輔導員工作職責和工作要求精選(九篇)
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第1篇：輔導員工作職責和工作要求范文
[關鍵詞]期望理論；高校輔導員；輔導員隊伍建設
[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3712（2013）28-0010-04
[作者簡介]沈菲菲（1983―），女，江蘇海門人，桂林理工大學管理學院學工組組長，講師，研究方向：大學生思想政治教育；鄧煉（1984―），男，湖南益陽人，桂林理工大學學工處勤工助學辦公室干部，助教，桂林理工大學學院思想政治教育專業(yè)2011級在讀碩士，研究方向：大學生思想政治教育，高校共青團工作。
自教育部頒布《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》以來，有關高校輔導員隊伍建設與發(fā)展的若干理論研究和建議正在逐步付諸實踐，切實推動了高校輔導員隊伍建設與發(fā)展。近幾年來，高校輔導員隊伍建設制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的格局初步形成，在高校教育領域形成了有利于輔導員隊伍建設的良好氛圍。但是，高校輔導員隊伍建設是一項長期的系統(tǒng)工程，如何激勵、保護、促進輔導員的專業(yè)成長，實現其全面發(fā)展，是高校面臨的現實問題，也是高校學生思想政治教育工作能否實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。
迄今為止，關于員工激勵方面的理論較為全面、接受程度較高的是北美著名心理學家和行為科學家維克多?弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy theory）。雖然眾多學者對該理論持有一些批評意見，但有大量的研究證據證明這一理論在實踐當中具有相當大的可行性。筆者希望結合期望理論對高校輔導員隊伍進行人力資源開發(fā)研究，給高校輔導員隊伍建設與發(fā)展提供一些建議。
一、期望理論概述
期望理論，又稱作“效價―手段―期望理論”，是由維克托?弗魯姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出。期望理論以三個因素反映需要與目標之間的關系。要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們欲求的東西是和績效聯系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績效。這種需要與目標之間的關系可以用過程模式表示：個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人目標（需要），其模型圖如圖1。
由圖可見，期望理論模型涉及三個方面的關系：
1.個人努力―個人成績（績效）的關系：人們希望通過自身的努力取得一定的成績，達到預期的目標，實現自我價值。在這個關系中，每個員工都會想：如果我付出了最大努力，是否能達到組織要求的工作績效水平？是否會在績效評估中體現出來？績效目標設計合理，符合員工的專業(yè)水平和工作技能，就會激發(fā)員工很強的工作力量；反之，如果員工認為績效目標設計不合理，通過努力也達不到績效要求，就失去了內在的工作動力，產生消極情緒。
2.個人成績（績效）―組織獎勵（報酬）的關系：員工經過努力取得良好工作成績（績效）就會期望組織予以獎勵和肯定，既包括物質上的，也包括精神上的。這時員工就會想：當我達到這一績效水平后會得到什么樣的獎賞或報酬？因此，行之有效的獎勵（報酬）會更有效地激發(fā)員工的積極性，使之產生更高的工作熱情；反之，如果員工努力后沒有得到合理的獎勵（報酬），就可能會喪失積極性，產生職業(yè)倦怠。
3.組織獎勵（報酬）―個人目標（需要）的關系：任何獎勵（報酬）對個體激勵的影響程度，取決于獎勵（報酬）對個體的吸引力有多大。員工希望自己所獲得的獎勵（報酬）能滿足自己某方面的需要。這時員工就會想：這一獎勵（報酬）是不是我所急需的，對我重要嗎？由于人們在性別、年齡、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在著差異，對各種需要的滿足程度就會不同。因此，同一獎勵（報酬）對于不同人的需求滿足程度是不同的，激勵效果也是不同的。
二、高校輔導員隊伍建設存在的問題分析
（一）工作職責不明確
期望理論提出了目標設置要與個人需求相統(tǒng)一，讓員工能在組織目標中看到自己的切身利益，在工作過程中形成自身的高成就動機需要。而設置組織目標的首要條件就是員工的工作職責明確。但長期以來，大多數高校對于輔導員的崗位職責、工作內容、工作時間和工作方式都沒有嚴格的規(guī)范與限制，輔導員的工作職責廣泛且不明確，負責學生數量多，縱向承擔的工作內容多，集教育、管理、服務和咨詢于一身，還要輔助各職能部門開展相關的學生工作，包括教學工作、黨務工作、就業(yè)工作等，任務繁重、壓力大。這使得輔導員的情緒衰竭程度逐漸上升，成就感逐漸下降，極易產生職業(yè)倦怠。
（二）考核制度不完善
期望理論中“努力―成績（績效）”的關系告訴管理者，員工的努力需要得到成績的肯定，績效考核要全面涉及員工的工作面，考核的結果要切實體現員工的工作能力和所作的貢獻。事實上，輔導員工作繁瑣，工作職責不明確，事務性工作多，這使得輔導員的工作考核不易操作，考核指標設計不全面，考核內容缺乏針對性，考核效力發(fā)揮不夠，激勵效應甚微。調查顯示，高校輔導員中68.2%認為考核機制一般，14.5%不滿意，11.2%基本滿意，6.1%非常滿意。[1]由此可見，目前高校輔導員的考核制度不完善，還未發(fā)揮應有的效果。這嚴重影響了輔導員工作的積極主動性。
（三）工資待遇相對不公平
期望理論中“成績（績效）―組織獎勵（報酬）”的關系強調組織獎勵（報酬）要與績效掛鉤，依據貢獻進行分配。目前在高校范圍內，輔導員的綜合收入始終處于較低的水平。一方面，高校輔導員隊伍相對年輕，學歷和職稱低，工資和崗位津貼相對較低，從而導致部分輔導員感到付出與回報不成正比，嚴重影響了工作積極性的發(fā)揮。另一方面，獎勵本身的“含金量”不高。例如，一些高校對輔導員的科研論文獎勵額度只有200～500元/篇，而專業(yè)教師的學術論文最高獎勵每篇近萬元。從獎勵金額的絕對值與相對值來看，輔導員與專業(yè)教師的待遇相對不公平，缺乏吸引力，致使輔導員缺乏動力進行理論研究。
（四）職業(yè)發(fā)展缺乏導向性
期望理論認為人們對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會激發(fā)人們的工作熱情?！敖M織獎勵（報酬）―個人目標（需要）”的關系告訴管理者，具有強烈成就動機的人會把職業(yè)發(fā)展空間和對事業(yè)成就的追求看得比經濟報酬更為重要。一直以來，高校輔導員在個人職業(yè)發(fā)展方面處于劣勢地位。一方面，輔導員缺乏職業(yè)培養(yǎng)。大部分高校對輔導員的培訓停留在入職培訓層面上，沒有建立一整套系統(tǒng)的輔導員職業(yè)培訓體系。輔導員進行專業(yè)性的崗位培訓和外出交流培訓的機會很少，缺乏職業(yè)導向。這導致輔導員對自身的職業(yè)前景感到迷茫，無法開展有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，輔導員的發(fā)展空間有限。目前，高校輔導員的發(fā)展主要有專業(yè)技術職稱評定和行政職務晉升兩條路，但事實上這種“雙肩挑”的發(fā)展機制卻處于邊緣化，使得輔導員缺乏事業(yè)成就感。
三、期望理論對高校輔導員隊伍建設與發(fā)展的啟示
（一）組織目標明確，工作職責清晰，目標導向行為
要完善高校輔導員隊伍建設，高校管理者必須把輔導員從繁雜的事務性工作中解脫出來，讓輔導員在工作過程形成高成就動機需要，增強輔導員的職業(yè)認同感，實現個人目標導向行為。一方面要明確組織目標，且目標能夠包含輔導員更多的共同需求。高校管理者要善于把組織目標和個人目標結合起來，讓輔導員能在組織目標中看到自己的切身利益，把組織目標的完成看成是與自己休戚相關的事，并根據組織目標制訂個人目標，從而提高輔導員的工作熱情和積極性。另一方面要明確輔導員的工作職責，切實解決輔導員隊伍的定位問題。要提高輔導員隊伍的穩(wěn)定性，高校管理者必須制訂有效措施，明確輔導員的崗位職責和所承擔的工作內容，劃清輔導員的工作范圍，使輔導員的工作職責清晰，角色定位準確。不能把輔導員單純地當成“教師隊伍的次要組成部分，是學校從事基層事物性工作的骨干力量”，更不能弱化輔導員的根本職責――對學生進行思想政治教育。
（二）考核體系完整，考核內容清晰，成績體現個人努力
為了更好地讓工作考核充分體現輔導員的個人努力，實現輔導員對業(yè)績的期望，高校管理者應根據定量考核與定性考核相結合、目標考核與過程考核相結合、組織評定與師生評價相結合的原則，建立透明、公開、公正的輔導員考核評價機制。考核評價機制不僅要全面體現輔導員綜合素質，考查輔導員工作的完成情況，還要確?？己酥笜丝茖W合理，考核內容全面，考核過程操作性強。這就要求：1.考核指標設置符合不同崗位特征和輔導員的工作水平，有一定的可比性，可設立職業(yè)素質、思想政治教育、學生組織建設、學生日常事務管理、維護校園安全穩(wěn)定及工作特色與創(chuàng)新等具體指標；2.考核內容全面覆蓋輔導員工作范疇，可以從德、能、勤、績、效五個方面進行考核，確保公平、公正，讓每個輔導員都受到鼓勵；3.考核的結果不僅要體現組織對輔導員工作的評價，還要反映學生對輔導員工作的滿意度。如此，才能有效引導輔導員提高工作成效，使輔導員在自己各個成長階段找到契合自己的目標，且使個人目標產生強大的激勵力，促進輔導員自身發(fā)展。
（三）激勵機制完善，薪酬制度合理，獎勵激發(fā)工作積極性
高校管理者要善于通過激勵機制保障“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”制度順利實現。通過這一制度滿足輔導員的個人需要，形成輔導員內在的價值驅動，以此激發(fā)輔導員的工作積極性，促使輔導員努力完成績效目標，達成組織目標。優(yōu)化輔導員激勵機制，關鍵在于建立真正有利于輔導員隊伍建設的薪酬制度，定制合理的薪酬級別，充分體現出薪酬制度和薪酬級別的保障功能與激勵功能。首先，提高輔導員工資待遇的整體水平，使其與專業(yè)教師享受同等的經濟待遇，增加其跳槽成本，保障其基本生活需要，使其安心本職工作。其次，設立績效工資，使工資具有浮動性，目的是區(qū)別平庸與優(yōu)秀，使工作平庸的輔導員找到努力的方向，激勵其努力工作，使工作出色的輔導員受到獎勵，激勵其追求更高成就。再次，根據輔導員工作年限及工作業(yè)績，解決輔導員行政級別定級問題，讓輔導員享受行政級別待遇。最后，高校管理者要適當滿足輔導員的正當需要，在政策許可的條件下，適當增加輔導員的福利、津貼、獎金，努力改善輔導員的工作、生活條件。
（四）培訓體系健全，晉升機會公平，成就動機促成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
輔導員是高校教師的重要組成部分，應把輔導員培養(yǎng)納入學校整體師資培養(yǎng)計劃。一方面，高校要根據輔導員隊伍的實際情況提供多樣化的輔導員職業(yè)培訓。不僅提供職業(yè)能力的培訓，還應提供符合輔導員個體發(fā)展需要的個性化培訓作為輔導員的精神獎勵，堅持縱向培訓與橫向交流相結合，理論培訓與參加社會實踐相結合，以此提高輔導員的組織管理工作水平和工作技能。另一方面，高校要出臺相應的配套政策以保證輔導員的職業(yè)發(fā)展，真正落實輔導員“雙肩挑”的晉升機制。在行政方面，積極鼓勵輔導員報考思想政治教育相關專業(yè)的碩士、博士學位，把既有專業(yè)水平又有管理能力的優(yōu)秀輔導員作為黨政后備干部進行培養(yǎng)，增加輔導員的競爭優(yōu)勢。在專業(yè)技術方面，加大輔導員科研獎勵力度，與專業(yè)教師享受同等的科研待遇，積極鼓勵輔導員承擔一定的教學工作，組建科研團隊，進行工作課題研究，為輔導員評定相應的技術職稱提供平臺。這樣既較好地解決了輔導員的出路問題，也拓寬了輔導員的后續(xù)發(fā)展空間。
參考文獻：
[1]耿曉娜，曹俊娜.淺談高校輔導員隊伍建設存在的問題及對策[J].新西部，2011（6）.
第2篇：輔導員工作職責和工作要求范文
一、高校輔導員職業(yè)化的內涵與意義
職業(yè)通常是指參與社會分工、利用專門的知識和技能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、以獲取合理報酬作為物質生活來源并滿足精神需求的工作，是從業(yè)者播種勞動果實的土壤和實現人生價值的舞臺。由此可見，高校教師是一種職業(yè)，高校管理人員也是一種職業(yè)。而輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部雙重身份，也應當成為一種職業(yè)。職業(yè)化通常有兩層意思，一是指將社會中的某項工作固定地作為個人謀生的主要手段的現象，二是指一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化和制度化。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。
高校輔導員的角色定位、工作性質、工作職責和工作要求，決定了他們是促進高校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量，也決定了他們在培養(yǎng)造就有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設者和接班人的過程中發(fā)揮著十分重要的作用。隨著高等教育大眾化、優(yōu)質化的不斷推進，大學生思想政治教育和管理工作任務越來越繁重，迫切需要建設一支數量適當、素質精良、結構優(yōu)化、相對穩(wěn)定、戰(zhàn)斗力強的輔導員隊伍。實踐證明，有效推進高校輔導員職業(yè)化，對于促進輔導員隊伍相對穩(wěn)定、增強輔導員的素質和能力、提升輔導員的工作水平、優(yōu)化輔導員隊伍的結構、促進輔導員隊伍建設、進一步加強大學生思想政治教育和管理工作、促進大學生健康成長與成才、維護校園和諧和安全穩(wěn)定等，都具有十分重要的意義。
二、高校輔導員職業(yè)化的制約因素
首先，對高校輔導員職業(yè)化存在著認識誤區(qū)。其一，在輔導員身份問題上，認為輔導員既不完全屬于教師編制，也不完全屬于干部編制，出現輔導員身份的“蝙蝠”效應，使輔導員的雙重身份均得不到有效落實，影響了輔導員的職業(yè)化。其二，在輔導員職業(yè)問題上，認為輔導員工作不可能當做長期或終生職業(yè)來從事，而只能當做階段性工作崗位來從事，導致多數輔導員職業(yè)思想不夠牢固，在崗思轉崗， 工作不安心，影響了輔導員的職業(yè)化。其三，在輔導員選配問題上，認為年青輔導員和大學生沒有代溝，容易溝通，因而輔導員的選配對象要年青化，導致輔導員隊伍年齡結構不合理，影響了輔導員的職業(yè)化。其四，在輔導員職責定位上，認為輔導員只要負責大學生日常教育和日常管理工作，把大學生管好、不出事就好了，不需要層次太高，導致輔導員工作職責低端化，進而導致輔導員的職稱結構、職級結構不合理，影響了輔導員的職業(yè)化。
其次，高校輔導員隊伍結構不合理現狀的影響。一是輔導員隊伍年青化現象十分明顯，絕大多數輔導員都在三十歲以下；二是輔導員隊伍低職稱化現象十分明顯，絕大多數輔導員都是助教和講師；三是輔導員隊伍低職級化現象十分明顯，絕大多數輔導員都是科員、副主任科員或主任科員。
第三，高校輔導員職業(yè)化的制度落實乏力。《規(guī)定》對輔導員的培養(yǎng)與發(fā)展提出了明確要求，規(guī)定輔導員既可以按助教、講師、副教授和教授的要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業(yè)技術職務，也可以根據輔導員的任職年限及實際工作表現來確定相應職級的行政待遇并給予相應的傾斜政策，這是落實輔導員具有教師和干部雙重身份的有效政策保障。
三、高校輔導員職業(yè)化的措施與其實施
首先，要堅持選聘標準，把好輔導員選聘關。輔導員的選聘標準，一是熱愛輔導員工作，政治強，業(yè)務精，紀律嚴，作風正；二是具有研究生學歷，德才兼?zhèn)洌瑯酚诜瞰I和潛心教書育人、管理育人、服務育人；三是具有相關學科專業(yè)背景；四是具備較強的大學生思想政治教育教學能力和大學生管理工作能力、大學生健康成長成才指導能力和大學生思想政治教育研究能力。
第二，堅持統(tǒng)籌規(guī)劃和統(tǒng)一領導，把好輔導員管理和考評關。一是對輔導員實行學校和院系雙重領導，明確學生工作部門是學校管理輔導員隊伍的職能部門，與院系共同做好輔導員管理工作，明確院系應對輔導員進行直接領導和管理。二是由學生工作部門會同組織人事部門制定輔導員工作考核評價標準和辦法，統(tǒng)一組織對全校輔導員工作的考核評價工作，按照略高于其他教職工的比例確定考核優(yōu)秀人選。三是由學校統(tǒng)一組織優(yōu)秀輔導員評選工作，校級優(yōu)秀輔導員從年度工作考核優(yōu)秀人選中產生，校級以上優(yōu)秀輔導員從校級優(yōu)秀輔導員中產生，明確將優(yōu)秀輔導員表彰獎勵納入優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教育工作者表彰獎勵體系中并按一定比例評選，統(tǒng)一表彰。
第三，堅持優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化結構，把好輔導員分流關。推進高校輔導員職業(yè)化并不是要求所有輔導員都要長期從事輔導員工作，而是有選擇地推進優(yōu)秀輔導員的職業(yè)化。要在把好輔導員選聘關、培養(yǎng)關、管理和考評關的基礎上，充分運用輔導員專業(yè)技術職務評聘和行政職級評定制度及其他各項有效激勵機制，鼓勵和吸引那些熱愛輔導員工作、職業(yè)能力較強、能夠履行中高端工作職責、工作實績突出的輔導員長期從事輔導員工作，成為輔導員工作團隊帶頭人和工作骨干。
參考文獻：
[1]中華人民共和國教育部令第24號《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》[Z].北京：中華人民共和國教育部，2006.
第3篇：輔導員工作職責和工作要求范文
關鍵詞： 高校輔導員 心理健康 調試
高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，承擔著大學生思想、學習和生活等方面的具體管理工作。輔導員隊伍的素質及狀況，在很大程度上決定著思想政治教育的效果和學生的整體素質。據教育部網站資料，“截至2006年底，全國高校共有本?？茖Ｂ気o導員69198人”。［1］隨著高校規(guī)模的擴大，高校輔導員隊伍的壯大，輔導員心理健康問題也越來越突出。
一、高校輔導員心理健康存在的問題及原因
1.工作繁瑣、壓力大，導致職業(yè)倦怠。
根據2006年9月1日起實施的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》可得知輔導員有八項工作職責，包括理想教育、品德教育、心理疏導、困難學生資助、就業(yè)指導與服務、組織學生活動、指導黨團建設等。［2］但在實際工作中輔導員扮演了“超級保姆”的角色。輔導員除了要負責上述八項工作，還要抓學生日常管理和各類事務性工作，參加各層次的例會和比賽，迎接頻繁的階段性工作考核，凡是涉及學生的事務都在輔導員工作職責之內。不少高校規(guī)定輔導員與學生談心數、學生工作日記數；手機24小時開機，若半夜學生生病或其他情況，要在第一時間趕到，給予幫助或處理；輔導員入住生活園區(qū)，與學生“三同”（同吃、同住、同學習），等等。輔導員長時間、重復性的常規(guī)工作、繁雜的日常事務處理等使輔導員精神極度緊張，工作機械，對工作生活的熱情和興趣降低，直至產生厭倦情緒，導致職業(yè)倦怠?！奥殬I(yè)倦怠”是美國心理學家弗魯頓伯格于1974年首次提出，用來描述那些服務于助人行業(yè)中的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)［3］。
2.標準要求高，導致壓力過大。
首先，對輔導員本身素質要求高。輔導員的八項工作職責意味著一名合格的高校輔導員必須經過專業(yè)學習與培訓，具備教育學、心理學、管理學、社會學等相關的知識及理論，具有豐富的思想教育與管理方面的專門知識，并能有效運用，勇于創(chuàng)新。近幾年對輔導員的培訓，并未完全改變高校輔導員隊伍整體學歷層次偏低（2006年底，從輔導員的學歷構成看，本科學歷占62%，碩士學歷占27%，博士學歷占2%［4］）、知識結構單一（以中文、歷史、政治等文科專業(yè)為主），缺乏專業(yè)性、職業(yè)化、創(chuàng)新性的局面。加之現在知識更新加速、大學生思想日益活躍、高校人事制度改革、社會評價的壓力等多層次的要求對輔導員形成了巨大的心理壓力。其次，工作要求高，24小時待命隨時準備處理學生突發(fā)事件。尤其近幾年，高校學生思想復雜，就業(yè)壓力大，打架、酗酒、網絡成癮甚至自殺等現象時有耳聞，學生傲慢無禮、懶散隨意、人際關系惡化等，這些都需要輔導員提前預防并加以解決。高校輔導員又稱為“思想政治輔導員”，即輔導員要切實抓好大學生的思想政治教育，培養(yǎng)他們良好的品德。在某些高校、部分任課教師眼中，大學生的思想品德是由輔導員負責的，任課教師只負責知識的傳授，這就加大了輔導員的工作、精神壓力。
3.地位、工作認同感弱，導致意志消沉，得過且過。
各高校嚴格按照“高進”原則聘任的輔導員熱愛工作、年紀輕、有干勁、思想教育、組織能力優(yōu)秀，希望為學校、學生做出貢獻，得到學校的重視、學生的尊重、社會的理解。但在重科研、重教學的大環(huán)境下，既非教學人員又非行政人員的尷尬地位，使輔導員處于“中間人”、“邊緣人”的境地。學生認為輔導員只是為他們服務、做具體事務的人，而非“老師”，不能像專業(yè)教師那樣為他們傳授知識，只會講空話、大道理，沒有本事；而且由于管理的需要，輔導員日常工作中勢必觸動某些學生的“利益”、“自由”，引起部分學生的反感和抗拒。某視頻網站上出現的名為《聽輔導員講廢話》的一段視頻即從側面體現了學生對輔導員工作的不認同。近幾年，國家加強了輔導員的培養(yǎng)工作，但長期形成的慣性思維并不能立刻改變，輔導員“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的情況時常存在［5］；甚至于有高校領導稱學校內資歷最淺、最不了解學生的就是輔導員，這些輔導員只能幫學生辦些具體事務［6］。輔導員在高校中更多地扮演了“辦事員、收費員、勤雜工、保姆”等角色，工作繁雜，卻難有成就感和滿足感，待遇明顯低于其他教師，給輔導員帶來工作沒出息，不被社會認可，掙錢不多、操心不少的精神壓力和深深的失落感與自卑感等心理。
4.職業(yè)發(fā)展目標不明確，導致前途迷茫。
高校擴招帶來大量的畢業(yè)生，包括本科生、研究生，加大了就業(yè)方面的競爭，使越來越多的畢業(yè)生先就業(yè)再擇業(yè)，這對于很多選擇輔導員崗位的畢業(yè)生來說也是如此。時間長、事務繁瑣的工作狀態(tài)，“中間人、邊緣人”的地位，學生、社會認同度低的現實，讓“不少輔導員把現在的工作當作過渡，進高校行政機關、當學科教師是他們更心儀的事業(yè)歸宿”［7］。而那些熱愛此項工作的輔導員也在長期繁雜的工作中磨掉了熱情，對自己的前途感到迷茫，不知道自己的學習、發(fā)展、前進的方向，久而久之就將自己定位于“辦事員”角色。
二、高校輔導員心理調試的對策建議
1.理順工作關系、合理減輕工作負荷。
首先，學校管理層面。學生工作是一個龐雜的體系，涉及教學、后勤、社團、思想教育等各方面，整個學校的工作最終都是為學生服務。按照科學發(fā)展觀的要求，建設和諧校園，必須明確責任，規(guī)范管理，充分發(fā)揮專業(yè)教師、“兩課”教師、心理健康教育中心、就業(yè)指導中心、學生資助管理中心等的作用，不能單靠輔導員處理學生的所有事務。制定并按照輔導員工作條例來明確輔導員工作職責。學校應轉換工作思路，不能單純依靠輔導員管理學生，而要依靠規(guī)章制度管理學生，充分發(fā)揮學生會、學生社團等學生組織的作用，培養(yǎng)學生自我管理、自我約束、自我學習的能力，將輔導員從事務性工作中解放出來，更多地從事思想教育、學生管理的研究及知識的更新與工作方法的創(chuàng)新。其次，輔導員個人工作層面。在學校為輔導員創(chuàng)造良好環(huán)境的同時，輔導員要從自身工作出發(fā)，合理安排，制定每學年、每學期的工作計劃，及時總結，按照輔導員工作條例，配合而非替代學校各部門工作。
2.科學考評，適當激勵。
赫茨伯格激勵理論認為，對人的激勵因素主要包括工作表現機會和工作得來的快樂、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等。高校應通過科學有效的業(yè)績考評體系對輔導員的勞動予以認可和積極評價，制定適合各高校工作實際的輔導員考評辦法，突出輔導員從事學生工作的特點，堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，對于中級以下職務側重考察工作實績。提高經濟收入對于輔導員尤其對于那些剛剛參加工作的年輕輔導員來說也是一種良好的激勵措施。據報道，作為遼寧省提高輔導員工作地位和收入水準的典型事例，沈陽音樂學院南校區(qū)對公開聘任的38名大學生輔導員，實行每年5萬元的年薪制，這個標準與該校副院級領導持平，數額之高在全國也屬罕見。［9］高收入有效激勵了輔導員的工作激情，提高了他們的工作信心。
3.加強輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設。
輔導員“專業(yè)化”實質上就是指輔導員應具備完成其工作職責所必需的知識、能力和經驗。輔導員“職業(yè)化”主要體現在輔導員應經過專業(yè)學習與培訓并達到任職基本要求，即應具備教育學、心理學、管理學、社會學等相關的知識及具有較強的理論政策水平，并要建立起輔導員職業(yè)準入、考核、晉級、淘汰等機制。［10］針對輔導員這一高校內最容易流動的崗位，應通過輔導員專門培訓和研修、科學管理、相應合理的晉級機制、提高工資待遇等方式建設一支相對穩(wěn)定的輔導員隊伍，而不因為輔導員的心理壓力使其成為“流水的兵”。
4.專業(yè)的心理干預及輔導。
高校輔導員一般都是二十幾歲的年輕人，雖然在擔任輔導員之前都是畢業(yè)生中的佼佼者，但畢竟各方面還不夠成熟，理論素養(yǎng)、知識水平還需要不斷地培養(yǎng)、提高，心理承受能力相對較弱，這就要求學校在日常工作中重視輔導員心理變化情況，及時發(fā)現問題，不定期通過問卷調查、心理測試、個別訪談等形式了解輔導員心理健康情況；通過設立專門針對教師的心理宣泄室供輔導員使用，并做好保密工作；通過設立校內、校際的輔導員沙龍、論壇，方便輔導員之間交流工作感想及經驗體會，擴展他們的視野。
5.加強自我心理適應與調試。
隨著社會不斷發(fā)展，各種新問題不斷出現，輔導員面臨著更重的生活負擔和更多的工作壓力，在社會、學校為輔導員發(fā)展創(chuàng)造各種條件的情況下，輔導員自身更應該在工作實際中學會自我心理適應與調試。注重心理學知識的學習，了解自我個性、心理特點；多參加體育鍛煉和各種娛樂活動；注重自我意識和價值觀的培養(yǎng)；注意人際關系的培養(yǎng)，處理好與領導、同事、學生間的關系，保持良好的工作狀態(tài)；大膽探索新的工作方法，找到適合自己的工作方式，積極進取，勇于創(chuàng)新。
參考文獻：
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第4篇：輔導員工作職責和工作要求范文
[關鍵詞]高校 輔導員 隊伍建設
[中圖分類號]G641 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）01-0196-01
隨著我國經濟全球化、知識化水平的迅猛發(fā)展，人才因素在快速推動社會發(fā)展中的重要性也日益提高。國家需要高素質人才，高校就承擔起為國家培養(yǎng)思想道德過硬的人才這一使命，并在不懈努力。高素質人才的培養(yǎng)很大程度上取決于高校輔導員，高校輔導員隊伍在培養(yǎng)大學生具有良好的思想道德工作中發(fā)揮著不可替代的問題。所以，建設一支具有高水平、高素質的高校輔導員隊伍，這對于各高校是一個重要而又棘手的問題。
一、高校輔導員隊伍建設存在的問題
（一）高校輔導員在高校中的地位
大部分高校規(guī)定輔導員為思想政治教師，屬于教師編制。但是，幾乎沒有高校為輔導員制定一個詳細的工作職責，只是界定為思想政治教育教師，負責高校大學生的日常生活、學習工作。但就高校輔導員和其他教師相比，高校輔導員一般被界定為行政人員，實行坐班制度。教師在規(guī)定的課時內，完成教學任務即可。而高校輔導員工作的隨機性很大，當教師休息時，可能高校輔導員還奮斗在前線，為大學生排憂解難，身為高校最底層的工作人員。
（二）高校輔導員隊伍的素質問題
近年來，高校對輔導員的要求一般為高學歷、高素質，最低學歷要求也是碩士學位。但由于高校輔導員專業(yè)并不是思想政治教育相關專業(yè)，專業(yè)不符導致很難開展高校輔導員工作，并不是很擅長。由于高校輔導員隊伍建設的發(fā)展滯后，很多剛剛畢業(yè)的大學生，僅僅把高校輔導員的工作作為一個跳板，一有機會，就會轉到教師的崗位或其他崗位，這導致輔導員沒有把重點放在本職工作上，輔導員素質提高較慢。高校在對輔導員的工作上，也沒有真正地重視，在培訓或進修輔導員上的力度不夠，這也嚴重影響了高校輔導員隊伍建設的整體素質問題。
（三）高校輔導員工作職責不明確
各高校輔導員一般在學校的地位較低，工作繁多，包括大學生的學習、生活、工作等各個方面。各高校的目的都是為國家培養(yǎng)高素質人才，學校工作的落腳點始終都在大學生身上，各高校關于大學生的各項工作都要依靠輔導員來完成，可想他們的工作量之大。在部分高校中，對輔導員工作職責不明確，只要是有關大學生的工作，校領導和教師首先想到的都是輔導員，在他們的意識中，有關大學生的事情就是輔導員的工作，不管其工作是否屬于輔導員的職責范圍。
二、加強高校輔導員隊伍建設的有效性建議
（一）深刻認識高校輔導員的重要性
高校輔導員是做好大學生日常思想政治教育工作和關注、管理大學日常生活的最主要力量，也是高校得以蓬勃發(fā)展的重要保證。因而，加強高校輔導員隊伍建設問題，是非常重要的，也是不容忽視的。高校輔導員作為學校與學生、學校與家長、學生與家長之間的重要紐帶，作為幫助大學生形成正確的人生觀、世界觀和價值觀的領路人，高校輔導員在高等學校教育中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，各高校應該深刻地認識到輔導員是高校最重要的組成部分，認識到輔導員工作的重要性，積極加強輔導員隊伍的建設。各高校輔導員也應該深刻認識到自身的重要性，做一個學生喜歡、愛戴的引路者，全身心投入到工作中，為高校人才的培養(yǎng)做出努力。
（二）提高高校輔導員隊伍的整體素質
高校輔導員要想更好地做大學生的人生好導師，就要在思想政治教育方面和心理健康教育等方面變得更加強大，也要不斷地學習。調動高校輔導員學習的積極性，應做到以下幾點：第一，加強對黨的路線、方針、政策和形勢與政治的學習；第二，加強專業(yè)知識的學習，加強在思想政治教育、心理學、社會學、教育學有關思想政治教育等方面的學習；第三，加強理論課學習研究、提高理論水平。
（三）加強高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設
大學生的思想政治教育工作對于輔導員來講并不是簡簡單單的一個小問題，而是一門既具有科學理論又要具有實踐基礎的工作，這需要高素質的輔導員來承擔和實現，這就要在推動輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化上努力。首先要從輔導員的聘用著手，明確輔導員的上崗資格，嚴格聘用制度。每年都要面向全國各大高校進行招聘，在招聘條件上，對于專業(yè)的要求應該提高，盡量選擇思想政治教育專業(yè)、具有學生干部經歷的或是各方面素質較強的畢業(yè)生；其次，要做好高校輔導員的日常管理，制定一個科學的、操作性強的規(guī)章制度，加強對高校輔導員的考核；再次，要做好高校輔導員的培訓工作，這是加強高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設的重要途徑。要靈活運用國家的政策，充分利用各種機會，來加強輔導員的培訓、學習和考察，提升理論水平。每年各高校還要定期舉辦輔導員培訓班，邀請知名教授或優(yōu)秀的高校輔導員來指導、分享工作。這樣就做到了大幅度加強高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設。
【參考文獻】
第5篇：輔導員工作職責和工作要求范文
隨著農村信用社縣級聯社一級法人的組建及其體制改革的進一步開展，原來“兩級法人”模式下的財會工作已不能滿足新體制的需要，部分農村信用社基層會計工作不同程度存在會計信息失真和執(zhí)行財會基本制度、操作規(guī)程不嚴格的問題，導致事故、案件時有發(fā)生。同時，基層財會人員素質偏低的現狀，也已很難適應工作開展的需要。因此，加強對基層機構的財會監(jiān)督管理已迫在眉睫。而縣級聯社財會輔導員崗位的設置，無疑對解決上述問題，防范財會業(yè)務風險將起到巨大的推動作用。作為一名財會輔導員，其工作職責不僅體現在日常對財會工作的監(jiān)管檢查上，更重要的體現在對財會業(yè)務操作規(guī)范的統(tǒng)一上，特別是對于會計基礎工作達標升級、會計工作整體水平的提高起到舉足輕重的作用。如何加強對財會輔導員的管理，發(fā)揮其更大的職能作用，應重點從以下幾個方面綜合考慮。
一、選準人
作為財會輔導員的人選，最重要的因素還是人的因素。除了“政治思想好，法制觀念強，作風正派，廉潔奉公”等基本要求外，最重要的是責任心問題。一個財會輔導員只有將責任心放在其工作首位，實事求是，秉公辦事，敢于堅持原則才能做好本職工作。如果責任心不強，在工作中就會出現工作態(tài)度不嚴謹、工作作風不端正、監(jiān)管輔導不負責的問題；在監(jiān)管檢查中就會出現做事馬馬虎虎、敷衍了事的情況。因此，作為一名財會輔導員的首要因素就是有一顆“責任心”。
此外，作為一名財會輔導員還要有一定的綜合業(yè)務素質。這主要體現在以下三個方面：
1、工作經驗的積累。作為一名財會輔導員，面對是全轄的會計工作人員，工作職責不僅有業(yè)務檢查，更重要的還是業(yè)務輔導。如果沒有一定的工作經驗的積累是很難勝任該項工作的。
2、理論知識的積累。除了工作經驗的積累，理論知識也是相關重要的。這主要是因為目前信用社會計工作的快速發(fā)展決定的。近年來，隨著新會計準則的全面執(zhí)行，會計理念、工作模式、業(yè)務流程等都在不斷變化更新；另外，電子銀行、支票影像、現代支付等業(yè)務的也在全面拓展。這些都要求財會輔導員必須有一定理論水平。
3、良好的語言表達能力。
業(yè)務培訓、會計輔導是財會輔導員的一項主要工作，因此在具體工作中，良好的語言表達能力也是至關重要的。試想，在業(yè)務培訓輔導中，如果不能將自己的工作思路準確、完整的表達出來，問題的嚴重性是可想而知的。
4、執(zhí)著的業(yè)務學習能力?，F在業(yè)務知識的更新速度是非常快的，幾年前的一項基本制度可能隨著新規(guī)范、新流程的更新會發(fā)生根本的變化。如：綜合柜員制的執(zhí)行、財務綜合管理系統(tǒng)的上線都引發(fā)農村信用社會計工作在制度上、流程上發(fā)生了許多變化。因此，財會輔導員只有通過執(zhí)著的業(yè)務學習能力，才能將業(yè)務弄懂、弄透、弄精，才能正確履行自身的職責。
二、定好責
做好財會輔導工作除了自身的主觀因素外，良好的職責規(guī)范也是不可或缺的。沒有規(guī)矩，不成方圓。財會輔導員管理也不例外，必須定好職責，讓其輕裝上陣才能履行好工作職責，這主要從兩方面入手：
1、業(yè)務職責清晰。
財會輔導員的工作職責，無論從上級主管部門還是本機構都做了具體規(guī)定。但在具體工作中，由于各種主客觀因素，往往會造成其具體職責不清的問題，這給財會監(jiān)管帶來很大的工作壓力，甚至出現自己監(jiān)管自己工作的情況出現，形成了職責混亂、監(jiān)管不清。只有通過明確其職責才能做到規(guī)范履職。
2、減少工作包袱。
減少工作包袱與分清業(yè)務職責是相輔相成的，職責清晰了，工作也就明確了。目前，不少縣級聯社的財會輔導員還有許多“兼職”情況，有的甚至形成了本末倒置，“兼職”成了主要工作職責，“本職”倒成了次要工作，嚴重影響了財會輔導員的工作水平和工作質量。因此減少財會輔導員的工作包袱也是很必要的。
三、做好“事”
強化對財會輔導員的管理，建立良好的外部工作環(huán)境和獎懲機制也是很重要的。主要從以下幾個方面下功夫：
1、定期培訓機制。要想財會輔導員做好業(yè)務培訓工作，對財會輔導員的業(yè)務培訓也是不可或缺的，只有定期的給其進行業(yè)務“充電”，才能不斷提高其綜合素質。
2、業(yè)務實踐機制。財會輔導員要想做好輔導就必須先懂業(yè)務，而進行具體業(yè)務實踐操作是必不可少的。只有到一線業(yè)務崗位進行親臨實踐，才能從懂到精，才能做好監(jiān)管和輔導工作。否則，就像是空中樓閣，出現“只懂理論、不會業(yè)務；只會檢查，不懂操作”的情況，財會監(jiān)管工作只會流于形式和表面，很難發(fā)現工作中存在的真正問題和隱患。
3、業(yè)務交流機制。做事情、想辦法不能停留在原有的工作基礎上，要有一定的“跳躍”思維。對于在本聯社已經認為做的很好的工作，是不是其他兄弟聯社做的更好。因此，要橫項比較，要“跳”出本聯社的狹隘空間，多向其他同行學習、交流、借鑒。必要時，上級主管部門可組織相關人員到國有商業(yè)銀行進行定期觀摩學習，通過“跳出信合看信合”的思維來帶動財會輔導員工作水平的提升。
4、工作獎獎勵機制。按照相關制度規(guī)定，對于會計基礎工作管理水平較好、工作成績突出的財會輔導員應給予一定的精神和物質獎勵，以提高其工作熱情。避免出現“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的情況出現。
第6篇：輔導員工作職責和工作要求范文
［關鍵詞］新時期；輔導員；職責
［中圖分類號］G645［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2012）03－0255－01
高校輔導員肩負著為國家培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的重大工作職責和任務。高校輔導員的工作對象是年輕大學生，他們正處在世界觀、人生觀和價值觀形成和發(fā)展的重要時期。年輕、有朝氣、有熱情、學識淵博、思維活躍，教育和管理好他們，使其成為社會建設的棟梁之才，高校輔導員能否順利完成國家交給的育人任務，這就要求高校輔導員必須具有一定的素質和能力。新時期，高校輔導員的工作賦予了新的內涵，其主要的工作職責，大致有以下五個方面，即對學生進行思想政治教育，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；對學生進行生活指導；督促學習；處理日常事務和開展各種活動。這五個方面是具體職責，而思想政治教育則是根本，五個方面必須圍繞思想政治教育這個核心來開展。
一、思想政治教育
思想政治教育是大學輔導員工作的核心和基礎，是其他工作的根本。具體工作內容包括以下三個方面，一是幫助學生提高政治覺悟和思想意識水平，用科學的思想理論武裝學生的頭腦；二是幫助學生樹立遠大理想和科學信念；三是解決學生一般的心理問題，如各種心理困惑、不良思想等。對于當代大學生而言單純說教式的思想政治教育已經不能滿足當代大學生的需要，像心理健康教育、道德教育、思想信念教育等在實際工作中的所占比例逐漸加大，特別是道德教育，隨著市場經濟在中國影響的日漸擴大，傳統(tǒng)的道德價值觀已經崩潰，道義和誠信缺失、拜金主義盛行。由于學校對個人道德修養(yǎng)的培養(yǎng)作用也十分有限，因此大學輔導員應該利用自己的職位優(yōu)勢，多對學生進行思想道德教育，使大學生不但能學業(yè)有成，也能在人格上有所升華。
二、指導學生生活
大學生雖然是成年人，但是思想還不夠成熟，缺少生活經驗，遇到問題難免會手足無措。作為輔導員，需要與學生多溝通，了解學生所需所想，盡力幫助解決生活中遇到的各種問題和困難，并引導學生逐步的自己解決生活中遇到的各種問題，強化學生的主體意識，養(yǎng)成良好的生活習慣，增強獨立生活的能力。平時輔導員要確立良好的服務意識和“以人為本”的觀念，主動與學生溝通和交流，促使學生盡快成熟起來。
三、處理學生事務
在目前條件下，輔導員工作與學生事務處理是無法分離的。根據學生事務的性質可以將其分為特別事務和一般事務。特別事務指的是學生突發(fā)性事件，如疾病、意外傷害以及斗毆等。一般事務指已有明確規(guī)范、可以按程序來操作的事情，如學生獎勵與評比、學籍管理、組織發(fā)展、就業(yè)工作以及信息管理、課堂出勤檢查等日常事務。輔導員從事學生事務處理應該充分體現“服務育人”的宗旨，爭取學生的理解和支持。
四、督促學生學習
中國大學生經過十幾年題海戰(zhàn)術的熏陶，有豐富的學習經驗和堅強的毅力。所以輔導員對學生的學習不應干預過多，只要做好以下幾方面即可：一是端正學生的學習觀念；二是維護良好的學習秩序；三是為學習創(chuàng)造良好的條件，營造濃厚的學習氛圍。逐步引導學生養(yǎng)成主動學習的習慣，培養(yǎng)學生選擇學習何種知識的能力。
五、開展文體活動
學生活動是促進青年學生身心健康的有效途徑，也是對青年學生進行思想教育的重要形式。輔導員應該重視學生活動的開展，但是不應該過多的參與，而是起到引導和啟發(fā)的作用，讓學生自覺組織、自主策劃多種形式的活動，如思想性的、學習性的、娛樂性的等等，學生們自己組織的活動，形式更新穎，內容更豐富，也更能體現當代大學生的特色。輔導員也不至于將精力過多的消耗在具體瑣碎的事務中，可以騰下手來多多總結工作，使其他的工作能更好的開展。當然必須要正確處理好活動與教育、活動與學習的關系，要避免活動流于形式而影響學生的積極性，也要避免本末倒置耽誤正常的學業(yè)。
結合我院大學生實際情況可知，要真正認識到加強和改進大學生思想政治教育重大的戰(zhàn)略意義，并以此明確高校輔導員的重要職責和為適應工作而需必備的素質和能力，才能為高校思政教育的開展奠定良好的實施基礎。這就要求高校輔導員要做到以下幾點：首先要不斷增強創(chuàng)新能力，挖掘和整合利用各種教育資源，既解決學生的思想問題，又解決學生的實際問題，其次要善于發(fā)現問題，敢于提出新思路、新方法、新建議，此外，還要敢于突破前人，觸類旁通，不斷創(chuàng)造新經驗，開創(chuàng)思想政治工作新局面。
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第7篇：輔導員工作職責和工作要求范文
關鍵詞：高校；輔導員；管理；服務
中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1009—0118（2012）11—0073—01
一、目前輔導員角色定位中存在的偏差
2006年簽發(fā)的教育部24號令中提出高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，同時輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。實踐證明，大學生思想政治教育工作效果的好壞始終與思想政治教育工作者隊伍的發(fā)展狀況有著密切的聯系，隊伍建設得到保障，思想政治教育才能到位，才能培養(yǎng)出社會發(fā)展所需要的既有專業(yè)知識、又有高尚品德的高素質人才。但縱觀近幾年各高校輔導員隊伍的現狀，輔導員大都以剛畢業(yè)工作的高校大學生、研究生，工作中往往會出現下列幾種。
（一）角色不清。很多高校在輔導員的配備中采用了傳統(tǒng)的做法，即在應屆高校畢業(yè)生中進行選拔招聘，工作幾年后再往行政管理崗位和教師崗位分流，這樣一來，很多輔導員在實際工作中把自己定位為專業(yè)教師或管理人員，將現在的角色與將來可能擔當的角色混淆不清，出現了對本職工作不投入、業(yè)務知識不鉆研等問題，工作被動應付，有些輔導員工作時不求有功，只求無過。這些都是由于輔導員對自身角色不清所致。
（二）定位不準。高校思想政治教育作為高校人才培育系統(tǒng)工程的重要部分，其工作重心應放在大學生全面素質和思想道德水平的教育和提高上，而不是單純的生活管理與活動組織上，后者往往只是前者即思想政治教育的載體，而不是內容。而現實生活中不少輔導員，每天常常是兩眼一睜，忙到熄燈。
（三）職責不明。很多高校在輔導員工作過程中都明確了工作職責，工作重心主要是學生的政治思想教育，但在大學校園里，學生有困難找輔導員，輔導員除了政治思想工作和日常管理工作外，許多非本職工作都壓在他們的肩上，一些領導和老師甚至認為，只要與學生有關的事，都與輔導員有關。整日疲于處理瑣碎雜事。究其原因是一些部門和老師對輔導員的工作職責和工作內容理解不到位、不深入。
二、理順工作關系，正確把握輔導員的“管理角色”與“服務角色”
（一）輔導員工作具有非常明顯的教育管理功能。教育功能首先體現在對學生世界觀、人生觀、價值觀的教育上。加強大學生思想政治教育和德育，是實現國家對于大學生教育要求的主要途徑。輔導員可以依據大學生的身心特點和思想特點，根據大學生身心發(fā)育、發(fā)展和變化規(guī)律進行潛移默化的教育。其次，輔導員工作的教育功能還體現在輔導員自身的表率和示范上，“言教”能否內化為學生行為的動機在很大程度上取決于輔導員的“身教”，取決于輔導員是否自己以身作則，為人師表。輔導員是否德才兼?zhèn)渲苯佑绊懙捷o導員的聲望和威信，輔導員是否受到學生的尊敬和愛戴直接影響到輔導員工作開展的有效性。通過與學生真誠的談心活動彼此之間形成共識；幫助學生化解人際交往中的矛盾，實現和諧的人際關系。
（二）服務性是高校輔導員工作的根本屬性。強調的是輔導員在思想認識上和實際工作的開展中都必須時刻牢記自身工作所具有的服務性，從學生的需要出發(fā)，真正將“服務”二字落實到對學生日常生活、學習事務的輔導和引導中，創(chuàng)造一切有利條件方便學生要求的實現。確立服務性是輔導員工作的根本屬性，有利于輔導員思想認識到位、樹立以學生為本的正確觀念。做任何一項工作，都應當首先明確工作究竟是為了誰、服從誰、服務誰的，明確了工作的宗旨、性質才能更好地保證工作的正確開展；確立服務性是輔導員工作的根本屬性，有利于輔導員工作到位，充分發(fā)揮輔導員的保證作用，不是被動等待學生尋找自己幫忙，而是主動關心學生積極為學生解決實際問題和困難。
三、輔導員“管理者”與“服務者”之間的關系
在輔導員“管理者”與“服務者”兩個角色上，首先“管理者”是基礎。輔導員不能放棄自己管理者的身份，不能放棄管理的基本原則。要公正、公開、公平的作好學生思想教育和日常管理的各項工作。在管理上要突出“嚴”字。
按照科學發(fā)展觀的觀點，學校的一切工作要以學生為本，那服務于學生自然是輔導員的工作本質。相對于管理，為學生服務要突出“心”字。我個人感覺為學生服務不僅僅是為學生著想，替學生說話。對待“三本”學生更重要的是一種理念的轉變，利用“服務”的過程主動走近、了解學生和學生交朋友，用熱心服務學生，用關心打動學生，用真心凝聚學生。之后為學生提出建設性的意見。讓他們從思想上真正認識到什么事應該做，應該怎么做。這是一種心理服務，同時達到行為管理的目的。
可見，學生管理與服務并不是兩項完全獨立的工作，兩項工作是互為一體、互相促進的關系。單純只做好一項而忽視另一項不利于學生工作的開展，只有同時抓好兩項工作才更適合當前學生的管理。
參考文獻：
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第8篇：輔導員工作職責和工作要求范文
輔導員職業(yè)化能力
教育部24號令指出：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員的主要職責是幫助學生正確的樹立“三觀”、以及養(yǎng)成良好的道德品質，指導學生就業(yè)等工作。在確定了輔導員工作職責和要求的情況下，輔導員隊伍工作有了方向，行動有了目標。但是，隨著社會的不斷發(fā)展和進步，我們面臨的學生從90后到95后，更有00后的學生，輔導員的工作思路也應適應時代的進步，怎樣能了解學生、怎樣能減少與學生之間的代溝、怎樣能360度無死角服務學生，是輔導員面臨的新考驗?；谝陨系乃伎?，我想談以下三個問題。
一、從“管”到“觀”的轉變，實現注視無死角
輔導員是學生工作管理者，對于我們學院的學生有些學生往好了說是“個性張揚”說的難聽點就是“調皮搗蛋”針對這樣的學生，輔導員第一個想到的就是管，嚴管，死看死守，原則上和理論上都沒有錯，我們的出發(fā)點都是為了學生好，“嚴師出高徒”嗎！可是，我們是否能拿出一點時間觀察一下這些學生喜歡什么，他們想了解什么，他們在乎什么。以我們學院學生為例，報考會計專業(yè)，80%以上都是父母和家長選擇的，孩子們不知道會計是什么，也從來沒有接觸到相關的知識，尤其是男同學，更加坐不住板凳，所以，他們逃課，或者上課狀態(tài)不好。
要實現這一方面的轉變，首先，輔導員應積極參與到教研室活動中來。我們學院的輔導員大多數是非會計專業(yè)的，她們懂管理但不懂專業(yè)，所以，在指導學生就業(yè)或是解答學生咨詢與會計相關專業(yè)知識的時候，有些力不從心，這樣的話，就形成了專業(yè)知識引導方面的死角，為了解決這方面的問題，從上學期開始，學院領導要求輔導員參與到學生專業(yè)課教研室活動研討中來，或多或少的了解學生本學期所學的專業(yè)課，本門課程在專業(yè)中的地位，學過此門課學生可以達到哪些能力目標。同時，通過與專業(yè)教師的溝通，輔導員能夠更好的觀察到學生的“另一面”，了解到學生個人的成長狀態(tài)，其實，管理學生單獨靠輔導員不厭其煩的與之談心和生怕出事恨不得“拴在護腰帶上”的管理是不行的，學生不是輔導員一個人的，每個學生的安全、發(fā)展、成長都關系到高職的每一位教職員工，我們要有大局意識，大局觀念。其次，輔導員積極參與到學生頂崗實習工作中，輔導員通過每周到企業(yè)檢查學生的頂崗實習不僅可以確定學生安全，便于管理，同時，也提升了輔導員對于專業(yè)就業(yè)情況和就業(yè)形勢的掌握，有利于輔導員在職業(yè)能力規(guī)劃方面為學生提出更好的建議。通過輔導員向教學管理這一方面的深入，實現了大一輔導員懂專業(yè)課的重要性，大二輔導員懂專業(yè)證書的重要性，大三輔導員懂專業(yè)就業(yè)的重要性；徹底實現了在校三年全方位注視無死角。
二、從“嚴”到“言”的轉變，實現溝通無死角
現在的大學生絕不是沒有想法，輔導員說什么是什么，不假思索行動的一代，他們活潑自由、無拘無束。2014年5月4日在北京大學參加師生座談會上發(fā)表《青年要自覺踐行社會主義核心價值觀》的講話中指出：當代大學生是可愛、可信、可貴、可為的。北大學生和我們的學生們只是學習的地點不一樣，接受教育的環(huán)境不一樣，當代學生身上折射的時代氣息和使命是一樣的。所以，我們要聽他們說，給他們機會說。我們倡導開設題為《提升大學生自身素質，塑造習慣養(yǎng)成》系列活動，在整個活動中，學生是主宰，是主題，給他們機會，讓他們去做，讓他們自己想、自己說，當代學生的使命感是什么，他們走向社會，他們拿起傳單，他們向路人宣傳社會主義核心價值觀，他們在日常生活中踐行當代大學生的行為素質養(yǎng)成，他們謙虛有禮，他們文明禮讓，他們用行動向社會展示高職學生的精神狀態(tài)，也同時展示當代大學生的精神風貌。輔導員相信學生，聽他們說，給他們機會說，讓他們暢所欲言，言中有實，從他們的語言中了解他們的思想動態(tài)，徹底實現在校三年溝通無死角。
三、從“長”到“?！钡霓D變，實現成長無死角
第9篇：輔導員工作職責和工作要求范文
Abstract: College counselors are the backbone engaged in moral, ideological and political education, is the guide and instructor of the healthy development of students, but also an important part of university teachers team and the management team. This paper analyzes the main issues about incentives of college counselors under the new situation, puts forward we should further improve incentives of college counselors from planning well career of counselors, increasing the opportunity of development of counselors, defining job responsibilities of counselors, improving their career reputation, improving and perfecting evaluation mechanism, mobilizing their enthusiasm, strengthening the training of counselors and improving their human capital.
關鍵詞：高校輔導員；激勵機制；高校管理
Key words: college counselor；incentives；university management
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）22-0255-02
0引言
高校輔導員是從事德育工作、開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，也是高校教師和管理隊伍的重要組成部分。黨和國家對輔導員隊伍的建設十分重視，認為輔導員隊伍建設是黨和國家的一項重要的任務，是加強黨對高校領導的一項極其重要的政治工作，是關系到國家穩(wěn)定、發(fā)展的大事。新形勢下進一步加強和完善輔導員隊伍激勵機制，建立一支高素質、專業(yè)化、高水平的輔導員隊伍是是切實貫徹中央16號文件精神，結合實際做好大學生思想政治教育的需要，對高校人才隊伍建設、人才培養(yǎng)具有重要的現實意義。
1新形勢下高校輔導員隊伍激勵機制中存在的主要問題
1.1 職業(yè)認同感較低，職業(yè)發(fā)展前景不明高校輔導員集教育、管理與服務于一身。學生事務紛繁復雜，輔導員工作事無巨細，長久以來，高校輔導員成為“保姆”、“消防員”等的代名詞。很多教師缺乏對輔導員工作正確的理解，認為輔導員從事的是事務性工作，專業(yè)性不強，什么人都可以做，部分高校甚至將輔導員崗位作為考核不合格人員的分流地。很多學生也因為輔導員職稱低，很少從事教學工作而降低其在心目中的威望。一些高校對輔導員的崗位定位也比較模糊，有的定位教輔人員，有的定為行政人員，有的更是模棱兩可。在晉升方面，輔導員主要通過行政職務和專業(yè)技術職稱兩種途徑晉升，但實際情況卻是：在職務晉升方面，受中層崗位數量的限制及教師的競爭，晉升的機會很少；在專業(yè)技術職稱晉升方面，由于輔導員平日里忙于日常學生工作事務，很難有足夠的時間開展教學科研活動，面對專業(yè)技術職稱的高學歷、高科研要求，也只能心有余而力不足。這種邊緣化的發(fā)展使輔導員在自身角色體驗中剛收不到滿足感和事業(yè)的成就感，影響了輔導員工作的積極性和主動性，也就造成了目前很多高校輔導員崗位留不住人的局面。
1.2 工作壓力大，易產生“職業(yè)倦怠”輔導員的工作壓力主要來源于工作強度、學歷職稱和學術科研、經濟待遇、職業(yè)歸宿感等幾個方面。首先，輔導員的數量配備不足和超負荷工作使其感到身心俱疲。其次，面對高校學生工作的不斷發(fā)展、學生思想政治工作難度的加大以及高校人事體制改革與人才競爭等壓力，提高學歷層次、科研水平以及學習進修已經成為輔導員的迫切需要。再次，超負荷工作沒有額外的報酬，經濟待遇偏低也造成了輔導員的心理失衡。另外，缺乏職業(yè)歸宿感、休閑時間較少等因素也給輔導員造成了一定的壓力。長期處于工作壓力的體驗下，將會導致輔導員的職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠又稱“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”。它由美國心理學家弗魯頓伯格于1974年首次提出，用于描述那些服務于助人行業(yè)的人因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高等原因所產生的一種疲憊不堪的狀態(tài)。輔導員是職業(yè)倦怠癥的高發(fā)人群，容易產生疲憊感，精力難以集中，情緒低落，創(chuàng)造力枯竭，價值感降低，工作的消極狀體還會影響到整個生活狀態(tài)。
1.3 考評體系缺乏科學性，考核效力發(fā)揮不夠考評是科學管理和評價輔導員的必要環(huán)節(jié)，是對輔導員在一定時期內工作效果的評價?？茖W全面的考評機制有利于強化輔導員的工作責任感，激發(fā)他們的工作活力，提高工作效率，增強育人效果。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確提出：“各高校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。”據調查，很多高校沒有制定明確的輔導員考核評價體系，多是采用對教師的考核標準，沒有專門針對輔導員的考評體系和辦法。部分學校雖有針對于輔導員的考核評價體系，也存在著考評目的不明確，考評指標不科學，考評方法不完善，在考核內容上沒有充分體現定性考核與定量考核的原則，有的考評流于形式，考核效力發(fā)揮不夠，對輔導員沒有起到應有的激勵作用。
2新形勢下完善高校輔導員激勵機制的措施
2.1 做好輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃，暢通輔導員發(fā)展出口“職業(yè)生涯規(guī)劃是根據個人特征和個人需要，結合環(huán)境中的機會而制定的個人在職業(yè)領域未來發(fā)展計劃的活動?！陛o導員職業(yè)規(guī)劃就是要倡導“術業(yè)有專攻”，結合各輔導員的專業(yè)背景和個人發(fā)展意向，為每一位輔導員量身設定其職業(yè)發(fā)展目標，并為輔導員指明和開通通往職業(yè)目標的生涯發(fā)展通道，引導他們將個人前途與學校德育目標結合起來。同時，要根據輔導員的工作績效、個人特長和發(fā)展意向，按照相關的規(guī)章制度，做好專職輔導員的轉崗分流工作。對于政策水平高，管理能力強的輔導員，學?？梢酝扑]其向學校黨務、政工和行政管理隊伍分流或者積極向省直機關有關部門推薦、輸送；對于既有學術背景又有學術造詣的輔導員，可以將其補充到業(yè)務教師隊伍，從事教學、科研工作，或者鼓勵他們進一步深造，為他們向未來思想政治專業(yè)專家和學者發(fā)展創(chuàng)造條件；有條件的學校，還可以分批選派輔導員到國外進修學習，培養(yǎng)更高層次的管理人才。對于連續(xù)從事輔導員工作滿一定年限的輔導員，可以通過設立非領導職務崗位、解決他們的職務和待遇問題。
2.2 明確輔導員崗位職責，提高輔導員職業(yè)聲望輔導員隊伍工作范圍模糊、工作重心偏離，是輔導員隊伍建設中存在的大問題。這個問題一方面使得輔導員難以獲得職業(yè)認同感和事業(yè)的成績感，工作積極性嚴重受挫，另一方面導致輔導員職能缺位，大學生思想政治教育工作實效不強。對輔導員工作職責的再認識，是提高輔導員職業(yè)社會認同感的前提，進而成為提升輔導員職業(yè)認同感，提高工作積極性的基礎。高校要充分認識輔導員在高校人才培養(yǎng)和思想政治工作中的重要地位，根據大學生成長規(guī)律和人才培養(yǎng)目標及學校學生工作的要求制定出切實可行的輔導員崗位職責，明確其工作任務，改變輔導員被多頭領導的局面，減少輔導員不必要的事務性工作，使輔導員的工作始終圍繞緊緊圍繞大學生思想政治教育，真正發(fā)揮他們在學生思想政治教育中應有的職能和作用。同時，選聘德才兼?zhèn)涞母咚刭|人才擔任輔導員，鼓勵能力強的專業(yè)教師、管理干部兼任輔導員，讓他們實際體驗輔導員工作的艱難和辛苦，感受思想政治工作的魅力，從而改變他們對輔導員工作的錯誤理解和認識，增強對輔導員工作的認同和尊重。通過正確認識輔導員工作的勞動特點和價值，真正把學生思想政治工作當作一門學科，切實理解、尊重輔導員的勞動，形成全校乃至整個社會尊重、關心輔導員的良好風氣和氛圍，就可以大大改善輔導員的人際環(huán)境，提高其職業(yè)聲望和心里滿意度。
2.3 完善和健全輔導員考評機制，調動輔導員工作積極性建立科學的考評機制也是對高校輔導員隊伍進行激勵的重要手段。高校輔導員的考評機制就是根據一定的考核原則、方法和程序，對輔導員進行考察和評價的機制?？茖W的考評機制必須以輔導員業(yè)務能力和工作業(yè)績?yōu)閷?，遵循大學生思想政治教育特點與規(guī)律，建立健全符合大學生思想政治教育工作和日常事務工作要求的工作考核評估體系，完善輔導員工作職責的規(guī)范和考評制度，可采用360度績效考核，做到平時考核與年終考核相結合、領導（部門）考核與學生考核評議相結合、定性考核與定量考核相結合、考核結果與使用待遇相結合，對輔導員工作進行全方位的考核。通過考核了解和掌握輔導員的才能和水平，可以對輔導員的工作做出客觀公平地評價，從而起到鼓勵先進，鞭策后進的激勵作用。同時，考核的結果也可為輔導員的獎勵、培訓、轉崗、晉升提供可靠的依據，激發(fā)輔導員的工作熱情和崗位意識，服務于輔導員的發(fā)展。
2.4 加強對輔導員的培訓，提升輔導員的人力資本如何實現高校輔導員與大學生的共同成長發(fā)展，使“育人”與“育已”相結合，提升輔導員的人力資本是高校輔導員激勵環(huán)節(jié)的重要內容。高校應該建立多途徑、全方位、多渠道、分層次、重實效的高校輔導員隊伍培訓體制，系統(tǒng)設計輔導員的培訓體系。第一，日常培訓和專題培訓相結合。日常培訓便于系統(tǒng)化，專題培訓則可以根據不同時間段的需要進行安排，對日常培訓起到輔助作用。第二，工作理念培訓和實際操作培訓相結合。工作理念的培訓能拓展輔導員視野，實際操作培訓則有助于提高輔導員在日常工作中應對各種事務性工作的能力，兩者結合有利于輔導員工作更趨完善與理性。第三，全員培訓與骨干培訓相結合。輔導員之間的個性、能力參差不齊，全員培訓無法完全達到預期效果，骨干培訓可以讓優(yōu)秀輔導員起到以強帶弱的作用，從而達到共同提高的目的。第四，校內培訓與校外培訓相結合，校內培訓對傳承本學校以往良好的工作傳統(tǒng)有很好的作用，但是缺乏開拓與創(chuàng)新的魄力。校外培訓能獲取新的理念，可以在傳統(tǒng)的基礎上注入新的血液，激發(fā)新的工作思路，拓展新的工作領域。第五，崗前培訓與崗中培訓相結合。崗前培訓是輔導員入門的培訓，是輔導員對自身職業(yè)進行初步了解的一個開始，而崗中培訓則是輔導員在工作中不斷提升的培訓。崗前培訓和崗中培訓相結合，容易形成長效機制，促進輔導員終身學習。
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