績效考核問卷調(diào)查分析精選(九篇)

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第1篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

【關(guān)鍵詞】員工滿意度調(diào)查；現(xiàn)狀；建議

員工滿意度，也稱工作滿意度，是指個體對其工作的總體滿意度，員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對工作特征的自我認識，確定實際所獲得的價值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價值之間的差距。差距大，滿意程度就低：反之，差距小，滿意程度就高。公司要保持人力資源競爭優(yōu)勢，增強公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力，就必須要提高員工的滿意度。提高滿意度的前提是首先要了解公司員工滿意度現(xiàn)狀，即做好員工滿意度調(diào)查。

本文通過開展問卷調(diào)查對XY公司開展員工滿意度調(diào)查，旨在了解公司員工滿意度現(xiàn)狀，并對公司的健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供一定的建議和參考。

一、XY公司基本介紹

XY公司成立時間不長，員工人數(shù)不多，來源分布較廣，學(xué)歷層次較高，是一個高速發(fā)展的典型的知識密集型企業(yè)，從事的是存在大量技術(shù)創(chuàng)新的新興產(chǎn)業(yè)。

二、員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計及說明

（一）員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計

本調(diào)查問卷的設(shè)計采用了五點計分法，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示基本同意，“4”表示同意，“5”表示非常同意。分數(shù)越高表示滿意程度越高。問卷包括42道單選題，旨在調(diào)查員工對組織架構(gòu)和部門職責(zé)、個人工作職責(zé)、薪資福利、績效考核、員工職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等6個維度定要素的同意程度。

（二）缺失數(shù)據(jù)處理

當(dāng)個別問卷中出現(xiàn)部分缺失值但數(shù)量不多時，我們使用要素的平均值替代缺失值。但單份問卷超過5個缺失值時，則此問卷無效。

（三）統(tǒng)計技術(shù)指標(biāo)說明

1、整體滿意度指數(shù)

整體滿意度指數(shù)用來評估公司員工總體的滿意度水平，計算公式為：整體滿意度指數(shù)=【∑各要素平均得分/（最高分值*要素數(shù)）】*100，其中要素平均得分=∑該要素的得分/總樣本人數(shù)。

2、滿意指數(shù)、中立指數(shù)和抱怨指數(shù)

A、滿意指數(shù)：得分為4、5的有效百分比。

B、中立指數(shù)：得分為3的有效百分比。

C、抱怨指數(shù)：得分為1、2的有效百分比。

三、員工滿意度調(diào)查分析

（一）調(diào)查樣本描述

本次調(diào)查發(fā)放83份問卷，收回有效問卷76份，問卷的回收率為91.57%，問卷有效率為89.47%。詳見下表：

表1問卷回收基本情況統(tǒng)計表

（二）員工滿意度描述性統(tǒng)計分析

1、員工整體滿意度指數(shù)

一般地，我們認為整體滿意度指數(shù)在10―40之間，則表示員工整體滿意度處在“抱怨”水平；整體滿意度指數(shù)在40―70之間，則表示員工整體滿意度處在“中立”水平；整體滿意度指數(shù)在70―100之問，則表示員工整體滿意度處在“滿意”水平，如下圖：

10 抱怨 40 中立 70 滿意 100

圖1整體滿意度指數(shù)水平劃分

根據(jù)總體滿意度指數(shù)的計算公式，我們得到公司員工的總體滿意度指數(shù)為63.74分，可見公司員工的總體滿意度處在“中立”水平。

2、總體樣本頻率描述分析

下表反映了問卷數(shù)據(jù)整體得分的分布情況：

表2總體數(shù)據(jù)頻率分布表

由表2可以看出，公司員工對工作滿意的綜合性直觀評價最多的是基本同意，占42.86%，其次為同意28.08%和不同意18.38%，其中不同意和非常不同意比例合計21.46%，因此員工對公司的滿意度水平并不高。

3、總體樣本滿意指數(shù)、中立指數(shù)、抱怨指數(shù)分析

圖2總體數(shù)據(jù)頻率分布表

從圖2我們可以看出，從總體上看，雖然公司員工滿意指數(shù)要高于抱怨指數(shù)，但抱怨指數(shù)達到21.46%。同時，相對其它兩個指數(shù)，中立指數(shù)比較高，需引起重視。

（三）維度滿意度分析

圖3 維度滿意度指數(shù)對比圖

從圖3中我們可以看出，員工最滿意的是個人工作職責(zé)和企業(yè)文化，分別是71.36和67.24，最不滿意的是薪資福利和職業(yè)發(fā)展，分別為52.72和57.88。

圖4維度滿意度指數(shù)和總體滿意度指數(shù)比較圖

從圖4我們可以看出，滿意度指數(shù)得分前3位的維度均高于員工整體滿意度指數(shù)，而得分靠后的3個維度均低于員工整體滿意度指數(shù)。由于后3個維度的得分較低，拉低了員工整體滿意度得分，僅63.74分。因此，建議公司通過提高薪資福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展3個維度的員工滿意度，以達到改善組織績效的目的。

四、員工滿意度調(diào)查結(jié)論及建議

（一）員工滿意度調(diào)查主要結(jié)論

1、公司員工的總體滿意度處在“中立”水平，對公司的滿意度水平并不高。

2、B部門的抱怨指數(shù)高于滿意指數(shù)，A部門和C部門的滿意指數(shù)遠高于抱怨指數(shù)。

3、工作職責(zé)維度平均得分3.57分，在所有維度得分中居首位，同時它的滿意指數(shù)也是最高的。

4、薪資福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展三個維度的均值均未超過3分，且低于公司總體維度的平均水平，抱怨程度較深，認同感不高。

（二）建議

1、為了公司今后健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需進一步明確公司的組織架構(gòu)、中長期發(fā)展戰(zhàn)略、公司的定位及各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展方向，完善責(zé)權(quán)利體系。

2、建立順暢的信息溝通渠道，加強自身技術(shù)平臺建設(shè)，在技術(shù)保密的前提下，實現(xiàn)資源的合理配置和信息共享。

3、加強團隊建設(shè)，構(gòu)建和諧工作氛圍，形成有凝聚力和戰(zhàn)斗力的工作團隊，尤其是B部門的團隊建設(shè)要引起公司重視。

4、加大培訓(xùn)力度，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的人才梯隊，制定可行的員工晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、配備規(guī)劃、后備接班人計劃等。

5、廣泛征詢員工意見，修訂和完善現(xiàn)有薪酬福利體系，讓員工能共享公司發(fā)展成果。

6、月度績效考核評分過程應(yīng)公正，結(jié)果應(yīng)公開，并有考核反饋和投訴渠道，切實發(fā)揮考核的激勵和改進作用。

參考文獻：

[1]（美）斯蒂芬?P?羅賓斯. 管理學(xué). 中國人民大學(xué)出版社，1996

[2朱永新主編 人力資源管理心理學(xué).華東師范大學(xué)出版社.2003 13-56

[3]（美）羅賓斯著 孫健敏 李原譯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社 .2005 78-221

[王壘編.組織管理心理學(xué).北京大學(xué)出版社.2003 9-22

[5]莊培章.現(xiàn)代企業(yè)文化新論. 廈門大學(xué)出版社，1997.8-10

第2篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 改革 建議

績效工資改革和設(shè)計是收入分配制度改革中的重點和難點，目前仍處于探索階段，在設(shè)計和實施過程中仍存在著大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業(yè)院校是一所剛成立不久的學(xué)校，為規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)部收入分配，制定了績效工資方案并予以實施。為了解實施效果，做出正確評價，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，而且能為建立高職院校績效工資體系提供一些借鑒和思路，進行此項研究。

一、對象與方法

1.研究對象

某職業(yè)院校在崗管理、專業(yè)技術(shù)及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調(diào)查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實驗教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領(lǐng)導(dǎo)、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。

2.研究方法

（1）問卷制定

采用自行設(shè)計與專家指導(dǎo)相結(jié)合的形式制定問卷調(diào)查。問卷包括5個部分：導(dǎo)語、基本信息、績效工資、績效考核、結(jié)束語。績效工資主要依據(jù)方案中指標(biāo)，結(jié)合座談會收集到的意見與建議，分別設(shè)計由管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員分類或共同作答，關(guān)于滿意度、合理性及認知度等14個問題?？冃Э己酥饕Y(jié)合激勵因素、考核周期、指標(biāo)及結(jié)果與績效工資相聯(lián)系等9個問題。

問卷中針對合理性問題有5個選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標(biāo)合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考核征求意見和建議。

（2）調(diào)查方法

由人事部門統(tǒng)一發(fā)放問卷200份，，統(tǒng)一收回，仔細檢查，進行統(tǒng)一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調(diào)查結(jié)果有較好地代表性。

3.分析方法

利用EXCEL2003進行數(shù)據(jù)錄入、整理及統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果及分析

1.調(diào)查對象的基本情況

本次調(diào)查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實驗教師22人），工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領(lǐng)導(dǎo)6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個階段。

2.績效工資調(diào)查結(jié)果

（1）滿意度調(diào)查結(jié)果

績效工資實施總體評價是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當(dāng)部分人員認為方案總體評價滿意。并且認為體現(xiàn)出了多勞多得，打破了平均主義，同時調(diào)動了教職員工的工作積極性，大大促進了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧。

（2）合理性調(diào)查結(jié)果

合理性調(diào)查結(jié)果見下表。

第一，任務(wù)績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認為任務(wù)績效以教師平均課酬的90%為基數(shù)合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實驗教師認為任務(wù)績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數(shù)管理及其他專技、工勤人員認為任務(wù)績效以專任教師平均課酬的90%為基數(shù)合理。超過半數(shù)專任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學(xué)校對額定工作量要求較高，且只有課時數(shù)這一指標(biāo)，還應(yīng)綜合考慮教師的其他工作任務(wù)，如班主任、教研教改、學(xué)科其他工作等。實驗教師認為任務(wù)績效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規(guī)定不太了解。

第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為現(xiàn)行崗位績效按職務(wù)、職稱、工齡等因素發(fā)放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認為現(xiàn)行崗位績效分配辦法是合理的，相當(dāng)部分專任教師認為按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應(yīng)綜合考慮其他因素。

第三，職務(wù)津貼的合理性。班組長以上人員認為職務(wù)津貼的系數(shù)比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認為職務(wù)津貼系數(shù)比例較合理。

第四，學(xué)期獎的合理性。對于學(xué)期獎的發(fā)放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為按本人系數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認為學(xué)期獎按課時數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學(xué)期獎只考慮課時數(shù)不能完全體現(xiàn)教師的勞動價值，由于受學(xué)?？偨虒W(xué)計劃的安排，導(dǎo)致教師每學(xué)期承擔(dān)課時量不均，并無個人原因。相應(yīng)地教師還承擔(dān)著除教學(xué)外的其他教研、班主任等工作。所以學(xué)期獎應(yīng)考慮各項因素。

（3）內(nèi)部收入總體認知度評價

認為內(nèi)部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續(xù)拉大差距21%，維持現(xiàn)狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務(wù)之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。

3.績效考核調(diào)查結(jié)果

（1）績效考核的認識情況

認為績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資發(fā)放有一定聯(lián)系71%，緊密相聯(lián)18%，認為實施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實施結(jié)果與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)關(guān)系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個學(xué)期或一年一次考核周期更為合理占87%。

（2）考核指標(biāo)與方案制定情況

半數(shù)以上教職工認為績效考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋出勤和紀律、師德師風(fēng)、教學(xué)（服務(wù)）質(zhì)量、教科研能力、服務(wù)與自身提高5個方面重要因素?？己酥笜?biāo)應(yīng)由處室和學(xué)校共同參與制定，讓職工更能理解指標(biāo)含義。

（3）績效工資與績效考核的激勵效果情況

70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰(zhàn)性才有激勵效果。由此可見，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適、他人的認可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應(yīng)有挑戰(zhàn)性。大部分職工可能想安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不太愿意接觸挑戰(zhàn)性工作。

三、討論與建議

通過調(diào)查，教職工對績效工資方案總體評價較滿意，它打破了平均主義，同時調(diào)動了工作積極性，大大促進了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧，但同時在某些方面存在不足。

1.加強宣傳，提升政策的認同性

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學(xué)校成立不久，人員參差不齊，一時不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實施前召開了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見座談會，也下發(fā)了紅頭文件學(xué)習(xí)，但由于方案的復(fù)雜性與績效工資的專業(yè)性，使不少職工難以理解和認同。所以要進一步做好解釋宣傳工作，提升對績效工資方案的認同性。

2.調(diào)整結(jié)構(gòu)，完善方案的合理性

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務(wù)績效單純以課時數(shù)作為分配模式比較偏面，這樣容易產(chǎn)生教師爭相上課，忽視教學(xué)質(zhì)量與效果，搞科研勁頭不足，導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動特點和學(xué)院文化氛圍;二是專業(yè)課與文化基礎(chǔ)課程及多班重復(fù)課之間差別不大;三是實驗教師、行政后勤人員均實行坐班制度，未執(zhí)行同樣的績效分配辦法。

教師作為一個智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識的，這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔(dān)教書育人，還有大量的科研及社會服務(wù)職責(zé)，從長遠看，如何在保證教學(xué)工作的前提下，提高教研水平，保證學(xué)術(shù)的腳踏實地和可持續(xù)性是一個值得思考的問題。同時，要充分結(jié)合教科研、班主任、專業(yè)建設(shè)、專業(yè)學(xué)科及普通學(xué)科;資歷、職務(wù)職稱、工作難易度等多方面對各崗位進行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價值大小，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)，對不合理、不完善的績效工資結(jié)構(gòu)進行修改調(diào)整。注重實績，以能力為重要分配要素，向教學(xué)一線、向高層次人才傾斜，從有利于調(diào)動教職工的積極性、有利于優(yōu)秀人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮出發(fā)，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能，提高學(xué)校的競爭力。

3.差距適中，增強職工的滿意度

本次調(diào)查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過半數(shù)以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當(dāng)拉大薪酬差距，一方面能打破傳統(tǒng)的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個樣”的僵局，能極大地調(diào)動廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調(diào)勞動差別， 脫離了實際，同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，從而影響到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展[2]。因此，在確定績效工資時，在全體人員收入普遍受益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)南蚪虒W(xué)一線教師、關(guān)鍵重要崗位、績效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。

學(xué)校在條件允許下，盡可能地為職工提供優(yōu)厚地福利待遇，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰(zhàn)中實現(xiàn)自我價值，提高學(xué)校的競爭力。

4.績效考核，注重指標(biāo)的科學(xué)性

事業(yè)單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據(jù)，績效工資是對績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。處理好績效考核和績效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業(yè)單位改革的必然要求。

目前學(xué)校績效考核形式化、考核機制簡單化?？冃Э己讼抻趯W(xué)期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標(biāo)不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結(jié)果平均化，輪流坐莊現(xiàn)象嚴重。因此，建立科學(xué)有效的考核機制勢在必行。

績效考核的方案設(shè)計要科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)要全面，在績效考核的指導(dǎo)原則和具體政策上，應(yīng)該以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)，學(xué)校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個人的目標(biāo)和組織目標(biāo)才有可能趨于一致。要根據(jù)每個部門、每個崗位的不同分別制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，把崗位職責(zé)中的主要項目都考慮進去，要與實際工作密切相關(guān)。做到定量與定性相結(jié)合，教研數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合?？己酥芷谶m宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結(jié)果要反饋，達到激勵與改進的作用。

高職院?？冃ЧべY的實施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關(guān)系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業(yè)院?？冃ЧべY改革實施效果評價中，汲取一些經(jīng)驗和啟示。

參考文獻

[1]楊燕綏，沈群紅等.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004（增）

第3篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

在人力資源管理中培訓(xùn)是至關(guān)重要的一環(huán)，也是企業(yè)如何用好人才的關(guān)鍵所在。雖然企業(yè)管理者都開始認識到培訓(xùn)的重要性，并也大力開展員工的各項培訓(xùn)工作，但往往讓管理者們感到矛盾的是培訓(xùn)工作所產(chǎn)生的大量的人力、物力支出，卻并不一定能即刻帶來立竿見影的成效與回報。這是因為企業(yè)的培訓(xùn)活動對象是一批思維成熟的成年人，他們有著獨立的主觀判斷思維，因而造成與培訓(xùn)內(nèi)容中部分信息內(nèi)容無法全盤接收的現(xiàn)象。而另一方面是因為企業(yè)所進行的培訓(xùn)活動多以在職培訓(xùn)為主，在培訓(xùn)必須服從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和培訓(xùn)本身的各環(huán)節(jié)與流程對接等多方面因素影響下，培訓(xùn)活動的效果也會有所缺失。因此培訓(xùn)需求分析工作被認為是非常必要與必然的工作。

企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的手段有問卷調(diào)查、座談等多種形式。一般而言，結(jié)合多種形式來開展企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，以克服單一性企業(yè)培訓(xùn)需要調(diào)查形式所產(chǎn)生的信息片面性。

另外，企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的范圍與層次要從滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和企業(yè)建設(shè)工作目標(biāo)實現(xiàn)的角度出發(fā)。例如：涉及公司長期戰(zhàn)略、愿景規(guī)劃方面的調(diào)查，應(yīng)以公司董事會成員、總經(jīng)理等為調(diào)查對象；涉及公司服務(wù)形象、產(chǎn)品質(zhì)量方面等的調(diào)查，應(yīng)以公司中層管理者和一線員工為調(diào)查對象；涉及公司人才培養(yǎng)、激勵機制、溝通渠道方面等的調(diào)查，應(yīng)以中高導(dǎo)管理者為調(diào)查對象。涉及公司基本技能掌握方面的調(diào)查,應(yīng)以基層操作人員為調(diào)查對象.

二、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

1、業(yè)務(wù)分析

通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。

2、組織分析

培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。

3、工作分析

培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。

4、調(diào)查分析

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強化的能力是什么。

5、績效考評

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。

6、評價中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點。

三、企業(yè)培訓(xùn)實施工作中的注意事項

1、培訓(xùn)計劃的時間統(tǒng)籌

企業(yè)培訓(xùn)作為在職培訓(xùn)必須遵循與配合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要而設(shè)計，遵從企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求合理統(tǒng)籌培訓(xùn)計劃的時間。企業(yè)培訓(xùn)的時間統(tǒng)籌上不應(yīng)在生產(chǎn)經(jīng)營旺季時安排得過于頻密，而在淡季時則可相應(yīng)加強培訓(xùn)課程時間的頻密度。另外一般的企業(yè)在年初和年底都是進行整體目標(biāo)計劃和總結(jié)表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓(xùn)計劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時期。

2、培訓(xùn)課時的長度掌握

企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對象都是成年人，成年人的接受知識和學(xué)習(xí)方式的特點是：自我意識強，實踐經(jīng)驗多，學(xué)習(xí)的目的性強。因此對于在職培訓(xùn)，企業(yè)員工的反應(yīng)多為被動式的接受培訓(xùn)，所以應(yīng)按照成人學(xué)習(xí)的特點安排每次培訓(xùn)的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業(yè)培訓(xùn)的整體效果。

3、培訓(xùn)的頻率

企業(yè)培訓(xùn)頻率要考慮的培訓(xùn)計劃、生產(chǎn)情況和員工的意見來進行妥善合理安排。鑒于有些企業(yè)可能因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原因?qū)е缕髽I(yè)培訓(xùn)計劃的相對集中，培訓(xùn)頻率的密集不一定能產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業(yè)培訓(xùn)工作者一定要謹記企業(yè)培訓(xùn)是一個長期而艱巨的工作任務(wù)，同時企業(yè)高層管理者也要樹立企業(yè)培訓(xùn)是一項長期而可持續(xù)動態(tài)發(fā)展過程的管理意識，將企業(yè)培訓(xùn)作為一種戰(zhàn)略來抓。新晨

4、參加培訓(xùn)的對象

企業(yè)培訓(xùn)是一種企業(yè)管理理念、技術(shù)技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對象應(yīng)是全員性的，包括企業(yè)的各個管理層和執(zhí)行層，這樣方能取得統(tǒng)一員工意識提高員工技能的效果。

5、培訓(xùn)的形式靈活多樣性

成年人的學(xué)習(xí)形式表現(xiàn)為有豐富工作經(jīng)驗和達到一定年齡階層的人對于學(xué)習(xí)的效果判斷性越強。雖然成年人的理解力比較強，但記憶力相對比較差，因此在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)該盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授。應(yīng)該加大互動的比例，課程的內(nèi)容也要以實際操作和案例為主。

第4篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

[關(guān)鍵詞] 縣級公立醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；工作滿意度

[中圖分類號] R197.3 [文獻標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-9701（2015）10-0133-04

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化背景下，衛(wèi)生人力資源管理漸漸在醫(yī)療衛(wèi)生體系中受到重視。衛(wèi)生人力資源管理中強調(diào)“以人為本”的管理理念，尊重并重視人的需求，將人視為最寶貴且可增值的資源。作為醫(yī)院第一資源的醫(yī)務(wù)人員，其工作滿意度水平的高低直接反映了醫(yī)院管理績效的高低，也在某種程度上決定了醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。研究顯示，醫(yī)院環(huán)境――醫(yī)務(wù)人員滿意度――醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率――患者滿意度是一個閉合循環(huán)，相互作用并且互相影響。醫(yī)務(wù)人員較低的工作滿意度將直接導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的降低，從而影響衛(wèi)生服務(wù)體系正常運作[1]。因此調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度并了解其影響因素，對穩(wěn)定各層級架構(gòu)人才儲備、及時優(yōu)化和完善人才管理體制及保證醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。為此，我們于2013年7月6～24日對廣西縣級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度情況進行了調(diào)查，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

將廣西75個縣（市）按經(jīng)濟發(fā)展水平（人均GDP）好、中、差分為3個層，每個層以縣常駐人口數(shù)為標(biāo)識，采用系統(tǒng)抽樣方法在每層抽取1個縣，共3個樣本縣，分別為武鳴縣、容縣、柳江縣。每個樣本縣選擇縣綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院作為調(diào)查單位，以醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員為調(diào)查對象。每個醫(yī)院采取方便抽樣方法，抽取至少50名醫(yī)務(wù)人員。選取對象時考慮到每個臨床科室均被抽到，并兼顧職稱分布。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷540份，回收有效問卷464份，有效回收率為85.9%。

1.2 調(diào)查方法和內(nèi)容

通過文獻研究和專家咨詢，編制調(diào)查問卷。為了尊重和保護被調(diào)查者的隱私，調(diào)查采用匿名自填問卷的方式。調(diào)查問卷的主要內(nèi)容包括調(diào)查對象的一般情況（性別、年齡、文化程度、職業(yè)崗位、工作年限、職稱、醫(yī)院類別、收入、每周工作時間等）和涉及工作滿意度的13個條目（主要反映工作本身、上級、提升機會、職業(yè)環(huán)境、報酬等方面內(nèi)容）。滿意度條目采用Likert 5級評分法，分別將“很不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”和“非常滿意”依次計1分、2分、3分、4分、5分，總分最高為65分。另外，計算工作滿意率=（滿意人數(shù)+非常滿意人數(shù)）/被調(diào)查人數(shù)× 100%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用EpiData 3. 1 雙人雙錄入資料。應(yīng)用 SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計描述，各因素滿意度評分比較采用t檢驗或方差分析。以每個調(diào)查對象的滿意度總分為因變量，以調(diào)查對象的各項特征為自變量，構(gòu)建多因素線性回歸模型，在α=0.05水平上篩選影響工作滿意度因素。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般特征

調(diào)查對象一般特征包括性別、年齡、文化程度、職業(yè)崗位、醫(yī)院類別、職稱、每周工作時間、收入等。本次被調(diào)查者多為女性，占75.5%。從年齡分布看，被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員多為中青年，25～34 歲占55.8%；職稱以初級為主，占60.2%；月均收入以2000～5000元為主，占59.6%；其中70.9%的被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員每周工作時間超過40個小時，見表1。

2.2 調(diào)查對象問卷各條目工作滿意度

醫(yī)務(wù)人員工作滿意率最高的前3個條目分別為：“與其他醫(yī)務(wù)人員關(guān)系”（58.4%）、“自己工作的充實程度”（43.1%）和“工作的穩(wěn)定程度”（42.9%）；滿意率最低的3個條目分別是：“我的報酬與工作量的比較”（9.3%）、“工作的提升機會”（12.1%）和“職業(yè)環(huán)境”（19.4%）。見表2。

2.3 不同特征的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總分比較

醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度在不同職稱、不同醫(yī)院類別、不同職業(yè)崗位、不同每周工作時間之間差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

表3 不同特征調(diào)查對象工作滿意度總分

2.4醫(yī)務(wù)人員工作滿意度得分的多元線性回歸模型分析結(jié)果

以滿意度總分為自變量，醫(yī)院類型、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限、收入、每周工作時長共8個因素作為自變量，進行多元線性回歸分析。采用逐步法選擇變量，在α=0.05水平上最終進入多元線性回歸模型的因素為：職稱、醫(yī)院類別、每周工作時間。見表4。

表4 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度得分的多元線性回歸模型分析結(jié)果

3 討論

開展新醫(yī)改后，中國公立醫(yī)院改革著力發(fā)展縣級醫(yī)院，并將縣級醫(yī)院視為醫(yī)改突破口。縣級醫(yī)院承擔(dān)全國70%，約 9 億人口的醫(yī)療任務(wù)。但是由于長期以往的醫(yī)療制度，大多數(shù)縣級醫(yī)院都存在管理水平滯后這一問題，其中醫(yī)務(wù)人員對于薪酬和職業(yè)發(fā)展的管理不滿意尤為明顯。

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，廣西縣級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外在滿意度較低。被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員滿意率最低的3個條目分別是：我的報酬與工作量的比較、工作的提升機會職業(yè)環(huán)境，這些都屬于外在滿意度。與高啟勝等[2]研究結(jié)果相類似。

醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)具有高技術(shù)、高壓力、高風(fēng)險和高負擔(dān)的特征，盡管我國近年來醫(yī)務(wù)人員的報酬有較大提高，但與其承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險和工作強度相比，收入依然相對較低[3]。醫(yī)務(wù)人員對收入不滿有可能導(dǎo)致工作效率低下和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降。因此要充分重視薪酬激勵機制，薪酬激勵機制是最普通但同時是最有效的激勵機制，它對緩解醫(yī)務(wù)人員工作壓力、提高工作滿意度有立竿見影的效果[4]。同時也要建立公平合理的薪酬激勵，如科學(xué)的績效考核等。醫(yī)院的薪酬績效考核與管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是提升醫(yī)院運行績效的重要經(jīng)濟杠桿[5]。通過績效考核切實調(diào)動員工工作的積極性，同時也充分挖掘員工的最大潛力。另外醫(yī)院管理部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)建立公平競爭的晉升機制，確保競爭公平、公開；同時要拓展晉升渠道，讓不同類別的衛(wèi)生技術(shù)人員都能在公平的環(huán)境下?lián)碛袝x升機會。

本研究調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度在不同職稱、不同醫(yī)院類別、不同職業(yè)崗位、不同每周工作時間之間差異有統(tǒng)計學(xué)意義。這與李蒙智、韓仕龍等[6-7]研究結(jié)果一致。在不同職稱的醫(yī)務(wù)人員中，職稱越低，滿意度總分越低。這有可能是由于低職稱的醫(yī)務(wù)人員相對待遇較低，但仍然承擔(dān)相同工作量，使得工作滿意度降低。在不同醫(yī)院類別中，婦幼保健院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度要高于綜合醫(yī)院和中醫(yī)院。有可能是因為婦幼保健院屬于全額撥款單位，在一定程度上醫(yī)務(wù)人員收入較為穩(wěn)定。而綜合醫(yī)院和中醫(yī)院都屬于差額撥款單位，工作量大，收入不穩(wěn)定，從而造成滿意度不高。被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員中，醫(yī)技人員的滿意度總分要低于臨床醫(yī)生和護士，這與單蔚[4、8]等研究結(jié)果有所出入，有可能是由于在廣西基層，醫(yī)技人員雖然工作量比醫(yī)生和護士小，但由于職稱、學(xué)歷也較低，因此待遇也比較低，工作滿意度相對較低。本研究結(jié)果顯示被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員工作時間越長，工作滿意度總分越低。由于長時間高強度的醫(yī)務(wù)工作，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員身體疲憊、精神壓力大，使得工作滿意度下降。超負荷工作極易引致醫(yī)療差錯的發(fā)生，為保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)生自身的健康和安全，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實際業(yè)務(wù)量進行人力資源的合理配備，適當(dāng)引進人才，減少人均工作負荷，對于醫(yī)務(wù)人員必要的加班給予合理的勞動補償[9]。

醫(yī)療服務(wù)是一份高技能工作，醫(yī)務(wù)人員在追求物質(zhì)回報的同時，也非常注重自身的發(fā)展空間。因此，醫(yī)院一方面要建立起合理的物質(zhì)激勵機制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，同時也要合理規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展。建立醫(yī)護人員的培養(yǎng)機制，樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，使專業(yè)學(xué)習(xí)同專業(yè)發(fā)展相一致，不斷提升專業(yè)水平，推動醫(yī)護人員自身的發(fā)展[10]。因此，醫(yī)務(wù)人員在物質(zhì)條件得到滿足的同時，自身內(nèi)部得到發(fā)展，有利于其工作的穩(wěn)定性和保證態(tài)度的積極性，從而保證醫(yī)療質(zhì)量。

[參考文獻]

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第5篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

[關(guān)鍵詞] 工學(xué)結(jié)合 考試 能力

校企合作,工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑,從而更好地實現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。 “教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式中最重要的教學(xué)模式,其中“考”占有舉足輕重的分量,構(gòu)建一個合理的考試模式,可以較為準(zhǔn)確的評定學(xué)生的職業(yè)能力,提高學(xué)生的知識能力,動手能力和社會能力水平。

一、通過問卷調(diào)查分析高職院校當(dāng)前的考試考核現(xiàn)狀

筆者對我校旅游烹飪學(xué)院05級的150名酒管專業(yè)的畢業(yè)生進行實地問卷調(diào)查,畢業(yè)生對學(xué)院的教育教學(xué)等方面給予較為全面的客觀評價,圖表1中的各項調(diào)查,能綜合反映畢業(yè)生在學(xué)院學(xué)習(xí)過程中,通過教學(xué)及考試評價所掌握的知識和技能程度。

通過上述圖表的分析,我們可以看出通過當(dāng)前的教育和考核方式存在以下幾個問題:

1.理論考試的知識面不夠廣博。高職院校的學(xué)生存在一個“低進高出”的現(xiàn)象,國家要求高職院校培養(yǎng)的學(xué)生是“技師”型的人才,但是文化知識基礎(chǔ)較差高職院校的生源一般是達不到普通高校分數(shù)線的普通高中畢業(yè)生和中專、職高、技校的“對口生”,文化基礎(chǔ)較差,學(xué)習(xí)困難相對較大,因此在基礎(chǔ)知識授課上教師也只限于書本上的東西,考核方面往往只是趨于表面和死記硬背的知識,理論考核方式比較單一,多用一張紙質(zhì)試卷來決定學(xué)生的成績,學(xué)生只追求高分數(shù),往往急功近利,平時從來不注意汲取其他方面知識,只是考試的時候把老師劃出的書面上的重點內(nèi)容死背一遍,很多時候造成考試一過所有知識全都不記得,短時記憶的現(xiàn)象非常嚴重,高職基礎(chǔ)理論知識考試內(nèi)容僅僅限于簡單的英語、應(yīng)用文和專業(yè)基礎(chǔ)知識的條條框框,造成學(xué)生的眼界窄小,除了書本上以外的其他任何天文地理歷史知識非常欠缺,往往很多常識性的問題都答不出來,整個學(xué)生素養(yǎng)水平難以提高。

2.考試方法簡單。現(xiàn)行高職教育的考試方法大部分限于筆試,少數(shù)課程采用口試和專項技能考試,因此多數(shù)考試僅僅限于考查學(xué)生在理論方面的掌握程度,即使是技能操作考,往往限于實際情況,會考一些利用場地小的,采用操作工具少的科目,因此在實踐動手能力方面很難考出學(xué)生的真實水平,不利于全面、真實考核學(xué)生的知識、技能與能力,往往導(dǎo)致學(xué)生進入實際工作崗位之后發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)所考的東西與自己實際工作所需要的技能嚴重脫節(jié),在實際工作中很多情況不能勝任,如在酒店工作中很多工作場景難以在學(xué)校實訓(xùn)場地實現(xiàn),因此畢業(yè)生在工作的時候會覺得當(dāng)時在學(xué)校學(xué)習(xí)的技能感覺上都比較簡單,可是實際工作中都達不到經(jīng)理的要求,一開始難以完全適應(yīng)工作。

3.考試重結(jié)果輕過程。建構(gòu)主義理論認為,知識是不斷發(fā)展變化的,在不同的情景中需要重新建構(gòu)。認知個體根據(jù)自己的先前經(jīng)驗通過自我反省與調(diào)節(jié)主動建構(gòu)自己的知識。由于經(jīng)驗相異,建構(gòu)知識的方法不同,不同個體對知識有著獨特的建構(gòu)過程和結(jié)果。學(xué)生的發(fā)展性要求教師對其思維進行指點和引導(dǎo),因此考試命題應(yīng)加強對學(xué)生思維過程的考察。學(xué)校教育過程中的考試理應(yīng)是為了了解教學(xué)雙方的活動現(xiàn)狀、診斷教學(xué)困難所在、獲取改進教學(xué)活動為目的的形成性考試和評價教學(xué)雙方活動的結(jié)果是否達到了既定標(biāo)準(zhǔn)。但是現(xiàn)階段高職教育考試往往是一種總結(jié)性的評價,考試的目的往往就是得出分數(shù),排出名次供職能部門使用。對于學(xué)生的應(yīng)變能力、分析處理解決實際問題的能力以及教學(xué)效果的反饋沒有實質(zhì)性的作用,造成了老師為考而教,學(xué)生為考而學(xué)的現(xiàn)象。比如在酒店工作中,學(xué)生往往對突發(fā)事件作不出及時合理的反映,平時在學(xué)習(xí)考試過程中也涉及不到任何這樣的問題。

二、在工學(xué)結(jié)合的背景下構(gòu)筑“A”字型考試模式

在工學(xué)結(jié)合、校企合作的背景下,新的考試模式有了可以試用的場地條件和方式,隨著工學(xué)結(jié)合的深入,企業(yè)和學(xué)生的要求也迫使現(xiàn)行的考試模式進行改革,筆者試以所在學(xué)校的酒店管理專業(yè)為例,因為我院酒店管理專業(yè)與雷迪森酒店集團進行了深入的校企合作,其授課形式和考核形式在新的合作的基礎(chǔ)上都必要進行適當(dāng)?shù)母母?才能滿足企業(yè)與學(xué)生的需求,因此在工學(xué)結(jié)合的背景下,筆者嘗試構(gòu)筑一套“A”字型考試模式,以期對校企合作的教育模式有所幫助。根據(jù)圖表 2,“A”字的三劃分別代表培養(yǎng)學(xué)生的知識能力、動手能力和社會能力的三種考試模式,知識能力是動手能力的基礎(chǔ),動手能力是知識能力的運用與延深,良好的社會能力能夠?qū)⒅R與動手能力完美的結(jié)合在一起。筆者嘗試以這三種能力培養(yǎng)為著眼點,構(gòu)筑合理有效的考試模式。

1.以靈活掌握知識能力為基礎(chǔ),建立行為樣本考試模式。對于專業(yè)基礎(chǔ)知識的考試,摒棄期末一紙式的形式,采用獨立單元式的行為樣本考試模式,每個評價單元對應(yīng)于一個相對獨立的職業(yè)能力素質(zhì),把每一個獨立的單元中所需要測量的職業(yè)理論知識用計算機程序來設(shè)計及評分,例如前廳服務(wù)與管理課程,可以設(shè)計一套計算機模擬程序,把前廳的各項基本設(shè)施以及為客人服務(wù)的一整套規(guī)程在程序中體現(xiàn)出來,在電腦實景模擬當(dāng)中回答理論及應(yīng)用問題,評價標(biāo)準(zhǔn)和分數(shù)的計算可以由計算機程序產(chǎn)生,測驗過程由任課老師來觀察和記錄,這種測驗分散在多次進行,通過階段測驗記錄學(xué)生每個單元的知識掌握能力,最后教師通過權(quán)重比例將各種職業(yè)能力要素結(jié)合成一體,最終做出本門課程的整體判斷。

2.以熟練運用動手能力為抓手,建立企業(yè)績效考核與學(xué)分考核相結(jié)合的考核模式。采用企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考試模式不是一種簡單疊加,而是針對企業(yè)對學(xué)生頂崗實習(xí)的長期性穩(wěn)定性的要求,企業(yè)對“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求與員工等同,建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo),以學(xué)校學(xué)分考試制度指導(dǎo),學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系。我院酒店管理專業(yè)雷迪森訂單班實行工學(xué)交替的辦學(xué)模式,頂崗實習(xí)與在校學(xué)習(xí)的時間大概是3個月左右交替,為保證高質(zhì)量的實踐教學(xué)環(huán)節(jié),可以設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實現(xiàn),酒店將學(xué)生的工作業(yè)績、工作態(tài)度和職業(yè)技能納入學(xué)分考核,在每個階段實習(xí)結(jié)束時成績合格者給與10-20個學(xué)分,企業(yè)可以根據(jù)考核結(jié)果進行下一階段薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)和學(xué)生能力開發(fā)等工作,學(xué)生的最終學(xué)分與實習(xí)報酬都與在酒店實習(xí)期間的績效考核掛鉤, 如此就可以建立一個學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三贏得一個穩(wěn)定的合作基礎(chǔ),這種考核方式既實實在在的鍛煉了學(xué)生的實際動手能力,又可以給企業(yè)和學(xué)生一個明確的考核結(jié)果。

3.以培養(yǎng)社會能力為目標(biāo),以賽代考建立多元化的考試模式。高職教育的目標(biāo)定位決定了學(xué)校教育必須重視培養(yǎng)能力,但能力培養(yǎng)的目的應(yīng)該表現(xiàn)在善于塑造健全完善的人,這種能力培養(yǎng)必須建立在個性的全面和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上。能力培養(yǎng)的著眼點應(yīng)是某種職業(yè)技能的訓(xùn)練和提高與社會關(guān)系和社會能力的培養(yǎng)和發(fā)展同步進行。基于此種目的應(yīng)建立以賽代考的考試模式,比如酒店管理專業(yè)可以建立一種國家、省市大賽與校內(nèi)常規(guī)技能比賽相結(jié)合的考試方式,每一個學(xué)生每學(xué)期都必須參加一到兩項比賽,由比賽名次和表現(xiàn)來決定某一門專業(yè)學(xué)科的成績和學(xué)分。大賽注重技能含量,著眼企業(yè)生產(chǎn)需要,重視競賽與生產(chǎn)實際的結(jié)合,理論競賽試題和實際操作競賽內(nèi)容更突出考核生產(chǎn)崗位上的操作技術(shù)和綜合能力,更加突出提高職工在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)與解決實際問題的能力。在大賽中聘請了行業(yè)企業(yè)、高職院校的專家進行指導(dǎo),競賽操作要求吸納了行業(yè)企業(yè)最新的工藝要求、操作規(guī)范和創(chuàng)新思維。通過比賽,學(xué)生可以更加深刻的掌握每一項專業(yè)技能,比單純地進行簡單的期末考試要記憶深刻。比賽是一種集體性的活動,在比賽過程中學(xué)生要與隊友、與裁判、與指導(dǎo)教師進行溝通合作交往,在這個過程中可以潛移默化的培養(yǎng)學(xué)生的社會關(guān)系和社會能力,一舉多得。

參考文獻:

[1]張 建:人性提升:高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的思考[J].職業(yè)技術(shù)教育,2003(19):9-12

第6篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

根據(jù)對某工程咨詢單位目前在建水電站項目中設(shè)計服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)研，論述了其現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)考核現(xiàn)狀及存在的問題;在此基礎(chǔ)上，運用經(jīng)典服務(wù)質(zhì)量評價方法SERVPERF的維度組成框架，探討了現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評價方法及快速實現(xiàn)。分析表明設(shè)代服務(wù)質(zhì)量應(yīng)分三層評價;根據(jù)各建設(shè)單位對設(shè)計項目部的考核指標(biāo)和考核重點分別設(shè)置了分公司層質(zhì)量評價指標(biāo)19個，部門層質(zhì)量評價指標(biāo)19個，員工層質(zhì)量評價指標(biāo)11個;構(gòu)建了設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評價快速收集APP的程序流程框架。

關(guān)鍵詞:

設(shè)代服務(wù);分層評價指標(biāo);SERVQUAL;SERVPERF;O2O

0前言

在重大項目的建設(shè)過程中，由于項目的重要性和緊迫性及建設(shè)單位的要求，往往需要設(shè)計咨詢單位提供駐場咨詢服務(wù)。而設(shè)計咨詢駐場服務(wù)的方式也由最初的派駐幾個咨詢工程師代表，發(fā)展到在工程項目建設(shè)現(xiàn)場設(shè)立有組織有規(guī)模的設(shè)計咨詢駐場機構(gòu)。駐場咨詢的職能也由單一的咨詢服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂凶稍?、協(xié)調(diào)、設(shè)計監(jiān)督和管理等綜合功能［1］。在水電勘察設(shè)計行業(yè)，設(shè)計咨詢單位提供駐場咨詢服務(wù)是由來已久的一項傳統(tǒng)，行業(yè)內(nèi)常稱之為現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)?，F(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量水平，是衡量一家設(shè)計咨詢單位服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)。

1現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)現(xiàn)狀及問題

1．1某工程咨詢單位的現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)機構(gòu)

某工程咨詢單位的現(xiàn)場設(shè)代機構(gòu)由設(shè)代處長領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)代處長受項目經(jīng)理委托，全面負責(zé)設(shè)代處的管理，領(lǐng)導(dǎo)設(shè)代處成員履行設(shè)代處職責(zé);設(shè)代處長下設(shè)若干設(shè)代副處長，負責(zé)牽頭解決本專業(yè)的技術(shù)問題，指導(dǎo)本專業(yè)設(shè)計現(xiàn)場人員的工作，在擔(dān)任值班設(shè)代處長期間，職責(zé)同“設(shè)代處長”;設(shè)代副處長下設(shè)各專業(yè)設(shè)代部和設(shè)代辦公室，專業(yè)設(shè)代部設(shè)正、副主任各一名，負責(zé)指導(dǎo)本專業(yè)設(shè)計現(xiàn)場人員工作，協(xié)助解決本專業(yè)技術(shù)問題;設(shè)代辦公室設(shè)辦公室主任一名，負責(zé)分管現(xiàn)場人員、文件、物資、場地等內(nèi)業(yè)及后勤保障工作;專業(yè)設(shè)代部設(shè)代人員由工程咨詢單位各專業(yè)部門派遣，接受設(shè)代處長(副處長)、專業(yè)部門 主管、所屬科室主任的多重領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)解決本專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)問題。某工程咨詢單位設(shè)代處組織機構(gòu)見

1．2某工程咨詢單位現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)存在的問題

某工程咨詢單位近三年每年向項目現(xiàn)場派出的設(shè)代工時均達到了50000(人·天)以上，隨著現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)工時的增加，設(shè)代人員的個人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)出現(xiàn)了參差不齊的現(xiàn)象。接到的建設(shè)單位投訴也逐年增多，使部分水電建設(shè)單位對其服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了質(zhì)疑，一定程度的影響了其企業(yè)品牌形象。在現(xiàn)場設(shè)代處日常工作中，設(shè)代副處長領(lǐng)導(dǎo)的各專業(yè)設(shè)代部負責(zé)提供與本專業(yè)相關(guān)的現(xiàn)場設(shè)計咨詢服務(wù)。由于在這個環(huán)節(jié)設(shè)代處成員與建設(shè)單位管理人員直接接觸頻率較高，處理的問題較繁雜，所以往往容易產(chǎn)生服務(wù)質(zhì)量問題。據(jù)建設(shè)單位反映，現(xiàn)場設(shè)代人員主要有服務(wù)態(tài)度差、服務(wù)響應(yīng)速度慢、處理問題周期長等問題。

1．3現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)考核評價現(xiàn)狀

目前，建設(shè)單位對設(shè)代處的考核主要針對其所屬項目部，是一項總體性的考核?？己酥笜?biāo)包含資源配置、現(xiàn)場服務(wù)、工作計劃及產(chǎn)品提交、工作質(zhì)量、設(shè)計聯(lián)絡(luò)等方面。設(shè)代處對現(xiàn)場設(shè)代人員的考核評價，則主要由其主管領(lǐng)導(dǎo)按主觀印象進行評價。由于多數(shù)設(shè)代人員非設(shè)代處專職人員，是由工程咨詢單位各專業(yè)處室臨時派遣到各個項目任職，所以其受所在部門和設(shè)代處的多重領(lǐng)導(dǎo)，并且績效考核不由設(shè)代處直接考核，而是由其所在部門進行考核。設(shè)代人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)因為缺乏被服務(wù)對象的直接評價，通常以設(shè)代人員在現(xiàn)場服務(wù)天數(shù)以及完成的工作任務(wù)為考核依據(jù)。這樣的績效考核并沒有真實的反映出設(shè)代人員的服務(wù)水平，也對服務(wù)質(zhì)量的提升沒有實質(zhì)性的幫助。

2現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)

現(xiàn)場設(shè)代的主要服務(wù)對象是建設(shè)單位，設(shè)代人員在現(xiàn)場的一切工作都是以建設(shè)單位工程項目的順利推進為目的。在現(xiàn)場，設(shè)代處主要向建設(shè)單位提供工程進度、工程質(zhì)量、工程安全、突發(fā)事故等方面的技術(shù)理論支持以及合理化建議，在項目現(xiàn)場扮演“軍師”的角色。設(shè)代人員在項目現(xiàn)場大部分的工作都是面向建設(shè)單位的，所以設(shè)代處就是工程咨詢單位面向建設(shè)單位的一個服務(wù)窗口。這樣的服務(wù)窗口，僅依靠被服務(wù)對象的總體考核評價，對于服務(wù)質(zhì)量的提升是遠遠不夠的。如何設(shè)計一種針對設(shè)代服務(wù)更全面更客觀的評價方法，是值得探討的問題。

2．1SERVQUAL和SERVPERF服務(wù)質(zhì)量評價方法

2．1．1SERVQUAL和SERVPERF服務(wù)質(zhì)量評價方法概述

［2］SERVQUAL理論是20世紀80年代末由美國市場營銷學(xué)家A．Parasuraman、Zeithaml和Berry依據(jù)全面質(zhì)量管理理論在服務(wù)行業(yè)中提出的一種新的服務(wù)質(zhì)量評價體系，其理論核心是“服務(wù)質(zhì)量差距模型”，即服務(wù)質(zhì)量取決于用戶所感知的服務(wù)水平與用戶所期望的服務(wù)水平之間的差別程度(因此又稱為“期望－感知”模型)，用戶的期望是開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)的先決條件，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵就是要超過用戶的期望值。其模型為SERVQUAL分數(shù)=實際感受分數(shù)－期望分數(shù)。SERVQUAL將服務(wù)質(zhì)量分為五個維度:有形性、可靠性、響應(yīng)性、保證性、移情性，每一維度又被細分為若干個問題，通過調(diào)查問卷的方式，讓用戶對每個問題的期望值、實際感受值及最低可接受值進行評分。并由其確立相關(guān)的22個具體因素來說明它。然后通過問卷調(diào)查、顧客打分和綜合計算得出服務(wù)質(zhì)量的分數(shù)(見表1)。在SERVQUAL產(chǎn)生后Cronin和Taylor于1992年提出了SERVPERF評價方法，和SERVQUAL相比其在維度和測量指標(biāo)上并沒有發(fā)生變化，其變化主要體現(xiàn)在測量內(nèi)容上。它僅測量顧客感知不考慮顧客期望。SERVQUAL要求測量顧客的期望然而顧客的期望首先是不明確的。Boulding也指出人類的行為是其行為常識形象的產(chǎn)物，它并非反映真正的事實而是反映其相信的事實。同時SERVQUAL中期望的測定與感知服務(wù)質(zhì)量的測定在同一時間，也就是說顧客在對服務(wù)質(zhì)量進行評價時還需要回顧接受服務(wù)之前的期望，而顧客每經(jīng)歷一次服務(wù)都是一個差異的修正過程。因此不可避免的會產(chǎn)生重復(fù)計算期望的現(xiàn)象，所以采用顧客感知單一指標(biāo)進行服務(wù)質(zhì)量的評價更能反映顧客的真實情感。

2．1．2SERVQUAL和SERVPERF服務(wù)質(zhì)量評價得分計算公式

［3］SERVQUAL和SERVPERF采用相同的問卷打分機制，問卷通常采用7分制:7表示完全同意，1表示完全不同意，中間分數(shù)表示不同的程度。SERVQUAL得分計算公式:對于一個顧客一個因素的調(diào)查分數(shù)為:對于一個顧客的SERVQUAL的分數(shù)為:服務(wù)質(zhì)量SERVQUAL綜合得分:Ei:顧客期望打分i=1，2，3…n，n=22;Wj:不同維度的權(quán)重j=1，2，3，4，5;m:參與調(diào)查顧客數(shù)量。SERVPERF得分計算公式:對于一個顧客一個因素的調(diào)查分數(shù)為對于一個顧客的SERVPERF的分數(shù)為服務(wù)質(zhì)量SERVPERF綜合得分:Pi:顧客感受打分i=1，2，3…n，n=22;Wj:不同維度的權(quán)重j=1，2，3，4，5;m:參與調(diào)查顧客數(shù)量。

2．2設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)

通常情況下建設(shè)單位對服務(wù)質(zhì)量的期望是非常明確的，所以每一次都重復(fù)調(diào)查建設(shè)單位的期望是繁瑣且沒有意義的，故選用SERVPERF評價方法更適合于設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評價?，F(xiàn)場設(shè)代人員與建設(shè)單位在工作上的交集主要有:參加建設(shè)單位組織的各種會議、技術(shù)交底、處理工程中的技術(shù)問題、處理工程突發(fā)事故、參與質(zhì)量檢查、參與驗收等建設(shè)單位要求完成的其他工作。在工作過程中，設(shè)代處與建設(shè)單位間的工作對接可分為四個層面，第一層是設(shè)代處代表工程咨詢單位與建設(shè)單位之間(以下簡稱公司層)，第二層是設(shè)代處與建設(shè)單位現(xiàn)場管理機構(gòu)之間(以下簡稱分公司層)，第三層是設(shè)代處專業(yè)組與建設(shè)單位對應(yīng)管理部門之間(以下簡稱部門層)，第四層是設(shè)代人員與建設(shè)單位管理人員之間(以下簡稱員工層)。由于公司層是工程咨詢單位與建設(shè)單位間的工作層面，不在本文范圍內(nèi)，本文主要探討分公司層至員工層的服務(wù)質(zhì)量評價。根據(jù)設(shè)代服務(wù)的分層性特點，在使用SERVPERF理論建立服務(wù)質(zhì)量評價模型的時候，可分三層分別建立模型。綜合調(diào)查收集到的部分建設(shè)單位管理人員和工程咨詢單位部分項目設(shè)代處設(shè)代人員意見，并結(jié)合多家建設(shè)單位對某工程咨詢單位各水電項目部的考核指標(biāo)和考核重點，初步設(shè)置了現(xiàn)場設(shè)代分公司層服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)、現(xiàn)場設(shè)代部門層服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)、現(xiàn)場設(shè)代員工層服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)(見圖2)。

2．2．1現(xiàn)場設(shè)代分公司層服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)分公司層服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)是建設(shè)單位現(xiàn)場管理機構(gòu)對設(shè)代處的評價指標(biāo)，參考多家建設(shè)單位對某工程咨詢單位設(shè)計項目部的考核指標(biāo)和考核重點，分公司層共設(shè)置19個指標(biāo)，并對五個維度分別設(shè)置不同的權(quán)重指數(shù)。該指標(biāo)用于評價設(shè)代處的總體服務(wù)質(zhì)量。調(diào)查周期為每個季度一次，本層評價得分取建設(shè)單位各管理部門部門層評價打分平均值(見表2)。

2．2．2現(xiàn)場設(shè)代部門層服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)部門層服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)是建設(shè)單位管理部門對設(shè)代處各專業(yè)組的評價指標(biāo)。本指標(biāo)與分公司層指標(biāo)保持一致，調(diào)查表應(yīng)每月收集一次，由建設(shè)單位管理部門主管填寫(見表3)。

2．2．3現(xiàn)場設(shè)代分員工層服務(wù)質(zhì)量評價指標(biāo)員工層服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)是建設(shè)單位管理人員對提供設(shè)代服務(wù)的設(shè)代人員的評價指標(biāo)。該指標(biāo)是人對人的主觀評價指標(biāo)，并且員工層的服務(wù)都是建立在部門層的服務(wù)基礎(chǔ)上，故本層移除并優(yōu)化了部分指標(biāo)，使之更適合基層管理人員對設(shè)代人員的評價。本指標(biāo)共設(shè)置11個，調(diào)查表應(yīng)在每次服務(wù)后由被服務(wù)對象填寫(見表4)。

3設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評價媒介

由于SERVPERF評價方法需要收集的調(diào)查數(shù)據(jù)較多，并且調(diào)查頻率較高，特別是員工層服務(wù)質(zhì)量評價要求每次服務(wù)后評價。采用傳統(tǒng)紙質(zhì)問卷調(diào)查方式收集被服務(wù)對象感受度將非常繁瑣，并且效率低下?？衫靡苿踊ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)一款專門用于現(xiàn)場設(shè)代SERVPERF評價的手機APP，使用該APP來 收集并分析評價打分數(shù)據(jù)。分公司層和部門層的質(zhì)量評價數(shù)據(jù)收集比較簡單，定時提醒相關(guān)人員評價即可。流程如圖3。近幾年互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)一種新的電子商務(wù)服務(wù)模式，O2O(OnlineToOffline)模式，其典型代表有優(yōu)步(Uber)、滴滴打車等。這類電商一般的服務(wù)流程為:顧客下單服務(wù)提供方接單完成服務(wù)顧客評價服務(wù)?？梢园l(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)員工層的設(shè)代服務(wù)與其非常相似，員工層的服務(wù)提供和評價數(shù)據(jù)收集可借鑒O2O電商服務(wù)模式，采用訂單式服務(wù)流程，這樣可保證每次的服務(wù)均有記錄且不會產(chǎn)生遺漏現(xiàn)象(見圖4)。員工層的質(zhì)量得分經(jīng)過APP收集匯總之后，可作為部門層評分的參考，而員工層和部門層的質(zhì)量得分則可以作為分公司層的評分參考。有下一層數(shù)據(jù)的參考，可有效提高上一層質(zhì)量評分的準(zhǔn)確性和可靠性。

4結(jié)論

(1)根據(jù)對目前在建水電站項目中某工程咨詢單位設(shè)計服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)研，分析出某工程咨詢單位設(shè)代服務(wù)質(zhì)量應(yīng)分三層評價。

(2)運用經(jīng)典服務(wù)質(zhì)量評價方法SERVPERF的維度組成框架，根據(jù)各建設(shè)單位對某工程咨詢單位設(shè)計項目部的考核指標(biāo)和考核重點分別設(shè)置了分公司層質(zhì)量評價指標(biāo)19個，部門層質(zhì)量評價指標(biāo)19個，員工層質(zhì)量評價指標(biāo)11個;

(3)運用移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，借鑒O2O電商服務(wù)模式，構(gòu)建了設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評價快速收集手機APP的程序流程框架。

(4)本文提出的現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量分層SE-RVPERF評價指標(biāo)僅是一個理論性的初步指標(biāo)，還需要在實踐中進一步改進和完善。

參考文獻:

［1］覃建迪．淺談重大建設(shè)項目設(shè)計咨詢駐場服務(wù)［J］．城市道橋與防洪，2007(7)．

［2］．服務(wù)質(zhì)量評價SERVQUAL模型比較及其修正［J］．統(tǒng)計與決策，2007(21)．

第7篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

關(guān)鍵詞:星級酒店;員工離職意向;影響因子;重慶

中圖分類號:F24文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)22-0107-05

合理的員工流動有利于酒店優(yōu)化配置人力資源,促進酒店健康發(fā)展 [1] 。隨著重慶市酒店的日益增多,行業(yè)競爭日趨激烈,對優(yōu)秀人才的吸引力下降,員工流動越來越頻繁。據(jù)走訪調(diào)查得知重慶市星級酒店員工的平均流失率高達35%,高流失率給酒店經(jīng)營管理帶來了服務(wù)質(zhì)量下降、客源流失、替換與培訓(xùn)成本加大、員工的歸屬感弱化等一系列消極影響,妨礙了重慶酒店業(yè)的正常發(fā)展?；诖?本文以重慶市中高檔星級酒店為研究對象,通過訪談與問卷調(diào)查,探索促成員工流動的各種因素及其相關(guān)性,以便酒店采取針對性的措施,降低員工流失率,穩(wěn)定員工隊伍。

一、文獻綜述

國外學(xué)者多從員工工作滿意度、組織承諾及員工流動的影響因素等角度研究企業(yè)員工流動問題,并形成了諸如“參與決定”模型[2] 、普萊斯模型 [3] 、莫布雷中介鏈模型 [4] 等員工流動的分析模型。而國內(nèi)學(xué)者多從定性角度探討員工流動問題 [5～6],與酒店員工流動的相關(guān)研究成果較少,其中潘瀾的“酒店員工主動流失模型”較具有代表性 [7]。

已有研究成果表明,影響員工流動的因素主要包括宏觀社會因素(如,經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、同行業(yè)競爭情況、用工制度、行業(yè)偏見等)[7～8], 組織內(nèi)部因素(如,企業(yè)規(guī)模、薪酬、培訓(xùn)、晉升、溝通體系、企業(yè)管理模式等) [9～12] 和個體因素 (如,性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、月薪、職位等) 。[13～14]

二、研究方法

1.被調(diào)查酒店概貌

本研究涉及重慶市3家四星級和1家三星級酒店,調(diào)查對象包括酒店一線員工和各層次管理人員,分布于前廳、客房、餐飲、人力資源、銷售、財務(wù)等業(yè)務(wù)部門。

2.問卷設(shè)計

本研究在參考已有研究成果的基礎(chǔ)上,并結(jié)合重慶酒店業(yè)實際情況設(shè)計了“中高檔星級酒店員工流動動因調(diào)查問卷”,包括被調(diào)查者人口統(tǒng)計特征(年齡、性別、婚否、教育程度、學(xué)業(yè)背景、工作時間、月收入、職位、從業(yè)經(jīng)歷等)、員工離職意向和員工離職的影響因子三個部分。其中,員工離職意向包含員工尋找更為理想工作的可能性,在存在其他機會時是否放棄目前工作以及是否愿意長期留在目前供職的酒店等六個問題。影響因子包括酒店內(nèi)部因素(薪酬水平、晉升制度、培訓(xùn)體系、酒店目標(biāo)意識程度、參與酒店管理的機會、工作環(huán)境、個人能力發(fā)揮和工作績效評價)和外部影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、家人支持、社會輿論和跳槽代價)。問卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不贊同,(2)表示不贊同,(3)表示中立,(4)表示贊同,(5)表示很贊同。

3.調(diào)查的實施

本研究采用問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查兩種形式。問卷于2008年6―8月向重慶市3家四星級酒店和1家三星級賓館發(fā)放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效問卷429份,有效率 95.12 %。

此外,研究者在發(fā)放問卷的同時與四個酒店人力資源部負責(zé)人進行了較為深入的交流溝通,了解重慶市酒店行業(yè)人力資源的基本狀況和員工流動的傾向與態(tài)勢。

4.數(shù)據(jù)分析方法

本研究的相關(guān)數(shù)據(jù)采用SPSS 11.5 for windows統(tǒng)計軟件進行分析。其中采用描述性統(tǒng)計獲得被調(diào)查者的人口學(xué)統(tǒng)計特征,均值分析判斷被調(diào)查者對相關(guān)問題的態(tài)度傾向,相關(guān)性分析揭示酒店內(nèi)外部影響因子與員工離職意向之間的相關(guān)程度。

三、研究結(jié)果

1.被調(diào)查者概貌

429位被調(diào)查者中普通員工占66.4%,領(lǐng)班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚員工55.5%;40歲以下的年輕人超過90%,初、中等學(xué)歷占76.9%,68.5%的員工的學(xué)業(yè)背景與酒店管理或旅游專業(yè)無關(guān)。

2.員工離職意向分析

員工離職意向的強弱直接影響酒店員工隊伍的穩(wěn)定。本研究發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者中有1/3的員工(33.6%)認為“以自己目前的狀況和條件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的員工表示“如果現(xiàn)在有其他合適的機會,會馬上放棄目前的工作”,半數(shù)以上員工(54.1%)沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,近1/4的員工(23.8%)為了尋找“跳槽”的機會,“經(jīng)?？磮罂系恼衅赶?尋找其他工作機會”,而“希望一直在目前的酒店工作”的員工僅占35.5%。當(dāng)然,盡管不少員工有離職的愿望,但由于諸多因素的影響,也不是一放棄目前的工作就能夠順利地再就業(yè)。因此,近半數(shù)的員工(48.8%)表示“短期內(nèi)我不會離開目前的酒店”。而真正擔(dān)心以自身的條件無法找到更為理想的工作,也不經(jīng)常去搜集招聘信息,尋求其他工作機會,或者有其他合適的就業(yè)機會,也不愿意放棄目前酒店工作的員工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。這一結(jié)果表明:目前酒店員工的離職意向明顯,潛在的流動愿望比較強,員工隊伍的穩(wěn)定性不容樂觀,是酒店未來的生存與發(fā)展的巨大潛在威脅。

3.員工對引發(fā)離職愿望的影響因子的態(tài)度傾向

(1)員工對酒店內(nèi)部影響因子的態(tài)度傾向。薪酬是滿足員工物質(zhì)與精神生活需要的基本條件,調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有7.7%的員工認為酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店內(nèi)部影響因子中的均值最低。晉升制度影響員工的工作滿意度和對酒店的承諾,但41.7%的員工認為酒店的晉升制度并不具有吸引力,均值2.62,僅高于薪酬因子的均值。培訓(xùn)是促進員工個人能力發(fā)展的基本途徑,有34.5%的員工不滿意目前酒店提供的培訓(xùn)。參與酒店管理能更好地激發(fā)員工的自豪感、成就感,使員工更為積極地投身于本職工作,近3/4(73.2%)的員工認為酒店沒有提供參與管理的機會。在工作中發(fā)揮自己的專長是員工獲得成就感和自豪感的前提,也影響員工積極性和創(chuàng)造性的重要因素,但3/4(76.2%)的員工認為無法發(fā)揮自己的專長,這可能與大多數(shù)被調(diào)查者沒有酒店管理或旅游管理學(xué)業(yè)背景有很大關(guān)系。員工對酒店文化、發(fā)展目標(biāo)和方針政策的了解程度體現(xiàn)著酒店與員工之間的溝通效果,這也決定著員工對酒店的認同感、歸屬感,多數(shù)員工(76%)表示對酒店的文化、目標(biāo)與政策有較多了解?？冃Э己斯c否會影響員工的工作積極性和酒店的凝聚力,七成以上的員工認為在酒店的工作成績得到了較公正的評價。不同的工作環(huán)境會引起員工不同的生理、心理與行為反應(yīng),也會影響員工的工作效率與工作滿意度。近1/2的員工對酒店工作環(huán)境好壞的態(tài)度傾向于不明顯,而認為酒店的工作環(huán)境好或者不好各占1/4左右。

總而言之,在內(nèi)部影響因子中,員工最不滿意的是薪酬和晉升制度,不太滿意的是酒店的培訓(xùn)、參與管理的機會以及能否發(fā)揮專長,比較滿意的是對酒店文化、發(fā)展目標(biāo)和方針政策的了解程度和績效考評,而對酒店的工作環(huán)境大多數(shù)員工態(tài)度傾向不明顯。

(2)員工對酒店外部影響因子的態(tài)度傾向。行業(yè)發(fā)展前景、家人朋友的影響、社會輿論以及跳槽代價等外部對員工擇業(yè)均有不同程度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%以上的員工并不認為酒店行業(yè)的發(fā)展前景黯淡,并不覺得家人朋友不支持自己從事酒店工作,也不覺得在酒店工作要承受較大的社會輿論壓力,但是近90%的員工認為離開就職的酒店,尋找到其他工作無須付出很大的代價(如表2所示),這對酒店員工隊伍的穩(wěn)定具有重要影響。

4.酒店內(nèi)外部因素對員工流動的影響

(1)酒店內(nèi)部因素對員工流動的影響。由表2可知,8個酒店內(nèi)部影響因子均與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,除晉升制度外,7個因子與“短期內(nèi)我不會離開目前的酒店” 呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。與此同時,有7個因子與“如果現(xiàn)在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作”之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系,6個因子與“我不會以目前的酒店工作作為永久的工作”之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系,表明酒店的薪酬、晉升制度、培訓(xùn)、員工對酒店文化、政策、目標(biāo)的了解程度以及參與酒店管理的機會等因素對員工離職有顯著影響。

(2)酒店外部因素對員工流動的影響。4個酒店外部影響因子均與“經(jīng)?？磮笊系恼衅赶?尋找其他工作機會”之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,有3個影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、社會輿論壓力和尋找其他工作付出代價太高)與“如果現(xiàn)在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作” 之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。酒店行業(yè)發(fā)展前景和跳槽代價與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之間,酒店行業(yè)發(fā)展前景與社會輿論壓力與“短期內(nèi)我不會離開目前的酒店”之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系。由此可見,4個外部因子均對員工流動有不同程度的影響,但行業(yè)發(fā)展前景、社會輿論和跳槽代價的影響更為突出。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

本研究通過重慶4家星級酒店429名員工的流動愿望以及引發(fā)流動愿望的內(nèi)外因素的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):

(1)酒店員工的流動愿望非常明顯,有40%以上的員工表示只要有其他合適的機會就會馬上放棄目前的工作,超過半數(shù)的員工沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,而真正愿意繼續(xù)留在酒店供職的員工只占1/3左右,由此可見重慶市中高檔星級酒店員工隊伍穩(wěn)定性不容樂觀,這是酒店未來生存與發(fā)展的潛在威脅。

(2)就員工對酒店內(nèi)外部影響因子的態(tài)度傾向與認同程度而言,員工對酒店內(nèi)部影響因子的認同度由低到高依次為:薪酬的吸引力

(3)相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)8個酒店內(nèi)部影響因子和4個酒店外部影響因子對員工流動都有不同程度的影響,但結(jié)合員工對這些因子的認同度來看,可以斷定:酒店內(nèi)部因素是引發(fā)員工離職意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店內(nèi)部影響因子中,薪酬吸引力/晉升制度吸引力/參與酒店管理的機會/能否發(fā)揮自身專長和培訓(xùn)體系的吸引力是主要的影響因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影響最為明顯,而其他因素是次要因素,就外部影響因子而言,尋找其他工作的代價高低是主要因素,而其他因素是次要的影響因子。

2.對策建議

鑒于以上研究結(jié)論,筆者認為,應(yīng)當(dāng)采取以下措施促進重慶市中高檔星級酒店員工隊伍的穩(wěn)定,以利于其未來的可持續(xù)發(fā)展。

(1)完善薪酬體制,提高員工福利待遇。首先要達到同行業(yè)平均水平的工資,這是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在條件允許的條件下,向員工提供較豐厚的薪酬,這能夠提高員工跳槽的機會成本,有效地抑制員工流出本酒店。同時,高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟;實行績效薪酬體制,薪酬要與能力和工作績效掛鉤,加大績效工資在總體工資中的比例,以激勵員工的工作動機。

(2)提供有效公平的績效評估與晉升制度。制定有效的、公平合理的業(yè)績考核制度,并采取多種激勵措施:除了物質(zhì)獎勵外,精神鼓勵、發(fā)展前途、必要的職權(quán)、參與管理、培訓(xùn)機會等更加重要;酒店可結(jié)合自身情況,實施資深員工獎勵制度;設(shè)立內(nèi)部晉升制;頒發(fā)技能工資;提供職業(yè)規(guī)劃;提供培訓(xùn)機會等。

(3)雙向溝通,實行情感管理。一是管理人員主動找員工溝通,二是鼓勵員工主動找管理人員溝通。這樣既能體現(xiàn)酒店對員工的重視,同時也能使員工的意愿、意見和建議能暢通地傳達到高層領(lǐng)導(dǎo)處。了解員工,并用其長。

管理層不僅要關(guān)心員工,而且要懂得關(guān)心員工的家人,讓員工及家人覺得為酒店做事是光榮的、是樂意的。通過宣傳澄清對酒店不利的社會輿論。

飯店首先應(yīng)是員工之家,然后才是賓客之家。國際假日集團創(chuàng)始人Wilson 早就說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境,就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,要在激烈的競爭中取得成功,留住員工,尤其是留住優(yōu)秀員工無疑是酒店的努力方向。

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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing

GAN Ting,QIN Yuan-hao

(College of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,China)

第8篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

關(guān)鍵詞：心理契約；基層員工；績效管理

一、心理契約概述

心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績效，并最終影響到組織目標(biāo)的達成效果。良好的心理契約是提高員工工作業(yè)績的有效工具。心理契約的類型有：交易型、關(guān)系型、交易型和關(guān)系型的混合型。交易型的心理契約強調(diào)物資因素，比較看重物質(zhì)獎勵；關(guān)系型的心理契約比較注重感情方面的交流，適當(dāng)?shù)恼Z言溝通可以激發(fā)員工的工作熱情；交易型和關(guān)系型混合型的心理契約既需要適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，同時又需要注重感情的交流。

二、心理契約調(diào)查分析

（一）企業(yè)背景。A公司坐落在山東滕州市，是一家從事研制管道及管路連接件配套的龍頭企業(yè)。為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，公司于2005年兼并了一家瀕臨倒閉的國有企業(yè)，主要生產(chǎn)旋轉(zhuǎn)接頭、金屬軟管、電纜軟管、補償器、快速接頭、虹吸器密封疊環(huán)等配套產(chǎn)品。公司現(xiàn)有員工475人，基層員工376人，其中大部分來自原來的國有企業(yè)，他們對A公司實行的績效管理不滿，多次上訪，給公司發(fā)展帶來聲譽上的負面影響。因此，研究他們的心理契約現(xiàn)狀，對公司的穩(wěn)定以及績效管理具有重大意義。

（二）樣本分析。本次調(diào)查主要是為了了解基層員工的心理契約狀況，以便于公司為未來發(fā)展做出更好的規(guī)劃。本次調(diào)查結(jié)合公司實際狀況和員工的表現(xiàn)，設(shè)置了相關(guān)的調(diào)查內(nèi)容，最后結(jié)合員工座談，確定了心理契約重點調(diào)查的四個方面內(nèi)容：員工心理契同度、工作滿意度、員工的感知責(zé)任、員工感知的組織責(zé)任。在調(diào)查中，公司共發(fā)放調(diào)查問卷120份，收回有效問卷114份。其中，操作工人問卷82份，基層管理人員問卷32份；男76份，女38份；高中以下14人，中專44人，大專50人，本科6人，有效試卷符合設(shè)定的范圍。

1、員工心理契同度分析。對員工心理契同度調(diào)查共45題，每題打出1～5分。根據(jù)調(diào)查需要結(jié)合員工實際，最終確定四個：員工自身價值的實現(xiàn)、工作氛圍、個人成長、為公司做出貢獻。結(jié)果如圖1所示：員工自身價值認同率達到91.2%，個人成長達到87.7%；但為公司做出貢獻的認同度只有42.6%，對工作氛圍的認同度也只有56.2%。這說明，員工有很高的工作熱情，但缺少合適的工作氛圍，導(dǎo)致員工對公司的感情契同度較低。（圖1）

2、員工工作滿意度分析。對于員工滿意度的調(diào)查，所得結(jié)果內(nèi)容如圖2所示。可以看出，基層員工對薪酬的滿意度是非常低的，平均分只有2.4分，說明制約公司員工工作滿意度的關(guān)鍵是薪酬，與心理契同度一樣，對工作環(huán)境的滿意度也只有3.46%。（圖2）

3、員工要求公司所負的責(zé)任分析。員工要求公司的責(zé)任內(nèi)容比較多，我們統(tǒng)計得分最高的前五項，結(jié)果如圖3所示：73.7%的員工認為公司最應(yīng)該負有的責(zé)任是物質(zhì)獎勵和表彰；49.1%的員工認為企業(yè)負有讓員工不失業(yè)的保障責(zé)任；38.6%的員工認為公司有獎勵團隊的責(zé)任?？梢钥闯?，員工對組織責(zé)任的認識具有一定的分散性，只有對物質(zhì)獎勵的認可度比較高。（圖3）

4、員工感知對組織的責(zé)任分析。這部分調(diào)查是按照性別劃分標(biāo)準(zhǔn)、年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)劃分標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)四種不同的標(biāo)準(zhǔn)進行的，是從不同的角度對基層員工的心理契約進行的，調(diào)查的具體結(jié)果如下：

（1）按性別不同考察員工的責(zé)任感知。如圖4所示：不同性別的員工對組織責(zé)任的感知沒有太大差異，在工作效率、分享知識、主動加班、額外工作任務(wù)四項考察內(nèi)容中，男性得分略高于女性。這表明，男性比女性表現(xiàn)出更強的責(zé)任感。但是，整體上對于主動加班、完成額外的工作任務(wù)、不跳槽表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，這說明員工的工作積極性并不高，員工的歸屬感不強；對于工作效率、工作質(zhì)量、保守秘密卻表現(xiàn)了極高的責(zé)任感，這說明員工本身對自己的要求還是很高的，由于缺乏相應(yīng)的激勵導(dǎo)致員工的情緒比較大，自覺性表現(xiàn)得差但不是本質(zhì)的差，而是工作環(huán)境的原因造成的。（圖4）

（2）按年齡不同考察員工的責(zé)任感知。從圖5可以看到：在工作質(zhì)量、友好相處、離職通知和自我培訓(xùn)這四項內(nèi)容中，26～35歲的員工表現(xiàn)了更強的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，36～45歲的員工表現(xiàn)出了更強的責(zé)任感；對延長工作時間來完成必要的工作和主動承擔(dān)額外的工作，所有員工表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，表明員工只關(guān)注自己分內(nèi)的工作而缺乏團隊工作意識；兩種年齡段的員工都對保證工作質(zhì)量和為公司的利益著想的內(nèi)容表現(xiàn)了很強的責(zé)任感，表明員工都有主人翁的責(zé)任感，都會為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。（圖5）

（3）按職務(wù)不同考察員工的責(zé)任感知。由圖6可以看出：基層管理人員在延長工作時間來完成必要的工作、主動承擔(dān)額外的工作這兩項義務(wù)上，表現(xiàn)出較高的責(zé)任感。普通員工只是在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)了比基層管理人員強烈的責(zé)任感。（圖6）

（4）依據(jù)學(xué)歷背景不同考察員工的責(zé)任感知。從圖7中可以看出：本科學(xué)歷的員工除了不跳槽外，其他各方面的責(zé)任感明顯強；大專和中專責(zé)任感相似，他們在延長工作時間的責(zé)任上表現(xiàn)了較低的責(zé)任感。高中學(xué)歷的員工在保守公司的商業(yè)秘密、遵守規(guī)章上表現(xiàn)最強的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)出非常顯著的責(zé)任感，這與他們學(xué)歷低，不容易在社會上找到工作緊密相關(guān)。（圖7）

（三）心理契約的類型。綜上所述，A公司基層員工的心理契約為交易型與關(guān)系型心理契約的混合型。一方面員工對公司傾注了大量的感情，希望自己在公司有一個穩(wěn)定的工作，希望公司做大做強；另一方面因為A公司是私營企業(yè)，缺乏職業(yè)的安全感，造成基層員工對金錢鼓勵認可度最高，這一點由73%可以就證實?？傊?，員工希望公司能夠給予長期工作的保障，希望得到公司的認可，讓他們有一個穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮應(yīng)有的主動性和創(chuàng)造性，同時又希望公司能夠給予適當(dāng)?shù)募有胶团嘤?xùn)，以提升他們的經(jīng)濟地位和工作能力。

三、建立基于心理契約的基層員工績效管理體系

鑒于A公司員工的心理契約類型是混合型的，說明員工的管理既需要合理的薪資作為物質(zhì)獎勵，同時又需要公司的人文關(guān)懷和穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃作為保障。因此，根據(jù)心理契約調(diào)查結(jié)果，A公司建立了適合基層員工的績效管理體系，具體內(nèi)容如下：

（一）建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系。“心理契約”被企業(yè)和員工共同認同的一點就是職業(yè)生涯規(guī)劃，員工選擇一個企業(yè)，除了經(jīng)濟利益之外還有良好的職業(yè)發(fā)展。而組織生涯的發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯規(guī)劃活動相結(jié)合的結(jié)果。個人的職業(yè)生涯得到了良好的發(fā)展，也會在很大程度上促進組織生涯的發(fā)展。為此，就必須對員工進行必要的培訓(xùn)，通過與員工共同進行職業(yè)生涯設(shè)計，加強員工的成就感和工作滿意度，從而提高員工對組織的忠誠感，提高員工工作的業(yè)績。通過調(diào)查，公司對于員工的需求進行計劃，對員工的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，讓員工切實感受到公司對他們的培養(yǎng)，感受到公司人性化的管理意念，大大提高了員工工作熱情，提高了公司生產(chǎn)效率。

（二）制定規(guī)范的心理契約溝通體系。在公司利潤不變的條件下，組織和員工的利潤分配是此消彼漲的關(guān)系，因此有效的溝通可以消除員工的不滿，因而適當(dāng)?shù)臏贤ㄊ潜匾摹T工一旦發(fā)生心理契約的違背，組織應(yīng)當(dāng)及時采取補救措施，過程如圖8所示。（圖8）可以看出，一旦有心理契約違背的發(fā)生，應(yīng)該先找到發(fā)生原因，然后與員工進行真誠的溝通，協(xié)商解決的辦法，接著進行方案的實施，讓員工在實施過程中，及時反饋信息便于修改。通過補救的實施，提高員工工作的積極性，從而提高他們的工作業(yè)績。

（三）制定合理的薪酬福利體系。合理的薪酬福利制度是保持員工工作積極性的重要因素。A公司應(yīng)根據(jù)市場物價和雇員期望，定期檢查薪酬和福利計劃，就績效的考評標(biāo)準(zhǔn)與雇員進行溝通，根據(jù)反饋意見適時調(diào)整薪酬福利體系，增加加班工資，對國家規(guī)定的假期工作人員嚴格執(zhí)行“三薪”制度，讓員工真正感受到公司的物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工的工作積極性，提高了員工工作的自律性。

（四）建立合理的考評制度。公司根據(jù)能崗匹配的原則，不同崗位制定不同的考核指標(biāo)，定期進行績效考核，并及時將考核結(jié)果與員工溝通反饋，以便及早發(fā)現(xiàn)問題，將心理契約違背的可能降到最低點。同時，注意選拔積極性高的員工進行培訓(xùn)，為公司的發(fā)展做好干部儲備，極大地鼓舞年輕人，基層員工逐步形成了比干勁、拼能力的良好勢頭，給公司的發(fā)展帶來極大的促進作用。

（五）建立完善的工會組織。對有困難的員工，工會應(yīng)該及時伸出援助之手，解除員工的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到工作中來，為組織創(chuàng)造更大的價值。心理契約的維護需要組織和員工做出雙向的努力。真實的工作場景，仔細、詳盡的工會服務(wù)，讓員工了解公司，了解自己在公司的價值，員工才會放手去做，才能發(fā)揮自己的才干。

主要參考文獻

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[3]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學(xué)出版社，2002.

第9篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

【關(guān)鍵詞】 學(xué)業(yè)導(dǎo)師 輔導(dǎo)員 職能區(qū)別

在國家高等教育改革的號召下，部分高校采取學(xué)業(yè)導(dǎo)師制和輔導(dǎo)員制并行的管理模式。二者本該是相輔相成、協(xié)同助力學(xué)生發(fā)展，卻因彼此職能不清而難以真正發(fā)揮作用。學(xué)業(yè)導(dǎo)師制和輔導(dǎo)員制的實施情況如何？兩者的職能區(qū)別體現(xiàn)在哪些方面？如何協(xié)調(diào)兩者的工作職能？這些問題都亟待解決。為此，筆者以學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能為主要調(diào)查內(nèi)容，結(jié)合培養(yǎng)高水平本科生的目標(biāo)，在江蘇大學(xué)進行了抽樣調(diào)查。望通過調(diào)察研究與分析思考，探索出解決大學(xué)生輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師職能不協(xié)調(diào)、不明確問題的出路。

一、研究目的及調(diào)查的開展情況

1、研究目的

本次研究旨在探索學(xué)業(yè)導(dǎo)師與輔導(dǎo)員的職能區(qū)別，并在調(diào)查的基礎(chǔ)上提出改進兩者工作的意見，以增進雙方相互認同感、優(yōu)化細化學(xué)生管理、促進學(xué)生個性化發(fā)展，讓學(xué)生更好地接受教育與服務(wù)。

2、調(diào)查對象及方法

本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查的方法，以江蘇大學(xué)各專業(yè)的老師和在讀本科生為調(diào)查對象，分別設(shè)計并分兩次發(fā)放了教師版與學(xué)生版的調(diào)查問卷。第一次的調(diào)查內(nèi)容主要包括學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作情況，第二次的調(diào)查內(nèi)容主要包括師生對兩者職能區(qū)別的看法等。兩次調(diào)查問卷分別發(fā)放150份學(xué)生版和50份教師版，共發(fā)放400份問卷，其中學(xué)生版300份，教師版100份，有效問卷達94%。

二、調(diào)查分析及總結(jié)

1.教師版調(diào)查總結(jié)

通過調(diào)查，筆者了解到目前江蘇大學(xué)對于輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容作出明確規(guī)定的主要有：思想政治教育、道德素質(zhì)教育、學(xué)生事務(wù)管理、學(xué)生班級建設(shè)等；對于學(xué)業(yè)導(dǎo)師的工作內(nèi)容作出明確規(guī)定的主要有：培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)思想、輔導(dǎo)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)、督促學(xué)生學(xué)業(yè)規(guī)劃、指導(dǎo)學(xué)生科研活動等。由此可見雖然對于學(xué)業(yè)導(dǎo)師的規(guī)定似乎側(cè)重點在解決學(xué)生學(xué)習(xí)問題方面，但實際上有一部分是和輔導(dǎo)員職能重合的，比如輔導(dǎo)員也要求關(guān)心學(xué)生學(xué)業(yè)方面的事務(wù)，也有學(xué)業(yè)導(dǎo)師表示除了學(xué)校規(guī)定的工作內(nèi)容外，自己也會額外注重學(xué)生的就業(yè)咨詢、關(guān)注學(xué)生心理健康問題，所以就導(dǎo)致在生活和學(xué)習(xí)方面兩者無法明確區(qū)分職能，出現(xiàn)“同時管”或“都不管”現(xiàn)象。調(diào)查中，筆者了解到：40%的老師不論是作為輔導(dǎo)員還是學(xué)業(yè)導(dǎo)師對學(xué)生最關(guān)注的是學(xué)術(shù)問題及學(xué)術(shù)情況，而這也是學(xué)生向老師咨詢的最主要問題，64%的老師反應(yīng)學(xué)生向其咨詢的最主要問題就是學(xué)習(xí)方面的。然而，當(dāng)被問到“您認為輔導(dǎo)員/學(xué)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)為學(xué)生提供什么樣的幫助？”時，50%的教師認為輔導(dǎo)員最應(yīng)該向?qū)W生提供日常生活方面的幫助，高達96%的教師認為學(xué)業(yè)導(dǎo)師最應(yīng)該向?qū)W生提供的幫助是專業(yè)課程指導(dǎo)方面?？梢?，輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師在觀念中的職能側(cè)重點是有明顯區(qū)分的，輔導(dǎo)員偏重生活指導(dǎo)，學(xué)業(yè)導(dǎo)師偏重學(xué)習(xí)指導(dǎo)。在被問到“您覺得學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能區(qū)別在于？”，同樣有68%的教師選擇“輔導(dǎo)員更應(yīng)關(guān)注學(xué)生生活，學(xué)業(yè)導(dǎo)師更應(yīng)關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)”，與上題的結(jié)果一致?？稍趯嶋H工作中，當(dāng)被問到“您在承擔(dān)學(xué)業(yè)導(dǎo)師或?qū)W業(yè)導(dǎo)師時，工作上遇到的最大阻礙是什么？”，56%的教師認為最大的阻礙恰恰是“權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致事務(wù)繁忙，成了幾乎事事要關(guān)心的‘保姆’”。由此，當(dāng)問到“您是如何看待學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能區(qū)別的？”時，有56%的教師認為“兩者職能應(yīng)明確區(qū)分，這樣才能協(xié)同合作提高效率”也是不出所料。

2.學(xué)生版調(diào)查總結(jié)

“你與學(xué)業(yè)導(dǎo)師的溝通內(nèi)容”一題中，39.74%的學(xué)生選擇了“學(xué)習(xí)方面”，25.6%的學(xué)生選擇了“生活方面”，選擇“兩者兼有”的學(xué)生占47.44%，選擇“兩者都沒有”的學(xué)生僅占10.26%。而被問到“你與輔導(dǎo)員的溝通內(nèi)容”時，12.82%的學(xué)生選擇了“學(xué)習(xí)方面”，11.54%的學(xué)生選擇了“生活方面”，選擇“兩者兼有”的學(xué)生高達65.38%，選擇“兩者都沒有”的學(xué)生同樣占10.26%。從兩組數(shù)據(jù)中選擇“兩者兼有”的比例來看，學(xué)生并未明確學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員在其學(xué)習(xí)和生活方面的指導(dǎo)作用，兩者在職能上區(qū)分不清。在回答“遇到問題，你覺得輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師誰更能幫助你”時，認為輔導(dǎo)員在生活方面、學(xué)業(yè)導(dǎo)師在學(xué)習(xí)方面更能幫助自己的學(xué)生高達71.8%。在回答“你覺得學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能區(qū)別是什么”時，55.13%的學(xué)生認為學(xué)業(yè)導(dǎo)師更應(yīng)關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)員更應(yīng)關(guān)注學(xué)生生活。在回答“你覺得學(xué)校目前的輔導(dǎo)員制和學(xué)業(yè)導(dǎo)師制實施效果如何”時，56.41%的學(xué)生選擇了“很好，兩者相輔相成，有效的幫助學(xué)生發(fā)展”，29.29%的學(xué)生選擇了“一般，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員有或沒有差不多”，10.26%的學(xué)生選擇了“不好，兩者不能發(fā)揮相應(yīng)的功能”，3.85%的學(xué)生選擇了“無所謂，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能不需要分太清楚”。此外，還有學(xué)生指出學(xué)業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)更具個別性，而輔導(dǎo)員集中于整個班級，不具有針對性。數(shù)據(jù)說明，目前高校實行的學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員制還存在一定的不足，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能劃分不清，未能讓學(xué)生真正體會到兩者合力的作用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生認為學(xué)業(yè)導(dǎo)師制定工作計劃、幫助學(xué)生建立學(xué)業(yè)檔案和為學(xué)生提供個性化指導(dǎo)做得很好，而輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)較高，能夠履行自己的各項義務(wù)，尤其重視學(xué)生的思想政治教育。此外，72%的大學(xué)生最需要學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員為自己提供的幫助都是“專業(yè)課程輔導(dǎo)”。由此可見，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員在指導(dǎo)大學(xué)生學(xué)習(xí)方面的需求度都較高，這也表明兩者在學(xué)習(xí)方面出現(xiàn)了職能重合。

三、學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員制的完善建議

1.找準(zhǔn)角色定位，明晰雙方職責(zé)

根據(jù)教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，高校輔導(dǎo)員履行工作職責(zé)應(yīng)以思想政治教育為工作重心，不能偏離。然而，學(xué)生版調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：65.38%的學(xué)生平時與輔導(dǎo)員的溝通內(nèi)容中學(xué)習(xí)和生活方面均有涉及。反觀教師版，不少輔導(dǎo)員認為同時顧及學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活任務(wù)繁重，這就顯示了輔導(dǎo)員工作的龐雜性，難以把握思想政治教育這一工作重心。學(xué)業(yè)導(dǎo)師制主要是專業(yè)教師協(xié)同輔導(dǎo)員的管理，對部分學(xué)生進行包括專業(yè)學(xué)習(xí)、科研實踐和職業(yè)規(guī)劃教育等多方面的指導(dǎo)，重點是提高學(xué)生的創(chuàng)新意識和科研能力。而在實際調(diào)查中，53.77%的學(xué)生指出學(xué)業(yè)導(dǎo)師的學(xué)習(xí)指導(dǎo)效果不佳，學(xué)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)有的學(xué)習(xí)指導(dǎo)這一主要功能無法充分發(fā)揮。這是因為輔導(dǎo)員職能中同樣包括學(xué)習(xí)指導(dǎo)，使這一功能部分從學(xué)業(yè)導(dǎo)師身上轉(zhuǎn)移到了輔導(dǎo)員那里。如果不明確兩者的定位、工作職能和范圍，很多老師就可能陷入只教書不管其他或者想管怕越權(quán)或者以為不是自己管而不管等種種尷尬的境地。因此，高校需制定明確的工作條例，讓雙方找準(zhǔn)定位、明晰職責(zé)，使其更好地履行各自的工作義務(wù)，從而發(fā)揮合力、優(yōu)化管理。

2.加強彼此溝通，協(xié)調(diào)兩者關(guān)系

要想發(fā)揮輔導(dǎo)員與學(xué)業(yè)導(dǎo)師的合力，就必須協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系。首先，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)建學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的溝通平臺。學(xué)校可以硬性規(guī)定輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師定期交流、經(jīng)常性召開聯(lián)席會議、布置相應(yīng)工作等。其次，輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師也應(yīng)努力尋求對學(xué)生教育的共識，主動增進交流。如輔導(dǎo)員向?qū)W業(yè)導(dǎo)師介紹班級情況，一些班級活動可邀請學(xué)業(yè)導(dǎo)師參與進來，增進輔導(dǎo)員、學(xué)業(yè)導(dǎo)師、學(xué)生三者間的有機互動。同時，學(xué)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)配合輔導(dǎo)員做好相關(guān)工作，主動與本班學(xué)生保持積極的聯(lián)系和溝通，對學(xué)生科研活動和創(chuàng)新訓(xùn)練工作予以格外重視。對于輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師工作職責(zé)中存在的重合部分，二者應(yīng)積極溝通、協(xié)商解決，充分發(fā)揮雙方的積極作用。只有這樣才能提高教育教學(xué)的質(zhì)量，最終實現(xiàn)學(xué)生成人成才的培養(yǎng)目標(biāo)，為國家和社會輸送合格的建設(shè)人才。

3.健全獎懲機制，優(yōu)化評教制度

通過本次調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的指導(dǎo)效果不是很理想，學(xué)生對學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作滿意度并不高。因此，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的績效考評制度還需不斷完善?，F(xiàn)有的考評制度僅有學(xué)生測評這一版塊，形式單一且效果一般。筆者認為，除了學(xué)生測評外，還應(yīng)包括學(xué)校對學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的考核以及兩者互評這兩部分的具體考核。在學(xué)校測評方面，學(xué)校管理層可依據(jù)本校工作條例分別對學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作進行測評，評優(yōu)懲劣。在學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員互評方面，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員可以對雙方的工作提出建議和意見，促進雙方的交流。良好的評教機制能更好地激發(fā)學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作積極性，也能使兩者及時了解到自身工作的不足，有利于兩者協(xié)調(diào)彼此工作。

參考文獻：

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