獵頭顧問面試精選(九篇)
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第1篇：獵頭顧問面試范文
任何事情都不是一帆風(fēng)順的，獵頭行業(yè)更是這樣?？蛻糁币藭r(shí)獵頭著急，找到人選沒有安排面試也著急，面試沒有及時(shí)反饋同樣著急，面試通過了，入職前會(huì)有很多變數(shù)不免讓人擔(dān)憂，入職后候選人和企業(yè)的互相融入也是一個(gè)關(guān)健問題。把獵頭稱為項(xiàng)目經(jīng)理很貼切，項(xiàng)目的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問題都會(huì)有相應(yīng)的反饋發(fā)生。xx年我和同事們有幸的經(jīng)歷了上述的很多情況的發(fā)生，還好我們經(jīng)受了考驗(yàn)。
對(duì)待獵頭工作的態(tài)度有些改變。剛開始做獵頭時(shí)更多的是考慮找到合適的人選符合企業(yè)的需要，這種匹配更多的從jd表面的描述去研究，慢慢的發(fā)現(xiàn)在尋訪中候選人和企業(yè)的文化和性格差異也很重要。也許一個(gè)侯選人在企業(yè)發(fā)展的某一階段是符合的，但是脫離了特定的歷史時(shí)期也許只能成為犧牲品了。時(shí)間，地點(diǎn)，人物，事件都要對(duì)才可以，正所謂天時(shí)地利任何。
金子終有一天會(huì)發(fā)光，付出都會(huì)有收獲，只是早晚而已。去年推給a公司的候選人不合適，但是可能會(huì)適合b公司現(xiàn)有項(xiàng)目的候選人，和候選人保持聯(lián)系溝通，候選人這個(gè)金子某一天就會(huì)發(fā)光。
沒有難做和容易做的case，很多事情都是相對(duì)的。容易做的職位往往尋訪范圍比較大，客戶相對(duì)比較挑剔，難做的職位往往人選很有限，但是只要進(jìn)入這個(gè)圈子，事情也可以很好的解決。面對(duì)任何一個(gè)項(xiàng)目，冷靜客觀的分析很重要，不能一開始就給自己設(shè)限或者盲目的樂觀。獵頭行業(yè)也是一個(gè)培養(yǎng)心態(tài)的行業(yè)。
每周的讀報(bào)和公司一定階段的培訓(xùn)，讓自己懂得獵頭是一個(gè)不斷進(jìn)取和更新的行業(yè)，只有獵頭顧問與行業(yè)同步了，才能和企業(yè)及候選人同步，才能成為真正意義的獵頭顧問。讓學(xué)習(xí)成為一種習(xí)慣很重要。
第2篇：獵頭顧問面試范文
難題一：
怎樣主動(dòng)認(rèn)識(shí)獵頭?
解題步驟：
Step1：撥開人群，搭訕“小鬼”
獵頭行業(yè)也是個(gè)生物圈，充斥著一群入行2―3年的“小鬼”，但他們卻頂著足以唬住外行的“招聘顧問”光環(huán)。說穿了他們與房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人沒多少差別，就是“販賣”人才信息的銷售人員，最容易成為你的獵物，只要提供少許真真假假的人才信息，他就可以成為你的“親”，以及你QQ、MSN群中一員。
這些“小鬼”的行動(dòng)軌跡太過明顯、張揚(yáng)，在新浪、騰訊微博上，你很容易發(fā)現(xiàn)這些混跡在人群中的獵頭，稍稍搭訕一下，你就能和對(duì)方接上“暗號(hào)”；之后，就要看你們各自的魅力指數(shù)了。如果你想成為對(duì)方的“奶糖”，則可采用“欲擒故縱”、“虛張聲勢(shì)”的做法，在微博上放言：“最近接獵頭和HR的電話，接到手發(fā)軟。QQ、支付寶、財(cái)付通、阿里研究院、淘寶、高朋、新浪、UC優(yōu)視、夢(mèng)芭莎、英訊科技……多謝你們賞識(shí)?！?/p>
Step2：跳過“小鬼”，搭識(shí)“大佬”
要記住，初級(jí)獵頭位于生物圈的底層，“后知后覺”是他們的特點(diǎn)，因此，這些人只能是你晉級(jí)的“墊腳石”。你得為拜見“大佬”準(zhǔn)備好“見面禮”，建議先從“小鬼”那里打探他們目前正在尋訪的中階人才，然后睜大眼睛發(fā)現(xiàn)身邊是否有這樣的資深人才，幫人就是幫己。你還可以讓身邊的要好同事介紹資深顧問給你。需要注意，不是所有的獵頭都適合你，你不妨在微博或博客上發(fā)現(xiàn)主攻你所在行業(yè)的獵頭公司或獵頭。
有些獵頭公司專接年薪高達(dá)百萬(wàn)元以上的CEO尋訪單，那你一介技術(shù)人才或新經(jīng)理就很不對(duì)路――你以為自己是香餑餑，人家則不以為然。因此，‘鍾銷對(duì)路”很重要。
Step3：發(fā)現(xiàn)需求，對(duì)癥下藥
與獵頭、HR溝通，最忌諱的是“自言自語(yǔ)”，只曉得“王婆賣瓜，自賣自夸”，不懂得去提問、了解對(duì)方正在尋找哪一類人才，為何要招聘這類人。建議你多問問自己，“像我這樣的人，能幫助企業(yè)達(dá)成哪些目標(biāo)?我行嗎?我有哪些賣點(diǎn)?……”
如果暫時(shí)沒法進(jìn)入獵頭的眼簾，你可以時(shí)常在QQ或MSN上與對(duì)方保持即時(shí)溝通，“最近是否有適合我的工作機(jī)會(huì)?我正嘗試留意其他機(jī)會(huì)?！甭殘?chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，知己知彼是第一要素。
難題二：
接到獵頭的電話該如何反應(yīng)?
解題步驟：
接到獵頭的電話，恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)最重要，標(biāo)志就是：不能表現(xiàn)出欣喜若狂，好像你從來就沒有收到過獵頭的“初選”電話，但也不能表現(xiàn)得過于冷漠，簡(jiǎn)單一句“沒有興趣”便咔嚓撂下電話。
恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)是“反客為主”，主動(dòng)了解獵頭公司的名號(hào)、業(yè)務(wù)專攻的行業(yè)、委托招聘的企業(yè)背景、招聘崗位的要求、前任離職的原因等等，總之，你越淡定地詢問必要的問題，越能激發(fā)起對(duì)方的興趣。
通常，初級(jí)獵頭被稱為“人才調(diào)查員Researcher”，他們的任務(wù)是構(gòu)建一張不少于12人的人才搜尋名單，因此，通過一系列的提問，你大概可以知道自己究竟是陪考人員，還是唱主角的優(yōu)質(zhì)人選。
或許你還會(huì)遭遇這樣的情況，好像對(duì)方關(guān)注的并不是你本人，他們更多的是想從你口中套出其他人選的聯(lián)系方式。這時(shí)，你該如何做呢?
如果對(duì)方是個(gè)知名的獵頭公司，專攻的行業(yè)方向與你目前的狀況相近，那你不妨以緩兵之計(jì)結(jié)束電話，“我一時(shí)想不起，現(xiàn)在也不方便。留下你的聯(lián)系方式、郵箱地址，我想起后發(fā)給你。”至于事后是否提供相關(guān)人選的聯(lián)系方式，則取決于你換工作的緊迫性及你手上獵頭資源的多寡了!
如果對(duì)方不過是家三流的獵頭公司，而且你也不著急換工作，那不妨告訴他們，“我不知道其他人換工作的意向，不過我有一些興趣!”總之，不要急著回絕獵頭。通常，好的職業(yè)機(jī)會(huì)就是在“隨便看看”中挖掘出來的。
適當(dāng)?shù)亟粨Q信息，有助你與獵頭建立互相支持的人際關(guān)系，但要避免被獵頭當(dāng)作“警犬”使用。
難題三：
怎樣和獵頭洽談薪酬?
解題步驟：
無論是面試官還是應(yīng)聘者，最難面對(duì)的就是Offer洽談中的薪酬問題。如何與獵頭進(jìn)行薪資福利談判呢?以下三步必須掌握：
Step1：知已知彼。洽談前，先厘清目前工作的薪資福利構(gòu)成，諸如：基本薪、崗位津貼、各項(xiàng)補(bǔ)貼、年(中)終獎(jiǎng)金等；之后，你需要了解整個(gè)人才的供應(yīng)情況，并確定你屬于哪一類的人才：緊缺型人才，通用型人才，還是過剩型人才。
Step2：確定底線。根據(jù)自我評(píng)估，你大概了解了自己在才市的競(jìng)爭(zhēng)力，通常，緊缺型人才的薪資漲幅為35％-75％；若是通用型人_才'薪資漲幅多在10％-35％左右，當(dāng)然也有例外，即看你是否在職。雇主永遠(yuǎn)青昧尚在軌道內(nèi)的人選，這也是“騎驢找馬”的緣由。
Step3：?jiǎn)?dòng)心理戰(zhàn)。與獵頭互動(dòng)時(shí)，要懂得打心理戰(zhàn)，時(shí)不時(shí)地告訴他們，“半年內(nèi)，我將獲得晉升……每年明20日是我們公司的調(diào)薪日，估計(jì)我可以獲得至少10％的加薪……還有家獵頭公司也提供了一個(gè)我很喜歡的職位，只是他們的老板出差了……”――最大化自己的緊俏、搶手程度，足以激發(fā)對(duì)方快速與你簽下Offer。
難題四：
如何評(píng)判獵頭顧問是否稱職?
解題步驟：
不知從哪一天起，獵頭成為令人羨慕的熱門職業(yè)。怎么評(píng)估與你打交道的獵頭是專業(yè)、稱職的呢?建議你用三步。
Step1：聊聊對(duì)方的工作經(jīng)歷。不少獵頭是剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們?nèi)鄙俟ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，無法識(shí)別出你的優(yōu)勢(shì)和能力，因此，與他們過招就是在浪費(fèi)時(shí)間。
Step2：資深獵頭=伯樂。資深的獵頭，通常不僅僅是HR出身，他們通常擁有管理經(jīng)驗(yàn)，知曉企業(yè)的需求和行業(yè)營(yíng)運(yùn)模式，對(duì)人才有天生的敏感度，能夠給你很好的職業(yè)發(fā)展建議，不會(huì)為了眼前這筆買賣錯(cuò)失你這匹千里馬。因此，你可以試探他們對(duì)你的“解讀”，聽聽他們是如何勾畫你的職業(yè)藍(lán)圖的。
第3篇：獵頭顧問面試范文
[關(guān)鍵詞]薪酬管理 薪酬結(jié)構(gòu) 平衡計(jì)分卡
一、案例公司背景介紹
德國(guó)某獵頭公司（下文以Z公司表示）2007年進(jìn)入中國(guó)，主要業(yè)務(wù)是中國(guó)及東南亞地區(qū)的高管尋訪，為歐洲公司的亞洲機(jī)構(gòu)搜尋高級(jí)行政管理人員，如部門總監(jiān)，總經(jīng)理，首席執(zhí)行官等。公司人員組織架構(gòu)較為簡(jiǎn)單，按照職能制管理，分為業(yè)務(wù)板塊和行政板塊，具體分總經(jīng)理，財(cái)務(wù)人事，業(yè)務(wù)拓展，助理顧問和調(diào)研員?？偨?jīng)理和業(yè)務(wù)拓展都是德國(guó)人，薪酬體系按照德國(guó)總部制度。以下分析評(píng)價(jià)中國(guó)員工的薪酬管理制度，主要是助理顧問和調(diào)研員的薪酬體系。公司4名助理顧問，1名調(diào)研員，本科以上學(xué)歷，助理顧問工作年限為3至6年，調(diào)研員1年工作年限，平均年齡28歲。
一個(gè)完整的的獵頭項(xiàng)目分成十大步驟：委托意向、職位分析、簽訂合同、搜尋人才、甄選人才、舉薦人才、客戶面試、人員聘用、試用保證、跟蹤服務(wù)。通過這十大步驟才能確保用人單位和人才雙方滿意，和項(xiàng)目的順利完成。助理顧問和調(diào)研員主要是從職位分析開始到搜尋甄選，推薦和跟蹤服務(wù)。助理顧問和調(diào)研員團(tuán)隊(duì)是整個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行的關(guān)鍵和核心。在項(xiàng)目收費(fèi)上，最低收費(fèi)為8萬(wàn)元/職位。Z公司均為獨(dú)家，在簽訂委托意向時(shí)收取總費(fèi)用的30%為預(yù)付費(fèi)；成功安排客戶面試后收取第二筆費(fèi)用，一般是總費(fèi)用的30%；候選人和客戶簽訂聘用意向后，收取最后一筆費(fèi)用。Z公司不根據(jù)候選人的年薪百分比收取服務(wù)費(fèi)，在簽訂委托意向時(shí)，根據(jù)職位的難易程度和候選人市場(chǎng)年薪，確定服務(wù)費(fèi)用。
二、現(xiàn)行的薪酬制度
項(xiàng)目執(zhí)行主力團(tuán)隊(duì)——助理顧問和調(diào)研員，薪酬有四部分，分別是基本工資，項(xiàng)目獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)提成和生活補(bǔ)貼。調(diào)研員的基本工資為4000-6000/月，助理顧問的基本工資6000-10000/月。項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目收費(fèi)的不同分四檔，業(yè)績(jī)提成根據(jù)公司總體業(yè)績(jī)目標(biāo)，平均分配給4個(gè)助理顧問。以2011年為例，公司總體業(yè)績(jī)目標(biāo)700萬(wàn)。每個(gè)助理顧問的業(yè)績(jī)目標(biāo)為155萬(wàn)，截止12月31日完成60%方可拿業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，全額為2萬(wàn)/人/年，按照業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成率取得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。155萬(wàn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)是項(xiàng)目除去預(yù)付費(fèi)后的第二第三筆累加。生活補(bǔ)貼為1000元/月。生活補(bǔ)貼公司全體員工適用。調(diào)研員沒有業(yè)績(jī)指標(biāo)，也沒有業(yè)績(jī)提。
基本工資范圍和項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度從2009年公司重新組建團(tuán)隊(duì)后開始實(shí)行，業(yè)績(jī)提成制度是從2011年1月1日開始實(shí)行。2009年到2010年，因公司處在初始階段，沒有業(yè)績(jī)提成制度。生活補(bǔ)貼2010年1月1日之前為800元，之后為1000元。
三、分析評(píng)價(jià)
（1）固定薪酬與變動(dòng)薪酬
Z公司因行業(yè)和服務(wù)產(chǎn)品的特殊性，對(duì)助理顧問和調(diào)研員以固定薪酬+變動(dòng)薪酬為薪酬結(jié)構(gòu)，以激勵(lì)性為導(dǎo)向。根據(jù)行業(yè)市場(chǎng)水平，Z公司對(duì)于助理顧問和調(diào)研員的基本工資是處行業(yè)中上水平。大多數(shù)獵頭公司是采取低底薪+高提成。項(xiàng)目獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)提成的總額是處于行業(yè)較低水平。目前采用低彈性、高穩(wěn)定性的薪酬模式，以固定薪酬為主的薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬激勵(lì)性差。
（2）長(zhǎng)期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激勵(lì)和即時(shí)激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)，無長(zhǎng)期激勵(lì)例如利潤(rùn)分享，合伙人制等方面的舉措。
（3）集權(quán)
員工的薪酬數(shù)額定價(jià)由總經(jīng)理一人決定。在基本工資的決定上，沒有相關(guān)的等級(jí)制度，只是一個(gè)范圍，這樣缺乏了薪酬的內(nèi)部公平性原則。
（4）缺乏激勵(lì)性
Z公司90%的項(xiàng)目服務(wù)費(fèi)是25萬(wàn)以上甚至100萬(wàn)。項(xiàng)目獎(jiǎng)金級(jí)別，凡是25萬(wàn)的項(xiàng)目一律給予2500。一方面，服務(wù)費(fèi)的高低是根據(jù)項(xiàng)目操作的難易程度來定價(jià)，收費(fèi)26萬(wàn)的和120萬(wàn)的項(xiàng)目在難易程度和所用時(shí)間差別很大，然后給予同樣的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，缺乏公平性。另一方面，項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度沒有及時(shí)根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)務(wù)狀況進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。
四、績(jī)效和薪酬
Z公司從績(jī)效和薪酬的掛鉤僅限于以完成項(xiàng)目為結(jié)果導(dǎo)向。做為服務(wù)性機(jī)構(gòu)，缺乏對(duì)于工作過程的管理和控制。績(jī)效考核太過單一，薪酬和績(jī)效管理沒有很好的結(jié)合。對(duì)于Z公司的情況，可以考慮采用平衡計(jì)分卡方式對(duì)于績(jī)效進(jìn)行管理，財(cái)務(wù)角度（項(xiàng)目收入，項(xiàng)目毛利及毛利率，項(xiàng)目回款率）；客戶角度（客戶滿意度，人才滿意度，客戶開發(fā)率，客戶保留率）內(nèi)部流程角度（項(xiàng)目進(jìn)度完成率，人才庫(kù)數(shù)量增長(zhǎng)率，人才搜尋渠道增長(zhǎng)率，流程優(yōu)化建議次數(shù)）；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度（項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員滿意度，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員能力的提高，解決方案建議次數(shù)），對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)給予權(quán)重。平衡計(jì)分卡與浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系可以激勵(lì)員工把重點(diǎn)放在平衡計(jì)分卡的目標(biāo)上，促進(jìn)員工把主要精力放在平衡計(jì)分卡目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，推動(dòng)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)施①。
注解:
第4篇：獵頭顧問面試范文
招聘信息失真
問題
用人公司與獵頭合作進(jìn)行招聘的過程中，按照常規(guī)的流程，用人公司應(yīng)該把招聘信息傳遞到人力資源部，再由人力資源部的相關(guān)人員傳遞到獵頭公司手中，由于在此過程中，經(jīng)過多方的傳遞，會(huì)帶來招聘信息的失真。例如在此過程中對(duì)于候選人的技能、工作經(jīng)驗(yàn)、以及過往的教育背景等硬性的指標(biāo)。人力資源部門可以為獵頭公司提供相應(yīng)的信息，但是往往在一個(gè)公司招聘高端人員的時(shí)候，公司的崗位對(duì)于人的性格等軟性指標(biāo)有很高的要求，而這些方面的素質(zhì)要求，很可能會(huì)在人力資源部門傳遞信息的過程中被過濾掉。這是導(dǎo)致很多公司在采用獵頭招聘中出現(xiàn)候選人與最初的招聘要求不符合的原因。
措施
據(jù)米高志蒲的資深咨詢師吳思千介紹，一般來說越是高端的人士，他們對(duì)于自己未來的發(fā)展越會(huì)有明確的規(guī)劃，對(duì)于未來工作中的各個(gè)方面的環(huán)境都會(huì)有很嚴(yán)格的要求。為避免上述現(xiàn)象出現(xiàn)，用人公司在與獵頭合作招聘的過程中，應(yīng)該盡量安排崗位的直線負(fù)責(zé)人與獵頭顧問合作，讓獵頭顧問盡量了解該崗位對(duì)于候選人的軟硬性素質(zhì)指標(biāo)的要求，并且對(duì)于未來的工作環(huán)境應(yīng)該給予詳細(xì)的說明，以便獵頭顧問能夠?yàn)楹蜻x人提供準(zhǔn)確的信息。在此之外，對(duì)于候選人而言，他們最希望了解的是用人公司目前的狀況是什么樣的，以及在未來的幾年中該公司在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際上的發(fā)展規(guī)劃，該職位在公司未來發(fā)展中可以獲得的發(fā)展空間和相關(guān)資源有哪些。所以用人公司應(yīng)該盡量多的為獵頭顧問提供關(guān)于招聘崗位在管理中的規(guī)劃。
一將難求
問題
目前我國(guó)企業(yè)在使用獵頭招聘的過程中還不熟練，在與獵頭公司合作的過程中往往會(huì)對(duì)獵頭公司提出很多條款限制。例如對(duì)于候選人個(gè)人素質(zhì)的要求以及對(duì)于招聘的時(shí)間和候選人的薪酬等，公司會(huì)對(duì)獵頭公司提出很多苛刻的要求導(dǎo)致招聘沖突，招聘最終獵頭顧問很難在市場(chǎng)上為用人公司找到符合條件的候選人。
措施
據(jù)吳思千介紹，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要在于用人公司對(duì)于獵頭行業(yè)工作以及外部市場(chǎng)的不了解。用人公司在合作過程中提出的條件不能符合市場(chǎng)的要求，目前我國(guó)的招聘環(huán)境與國(guó)外市場(chǎng)有很大的差異,在歐洲和美國(guó)市場(chǎng)，由于金融危機(jī)以來經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不佳，很多公司都減少了崗位的招聘，這導(dǎo)致了國(guó)外市場(chǎng)的人才需求減少，而與此同時(shí)歐美的招聘市場(chǎng)中，存在有大量的優(yōu)秀人才，候選人的供應(yīng)超過市場(chǎng)的需求，公司在選擇候選的過程中，有相對(duì)比較大的選擇余地。而中國(guó)目前的市場(chǎng)狀況恰好處于相反的局勢(shì)，目前我國(guó)的高端人才屬于稀缺資源，對(duì)于一些管理性的崗位，由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的稀缺，而國(guó)外市場(chǎng)的人才又不能適應(yīng)國(guó)內(nèi)公司的工作環(huán)境，一些公司存在無人可招的現(xiàn)狀。
所以在這種人才供求環(huán)境中，用人公司應(yīng)該做好人才招聘的管理工作。對(duì)于所需人才的招聘應(yīng)該有明晰的目標(biāo)要求，對(duì)于候選人的條件要求應(yīng)該有主次的取舍。例如某公司目前要招聘一名銷售總經(jīng)理，在對(duì)候選人的條件要求中可能會(huì)涉及他在該領(lǐng)域中的工作經(jīng)驗(yàn)，或者海外工作經(jīng)驗(yàn)，語(yǔ)言溝通能力以及個(gè)人的學(xué)習(xí)背景等。但是面對(duì)目前中國(guó)人才市場(chǎng)的供求關(guān)系，公司應(yīng)該懂得妥協(xié)，對(duì)于一些非重點(diǎn)要求，公司應(yīng)該在適當(dāng)?shù)那闆r下放寬條件限制。
合作者顧慮重重
問題
吳思千曾幫助我國(guó)的某企業(yè)進(jìn)行高管招聘，在招聘中她為該公司提供了符合要求的候選人，但是在最終的選定過程中，該公司否定了這一候選人，而拒絕錄用的的原因僅僅是在面試中該候選人的第一印象不良。我國(guó)本土企業(yè)招聘流程中缺乏制度規(guī)范性，這導(dǎo)致了很多知名公司在與它們合作時(shí)有所顧慮。
措施
目前我國(guó)的本土企業(yè)在招聘中存在跟風(fēng)現(xiàn)象，一些公司在崗位設(shè)定的過程中并不了解崗位設(shè)定的需求。往往在看到同行企業(yè)設(shè)定某一崗位后為公司帶來了一定的效益，于是也在本公司內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)崗位的招聘。而與此同時(shí)，在我國(guó)的本土企業(yè)的招聘中，公司的最高決策者對(duì)招聘起到了決定性的作用，在一些情況中，即使當(dāng)候選人符合崗位的需求，并且通過了用人部門的考核，但是由于最高決策者否定也會(huì)導(dǎo)致招聘失敗。
針對(duì)我國(guó)企業(yè)目前的狀況，跨國(guó)公司在獵頭招聘中的一些方式值得我國(guó)本土企業(yè)借鑒?？鐕?guó)公司和中國(guó)的本土企業(yè)在招聘的過程中，有很大的差異。在跨國(guó)公司的招聘中，公司的招聘流程非常清晰。在提供招聘要求的同時(shí)，公司會(huì)為獵頭機(jī)構(gòu)提供招聘過程中會(huì)經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)以及在各個(gè)環(huán)節(jié)中公司對(duì)于候選人的考核的目標(biāo)，而且跨國(guó)公司通常會(huì)非?？粗睾诵娜瞬旁诠局衅鸬降淖饔?，所以在公司的招聘過程中，跨國(guó)公司對(duì)于候選人的選擇重心會(huì)十分在意。在對(duì)候選人招聘的過程，往往會(huì)通過多個(gè)部門的溝通與調(diào)查以及在此基礎(chǔ)上的分析最終做出對(duì)候選人的條件要求，在對(duì)候選人的考察過程中，公司的考核不僅局限于用人部門或者是人力資源部，對(duì)于一些特定崗位候選人的考核甚至?xí)仙饺蚩偛窟M(jìn)行考核。此外跨國(guó)公司在招聘的過程中也會(huì)有許多技術(shù)性的選擇，例如引用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行候選人的能力測(cè)試，通過全方位的了解人才的素質(zhì)，最后確定招聘。當(dāng)公司拒絕獵頭公司提供的候選人時(shí)，他們通常會(huì)告訴獵頭公司該候選人哪些方面不符合公司的要求。
多渠道下的招聘混亂
問題
目前在中國(guó)的獵頭行業(yè)中也興起了許多的本土獵頭公司，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，很多獵頭公司采用不收預(yù)付款的形式與同行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，很多用人公司在采用獵頭招聘過程中，往往會(huì)與多家獵頭公司合作，希望能夠擴(kuò)大招聘的范圍，以提高找的效率和質(zhì)量。但是現(xiàn)實(shí)狀況往往適得其反，在獵頭招聘過程中，一些獵頭顧問為公司提供的候選人素質(zhì)遠(yuǎn)達(dá)不到公司的要求，而另一些公司甚至長(zhǎng)期不會(huì)給予用人公司提供反饋消息，最終導(dǎo)致了招聘的拖延。
措施
吳思千告訴記者，在目前的中國(guó)人才市場(chǎng)中，各個(gè)領(lǐng)域的高端人才通常屈指可數(shù)，多家獵頭公司之間可能掌握著相同的候選人資源，如果客戶公司選擇與多家獵頭公司合作進(jìn)行招聘，他們所聯(lián)系的候選人往往可能是同一個(gè)人。多家獵頭公司參與同一崗位的招聘的弊端在于，由于多個(gè)獵頭聯(lián)系相同的候選人，最終可能導(dǎo)致該崗位的招聘落空。其原因在于：一、由于多個(gè)獵頭顧問在為同一個(gè)候選人提供同一個(gè)崗位招聘要求時(shí)，由于內(nèi)容的差異，最終導(dǎo)致候選人無法從對(duì)多個(gè)渠道得到的信息做出準(zhǔn)確的判斷，這最終會(huì)因?yàn)樾畔鬟f的差異而導(dǎo)致候選人拒絕該職位；二、由于多家獵頭公司為同一職位與候選人聯(lián)系，這會(huì)導(dǎo)致候選人對(duì)于用人公司的現(xiàn)狀有所顧慮。在候選人從多家獵頭公司得到招聘要求時(shí)，候選人不僅獲得了招聘信息，也無形中傳遞了公司招聘的緊迫性，這樣的情況往往導(dǎo)致候選人產(chǎn)生錯(cuò)覺于，該崗位通過獵頭已經(jīng)招聘過多位候選人，并且在此之前所有的面試是失敗的。這樣的猜測(cè)往往會(huì)使候選人對(duì)于公司的現(xiàn)狀以及未來工作產(chǎn)生顧慮，因此放棄該職位。
在高端人才的招聘中，一個(gè)被認(rèn)可的合作方式是，選擇一個(gè)業(yè)內(nèi)知名的獵頭公司，然后進(jìn)行獨(dú)家合作，采訪中吳思千告訴記者，在該公司與招聘公司合作的過程中，公司通常會(huì)要求客戶公司在一定的時(shí)間段內(nèi)只允許該公司一家獵頭公司參與客戶某一崗位的招聘活動(dòng)。
總結(jié)
當(dāng)前我國(guó)企業(yè)正處于大變革的時(shí)期，這不僅是指我國(guó)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向的變革，公司的人力資源管理也面臨新的變革。面對(duì)目前我國(guó)人才市場(chǎng)中激烈的人才爭(zhēng)奪，人才戰(zhàn)略規(guī)劃正逐漸被企業(yè)提上日程。在這其中，獵頭公司作為公司人力管理的合作者，也應(yīng)該成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。目前越來越多的獵頭公司正在尋求與客戶公司的戰(zhàn)略性合作。在這其中獵頭公司不僅僅是為客戶公司提供招聘服務(wù)的一個(gè)合作伙伴，也是為公司提供咨詢服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在雙方的合作中，獵頭公司可以幫助客戶公司提供更加全面詳細(xì)的市場(chǎng)信息，幫助公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃。而與此同時(shí)，作為長(zhǎng)期合作的伙伴公司，客戶公司也應(yīng)該就自身未來的發(fā)展規(guī)劃定時(shí)的與獵頭公司進(jìn)行交流，對(duì)于未來發(fā)展中公司可能會(huì)出現(xiàn)的崗位空缺以及崗位需求及早的與獵頭公司進(jìn)行溝通，這往往會(huì)有助于獵頭公司做好候選人資源的開發(fā)，以及在此過程中與候選人的接觸，幫助客戶公司提高招聘的效率?？蛻艄九c獵頭公司的戰(zhàn)略合作最終將帶來雙方的共贏。
第5篇：獵頭顧問面試范文
生日 : 1981 年7 月 15 日
籍貫 : 湖北
古人有云“天生我材必有用”；
時(shí)下的經(jīng)典電影對(duì)白又說：“21 世紀(jì)什么最貴？人才！”
人才的定義是什么？眾聲云云答之……
最佳釋意：獵頭說沒有最好的人才，只有最適合的人才，把合適的人放在適合的位置上，最大極限地發(fā)揮并利用個(gè)人才能，才能真正的做到“天生我材必有用”。
精辟！ 獨(dú)到！
言歸正傳，本文的主人公“專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)的資深獵頭――Cindy。
Cindy 年紀(jì)不大，可在獵頭行業(yè)里獨(dú)步江湖已久，第一次接觸Cindy 是在電話里，細(xì)細(xì)柔柔的聲音傳遞給我的感覺是舒服、可信賴；初次見Cindy 給我的感覺是干練、爽快、睿智；初次交流證實(shí)了Cindy 的業(yè)績(jī)斐然絕不虛傳。
Cindy:2003 年底入職場(chǎng)，兩個(gè)月內(nèi)成為企業(yè)人力資源主管，半年后轉(zhuǎn)行；因不忍荒廢專業(yè)而選擇英語(yǔ)培訓(xùn)行業(yè)，兩個(gè)月后成為部門主管，半年后調(diào)入北京，任某教育集團(tuán)企劃部經(jīng)理，兼戴爾英語(yǔ)青少部主管；在京一年的磨礪中孕育出成熟的職業(yè)發(fā)展思維，之后投身獵頭行業(yè)；從一家國(guó)內(nèi)老牌獵頭公司起步，半年后成為獨(dú)立顧問，涉獵IT、FMCG、金融等多個(gè)領(lǐng)域；定位金融，自獵入一家業(yè)內(nèi)著名的外資公司，成為專注于金融領(lǐng)域的顧問，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，為國(guó)際頂尖的投資銀行、商業(yè)銀行、證券、基金、保險(xiǎn)公司等在華金融機(jī)構(gòu)服務(wù)……
崗位說明書
人都有一種好奇心，想探知自己未知行業(yè)的解碼，對(duì)獵頭行業(yè)更是感覺玄之又玄，帶著對(duì)獵頭的玄疑，開始了我和Cindy 的對(duì)話，也開啟了對(duì)獵頭行業(yè)的崗位解碼。
程序：按圖索驥、找準(zhǔn)坐標(biāo)、考核評(píng)估、跟蹤試崗。
Cindy 說話很爽快，獵頭的工作流程很程序化，一般是客戶下單給獵頭公司，獵頭按客戶要求描圖注釋，然后按圖索驥去尋找獵物，我們基本上在找準(zhǔn)目標(biāo)的同時(shí)，也要對(duì)獵物進(jìn)行橫向以及縱向的雙向調(diào)查，所謂橫向調(diào)查是指針對(duì)考核對(duì)象的周邊環(huán)境的調(diào)查：包括人脈關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等等；縱向調(diào)查指對(duì)考核對(duì)象個(gè)人素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力的評(píng)析。在經(jīng)過初步考核之后，進(jìn)行面試，然后送交客戶方進(jìn)行復(fù)試，通過復(fù)試的人員在經(jīng)過3 個(gè)月的試用期后，獵頭的工作流程算是告一段落。Cindy 盡量用簡(jiǎn)單的語(yǔ)言把我們認(rèn)為玄妙的工作流程解釋得清晰明了。
獵與挖的區(qū)別
獵頭的角色充滿玄妙色彩，而他們的工作也經(jīng)常有挖墻腳的嫌疑，針對(duì)這一點(diǎn)，Cindy 有著自己的認(rèn)識(shí)：其實(shí)獵和挖是兩種概念，獵是有針對(duì)性的目標(biāo)尋找，涉獵高端企業(yè)所需的復(fù)合型人才，做的是人才適配，將適合的人放在他最能夠發(fā)揮能力的地方，這樣的工作，不僅僅有助于人才能力的發(fā)揮，也是有助于企業(yè)活力與生命力的。
做獵頭有自己的職業(yè)操守，我們?cè)跒榭蛻舴?wù)的時(shí)候，在選擇對(duì)象的時(shí)候，除了要考慮到為企業(yè)負(fù)責(zé)，也要對(duì)個(gè)體負(fù)責(zé)，要考慮到這個(gè)對(duì)象的發(fā)展空間。俗話說千軍易得，一將難求，獵頭不僅是解決企業(yè)發(fā)展中人才需求的問題，其實(shí)也是為那些永遠(yuǎn)不愁工作的人尋找職業(yè)生涯規(guī)劃與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。我們尋找的對(duì)象多半處于在職狀態(tài)，但俗語(yǔ)說，人往高處走，一個(gè)人在某種環(huán)境里習(xí)慣的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)一種惰性，這種惰性會(huì)導(dǎo)致對(duì)本職工作的懈怠以及對(duì)自身發(fā)展的不利影響，而獵頭的出現(xiàn)一方面符合了企業(yè)人才的良性循環(huán)，為企業(yè)注入新鮮血液，另一方面也給個(gè)人提供了一個(gè)更寬廣的可發(fā)展空間。
在工作中豐富自己的人生之路
每個(gè)人都有自己的職業(yè)理想，在為高端企業(yè)進(jìn)行人才輸送的過程中，Cindy 貪婪地吸取著來自社會(huì)各階層，以及各行業(yè)之間的文化精髓，談到職業(yè)理想，Cindy 謙虛地說，過高的追求遙不可及的理想會(huì)與社會(huì)脫節(jié)，會(huì)失去良性漸近的基礎(chǔ)積累。我從來都不是好高騖遠(yuǎn)的人，以現(xiàn)在的狀態(tài)來談職業(yè)理想，其實(shí)是對(duì)自己有了一個(gè)清晰的自我認(rèn)知，把握自身優(yōu)勢(shì)與職場(chǎng)需求之間的結(jié)合點(diǎn)之后，為自己設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃。坦率地說我的職業(yè)發(fā)展看起來有些jumping，整個(gè)過程也有些上升過速，但可以肯定的是每一次都是很理性，勇往直前的選擇，我是一個(gè)能夠理性地剖析自己、了解自身需求的人，能夠運(yùn)用敏銳的職場(chǎng)洞察力來判斷機(jī)遇的降臨，規(guī)避誘惑的陷阱，選擇了便會(huì)全力以赴做到最好。目前的理想就是利用職業(yè)之便，更多地吸引來自各方面的知識(shí)和資源儲(chǔ)備，在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，再上一個(gè)臺(tái)階是順理成章的事。信奉一句話，機(jī)遇永遠(yuǎn)留給有準(zhǔn)備的人。
用Cindy 的話說：每完成一次任務(wù)，就等于又豐富了一段自己的人生之路，這個(gè)過程會(huì)發(fā)生化學(xué)反應(yīng)，綜合了企業(yè)文化與人才配比的實(shí)驗(yàn)，最終得到質(zhì)變奇跡的發(fā)生。
你想show出自己?jiǎn)?？你想獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)嗎？你想得到權(quán)威的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)嗎？《職業(yè)》雜志全新打造的“職業(yè)新星”陣營(yíng)恭候你的加入！只要你對(duì)職業(yè)有激情，對(duì)未來有夢(mèng)想，對(duì)自己有信心，就請(qǐng)與我們聯(lián)系。一旦被選中，你的照片與職業(yè)故事將刊登在《職業(yè)》雜志上，為你和你的職業(yè)贏得更多關(guān)注；同時(shí)，你還將免費(fèi)獲得國(guó)內(nèi)權(quán)威人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供的人才測(cè)評(píng)和專家指導(dǎo)。
第6篇：獵頭顧問面試范文
操縱這一切的都是所謂的“獵頭顧問”――最頂級(jí)的人才經(jīng)紀(jì)人，他們從事著 21世紀(jì)最具有發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)價(jià)值的工作。
在國(guó)外，“獵頭”已成為黃金職業(yè)
人們對(duì)“獵頭”真正涵義的認(rèn)識(shí)尚有差距，要么覺得它太過于神秘，要么就把它與類似中介服務(wù)、職業(yè)介紹、委托招聘、幫人跳槽、挖墻腳等畫等號(hào)。
其實(shí)“獵頭”起源于美洲大陸一個(gè)古老的原始部落，最初是一種原始行為：每當(dāng)戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，食人族部落就會(huì)把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落的高竿之上。這就是“獵頭”一詞的最初涵義，對(duì)原始人來說，它既炫耀了自身實(shí)力，也可以有效地威嚇敵人。
二戰(zhàn)之后，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家瘋狂地從德國(guó)等很多國(guó)家尋找自己需要的科學(xué)家，他們派專業(yè)公司幫他們物色優(yōu)秀人才，“獵頭”這個(gè)詞就被借用來形容這種物色、招納人才的方式。
當(dāng)代語(yǔ)境下的“獵頭”已經(jīng)有了自己固定而真實(shí)的意義，在國(guó)外，國(guó)際獵頭公司更多地使用的是一個(gè)專業(yè)名稱 “executive search”，即高層行政人員招聘，而世俗的叫法也稱“高級(jí)人才尋訪”“高級(jí)人才經(jīng)紀(jì)”等。國(guó)外的“獵頭”已經(jīng)是一種十分成熟和流行的人才招聘方式了，它的主角便是“獵頭顧問”，歐美的“獵頭顧問”已經(jīng)成長(zhǎng)為與律師、會(huì)計(jì)師等職業(yè)有著相似地位，受人尊敬且薪水頗高的“黃金”職業(yè)了。
因此，對(duì)比中國(guó)傳統(tǒng)的人才招聘模式，“獵頭”作為一種最頂級(jí)的高端人才招聘服務(wù)方式有著自己獨(dú)特的內(nèi)涵和意義。
中國(guó)大陸獵頭市場(chǎng)增長(zhǎng)速度超歐美
世界上第一家真正為工商企業(yè)服務(wù)的獵頭公司迅迪克 •迪蘭于 1926年在美國(guó)創(chuàng)立。至今，全球 70%的高級(jí)人才流動(dòng)是由獵頭公司協(xié)助完成的，90％以上的跨國(guó)公司和所有的世界 500強(qiáng)企業(yè)均使用獵頭招聘高級(jí)人才。獵頭公司以成熟的人才渠道、專業(yè)化的手段，幫助完成了企業(yè)招募“將才”中最困難的環(huán)節(jié)，已成為發(fā)達(dá)國(guó)家不可缺少的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。目前，國(guó)外“獵頭”的運(yùn)作水平已非常專業(yè)化。以美國(guó)獵頭公司為例，其中有專門為華爾街等金融機(jī)構(gòu)推薦人才的，有專門為硅谷高科技公司提供專家人才信息的，有專門為企業(yè)招聘高級(jí)財(cái)務(wù)人員的，也有專門為世界 500強(qiáng)大公司物色首席執(zhí)行官的……
全球獵頭市場(chǎng)每年仍在以 10％以上的速度遞增，成為了 21世紀(jì)最有活力、蓬勃發(fā)展的產(chǎn)業(yè)。美國(guó)和歐洲仍然是全球最發(fā)達(dá)的獵頭市場(chǎng)，市場(chǎng)規(guī)模份額也最大；亞洲正在成為全球增長(zhǎng)最快的市場(chǎng)。然而在全球獵頭行業(yè)迅猛發(fā)展的同時(shí)，也存在著地域發(fā)展的不均衡性。
“獵頭”進(jìn)入中國(guó)是在上個(gè)世紀(jì) 90年代，目前中國(guó)獵頭市場(chǎng)處于快速放量和高速發(fā)展時(shí)期，國(guó)內(nèi)“獵頭”機(jī)構(gòu)主要分布在北京、上海、深圳、廣州、香港等大城市。中國(guó)大陸獵頭市場(chǎng)近年的增長(zhǎng)速度超過歐美市場(chǎng) 25個(gè)百分點(diǎn)，出現(xiàn)了一些比較有特色、運(yùn)作規(guī)范、有良好市場(chǎng)信譽(yù)、有一定品牌的專業(yè)化獵頭公司，如科銳在醫(yī)藥行業(yè)領(lǐng)域、泰來在 IT行業(yè)領(lǐng)域、東方慧博在房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)域等等。
“獵頭”在為誰(shuí)服務(wù)？
2007年全球人力資源服務(wù)市場(chǎng)營(yíng)收超過 1000億美元，其中獵頭市場(chǎng)規(guī)模在 250億美元左右，成為人力資源服務(wù)市場(chǎng)最有潛力、最具成長(zhǎng)性、最令人矚目的“朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”。其次，從企業(yè)人力資源經(jīng)理崗位上辭職“下海”開辦人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的人越來越多，從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行開獵頭公司、辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、建招聘網(wǎng)站的商人也在增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年中國(guó)企業(yè)總數(shù)達(dá)到 4300萬(wàn)家以上，而目前國(guó)內(nèi)依法注冊(cè)的獵頭公司有 1400家左右，非注冊(cè)機(jī)構(gòu)，即“黑獵頭”有 800家左右，總數(shù)在 2200家左右，以哈佛大學(xué)的研究結(jié)果“在比較成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中獵頭公司與企業(yè)數(shù)量的適當(dāng)比例為5:1000”測(cè)算，中國(guó)目前的獵頭市場(chǎng)還很不成熟，還有巨大的上升空間。
而關(guān)于人才，世界最著名的戰(zhàn)略咨詢公司麥肯錫開展了一項(xiàng)研究，調(diào)查涉及全世界范圍內(nèi)的 77家公司和 6000名職業(yè)經(jīng)理人，從其數(shù)據(jù)中可以看到：在今后 20年里，最關(guān)鍵的企業(yè)資源不是資本、戰(zhàn)略、研發(fā)，而是人才――有頭腦、有經(jīng)驗(yàn)的商業(yè)人才，尤其是那些精通技術(shù)、富有全球眼光、有靈活運(yùn)營(yíng)能力的人才。
然而事實(shí)上，全球市場(chǎng)對(duì)這種人才的需求是呈不斷上升趨勢(shì)的，而人才本身的供應(yīng)卻呈下降趨勢(shì)。麥肯錫的研究小組對(duì)這個(gè)趨勢(shì)將導(dǎo)致的后果直言不諱：對(duì)最好和最聰明的人才的搜尋和挖掘?qū)⒊蔀橐粓?chǎng)代價(jià)不菲的持久戰(zhàn)。
在中國(guó)，不論是跨國(guó)公司、國(guó)有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)都以超常規(guī)速度發(fā)展。然而經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備跟不上，必然導(dǎo)致企業(yè)重金挖才。所以經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，獵頭產(chǎn)業(yè)越發(fā)達(dá)，二者呈正比例增長(zhǎng)關(guān)系。目前，在國(guó)內(nèi)，獵頭公司的主要服務(wù)對(duì)象基本上是外企、中外合資企業(yè)和民營(yíng)公司，獵頭公司 60%~70%的客戶是外資或合資企業(yè)，30%~40%的客戶是民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的比例只占1%~2%。專家預(yù)測(cè)，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的成熟，人才在企業(yè)中的地位、人才給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益正受到普遍關(guān)注，獵頭將成為一種產(chǎn)業(yè)并快速發(fā)展，在不久的將來，中國(guó)企業(yè)將成為獵頭公司的重要客源。
獵頭產(chǎn)業(yè)進(jìn)入輝煌時(shí)代
全球范圍內(nèi)人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)加劇，必將激發(fā)出海量的獵頭市場(chǎng)需求，帶來獵頭產(chǎn)業(yè)的繁榮發(fā)展，未來的 10~20年中國(guó)獵頭產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入一個(gè)輝煌的時(shí)代。這其中不僅蘊(yùn)藏著巨大的獵頭商機(jī)，還可以成就眾多職業(yè)人士的夢(mèng)想，成為 21世紀(jì)最具潛力的職業(yè)的一員――獵頭顧問。
目前，獵頭行業(yè)的薪酬如何呢？筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，國(guó)際獵頭公司一般是高底薪、低績(jī)效提成；當(dāng)然也有的公司根本就沒有績(jī)效提成，僅僅是年底加發(fā) 3個(gè)月左右月薪的獎(jiǎng)金；也有的公司采用合伙人制，年底有分紅。國(guó)內(nèi)獵頭公司一般來說是低底薪、高績(jī)效提成，很少有高底薪、低績(jī)效提成，另外，不同公司由于服務(wù)行業(yè)、服務(wù)客戶和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不同，存在較大的水平差異和結(jié)構(gòu)差異。在中國(guó)的國(guó)際獵頭公司的顧問年薪一般在 50萬(wàn) ~100萬(wàn)元人民幣左右。
從具體的職位來看，市場(chǎng)上比較知名而且有一定規(guī)模的獵頭公司合伙人的年薪取決于公司的具體經(jīng)營(yíng)和收入狀況，應(yīng)該在百萬(wàn)元人民幣以上。高級(jí)咨詢顧問（總監(jiān) \經(jīng)理）月薪在 15000元 ~30000元之間，年薪在 30萬(wàn) ~80萬(wàn)元人民幣之間。咨詢顧問底薪在 5000元 ~15000元之間，年薪在 20萬(wàn) ~50萬(wàn)元之間。助理顧問底薪在 3000元 ~5000元之間，年薪在 10萬(wàn) ~15萬(wàn)元之間。訪尋員底薪在 2000元~3000元之間，年薪在 6萬(wàn) ~8萬(wàn)元之間。
可以看出，獵頭顧問的經(jīng)濟(jì)收入是相當(dāng)可觀的。然而除了經(jīng)濟(jì)收入和增值價(jià)值以外，獵頭顧問更有兩個(gè)關(guān)鍵性的存在價(jià)值。首先，獵頭是一個(gè)充滿希望和機(jī)會(huì)的產(chǎn)業(yè)，而且它可以終生從事，資歷越豐富越有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。另外，獵頭顧問的能力將是面向未來的一種必備能力：善于發(fā)現(xiàn)人才和使用人才，是企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人的必備素質(zhì)和能力，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的基礎(chǔ)。獵頭經(jīng)常與行業(yè)頂級(jí)人才、精英高手交流、過招，可以獲得深入學(xué)習(xí)、迅速提升的職業(yè)機(jī)會(huì)。
成為獵頭顧問有捷徑
第7篇：獵頭顧問面試范文
湯侃敏 米高蒲志國(guó)際公司（Michael Page）高級(jí)經(jīng)理，畢業(yè)于荷蘭海牙商學(xué)院工商管理專業(yè)，曾就職于殼牌石油全球招聘總部（荷蘭海牙），2009年回國(guó)加入Michael Page，目前負(fù)責(zé)該公司所有銷售、市場(chǎng)、零售以及IT團(tuán)隊(duì)招聘。
有人說招聘就像一場(chǎng)賭博，你永遠(yuǎn)不能肯定一定會(huì)贏，但是企業(yè)還是使出了種種“手段”希望自己的勝算更多一些，聘請(qǐng)專業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)，引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具，結(jié)合多方的信息分析。然而每一次為招募賢能加大了勝利的籌碼時(shí)，也為公司加大了招聘的負(fù)擔(dān)。不過這樣的壓力對(duì)于企業(yè)或許并不是太大的難題，我們常常會(huì)看到公司在精挑細(xì)選之后發(fā)現(xiàn)選中者并不符合崗位的要求，這或許是公司更加頭疼的事情。可是問題出在哪里了呢？就此疑惑我們采訪了國(guó)際知名招聘公司米高蒲志國(guó)際公司高級(jí)經(jīng)理湯侃敏女士。
NMP=新人力
NMP：在公司的招聘中，往往會(huì)遇到這樣的情況，有一種候選人他們能力經(jīng)驗(yàn)豐富，遠(yuǎn)高出職位的要求，而另一種人雖然當(dāng)前的能力和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)崗位需求稍有欠缺，但個(gè)人很有潛力，在這種情況下，公司應(yīng)該怎樣選擇？
湯侃敏：大多數(shù)公司在通過獵頭尋找候選人的時(shí)候，他們往往只有上述兩種選擇――一個(gè)資深經(jīng)驗(yàn)豐富的人，或者是一個(gè)有潛力，需要經(jīng)過一定的努力才能完全達(dá)到職位要求的人。公司在這兩者之間做出選擇，通常會(huì)基于兩種考慮：一是公司能夠?yàn)檫@一職位的人支付多少薪酬，如果公司有足夠的薪酬預(yù)算，獵頭公司可以幫助客戶尋找到一位能力、素質(zhì)等各方面都完全可以勝任甚至超出這一職位的人；二是公司對(duì)于自身未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。例如，公司正在尋找一位總經(jīng)理的人選，公司如果對(duì)于下一階段的發(fā)展有很大的目標(biāo)期望值，希望下一階段公司的業(yè)績(jī)有一個(gè)激進(jìn)擴(kuò)展，在這種情況下，公司往往會(huì)選一個(gè)有激情有想法愿意往前沖的人而不是一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人。因?yàn)樵谶@兩種情況之間，通常一個(gè)有潛力的人更愿意做新的嘗試，承擔(dān)大的風(fēng)險(xiǎn)；而相對(duì)而言，一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人在這一方面會(huì)相對(duì)保守一些。就此層面而言，公司的選擇并沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，而只是合適與否的問題。公司招聘中需要考慮的是職位需求以及公司外部的現(xiàn)實(shí)人才市場(chǎng)情況，很多時(shí)候出現(xiàn)誤區(qū)的原因是用人公司對(duì)于外部人才供應(yīng)市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)不夠全面，同時(shí)又過于執(zhí)著內(nèi)部對(duì)該職位的規(guī)劃，不能夠靈活地對(duì)最接近該職位候選人及時(shí)地選用，而是苦等100%符合理想要求的“夢(mèng)中情人”的出現(xiàn)。
NMP：在公司的招聘中經(jīng)?？吹竭@樣的現(xiàn)象，在HR部門足夠?qū)I(yè)，所找獵頭公司也非常資深的情況下，當(dāng)用人部門提供了一份用人要求信息后，最終招到的人的個(gè)人素質(zhì)卻與要求相去甚遠(yuǎn)，出現(xiàn)這種狀況的原因是什么？
湯侃敏：這個(gè)問題讓我想起小時(shí)候我們經(jīng)常玩的一個(gè)傳話游戲，A在B的耳邊低聲地說一句話，然后由B轉(zhuǎn)述給C，再由C轉(zhuǎn)述給D，以此類推，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣傳下去之后，在最后一個(gè)接收者那里聽到的已經(jīng)完全不是當(dāng)初的那句話了。在我們招聘中也會(huì)出現(xiàn)這樣的信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，用人的直接上司將招聘要求交給人力資源服務(wù)經(jīng)理，然后由他傳遞給招聘部門，如此依次傳給獵頭公司對(duì)口客戶人員、案子直接負(fù)責(zé)人，在如此多的傳遞環(huán)節(jié)之后，招聘的直接需求者所提供的信息與獵頭公司的直接負(fù)責(zé)人所接收到的信息可能會(huì)出現(xiàn)很大的區(qū)別。這也是導(dǎo)致最后獵頭為公司找到的人會(huì)與公司的要求不符合的原因。所以我建議公司在招聘中應(yīng)該減少中間的傳遞環(huán)節(jié)，盡可能讓用人的直接需求者與招聘的直接負(fù)責(zé)人直接溝通招聘要求，以避免信息的誤差，從而在最短的時(shí)間內(nèi)找到最精準(zhǔn)的候選人。
NMP：目前很多的業(yè)內(nèi)專家觀察發(fā)現(xiàn)，不少外企的高管會(huì)進(jìn)入本土民企任職，他們?cè)谕馄笾斜憩F(xiàn)出色，足見他們的個(gè)人素質(zhì)，而且不少外企高管與本土民企的結(jié)合很被業(yè)界看好，認(rèn)為他正適合當(dāng)前該公司的需求，但是最后很多高管卻黯然離去了，為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？
湯侃敏：這是一個(gè)很有意思的問題，這是在我的過往經(jīng)驗(yàn)中多次遇到的問題?，F(xiàn)在我國(guó)的一些本土企業(yè)，出于做強(qiáng)做大的考慮，或是未來國(guó)際化的考慮，會(huì)愿意花大價(jià)錢嘗試引進(jìn)一些跨國(guó)公司或是國(guó)外公司的高管任職，很多外企高管也愿意進(jìn)入本土民企，本著對(duì)個(gè)人和民族的熱情希望能夠把他們?cè)谕馄蟮慕?jīng)驗(yàn)帶到本土企業(yè)里來。我甚至曾經(jīng)見過一個(gè)400萬(wàn)年薪的個(gè)案。但是的確如此，這樣結(jié)合的成功率并不算高。在我看來出現(xiàn)這種結(jié)果，往往既不是他們個(gè)人的能力問題，也不是性格方面的原因。在這其中，公司文化以及運(yùn)營(yíng)模式的不同，是造成他們之間不匹配的根本原因。我國(guó)的本土企業(yè)發(fā)展與國(guó)外的公司在發(fā)展過程中形成的公司文化有很大的差異，當(dāng)外企高管進(jìn)入公司后，他們?cè)械墓疚幕c做事方式會(huì)與本土企業(yè)的公司的模式產(chǎn)生沖突，主要集中在以下三個(gè)方面。
第一，目前很多本土的民企還是一個(gè)專制性很強(qiáng)的公司，尤其是在本土的非上市民企里面，老板有很大的決定權(quán)，他們往往會(huì)根據(jù)自己的個(gè)人判斷做出決定，而我們國(guó)內(nèi)的職員也往往習(xí)慣了靠上司做決定，上司讓我們?cè)趺醋鑫覀兙驮趺醋?，但是在外企長(zhǎng)期任職的高管更加普遍的做事方式是：在任何決定之前會(huì)收集必要的數(shù)據(jù)分析和以過往案例作為依據(jù)，如果需要還會(huì)通過公司內(nèi)部各部門的溝通，最后做出一個(gè)決定，這是兩種公司文化中的沖突。
第二，一些公司沒有長(zhǎng)期留用高管的心態(tài)以及打算，公司引進(jìn)外企高管通常需要付給他們很高的薪酬，而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，這往往是一份很重的負(fù)擔(dān)，在他們進(jìn)入公司兩年或是更短的時(shí)間內(nèi)，一旦他們的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)被最大化地利用，公司就會(huì)辭掉這些外企的高管以節(jié)省開支，由于公司和外企高管之間的雇傭關(guān)系沒有建立在一個(gè)真誠(chéng)和長(zhǎng)期的基礎(chǔ)上，這也導(dǎo)致了他們最終的“嫁接”不成功。
第三，民營(yíng)企業(yè)在給予員工一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃上會(huì)相對(duì)較弱，在外資企業(yè)中，通常在員工為公司貢獻(xiàn)個(gè)人才能的過程中，公司也會(huì)為他們未來5年、10年甚至更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，并給予他們晉升所需技能的培訓(xùn)，目前我國(guó)的本土民企更多的是關(guān)注企業(yè)發(fā)展的規(guī)模以及業(yè)績(jī)，對(duì)于員工為公司作出的貢獻(xiàn)卻很少做出反饋，員工在公司中沒有更大的發(fā)展平臺(tái)，而當(dāng)這一部分條件缺失時(shí)，民營(yíng)企業(yè)只能以高額的薪酬作為補(bǔ)償，這也反過來造成了外企高管在民企里薪酬要求高的結(jié)果。在上述的三種原因中，公司文化以及支付承受能力都不是一個(gè)公司能夠輕易改變的方面，所以為外企高管提供一個(gè)好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，為他們提供一個(gè)符合其興趣的工作，是公司相對(duì)容易實(shí)現(xiàn)的留人方式。
NMP：目前被公司提到的更多的是公司的人才戰(zhàn)略，我們?cè)诠菊衅钢幸材芸吹健皯?zhàn)略性儲(chǔ)備人才”的招聘信息，為公司未來發(fā)展招聘人才的過程中，如何把握未來的需求招對(duì)儲(chǔ)備人才？
湯侃敏：我認(rèn)為在目前的中國(guó)發(fā)展局勢(shì)下，公司做戰(zhàn)略性儲(chǔ)備人才的招聘，是一件很有風(fēng)險(xiǎn)的事情，因?yàn)楫?dāng)前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度很快，公司無法預(yù)測(cè)3年甚至5年之后公司業(yè)務(wù)的發(fā)展形勢(shì)，也無法了解那個(gè)時(shí)候公司會(huì)需要什么樣的人才，這樣的事情或許在歐洲和美國(guó)增長(zhǎng)較慢以及變化較為平穩(wěn)的大環(huán)境下，更容易操作一些。此外我們?cè)诳紤]公司的發(fā)展過程中還需要考慮儲(chǔ)備人才個(gè)人未來的發(fā)展，在一段時(shí)間的個(gè)人成長(zhǎng)之后，他們的能力是否還與那個(gè)崗位的需求匹配。所以在當(dāng)下的中國(guó)，如果公司做這樣的安排，我不認(rèn)為是一個(gè)明智的決定。
不過在這一方面我發(fā)現(xiàn)目前中國(guó)國(guó)內(nèi)的民企有一個(gè)新的變化趨勢(shì)，在過往的企業(yè)管理中，公司的運(yùn)作主要是這樣的，公司會(huì)為成員制定一個(gè)目標(biāo)，如要在六個(gè)月或是一年中，公司業(yè)務(wù)要實(shí)現(xiàn)某一個(gè)目標(biāo)，然后所有人會(huì)埋下頭來向這個(gè)目標(biāo)努力，公司中很少會(huì)有人抬頭關(guān)注目標(biāo)以外的事情。但是，目前我發(fā)現(xiàn)一個(gè)新的趨勢(shì)，越來越多的公司會(huì)在公司的最高決策者身邊安排一個(gè)智囊型的人才，往往是一個(gè)單打獨(dú)斗的角色，他們不會(huì)負(fù)責(zé)公司中的短期或是中期的銷售指標(biāo)，而是關(guān)注整個(gè)社會(huì)、行業(yè)有什么樣的發(fā)展動(dòng)向，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀態(tài)，從中尋找公司發(fā)展的機(jī)會(huì)和需求，他們?yōu)闆Q策者提供的策略中更具全局性和前瞻性的建議。在人才招聘方面，他們同樣會(huì)做出趨勢(shì)性的判斷，告訴決策者未來公司需要招什么樣的人才，以便及早關(guān)注。這樣的角色很像一個(gè)謀臣，他需要非常強(qiáng)的邏輯分析能力和信息收集能力，所以這樣的人才首先是一個(gè)非常知名大學(xué)畢業(yè)的MBA，其次他們是從一些第一線的咨詢公司出來的，幫助過很多的公司做戰(zhàn)略咨詢的工作，他們可能并沒有太多的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但是他們通常都具有很豐富的理論知識(shí)，通過理論知識(shí)的分析以及以往對(duì)其他公司處理相似問題的觀察，為公司當(dāng)前提供戰(zhàn)略方案。
NMP：智囊型人才與公司高層決策者的合作會(huì)更密切，他們與決策者的性格互補(bǔ)的結(jié)合更有利，還是相似的結(jié)合更好一些？
湯侃敏：在我們?yōu)楣緦ふ液蜻x人的過程中，往往會(huì)對(duì)候選人以及他的直接主管的性格和做事方式做最大可能的了解，通常一個(gè)下屬個(gè)人的性格及風(fēng)格與他的上司的性格不合襯，即使他本人個(gè)人的能力再?gòu)?qiáng)，我們也不會(huì)建議公司錄用這樣的人才，因?yàn)殚L(zhǎng)期留用這樣人才的風(fēng)險(xiǎn)太大。在我過往接觸的客戶中，大部分會(huì)說他們不希望團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都是和老板的性格一樣，在同一狀況下，客戶公司希望我們?yōu)樗麄儗ふ乙恍┎煌愿竦暮献髡?，他們希望能夠使團(tuán)隊(duì)更加多元化，但是從過往我們接觸過的案例來看，在我們?yōu)榭蛻艄咎峁┑暮蜻x人與主管性格相似時(shí)，他們之間合作的成功率會(huì)高于互補(bǔ)型的結(jié)合，我們很難想象一個(gè)性子比較急的主管和一個(gè)工作節(jié)奏緩慢的下屬之間的合作是默契的。
第8篇：獵頭顧問面試范文
獵頭公司招聘問題實(shí)際上分為兩方面，一是企業(yè)針對(duì)獵頭招聘的問題，如何做才能規(guī)避同獵頭合作中帶來的風(fēng)險(xiǎn)？怎樣才能達(dá)到企業(yè)的招聘目的？企業(yè)在此過程中有以下四個(gè)注意點(diǎn)：
1.選擇優(yōu)秀的獵頭公司
(1)合理的招聘預(yù)算。企業(yè)總是希望花最少的錢，得到最好的服務(wù)，但眾所周知，獵頭公司投入什么樣的顧問人員，投入多少精力與能夠得到多少利潤(rùn)息息相關(guān)。越是知名的獵頭公司，資深的顧問人員越有能力選擇利潤(rùn)豐厚的項(xiàng)目。只有一些沒有實(shí)力的獵頭公司才會(huì)靠收費(fèi)較低來招攬業(yè)務(wù)。但哪怕是只花了一萬(wàn)元，找來的多個(gè)人都不合適，耽誤了時(shí)間，損失了機(jī)會(huì)成本，還不如花十萬(wàn)元，招到優(yōu)秀人才，帶來上百萬(wàn)的收益。
(2)多方面的考察。首先考察獵頭公司及其員工是否具備優(yōu)良的職業(yè)道德：誠(chéng)信，為公司保密，不挖墻腳，不幫個(gè)人造假。獵頭公司能夠掌握大量的企業(yè)和候選人的機(jī)密信息，如果這些信息被泄露出去或者被心術(shù)不正的人加以利用，對(duì)誰(shuí)都是災(zāi)難。當(dāng)面臨誘惑的時(shí)候所表現(xiàn)出來的品質(zhì)更加重要。有很多獵頭公司甚至默許員工幫助候選人造假，而憑借對(duì)客戶的了解挖客戶墻角的事情更是時(shí)有發(fā)生。對(duì)于這種獵頭公司絕對(duì)不能雇傭。其次考察獵頭公司人員的敬業(yè)和專業(yè)水平。再次考察獵頭公司的硬件水平和信息化水平。如果一個(gè)獵頭公司辦公環(huán)境很差，就算企業(yè)不介意候選人也會(huì)介意，最終將影響到推薦質(zhì)量。而信息化水平的高低直接關(guān)系到這個(gè)獵頭公司數(shù)據(jù)庫(kù)的質(zhì)量，從而影響到工作效率。最后考察獵頭公司歷史和成功案例。獵頭公司目前服務(wù)一些什么類型的客戶，做一些什么類型的委托實(shí)際上也反映了這個(gè)公司的實(shí)力。而且其客戶的行業(yè)與自己公司的行業(yè)越相近，其掌握相關(guān)人才的資料就越多，成功的可能性就越大。
2.擬訂規(guī)范的委托合同
合同中應(yīng)該明確規(guī)定服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)條款，如：保守委托方的秘密、幾年內(nèi)不得挖委托方的員工、幾年不得從委托方重挖推薦成功的人才，推薦的人在一定時(shí)間內(nèi)辭職，或不稱職要免費(fèi)再推薦。認(rèn)真做好推薦人的背景調(diào)查工作，保證被推薦人到任后不會(huì)給委托方帶來法律糾紛。明確規(guī)定違反相關(guān)條款的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。這企業(yè)是對(duì)獵頭公司服務(wù)的約束，也是降低招聘風(fēng)險(xiǎn)自我保護(hù)措施。
3.提高重視程度、爭(zhēng)取互利雙贏
(1)確定招聘目標(biāo)、做好招聘計(jì)劃。企業(yè)在委托獵頭招聘前，就應(yīng)該明確招聘目標(biāo)，做好招聘計(jì)劃。有了詳細(xì)的、可操作的招聘計(jì)劃，就根據(jù)計(jì)劃與獵頭公司洽談委托合同，簽訂合同后，在合同的執(zhí)行中，按計(jì)劃進(jìn)行過程控制。
(2)選擇素質(zhì)和級(jí)別較高的員工負(fù)責(zé)。高級(jí)別的管理人員可以提高獵頭公司對(duì)業(yè)務(wù)的重視程度，安排經(jīng)驗(yàn)比較豐富的顧問人員，或者將委托排在工作計(jì)劃中靠前的位置，進(jìn)而保證推薦質(zhì)量和速度。
對(duì)獵頭公司評(píng)估也盡可能要讓級(jí)別比較高的人參與，企業(yè)對(duì)獵頭公司的選擇直接決定著招聘活動(dòng)的成敗，不能簡(jiǎn)單看作是對(duì)一個(gè)普通供應(yīng)商的選擇。一個(gè)基層管理人員很難把握其中的尺度，不應(yīng)該將獵頭公司的評(píng)估和選擇的權(quán)力下放。
(3)平等互利、謀求雙贏。企業(yè)要本著平等互利、謀求雙贏的態(tài)度來與獵頭公司合作，要求對(duì)方遵守合同的同時(shí)，自己也要按合同的要求支付服務(wù)費(fèi)、提供相關(guān)信息，指定責(zé)任人配合等，雙方都按規(guī)則辦事、講究誠(chéng)信，就可以降低交易成本，提高工作效率。
二、獵頭為企業(yè)招聘時(shí)產(chǎn)生問題的對(duì)策分析
1.企業(yè)提出需求。企業(yè)主動(dòng)來找獵頭公司時(shí)，企業(yè)要提供給獵頭公司一個(gè)招聘職位說明書，同時(shí)提供企業(yè)的相關(guān)背景材料和企業(yè)的合法身份證明。
問題：如何驗(yàn)證企業(yè)信息的真實(shí)性和有效性？
對(duì)策：到當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)驗(yàn)證執(zhí)照、證書等相關(guān)材料；反復(fù)接觸企業(yè)并到對(duì)方單位實(shí)地考察公司的氛圍、運(yùn)作狀況、員工的反應(yīng)等等；反復(fù)接觸該行業(yè)業(yè)內(nèi)人士、相關(guān)企業(yè)，從側(cè)面了解其經(jīng)營(yíng)狀況信息。
2.雙方進(jìn)行溝通。獵頭公司根據(jù)企業(yè)的需要對(duì)職位進(jìn)行分析，確定人選要求。
問題：如何進(jìn)行精確的職位分析？
對(duì)策：首先了解企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)策略，管理風(fēng)格等等信息，再要求和人力資源副總經(jīng)理以上職位人進(jìn)行溝通，對(duì)職位職責(zé)，工作內(nèi)容等進(jìn)行確認(rèn)，有經(jīng)驗(yàn)的獵頭可以制定自己的一套各種職位的定位分析供企業(yè)參考。
3．“獵物”行動(dòng)開始。正式開始尋訪行動(dòng)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要的問題集中在如何尋覓到合適的人才上。
問題1：在自己的人才庫(kù)中無合適的人才時(shí)，怎樣尋訪呢？
對(duì)策：聘用有行業(yè)積累度的獵頭顧問。直奔目標(biāo)行業(yè)，逐步縮小范圍進(jìn)行篩選。這時(shí)候獵頭行業(yè)中“人脈”的重要性就體現(xiàn)出來了，沒有廣泛的人脈，或者在相關(guān)行業(yè)沒有一定的人脈，該工作就很難進(jìn)行下去。所以我們的獵頭顧問一定要有一定行業(yè)積累，必須是對(duì)某一個(gè)甚至幾個(gè)行業(yè)很熟的人開展工作才能大大地獲得便利。
問題2：如何考量應(yīng)聘人的素質(zhì)？正確考量影評(píng)人的素質(zhì)非常重要，如果失準(zhǔn)，推薦給企業(yè)了，企業(yè)覺得不合適，會(huì)影響獵頭的工作，甚至之前的工作都付諸東流。
對(duì)策：依據(jù)過去工作經(jīng)歷，同時(shí)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。過去的工作經(jīng)歷是時(shí)期能力的極好佐證，向候選人以前工作單位的上司、同事了解相關(guān)情況。同時(shí)要對(duì)人才進(jìn)行“性向測(cè)試”，考察人才的性格與用人公司文化是否適應(yīng)。當(dāng)然，要注意人才測(cè)評(píng)的信度和效度，因?yàn)榇嬖谖幕町?，出來的結(jié)果可能會(huì)有一定誤差。不同的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，往往會(huì)獵取到不同的獵物，因此要注意選擇合適的系統(tǒng)。
問題3：如果在游說過程中，候選人的原雇主高價(jià)留人的問題。這個(gè)問題時(shí)常發(fā)生，如可規(guī)避這個(gè)問題相當(dāng)重要。
對(duì)策：相候選人強(qiáng)調(diào)新的工作權(quán)利、發(fā)展前景，也要及時(shí)告知企業(yè)此情況，看是否在聘用條件尚有調(diào)整。對(duì)于是因?yàn)樘厥庠颍ㄒ姲咐?、8）不愿意來的候選人，保持對(duì)他們的尊重，留下好的印象，同時(shí)馬上尋覓其他合適的人選。
4.推薦人才。把候選人推薦給企業(yè)，由企業(yè)進(jìn)行選擇。
問題：如果企業(yè)在這一環(huán)節(jié)用某些方法獲知了候選人的聯(lián)絡(luò)信息等資料，某些不厚道的企業(yè)可能會(huì)跳過獵頭公司，直接錄用該推薦人。這會(huì)給獵頭公司帶來風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)策：企業(yè)和個(gè)人雙方都用代號(hào)的方式交流，這樣可以起到保密的作用。同時(shí)，這對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保密和個(gè)人跳槽傾向的保密都是有意義的，可謂一舉三得。
5.后續(xù)工作。企業(yè)對(duì)人選進(jìn)行面試和復(fù)審后，簽訂了合同，那么獵頭還要對(duì)人才在該企業(yè)的工作情況進(jìn)行一段時(shí)期的跟蹤回訪，要對(duì)人才的工作狀況進(jìn)行評(píng)估。
問題：企業(yè)不滿意推薦人的工作表現(xiàn)
對(duì)策：及早發(fā)現(xiàn)問題，和人選面談原因，盡早了解其狀態(tài)。在這之前應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備好彈性方案，以防企業(yè)萬(wàn)一堅(jiān)持要換人可以較迅速的開展二次招聘。
三、獵頭解決招聘問題的側(cè)面對(duì)策支持
1.擴(kuò)大資金的投入和經(jīng)營(yíng)范圍：在獵頭行業(yè)，業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)是服務(wù)，服務(wù)是建立在良好的硬件設(shè)施上的。并且只有展開多種經(jīng)營(yíng)并且劃分專業(yè)領(lǐng)域才能讓各戶感受到我們的專業(yè)。相關(guān)可拓展業(yè)務(wù)包括：人才資信調(diào)查、行業(yè)薪資調(diào)研、人才派遣租賃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理診斷等。
2.嚴(yán)格規(guī)范作業(yè)程序：包括合同規(guī)范、程序規(guī)范和員工素質(zhì)三方面內(nèi)容。
3.依賴互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)擴(kuò)大招聘范圍：自建網(wǎng)站，利用電子商務(wù)的便利性突破時(shí)間空間的局限，方便與外地企業(yè)、人才聯(lián)絡(luò)。
4.加強(qiáng)對(duì)招聘和應(yīng)聘環(huán)節(jié)中信息的鑒別和篩選。
5.多種招聘方式結(jié)合使用，以求全面網(wǎng)羅人才。
6.首先立足中級(jí)和次高級(jí)市場(chǎng)，積累成本和經(jīng)驗(yàn)。
7.加強(qiáng)公司市場(chǎng)策劃推廣能力，吸引更多應(yīng)聘者。
8.做好市場(chǎng)分析，完善市場(chǎng)供求傾向、薪資水平、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務(wù)。
如今，中國(guó)的獵頭正逐漸由低級(jí)階段向規(guī)范化過渡，在業(yè)務(wù)不斷拓展的同時(shí)，獵頭產(chǎn)業(yè)正面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，從而促使獵頭向更專業(yè)化的方向發(fā)展。包括咨詢?nèi)藛T的專業(yè)化、行業(yè)分工的專門化等。因此，要從多方面加強(qiáng)精力的投入，加強(qiáng)獵頭顧問和團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)，提高其處理業(yè)務(wù)的技能，最好用在特定行業(yè)有一定積累的人員；建立科學(xué)全面的人才信息庫(kù)等等。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，獵頭的作用會(huì)不斷加強(qiáng)，中國(guó)企業(yè)不得不參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，而經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)獵頭將在人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中為走向世界的中國(guó)公司搜羅人才。我們相信，獵頭公司在未來將越來越迅猛的發(fā)展，隨著服務(wù)水平的提高，操作行為規(guī)范化，將會(huì)為人力資源的配置發(fā)揮自身所特有的功能。
第9篇：獵頭顧問面試范文
關(guān)鍵詞：獵頭；人才測(cè)評(píng)；誤區(qū)
人才是企業(yè)最寶貴的資源，是確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有力保證，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展、構(gòu)筑百年老店的階梯?！矮C頭服務(wù)”旨在為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和舉薦中高級(jí)人才，為企業(yè)組建優(yōu)秀的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應(yīng)的人才訪尋方案，為客戶提供個(gè)性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。獵頭服務(wù)通過專業(yè)面試和科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)甄別人才，為企業(yè)推薦最適合的人才，既能為用人單位節(jié)省很多時(shí)間，同時(shí)保證應(yīng)聘者的質(zhì)量。
人才測(cè)評(píng)作為獵頭服務(wù)中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業(yè)所利用，就需要獵頭公司通過專業(yè)的人才測(cè)評(píng)對(duì)所需的人才進(jìn)行一個(gè)綜合的測(cè)評(píng)。目前，獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。獵頭公司人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，有一些是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)，有一些則是研究人員或?qū)W者兼做人才測(cè)評(píng)，前者缺少系統(tǒng)的心理測(cè)量學(xué)專業(yè)知識(shí)，而后者則對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。因此，使得測(cè)評(píng)人員對(duì)人才測(cè)評(píng)在認(rèn)識(shí)上存在許多誤區(qū)。
一、人才測(cè)評(píng)的定義
廣義的來講，人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)。在我們傳統(tǒng)的招聘中，最常用的主觀性測(cè)評(píng)包括個(gè)人面試、證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。誠(chéng)然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處：以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主，難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃?；以定性化描述為主，缺乏定量化的科學(xué)工具；依賴于主觀經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，其非標(biāo)準(zhǔn)化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，通過心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。 我們現(xiàn)在所說的人才測(cè)評(píng)一般都是指狹義的人才測(cè)評(píng)，即客觀性人才測(cè)評(píng)。它起源于對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要，主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大，僅根據(jù)其過去的工作成績(jī)和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判斷的情況?；谛睦韺W(xué)的研究，只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度，才有把這項(xiàng)工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測(cè)評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)。
二、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)一：把人才測(cè)評(píng)當(dāng)作績(jī)效考核
在目前由泉州市人才人事公共服務(wù)中心舉辦的企業(yè)人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)班中，有一位人才獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)人員向授課的專家請(qǐng)教：年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人才測(cè)評(píng)人員對(duì)于人才測(cè)評(píng)的理解還不到位，分不清人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購(gòu)置一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)用于年終的績(jī)效考核，專門為企業(yè)委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。這方面的工作實(shí)際就是績(jī)效考核，它與人才測(cè)評(píng)是有很大的不同，雖然人才測(cè)評(píng)可以用來客觀的評(píng)價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。
績(jī)效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績(jī)效。而人才測(cè)評(píng)所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西，如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。 那么，人才測(cè)評(píng)用在什么地方？凡是需要了解評(píng)價(jià)員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時(shí)就可以借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的公司中，人才測(cè)評(píng)常常有四種比較實(shí)際的用途：招聘時(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的崗位合適程度；晉升時(shí)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)來預(yù)測(cè)候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求；規(guī)劃人力資源時(shí)用人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況。
三、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)二：把人才測(cè)評(píng)誤認(rèn)為就是算命
2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會(huì)上，有個(gè)臺(tái)灣人力資源公司展示一套根據(jù)我國(guó)古代周易學(xué)原理制作的算命軟件，稱作“科學(xué)的算命”，只要手指一按，即測(cè)手指紋理，1分鐘之內(nèi)，就一份人才測(cè)評(píng)單出來，許多人都是試一下，還挺準(zhǔn)。因此，許多獵頭公司對(duì)此很感興趣，紛紛購(gòu)買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經(jīng)理過程當(dāng)中，碰到一件令他們頭疼的事情：他們接受委托后，經(jīng)過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經(jīng)過面試、談話，該公司董事長(zhǎng)非常滿意，正準(zhǔn)備簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，董事長(zhǎng)請(qǐng)一位民間算命大師對(duì)該人員進(jìn)行算命，結(jié)果得出該人員與董事長(zhǎng)屬相不符，會(huì)相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購(gòu)買一套軟件，從形式上默認(rèn)人才測(cè)評(píng)與算命之間的關(guān)系。
但是人才測(cè)評(píng)不同于算命。首先，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。其次，人才測(cè)評(píng)除通過人機(jī)對(duì)話提交量化數(shù)據(jù)外，更重要的是引入專家評(píng)價(jià)，這與電腦算命有著本質(zhì)的不同。它不同于電腦將各種數(shù)據(jù)進(jìn)行組合對(duì)照的機(jī)械化，而是經(jīng)由專業(yè)人士根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估。最后，從提交測(cè)評(píng)報(bào)告來看，依據(jù)目前的科學(xué)手段，人的智力商數(shù)、職業(yè)能力等可以用量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)，但人的心理素質(zhì)、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。
四、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)三：認(rèn)為人才測(cè)評(píng)只要使用測(cè)評(píng)軟件即可
現(xiàn)代絕大多數(shù)獵頭公司在對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用測(cè)評(píng)軟件來進(jìn)行，人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，采用人機(jī)對(duì)話方式，在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)評(píng)過程，并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團(tuán)體測(cè)評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試相比，人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)如下：人才測(cè)評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià)，便于人力資源各模塊的使用；軟件具有較高的信度與效度；測(cè)評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性；測(cè)評(píng)過程與結(jié)果分析更簡(jiǎn)單，更適合廣泛使用。
目前市場(chǎng)上各類人才測(cè)評(píng)軟件琳瑯滿目，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測(cè)評(píng)軟件更多地是將題目以答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)形式表現(xiàn)出來，存在如下缺點(diǎn)：一是測(cè)評(píng)軟件設(shè)計(jì)的題目與指標(biāo)難以滿足各行各業(yè)的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、能力的要求是不同的。從事會(huì)計(jì)工作的人需要具備認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；從事管理工作的人應(yīng)該有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力；從事藝術(shù)工作的人則尤其需要?jiǎng)?chuàng)新精神……但是，國(guó)內(nèi)很多業(yè)務(wù)迥異的獵頭，在測(cè)評(píng)當(dāng)中所使用的測(cè)評(píng)題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應(yīng)不同職位的測(cè)評(píng)需要。二是在行業(yè)混亂的情況下，有的機(jī)構(gòu)運(yùn)用的測(cè)評(píng)軟件是科學(xué)的，但評(píng)價(jià)人員卻是非專業(yè)人士，造成被測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加了測(cè)評(píng)，但由于評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)的綜合分析很不夠，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。三是測(cè)評(píng)題目的重復(fù)利用性難以保證，測(cè)評(píng)中還有一個(gè)難題就是題目的重復(fù)利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當(dāng)受試者再次遇到類似題目時(shí)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)而不是施測(cè)者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設(shè)計(jì)出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性受到影響。以智力測(cè)試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經(jīng)過一定的圖形推理練習(xí)，再參加測(cè)試的時(shí)候，測(cè)試效果就會(huì)明顯降低——我們似乎很難堅(jiān)持認(rèn)為能從中測(cè)試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論。
在實(shí)際工作中，首先我們應(yīng)該把測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，避免那種一味采用新技術(shù)而不加選擇的使用不一定適合測(cè)評(píng)目的，或未經(jīng)效度考察的測(cè)評(píng)方法的傾向。人才測(cè)評(píng)選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件，借助專業(yè)獵頭公司的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)保證人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率。國(guó)內(nèi)大多數(shù)獵頭公司都試圖自己建立一個(gè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)中心，以追求服務(wù)的專業(yè)性為主，人才測(cè)評(píng)軟件為輔。
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五、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)四：認(rèn)為人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)聘者無需知曉
常有應(yīng)聘者對(duì)獵頭公司使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結(jié)果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測(cè)評(píng)報(bào)告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測(cè)評(píng)的作用：一是對(duì)用人單位來說，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測(cè)試一個(gè)人，也可針對(duì)人的某一方面能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓(xùn)提供診斷性信息，為組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供依據(jù)。因此，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以廣泛適用于國(guó)家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國(guó)有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，以及畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、考核等。二是對(duì)個(gè)人而言，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應(yīng)聘人員全面的認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我，進(jìn)行正確的自我定位，確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、職業(yè)興趣等方面，為測(cè)試者的求職就業(yè)以及學(xué)習(xí)的專業(yè)選擇提供評(píng)薦報(bào)告。目前，我國(guó)不少人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)開展針對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測(cè)評(píng)，越來越多的學(xué)生開始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。因此，使用人才測(cè)評(píng)不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程，也是應(yīng)聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認(rèn)真，越真實(shí)地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對(duì)反饋的需求也越強(qiáng)烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具會(huì)產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。
可見，如果我們忽視了人才測(cè)評(píng)的其他作用，僅僅將人才測(cè)評(píng)結(jié)果作為招聘過程中的片斷信息，那么應(yīng)聘者也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待測(cè)評(píng)過程，其結(jié)果自然會(huì)存在偏差。目前主動(dòng)將測(cè)評(píng)結(jié)果告知應(yīng)聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具的積極性和測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)性的同時(shí)，維持人才測(cè)評(píng)工具長(zhǎng)期的權(quán)威性和有效性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)效果的雙贏結(jié)局。
孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集其他相關(guān)信息，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。獵頭公司人才測(cè)評(píng)人員只有走出對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的諸多誤區(qū)，把握住人才測(cè)評(píng)的核心，明確使用測(cè)評(píng)工具的目的，正確、合理地使用測(cè)評(píng)工具，才能最大化地發(fā)揮人才測(cè)評(píng)工具的輔助作用，在人才測(cè)評(píng)當(dāng)中提高招聘效益。
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