公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

股權(quán)激勵(lì)具體方案精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵(lì)具體方案主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

股權(quán)激勵(lì)具體方案

第1篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展,通常會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵(lì)措施來促使其長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)員工進(jìn)行長期激勵(lì)的方法,在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯(cuò)的成效。近年來,股權(quán)激勵(lì)在我國也有了一定的發(fā)展,但就中小企業(yè)而言,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施還存在著一定的困難。因此,本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方法為例,探討其實(shí)施過程中存在的問題,并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);股權(quán)激勵(lì);對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一,是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長期激勵(lì)措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益,以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來,從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和信息化,中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例,其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國,據(jù)調(diào)查,截至2015年底,中小企業(yè)超過7000萬戶,中小企業(yè)比例高達(dá)99%,在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、改善民生和推動(dòng)創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用,成為推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的重要力量。

眾所周知,中小企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展,離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng),而通過股權(quán)激勵(lì)的方法,可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體,這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失,又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)過程中還存在這著一些問題,制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中存在的問題

(一)中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來,中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁,但行業(yè)間競爭也異常激烈,企業(yè)壽命普遍較短,據(jù)統(tǒng)計(jì),我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活,但是缺乏穩(wěn)定性,企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時(shí)發(fā)生變化。此外,由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中,容易造成控制權(quán)集中在大股東手中,而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約,容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益,導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)效甚至損害到公司的利益。

(二)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理

在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵(lì)對(duì)象涉及到哪些公司內(nèi)部人員,員工的股份來源是什么,所占股份比例是多少,出資方式有哪些,是以市場價(jià)格購買還是優(yōu)惠價(jià)購買,亦或是公司借款購買以及贈(zèng)與等。另外股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得回報(bào)的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計(jì)劃。中小企業(yè)管理者對(duì)這些股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要素普遍一知半解,導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施起來矛盾突出,問題重重。

(三)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項(xiàng)中長期激勵(lì)手段,員工股權(quán)激勵(lì)通常以企業(yè)的中高級(jí)管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵(lì)對(duì)象。但在具體時(shí)的實(shí)施過程會(huì)以實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施目的為主,合理的發(fā)展被激勵(lì)對(duì)象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯(cuò)誤的認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán),一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員,忽視了對(duì)其他員工的激勵(lì)。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度,容易造成人才流失,不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施對(duì)策

(一)建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要保證。因此,在日常的公司運(yùn)營中,應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利,明確決策公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序,避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束,并提高小股東參與公司治理的程度,以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護(hù)小股東的合法股權(quán)效益。

(二)設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案

合理的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵(lì)方案的構(gòu)成要素,并對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)包括的要素進(jìn)行全面深入的分析,制定有效合理的實(shí)施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報(bào)方式以及退出條件等幾方面要素,從員工的立場出發(fā),根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況,量力而行,設(shè)計(jì)出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵(lì)方案。

(三)選擇合理的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象

大部分的中小企業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中,這實(shí)際上是一種片面的認(rèn)識(shí)。除了關(guān)注這些高級(jí)人才以外,其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí),首先應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā),選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象;其次還應(yīng)考慮企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的,根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇范圍;另外也可根據(jù)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小,來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵(lì)的選擇對(duì)象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要組成部分,發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強(qiáng)和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展,才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)激勵(lì)和留住人才的一N有效機(jī)制,股權(quán)激勵(lì)起到了既能穩(wěn)定人才,又能提高企業(yè)利潤的目的,將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起,形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2011(8)

[2]畢曉陽,綦明珠.中小企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中所面臨的問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2010(14)

[3]楊國莉.高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效研究[M].北京:冶金工業(yè)出版社,2011

[4]加里?德斯勒.人力資源管理(第12版)[M].北京:北京人民出版社,2012

第2篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

一、樣本選取及數(shù)據(jù)來源

為便于考察股權(quán)激勵(lì)的長期效果,本文選取中國滬深兩市2006年到2010年度股東大會(huì)通過股權(quán)激勵(lì)方案A股上市公司(不含通過后又非正常終止的公司)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,在研究長期激勵(lì)效果時(shí),以其股權(quán)激勵(lì)方案通過的前三年到股權(quán)激勵(lì)方案通過后(含當(dāng)年)至2012年底的盈利數(shù)據(jù)為觀測值,考察股權(quán)激勵(lì)方案的要素設(shè)計(jì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響,數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)站。同時(shí)剔除了金融類、ST、*ST以及數(shù)據(jù)缺失的公司之后,共得到82家樣本。

二、短期激勵(lì)效果檢驗(yàn)

(一)短期激勵(lì)效果的指標(biāo)

一般而言,對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的短期激勵(lì)效果通過股東財(cái)富的變化進(jìn)行衡量,通常選取超額收益率和累計(jì)超額收益率兩個(gè)指標(biāo)。本文采用事件研究法,對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的82家公司公告日窗口期內(nèi)的市場反應(yīng)進(jìn)行分析。

(二)短期激勵(lì)效果的衡量

對(duì)于82家樣本公司,選擇事件日為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日,窗口期選擇事件日前10個(gè)交易日和事件日后10個(gè)交易日,即(-10,10)。因提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,以后各期均會(huì)受到此激勵(lì)計(jì)劃的影響,故選擇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前一年的一個(gè)月作為清潔期。

本文選取均值調(diào)整收益法計(jì)算超額收益率,即ARt=Rt-R,其中,ARt代表第t天的超額收益率,Rt代表第t天的實(shí)際收益率,R 代表清潔期內(nèi)的日平均收益率。累計(jì)超額收益率CART=ARt。為把82家樣本的整體趨勢(shì)體現(xiàn)出來,對(duì)82家樣本窗口期內(nèi)的平均超額收益率ARt和平均累計(jì)超額收益率CARt進(jìn)行計(jì)算。

根據(jù)計(jì)算的結(jié)果得到窗口期內(nèi)平均超額收益率ARit和平均累計(jì)超額收益率CARit的變化趨勢(shì)圖,如圖1所示。

從圖1可以看出,在激勵(lì)計(jì)劃公告日前10個(gè)交易日,平均超額收益率一直為正,在激勵(lì)計(jì)劃公告日當(dāng)天平均超額收益率的平均值達(dá)到最大,之后的4個(gè)交易日也一直保持正值,之后呈現(xiàn)出正負(fù)波動(dòng)的變化。對(duì)于平均累計(jì)超額收益率,在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前10個(gè)交易日,一直為正值且呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì),在公告日后一直保持在較高的水平,且在公告日后的第9個(gè)交易日達(dá)到0.0754的高水平。由此可以看出,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布,對(duì)于股票市場而言,體現(xiàn)出的是利好消息,在短期內(nèi),帶來了股東財(cái)富的增加。

對(duì)平均超額收益率和平均累計(jì)超額收益率進(jìn)行單樣本t檢驗(yàn),由表1和表2可以看出,82個(gè)樣本的平均超額收益率的平均值為0.0034,標(biāo)準(zhǔn)差為0.00623,檢驗(yàn)值為0,樣本均值與檢驗(yàn)值相差0.0034,95%的置信區(qū)間為(0.00059,0.00626),計(jì)算得到的t值為2.522,相應(yīng)的伴隨概率Sig.=0.020,小于顯著性水平0.05,說明平均的累計(jì)超額收益率與0相比,有顯著性差異,即公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,產(chǎn)生了明顯的財(cái)富效應(yīng)。同樣,平均的累計(jì)超額收益率的t值高達(dá)8.169,說明累積的財(cái)富效應(yīng)很明顯,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布在股票市場上體現(xiàn)為利好消息。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否真正在短期內(nèi)會(huì)產(chǎn)生明顯的財(cái)富效應(yīng),本文隨機(jī)選取(-10,-5)、(-10,5)、(-5,0)等10個(gè)窗口的平均累計(jì)超額收益率進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)(如表3),只有(-3,0)窗口未通過顯著性檢驗(yàn),其余有8個(gè)窗口均通過了雙側(cè)0.01的顯著性水平檢驗(yàn),1個(gè)窗口通過了雙側(cè)0.05水平的顯著性檢驗(yàn),由此可見,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公布在短期內(nèi)確實(shí)產(chǎn)生了明顯的財(cái)富效應(yīng)。

三、長期激勵(lì)效果檢驗(yàn)

(一)長期激勵(lì)效果的衡量指標(biāo)

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施目的是提高公司價(jià)值,因此,股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)效果可以體現(xiàn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后幾年內(nèi),公司業(yè)績的變化。就長期業(yè)績指標(biāo)的衡量而言,國際上普遍采用凈資產(chǎn)收益率、托賓Q值等指標(biāo)進(jìn)行衡量,考慮到我國資本市場的發(fā)展尚不健全,在長期激勵(lì)效果的體現(xiàn)上,本文選取凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行研究。

(二)長期激勵(lì)效果的衡量

本文把股權(quán)激勵(lì)方案通過后(含當(dāng)年)至2011年間的凈資產(chǎn)收益率的均值(ROE后)(若股權(quán)激勵(lì)方案在2011年之前結(jié)束的,則選擇股權(quán)激勵(lì)方案通過后至結(jié)束期的凈資產(chǎn)收益率的均值)與股權(quán)激勵(lì)方案通過之前三年企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率均值(ROE前)做比較,其差額記為企業(yè)的業(yè)績變化(ΔROE)。即ΔROE=ROE后-ROE前。若ΔROE>0則說明業(yè)績提升,若

對(duì)通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的82家樣本的凈資產(chǎn)收益率的變化進(jìn)行計(jì)算發(fā)現(xiàn),實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,有45家公司的業(yè)績得到了提升,占總樣本的54.9%,其余的37家業(yè)績出現(xiàn)了下降。對(duì)82家樣本的業(yè)績變化幅度進(jìn)行計(jì)算可以看出(圖2),有超過25%的公司業(yè)績出現(xiàn)了-30%至0的降幅,20%左右的公司出現(xiàn)了0至30%的業(yè)績提升,其余的公司的凈資產(chǎn)收益率則出現(xiàn)不同程度的上升和下降。由此可見,在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后的幾年內(nèi),近一半左右的公司實(shí)施效果不佳。

接著,取顯著性水平α=0.05對(duì)82家樣本實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前三年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE前與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后至2011年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE后進(jìn)行配對(duì)樣本的t檢驗(yàn),結(jié)果如表4至表6所示,由表4可以看出,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后,凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為0.132和0.136,標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.124和0.069,由表5可以看出,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的凈資產(chǎn)收益率的平均變量的相關(guān)系數(shù)為0.031,相應(yīng)的p值為0.781,不顯著,前后的凈資產(chǎn)收益率平均值相關(guān)程度不高。由表6配對(duì)樣本的t檢驗(yàn)結(jié)果可以看出,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后凈資產(chǎn)收益率差值序列的平均值為-0.041,計(jì)算的t值為-0.265,相應(yīng)的伴隨概率為0.792,明顯大于顯著性水平0.05,接受t檢驗(yàn)的原假設(shè),也就是說實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后凈資產(chǎn)收益率均值并未發(fā)生顯著改善。

第3篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

關(guān)鍵詞:上市公司;股權(quán)激勵(lì);業(yè)績與市值

中圖分類號(hào):F275

一、2012年中國股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

(一)2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案,我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面:

1.A股市場股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高,創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,自2006年以來,國內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家,2007年15家,2008年68家,2009年19家,2010年66家,2011年114家,2012年達(dá)到118家,合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最,占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%(見圖1)。

從所屬板塊來看,中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案,數(shù)量上旗鼓相當(dāng),合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外,從板塊內(nèi)部占比來看,截至2012年底,中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%,是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上(見圖2)。以上數(shù)據(jù)綜合說明,中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面,A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈,反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵(lì)方式來留住人才,通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式,激發(fā)員工的活力與動(dòng)力,有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面,與海外成熟市場相比,A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后,仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì),在美國和加拿大,超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家的比例也達(dá)到80%以上,而我國A股的比例不到20%,未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色,混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中,單一采用限制性股票的有52家,單一采用股票期權(quán)的有47家,二者占據(jù)了大部分,是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是,17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì),占方案總數(shù)的14%,這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化(見圖3)。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來,我國上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中,被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年,114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人,平均每家為116人;2012年,118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長至18774人,增長率達(dá)41.64%,平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍,增長率為37.07%。這表明,股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員,公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中,這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊,多集中于2%~3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定,激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%,而對(duì)民營企業(yè)則較為寬松,激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年,有2家上市公司用滿了10%的額度,分別是方大特鋼和方大化工;另有3家激勵(lì)比例在9%以上;沒有公司的授予比例在7%~9%以內(nèi)。

圖4所示,較多的授予比例都集中于6%以內(nèi),呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布,其中以2%~3%之間最多,共35家。

(二)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年,股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法(征求意見稿)》

2012年8月4日,證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法(征求意見稿)》(以下簡稱《暫行辦法》),向社會(huì)公開征求意見。該辦法解釋,員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿,將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理,通過二級(jí)市場購入本公司股票并長期持有,股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃,另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前,國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日,滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況,占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股,占有員工持股A股上市公司總股本6.33%,占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式,上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明,上市公司員工持有本公司股票,將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起,將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展,有利于改善公司治理結(jié)構(gòu),提升運(yùn)營效率,提高競爭力?!稌盒修k法》征求意見以來,已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排,市場對(duì)此反應(yīng)良好。然而,在實(shí)際操作中也存在以下三方面問題:一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金,等于員工個(gè)人出資;二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場回購,價(jià)格沒有優(yōu)惠,等于二級(jí)市場股價(jià);三是持股期限不低于36個(gè)月,不如二級(jí)市場買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題,《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善,進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日,中國證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì),正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》(以下簡稱《暫行規(guī)定》),自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制,且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司,此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號(hào)文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》(以下簡稱《意見》)?!兑庖姟芬?guī)定,國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán),不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景,政策“沖突”之下,要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此,基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì),則要付出離開母公司的代價(jià),即在母公司不擔(dān)任職務(wù),僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后,截至2013年3月初,已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì),占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè),人才為經(jīng)營之本,作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵(lì)機(jī)制,目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來,基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重,公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方法之一。然而,為了避免觸犯政策紅線,股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出,這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn);或許,政策也存在調(diào)整的空間。此外,股權(quán)激勵(lì)雖已破題,但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低,類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?;鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎,激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日,富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東(以下簡稱“爭議人員”)就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管,其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月,富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制,制訂和通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式,以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬股限制性股票,激勵(lì)對(duì)象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日,為配合上市的要求,富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》,將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中,前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》,《承諾函》規(guī)定,自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi),不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是,盡管有《承諾函》,但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為,前述爭議人員離開的原因主要為對(duì)手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后,經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后,如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì),對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于,要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長效激勵(lì)機(jī)制,完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部,關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通,真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣,才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生,使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià),依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日,創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱,自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)公布以來,國家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行,加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近,致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購買限制性股票的成本大幅上升,風(fēng)險(xiǎn)急劇加大,難以真正起到激勵(lì)效果,為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外,依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查,89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康,在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案,首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%,也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看,“五折”的價(jià)格無疑非常實(shí)惠,比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過,隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫,依米康股價(jià)一度跌破12元/股,已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近,致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中,股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)(授予價(jià))是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示,2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi),共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過,卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此,選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì),并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理,是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車,著眼長期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日,中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)》,根據(jù)公告,公司擬以4.34元/股的價(jià)格,向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股,占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%,此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年,原則上每兩年授予一次,授予激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元,行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績條件為:年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%,且要高于同行業(yè)平均水平,扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì),對(duì)于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注,在實(shí)踐操作層面,到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段,使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前,大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí),在法規(guī)層面,根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》,國有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平,應(yīng)控制在其薪酬總水平(含預(yù)期的期權(quán)收益)的30%以內(nèi),且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平(含期權(quán)收益)的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限,也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來,隨著國有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變,股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

(一)股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面:

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,A股上市公司中,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績?cè)鲩L年平均高出30%以上(見圖5)。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明:通常在其他情況不變下,僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措,便可使企業(yè)業(yè)績?cè)谠瓨I(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司,其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場整體水平,市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來講,一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告,公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲,此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣,對(duì)于未上市的公司來說,一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案,會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%~15%的估值溢價(jià)(見圖6)。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績提升、市值增長(估值溢價(jià))方面作用明顯,其中的道理很簡單,股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào):股東和管理層已達(dá)成長期戰(zhàn)友關(guān)系;公司治理規(guī)范;未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的;公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè),影響因素有很多,但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分,對(duì)整體激勵(lì)水平(薪酬+股權(quán))的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例,和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)測算表明:做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司,其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2~6倍。

僅就激勵(lì)水平而言,很顯然,人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此,股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù):有一家公司,2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多;2011年,其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%,但凈利潤卻占全球的66.3%;2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長率超過40%,市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就,很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力,而這種能力是如何煉成的?

從股權(quán)激勵(lì)角度來看,“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果,1980年一上市,所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬富翁,所以衣食無憂,可以專心創(chuàng)新,有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此,蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力,背后其實(shí)是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯,也會(huì)有李布斯,沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?!?/p>

對(duì)于中小成長型企業(yè)來講,蘋果的成功帶給我們的思考在于:如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長效、開放、循環(huán)的機(jī)制,構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力?比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

(二)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長有諸多作用,但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步,目前兩千多家上市公司中,做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%(而美國在90%以上),因此,股權(quán)激勵(lì)在中國還很不成熟,存在著不少問題,歸結(jié)起來主要有4點(diǎn):

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示,截至2011年12月20日,共有156份離職公告出臺(tái),而2010年全年,辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里,大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多,為了保證公司的正常經(jīng)營,不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑,創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職,對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營來講,上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo),核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象:股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富(套現(xiàn))工具,企業(yè)上市了,大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人;企業(yè)沒上市,大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系,因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因,筆者認(rèn)為,股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間,還是利益共同體,沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致,這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個(gè)典型案例:有一家公司,老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷,決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案:上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì),上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán),意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右,只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布,激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿,公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職,由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng),導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果,對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中,這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因,筆者認(rèn)為,關(guān)鍵在于預(yù)期溝通:在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下,任何方案都是“不可說,不可說,一說便是錯(cuò)!”。而在股權(quán)問題上,股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通:如何保證分配的公平性?如何保障大家說的都是心里話?……因此,企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(既不站股東的立場、也不站高管的立場)來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問題

我們也曾見過這樣一個(gè)典型案例:某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案:全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下,激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力,激勵(lì)效果有限(更像是一個(gè)福利計(jì)劃),最終導(dǎo)致員工不愿參與,方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外,還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平,特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此,我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位,因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念,而不是“量”的概念。另外,需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)在未考慮清楚之前,通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績考核,上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核通常定得較隨意,激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績的概念,認(rèn)為是理所當(dāng)然,股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制,是激勵(lì)與約束的結(jié)合,業(yè)績是根本。通常的激勵(lì)邏輯是:業(yè)績考核公司業(yè)績?cè)鲩L高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù),就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上,通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段,為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系(包括公司層面、個(gè)人層面)。

股權(quán)激勵(lì),表面上看是技術(shù)問題、方案問題,而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通(見圖7)。我們認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo),是建立起一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制,在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí),完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通,進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長效激勵(lì)機(jī)制”的保障,實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡。

(三)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為,做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵,要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作:

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念:在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前,所有股東都是在投入,而不是在享受;

二是正確理解股權(quán)激勵(lì):股權(quán)激勵(lì)是一套長效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制,不是短期福利計(jì)劃,更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具;

回歸事業(yè):股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì),把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體,去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括:激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定;行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì);企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估;股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析;理念宣貫;崗位價(jià)值評(píng)估;業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì);股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì);財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測算;實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域:公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí),股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?,我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí),要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)<医M合,也只有這樣,才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之,一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì),必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣,股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果,為企業(yè)的成長壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

(一) 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展,企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而,企業(yè)要想擁有未來,現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下,面向未來的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向,而不是過往事實(shí)。如何通過塑造價(jià)值導(dǎo)向,將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來,成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì),正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐,國家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本,國家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測度的有效方式,同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年,針對(duì)市場熱議的上市公司員工持股計(jì)劃,周小川認(rèn)為,“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”,這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人們對(duì)收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下,國家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言,僅依靠工資福利的增長,會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競爭力;對(duì)于員工而言,僅依靠工資福利的增長實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”,也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過股權(quán)激勵(lì),將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來,能在推動(dòng)員工收入增長的同時(shí),持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

(二)股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn):

一是普及化。從近年實(shí)踐來看,在我國,采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來越多;在企業(yè)中,股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大,從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展,更多的人被納入激勵(lì)范圍,組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此,股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?,從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下,結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期,才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā),需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì),也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán),必須納入該體系中,在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段,在局部手段中反映整體目的,才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神,實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此,在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中,必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn):

[1]中國證監(jiān)會(huì).上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法[Z].2005-12-31.

[2]國資委.國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監(jiān)會(huì).股權(quán)激勵(lì)備忘錄1-3號(hào)[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會(huì).股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監(jiān)會(huì).上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法(征求意見稿)[Z].2012-08-04.

[7]中國證監(jiān)會(huì).證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

第4篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

【摘要】本文從上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度角度研究股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)。首先,文章從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩方面分析了我國股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀。其次,文章提出股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向。最后,文章對(duì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)提出建議,以期對(duì)上市公司在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案提供理論參考。

 

【關(guān)鍵詞】上市公司;股權(quán)激勵(lì);公司戰(zhàn)略;行權(quán)條件

一、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀

1.指標(biāo)內(nèi)容以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,未能充分考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)

本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體,通過對(duì)這1422家上市公司研究得出有133家上市實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,其中5家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案未能搜集到,所以本文的樣本量為128家上市公司。

 

從上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)草案中可以看出規(guī)定的行權(quán)條件主要包括兩方面:一方面是對(duì)公司層面的行權(quán)條件要求;另一方面是對(duì)高管人員自身的行權(quán)條件要求。公司層面行權(quán)條件主要包括公司合規(guī)性要求和公司層面行權(quán)業(yè)績條件要求。從表1可以看出:加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率使用次數(shù)為103,凈利潤(增長率)指標(biāo)的使用次數(shù)為115,絕大多數(shù)上市公司都選擇了這兩項(xiàng)指標(biāo)且兩者經(jīng)常搭配使用。然而,每股收益(增長率)、營業(yè)收入/主營業(yè)務(wù)收入增長率(比例)、營業(yè)利潤/主營業(yè)務(wù)利潤增長率(比例)、股價(jià)等指標(biāo)的使用次數(shù)很少,且與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(增長率)使用次數(shù)的差距很大。另外,通過統(tǒng)計(jì)還得出上市公司指標(biāo)選取個(gè)數(shù)的平均值為2.10。由以上分析可知,我國上市公司股權(quán)激勵(lì)草案中行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)單一且以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,未能充分考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo),如此的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)未能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略。

 

高管人員自身行權(quán)條件要求方面主要包括個(gè)人合規(guī)性要求和個(gè)人層面業(yè)績考核要求。上市公司已公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法對(duì)個(gè)人層面業(yè)績考核主要包括三大方面:工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。絕大多數(shù)上市公司對(duì)個(gè)人的業(yè)績考核都是從這三大方面進(jìn)行的,也有少數(shù)上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創(chuàng)新及額外工作加分、重大失誤和違紀(jì)減分這兩項(xiàng)(如偉星股份第二期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法)。例如:偉星股份工作業(yè)績占50%;工作態(tài)度、職業(yè)道德占30%;領(lǐng)導(dǎo)和管理能力、團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化占20%。廣州國光工作業(yè)績占60%;工作能力20%;工作態(tài)度20%。蘇泊爾工作業(yè)績占80%;能力及態(tài)度占20%。由此可見,雖然采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行工作業(yè)績考核,但財(cái)務(wù)指標(biāo)(工作業(yè)績)在考核中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。

 

2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定缺乏規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)

上市公司股權(quán)激勵(lì)草案中行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的確定局限于公司自身的歷史數(shù)據(jù)。有些上市公司股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)指標(biāo)數(shù)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司前幾年已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的水平,很明顯,這樣的股權(quán)激勵(lì)方案不能起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的激勵(lì)作用。同樣地,數(shù)值偏低的指標(biāo)也不能激起管理層更進(jìn)一步的決心,這樣的方案對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展意義不大。目前上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定有很大的自由空間,這就需要上市公司在設(shè)定指標(biāo)數(shù)值時(shí)要拓寬視野以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關(guān)法律制度,同時(shí)參照行業(yè)平均值,制定出一個(gè)既能對(duì)管理層起到激勵(lì)和約束作用又能有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的合理的股權(quán)激勵(lì)方案。

 

二、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度研究

1.股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向

本文研究股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度是基于公司戰(zhàn)略層次。股東對(duì)公司的未來發(fā)展通過公司戰(zhàn)略體現(xiàn),公司戰(zhàn)略針對(duì)企業(yè)整體,以明確企業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃和行動(dòng)。公司戰(zhàn)略立足于未來,為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行了全面規(guī)劃,具有長遠(yuǎn)性。而現(xiàn)實(shí)中管理層與股東的利益并不總是一致的,這就需要管理層主動(dòng)與股東溝通以減少信息不對(duì)稱,從而有利于股東及時(shí)了解公司信息并適時(shí)調(diào)整公司戰(zhàn)略。同時(shí),也需要股東采取激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)管理層實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),激勵(lì)機(jī)制是解決管理層與股東之間問題的基本途徑,股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一種長期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制,關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,股權(quán)激勵(lì)草案的制定對(duì)激勵(lì)管理層實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要,而行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)能否起到應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)起著本質(zhì)性的決定作用,因此,要使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用,股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。只有在設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時(shí)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,關(guān)注長遠(yuǎn)利益,才能最終使得管理層和股東利益一致,從而有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

2.股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度

股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略的擬合度是指行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以及有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度的研究從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩個(gè)方面為切入點(diǎn)。指標(biāo)內(nèi)容方面應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,鑒于每個(gè)公司的公司戰(zhàn)略不同,所以上市公司在設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容時(shí)要同時(shí)考慮共性指標(biāo)和特性指標(biāo)。由于公司戰(zhàn)略具有整體性和長遠(yuǎn)性,任何單一方面的指標(biāo)內(nèi)容都無法體現(xiàn)公司戰(zhàn)略,所以在共性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)同時(shí)考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)同時(shí)包含反映股東回報(bào)、盈利能力、收益質(zhì)量、現(xiàn)金流量方面的指標(biāo)內(nèi)容,以全面反映公司財(cái)務(wù)狀況。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)是對(duì)公司已實(shí)現(xiàn)經(jīng)營成果的事后計(jì)量且容易縱,所以,在共性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)。非財(cái)務(wù)指標(biāo),如股價(jià),相對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo)不易縱,且能反映公眾投資者對(duì)公司未來發(fā)展前景的態(tài)度,對(duì)公司未來業(yè)績具有一定的預(yù)測能力。除共性指標(biāo)之外,公司還可以根據(jù)具體公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的行權(quán)條件指標(biāo),例如,若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是擴(kuò)大市場份額,則設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮市場占有率等指標(biāo);若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先,則設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮毛利率等指標(biāo)。 指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),參考公司歷史水平和行業(yè)平均水平,設(shè)置的指標(biāo)數(shù)值水平既不能偏低導(dǎo)致起不到激勵(lì)作用,又不能偏高使得管理層覺得只是一個(gè)空想。另外,通過閱讀上市公司已公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案,我們發(fā)現(xiàn)只有少數(shù)上市公司對(duì)指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性進(jìn)行了說明,大部分上市公司在行權(quán)條件中只給出了行權(quán)條件指標(biāo)具體的數(shù)值,并未在下部分內(nèi)容中對(duì)為什么設(shè)定這個(gè)數(shù)值予以說明。所以,上市公司在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案中應(yīng)增加對(duì)指標(biāo)數(shù)值設(shè)定合理性的說明,通過列出公司行權(quán)條件指標(biāo)的歷史水平和行業(yè)平均水平以證明指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的科學(xué)性和合理性。

 

三、以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,體現(xiàn)公司戰(zhàn)略

公司戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略,規(guī)定了企業(yè)使命和

目標(biāo)、企業(yè)宗旨以及發(fā)展計(jì)劃、整體的產(chǎn)品或市場決策。公司戰(zhàn)略的整體性和長遠(yuǎn)性使得單一的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)不能全面體現(xiàn)公司戰(zhàn)略,因此,以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,也只有二者同時(shí)使用才能全面反映公司戰(zhàn)略,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化,使得股東和管理層利益趨同。同時(shí),在特性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)公司具體的公司戰(zhàn)略,設(shè)計(jì)符合公司具體戰(zhàn)略的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容,并同時(shí)考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

 

2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定既要有突破又要切合實(shí)際

從上市公司已經(jīng)公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案可以發(fā)現(xiàn),有的上市公司制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值明顯偏低,對(duì)管理層來說根本不具有挑戰(zhàn)性。因此在指標(biāo)數(shù)值設(shè)定時(shí),既要有突破又要切合實(shí)際。上市公司一方面應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況,在公司歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上有所突破。另一方面,也要參考行業(yè)的平均水平,以避免制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值只是一個(gè)空想值。另外,上市公司應(yīng)主動(dòng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案中對(duì)指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性予以說明,這樣可以使得公眾投資者對(duì)上市公司行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定進(jìn)行監(jiān)督。

 

3.建立科學(xué)的業(yè)績考評(píng)辦法

科學(xué)的業(yè)績考評(píng)辦法是使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利進(jìn)行的保障,也是衡量股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否達(dá)到既定目的的工具。在公司層面的業(yè)績考評(píng)中,應(yīng)確保財(cái)務(wù)指標(biāo)的公正性、準(zhǔn)確性,避免縱。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量應(yīng)綜合考慮幾種方法的結(jié)果,必要時(shí)應(yīng)該利用相關(guān)專家的工作。在個(gè)人層面的業(yè)績考評(píng)中,應(yīng)綜合考慮考核對(duì)象直接上級(jí)、直接下級(jí)、其他相關(guān)人員和考核對(duì)象自己的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。其中,對(duì)工作能力和工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)牽涉到很多定性因素,上市公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)參與評(píng)價(jià)人員的教育,提高員工對(duì)評(píng)價(jià)工作的重視,以保證評(píng)價(jià)過程和結(jié)果的公平、公正。

 

參考文獻(xiàn)

[1]楊有紅,劉佳.高管人員股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)[j].會(huì)計(jì)之友,2008(12):96-100.

第5篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

美國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要類型

在美國上市企業(yè)的管理實(shí)踐中,股權(quán)激勵(lì)方式主要有以下幾種:

股票期權(quán)

股票期權(quán)是一種與股票增值收益連動(dòng)的長期激勵(lì)制度,是指上市企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(即行權(quán)價(jià))和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為一種看漲期權(quán),代表的是選擇權(quán),激勵(lì)對(duì)象可以在行權(quán)期內(nèi)任何時(shí)候行權(quán),也可以因股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)而放棄行權(quán),行權(quán)時(shí)間與行權(quán)與否均具有不確定性。從實(shí)際情況來看,股票期權(quán)是美國上市企業(yè)最為常用的股權(quán)激勵(lì)方式。

限制性股票

限制性股票指上市企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本企業(yè)股票,激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的,才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營者在得到限制性股票的時(shí)候,不需要付錢去購買,但他們?cè)谙拗破趦?nèi)不得隨意處置股票,如果在這個(gè)限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了,股票就會(huì)因此而被沒收。限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目前在美國銀行業(yè)使用比較廣泛,是與股票期權(quán)計(jì)劃相并列的一種長期激勵(lì)手段。由于對(duì)出售股票的時(shí)間做出限制,該項(xiàng)激勵(lì)計(jì)劃有利于激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是一種兼具激勵(lì)與福利的雙重機(jī)制,指由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購公司部分股權(quán),讓員工成為股東,分享企業(yè)成長成果的一種員工福利計(jì)劃。通過員工持股計(jì)劃,可以提高普通員工的積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠度,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富。

股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵(lì)計(jì)劃,是上市企業(yè)授予經(jīng)營者的一種權(quán)利。如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè),在規(guī)定的期限內(nèi),上市企業(yè)股票價(jià)格上升或公司業(yè)績上升,經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績提升所帶來的收益,收益為行權(quán)日當(dāng)日的股票市值與行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)。激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金,行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實(shí)施效果來看,上述股權(quán)激勵(lì)方式各有優(yōu)點(diǎn)和不足。對(duì)于股票期權(quán)而言,其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)成本由市場承擔(dān),企業(yè)利潤不受影響,股價(jià)下跌時(shí)被激勵(lì)對(duì)象放棄行權(quán),從而鎖定其風(fēng)險(xiǎn);而缺點(diǎn)是來自股票市場的風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于限制性股票而言,其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)約束效果明顯,缺點(diǎn)是有可能造成過度激勵(lì)。對(duì)于員工持股計(jì)劃而言,其優(yōu)點(diǎn)是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠,缺點(diǎn)是福利性較強(qiáng),與員工業(yè)績掛鉤較差。對(duì)于股票增值權(quán)而言,其優(yōu)點(diǎn)是由于并非實(shí)際持股而不會(huì)稀釋股東權(quán)益,且較少受到法律政策的約束,缺點(diǎn)是激勵(lì)效果差,企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

美國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的基本特點(diǎn)

目前,在美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中,有98%的公司已建立了股票期權(quán)制度,有55%的公司發(fā)行了“限制性股票”,有58%的公司設(shè)計(jì)和實(shí)施了與公司業(yè)績直接掛鉤的股票獎(jiǎng)勵(lì),而銀行業(yè)更是幾乎都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。通過對(duì)1996~2005年間美國43家代表性商業(yè)銀行(包括花旗集團(tuán)、美國銀行、富國銀行、美聯(lián)銀行、J.P

摩根等銀行)股權(quán)激勵(lì)特征、影響因素等進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)美國銀行業(yè)的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾個(gè)特點(diǎn):

由于受到安然事件等的影響,美國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)經(jīng)歷了倒U的走勢(shì)。資料顯示,1996~2005年間,美國銀行業(yè)管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢(shì)。

數(shù)據(jù)顯示,管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠桿比率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān),與商業(yè)銀行成長機(jī)會(huì)(也即與市值賬面價(jià)值比的關(guān)系)、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關(guān)。這充分說明了股權(quán)激勵(lì)是銀行股東激勵(lì)管理層提高經(jīng)營能力、降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。

注重長短期激勵(lì)方式相結(jié)合。從具體實(shí)踐來看,美國商業(yè)銀行通常實(shí)施組合薪酬激勵(lì),短期薪酬激勵(lì)與長期薪酬激勵(lì)兩者激勵(lì)效果各有優(yōu)勢(shì),實(shí)施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵(lì)可以綜合兩者的優(yōu)勢(shì)、彌補(bǔ)兩者的不足,從而起到優(yōu)于單純的短期激勵(lì)和單純的長期激勵(lì)的效果。

重視對(duì)全體員工的激勵(lì)。與一些投資銀行不同,高級(jí)管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關(guān)鍵的作用,但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級(jí)管理人員的力量,其團(tuán)隊(duì)整體的力量亦不容忽視。因此美國商業(yè)銀行業(yè)非常重視對(duì)全體員工的激勵(lì),一般通過激勵(lì)層次的多樣化來對(duì)全體員工實(shí)施有效激勵(lì)。

國內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本情況

我國法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定

目前我國有關(guān)法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有著比較明確的規(guī)定,主要包括證監(jiān)會(huì)2006年1月頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》以及財(cái)政部和國資委2006年1月和9月聯(lián)合頒布的《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。

從表1可看出,我國法律法規(guī)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有著比較明確的規(guī)定,幾乎涉及了股權(quán)激勵(lì)方方面面,這為我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了基本的法律依據(jù)。正是基于這些法律法規(guī),目前我國有很多A股和H股上市公司提出了比較明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和方案。

國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵(lì)

我國國內(nèi)銀行目前存在一個(gè)明顯的問題,就是短期激勵(lì)機(jī)制比較充分,比如資產(chǎn)回報(bào)率、資本回報(bào)率,以及其他一些業(yè)務(wù)考核指標(biāo)上來了,收入就能跟著上來;但中長期激勵(lì)普遍不足,由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國銀行業(yè)的問題。因此,國內(nèi)部分銀行開始對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行摸索和實(shí)踐。

從表2可看出,已上市的大部分國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機(jī)構(gòu)均有著比較明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,并且有些金融機(jī)構(gòu)都已將激勵(lì)方案或計(jì)劃付諸實(shí)施。

然而,由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行由于歷史原因而實(shí)施了員工持股計(jì)劃,這對(duì)其他商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并不具有參考性。因此本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行具體分析。

研究發(fā)現(xiàn)我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案比較一致,激勵(lì)方式比較單一,激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限等都大同小異。對(duì)于我國商業(yè)銀行而言,目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案仍存在如下一些問題。

雖然我國法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有了比較明確的規(guī)定,但目前監(jiān)管部門仍然對(duì)股權(quán)激勵(lì)尤其是基于A股的股權(quán)激勵(lì)仍然持謹(jǐn)慎態(tài)度。資料顯示,我國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)只是基于H股進(jìn)行實(shí)施,除了寧波銀行等由于歷史原因(當(dāng)時(shí)為了提高員工積極性,實(shí)施職工持股計(jì)劃)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)外,在A股上市的銀行(如民生銀行、北京銀行等)仍然停留在方案制訂階段,尚未有真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的銀行。

股權(quán)激勵(lì)范圍較小。資料顯示,除建設(shè)銀行當(dāng)時(shí)為了吸引H股投資者實(shí)施員工持股計(jì)劃外,其他商業(yè)銀行幾乎都是對(duì)高級(jí)管理層的激勵(lì)。對(duì)于如何調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性而采取何種行之有效的激勵(lì)方式有待于在立法和實(shí)踐中進(jìn)一步探討。

對(duì)我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的思考

在我國銀行業(yè)全面開放的背景下,為縮小國內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力,制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將是現(xiàn)實(shí)的選擇。

我們認(rèn)為,中國銀行業(yè)在制訂股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)該充分考慮到銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性,而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。據(jù)此,我們提出如下建議供業(yè)界參考:

盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍。對(duì)于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言,員工的積極性將直接會(huì)影響到銀行的經(jīng)營,影響到銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而,盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍是更好的選擇。并且從前文分析可知,資產(chǎn)規(guī)模與激勵(lì)范圍呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,對(duì)于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言,在采取股權(quán)激勵(lì)措施時(shí),激勵(lì)范圍應(yīng)該更大一些。

采取業(yè)績指標(biāo)為考核的主要方式。從前面的分析我們知道,在增長迅速的行業(yè),企業(yè)的考核重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)偏重于市值;相反,屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司,市場對(duì)其已經(jīng)有了足夠的預(yù)期,考核的重點(diǎn)應(yīng)該著重于企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè),仍應(yīng)采取財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核的主要依據(jù),否則將很可能會(huì)大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

加強(qiáng)薪酬信息的披露。國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)表明,通過薪酬信息的公開化、透明化,既有利于激勵(lì)員工潛力的發(fā)揮,從而實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果,也有利于加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的規(guī)范化管理,探索更好的薪酬激勵(lì)方式。

第6篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

關(guān)鍵詞:上市公司;股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)效應(yīng)

一、前言

2006年1月《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》正式出臺(tái),辦法允許已完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì),將管理層股權(quán)激勵(lì)的操作具體化。作為一種長期激勵(lì)制度安排,股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績?cè)鲩L上。因此,我們就有必要對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績的作用進(jìn)行研究。

二、我國股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程

(1)股權(quán)激勵(lì)的引入。1999年隨著網(wǎng)絡(luò)科技股赴美上市,由于按照國際慣例股票期權(quán)計(jì)劃需要寫進(jìn)招股說明書,股權(quán)激勵(lì)被正式引入我國證券市場。Bauman(2006)證明股權(quán)激勵(lì)能夠克服年薪、獎(jiǎng)金固有的短期導(dǎo)向的缺陷,在加入WTO之后,我國的企業(yè)也逐步成熟起來,公司治理結(jié)構(gòu)也在不斷完善。隨著社會(huì)各界的呼吁,政府逐步在法律上做了相關(guān)的導(dǎo)入和完善。

(2)政策的發(fā)展與演變。2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》正式出臺(tái),解決了股權(quán)激勵(lì)的股票來源問題,明確了認(rèn)購資金來源,細(xì)化了激勵(lì)計(jì)劃具體內(nèi)容,并對(duì)持股比例有了適度界定。2008年12月11日,國務(wù)院國資委和財(cái)政部聯(lián)合頒布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》,對(duì)嚴(yán)格股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件、完善業(yè)績考核體系、合理控制收益水平和強(qiáng)化計(jì)劃管理提出了更高要求,反映了國資監(jiān)管部門對(duì)國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的謹(jǐn)慎態(tài)度。

(3)實(shí)施現(xiàn)狀分析。2006年以來至2012年9月近7年的時(shí)間,有379家上市公司,共推出433個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。我國股權(quán)激勵(lì)實(shí)施集中的行業(yè)主要是信息科技行業(yè)和制造業(yè),這類行業(yè)注重人才發(fā)揮作用,人才發(fā)揮的附加值也非常高,需要通過股權(quán)激勵(lì)來發(fā)揮作用。另外,我國股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期,中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板的民營上市公司是股權(quán)激勵(lì)的主導(dǎo)力量,股票期權(quán)是主要的股權(quán)激勵(lì)模式。

三、北京地區(qū)股權(quán)激勵(lì)案例分析――北京探路者股份有限公司

(1)探路者公司概況。1999年1月11日,北京探路者旅游用品有限公司在北京注冊(cè)成立。2009年10月30日,探路者在深交所創(chuàng)業(yè)板上市。主營戶外服裝、鞋品、裝備等。2008~2012年連續(xù)五年蟬聯(lián)中國戶外用品市場同類產(chǎn)品銷量第一。

(2)股權(quán)激勵(lì)方案主要內(nèi)容。2012年5月24日,為進(jìn)一步完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),充分調(diào)動(dòng)公司董事、高層管理人員及核心員工的積極性,根據(jù)《公司法》《證券法》《管理辦法》以及其他法律、法規(guī)、規(guī)范性文件和《公司章程》,探路者公司制訂了第二期股票期權(quán)與限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。第一,激勵(lì)對(duì)象:授予的激勵(lì)對(duì)象共計(jì) 37 人,包括:公司董事、高級(jí)管理人員;公司中層管理人員、分(子)公司主要管理人員;公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員。第二,股權(quán)激勵(lì)的種類:股票期權(quán)和限制性股票。第三,股票來源:向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)新股。第四,擬授予數(shù)量:本激勵(lì)計(jì)劃擬向激勵(lì)對(duì)象授予權(quán)益總計(jì)455萬份,約占本激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額 34840萬股的1.31%具體如下:股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃:公司擬向激勵(lì)對(duì)象授予130萬份股票期權(quán),約占本激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額34840萬股的0.37%。限制性股票激勵(lì)計(jì)劃:公司擬向激勵(lì)對(duì)象授予 325萬股公司限制性股票,占本激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額 34840萬股的 0.93%。第五,行權(quán)價(jià)格:股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為 13.285 元,限制性股票的首次授予價(jià)格為6.354元。第六,行權(quán)條件:2012年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于20%,2012年凈利潤相比2011年增長不低于40%。2013年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于20%,2013年凈利潤相比2011年增長不低于90%。2014年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于20%,2014年凈利潤相比2011年增長不低于150%。

(3)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的評(píng)價(jià)。第一,2011年探路者公司凈利潤為1.06億元,按照行權(quán)條件推斷,2012年~2014年公司的凈利潤將分別不低于1.48億,2.01億和2.65億,對(duì)ROE的考核也由13%上升到了20%。相比較第一期股權(quán)激勵(lì)政策,未來三年的考核標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格,顯示了公司對(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展的信心。第二,激勵(lì)對(duì)象范圍收窄。和第一期股權(quán)激勵(lì)相比,本次探路者的激勵(lì)對(duì)象范圍明顯縮窄,2010年探路者股權(quán)激勵(lì)覆蓋范圍達(dá)百人,本次降低到37人。另外,本次總共授予權(quán)益350萬份,其中對(duì)核心技術(shù)人員共計(jì)33人采用的是股票期權(quán)方式,占本次總共授予權(quán)益的28%,而剩余72%的權(quán)益采用的是限制性股票方式,明確授予高管4人,本次公司重點(diǎn)給予股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是新任的管理者。

四、北京地區(qū)股權(quán)激勵(lì)存在的問題

(1)股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)過于單一。通過對(duì)探路者公司和現(xiàn)有在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的分析,可以發(fā)現(xiàn),大多數(shù)企業(yè)還是以收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)作為行權(quán)條件。例如,凈利潤、每股收益等,幾乎沒有公司加入市場占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及顧客滿意度等非財(cái)務(wù)性指標(biāo),而這些非財(cái)務(wù)性指標(biāo)更具有前瞻性和預(yù)期性,可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)業(yè)績考評(píng)指標(biāo)導(dǎo)致的短期行為,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。

(2)上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有待完善。目前,我國上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)主要由股東大會(huì)、董事會(huì)、管理者和監(jiān)事會(huì)四部分組成。但是,在實(shí)際運(yùn)作中,其并未真正發(fā)揮各自應(yīng)有的作用,一方面上市公司存在著所有者缺位問題,真正在履行職責(zé)的大都是一些高層管理者,內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重;另一方面,外部董事沒有真正發(fā)揮作用,導(dǎo)致享受激勵(lì)的管人員成為“薪酬與考核委員會(huì)”成員從而參與制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,這勢(shì)必將導(dǎo)致經(jīng)營者為獲取自身利益追求業(yè)績上漲的短期行為,從而和公司最初目的相背離。

五、完善北京地區(qū)股權(quán)激勵(lì)政策的相關(guān)建議

第7篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

【摘要】目前股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)越來越受到重視,作為一種長期激勵(lì)制度安排,股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績?cè)鲩L上。本文通過我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析,指出激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全;經(jīng)理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究。

【關(guān)鍵詞】上市公司股權(quán)激勵(lì)研究

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析

1.激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過多、激勵(lì)成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時(shí)期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵(lì)數(shù)量會(huì)導(dǎo)致價(jià)值分配不均衡以及為了降低激勵(lì)成本,一些上市公司低的行權(quán)價(jià)削弱了激勵(lì)效應(yīng)等問題這些都會(huì)直接影響到激勵(lì)的實(shí)施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機(jī)制。在競爭和淘汰機(jī)制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價(jià)值由市場確定,形成一種合同契約關(guān)系。出于重復(fù)交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會(huì)更看重自己的聲譽(yù),而避免采取投機(jī)、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價(jià)會(huì)千方百計(jì)努力工作。這是一個(gè)重要的約束條件,也是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機(jī)制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個(gè)別存在使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)激勵(lì)過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開拓進(jìn)取的動(dòng)力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。激勵(lì)過度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果,目前激勵(lì)過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵(lì)的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標(biāo)體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致,非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。在我國目前還沒有一個(gè)通用性、權(quán)威性很強(qiáng),并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評(píng)價(jià)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。各企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系各式各樣,指標(biāo)參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財(cái)政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設(shè)計(jì)較為復(fù)雜,可控性和可操作性差,而且多重指標(biāo)之間的關(guān)系不夠明晰,甚至指標(biāo)與指標(biāo)之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),如何量化經(jīng)營者人力資本價(jià)值的問題并沒有很好地解決。股權(quán)激勵(lì)缺乏一個(gè)有效的操作平臺(tái),其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵(lì)中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標(biāo),其最主要的條件就是雙方的信息不對(duì)稱。即管理者了解的信息比委托人準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準(zhǔn)確的信息,對(duì)管理者進(jìn)行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊,再通過其間接對(duì)國有上市公司進(jìn)行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴(yán)重惡果。

二、完善我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

精細(xì)的設(shè)計(jì)是保證股票期權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵(lì)方案合理設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。上市公司應(yīng)在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案,避免與證券會(huì)有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵(lì)過度,很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對(duì)公司的發(fā)展不利。同時(shí)會(huì)引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵(lì)的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo),只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動(dòng)高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價(jià)來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)?權(quán)激勵(lì)的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時(shí)就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制,獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計(jì)劃除了需要股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外,公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評(píng)審人或設(shè)計(jì)人。其次,完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中,一個(gè)有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟(jì)國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機(jī)構(gòu)的廉潔性,對(duì)于公司治理體系的形成至關(guān)重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo),而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報(bào)酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托契約既定的前提下,人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對(duì)固定,委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r(jià)值于人,使企業(yè)能夠分享增量價(jià)值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo),產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實(shí)中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關(guān)部門首要的工作任務(wù)。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計(jì)應(yīng)該延長些,可以考慮設(shè)定10年甚至更長時(shí)間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會(huì)對(duì)股市造成太大的壓力;對(duì)大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應(yīng)該明確時(shí)間表,市場需要一定時(shí)間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機(jī)制。“賣空”交易是指投資者在高價(jià)上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價(jià)上補(bǔ)進(jìn)等量的股票,從而獲得差價(jià)收益的交易行為。在有“賣空”機(jī)制的情況下,如果股東們對(duì)公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會(huì)通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號(hào)。此外也會(huì)促使所有投資者,關(guān)注有關(guān)企業(yè)的負(fù)面消息,他們可以通過“賣空”機(jī)制在股價(jià)走低的過程中交易獲利。如果做空機(jī)制能夠到位,當(dāng)價(jià)格偏離價(jià)值的情況發(fā)生時(shí),很多可以選擇做空,就可以把價(jià)格逼回價(jià)值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評(píng)價(jià)指標(biāo),形成科學(xué)的績效考評(píng)體系

股權(quán)激勵(lì)是建立在對(duì)經(jīng)營者的經(jīng)營評(píng)價(jià)之上的,有效的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施,實(shí)際上也是對(duì)我國上市公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。建立一套能夠科學(xué)、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評(píng)價(jià)企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u(píng)指標(biāo),對(duì)于推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)并重,縱向比較和橫向比較并重,財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重。經(jīng)營者業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系中應(yīng)包括上級(jí)主管部門、行政和工商稅務(wù)等政府部門,也應(yīng)該包括各種專業(yè)的金融、會(huì)計(jì)和審計(jì)等獨(dú)立的機(jī)構(gòu),從而確保對(duì)公司經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的、科學(xué)的考核:既要應(yīng)用財(cái)務(wù)指標(biāo),也要考慮企業(yè)成長的相關(guān)非財(cái)務(wù)指標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢(shì)和對(duì)經(jīng)營者的長期激勵(lì)效果。

第8篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

1.基本情況 1.1擬上市公司的基本情況甲方為在中國大陸注冊(cè)成立并合法存續(xù)的有限責(zé)任公司,主要經(jīng)營 。 1.2擬定的上市目標(biāo)地根據(jù)企業(yè)的基本情況,三方擬定,乙方將協(xié)助甲方到境內(nèi)證券交易所上市。乙方作為擬上市公司,保證公司的業(yè)務(wù)獨(dú)立、資產(chǎn)完整且產(chǎn)權(quán)明晰,積極解決乙方認(rèn)為會(huì)影響甲方上市的歷史遺留問題,并嚴(yán)格按照上市公司治理準(zhǔn)則運(yùn)作。 2.合作方式 2.1投資方案方案一:甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部和現(xiàn)金4000萬元投資乙方,占乙方20%股份,并由乙全資設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。方案二:甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部投資入股乙方,占乙方16%股份,由乙方設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。 2.2經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的設(shè)置及職權(quán) 2.2.1,乙方董事會(huì),甲方根據(jù)享有的股權(quán)比例取得董事會(huì)相應(yīng)的席位,行使法律規(guī)定的權(quán)利。 2.2.2xx董事會(huì),xx董事會(huì)由5人組成,其中甲方2人,乙方3人,其職權(quán)的行合按公司法的規(guī)定,但公司章程的修改,組織形式的變更,增減注冊(cè)資本,出售資產(chǎn),股權(quán),分立,解散由全體董事會(huì)成員一致同意。

2.2.3經(jīng)營團(tuán)隊(duì)主要分工;

2.2.3.1總經(jīng)理由xxx先生出任xx公司總經(jīng)理,根據(jù)董事會(huì)決定,主持公司的全面工作及人事規(guī)劃,認(rèn)真貫徹、執(zhí)行和落實(shí)公司各項(xiàng)決定;制定公司發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施細(xì)則與具體工作方案。; 2.2.3.2財(cái)務(wù)總監(jiān)(由乙方委派)財(cái)務(wù)總監(jiān)履行公司日常財(cái)務(wù)管理工作外,財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。還有權(quán)根據(jù)董事會(huì)的授權(quán)對(duì)部分公司簽署的文件附屬簽名,該類文件僅限于非常的重大支出,不得干涉正常生產(chǎn)經(jīng)營。 2.2.3.3、財(cái)務(wù)經(jīng)理(由甲方委派)負(fù)責(zé)協(xié)助財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理做好財(cái)務(wù)管理工作。在不違反公司規(guī)定的情況下,其聘用和解聘由甲方?jīng)Q定。 2.2.3.4、其它財(cái)務(wù)人員雙方協(xié)商根據(jù)需要聘請(qǐng)或由公司根據(jù)需要聘請(qǐng)。

3.股權(quán)激勵(lì)方案 3.1如果xxXX年完成了規(guī)定的業(yè)績要求,公司必須以凈利潤的5%作為股權(quán)激勵(lì),。這里必須明確股權(quán)激勵(lì)的如下方面,是按名義價(jià)轉(zhuǎn)讓還是現(xiàn)金激勵(lì)。激勵(lì)對(duì)象包括哪些人,股權(quán)激勵(lì)承諾兌現(xiàn)的時(shí)間。股權(quán)激勵(lì)的具體分配方案,股權(quán)激勵(lì)方案由誰主導(dǎo)和決定,乙方是否介入,介入程度如何? 3.2激勵(lì)方案履行完畢后,是否存在兩次激勵(lì)方案或是持續(xù)激勵(lì)方案,如果有,具體方案是怎么樣。 3.3如果XX年xx公司達(dá)不到公司規(guī)定的業(yè)績要求,按業(yè)績的實(shí)現(xiàn)程度享有相應(yīng)的股份,但最低不低于持有乙方比例的50%。如實(shí)現(xiàn)業(yè)績要求的90%,則甲方持有乙方股份為18%(20%*90%)。

第9篇:股權(quán)激勵(lì)具體方案范文

一、我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)研究的背景分析

我國真正意義的股權(quán)激勵(lì)制度始于1999年的內(nèi)部職工股和公司職工股制度,2003年的管理層收購熱潮推動(dòng)了股權(quán)激勵(lì)制度在我國的發(fā)展。

然而,在國外倍受推崇的股票期權(quán)激勵(lì)制度由于我國存在股權(quán)分置情況而難以實(shí)行。長期以來,我國上市公司股權(quán)高度集中在非流通的國有股和法人股手中,存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重,公司的治理結(jié)構(gòu)受非市場因素影響大,經(jīng)理人員選拔和治理機(jī)制失效等現(xiàn)象。截至2004年底,我國上市公司總股本7149億股,其中非流通股份4543億股,占上市公司總股本的64%。由于2/3的非流通股不能流通,高管人員即使獲得公司的股票,也無法通過二級(jí)市場兌現(xiàn)獲益。而且,上市公司經(jīng)營者的持股比例普遍較低,股權(quán)激勵(lì)措施并沒有產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用。所以,時(shí)至2003年底,在我國1285家上市公司中,只有112家公告實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度,僅占所有上市公司的8.72%。

股權(quán)分置改革是股權(quán)流通性優(yōu)化的最有效和最直接的途徑,其可與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立形成良性互動(dòng)。2005 年4 月底,上市公司股權(quán)分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止,深滬兩市已有63%的公司推出了股權(quán)分置改革方案,流通市值比例已過半,其中一部分公司在進(jìn)行股權(quán)分置改革的同時(shí)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從2005 年5月第二批股改試點(diǎn)公司到第九批共有28家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì),激勵(lì)方式上有股票和股票期權(quán)兩種;在方案確定上,仍有28%的公司處于觀望狀態(tài);從財(cái)務(wù)特征看,其凈資產(chǎn)收益率均值為5.28%,資產(chǎn)負(fù)債率均值為46.12%。股權(quán)分置改革為上市公司考核與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了更加成熟的市場條件,這也使股東對(duì)管理層的考核與激勵(lì)從靜態(tài)目標(biāo)向動(dòng)態(tài)目標(biāo)轉(zhuǎn)變(吳曉求,2006)。

隨著我國股權(quán)分置改革試點(diǎn)成功,市場對(duì)建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》試行(以下簡稱《管理辦法》)并實(shí)施,消除了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙,并為其實(shí)施提供了相應(yīng)的制度保證。從《管理辦法》實(shí)施至2010年4月,滬深兩市共有156家上市公司公布其股權(quán)激勵(lì)方案(上交所70家,深交所86家)。但是,其中宣告停止實(shí)施的有53家。由此可見,股權(quán)激勵(lì)并未在我國上市公司中得到廣泛應(yīng)用,股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施依然困難重重。所以,對(duì)國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的進(jìn)一步研究具有其現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究現(xiàn)狀分析

隨著《管理辦法》的與實(shí)施,股權(quán)激勵(lì)制度在我國上市公司中得到普遍推廣,關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權(quán)激勵(lì)”為關(guān)鍵詞,通過中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等渠道,檢索到1999年至2010年間研究相關(guān)文獻(xiàn)共計(jì)2055篇,研究文獻(xiàn)的發(fā)展軌跡如圖1所示。其中,2004年和2005年為我國股權(quán)分置改革時(shí)期,股票的全流通為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施鋪好了基石,各方面法規(guī)、制度待定,對(duì)股權(quán)激勵(lì)的前景難以確定,因此,研究文獻(xiàn)的數(shù)量有所回落,2006年的論文數(shù)量大幅度增加應(yīng)該與同年《管理辦法》的與實(shí)施有很大關(guān)系。

從內(nèi)容看,研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)共383篇,如表1所示,相關(guān)研究主要集中于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效、治理效應(yīng)的研究,占樣本總數(shù)的63.71%(財(cái)務(wù)業(yè)績24.02%,財(cái)富效應(yīng)7.83%,治理效應(yīng)31.85%),大多數(shù)學(xué)者肯定了股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)。還有部分學(xué)者從機(jī)制、制度角度研究激勵(lì)效應(yīng)理論,并結(jié)合實(shí)踐發(fā)展了激勵(lì)效應(yīng)的研究;而關(guān)于負(fù)面效應(yīng)的研究明顯滯后,只占樣本總數(shù)的10.97%。就研究方法而言,有近50%的論文采用實(shí)證研究法,但由于股權(quán)激勵(lì)在我國的實(shí)施時(shí)間短、樣本數(shù)量少等原因,實(shí)證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數(shù)不多的相關(guān)與回歸分析中,則有越來越多的學(xué)者效仿國外的研究,選取綜合性好的績效指標(biāo)。

對(duì)于財(cái)務(wù)業(yè)績方面的研究,主要集中于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的相關(guān)性方面,共有92篇論文,占樣本總數(shù)的24%。其中,18.8%選用凈資產(chǎn)收益率(ROE)等綜合業(yè)績指標(biāo),進(jìn)行實(shí)證研究,總體認(rèn)為公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)比率之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)的研究,主要以股價(jià)、累計(jì)異常收益率(CAR)、Tobin-Q等作為衡量股權(quán)激勵(lì)績效的標(biāo)準(zhǔn),研究認(rèn)為,我國上市公司管理層持股與公司價(jià)值正相關(guān),但不顯著的結(jié)論(陳勇等,2005);股權(quán)激勵(lì)方案的公告存在明顯的正面股價(jià)效應(yīng);非創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)價(jià)值呈“倒U型”的區(qū)間關(guān)系(俞鴻琳,2006)。

關(guān)于治理效應(yīng)的研究,實(shí)證角度研究的論文有60篇,占樣本總數(shù)的15.67%;從理論角度研究的論文62篇,占樣本總數(shù)的16.19%。理論研究認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)是解決委托問題的有效手段(王俊強(qiáng),2010),可降低企業(yè)成本、提高企業(yè)業(yè)績、吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵人員;但我國在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中也面臨諸多問題,包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結(jié)構(gòu),外部制度環(huán)境缺失等。絕大多數(shù)從實(shí)證角度研究治理效應(yīng)始于2006年,內(nèi)容主要集中于研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的影響因素,并認(rèn)為公司規(guī)模越大,激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越不均勻;股權(quán)集中度越高,激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨于均勻;企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響公司股權(quán)激勵(lì)方式選擇的顯著性因素;管理層持股比例處于中間時(shí),與公司全要素生產(chǎn)率正相關(guān),持股比例較低或較高時(shí),二者則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系;管理層持股與債務(wù)期限結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系;適度的股權(quán)激勵(lì)部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現(xiàn)象,卻增加了經(jīng)理人過度投資的動(dòng)機(jī)(鄔展霞,2006);也有學(xué)者通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法、資本市場有效性、公司法人治理結(jié)構(gòu)是影響樣本公司高管股權(quán)激勵(lì)效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內(nèi)部治理機(jī)制的重要因素,也是股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容,一般認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)更易激發(fā)管理層盈余管理。國內(nèi)學(xué)者主要從實(shí)證角度研究股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度的相關(guān)性,代表性的觀點(diǎn)為:股權(quán)激勵(lì)比例與激勵(lì)方案實(shí)施前的盈余管理程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系;行權(quán)期限與激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理程度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)于激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理的影響顯著;董事會(huì)機(jī)制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(李延喜等,2007)。

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制及制度效應(yīng)理論的研究始于《管理辦法》實(shí)施之后,共有53篇論文,占樣本總數(shù)的13.84%。其中,針對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎(chǔ)上,結(jié)合我國實(shí)際所做的引申性研究。代表性的觀點(diǎn)有:較之我國傳統(tǒng)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制,股票期權(quán)制能使企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益緊密結(jié)合,且有助于解決企業(yè)長期發(fā)展問題;股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用,需要完善的內(nèi)部法人治理機(jī)制和外部完善的政策法規(guī)、證券市場及經(jīng)理人市場等(同勤學(xué),2009);隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變,股票期權(quán)的定價(jià)問題凸顯,選擇合適的定價(jià)模型,決定著激勵(lì)的有效性,有學(xué)者提出了隨機(jī)執(zhí)行日的支付型經(jīng)理股票期權(quán),它利于經(jīng)理努力工作,提高股價(jià),同時(shí)可抑制經(jīng)理的操縱行為;基于CAPM模型的股權(quán)激勵(lì)效率的研究發(fā)現(xiàn),授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長,股權(quán)激勵(lì)的效率越低(吳凱等,2004);而在具體實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí),要注意激勵(lì)對(duì)象、股票來源、授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格,以及行權(quán)期等要素的合理設(shè)定;有學(xué)者針對(duì)長、短期激勵(lì)自身的弊端,提出將浮動(dòng)年薪制與股份期權(quán)相結(jié)合,采用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方面的研究共有文獻(xiàn)44篇,占樣本總數(shù)的11.49%。在時(shí)間分布上,主要集中在2006年我國新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則后,關(guān)注點(diǎn)在激勵(lì)授予日股票期權(quán)等權(quán)益工具的會(huì)計(jì)處理方面。研究認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理直接影響公司利潤,進(jìn)而決定股價(jià)的變動(dòng),產(chǎn)生不同的市場反應(yīng),這種反應(yīng)的程度與激勵(lì)費(fèi)用對(duì)于公司業(yè)績的影響成正比;對(duì)于費(fèi)用化導(dǎo)致公司虧損的上市公司,市場會(huì)產(chǎn)生更大的負(fù)向反應(yīng),激勵(lì)費(fèi)用造成的虧損越大,市場的這種負(fù)向反應(yīng)越顯著(呂長江、鞏娜,2009);費(fèi)用化問題迫使上市公司修改激勵(lì)方案,改用限制性股票、虛擬股票等激勵(lì)方式,并確定合理的激勵(lì)工具公允價(jià)值。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)的研究較少,共42篇文獻(xiàn),占樣本總數(shù)的10.97%。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為,一方面,股權(quán)激勵(lì)有其固有的缺陷,即當(dāng)股市處于牛市時(shí),業(yè)績平平的經(jīng)理人易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象;而熊市時(shí),經(jīng)營業(yè)績很好的公司經(jīng)理人卻不能獲得相應(yīng)股票期權(quán)收益;另一方面,股權(quán)激勵(lì)易于造成管理者粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表,進(jìn)行舞弊管理等道德風(fēng)險(xiǎn)問題。還有部分學(xué)者認(rèn)為,公司的外部制度不完善(包括證券市場,信息披露制度,會(huì)計(jì)、稅收處理等)是造成股權(quán)激勵(lì)失效的主要因素。有學(xué)者基于哲學(xué)角度的研究認(rèn)為,只有激勵(lì)動(dòng)力匹配、監(jiān)督約束機(jī)制得當(dāng)、傳導(dǎo)暢通,才能對(duì)這種負(fù)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行有效制衡,使股權(quán)激勵(lì)真正起到改善公司治理和提升公司價(jià)值的作用(李葳、胡運(yùn)權(quán),2007)。

三、研究結(jié)論與啟示

綜上所述,我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)理論方面的研究創(chuàng)新很少,而且,對(duì)股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)研究的關(guān)注度不夠。雖然《管理辦法》的實(shí)施為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究提供了客觀條件,但在回歸分析中,綜合性的績效指標(biāo)本身的計(jì)算卻相當(dāng)復(fù)雜,而且,我國證券市場尚不完善,難免存在市場價(jià)值虛增現(xiàn)象。因此,使用這些指標(biāo)衡量公司價(jià)值,有可能造成研究結(jié)論的謬誤。

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施取決于一系列的經(jīng)濟(jì)因素,而國內(nèi)學(xué)者的研究多集中于公司內(nèi)部治理特征因素,如企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)成長性、經(jīng)營者道德風(fēng)險(xiǎn)、投資機(jī)會(huì),以及盈余管理等,但卻忽視了經(jīng)營者自身對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響,而且對(duì)盈余管理的研究面比較窄。除此之外,學(xué)者還需綜合考慮公司外部治理環(huán)境因素,如市場、法規(guī)的不完善帶來的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)等也是影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的重要方面。

基于以上分析,筆者認(rèn)為未來的相關(guān)研究應(yīng)著力從以下方面展開:第一,拓寬盈余管理的研究面,從高管盈余管理的角度研究股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。近年來,高管進(jìn)行舞弊性盈余管理的行為層出不窮,而學(xué)者對(duì)于股權(quán)激勵(lì)如何引起高管舞弊,二者的內(nèi)在聯(lián)系,以及機(jī)理分析等的研究卻很少涉及,這也是我國理論研究有待完善的地方。第二,在影響因素的研究中,增加經(jīng)營者自身的能力,如高管的管理能力、市場競爭力等因素,注意強(qiáng)制性的期權(quán)費(fèi)用對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的影響。此外,在股權(quán)激勵(lì)引致風(fēng)險(xiǎn)的研究中,更多注意公司總風(fēng)險(xiǎn)中系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的比例,及其與公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)性研究。第三,股權(quán)定價(jià)一直是學(xué)者關(guān)注的問題。定價(jià)過高容易導(dǎo)致高管的盈余管理行為。那么,定價(jià)過高如何規(guī)避;設(shè)定怎樣的高低定價(jià)標(biāo)準(zhǔn);采用何種股權(quán)定價(jià)方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻(xiàn):

[1]吳曉求:《股權(quán)分置改革后的中國資本市場》,中國人民大學(xué)出版社2006年版。

[2]陳勇、廖冠民、王霆:《我國上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析》,《管理世界》2005年第2期。

[3]俞鴻琳:《國有上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》,《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2006年第1期。

[4]鄔展霞:《我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)投資效率的影響分析》,《生產(chǎn)力研究》2006年第8期。

[5]李延喜、包世澤、高銳等:《 薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理》,《南開管理評(píng)論》2007年第6期。

相關(guān)熱門標(biāo)簽