員工年度考核方案精選(九篇)

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第1篇：員工年度考核方案范文

關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當(dāng)中，并對改進(jìn)的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關(guān)鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對這五個方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標(biāo)對其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常?！皥笙膊粓髴n”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進(jìn)行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標(biāo)，進(jìn)行針對性考核。具體來講，首先，對于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評價標(biāo)準(zhǔn)；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖迹甓瓤己擞幸罁?jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結(jié)合也應(yīng)到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己?，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通

績效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：員工年度考核方案范文

第四條本辦法適用于鹽城農(nóng)發(fā)行全體干部員工。

第二章培訓(xùn)內(nèi)容與形式

第五條培訓(xùn)內(nèi)容包括一般技能培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。

（一）一般技能培訓(xùn)。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機(jī)應(yīng)用、公文處理、商務(wù)禮儀、安全保衛(wèi)等內(nèi)容。

（二）專業(yè)技能培訓(xùn)。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓(xùn)，包括市場營銷、信貸與風(fēng)險管理、財務(wù)會計、業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)、文秘、法律事務(wù)等內(nèi)容。

第六條培訓(xùn)形式分為內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。

（一）內(nèi)部培訓(xùn)主要以行內(nèi)業(yè)務(wù)骨干為培訓(xùn)師資，采取短期培訓(xùn)班、培訓(xùn)會、條線工作會議等形式開展培訓(xùn)。

（二）外部培訓(xùn)主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進(jìn)單位，現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)等形式開展培訓(xùn)。

（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務(wù)知識專項競賽等活動，引導(dǎo)員工開展持續(xù)學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)。

第三章培訓(xùn)管理體系與職責(zé)

第七條員工教育培訓(xùn)工作由市分行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理部具體組織實施，市分行機(jī)關(guān)各部門、各縣（市）支行協(xié)作配合，各司其職，共同完成。

第八條人力資源管理部作為教育培訓(xùn)管理職能部門，主要職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)全行員工教育培訓(xùn)管理制度和政策的制定；

（二）審定各縣（市）支行和機(jī)關(guān)各部室培訓(xùn)需求，制定年度、季度、月度培訓(xùn)計劃并組織實施；

（三）加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師資建設(shè)；

（四）負(fù)責(zé)組織完成上級布置的各項培訓(xùn)任務(wù)；

（五）負(fù)責(zé)建立員工培訓(xùn)檔案和學(xué)分檔案，對培訓(xùn)效果實施考核評估。

第九條建立兼職培訓(xùn)管理員隊伍。市分行機(jī)關(guān)各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓(xùn)管理員，負(fù)責(zé)處理教育培訓(xùn)工作日常事務(wù)。

（一）機(jī)關(guān)部室兼職培訓(xùn)管理員職責(zé)

1.統(tǒng)計分析本部門年度培訓(xùn)需求，反饋至人力資源管理部；

2.根據(jù)人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓(xùn)實施方案。

3.擔(dān)任本專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)部講師，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；

4.負(fù)責(zé)對下級條線部門培訓(xùn)效果的督促考核，分解落實培訓(xùn)責(zé)任；

5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓(xùn)。

（二）縣（市）支行兼職培訓(xùn)管理員職責(zé)

1.統(tǒng)計分析本行員工年度培訓(xùn)需求，反饋至市分行人力資源管理部；

2.督促本行員工開展自我培訓(xùn)，分解落實培訓(xùn)責(zé)任；

3.負(fù)責(zé)組織本行員工參加各類培訓(xùn)。

第四章培訓(xùn)需求與計劃

第十條確定培訓(xùn)需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，各兼職培訓(xùn)管理員將本部門、本單位員工《培訓(xùn)需求調(diào)查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據(jù)反饋的培訓(xùn)需求，結(jié)合黨委發(fā)展思路，年度經(jīng)營目標(biāo)、員工崗位勝任能力現(xiàn)狀，形成年度培訓(xùn)需求報告，匯報市行黨委。

第十一條制定培訓(xùn)計劃。人力資源管理部根據(jù)經(jīng)市行黨委審核的培訓(xùn)需求，與相關(guān)部室協(xié)商溝通，設(shè)立具體培訓(xùn)項目，制定年度、季度、月度培訓(xùn)計劃，提交行務(wù)會討論確定。

第十二條細(xì)化培訓(xùn)實施方案。按照經(jīng)行務(wù)會討論確定的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)專業(yè)，由市分行相關(guān)部室制定培訓(xùn)實施方案，明確具體培訓(xùn)項目的負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師以及培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算等。

第五章培訓(xùn)實施

第十三條培訓(xùn)實施過程應(yīng)嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃和實施方案進(jìn)行，如需調(diào)整，培訓(xùn)主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經(jīng)行領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后予以調(diào)整。

第十四條每個培訓(xùn)項目原則上都要預(yù)留現(xiàn)場測試時間，對每位員工進(jìn)行現(xiàn)場考試，考察培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)情況，考試成績作為參訓(xùn)人員計算學(xué)分的重要依據(jù)。

第十五條培訓(xùn)主辦部門負(fù)責(zé)對培訓(xùn)過程進(jìn)行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓(xùn)結(jié)束后及時送交人力資源管理部，建立培訓(xùn)資料檔案。

第十六條培訓(xùn)期間，培訓(xùn)主辦部門要堅持“誰培訓(xùn)誰負(fù)責(zé)”的原則，強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理，詳細(xì)記錄參訓(xùn)人員出勤、課堂紀(jì)律、考試成績等方面的培訓(xùn)表現(xiàn)，并及時將培訓(xùn)實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓(xùn)效果。

第六章培訓(xùn)效果考核與評估

第十七條實行學(xué)分管理。每年為員工建立一張《員工培訓(xùn)學(xué)分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓(xùn)情況及所獲學(xué)分，年底計算員工年度平均學(xué)分，并與年度考核結(jié)果掛鉤，年度平均學(xué)分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。

第十八條建立動態(tài)培訓(xùn)考核體系。在每個培訓(xùn)項目實施方案中設(shè)立具體考核指標(biāo)，主要包括：出勤情況、課堂紀(jì)律、心得交流情況、現(xiàn)場測驗成績等內(nèi)容，并對考核指標(biāo)進(jìn)行量化賦分。根據(jù)每位員工在培訓(xùn)中的現(xiàn)實表現(xiàn)對考核指標(biāo)進(jìn)行評分，計算個人學(xué)分。

第十九條實施雙向考核，加強(qiáng)培訓(xùn)項目評估。每個培訓(xùn)項目結(jié)束后，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，組織參訓(xùn)人員填寫《培訓(xùn)評估調(diào)查表》，對培訓(xùn)課程安排、授課老師進(jìn)行評估，評價本次培訓(xùn)效果，不斷提高培訓(xùn)項目的針對性和有效性。

第七章附則

第3篇：員工年度考核方案范文

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

第4篇：員工年度考核方案范文

第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一） 考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1. 對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行

通報；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

第5篇：員工年度考核方案范文

企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系的設(shè)計是績效管理的核心。本文通過分析績效考核概念和設(shè)計原則，探討了如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)的、科學(xué)的對企業(yè)績效考核體系進(jìn)行設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】

績效考核 體系 設(shè)計

前言：績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核評價，是企業(yè)人事管理的重點內(nèi)容，更是企業(yè)提高管理水平的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，它是眾多管理者將其作為解決企業(yè)管理問題的重要手段之一。

一、績效考核的基本定義

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人的“雙贏”。

二、績效考核設(shè)計的基本原則

1.公開與開放的原則。只有公開才可能上下認(rèn)同，只有開放才可能面對面的溝通。

2.反饋與提升的原則。及時反饋考核結(jié)果，告訴員工將好的東西堅持下去，發(fā)揚光大；不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。通過反饋，提升員工績效水平和業(yè)務(wù)能力。

3.定期化與制度化的原則?？冃Э己耸且粋€連續(xù)的過程，定期化、制度化的績效考核不但可以評價以往的績效結(jié)果，也可以預(yù)測未來的表現(xiàn)。

4.可靠性與正確性原則。績效考核的可靠性是指績效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等 信息的一致性和穩(wěn)定性。明確考核因素和考核尺度是提高可靠性的必要條件?？冃Э己说恼_性是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)備性程度。

5.可行性與適用性原則。可行性指任何一次考核方案所需時間、物力、財力等資源是可容許的，它要求根據(jù)考核目標(biāo)合理設(shè)置方案，并對其進(jìn)行可行性分析。適用性包括兩方面的內(nèi)容：一是考核工具和方法應(yīng)適合測評的目的要求，即要根據(jù)考評目的來設(shè)計考核工具；二是設(shè)計的考核方案與對應(yīng)的行業(yè)、部門、崗位人員素質(zhì)等特點和要求相適應(yīng)。

6.重視并有效溝通的原則?？冃Э己说慕Y(jié)果僅僅反饋給部門、員工是不夠的，考核者應(yīng)重視績效考核過程的溝通，將考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方式、考核周期、考核對應(yīng)的薪酬等內(nèi)容，及時與被考核者進(jìn)行事前、事中、事后溝通，確保溝通有效。

三、績效考核體系設(shè)計的思路

績效考核體系的設(shè)計要立足公司的經(jīng)營環(huán)境和管理現(xiàn)狀，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在建立指標(biāo)體系的過程中，重點考核定性考核與定性考核相結(jié)合，關(guān)鍵業(yè)績考核與能力素質(zhì)考評相結(jié)合，年度考核與短周期考核相結(jié)合，真正體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀。

四、績效考核關(guān)鍵要素的設(shè)計

考核體系設(shè)計首先明確考核對象的范圍和應(yīng)執(zhí)行的考核周期，而后根據(jù)考核對象和考核周期內(nèi)可衡量的考核業(yè)績和任務(wù)設(shè)定考核體系，制定相應(yīng)考核實施的細(xì)則和整套績效管理方法。

1.考核對象范圍。考核體系設(shè)計應(yīng)有力支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和責(zé)任傳遞，所以各級責(zé)任主體均應(yīng)成為績效考核的對象，各單位應(yīng)以公司的績效考核體系為指導(dǎo)，在此體系的基礎(chǔ)上細(xì)化部分指標(biāo)和執(zhí)行辦法，各自制定合適本單位的考核方法。

2.考核周期設(shè)計?？己酥芷诳筛鶕?jù)實際設(shè)計為年度考核、半年（季度）考核及月度考核。

（1）年度考核對一年工作的檢查和校驗，是一個相對綜合全面的考核。目的是保障目標(biāo)責(zé)任的達(dá)成，并保障戰(zhàn)略方向的明確。

（2）半年（季度）考核是對是對年度考核的補(bǔ)充，在年度考核指標(biāo)外，加入一些階段性工作的考核指標(biāo)，既可形成對戰(zhàn)略目標(biāo)、績效責(zé)任的支撐，又可以準(zhǔn)確反映階段工作的成果。

（3）月工考核主要為加快日常職能服務(wù)與監(jiān)督工作的提高，在短期內(nèi)充分的調(diào)動員工的積極性，起到對員工及時激勵、對企業(yè)及時糾偏的良好效果。

3.考核指標(biāo)體系的構(gòu)成

（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)反應(yīng)了被考核對象的業(yè)績，從量化的指標(biāo)中衡量被考核對象的工作成果。關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，分為安全類指標(biāo)、經(jīng)營績效指標(biāo)、服務(wù)類指標(biāo)、企業(yè)治理指標(biāo)四個組成部分；安全類指標(biāo)包括：人身傷亡事故、設(shè)備事故、誤操作事故等；經(jīng)營類指標(biāo)包括營業(yè)收入、利潤、資產(chǎn)債率；服務(wù)類指標(biāo)包括客戶滿意度、客戶投訴量等與服務(wù)相關(guān)的指標(biāo)；企業(yè)治理類指標(biāo)包括員工培訓(xùn)率、培訓(xùn)合格率、持證上崗率等指標(biāo)。

（2）工作任務(wù)指標(biāo)。工作任務(wù)指標(biāo)是衡量被考核部門和員工工作范圍內(nèi)的一些相對 長期性、過渡性、輔導(dǎo)性且難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。很多日常工作對于公司整的業(yè)績起著于關(guān)重要的作用，但不能由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)涵蓋，所以需要工作任務(wù)指標(biāo)補(bǔ)和完善與完善。

（3）職能服務(wù)評價和工作能力態(tài)度評價。職能服務(wù)評價是對被考核對象的工作態(tài)度、精力投入的主觀評價，是一種由被考核對象的客戶或下級從其感知的工作成果來評價被考核部門或員工的方法，是與業(yè)績非直接相關(guān)但卻有關(guān)業(yè)績質(zhì)量的考核方法。工作能力態(tài)度評價屬單位的經(jīng)營班子成員，評價內(nèi)容包括被考核者個人的工作過程表現(xiàn)，承擔(dān)工作體現(xiàn)出的個人能力，以及對待工作、公司及下屬員工的態(tài)度。

（4）關(guān)鍵事件考核（獎懲指標(biāo)）。關(guān)鍵事件指標(biāo)包括事故類否決性指標(biāo)和評選類獎勵性指標(biāo)。事故類否決指標(biāo)是對不正常事項的懲罰性指標(biāo)。該類指標(biāo)在當(dāng)發(fā)生事件時，突破控制了要求，針對考核對象應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，按事先約定的責(zé)任權(quán)重給予相應(yīng)懲罰成績。評選類獎勵指標(biāo)是對各層級競賽、評優(yōu)活動所取得成績的獎勵性指標(biāo)。該類指標(biāo)在考核對象取得競賽、評優(yōu)成績時，根據(jù)競賽評選的影響效應(yīng)和獎項等級綜合考慮，針對其所做出的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)權(quán)重的獎勵成績。

4.績效計劃

要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向的指引，被考核各層級在績效計劃中需要明確指標(biāo)、目標(biāo)值、工作任務(wù)目標(biāo)等，并形成層層支撐的指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，從而形成各層級的目標(biāo)得以完成?？冃в媱潖?qiáng)調(diào)在指標(biāo)制訂、目標(biāo)確定、績效執(zhí)行指導(dǎo)過程中進(jìn)行雙向溝通，而不是簡單的上級向下級下達(dá)命令，命令指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行深入討論，以充分保證指標(biāo)的合理性和可行性。

5.績效實施

指標(biāo)和目標(biāo)值的合理性并不能完全保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效實施過程中考核的意義重大，績效考核主管部門要定期對被考核對象的考核要素進(jìn)行監(jiān)控和反饋，并對其差異性進(jìn)行深入分析，提出改進(jìn)措施。同時對被考核對象的績效目標(biāo)是否清晰明確，指標(biāo)和目標(biāo)值是否合理，業(yè)績完成情況的數(shù)據(jù)是否真實，主觀評定是否基于事實等行為，及時匯報績效管理的決策層，對績效管理加以糾正。

6.績效評估及應(yīng)用

一個考核期周期完成后，考核主管部門需要組織開展績效評估，對業(yè)績指標(biāo)加以衡量，再綜合考評人的評價，對被考核對象給出綜合評定成績。然后依據(jù)考核制度和考核成績實現(xiàn)績效獎懲的兌現(xiàn)。

薪酬激勵體系中可分為績效工資和年度獎金，績效工資與短周期的績效考核成績進(jìn)行掛鉤，而年度考核結(jié)果決定年度獎金的發(fā)放，以充分體現(xiàn)賞罰分明的管理原則。同時綜合考評結(jié)果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展、公司培訓(xùn)計劃和公司后備人才計劃等非薪酬激勵手段的執(zhí)行依據(jù)。

7.績效反饋和改進(jìn)

績效管理的根本目的不是獎罰，而是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和持續(xù)提升員能力，考核主管部門或被考核員工的直接領(lǐng)導(dǎo)將績效考核的成績反饋給被考核對象，幫助其分析上一周期的績效執(zhí)行中的缺陷和差距，引導(dǎo)其工作方式方法的提高改變，并對下一周期考核的具體執(zhí)行提供建議和指導(dǎo)，也就是從企業(yè)績效貢獻(xiàn)的每個單元實現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成，從而有力促進(jìn)企業(yè)整體績效目標(biāo)的完成。同時也是從企業(yè)整體績效目標(biāo)的執(zhí)行情況來檢討績效目標(biāo)的設(shè)定是否合理，企業(yè)戰(zhàn)略的方向是否得當(dāng)，進(jìn)而端正企業(yè)的戰(zhàn)略方向，構(gòu)建一個更合理精確的績效管理體系。

五、總結(jié)

績效考核是績效管理的核心手段，以考核作為重要的后評價手段，其目的不是獎懲，而是監(jiān)督企業(yè)各層級的前進(jìn)方向是否一致，是否有力支撐企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。沒有科學(xué)、合理的設(shè)置績效考核要素，很難使企業(yè)的績效考核發(fā)揮應(yīng)有的激勵導(dǎo)向作用，也無法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)達(dá)成一致，難以形成合力?？冃Э己艘厥且云髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，有效解決企業(yè)績效考核當(dāng)中出現(xiàn)的問題，有效端正了企業(yè)各層級的發(fā)展方向，從而構(gòu)建起企業(yè)的凝聚全力，加速企業(yè)發(fā)展步伐。

作者簡介：

翁昌優(yōu)，男，1971年4月生，海南瓊海人，大學(xué)本科畢業(yè)，中級工程師，研究方向：企業(yè)基礎(chǔ)管理及績效管理。）

第6篇：員工年度考核方案范文

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

第7篇：員工年度考核方案范文

【關(guān)鍵詞】績效考核 方法 問題 應(yīng)用策略

一、績效考核的幾種方法

（一）目標(biāo)管理績效考核法

目標(biāo)管理考核法分為建立員工工作目標(biāo)列表、明確業(yè)績衡量方法、實施業(yè)績評價等操作流程，如圖1所示。

圖1 目標(biāo)管理考核法的操作流程

（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法分如下步驟走：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)、內(nèi)部流程的整合與分析、部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取、形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系等操作流程。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程，如圖2所示。

圖2 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程

（三）平衡記分卡績效考核法

平衡記分卡概述：平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維?諾頓設(shè)計的。平衡記分卡考核法操作流程分為如下幾個步驟：建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)、就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識、確定量化考核指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育、績效目標(biāo)值的確定、績效考核的實施、績效考核指標(biāo)的調(diào)整。平衡記分卡考核法的操作流程如圖3所示。

圖3 平衡記分卡考核法的操作流程

（四）全方位績效考核法

全方位績效考核法操作分為五個角度進(jìn)行考評。第一個角度：上級考評。第二個角度：同級考評。第三個角度：下級考評。第四個角度：自我考評。第五個角度：客戶考評。全方位績效考核法的操作流程如圖4所示。

圖4 全方位績效考核法的操作流程

二、企業(yè)績效考核程序和各項工作

企業(yè)績效考核程序分為準(zhǔn)備階段、實施階段、反饋階段和考核結(jié)果運用階段。進(jìn)一步細(xì)分績效考核工作主要流程如圖5所示。

圖5 企業(yè)績效考核工作流程

（一）準(zhǔn)備階段考核工作

確定績效考核主體。針對一般績效考核主體，當(dāng)同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實性和公正性，讓績效考核能夠讓人滿意。

確定考核時機(jī)。為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和時效性，對考核時機(jī)的選擇尤為重要。選擇考核時機(jī)不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。月度考核在每個月的月初，而年度考核在每年陰歷的年底進(jìn)行。

確定考核內(nèi)容。對企業(yè)績效考核周期適宜采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定企業(yè)員工當(dāng)月績效系數(shù)，并作為績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年度考核將企業(yè)員工當(dāng)年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)和其他績效考核應(yīng)用的依據(jù)。

（二）實施階段與反饋階段績效考核工作

首先，績效考核說明。各責(zé)任部門考核主管在進(jìn)入考核周期之前與員工進(jìn)行績效考核溝通，明確考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。然后進(jìn)行績效考核指導(dǎo)，在考核周期內(nèi)各部門主管要對被考核的員工進(jìn)行績效指導(dǎo)，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標(biāo)的順利達(dá)成。在此基礎(chǔ)上，員工首先進(jìn)行自我績效評價，被考核員工完成自我績效評價后上交考核表，由各責(zé)任部門考核主管對照績效目標(biāo)進(jìn)行考評，其結(jié)果進(jìn)行匯總?？冃Э己宿k收到反饋的各部門考核責(zé)任人提交的匯總進(jìn)行審核，并反饋給各部門責(zé)任考核人，各部門責(zé)任考核人要與被考核人員進(jìn)行面談，將考核評定結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果，制定具體的工作績效改進(jìn)措施。

（三）考核結(jié)果運用階段考核工作

月度績效工資發(fā)放。根據(jù)當(dāng)月被考核員工的績效系數(shù)來確定績效工資發(fā)放數(shù)額。

年度年終獎金發(fā)放。年度考核將員工當(dāng)年各月考核評定情況進(jìn)行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核系數(shù)，按其系數(shù)進(jìn)行年終獎金發(fā)放。

對于年度評定的結(jié)果將作用于員工薪酬福利以及培訓(xùn)、晉升、提拔、崗位調(diào)整等相應(yīng)的工作依據(jù)。

三、企業(yè)應(yīng)用績效考核應(yīng)該注意的幾點

（一）正確處理績效考核與人力資源管理的關(guān)系

在人力資源管理與開發(fā)過程中，工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。而績效考核的實施正是建立在這一基礎(chǔ)之上。因為只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)隊及員工的實際工作作為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。

（二）明確標(biāo)準(zhǔn)，使考核工作有據(jù)可依

制定考核標(biāo)準(zhǔn)要從企業(yè)的實際出發(fā)，以崗位職責(zé)及具體工作任務(wù)為基本依據(jù)，按照專業(yè)性質(zhì)認(rèn)真加以確定?？刹扇》诸?、分級、細(xì)化的方法制定出科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。分類就是根據(jù)工作職責(zé)范圍和工作性質(zhì)，將部門劃分為不同的類別，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的前提。分級就是按照各類人員的崗位職務(wù)，劃分出相應(yīng)的層次，依據(jù)不同的職務(wù)層次，分別制定出考核標(biāo)準(zhǔn)。細(xì)化就是對考核內(nèi)容要素進(jìn)行細(xì)化，將德、能、勤、績分別分解成具體要素，每個具體要素制定出優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，然后再制定出等次的具體標(biāo)準(zhǔn)，按照避虛就實的原則，對各等次標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量、定性的具體描述?？己说闹饕獌?nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。要按照各崗位工作的具體要求把德、能、勤、績進(jìn)一步細(xì)化成要素，逐一進(jìn)行描述。對各等次具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量采用數(shù)量、時限、名次等來表示，以便于實際當(dāng)中操作把握。

第8篇：員工年度考核方案范文

機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案的實施范圍，限于下列單位中**年12月31日在冊的正式工作人員。

(一)、按照公務(wù)員制度管理的單位。

(二)、經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員制度管理的單位

二、職級工資制的實施

列入上述范圍的單位，除工勤人員外的公務(wù)員。

(一)、套改辦法

1、職務(wù)工資。

按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、級別工資。

公務(wù)員的級別和級別檔次按照現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限重新確定。

現(xiàn)任職務(wù)，按干部管理權(quán)限任命的職務(wù)

任職年限，按正式任命的開始時間計算。

套改年限，按工齡、學(xué)歷，減去扣除的年限確定。截止時間**年12月31日。

按現(xiàn)任職務(wù)套改的級別，如低于或等于按原任低一級職務(wù)確定的級別，可先按原任低一級職務(wù)套改，在此基礎(chǔ)上級別再高定一檔，級別工資可就近就高套入相應(yīng)檔次；如高于原任低一級職務(wù)確定的級別，但級別工資額低于按原任低一級職務(wù)確定的級別工資額，可先按原任低一級職務(wù)套改，再就近就高套入按現(xiàn)任職務(wù)確定的級別對應(yīng)的工資檔次。按原任低一級職務(wù)套改，現(xiàn)任職務(wù)的任職年限與原任低一級職務(wù)的任職年限合并計算。

套改工資后，根據(jù)清理地區(qū)、部門和單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼的情況，將清理出的津貼補(bǔ)貼納入新工資標(biāo)準(zhǔn)×××元。

(二)、正常晉升工資的辦法

1、晉升職務(wù)增加工資

公務(wù)員晉升職務(wù)后，從晉升職務(wù)的下月起按新任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資和級別工資，其中，級別和級別工資按以下辦法確定，原級別低于新任職務(wù)最低級別的晉升到新任職務(wù)的最低級別，原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一個級別，級別工資逐級就近就高套入新任級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、按年度考核結(jié)果晉升級別增加工資

從**年1月1日起，公務(wù)員年度考核累計(連續(xù))五年稱職級以上的，從次年1月1日起，在所任職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資就近就高套入新任級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。下一次按考核結(jié)果晉升級別的考核年限，從級別變動的當(dāng)年起重新計算。公務(wù)員因晉升職務(wù)而晉升級別，如級別晉升兩級以上，按年度考核結(jié)果晉升級別的考核年限從級別變動的當(dāng)年起重新計算，如級別只晉升一級，不影響按年度考核結(jié)果晉升級別。

公務(wù)員按本實施辦法套改確定級別后，自**年1月1日至**年12月31日，級別未發(fā)生變動或因晉升職務(wù)只晉升一個級別的，如年度考核為稱職及以上，并按**年12月31日時的職務(wù)達(dá)到級別工資確定表中上一級別規(guī)定年限，可從達(dá)到規(guī)定年限次年的1月×××起晉升一個級別，但最高不得突破本職務(wù)對應(yīng)的最高級別，級別工資就近就高進(jìn)入新任級別相對應(yīng)的檔次。公務(wù)員按此辦法晉升級別后，按年度考核結(jié)果晉升級別工資的考核年限從級別變動的當(dāng)年起重新計算。

公務(wù)員已經(jīng)達(dá)到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的，不再晉升級別工資，只晉升級別工資檔次。

3、按年度考核結(jié)果晉升級級別工資檔次

連續(xù)兩年為稱職及以上的，從次年1月1日起，在所任級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個檔次。

晉升級別工資檔次的考核年限，與正常晉升級別的考核年限分別計算。公務(wù)員因晉升級別增加級別工資時，如增資額少于或等于原級別一個工資當(dāng)差，晉升級別工資檔次的考核年限可與級別變動前的考核年限累加計算。如增資額超過按級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從級別變動的當(dāng)年起重新計算。

同時晉升級別和檔次的，先晉升級別，再晉升級別工資檔次。

(三)、新錄用人員工資。

1、試用期工資。

新錄用人員試用期工資分別為：初中×××元、高中、中?！痢痢猎?、大?！痢痢猎?、大學(xué)本科×××元、雙學(xué)士×××元、碩士學(xué)位研究生×××元、博士學(xué)位研究生×××元。

2、試用期滿后級別和級別工資的確定。

初中定辦事員27級1檔×××元、高中、中專定辦事員27級2檔×××元、大專辦事員26級2檔×××元、大學(xué)本科定科員25級2檔×××元、雙學(xué)士定科員25級3檔×××元、碩士學(xué)位研究生定副主任科員24級3檔×××元、博士學(xué)位研究生定主任科員22級1檔×××元。

其他有工作經(jīng)歷的人員，可按低于單位同類人員的水平執(zhí)行。

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)新錄用人員，試用期可直接執(zhí)行試用期滿定級工資。

三、實行級別和待遇相互掛鉤的辦法

符合級別與生活待遇掛鉤條件的公務(wù)員任職滿5年，達(dá)到規(guī)定級別前連續(xù)考核5年稱職以上，符合以下條件：廳級副職13級、處級正職15級、處級副職16級、科級正職18級、科級副職19級、科員20級、辦事員21級的，可以執(zhí)行現(xiàn)任職務(wù)上一層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資、津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)及住房、醫(yī)療等待遇，級別工資檔次在現(xiàn)任職務(wù)對應(yīng)的級別范圍內(nèi)晉升。退休后，享受上一職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的退休費、住房、醫(yī)療等待遇。

撤職以上處分或受到刑事處罰的不得享受以上待遇。

四、實行縣鄉(xiāng)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)(鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員)工資傾斜的辦法

從**年1月1日起，擔(dān)×××委書記、縣長、鄉(xiāng)黨委書記、鄉(xiāng)長的人員，任現(xiàn)職滿5年并考核合格的，可從滿5年的次年1月×××起在現(xiàn)任級別的基礎(chǔ)上高定一個級別，就近就高靠近新一級別的檔次并不影響正常的職務(wù)變動或正常考核引起的級別變動。

五、機(jī)關(guān)工勤人員工資制度

(一)、技術(shù)工人實行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資有崗位工資和技術(shù)等級工資兩項。構(gòu)成取消原獎金，設(shè)置崗位工資、技術(shù)等級工資。

(二)、崗位工資按技術(shù)等級、套改年限確定。

(三)、正常增資辦法：

1、每兩年晉升一檔崗位工資。晉升崗位工資檔次。機(jī)關(guān)工勤人員年度考核累計兩年為合格級以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。

2、晉升技術(shù)等級。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，如增資額超過按原技術(shù)等級正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術(shù)等級的當(dāng)年起重新計算，如增資額少于或等于按原技術(shù)職務(wù)正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，其晉升技術(shù)等級前后的年限可累加計算。

第9篇：員工年度考核方案范文

為建立科學(xué)的績效考核和激勵約束機(jī)制，進(jìn)一步落實崗位目標(biāo)責(zé)任，不斷提高行政效能、服務(wù)發(fā)展水平和依法行政能力，促進(jìn)履職到位，確保各項工作任務(wù)全面完成，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局工作實際，特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真落實總局、省、市局和區(qū)委、區(qū)政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設(shè)“三型工商”，力求實現(xiàn)“四項創(chuàng)優(yōu)，四個提升”的要求，規(guī)范崗位工作職責(zé)、流程和標(biāo)準(zhǔn)，實施崗位目標(biāo)與工作責(zé)任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學(xué)的考核評價機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)全系統(tǒng)干部職工的崗位目標(biāo)和責(zé)任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

區(qū)局成立工作績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對全局績效管理和考核工作的組織實施。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監(jiān)察室、財務(wù)科、法制科主要負(fù)責(zé)人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負(fù)責(zé)對日常考核的內(nèi)容制定、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查，并可根據(jù)上級工作重點，適時提出調(diào)整考核方案，報領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實施。

三、考核原則

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負(fù)責(zé)；職責(zé)細(xì)化，分類考核；突出重點，強(qiáng)化責(zé)任；嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，評定量化；公平公正，有效激勵；責(zé)任連帶，逐級追究。

四、考核內(nèi)容和方法

工作績效考核對象分為基層分局、機(jī)關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）、工作人員三類。對基層分局、機(jī)關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）、工作人員考核實行百分制。

（一）基層分局工作績效考核。

1、考核內(nèi)容分為常規(guī)性工作和重點工作兩個部分。常規(guī)性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據(jù)季度工作重點，設(shè)定不同考核內(nèi)容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結(jié)束時實施。常規(guī)性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內(nèi)，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據(jù)、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進(jìn)行通報。

2、考核責(zé)任?？己斯ぷ饔扇私炭茽款^負(fù)責(zé)每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機(jī)關(guān)其他有關(guān)部門按照責(zé)任分工積極參與。監(jiān)察室隨時對紀(jì)律制度和其他考核內(nèi)容實施績效考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)。見《工商局基層分局工作績效考核細(xì)則》。進(jìn)度考核以考核月（半年）的當(dāng)月25日前報帳數(shù)和在冊數(shù)為準(zhǔn)，其他考核事項完成情況以考核時間為基準(zhǔn)。

年度加分由分局根據(jù)《工商局年度考核加分項目》，在當(dāng)年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風(fēng)評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規(guī)范創(chuàng)新或承擔(dān)試點工作的加分，需報送有關(guān)正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復(fù)印件。有關(guān)加分依據(jù)因行文表彰時間原因當(dāng)年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。

4、年度考核得分由重點工作、常規(guī)性工作考核、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規(guī)工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。

（二）機(jī)關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）工作績效考核。

1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機(jī)關(guān)有關(guān)責(zé)任部門按照《工商局機(jī)關(guān)工作績效考核細(xì)則》內(nèi)容進(jìn)行考核。監(jiān)察室可單獨或會同相關(guān)部門,隨時對紀(jì)律制度和其他考核內(nèi)容實施績效考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入該部門每月半年考核評分。

2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。

加分標(biāo)準(zhǔn)、考核時間等有關(guān)要求同基層分局工作績效考核。

（三）工作人員工作績效考核。

1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類?？己擞扇粘？己?、民主測評等部分組成。日常考核，由各分局和機(jī)關(guān)各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細(xì)則》組織實施。局監(jiān)察室可隨時對工作人員紀(jì)律制度和其他考核事項實施考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入當(dāng)月考核評分。

56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日?？己说?，須由個人提出申請并經(jīng)局黨組研究批準(zhǔn)，其本人不予享受目標(biāo)考核等獎勵。

2、績效考核按月進(jìn)行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機(jī)關(guān)各部門對工作人員考核情況進(jìn)行講評，并公布考核結(jié)果，每季考核終了后3個工作日內(nèi)，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。

3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標(biāo)。年度績效考核得分率由人員日?？己?、民主測評、加分三部分組成。

個人年度考核得分率=日?？己嗽戮梅致省?0%+民主測評×30%+加分。

分局和機(jī)關(guān)科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。

凡在基層分局、機(jī)關(guān)科室隊中心（含掛靠協(xié)會）工作績效考核和效能監(jiān)察中被扣分的，必須扣除責(zé)任人相應(yīng)分值。

加分標(biāo)準(zhǔn)見《工商局年度考核加分項目》個人部份。

4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進(jìn)行。

五、考核結(jié)果的運用

1、基層分局、機(jī)關(guān)科室隊（含掛靠協(xié)會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達(dá)標(biāo)單位。按照《工商局創(chuàng)先爭優(yōu)競賽活動辦法》，考核達(dá)標(biāo)單位可以申報先進(jìn)單位和先進(jìn)科室?？己说梅衷?5分以下的單位為不達(dá)標(biāo)單位，區(qū)局將對單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負(fù)責(zé)人問責(zé)追究。

不達(dá)標(biāo)單位主要負(fù)責(zé)人不得參與年終各類先進(jìn)個人獎項的評選?；鶎臃志挚冃Э己饲叭坏姆志?，分局長可直接確定為公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次，該優(yōu)秀等次不占分局名額。機(jī)關(guān)各部門績效考核分值高低作為考核本部門負(fù)責(zé)人工作實績、崗位任用的重要指標(biāo)。

2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優(yōu)秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。

3、工作人員年度績效考核結(jié)果是年度公務(wù)員（工作人員）考核等次及崗位調(diào)整、職務(wù)升降的重要依據(jù)。2011年度公務(wù)員年度考核，按照規(guī)定總體優(yōu)秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發(fā)文件。

(1)績效考核為“優(yōu)秀”的，年度公務(wù)員（工作人員）考核可結(jié)合民主測評結(jié)果確定為“優(yōu)秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務(wù)晉升的重要依據(jù)。

(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務(wù)員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進(jìn)榮譽的評選，并可按照年度公務(wù)員考核規(guī)定，給予獎勵與晉級。

(3)績效考核為“一般”的，年度公務(wù)員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優(yōu)資格，并視情況進(jìn)行崗位調(diào)整。

(4)績效考核為“差”的，年度公務(wù)員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進(jìn)行通報批評、誡勉談話、離崗學(xué)習(xí)，并按照《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定予以降職或降級。連續(xù)兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。

4、出現(xiàn)下列事項，對該單位或有關(guān)責(zé)任人員實行一票否決,單位、主要負(fù)責(zé)人、有關(guān)人員不得參與年終各類先進(jìn)的評選：①安全管理出現(xiàn)重大事故，受到過錯責(zé)任追究的。②干部管理出現(xiàn)重大問題，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的。③具體行政行為因行政復(fù)議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執(zhí)法檢查、檢查中被確認(rèn)為違法行為的（不屬于上級機(jī)關(guān)認(rèn)定為免責(zé)的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經(jīng)紀(jì)律，造成惡劣影響，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發(fā)事件等工作上出現(xiàn)嚴(yán)重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。

5、工作人員考核結(jié)果與年度目標(biāo)考評獎掛鉤,目標(biāo)考評獎由局黨組參照有關(guān)文件確定基數(shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)：

56周歲（女51周歲）以下工作人員：

（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標(biāo)考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發(fā)放；

（2）考核為一般（基本稱職）的，目標(biāo)考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發(fā)放；

（3）年度考評為差（不稱職）的，目標(biāo)考評獎不予發(fā)放。

56周歲（女51周歲）以上工作人員：

（1）考核為優(yōu)秀的，目標(biāo)考評獎按原任職務(wù)全額計算；

（2）考核為良好（稱職）的，目標(biāo)考評獎按現(xiàn)任職務(wù)全額計算；

（3）考核為一般（基本稱職）的，目標(biāo)考評獎按一半計算；

（4）年度考評為差（不稱職）的，目標(biāo)考評獎不予發(fā)放。

6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執(zhí)行。

六、考核要求

1、高度重視。各單位主要負(fù)責(zé)人為考核的第一責(zé)任人，要切實地認(rèn)真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應(yīng)扣分而未扣分的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核辦公室一律按照考核對象應(yīng)扣分?jǐn)?shù)和目標(biāo)考評獎扣減部分對單位主要負(fù)責(zé)人加倍扣分并責(zé)令其重新考核。

2、公平公正?？己吮仨毎盐帐聦?，不得憑印象打分，不得降低考核標(biāo)準(zhǔn)。機(jī)關(guān)各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應(yīng)當(dāng)保持不變，以確保同一次考核中標(biāo)準(zhǔn)的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應(yīng)當(dāng)隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢?？己素?zé)任部門或人員凡考核審查不嚴(yán)出現(xiàn)差錯的，將按照有關(guān)規(guī)定實行責(zé)任追究。

3、考核小組是對全系統(tǒng)考核結(jié)果的集中匯審機(jī)構(gòu)。要本著對工作負(fù)責(zé)、對同志負(fù)責(zé)的態(tài)度，注意及時掌握平時的工作動態(tài)，結(jié)合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進(jìn)行督查和匯審。

4、局考核辦公室每季進(jìn)行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。

七、附則

1、局考核領(lǐng)導(dǎo)小組可決定調(diào)整考核內(nèi)容，也可根據(jù)工作需要對考核時間進(jìn)行調(diào)整。

2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數(shù)，周歲以出生日期對應(yīng)年月日為準(zhǔn)。