績(jī)效考核工作思路精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核工作思路范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；改革措施

一、引言

績(jī)效考核是一種增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力的管理方法。

如今，隨著績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應(yīng)用和不斷實(shí)踐，績(jī)效考核體系得到不斷提升和完善?？?jī)效考核制度的建立使得這種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標(biāo)準(zhǔn)化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運(yùn)用此方法可以有效調(diào)用員工的積極性，為單位獎(jiǎng)懲、提拔員工提供了可靠依據(jù)。但我們也應(yīng)該看到，績(jī)效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進(jìn)。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位存在的不足

(一)人員重視程度薄弱

所謂績(jī)效，就是指員工工作作出的成績(jī)和效用。人力資源部門不僅可以通過績(jī)效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對(duì)員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據(jù)，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績(jī)很難用數(shù)據(jù)來考量，更不存在什么考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得事業(yè)單位的員工認(rèn)為工作的好壞與自己的收入和前途關(guān)系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對(duì)實(shí)行考核制度興趣不大，重視程度必定不足?？己耸チ怂镜男в茫率箚T工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識(shí)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位形象受損。

(二)績(jī)效考核方法的科學(xué)性欠佳

如今，事業(yè)單位的績(jī)效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善?，F(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過年終或者考核區(qū)間的終了每個(gè)員工上繳的工作總結(jié)或者述職報(bào)告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績(jī)。這種方法既片面又帶有嚴(yán)重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業(yè)績(jī)，那些認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機(jī)制得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)和了解，更不要提其晉升或者調(diào)整薪酬的機(jī)會(huì)。同時(shí)，這種考核由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)分時(shí)帶有較強(qiáng)的個(gè)人傾向性。參與評(píng)分的人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人的好惡來左右打分結(jié)果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會(huì)記不清楚。所以在績(jī)效考核中，人們往往根據(jù)此人近期所作出的業(yè)績(jī)來打分，而弱化其遠(yuǎn)期的業(yè)績(jī)。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風(fēng)氣將會(huì)慢慢盛行。

(三)績(jī)效考核結(jié)果難以最終完全實(shí)現(xiàn)

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來說，常?？梢缘玫截瀼貙?shí)施。如果一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)斐然，成績(jī)出類拔萃，公司往往通過測(cè)評(píng)對(duì)該員工加以褒獎(jiǎng)。褒獎(jiǎng)的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業(yè)的員工因?yàn)樽约旱墓ぷ鞯玫搅丝隙ǘ鴷?huì)更加努力的工作，其他的員工也會(huì)被這種考核機(jī)制所激勵(lì)，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績(jī)效考核對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏學(xué)習(xí)性和公正性，業(yè)績(jī)較好的員工往往無法通過考核機(jī)制得到晉升或者加薪，這種機(jī)制實(shí)際上是對(duì)單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對(duì)于此類考核自然是去信任度甚至?xí)性寡?。所以落后的考核機(jī)制必將對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展帶來羈絆。

三、對(duì)改善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的幾條建議

(一)人員需要轉(zhuǎn)換思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)

績(jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)它、了解它、運(yùn)用它。企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點(diǎn)，很難在績(jī)效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)所真正的接受和認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核，看似只是一種考核機(jī)制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠(yuǎn)的。它所運(yùn)用的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以有效地將每位員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測(cè)評(píng)。這種管理機(jī)制會(huì)凸顯用人的公平性，是每個(gè)員工在認(rèn)可它的同時(shí)具有危機(jī)感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭(zhēng)取個(gè)人的進(jìn)步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實(shí)的做到思路的轉(zhuǎn)變，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對(duì)人事管理人員的培訓(xùn)和對(duì)普通員工的培訓(xùn)。對(duì)人事管理人員培訓(xùn)是要他們轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵(lì)員工積極性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的潛能；對(duì)員工的培訓(xùn)則是要員工對(duì)過去工作思路的審視，轉(zhuǎn)變他們的觀念，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核所能帶給他們的進(jìn)步機(jī)會(huì)，從而開始提升自我在各個(gè)方面的能力，進(jìn)而推進(jìn)事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。

（二）激勵(lì)需要以公平為基礎(chǔ)

建立有效地績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵(lì)無非提高報(bào)酬和職務(wù)的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競(jìng)崗方案，是員工在工作中切實(shí)收到鼓舞，而怠工者則切實(shí)的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調(diào)動(dòng)。而對(duì)于單位的技術(shù)性人才、核心人才則要建立完善的用人機(jī)制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評(píng)中，根據(jù)員工對(duì)于單位的貢獻(xiàn)大小客觀公正的進(jìn)行考核。

（三）建立完善的監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對(duì)于績(jī)效考核的推進(jìn)顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，成立獨(dú)立的監(jiān)督小組，對(duì)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行時(shí)時(shí)監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。

參考文獻(xiàn)：

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[5]任方.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].經(jīng)濟(jì)師，2006；8

第2篇：績(jī)效考核工作思路范文

一、20XX年工作業(yè)績(jī)

（一）主要考核指標(biāo)完成情況

指標(biāo)名稱

計(jì)劃目標(biāo)（萬）

實(shí)際完成（萬）

完成比例

新簽合同額

13000

13638

104.91%

營業(yè)收入

11000

11192

101.75%

利潤(rùn)額

220

260

118.18%

回款額

9130

9800

107.33%

備注：以上利潤(rùn)額和回款額均為預(yù)估數(shù)據(jù)。

（二）20XX年主要銷售業(yè)績(jī)（X00萬以上項(xiàng)目）

1．XX項(xiàng)目，合同額XX萬；

2．XX項(xiàng)目，合同額XX萬；

3．XX項(xiàng)目，合同額XX萬；

4．XX項(xiàng)目，合同額XX萬；

5．XX項(xiàng)目，合同額XX萬；

…

（三）20XX年工作重點(diǎn)與創(chuàng)新

1．部門業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型

1）XX部目前已實(shí)現(xiàn)由產(chǎn)品分銷型業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向項(xiàng)目集成型業(yè)務(wù)銷售的轉(zhuǎn)型，加大了政府/企業(yè)招投標(biāo)業(yè)務(wù)、系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)與能源環(huán)保業(yè)務(wù)的拓展力度；

2）通過在行業(yè)外的業(yè)務(wù)拓展，逐步實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)方向相較往年向政府與企業(yè)用戶軟件業(yè)務(wù)、IT咨詢服務(wù)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變；

3）通過業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整使部門整體能力得到多元化提升，實(shí)現(xiàn)技術(shù)支撐能力顯著增強(qiáng)，管理手段日趨完善，銷售方式日益進(jìn)步。

2. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作

1）根據(jù)部門業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，對(duì)部門內(nèi)部組織架構(gòu)進(jìn)行重組，成立XX中心。

2）對(duì)部門人員進(jìn)行重組，合理安排各人員的崗位，使其發(fā)揮特長(zhǎng)，加快實(shí)現(xiàn)部門業(yè)務(wù)能力提升。

3. 項(xiàng)目管理工作

1）加強(qiáng)部門人員項(xiàng)目管理知識(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)積極參加計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，目前部門已有X名人員通過系統(tǒng)集成項(xiàng)目管理工程師考試。

2）加大部門項(xiàng)目管控力度，有力的控制了新項(xiàng)目的回款時(shí)間，促進(jìn)了項(xiàng)目回款率的提升。

4. 績(jī)效管理工作

1）建立部門人員績(jī)效考評(píng)新體系，嚴(yán)格考核工作人員各項(xiàng)指標(biāo)，做到獎(jiǎng)懲分明，提高部門人員的工作積極性。

2）實(shí)行績(jī)效考核透明化管理，根據(jù)部門績(jī)效考評(píng)體系生成績(jī)效考核表，每月由員工簽字確認(rèn)，體現(xiàn)公平化原則。

3）實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)化，績(jī)效管理由日常工作、專項(xiàng)業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等維度綜合考量，全面跟蹤、統(tǒng)計(jì)分析，并形成周報(bào)和月報(bào)；

（四）存在的主要困難和問題

1.市場(chǎng)推廣工作中由于缺少完善的公司自主產(chǎn)品和技術(shù)解決方案的包裝，增加了行業(yè)外項(xiàng)目開發(fā)過程中的困難。

2.缺乏對(duì)公司資質(zhì)體系的維護(hù)管理，要確保資質(zhì)及時(shí)的完善和更新，從而不影響投標(biāo)工作效率。

3.缺乏有豐富項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力的項(xiàng)目經(jīng)理。

二、20XX年工作思路和重點(diǎn)工作

（一）工作思路

從提升自身技術(shù)能力和項(xiàng)目管控能力入手，加大技術(shù)型、項(xiàng)目型銷售；同時(shí)加入新的思考——如何在軟件開發(fā)項(xiàng)目上得到長(zhǎng)足的進(jìn)步，如何去體現(xiàn)公司軟件產(chǎn)品的開發(fā)能力。

與此同時(shí)，仍要繼續(xù)加大在政府、教育、企業(yè)、醫(yī)療、公共事務(wù)行業(yè)中的項(xiàng)目開發(fā)，通過項(xiàng)目的開發(fā)建立良好的客戶關(guān)系，通過完成公司的營銷任務(wù)體現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)能力。

最后，更要加大對(duì)發(fā)電集團(tuán)行業(yè)、環(huán)保行業(yè)、大型制造廠商信息化建設(shè)項(xiàng)目的產(chǎn)品開發(fā)與銷售，充分利用公司的產(chǎn)品技術(shù)資源和技術(shù)開發(fā)資源，利用一切可利用的客戶資源，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)發(fā)電行業(yè)信息化建設(shè)體系的滲透。

（二）重點(diǎn)工作

1.繼續(xù)加大在政府、教育、企業(yè)、醫(yī)療、環(huán)保、公共事務(wù)行業(yè)類的開發(fā)力度；加大對(duì)發(fā)電集團(tuán)，大型制造廠商信息化建設(shè)項(xiàng)目與產(chǎn)品銷售的開發(fā)。

2.加大部門在電網(wǎng)外行業(yè)軟件項(xiàng)目的業(yè)務(wù)比例，使軟件產(chǎn)品及軟件開發(fā)業(yè)務(wù)的比例達(dá)到部門總體業(yè)務(wù)的30%。

3.完善團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升部門人員的技術(shù)能力與項(xiàng)目管控能力；增加技術(shù)型項(xiàng)目經(jīng)理，完善部門組織架構(gòu)；

4.繼續(xù)加大對(duì)項(xiàng)目的管控力度，提高部門資金周轉(zhuǎn)速度；嚴(yán)格控制回款時(shí)間，杜絕陳欠款的發(fā)生。

三、對(duì)公司20XX年工作的建議

第3篇：績(jī)效考核工作思路范文

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱?？?jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

第4篇：績(jī)效考核工作思路范文

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

Abstract: The performance managemen is a process that improves the management to enhance the performance. And the performance assessment is one of the links of performance management. While, the performance management is about the management and strategic aspect; the performance assessment is about work and the tactical aspect. Enterprise should perfect the performance management from the tactical argument and improve the performance management from strategic evaluation. After combing, analysing and researching, the author points out the main mentality and development direction of construction enterprise performance management, and summarizes the evaluation methods and main points of the work. Mainly starting from the simple analysis of performance management system, this paper emphasizes to peovide the solutions from the main program, key points and difficult points of performance evaluatio.

Keywords: construction enterprise; performance management; performance evaluation

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

績(jī)效管理是全面開發(fā)組織和員工潛能，持續(xù)改善企業(yè)管理水平，保障企業(yè)健康發(fā)展的管理方法?？?jī)效考核是全面評(píng)價(jià)組織或個(gè)人是否完成目標(biāo)績(jī)效，保持企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工作方法?？?jī)效管理是管理角度、戰(zhàn)略層面；績(jī)效考核是工作角度、戰(zhàn)術(shù)層面。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)術(shù)上論證完善績(jī)效考核，從戰(zhàn)略上評(píng)價(jià)改進(jìn)績(jī)效管理。企業(yè)各方面管理應(yīng)緊緊圍繞績(jī)效管理而展開，使企業(yè)經(jīng)營管理者形成嚴(yán)密、科學(xué)的戰(zhàn)略思維管理方式。

根據(jù)本人多年在施工企業(yè)從事績(jī)效管理并組織績(jī)效考核的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過梳理、分析、研究，提煉出施工企業(yè)績(jī)效管理的主要思路和發(fā)展方向，總結(jié)出施工企業(yè)績(jī)效考核的方式方法和工作要點(diǎn)。本文主要從績(jī)效管理的體系進(jìn)行簡(jiǎn)單論述，著重就績(jī)效考核的主要程序、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點(diǎn)難點(diǎn)等提供解決方案。

一、重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核

作為企業(yè)經(jīng)營管理的主要負(fù)責(zé)人，一定要重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核，從理解上精準(zhǔn)認(rèn)知、從定位上準(zhǔn)確把握。

有些管理者會(huì)簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核誤認(rèn)為績(jī)效考核管理。其實(shí)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)；而績(jī)效管理是對(duì)組織和個(gè)人行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是持續(xù)改進(jìn)管理從而提高績(jī)效的一個(gè)過程，有其完整的程序運(yùn)行。

較單純的績(jī)效考核，績(jī)效管理更加關(guān)注績(jī)效執(zhí)行過程，強(qiáng)調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展輔助溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)改造績(jī)效管理過程，將注意力從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理。

二、績(jī)效管理

（一）績(jī)效管理的內(nèi)容和要點(diǎn)

所謂績(jī)效管理，是指組織和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績(jī)效管理不可能取得成效。

對(duì)于施工企業(yè)，因其主營業(yè)務(wù)特點(diǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營過程不可逆，績(jī)效管理的應(yīng)用尤為重要，對(duì)工程項(xiàng)目的過程控制更加關(guān)鍵，必須及時(shí)追蹤項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營情況，隨時(shí)監(jiān)督施工進(jìn)度、質(zhì)量安全、責(zé)任成本等主要管理內(nèi)容。在此就公司對(duì)項(xiàng)目部的績(jī)效管理進(jìn)行闡述：公司與項(xiàng)目部共同制定績(jī)效計(jì)劃，溝通形成統(tǒng)一的績(jī)效計(jì)劃；通過與項(xiàng)目部輔導(dǎo)溝通，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，開展指導(dǎo)、幫助，同時(shí)采取必要措施；在項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營的考核時(shí)點(diǎn)，組織對(duì)其考核，形成績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目部的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效項(xiàng)目繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效項(xiàng)目分析原因，找出差距改善績(jī)效；隨后公司與項(xiàng)目部溝通，總結(jié)好的做法，分析差的原因并制定改進(jìn)措施和方法，持續(xù)提升項(xiàng)目管理和績(jī)效。

（二）績(jī)效管理的思路和方法

通過以上績(jī)效管理在施工企業(yè)的具體應(yīng)用，績(jī)效管理的主要內(nèi)容和基本流程逐步清晰。很容易發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的四個(gè)主要環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用構(gòu)成了PDCA的閉環(huán)管理；績(jī)效計(jì)劃制定是“策劃P”，績(jī)效輔助溝通是“實(shí)施D”，績(jī)效考核評(píng)價(jià)是“檢查C”，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是“改進(jìn)A”。如此形成了績(jī)效管理的循環(huán)持續(xù)，實(shí)現(xiàn)了有序提升組織績(jī)效的運(yùn)轉(zhuǎn)。PDCA的閉環(huán)管理是績(jī)效管理的核心思路和方法。

（三）績(jī)效管理是企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶

隨著企業(yè)管理的完善、管理者觀念的更新以及管理者素質(zhì)的提高，績(jī)效管理的先進(jìn)性被越來越多的企業(yè)重視，逐步成為企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶。在績(jī)效管理循環(huán)過程中,在明確年度或戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，首先將目標(biāo)分解傳遞，根據(jù)不同對(duì)象的職能定位確定管理思路、管理內(nèi)容、管理目標(biāo)及管理方式，同時(shí)商定相應(yīng)的管理制度或監(jiān)管要求，形成配套的績(jī)效考核制度；隨后及時(shí)監(jiān)督目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，過程中雙向溝通、輔助指導(dǎo)、幫助完成；然后實(shí)施績(jī)效考核，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，反思管理思路、管理內(nèi)容、管理制度，分析管理漏洞與管理方式；最終確定下一年度管理重點(diǎn)，持續(xù)循環(huán)改進(jìn)，逐步提升企業(yè)管理及績(jī)效。

三、績(jī)效考核

在此，以施工企業(yè)為模型，進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)分析。分析對(duì)象及主體是施工企業(yè)C，該公司是B公司下屬的全資子公司，同時(shí)是A上市公司（國有控股）下屬的三級(jí)法人公司；其所屬分支機(jī)構(gòu)主要有分公司、子公司及直屬項(xiàng)目部；分子公司中有主營施工業(yè)的，也有輔助施工業(yè)的，還有工商旅服業(yè)的；其機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)按行政和黨群兩類部室設(shè)置，機(jī)關(guān)人員由經(jīng)理層、中層領(lǐng)導(dǎo)（各部室正副部長(zhǎng)）及普通部員構(gòu)成。

下面按績(jī)效考核的主要程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)逐一論證，同步為績(jī)效考核中的重點(diǎn)、難點(diǎn)提供解決方案。

（一）成立專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

為保障績(jī)效考核工作的順暢、有序、規(guī)范、高效，成立專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)非常必要。其職能主要有：負(fù)責(zé)企業(yè)年度總體工作計(jì)劃的研究確定；負(fù)責(zé)年度內(nèi)部績(jī)效考核的總體思路；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)確定下年度被考核對(duì)象的經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)調(diào)整企業(yè)及被考核對(duì)象的經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織、商議、決策；負(fù)責(zé)決定績(jī)效考核過程中的重大事項(xiàng)；負(fù)責(zé)對(duì)年度考核結(jié)果的總結(jié)分析；負(fù)責(zé)糾偏管理思路、修訂考核制度、完善考核程序等工作。

企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的設(shè)置最好由三個(gè)層次構(gòu)成：領(lǐng)導(dǎo)決策小組、管理評(píng)審小組和日?？己诵〗M。分別按權(quán)限范圍和職責(zé)分工具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作及事項(xiàng)。例如：C公司，其領(lǐng)導(dǎo)決策小組由公司黨委會(huì)成員構(gòu)成，負(fù)責(zé)商定績(jī)效考核結(jié)果、下年度目標(biāo)績(jī)效及決定重大事項(xiàng)；管理評(píng)審小組由公司主管領(lǐng)導(dǎo)與公司企管、財(cái)務(wù)、人力資源、經(jīng)營核算及相關(guān)部門的主要負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)組織商議績(jī)效考核相關(guān)事項(xiàng)，為領(lǐng)導(dǎo)決策小組提供成熟方案；日?？己诵〗M由主要涉及的部室分管負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)按程序和要求開展績(jī)效考核相關(guān)工作。

（二）確定績(jī)效考核對(duì)象，做好總體策劃

考核對(duì)象類型有三：一是組織，如分子公司或項(xiàng)目部；二是團(tuán)體，如分子公司、項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子或管理層；三是個(gè)人，如職員。

在確定考核對(duì)象時(shí)，要有利于考核方與被考核方目標(biāo)的一致；要注意考核的目的、意義和實(shí)效；將與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)或年度目標(biāo)密切相關(guān)的單位或個(gè)人納入考核。例如：C公司，由于經(jīng)營開發(fā)的結(jié)果直接關(guān)系到施工企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所以要將主管市場(chǎng)開發(fā)的部門及其負(fù)責(zé)人納入考核范圍。

在確定績(jī)效考核對(duì)象后，根據(jù)其職能定位（或崗位職責(zé)）、主營業(yè)務(wù)（或工作內(nèi)容），可以進(jìn)行具體劃分，分類對(duì)待，差異化管理。例如：C公司，對(duì)其下屬各單位績(jī)效考核，可以分劃成四類：直屬項(xiàng)目部一類、主營施工業(yè)公司一類、輔助施工業(yè)公司一類、單獨(dú)管理的公司一類。

（三）建立績(jī)效考核制度

1、建立績(jī)效考核制度的原則

基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則。如不能與企業(yè)戰(zhàn)略充分銜接，就無法根據(jù)績(jī)效判斷被考核者行為與企業(yè)要求之間的擬合程度?？床坏娇?jī)效達(dá)成與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)系，勢(shì)必出現(xiàn)盲目追求考核評(píng)分的短期逐利行為。

基于適應(yīng)公司企業(yè)文化的原則。任何管理工具和模式的導(dǎo)入，都必須適應(yīng)企業(yè)的文化，必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，得到考核者和被考核者的認(rèn)可并產(chǎn)生其管理價(jià)值。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值取向，發(fā)展目標(biāo)，精神理念，并為企業(yè)發(fā)展提供無形力量，是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境，其獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了考核制度必須與其相適應(yīng)。

基于被考核對(duì)象職能發(fā)揮的原則。例如：C公司下屬某個(gè)輔助施工業(yè)D公司，C對(duì)D的定位和職能確定就直接決定著績(jī)效考核制度的內(nèi)容和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。如果對(duì)D的定位是增收創(chuàng)效、盤活資產(chǎn)的話，那在制度的政策導(dǎo)向和考核體系的設(shè)計(jì)上就是盈利和提高資產(chǎn)收益率的要求；而如果對(duì)D的定位是顧全大局、保障生產(chǎn)的話，它的政策導(dǎo)向和考核體系設(shè)計(jì)將發(fā)生大的變動(dòng)。

基于管理者對(duì)被考核單位既定管理思路的原則。例如：C公司對(duì)其直屬項(xiàng)目部管理進(jìn)行了改革，實(shí)行了項(xiàng)目承包的模式。那對(duì)其考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)行改變。改變后，可能對(duì)項(xiàng)目最終經(jīng)營結(jié)果的實(shí)現(xiàn)變成了考核重點(diǎn)，放寬了過程中的合規(guī)性要求。

基于責(zé)權(quán)利匹配的原則。責(zé)權(quán)利匹配是成熟管理模式和方法的最終要求，是提高績(jī)效的源泉?jiǎng)恿?，是?qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障。責(zé)權(quán)利的不匹配將導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公平公正性，得不到被考核者的支持，無法將被考核者行為與組織目標(biāo)達(dá)成一致，嚴(yán)重影響績(jī)效管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。

2、設(shè)計(jì)考核目標(biāo)體系的要求

首先，設(shè)計(jì)考核目標(biāo)指標(biāo)必須符合企業(yè)實(shí)際、符合戰(zhàn)略要求、能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)被考核者生產(chǎn)積極性；其次，在分解年度目標(biāo)時(shí)，不是單純地對(duì)量化指標(biāo)的分批，是基于機(jī)構(gòu)職能定位，圍繞既定管理思路開展的，是組織管理的過程；再次，注意防止關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)的缺失，同時(shí)可以獨(dú)立增設(shè)價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。例如：C公司對(duì)所屬分公司績(jī)效考核制度就在綜合評(píng)價(jià)體系外獨(dú)立增設(shè)機(jī)關(guān)管理費(fèi)節(jié)余、經(jīng)營開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)、二次經(jīng)營獎(jiǎng)勵(lì)等價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。

3、其它應(yīng)注意事項(xiàng)：

考核程序設(shè)計(jì)要規(guī)范、可操作、順暢、閉合。考核程序的規(guī)范體現(xiàn)在考核流程的明確和清晰；考核程序的可操作主要體現(xiàn)在考核結(jié)論認(rèn)定的合理和科學(xué)；考核程序的順暢主要體現(xiàn)在考核各小組的職能發(fā)揮及公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門的配合協(xié)調(diào)；考核程序的閉合主要體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果統(tǒng)一認(rèn)知過程中反復(fù)溝通、持續(xù)接近、最終實(shí)現(xiàn)意見一致。

考核周期的設(shè)計(jì)也要注意，基于不同的目標(biāo)管理內(nèi)容，考慮目標(biāo)管理的過程控制要求，合理策劃績(jī)效考核節(jié)點(diǎn)，并結(jié)合被考核對(duì)象的實(shí)際情況充分論證后確定。

編制的考核制度、確定的考核指標(biāo)，爭(zhēng)取盡可能形成邏輯關(guān)系，實(shí)現(xiàn)相互印證。例如：C公司對(duì)所屬分公司D經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行年度績(jī)效考核，在未對(duì)D公司進(jìn)行審計(jì)的基礎(chǔ)上，C公司對(duì)其實(shí)施考核。由于考核制度中對(duì)利潤(rùn)總額及資金上繳兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)進(jìn)行了要求，這樣即便無法落實(shí)D公司經(jīng)營結(jié)果是否存在潛盈潛虧，但在資金上繳方面對(duì)其形成了壓力。基于此，D公司在反映經(jīng)營結(jié)果時(shí)偏差不會(huì)太大；如還有必要，可以引入應(yīng)付未付、應(yīng)支未支等監(jiān)管指標(biāo)?？傊?zhēng)形成指標(biāo)體系的邏輯聯(lián)系與印證機(jī)能，客觀真實(shí)的反映績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。

注重學(xué)習(xí)通行有效的績(jī)效考核方法，如目標(biāo)管理方法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等，這些均是具體的技術(shù)業(yè)務(wù)，對(duì)其進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，可以增強(qiáng)績(jī)效考核制度優(yōu)化和有效應(yīng)用。

（四）組織實(shí)施考核

1、注重溝通、反饋的重要性

績(jī)效考核實(shí)施過程中，及時(shí)溝通與反饋應(yīng)貫穿整個(gè)考核流程。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面的：與自評(píng)被考核單位就經(jīng)營自評(píng)結(jié)果的溝通與反饋；與各業(yè)務(wù)考核部門就被考核單位考評(píng)結(jié)果的溝通與反饋；自評(píng)單位與考評(píng)部門之間的組織溝通、協(xié)調(diào)一致；績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部的溝通與反饋。

2、注重過程記錄的有效性

注重年度目標(biāo)商定會(huì)議及資料的記錄；注重被考核者自評(píng)、考核者考評(píng)結(jié)論及相關(guān)資料的記錄；注重經(jīng)營考核小組內(nèi)部商議結(jié)果的記錄；注重績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)決策小組對(duì)績(jī)效考核結(jié)果商議的記錄；注重被考核單位申訴的記錄及領(lǐng)導(dǎo)決策小組的批復(fù)記錄；最終要形成年度企業(yè)績(jī)效考核報(bào)告。

3、建立申訴機(jī)制，助推持續(xù)改善

由總經(jīng)理參加，領(lǐng)導(dǎo)小組成員出席，各考核業(yè)務(wù)部門列席，聽取各類組織、團(tuán)隊(duì)的申訴意見，有效控制考評(píng)尺度，保障績(jī)效考核的實(shí)事求是、公平嚴(yán)謹(jǐn)、有依有據(jù)、合情合理，最終達(dá)到溝通充分、一致認(rèn)識(shí)、考核定論的目的。

4、建立談話機(jī)制，分類進(jìn)行指導(dǎo)

在績(jī)效考核完成后，根據(jù)績(jī)效管理、提升績(jī)效的要求，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要單獨(dú)就被考核組織或團(tuán)體的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通談話，共同總結(jié)好績(jī)效的做法與經(jīng)驗(yàn)，分析差績(jī)效的不足與問題，并進(jìn)行分類指導(dǎo)，勉勵(lì)績(jī)優(yōu)的進(jìn)一步提升績(jī)效實(shí)現(xiàn)能力，幫助績(jī)差的制定具體的改善方案和糾正措施。

（五）分析考核結(jié)果，持續(xù)改進(jìn)

1、從績(jī)效管理的體系角度分析

分析績(jī)效考核結(jié)果，開展績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析被考核單位存在的問題和管理缺陷，反思自身管理思路、戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理PDCA的工作思路，持續(xù)提升績(jī)效實(shí)現(xiàn)能力。

2、從績(jī)效考核的業(yè)務(wù)角度分析

對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)考核制度、考核程序梳理反思，以考核結(jié)果是否能真實(shí)反映被考核單位經(jīng)營結(jié)果，是否符合公司對(duì)被考核單位的職能定位，是否能夠落實(shí)公司監(jiān)管重點(diǎn)等方面為依據(jù)，對(duì)考核制度的不實(shí)用性、不嚴(yán)謹(jǐn)性、無差別性、難操作性進(jìn)行修訂；對(duì)考核過程的不順暢、難協(xié)調(diào)、欠科學(xué)、差合理的方式方法進(jìn)行完善。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，基于戰(zhàn)略要求，不斷調(diào)整績(jī)效考核內(nèi)容。

（六）確定下一考核周期的績(jī)效目標(biāo)

基于考核者的全盤統(tǒng)籌和最大限度提升被考核單位的生產(chǎn)積極性，依照戰(zhàn)略規(guī)劃的階段要求，組織考核部門、績(jī)效考核小組及被考核單位對(duì)下年度經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)、監(jiān)管重點(diǎn)、卡控節(jié)點(diǎn)反復(fù)研究、精準(zhǔn)測(cè)算、嚴(yán)謹(jǐn)論證，在顧全大局、考略周全、預(yù)測(cè)準(zhǔn)確、目標(biāo)一致的情況下，合理、科學(xué)、可控確定下年度績(jī)效目標(biāo)。

（七）績(jī)效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器

眾所周知，“責(zé)權(quán)利匹配”是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和動(dòng)力之源，但如何做到企業(yè)對(duì)管理組織或工作人員在承擔(dān)責(zé)任、賦予權(quán)力、得到利益等三方面的對(duì)等和匹配，一直困擾著施工企業(yè)，也是企業(yè)管理的難點(diǎn)。

責(zé)權(quán)利匹配是強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障?！皟r(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配”是責(zé)權(quán)利匹配需要解決的核心內(nèi)容；而績(jī)效考核正是完成目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值、績(jī)效評(píng)價(jià)、分配價(jià)值的過程實(shí)現(xiàn)。所以說績(jī)效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器。

四、結(jié)束語

績(jī)效管理是各系統(tǒng)管理的高度整合，更是企業(yè)文化的重要組成部分和改造工具?？?jī)效管理已成為不斷完善企業(yè)各業(yè)務(wù)分系統(tǒng)以及實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)優(yōu)化、提升績(jī)效的有效工具?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是系統(tǒng)管理工作，績(jī)效考核是技術(shù)業(yè)務(wù)工作。對(duì)此，我們要全面認(rèn)知，同時(shí)養(yǎng)成一種與企業(yè)組織目標(biāo)同步發(fā)展的行為習(xí)慣，從而形成企業(yè)獨(dú)有的可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——績(jī)效文化。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：績(jī)效考核工作思路范文

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

第6篇：績(jī)效考核工作思路范文

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；

4、提高部門工作質(zhì)量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

二、建立職位分析制度。通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

三、繼續(xù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善工作。并保證與薪資掛鉤,從而提高績(jī)效考核有效性?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

3、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。

第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,強(qiáng)化日常行政管理.

行政部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；辦公室管理等三部分。

一、企業(yè)文化的深化塑造

企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭(zhēng)取在第一季度內(nèi)完成。

1、修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。

3、對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。

一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。新晨

4、加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

第7篇：績(jī)效考核工作思路范文

人事勞資部在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)下，以內(nèi)外部人才市場(chǎng)為導(dǎo)向，以公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終出發(fā)點(diǎn)，大力加強(qiáng)人事勞資工作的管理力度，充分利用內(nèi)外部人力資源，建立健全靈活多樣的用工機(jī)制，使公司出現(xiàn)了“士氣旺盛，人心思進(jìn)”的大好局面，為公司全面完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)打下了良好的基礎(chǔ)?？偨Y(jié)一年來的工作，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)各單位所需人員，實(shí)行競(jìng)聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競(jìng)聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競(jìng)聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)以長(zhǎng)期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補(bǔ)充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對(duì)剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調(diào)和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級(jí)職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作

1. 對(duì)公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造 根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對(duì)我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動(dòng)手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放、公司績(jī)效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

2.認(rèn)真做好員工工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放工作 面對(duì)公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對(duì)不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎(jiǎng)金及時(shí)發(fā)放到每一位員工的手中。 xx年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機(jī)關(guān)59.8萬元, 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達(dá)分公司70.6萬元，運(yùn)輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。 xx年共發(fā)放獎(jiǎng)金588萬元,其中:機(jī)關(guān)62.4萬元, 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達(dá)分公司115.7萬元，運(yùn)輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作 根據(jù)總公司的要求,xx年我們對(duì)員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合, 歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們?cè)谧鹬貧v史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬元,第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬元。

三.加強(qiáng)績(jī)效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮長(zhǎng)建有限公司整合重組的優(yōu)勢(shì)，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對(duì)各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，并加大對(duì)第一責(zé)任人的考核與獎(jiǎng)懲力度，從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績(jī)效考核掛鉤。 考核時(shí)以各責(zé)任單位和部門的工資(費(fèi)用)總額為主要依據(jù)。

工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和(部門為管理費(fèi)用)，工資總額都將與所取得的績(jī)效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2550萬元,工資總額842萬元，費(fèi)用總額714.6萬元?？己朔钟薪?jīng)營指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金政策,共收風(fēng)險(xiǎn)抵押金116萬元。

四.認(rèn)真處理好人事關(guān)系,解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂

為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時(shí)掌握員工的新情況、新動(dòng)態(tài)，保持員工隊(duì)伍在有競(jìng)爭(zhēng)的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào), 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對(duì)公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對(duì)88名集體工有償解除勞動(dòng)合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動(dòng)合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對(duì)公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長(zhǎng)期不在崗且又未報(bào)過到的人員;對(duì)符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時(shí)工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報(bào)、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲(chǔ)備了人員力量。

4、對(duì)長(zhǎng)期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過清理共有37人長(zhǎng)期不在崗。經(jīng)過耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。 總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競(jìng)爭(zhēng)的良好局面。

五.認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時(shí)，員工對(duì)自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對(duì)不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。 為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際,制定了xx年度員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，以文件形式下發(fā)到各單位。

今年共完成的主要培訓(xùn)項(xiàng)目有：管理人員培訓(xùn)、科級(jí)干部項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績(jī)效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長(zhǎng)慶石油勘探局勞動(dòng)工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢(shì)和生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際，同時(shí)為了充分發(fā)揮薪酬與績(jī)效考核體系激勵(lì)員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo),公司自整合重組開始，就對(duì)薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。

公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)薪酬體系和績(jī)效考評(píng)進(jìn)行改革。經(jīng)過和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)堅(jiān)持了按勞分配，定崗定薪;堅(jiān)持了公平性，激勵(lì)性;堅(jiān)持了全面改革、兼顧歷史;堅(jiān)持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計(jì)方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會(huì)審批后，明年貫徹實(shí)施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予批評(píng)和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖,并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2.需要建立人力資源儲(chǔ)備庫，為公司儲(chǔ)備各類人才。同時(shí)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3.愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對(duì)本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。 面對(duì)明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時(shí)保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個(gè)方面狠下功夫：

1.加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績(jī)效體系的出臺(tái)，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績(jī)效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級(jí)別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績(jī)效考核工作。

3.對(duì)內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì);對(duì)外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲(chǔ)備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲(chǔ)備各類人才力量。

第8篇：績(jī)效考核工作思路范文

根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

任工會(huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

(一)堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

(二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

(三)堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

(二)落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

(四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

(二)落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

第9篇：績(jī)效考核工作思路范文

文章九段秘書讀后感

看完"九段秘書"這篇文章，再對(duì)照自己目前的工作水平，感慨頗多。一直以來，總想把工作做得完滿面面俱到，可往往得不到想要的結(jié)果，常常會(huì)沮喪的問自己"為什么會(huì)這樣？"

"九段秘書"論或許能給出答案。個(gè)人覺得九段秘書所傳達(dá)的一個(gè)基本道理就是：任何事情要做結(jié)果，而不是任務(wù)的完成。以此來檢驗(yàn)自己之前的工作，都是在強(qiáng)調(diào)自己做了哪些事，完成了哪些事，而沒有注重事情完成后所達(dá)到的怎樣的結(jié)果，每周的工作總結(jié)也是這樣，只有"已完成"。日常工作中，上司也經(jīng)常強(qiáng)調(diào)做事做結(jié)果，個(gè)人總覺得我事情完成了，結(jié)果也就達(dá)到了?？戳司哦蚊貢?，才發(fā)現(xiàn)一個(gè)策略交給10個(gè)人做，看似都完成了，可實(shí)際會(huì)有10種不同的結(jié)果。導(dǎo)致這種情況的原因就是執(zhí)行力的不同。

做事情的方法決定了執(zhí)行力的強(qiáng)弱，也就是達(dá)到目標(biāo)的能力的強(qiáng)弱。結(jié)合自己目前的績(jī)效工作，就是沒有一套系統(tǒng)的工作方法。自己日常的工作流程為：月末發(fā)通知督促本月績(jī)效考核工作的開展，然后到車間現(xiàn)場(chǎng)督促考核工作的執(zhí)行情況、再匯審核總各車間的考核結(jié)果、分析當(dāng)月各車間績(jī)效管理工作的得失并形成書面報(bào)告、提出下階段績(jī)效管理工作改進(jìn)事項(xiàng)、進(jìn)入下一輪績(jī)效考核。我覺得平常大的流程上是沒有問題的，然而到具體問題上就難以達(dá)到目標(biāo)要求了。

在今后的工作中要時(shí)刻以"九段秘書工作法"為標(biāo)桿為指導(dǎo)，明確工作思路，勤于思考、勤于總結(jié)：對(duì)工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行反思，對(duì)工作的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)分析，盡量使工作程序化，系統(tǒng)化，條理化，流水化；不斷提高、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，堅(jiān)持高素質(zhì)、高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格要求，嚴(yán)格執(zhí)行。一旦流程確定了，就一定要堅(jiān)持執(zhí)行。通過執(zhí)行結(jié)果，檢驗(yàn)整個(gè)流程，及時(shí)彌補(bǔ)流程設(shè)計(jì)上的不足，使整個(gè)流程更加完善。最終形成自己的工作套路、工作經(jīng)驗(yàn)。