，或輕描淡寫，或以偏蓋全，有失公允。

三是考核內容缺乏科學性，指標設計不合理。考核內容是績效考核最基本的要素，能全面反映事業(yè)單位業(yè)務活動和內部管理情況，考核指標的設定是績效考核的核心，是改善績效的前提。事業(yè)單位考核內容指標設計常見問題包括沒有根據事業(yè)單位自身特點設計考核內容，指標過于雷同，未區(qū)別對待，有失針對性，無法保證考核的效果和公信力；定性指標和定量指標設置不到位，仍停留在以“定性為主，定量為輔”的初級階段，眾多考核指標過于籠統粗放；公平性不足，各單位工作性質不同、工作難易程度和工作量大小不同，客觀上造成工作內容多，考核內容多，多做多錯多扣分的情況，影響到事業(yè)單位積極性的發(fā)揮；指標設計流程過于簡單，往往是上級下達，指標制定后缺乏及時調整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標可操作性不強。

四是考核過程缺乏溝通，結果反饋運用不充分?？冃Э己俗鳛橐粋€循環(huán)過程通常分為績效計劃、績效評價、績效反饋、績效結果運用四個階段，是一個全方位的管理過程。一些事業(yè)單位在績效考核過程中不注重溝通，不利于考核對象真正參與和支持績效考核，考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通，考核對象存在的問題得不到改進，從而使考核結果不能充分有效地利用和轉化，導致考核的作用失效。另外，績效考核的最終目標是獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、激勵先進、懲戒錯失，因此，績效考核的落腳點應放在獎懲上。而現實中，往往缺乏系統、長效、規(guī)范的激勵懲罰機制，最終的獎罰或是缺乏嚴肅性，或是力度不夠，或是執(zhí)行不到位、不徹底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同時，目前對事業(yè)單位的考核只是各系統、各行業(yè)體內循環(huán)，主管部門掌握事業(yè)單位考核情況后，沒有對考核結果進行深入細致分析，使考核停留在表面上，失去真正價值，或只是肯定成績、回避問題，難以為政府宏觀決策提供參考。

針對上述存在的問題，德州市編辦在實地調查研究、學習外地經驗、多方征求意見的基礎上，制定了《2013年度市直事業(yè)單位績效考核辦法》，計劃今年在市直教育、衛(wèi)生系統試點推行由相關部門和社會公眾共同參與的績效考核。本文認為應從以下幾個環(huán)節(jié)對事業(yè)單位績效考核加以改進和完善。

一、改進考核方式，加大宣傳力度。將事業(yè)單位績效考核納入年底全市綜合考核，實行統一部署與考評?？己酥鞴懿块T同時對其所屬事業(yè)單位進行考核，兩者相輔相成，相互促進，最后將事業(yè)單位績效考核結果分類排名并納入其主管部門綜合考評中統籌運用。另外，通過宣傳教育、交流溝通等方式提高事業(yè)單位及其職工對績效考核重要性的認識，使其正確看待和積極參與考核過程。

二、引入多元主體，提供有力組織保障。為加強對事業(yè)單位績效考核的領導，成立事業(yè)單位績效考核委員會，由市編辦牽頭，市紀委、組織部、人社局、財政局、審計局等相關部門組成。委員會下設辦公室，由事業(yè)單位監(jiān)督管理機關承擔，為全面、有效推進事業(yè)單位績效考核提供有力的組織保障。同時，引入多元評價主體，一是上下結合。如事業(yè)單位的自我評價和上級主管部門的評價。二是左右結合。如監(jiān)管部門的評價和相關職能部門的評價。三是內外結合。如征求服務對象、社會公眾和輿論媒體的意見等。形成事業(yè)單位監(jiān)管部門組織協調，主管部門和市紀委、編辦、保密局、檢察院、計生委、財政局、審計局、安監(jiān)局等部門各司其責，全體職工、服務對象和社會公眾廣泛參與的考核體系，全方位多角度對事業(yè)單位績效進行考核。

三、探索科學完善的指標體系，建立分層次、分類別、具體化的考核標準?？冃Э己说闹饕攸c就是運用統計方法核算和評價績效，因此，科學完善的指標體系是保證績效考核全面、有效的基礎，考核指標體系的建立要在充分考慮各項影響因素的基礎上遵循可比性、操作性、系統性、導向性等原則。德州市的考核內容包括業(yè)務工作、監(jiān)督管理、滿意度測評、加減分四部分，考核指標有行風監(jiān)管、資產監(jiān)管、履職監(jiān)管、全體職工評議、服務對象評議、亮點工作、榮譽稱號、其他減分等。首先，不同類別的職能部門因其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，必須根據事業(yè)單位的自身特點和具體實際，將每個系統作為一個考核單元，實行分類組織、獨立考核、分別評價，指標的不同在業(yè)務工作部分有所體現。同時，建立“定量為主、定性為輔”的科學的、量化的指標體系，除行風監(jiān)管和滿意度測評無法進行定量外，其他指標都嚴格確定加減分值，使考核指標具有更好的客觀性和可測性，這樣，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。另外，在初始設計時預留考核指標的客觀量化空間，并在分析總結過去考核經驗、不足的基礎上，根據事業(yè)單位管理重點的變化、經濟效益的高低、社會經濟水平的增長對考核內容進行修訂完善，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識，不斷探索科學完善的指標體系。

四、加強交流與溝通，充分運用和反饋結果。溝通在績效考核中起著決定性作用，因此德州市將溝通貫穿于事業(yè)單位績效考核全過程。在考核之前，先是監(jiān)管部門與主管部門的溝通，共同確認職責目標和績效標準，然后是主管部門與事業(yè)單位溝通，共同確定業(yè)務工作指標，同時由監(jiān)管部門征求各相關職能部門意見，最終確定績效考核辦法。多方溝通不僅使績效考核的目標、標準更切合實際，而且各部門單位的意見、建議得到尊重，使其自愿地參與和支持考核過程。在考核過程中，通過與相關人員溝通和交流，不僅能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況，作出客觀評價，而且使事業(yè)單位自覺努力提高履行職責的積極性和創(chuàng)造力。考核結束后，對考核結果進行及時溝通反饋，提供申辯說明和補充的機會，達成共識，排除分歧，避免爭議，并根據考核結果，對事業(yè)單位現狀進行分析，找出不足，提出整改意見，幫助提高事業(yè)單位績效。在不斷溝通的前提下，共同完成績效目標，實現遠景規(guī)劃。

第7篇：機關人員績效考核辦法范文

一、加強組織領導重視，全力齊抓防控風險。該聯社首先成立了風險化解工作領導小組，由理事長任組長，主任、監(jiān)事長、副主任任副組長，各部室經理為成員，明確一名聯社副主任專門負責。同時，各基層信用社成立了以主要負責人為組長的相應領導小組，做到上下統一思想，全員齊抓化解工作的局面。

二、完善各項管理制度，推進風險機制建設。一是進一步完善信貸、財務、電腦、安全保衛(wèi)、案防建設、等各項規(guī)章制度，做到有章可循，有章可依。二是創(chuàng)新經營績效考核制度。實行全員崗位等級管理，對信用社主任、信貸員、會計、出納等各個崗位分等級進行量化考核，按等級確定其工資分配系數；推行績效工資分配方式，加大考核力度，對經營效益好、貢獻大的社按照貢獻大小，拉開收入分配檔次，充分調動起廣大干部員工的積極性和主動性。三是建立風險管理隊伍。厘清業(yè)務、風險、內審“三道防線”工作職責，明確覆蓋主要風險種類的風險指標體系，建立健全識別、評估、預警和報告機制，提高流程控險能力。四深入開展案防安防工作。嚴格落實案防目標、任務和責任，對員工開展案防培訓，下發(fā)案件防控長效機制指導意見，加強稽核隊伍和制度建設，加大稽核檢查查處力度，扎實開展“三項整治”和“合規(guī)文化建設年”活動，切實加強對科技信息風險、流動性風險、聲譽風險的防范和化解。

三、采取行之有效措施，大力清收不良貸款。一是縣聯社成立了獨立的資產管理中心，確定一名副主任專抓，管理中心下設風險管理小組，資產保全部，貸款專職清收隊，明確工作人員工作職責，確保清收不良貸款有組織有領導有步驟地開展。二是加強不良貸款管理，制訂了一系列的管理制度，如：不良貸款管理方案、清收不良貸款具體工作思路、2011年一季清收不良貸款“開門紅”競賽辦法、 2011年度不良貸款“雙降”考核辦法、不良貸款檔案管理制度、不良貸款責任移交制度、協議收貸操作規(guī)定等，通過制度辦法約束，充分調動了全員“抓降”工作積極性。三是采取多種形式清收。激勵清收。對收回逾期三年以上且未收息的不良貸款、已核銷呆賬貸款、央行專項票據置換貸款的人員實行獎勵清收。誠信清收。在公共場所張貼、縣電視臺播放誠信公告，客戶不按期歸還貸款，將對客戶形成不良貸款信息，影響客戶晉升、就業(yè)、合同簽訂、消費等日常事項，促其歸還不良貸款。專項清收。一季度在全縣信用社開展清收不良貸款“開門紅”活動，有計劃、有措施、有激勵機制，獎罰分明。協議清收。對一些還貸能力差，還貸責任糾紛多，交叉貸款網點多，超過法定訴訟時效的貸款，通過協議收貸形式收回不良貸款。盤活清收。對一戶多借、一戶多社、多戶一借等交叉、壘大戶不良貸款，由縣聯社資產管理中心統一協調，對不能收回現金的，能收回貸款利息，本著一戶一社管理原則實行收舊貸新，同時落實新貸款的包收和跟蹤管理責任。行政清收。對公職人員不良貸款進行了清理，全縣信用社有公職人員不良貸款1118筆、金額 1931萬元?？h政府成立了領導小組，明確了以清收公職人員貸款為重點，擬定了清收措施，加強了組織領導和清收責任，建立激勵機制，確定了清收方法步驟，召開了領導小組成員會議，對故意拖欠戶將實行行政和法律強制收回不良貸款。強制清收。對員工自借及擔保不良貸款進行了清理和清收，制訂了《祁陽縣農村信用社員工自借及擔保貸款管理辦法》，對拖欠不良貸款的員工進行追責，限期還貸，否則，作解除勞動合同處理。競標清收。對逾期三年以上沒有收息及失去法定訴訟時效的不良貸款托管到聯社資產管理中心，逐筆核定清收底價，打包清收，按勞計酬，“誰收誰得、不收不得、少勞少得、多效多得、無效不得”，激發(fā)全員抓降的工作熱情。責任清收。對發(fā)現違規(guī)貸款和未錄入信息貸款實行新老劃斷責任追究，對2005年6月末以前形成的貸款，實行責任清收，對2005年7月以后形成的違規(guī)貸款，限期在2011年6月末以前收回，否則，對責任人實行扣交收貸保證金、停職收貸、下崗收貸等強制措施。依法清收?？h法院成立金融法庭，抽調精干法官5人組成金融合議庭，專門受理信用社信貸訴訟案件，實行“審、結、執(zhí)”一條龍服務，縣聯社派一名人員長駐法院，配合合議庭辦案，負責立案、訴訟、調解等法律事項，成立專門依法收貸隊伍，切實為信用社清收不良貸款提供法律服務。專職清收?？h聯社成立了資產管理中心，同時抽調8人組成專職催收隊，對清收隊員清收不良貸款實行基本任務與基本工資鉤，收貸成效與績效工資掛鉤的管理模式，充分調動隊員的清收工作積極性。駐社清收?？h聯社制定了機關人員駐社清收不良貸款考核辦法，對聯社機關人員實行獎罰結合，并進行行政責任追究。掛片考核，獎罰結合。通過這些措施，全年累計收回不良貸款2.7億元，不良貸款率占比下降18.39%。

四、嚴格新放貸款管理，化解信貸經營風險。一是落實“有扶有控”要求，優(yōu)化信貸結構，嚴格貸款投向管理，嚴格控制房地產貸款、政府融資平臺貸款和“兩高一?！逼髽I(yè)貸款。實行大額貸款事前調查評估，對不符合風險管理要求的實行否決制。二是嚴格信貸管理盡職問責，確保新放貸款高質量，當年新放貸款到期收回率達到99%。三是加大整治假名冒名貸款、抵押質押貸款、已核銷置換貸款，對直接責任人進行追責。

五、狠抓財務費用管理，實現整體盈利目標。一是加強財務管理。對基層信用社實行費用下撥和報賬制，收入多費用多給，收入少費用少給，嚴格控制費用增長，做到不該開支的堅決不開支，嚴格控制招待費、會議費開支，招待費每年要下降5%以上，嚴格控制固定財產的購置，加大信用社財務工作大檢查和審計，阻塞漏洞。二是狠抓利潤實現，擴大利潤額，盈利計劃要達6000萬元以上。對信用社分配利潤任務，加大利潤完成的考核指標，聯社重點抓好督促落實工作。三是狠抓貸款收息，增加利潤收入來源。制訂收息考核辦法，收息工作直接與工資效益掛鉤，對小額貸款做到“筆筆清”，對大額貸款和企業(yè)貸款實行按月收回利息，并在全縣信用社開展“收息能手”活動，對收息好收回多的信貸人員，聯社給予特別獎勵。四是大力拓展中間業(yè)務，按中間業(yè)務收入增長30%的目標考核到社，鞏固好現有的保險、農村居民醫(yī)療保險、工資、代扣繳費等，拓展卡業(yè)務、POS機消費業(yè)務、促進中間業(yè)務收入。五是大力營銷貸款，增加利息收入。六是加大資金拆借力度，聯社成立資金營運管理小組，專門負責富裕資金的運用，增加投資收益。七是加大處置閑置資產和抵債資產力度，加強不生息資產管理，重點要減少信用社庫存現金等不生息資金的占用，多渠道降低資產成本，提高經營效益。

第8篇：機關人員績效考核辦法范文

一、統一思想，提高認識，認真把握領導班子和領導干部績效考核工作的重大意義。

績效考核來源于企業(yè)對員工的評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）、績效管理體系的完善和提高等提供依據。政府績效評估的實踐最早可追溯到第二次世界大戰(zhàn)以前，但真正引起世界各國政府重視是在20世紀70年代末、80年代初。為了應對經濟全球化的猛烈沖擊和國內環(huán)境的巨大變化，走出政府財政管理危機和信任危機的困境，歐洲、亞洲等國相繼掀起以政府績效評估為核心的政府改革。我國各級黨委和政府在借鑒西方政府績效評估的有益經驗基礎上，也在積極探索適合我國國情的政府績效評估考核制度。中央組織部在2006年下發(fā)了《體現科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，提出了一整套全面考核評價領導班子和領導干部的制度體系。

所謂黨政績效考評是指考評機構對黨政領導班子和領導干部績效能力的考核與評價活動。黨政工作績效是指各級黨政領導班子和領導干部，依據執(zhí)政黨確立的奮斗綱領和目標，在履行憲法賦予的國家職能和行使公共權力過程中的業(yè)績和效果。開展績效考評，對于推行政府績效管理和行政問責制度，建立科學合理的政府績效評估指標體系和評估機制，提高各級政府工作及部門的工作效能，更好的為廣大人民群眾服務有著重大的現實意義和深遠的歷史意義。

1、開展績效考核工作是全面貫徹落實科學發(fā)展觀、樹立正確政績觀的內在要求?？茖W發(fā)展觀是對客觀世界發(fā)展規(guī)律、系統結構的認識和總結。堅持“以人為本”的科學發(fā)展觀，就是以大多數人為本、，以人民群眾為本，而不是以個人或少數人為本，它包含著人是社會歷史的主體和人民群眾是歷史創(chuàng)造者的歷史唯物主義理論內核；同時，科學發(fā)展觀所倡導的“全面、協調、可持續(xù)”發(fā)展觀，充滿著唯物辯證法的光芒。建設更高水平的小康社會，就必須以科學發(fā)展觀為指導，加快經濟發(fā)展。不發(fā)展不行，發(fā)展慢了也不行。經濟增長是發(fā)展的基礎，但增長不能簡單地等同于發(fā)展，如果單純追求擴大數量、追求速度，而不重視質量效益，忽視城鄉(xiāng)區(qū)域的協調發(fā)展，忽視社會各項事業(yè)的全面進步和人的全面發(fā)展，這樣的發(fā)展是片面的，難以實現全面的小康。特別是隨著改革開放和現代化建設的不斷深入，發(fā)展的深層次矛盾和問題日益凸現，諸如經濟的快速增長與資源瓶頸的矛盾、城鄉(xiāng)二元經濟結構、農民失土與增收、就業(yè)等問題更為突出。因此，牢固樹立和認真落實科學發(fā)展觀，要求我們把聚精會神搞建設、一心一意謀發(fā)展落實到堅持以人為本，實現全面發(fā)展、協調發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展上來；落實到統籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統籌區(qū)域發(fā)展、統籌經濟社會發(fā)展、統籌人與自然和諧發(fā)展、統籌國內發(fā)展和對外開放上來；落實到實現速度和結構、質量、效益相統一，經濟發(fā)展和人口、資源、環(huán)境相協調，加強對自然資源的合理開發(fā)利用，保護生態(tài)環(huán)境，促進人與自然的和諧上來。這五個統籌和落實也正是樹立正確的政績觀的出發(fā)點和落腳點。只有以科學的態(tài)度和戰(zhàn)略的思維樹立起科學的發(fā)展觀，才能真正樹立起正確的政績觀，一旦偏離，就難以樹立正確的政績觀；在發(fā)展觀上出現盲區(qū)，政績觀就會陷入誤區(qū)，以致扭曲和變形。在當前，按照科學發(fā)展觀去指導發(fā)展，把我們黨執(zhí)政興國的第一要務落實好，這本身就是最大的政績。

2、開展績效考核工作是深化干部人事制度改革、進一步提高選人用人公信度的積極探索。深化干部人事制度改革，建立選人用人績效考評制度，能夠提高選人用人標準的公信度。隨著時代變化和經濟社會發(fā)展，選人用人標準也在不斷豐富和發(fā)展。從起初的“選賢任能”、“德才兼?zhèn)洹钡礁母镩_放后的“四化”標準(革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化)，從“德才兼?zhèn)洹?、“實績突出”、“群眾公認”，再到“德、能、勤、績、廉”標準，不斷充實著新內涵，延伸著新要求，越來越具體和豐富。從德、能、勤、績、廉看，這已經比過去全面、具體得多；而德、能、勤、績、廉的每一項，又包含了多層次、多方面的要求?？茖W把握和有效運用這些標準，只靠定性的、籠統的評判已遠遠不夠，而必須同時采用定量的、精確的方法來認識與測評，需要有量化指標的建構，使選人用人標準由定性的、總體的、模糊的經驗型標準向定量的、具體的、可操作的科學型標準轉變。在這一轉變中，有許多問題需要研究，有許多開拓性工作要做，而建立領導班子和領導干部績效考核制度，應當是突出的和必要的著力點。

3、開展績效考核工作是加強領導班子建設、把領導班子建設成為善于領導科學發(fā)展堅強集體的必然選擇。領導班子是黨執(zhí)政興國的決策者和組織領導者。提高黨的執(zhí)政能力，核心是提高各級領導班子領導科學發(fā)展的能力。我們要結合民政系統各級領導班子的實際，以提高領導科學發(fā)展能力為重點，努力把民政系統各級領導班子建設成為堅定貫徹黨的理論和路線方針政策、善于領導科學發(fā)展的堅強領導集體。因此，實施績效考核制度，建立以崗位年度目標和任期目標責任制為基礎、以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價指標體系，就是要把我們民政局建成一流的領導班子，帶出一流的干部隊伍，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，不斷提高領導班子的執(zhí)政能力和領導干部的執(zhí)政本領，不斷提高領導班子的執(zhí)行力、創(chuàng)造力、凝聚力和公信力，把我局領導班子建設成為堅定貫徹執(zhí)行黨的各項民政政策、致力于為民服務和為民解困、引導民政事業(yè)科學發(fā)展的堅強集體。

4、開展績效考核工作是推動政府及其部門管理創(chuàng)新、切實提高行政效能、實現又好又快發(fā)展的重要舉措。進入新時期、新階段我們的干部中也有一些“不適應”的表現：一是思想觀念和行政理念的不適應。還沒有從根本上牢固樹立以人為本和科學發(fā)展的理念。一些干部思想保守，責任心不強，干工作，缺乏激情；謀發(fā)展，缺少思路；搞改革，沒有魄力，看似忙忙碌碌，實則碌碌無為。二是領導方式、管理方式和工作機制的不適應。不注意研究新時期政府工作的規(guī)律和特點，特別是對如何加強新形勢下的行政領導和行政管理知之不多，不能自覺按制度辦事，按規(guī)矩辦事。一些部門之間職責不清，人員崗位責任不明，遇事推諉扯皮，甚至找不到責任人。三是自身素質和能力的不適應。不能按照與時俱進的要求，不斷提高思想素質、業(yè)務素質和工作能力，遇見矛盾繞著走，碰到問題往外推，工作缺乏主動性、創(chuàng)造性，行政不作為，習慣于當太平官、吃現成飯。這些問題和現象，雖然只出現在少數同志身上，但嚴重影響了民政部門的工作成效，也影響了政府部門的形象。如果我們不能夠認真對待，深刻剖析，努力加以解決，就會辜負黨和人民對我們的信任與期望。因此，要充分認識和正確對待面臨的困難和問題。要站得高一些，看得遠一些，想得深一些，工作更扎實一些，真正做到立足長遠，著眼全局，冷靜分析，審慎應對，切實增強機遇意識、責任意識和憂患意識，以科學發(fā)展觀統領民政事業(yè)發(fā)展全局，不斷提高科學行政的能力，努力創(chuàng)新思維方式和工作方法，推動經濟社會全面協調持續(xù)快速健康發(fā)展。

二、結合實際，周密安排，把領導班子和領導干部績效考核試點工作的各項任務落到實處。

這次領導干部的績效考核試點工作為期一年。結合民政工作的實際，具體實施分以下五個步驟：

第一階段：準備啟動階段。（3月下旬至4月底）

主要任務及工作程序：

1、召開干部職工會議，傳達學習領導班子和領導干部績效考核試點工作有關精神，安排部署2009年領導班子和領導干部績效考核工作。

2、制定《市民政局2009年度領導班子和領導干部績效考核工作方案》。成立績效考核工作領導小組。

3、領導班子成員依照2009年度工作目標填報個人本年度所承擔的工作條目，報單位主要領導審核。（重點工作條目的分解與責任人必須通過召開領導班子會研究確定）

4、將已決定的工作分解情況及《年度工作分解表》報分管市領導審核后，以正式文件下達給各項工作的責任人，并報市委績效考核辦備案。

第二階段：工作運行階段。（5月初至6月上旬）

主要任務：按照“一辦法兩細則”的具體要求，深入細致地開展績效考核工作，并在工作中積極探索好做法、好經驗，及時與市委績效考核辦溝通聯系，解決工作中存在的實際問題。

第三階段：年中測評階段。（6月中旬至8月上旬）

主要任務及工作程序：

1、6-7月，組織開展半年工作評議(包括自我評議、單位主要領導評議和下半年工作任務調整)。

局領導班子成員對照年度工作目標和《年度工作分解表》中已經完成的計劃內工作和新增工作的實際效果提出自評意見。對《年度工作分解表》中未完成的計劃內工作條目和新增工作條目及下一步打算分別進行說明，匯總后經領導班子會議確定后，再由單位主要負責人按等次進行評議打分，同時，報市委績效考核辦備案。

2、市績效考核辦在6至7月中，將委托市統計局或社會中介組織對我局領導班子上半年工作績效的社會公認度情況進行專項調查。

第四階段：信息上報階段。（8月中旬至12月底）

主要任務：

1、局績效考核辦將單位領導班子及成員一年來的工作和實績表現情況等有關信息上報績效考核試點辦掌握。

2、局績效考核辦將單位共性指標考核結果及經認定的年度業(yè)務工作指標考核結果上報績效考核辦。

第五階段：年度工作評議階段。（11月中旬至元月中旬）

主要任務及工作程序：

1、市委績效考核試點辦委托市統計局或社會中介組織對我局年度工作績效的社會公認度情況進行民意調查。

2、在11月至12月中，局領導班子成員在對下半年工作條目完成情況進行自我評議的基礎上，經單位主要負責人按等次進行評議打分。

3、由局績效考核領導小組組織干部職工對領導班子和領導干部進行測評，將其結果和《市領導評議表》報市委績效考核辦，市委績效考核辦將轉呈分管市領導進行評議。

4、市委績效考核辦將組成評估組，對我局年度業(yè)務工作完成情況進行考核評估。

5、市委績效考核辦將按照《考核辦法》相關規(guī)定，并考慮獎扣分因素，匯總、加權計算出我局領導班子及班子成員的績效考核的最后結果。

三、統籌兼顧，開拓創(chuàng)新，確保領導班子和領導干部績效考核工作工作取得實效。

今年，我們將迎來建國60周年的大慶，科學發(fā)展觀的學習實踐活動不僅拉開了帷幕，而且是今年一項壓倒一切的重要活動，民政系統目標量化考評工作剛剛起步，民政工作和民政福利機構的基礎設施建設任務也十分繁重，我們必須統籌兼顧，開拓創(chuàng)新，確保領導班子和領導干部績效考核工作取得實效。在具體的工作中，要處理好以下幾個關系：

1、處理好績效考評與深入開展科學發(fā)展觀學習實踐活動的關系?？茖W發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，我理解深入開展科學發(fā)展觀學習實踐活動，就是要用科學發(fā)展觀統一全黨的思想，形成全黨上下集中精力保增長、保民生、保穩(wěn)定，推進改革創(chuàng)新和各項事業(yè)的發(fā)展，立功并且能夠使全國人民都能分享到改革發(fā)展的成果，這是代表的廣大人民群眾的根本利益的，績效考核要求各級領導班子集中精力抓發(fā)展，創(chuàng)造出符合科學發(fā)展的政績。我們要用科學發(fā)展觀學習實踐活動來指導我們開展領導班子和領導干部績效考核工作，同時，用我們的工作績效和廣大人民群眾得到的實惠以及民政事業(yè)科學發(fā)展的水平來檢驗我們科學發(fā)展觀學習實踐活動效果。

2、處理好績效考評與局系統目標量化考評的關系。目標量化考評是績效考評的基礎，沒有目標量化考評，就沒有科學的績效考評，干好干壞，干多干少，干與不干一個樣，既體現不了“績”，也體現不了“效”。同志們不能認為績效考核是針對領導班子與領導干部而言的，與大家沒有關系，因為領導班子與領導干部的績效是建立在民政事業(yè)的發(fā)展上，民政事業(yè)能不能又好又快發(fā)展，與同志們的共同努力休戚相關。今年將民政事業(yè)各項指標量化到了班子成員，量化到了科室（中心），量化到了二級單位，量化到了縣市區(qū)民政局，這些指標完成與否，既是對今年民政事業(yè)發(fā)展狀況的一個檢驗，也是對局領導班子和領導干部執(zhí)政能力的一個檢驗。同時，又是對領導班子和班子成員績效的一個集中反映。

3、處理好績效考核與機關作風建設的關系。在國務院、省政府的第二次廉政工作會上，省政府決定把今年作為能力建設年。這是對去年開展執(zhí)行力大討論的一個升華。能力決定執(zhí)行力，有什么樣的能力，就有什么樣的執(zhí)行力，就有什么樣的工作局面與工作成效。李鴻忠省長提出了要建設抓好科學發(fā)展能力、應急和謀遠能力、創(chuàng)造性工作能力、統籌協調能力、團結和諧能力、廉潔從政能力、化常為專的能力，這“八種能力”能力建設給我們每個人提出了新的課題，我們只有提高這“八種能力”，才能實現我們既定目標，才能獲得民政事業(yè)發(fā)展的績效。

第9篇：機關人員績效考核辦法范文

一、加強領導服務意識， 助推教學質量提升

制度與情感的結合才是高境界的管理。校長在工作要中樹立“領導、管理就是服務”的觀念，學校領導時時、處處、事事身體力行，率先垂范，增強服務意識，關心教師生活，解決后顧之憂，在制定制度、做出決策的過程中，要吸納師生參與，營造一種民主平等的氛圍，讓教職工有話能說，有話可說，有話敢說，并從師生員工的角度進行思考，把師生員工的切身利益和學校的發(fā)展結合起來，進而調動全體師生的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在管理中要少一點火藥味，多一點人情味；少一點距離感，多一點親切感；少一點命令，多一點協商；少一分“不準”，多一分“建議”；少一些指責，多一些寬容。一句問候語，一句家常話，一杯清茶……教師都會看在眼里，暖在心里。有著這樣寬松愉快的環(huán)境，每位教師都享受到職業(yè)的尊嚴與快樂，教師工作起來感受到的是溫暖、幸福和自豪，在心理上會產生一種滿足感，從而克服職業(yè)倦怠，更加積極努力地工作。

二、加強制度建設，激發(fā)教師工作熱情

加強師資隊伍建設是提高教學質量的重要途徑，科學、有效的管理制度能夠最大限度地激發(fā)和調動教職工的工作熱情和積極性。建立一套行之有效的科學管理制度，要充分征求廣大教職工的意見，使其不僅具有科學性、權威性，而且更易于為廣大教職工所接受，也是教職工自我教育、自我管理的有效手段，以推動學校教學質量的提升，形成人人爭上、朝氣蓬勃的良好風氣，最大限度地挖掘潛能，充分調動教職工的積極性。隨著社會的發(fā)展、形勢的變化，學校制度可能會出現不適用的情況，往往不僅不能約束、規(guī)范、激勵、引導師生的行為和發(fā)展，反之會阻礙學校的發(fā)展和進步，這時校長應及時對制度進行適當的修改和完善。比如，我們?yōu)榱颂岣呓虒W質量，充分發(fā)揚民主，全面修訂完善了《中小學干部教師管理辦法》、《教師考核辦法》、《教師績效考核辦法》、《校長教師交流辦法》度等管理考核辦法，加大教學成績、教師工作量權重，把學校目標管理考核，校長和教師評優(yōu)晉級、考核、調動等與教學質量掛鉤，實行一票否決，末位淘汰，設立教學質量優(yōu)秀獎和教學質量進步獎，充分調動教師的積極性，激發(fā)教師工作正能量。切實加強教師職業(yè)道德建設，開展“假如我是服務對象”活動，促使全體教師集中精力搞教學，凝心聚力抓質量。

如果建立了一套好的制度，而在管理中抓而不緊，抓而不實，等于不抓。只布置，不落實、不檢查、不總結，那么再完善的管理制度也會形同虛設，成為一紙空文，因此必須抓好制度的落實，規(guī)章制度只有真正落到實處，才能收到實效。校長一定要以制度建設促管理上水平，管理要由主觀型、隨意型、粗放型向科學化、規(guī)范化、精細化轉變，向管理要質量，向管理要效益，充分發(fā)揮教師的能動性，盡一切可能調動教師的積極性。

三、加強質量意識，細化教學常規(guī)

教學質量是學校的生命線， 教學質量的提升是辦人民滿意學校的重要標志，而抓好教學常規(guī)管理是提高教學質量的重要保障，因此必須加強質量意識，細化教學常規(guī)，使質量意識深入到每位教師心中，成為每位教師的自覺行動。中心學校將質量目標責任到人，領導實行每人聯系一所學校、每周到學校工作一天、每月幫助學校解決一個難點熱點問題、每季度對學校進行一次視導、每學期提高一個學科的教學質量、每學年提高一個年級的教學質量的工作制度，努力把常規(guī)抓好，把細節(jié)抓嚴，把過程抓實。把質量落實到每一位教師的常規(guī)教學中，我們建立月常規(guī)教學檢查、月常規(guī)教學抽查、月教學質量抽測考評機制，教學過程的監(jiān)控從每學期的教學計劃檢查做起，定期舉辦優(yōu)秀導學案、優(yōu)秀作業(yè)評比展覽，每學期至少開展一次全鎮(zhèn)講、說、評課活動，開展一次教學常規(guī)大檢查，對一所學校進行一次教學視導。終端監(jiān)控就是加強考試管理，端正考風考紀，抓考風，促教風，帶學風，每學年對小學1-6年級，中學七-八年級進行一次抽測或統考，抽測由中心學校機關人員帶試卷到校監(jiān)考，試卷帶回統一閱卷、登分，統考由中心學校統一組織，集中考試，統一閱卷登分。抽測統考成績按不同類型學校，畫好條形統計圖通報全鎮(zhèn)，與上學年成績對比，與其他同類學校對比，差距一目了然，是進是退也很清楚。中心學校對同類型學校成績突出的學校和進步比較大的學校進行獎勵，增強了薄弱學校提高教學質量的信心，充分調動了每所學校提升教學質量的積極性。

四、加強校園文化內涵，激發(fā)校園正能量