股權(quán)激勵的建議精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 業(yè)績評價 制造行業(yè)

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）16-0070-02

著社會的發(fā)展，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)不斷分離，引起管理者和所有者之間的信息不對稱和其經(jīng)營目標的不一致，導(dǎo)致產(chǎn)生了委托問題。股權(quán)激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。股權(quán)激勵最早產(chǎn)生于20世紀50年代的美國。實施至今，在美國已有80%的公司普遍采取了股權(quán)激勵的方式。股權(quán)激勵作為一種新型的激勵辦法，有效地緩解了委托問題，使得管理者與經(jīng)營者的目標趨同，降低了委托成本，同時作為一種長期的激勵方式，也使得管理者更加注重公司的長遠發(fā)展，避免短視行為，有效地增強了被激勵對象對于公司的忠誠度和調(diào)動了其工作積極性。

一、我國實施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

我國證監(jiān)會2006年頒布了《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》，隨后財政部、國資委等相關(guān)部門又陸續(xù)頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》等相關(guān)的股權(quán)激勵政策。截至2015年1月1日，歷經(jīng)十余年，在我國上市公司中已有597家公司采用股權(quán)激勵。根據(jù)許多學(xué)者的研究，部分公司實施股權(quán)激勵對于公司的業(yè)績和財務(wù)指標有了明顯的提升，同時降低了企業(yè)管理人員的流失率。但是，在實施過程中由于公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、公司所處行業(yè)管制程度以及公司采取股權(quán)激勵的動機不同等原因，使得公司在實施股權(quán)激勵的過程中也存在不同程度的問題，存在偏福利型的股權(quán)激勵方式。在我國制造行業(yè)中已有不少的企業(yè)實施股權(quán)激勵。制造行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中重要組成部分，是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。在證監(jiān)會公布的涉及股權(quán)激勵的12個行業(yè)中制造行業(yè)的比重最大。同時制造行業(yè)由于其自身行業(yè)特點的原因，也更加適合實施股權(quán)激勵。

二、制造行業(yè)股權(quán)激勵業(yè)績評價中存在的問題

（一）股權(quán)激勵有效期短

部分企業(yè)在實施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的有效期過短。在美國實施股權(quán)激勵過程中，股權(quán)激勵的有效期規(guī)定是在10年以下，我國《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》中規(guī)定的有效期也為10年以下。而在我國70%的公司實施股權(quán)激勵的有效期在5年以下，根據(jù)呂長江等學(xué)者的研究認為，在我國實施股權(quán)激勵時，有效期在5年及5年以上10年以下方可為恰當?shù)墓蓹?quán)激勵有效期。否則，公司實施股權(quán)激勵可能存在明顯的為公司管理人員輸送利益的情況，也違背了實施股權(quán)激勵的目的。

（二）沒有區(qū)分企業(yè)發(fā)展所處階段

在制造行業(yè)中實施股權(quán)激勵并沒有區(qū)分企業(yè)所處的發(fā)展階段。對于處在不同發(fā)展階段的企業(yè)來說，股權(quán)激勵的實施方案應(yīng)該不一樣。對于成熟企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和產(chǎn)品的品種基本定型，而對于一個處在成長階段的企業(yè)來說，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大。因此，對于不同階段的企業(yè)在股權(quán)激勵業(yè)績指標的選擇上應(yīng)該予以區(qū)別，進行合理選擇。

（三）缺乏對企業(yè)研發(fā)投入的考核

股權(quán)激勵的本質(zhì)是在能夠挽留企業(yè)人才的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。對于研發(fā)投入的考核，一方面是企業(yè)創(chuàng)新和長遠發(fā)展的本質(zhì)要求，另一方面要求管理者立足于未來，做長遠規(guī)劃。但是在我國制造行業(yè)的股權(quán)激勵中并沒有對企業(yè)的研發(fā)投入進行考核。

（四）沒有考慮非財務(wù)指標

在我國制造行業(yè)中，雖然有不少的企業(yè)實施股權(quán)激勵，但是股權(quán)激勵的業(yè)績指標都以財務(wù)指標為主，并沒有考慮企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的非財務(wù)因素。這些財務(wù)指標也沒有考慮使用權(quán)益資本所帶來的成本問題。

（五）財務(wù)指標單一

在制造行業(yè)實施股權(quán)激勵過程中業(yè)績指標體系過于單一。企業(yè)的業(yè)績評價指標主要以凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率之中的一個或者兩個指標進行考核，評價體系過于單一。單一的業(yè)績評價指標造成實施過程中要求相對較低，使管理者很容易達到這個行權(quán)標準，不可避免地讓人懷疑企業(yè)在實施股權(quán)激勵的過程中也存在自利行為。

三、對制造行業(yè)股權(quán)激勵業(yè)績評價改進的建議

（一）以5年為有效期

根據(jù)呂長江等學(xué)者的研究，認為在我國實施股權(quán)激勵有效期應(yīng)該為5年以上10年以下，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》中規(guī)定是10年以下。較長的有效期可以對管理者有一定的約束力，避免為高管謀取福利現(xiàn)象的產(chǎn)生。但是過長的有效期使得股權(quán)激勵的對象可能失去信心和興趣去長久的堅持。因此本文在改進制造行業(yè)股權(quán)激勵業(yè)績評價體系時建議有效期以5年為準。

第2篇：股權(quán)激勵的建議范文

一、執(zhí)行股權(quán)的概述

最高人民法院《關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）》（以下簡稱《執(zhí)行規(guī)定》）第五十一條至五十六條，對執(zhí)行股權(quán)作了明確規(guī)定，在此之前，有關(guān)執(zhí)行股權(quán)的法律是空白的，即沒有明確的規(guī)定。針對實踐中存在的問題，《執(zhí)行規(guī)定》對執(zhí)行股權(quán)作了明確規(guī)定，這樣既拓展了執(zhí)行的方法，又充實了執(zhí)行工作的內(nèi)容，同時也體現(xiàn)了執(zhí)行工作豐富的內(nèi)涵。

（一）股權(quán)的概念和特征

股權(quán)是股東因其出資而取得的，依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序參與公司事務(wù)并在公司享有財產(chǎn)權(quán)益，具有轉(zhuǎn)讓時的權(quán)利。執(zhí)行股權(quán)與股權(quán)自身特征密切關(guān)聯(lián)，股權(quán)具有以下主要特征：

1、股權(quán)包括自益權(quán)和共益權(quán)兩項基本內(nèi)容

自益權(quán)是股東自己可行使的權(quán)利。主要包括股息、紅利分配請求權(quán)，新股認購權(quán)，公司剩余財產(chǎn)分配請求權(quán)，是純粹的財產(chǎn)權(quán)益。共益權(quán)是指以公司利益為目的，與其他股東共同行使的權(quán)利。主要包括重大經(jīng)營決策表決權(quán)、董事等人事任免權(quán)、對董事經(jīng)理的質(zhì)詢權(quán)、監(jiān)督權(quán)，還有知情權(quán)。

2、股權(quán)是一種財產(chǎn)性權(quán)利

股東向公司進行投資而獲利股權(quán)，將其出資轉(zhuǎn)化為注冊資本，從而取得參與公司事務(wù)的權(quán)利，并享有公司中的財產(chǎn)利益。因此股權(quán)具有明顯的財產(chǎn)性，這樣也就不難理解股權(quán)在執(zhí)行理論中的可供執(zhí)行性。

3、股權(quán)是一種可轉(zhuǎn)讓的權(quán)利

股權(quán)作為股東的財產(chǎn)，因其具有財產(chǎn)屬性，從而具有可轉(zhuǎn)讓性。這一屬性，在公司法中有著明確的規(guī)定，但同樣附加著一定條件。

（二）執(zhí)行股權(quán)的基本原則

1、對股權(quán)的保護原則

執(zhí)行股權(quán)對股權(quán)的保護具體表現(xiàn)在兩個方面，第一，如果被執(zhí)行人除在中外合資、合作企業(yè)中的股權(quán)以外別無其他財產(chǎn)可供執(zhí)行，其他股東又不同意轉(zhuǎn)讓的，可以直接強制轉(zhuǎn)讓被執(zhí)行人的股權(quán)。第二，對股權(quán)的執(zhí)行，按照規(guī)定首先應(yīng)執(zhí)行已到期的股息或紅利，如已到期的股息或紅利不能滿足申請執(zhí)行人的權(quán)益，還可以執(zhí)行被執(zhí)行人預(yù)期從有關(guān)企業(yè)中應(yīng)得的股息或紅利，或者下一年的股息或紅利。

2、優(yōu)先受讓原則

在執(zhí)行股權(quán)時，應(yīng)晝盡量滿足其他股東的權(quán)利，尤其要注意對優(yōu)先購買權(quán)的保障。由此可見，對股權(quán)執(zhí)行是在其他股東同意的基礎(chǔ)上進行的，如不同意，其他股東則行使優(yōu)先購買權(quán)，不行使優(yōu)先購買權(quán)，則視為同意，方可執(zhí)行股權(quán)。

3、維護法人財產(chǎn)原則

一個企業(yè)的法人財產(chǎn)，只對其自身債務(wù)承擔責任，即用其所有的財產(chǎn)獨立承擔民事責任。執(zhí)行股權(quán)時，執(zhí)行股東依據(jù)股權(quán)享有的財產(chǎn)利益，因股權(quán)本身并不體現(xiàn)為具體財產(chǎn)，公司對這些出資享有法人財產(chǎn)所有權(quán)，只有涉及到公司自身債務(wù)，和可以執(zhí)行這些財產(chǎn)，否則就會構(gòu)成對公司財產(chǎn)權(quán)利的侵犯。

二、實踐中執(zhí)行股權(quán)存在的問題

執(zhí)行股權(quán)的實施豐富了執(zhí)行工作的內(nèi)涵，提高了對申請執(zhí)行人債權(quán)的保護程度。但執(zhí)行工作實踐中，由于對執(zhí)行股權(quán)法律的理解和實踐操作不同，常常做法不一，又出現(xiàn)了執(zhí)行工作多樣化和復(fù)雜化的很多問題。這些情況的出現(xiàn)有立法的原因，也有工作中對執(zhí)行股權(quán)有關(guān)規(guī)定的理解偏差，具體表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）投資權(quán)益和股權(quán)區(qū)分不明問題

投資權(quán)益是指投資于資本市場的股票、債券、證券投資基金等帶來的權(quán)利和收益。從這一概念可看出股權(quán)包含在投資權(quán)益之內(nèi)，是投資權(quán)益中一個方面的權(quán)益。而在執(zhí)行實踐中通常對投資權(quán)益理解為股東向公司進行投資，因出資而取得的參與公司事務(wù)并在公司中享有的財產(chǎn)利益，具有轉(zhuǎn)讓性的權(quán)利。《執(zhí)行規(guī)定》第五十三至第五十五條，并列提到投資權(quán)益和股權(quán)，這樣的并列使用主要是為了避免目前對這類權(quán)利的叫法較多且亂而造成個人理解的偏差。

因此，對被執(zhí)行人在公司中的投資權(quán)益的執(zhí)行，應(yīng)稱為執(zhí)行股權(quán)。對于被執(zhí)行人獨資開辦企業(yè)中擁有的投資，也應(yīng)舍棄“投資權(quán)益”這一概念。這樣才能真正理解投資權(quán)益的概念，同時，也可打破認為執(zhí)行投資權(quán)益就是執(zhí)行股權(quán)這一傳統(tǒng)和錯誤的觀念。

（二）對被執(zhí)行人投資開辦的下屬人執(zhí)行的問題

在實踐中，有的執(zhí)行人員認為被執(zhí)行人開辦的企業(yè)法人，其資產(chǎn)應(yīng)屬被執(zhí)行人完全所有，應(yīng)視為被執(zhí)行人財產(chǎn)，可直接予以執(zhí)行。這種做法是錯誤的，按照公司制度的一般原理，公司登記成立后，公司的財產(chǎn)即獨立于投資者財產(chǎn)而存在。不允許對被執(zhí)行人投資開辦的下屬企業(yè)法人財產(chǎn)進行直接執(zhí)行?！秷?zhí)行規(guī)定》所提的直接裁定予以轉(zhuǎn)讓，注重的是執(zhí)行實踐中，不需任何人同意與否而直接執(zhí)行的方式，而不是對其財產(chǎn)的直接執(zhí)行。

（三）執(zhí)行股權(quán)與公司特屬股權(quán)和轉(zhuǎn)讓數(shù)量問題

《公司法》第一百四十二條規(guī)定，發(fā)起人持有公司股份，自公司成立之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。對《公司法》這一規(guī)定應(yīng)理解為只適用于當事人自主協(xié)議轉(zhuǎn)讓股權(quán)的行為，而法院在強制執(zhí)行轉(zhuǎn)讓股權(quán)是為了債權(quán)人利益而實施的國家行為，不存在違法投機行為。但受讓人應(yīng)繼續(xù)遵循公司法對轉(zhuǎn)讓人的規(guī)定。

《公司法》對公司管理人員轉(zhuǎn)讓股份進行了限制，這些人在任期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%.對這類股權(quán)的執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行工作的特有屬性，仍不受《公司法》的規(guī)定限制，可以執(zhí)行。

（四）執(zhí)行股權(quán)關(guān)于受讓人的資格及注冊不實的問題

第3篇：股權(quán)激勵的建議范文

這兩個規(guī)定明確了報刊不予通過年度核驗的情形:(一)違法行為被查處后拒不改正或者沒有明顯整改效果的;(二)報紙(或期刊)出版質(zhì)量長期達不到規(guī)定標準的;(三)經(jīng)營惡化已經(jīng)資不抵債的;(四)已經(jīng)不具備創(chuàng)辦報紙、期刊,設(shè)立報紙、期刊出版單位應(yīng)當具備的條件的。符合以上四項不能通過年檢的報刊就要退出。

當年的兩個規(guī)定只是初步確立了這樣一個制度,真正要付諸實踐,還要有一套詳細且完善的可操作程序和評價標準。但是從兩個規(guī)定頒布之日起,我們就已經(jīng)結(jié)合采編培訓(xùn)、報刊審讀等工作廣泛宣傳了報刊退出機制。我們也研究過是否拿出一本刊物進行退出的試驗,但因為難以操作而暫時擱置。

通過這幾年的摸索和實踐,報刊退出機制已經(jīng)從設(shè)想走到實踐,遼寧和河北的試點工作在我區(qū)各報刊單位也產(chǎn)生了一定震動。特別是《中華新聞報》的退出,讓大家真實地感受到了報刊退出機制已不再是紙上談兵。

建立報刊出版退出機制,是為了實現(xiàn)報刊的優(yōu)勝劣汰,盤活刊號資源,把我國的報刊業(yè)做大做強。這一點在我區(qū)報刊單位中是有著普遍認識的。大家還是希望憑借這一機制,促進報刊業(yè)最終實現(xiàn)能進能出的良性循環(huán)。

第4篇：股權(quán)激勵的建議范文

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對于股權(quán)激勵的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經(jīng)營者股權(quán)激勵的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學(xué)者的研究認為，經(jīng)營者股權(quán)激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，認為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個人利益，提高成本，降低企業(yè)價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負相關(guān)；超過25％時又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險策略意味著回避風(fēng)險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營者報酬中期權(quán)比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。

(三)股權(quán)激勵與效率的關(guān)系

對于股權(quán)激勵與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實經(jīng)濟中，激勵合同才是最優(yōu)的。但同時，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔風(fēng)險的報酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔風(fēng)險的報酬成本要高。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵制度。學(xué)者們也從眾多方面對股權(quán)激勵問題進行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵案例進行實證檢驗。

學(xué)者們大致從以下幾方面對股權(quán)激勵展開研究。

(一)股權(quán)激勵定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權(quán)激勵效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補償溢價越高，股權(quán)激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權(quán)激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵模式的細化分析

于璐，曾軍(2003)對經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵模式進行分析和比較，認為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對經(jīng)營者實行不同的股權(quán)激勵模式。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。

(三)股權(quán)激勵在我國的運用應(yīng)關(guān)注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應(yīng)當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵之間的聯(lián)系與影響，并對股權(quán)激勵的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。

(五)對我國已實行的股權(quán)激勵的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認為股權(quán)激勵在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對經(jīng)營者激勵作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

第5篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵

一、研究意義

股權(quán)激勵是上市公司為了促進經(jīng)營業(yè)績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對股權(quán)激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權(quán)實現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵計劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對于股權(quán)激勵計劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵計劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權(quán)激勵方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團隊及市場舉措、目標消費人群并未發(fā)生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵計劃實施效果對比分析

G集團在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關(guān)制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據(jù)G公司的2011年報及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權(quán)激勵后公司的業(yè)績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對管理層施行股權(quán)激勵方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵計劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨立的監(jiān)管機構(gòu)，來監(jiān)督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵的方案設(shè)計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時，制訂的股權(quán)激勵計劃考核期較短，各種考核指標較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時，制訂的股權(quán)激勵計劃較貼合實際，考核期限和業(yè)績指標也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻：

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第6篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：金融企業(yè)；股權(quán)激勵制度；完善

當前，我國金融企業(yè)實施股權(quán)激勵制度還存在一定的障礙，如內(nèi)部治理障礙、外部約束環(huán)境障礙、法律及相關(guān)配套政策障礙等。因此，采取一些相應(yīng)的策略來完善我國金融企業(yè)的股權(quán)激勵制度是很有必要的，下面筆者就相關(guān)的完善策略進行探討。

一、完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，強化內(nèi)部約束機制

我國上市金融企業(yè)的一大特點是股權(quán)較為集中，就持股比例而言，大部分股權(quán)仍集中在少數(shù)幾個國有大股東手中，除去行政任命的因素，其董事長和總經(jīng)理基本上都是由幾大股東派出和任命的，小股東難以發(fā)揮其監(jiān)督作用。雖然股東作為公司有有者在法律和理論上對經(jīng)理層是最終控制人，但真正要對經(jīng)理層實施有效的約束，還得依賴其他機制的實施。而目前最有效的方式即加強監(jiān)事會的監(jiān)督制衡作用，發(fā)揮獨立董事的內(nèi)部監(jiān)控作用。

在實踐中，監(jiān)事會并沒有真正起到對經(jīng)理層和董事會的監(jiān)督作用。如監(jiān)事會的職權(quán)僅限于業(yè)務(wù)監(jiān)督權(quán)，不具有罷免權(quán)從而也就不具有實質(zhì)性的權(quán)力；監(jiān)事會不具有獨立性；監(jiān)事會相應(yīng)激勵機制與約束機制缺乏。針對目前我國獨立董事制度存在的缺陷，首先，明確獨立董事職責與監(jiān)事會的區(qū)別，獨立董事的定位是對內(nèi)部控制人及主要銀行股東的代表董事、經(jīng)營管理人員與公司關(guān)聯(lián)交易的監(jiān)督制衡、審查和評價。其次，明確獨立董事的責任與義務(wù)，特別是出席會議履行職責的義務(wù)和對過失和錯誤決策承擔的責任：一是強制規(guī)定獨立董事參加會議的次數(shù)，并要求他們對此承擔相應(yīng)的責任；二是規(guī)定獨立董事為金融企業(yè)工作的時間數(shù)量和改進經(jīng)營管理或法人治理的提案數(shù)量；三是明確獨立董事委托其他董事代為投票的責任；四是獨立董事對履行責任出現(xiàn)過失或錯誤造成公司或其他股東的損失要承擔連帶民事賠償責任。再次，改進獨立董事的選拔機制，目前獨立董事的選拔常是由大股東決定，其選拔機制的不完善導(dǎo)致了獨立董事獨立性的缺失，因此宜建立一個獨立的包括監(jiān)管機構(gòu)、監(jiān)事會、大股東和中小股東代表在內(nèi)的推薦委員會，向公司股東大會推薦獨立董事，而選舉方式宜采用累積投票制的方法或采用一人一票的方法進行差額選舉產(chǎn)生，以保證中小股東對獨立董事的選舉權(quán)。最后，加強對獨立董事的激勵機制，在企業(yè)計提專門的基金用于對獨立董事的薪酬和獎勵。

二、建設(shè)股權(quán)激勵推進環(huán)境，加強外部約束機制

1　建立有利于金融企業(yè)股激勵機制推進的人事制度。為推動股權(quán)激勵機制的實施，首先，需要逐步弱化政府在金融企業(yè)管理者任命過程中的作用，逐步把推金融企業(yè)管理者推向市場，使官員與職業(yè)經(jīng)理人分離。其次，按照職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造職業(yè)經(jīng)理人的市場競爭環(huán)境，構(gòu)建一個綜合的市場系統(tǒng)、建立職業(yè)經(jīng)理市場秩序，并制定包括市場主體準入資格、交易場所、中介機構(gòu)、市場禁入等內(nèi)容在內(nèi)的法規(guī)體系，使得人才能自由流動，并得到優(yōu)化配置。再次，建立科學(xué)合理的個人績效測評體系和權(quán)威性的經(jīng)理人資質(zhì)評價中心，為金融企業(yè)管理者的“進入”和“身份”提供客觀公正的參考依據(jù)和權(quán)威的認證機構(gòu)。只有深化人事制度改革，建立市場化的有利于人才選拔和流動的經(jīng)理人市場，股權(quán)激勵機制作用才能得到有效發(fā)揮。

2　建立科學(xué)的績效考評體系。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立科學(xué)的績效評價體系，參照金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價的辦法和實施細則的有關(guān)標準，考慮企業(yè)的實際情況、企業(yè)的整體業(yè)績和價值、不同崗位的具體要求等綜合性因素，設(shè)計科學(xué)的績效評價體系；同時注意發(fā)揮薪酬和考核委員會、審計委員會等專業(yè)委員會在業(yè)績評價過程中的核心作用，充分利用中介機構(gòu)，使得企業(yè)績效評價作到公正、公開、客觀。

3　建立健全的信息披露制度。首先，應(yīng)擴大公開范圍。為加強股權(quán)激勵的透明化，建議要求上市公司公開披露全部激勵對象的名單，并在上市公司內(nèi)部對激勵對象獲授股票或股票期權(quán)的明細情況予以公示。其次，由于我國證券市場仍處于弱有效狀態(tài)，上市公司高管操縱股價的空間仍存在，所以一方面要求對操縱股份、虛假消息等違規(guī)行為的民事責任制度進行完善，另一方面建議在激勵計劃的公布、授予、行權(quán)以及解除鎖定等重要環(huán)節(jié)規(guī)定明確的信息披露程序，并采取必要的監(jiān)控手段，防止高管人員操縱股價。

三、完善法律法規(guī)，健全相關(guān)配套制度

第7篇：股權(quán)激勵的建議范文

2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵是否對公司績效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財富最大化，希望經(jīng)營者投資高風(fēng)險高收入的項目，而經(jīng)營者追求低風(fēng)險、高薪酬、閑暇時間和在職消費，導(dǎo)致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實經(jīng)營狀況進行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對管理者的每一個行為進行實時監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機制，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。

股權(quán)激勵是一種中長期的激勵約束機制，通過讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權(quán)激勵制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機制，以期提高公司業(yè)績，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展和長期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場環(huán)境下，研究國有上市公司股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

股權(quán)分置改革以來，股權(quán)激勵相關(guān)的法律制度日趨完善，我國實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵，可見我國上市公司已經(jīng)越來越認同股權(quán)激勵的激勵效用。然而現(xiàn)實中股權(quán)激勵的實施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵機制對我國上市公司公司績效來說到底可以產(chǎn)生多大的促進作用，就需要我們進行探討。本文通過實證研究論證，期望能為未來物流公司實施股權(quán)激勵提供一定的指導(dǎo)和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵計劃。

2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)

國內(nèi)外雖對股權(quán)激勵的研究和應(yīng)用較早，但是對于股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個研究結(jié)果。

（1） 股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)

Hillgeist（2003）通過對實施股權(quán)激勵的公司與未實行股權(quán)激勵的公司對比研究發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績和增長速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵有助于提高公司的業(yè)績水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的樣本公司在實施股權(quán)激勵計劃后，績效相比實施前有所提高。公司績效與股權(quán)激勵比例相關(guān)，與股權(quán)激勵價值顯著性正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵與公司績效不顯著相關(guān)

Chrisostomos  Florackis（2008）運用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當管理層持股比例在15%以下時，公司業(yè)績與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當這個比例超過 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運用全參數(shù)模型估計出來的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。在公司績效未經(jīng)盈余管理修正時，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績效經(jīng)過盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿?。在使用盈余管理修正公司績效前后，上市公司股?quán)激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。

（3）股權(quán)激勵與公司績效存在曲線相關(guān)關(guān)系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時公司績效與對管理層的股權(quán)激勵正相關(guān)，而當比例升高到一定水平后，二者呈負相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對我國實施了股權(quán)激勵的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進行的分析研究表明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵效應(yīng)的數(shù)學(xué)表達式; 在股權(quán)激勵實施過程當中，激勵比例在一定區(qū)間內(nèi)時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為負。

（4）股權(quán)激勵與公司績效負相關(guān)

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據(jù)該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結(jié)論：行權(quán)價格與公司績效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績成反向相關(guān)關(guān)系。

3.實證研究

本文以物流行業(yè)上市公司的真實財務(wù)數(shù)據(jù)進行實證分析。進行設(shè)計了一系列變量來驗證一下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵行權(quán)價與公司績效成正相關(guān)。

假設(shè)2：股權(quán)激勵有效期與公司績效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負相關(guān)關(guān)系。

被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報酬率 ROE，等于凈利潤與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標越高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標越低，說明企業(yè)的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價格以及行權(quán)期限兩個指標作為股權(quán)激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。

控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標建立多元線性回歸模型，進行描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。

在理論分析和實證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權(quán)激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。

第8篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 現(xiàn)狀 建議

一、我國股權(quán)激勵的發(fā)展

1952年，美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，以避免高管人員由于高薪水產(chǎn)生的高稅賦，當時也稱此舉動為經(jīng)理股票期權(quán)。股票期權(quán)為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權(quán)激勵。所謂股權(quán)激勵，是指給予公司經(jīng)營管理者等一定量的公司股權(quán)形式的經(jīng)濟利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔風(fēng)險，進而達到使他們盡職盡責的管理經(jīng)營公司的一種激勵方法。

我國的股權(quán)激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進企業(yè)股份制改革，根據(jù)國家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個人名義購買企業(yè)的原始股，由此產(chǎn)生了內(nèi)部職工股。后來許多公司在發(fā)行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業(yè)內(nèi)部員工出售。由于股票公開流通后，內(nèi)部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內(nèi)便拋售，如此一來，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來看，并沒有起到股權(quán)激勵應(yīng)該達到的風(fēng)險共擔、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內(nèi)部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》，2008年證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細則全文》等，這一系列相關(guān)的法律法規(guī)的制定與出臺，為我國的股權(quán)激勵發(fā)展提供了強有力的法律依據(jù)。

我國股權(quán)激勵發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對股權(quán)激勵方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵對公司財務(wù)業(yè)績的影響、對治理效應(yīng)的積極作用的研究，同時也有少部分學(xué)者對其負面作用做了分析研究。股權(quán)激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權(quán)激勵發(fā)展時間較短且相關(guān)的樣本數(shù)據(jù)不容易收集。

二、我國上市公司股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀

（一）公司對股權(quán)激勵制度的根本目的及作用的認識不到位

由于公司對于股權(quán)激勵制度的根本目的及其應(yīng)起到的作用認識不到位，導(dǎo)致實施產(chǎn)生的效果與預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生偏差。其實，股權(quán)激勵的目的就是為了能讓公司的經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業(yè)的經(jīng)營決策上面，達到降低公司的成本、提高經(jīng)營管理者的工作效率、增強公司的集體凝聚力、加強公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權(quán)等待期和限售期在符合國家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發(fā)揮應(yīng)有的效果。有些公司甚至將這種激勵機制作為對相關(guān)經(jīng)營管理人員的獎勵，將行權(quán)條件設(shè)置得很低，輕而易舉的就能達到標準拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關(guān)注公司的股價等相關(guān)信息，無心經(jīng)營管理公司，使得激勵機制失去了其應(yīng)有的作用。

（二）股權(quán)激勵制度的實施缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管

我國大多數(shù)的股權(quán)激勵制度的制定實施是由公司的經(jīng)營管理者控制，對股權(quán)激勵制度的實施缺乏有效的內(nèi)部控制，從而使股權(quán)激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導(dǎo)致公司管理層不盡職盡責地促進公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權(quán)變得輕而易舉，甚至?xí)p害股東的利益。正是由于我國現(xiàn)在大多數(shù)的上市公司都沒有健全的內(nèi)部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對經(jīng)營管理者的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致很多不正當關(guān)聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權(quán)激勵方案中制定的考核體系不夠健全

股權(quán)激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達到考核要求才能行權(quán)得到利益，從而激勵管理人員努力經(jīng)營管理公司，早日達到既定的要求，因此股權(quán)激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內(nèi)容。當前我國多數(shù)上市公司使用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率兩個指標對目標進行考核，但這兩個財務(wù)指標過于保守，都是對公司傳統(tǒng)業(yè)績的評價標準，并不能全面細致地反映企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務(wù)指標。用這種簡單且不夠全面的幾個財務(wù)指標來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準確客觀地體現(xiàn)被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務(wù)指標而忽略其他問題，為公司帶來負面影響。

（四）職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵的主要對象還是集中于公司的經(jīng)營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經(jīng)理人市場。成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場尤為重要。而我國現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，甚至有些經(jīng)理人業(yè)務(wù)素質(zhì)并不達標，同時我國現(xiàn)階段也缺乏高效的經(jīng)理人流通機制和公開競爭上崗的機制，大多數(shù)都是行政任命制，上崗后被解雇的風(fēng)險也較小，這種情況會導(dǎo)致經(jīng)理人消極的工作態(tài)度，因為即使業(yè)績不夠突出也不會導(dǎo)致嚴重的后果，這樣一來也使股權(quán)激勵制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值

在股權(quán)激勵制度下，被激勵者只有達到了公司股東預(yù)期的既定目標，才能對公司給予的股權(quán)行權(quán)，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業(yè)的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經(jīng)濟政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經(jīng)營管理人員勤勉努力地促進了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實力，然而卻因為種種原因?qū)е鹿竟蓛r并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權(quán)激勵的效果也會受到嚴重影響。

（六）國家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，完善股權(quán)激勵制度的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關(guān)部門進一步健全和完善。股權(quán)激勵實施中，許多的實施細則并沒有相應(yīng)的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權(quán)激勵虛構(gòu)業(yè)績、不正當關(guān)聯(lián)交易、操縱市場、違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓所持股份等。還有實施股權(quán)激勵企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負擔也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權(quán)激勵制度的實行產(chǎn)生了影響。

三、對完善我國股權(quán)激勵制度的建議

（一）制定和完善與我國股權(quán)激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系

政府應(yīng)該加強股權(quán)激勵制度的法律體系建設(shè)，不斷將法律法規(guī)細化到實施的每個步驟，完善和優(yōu)化與我國股權(quán)激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系，夯實該機制的法律基礎(chǔ)尤為重要。

（二）企業(yè)內(nèi)部對于股權(quán)激勵方案中考核體系的制定要逐步科學(xué)化

科學(xué)有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標準，才能使股權(quán)激勵機制達到應(yīng)有的效果。因此在企業(yè)制定股權(quán)激勵方案中，要保證考核評價指標的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內(nèi)容，除了將公司的財務(wù)指標納入評價體系外，還應(yīng)注重考慮一些非財務(wù)指標，以確保評價指標的綜合性。

（三）完善股權(quán)激勵實施的監(jiān)督機制

完善股權(quán)激勵監(jiān)督機制，不僅需要加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的有效性，而且需要相關(guān)部門協(xié)調(diào)與配合。企業(yè)內(nèi)部通過董事會、監(jiān)事會以及其他的組織機構(gòu)相互制約，共同監(jiān)督并且推動企業(yè)股權(quán)激勵順利實施，使得企業(yè)內(nèi)部各個部門高效運轉(zhuǎn)，促進企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會等相關(guān)部門，在法律法規(guī)的指導(dǎo)下，加強對各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強有效實施股權(quán)激勵制度的相關(guān)知識的普及，提高各企業(yè)高管人員對股權(quán)激勵制度的正確認識。

參考文獻：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權(quán)激勵與中國的制度環(huán)境[J].經(jīng)濟學(xué)家，2000，（6）.

第9篇：股權(quán)激勵的建議范文

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;創(chuàng)業(yè)板;核心要素分析

    一、引言

    股票期權(quán)作為一種長期激勵工具,于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應(yīng)用并取得良好效果。但在我國,由于缺乏制度保障,上市公司難以實行真正意義上的股權(quán)激勵機制,以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理實行方法》等政策的陸續(xù)出臺,為上市公司的股權(quán)激勵掃清障礙。2009年10月,創(chuàng)業(yè)板開板,自此,股權(quán)激勵受到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的熱捧,今年有22家新推激勵計劃,至今累計有45家公司推出股權(quán)激勵方案。

    二、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵的概況

    創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)以及其他成長型創(chuàng)新企業(yè),這類企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的主要特征是盈利基礎(chǔ)不依賴于固定資產(chǎn)投入,而人力資源等無形資產(chǎn)比重較大。由于人才是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,為了更好地吸引人才,創(chuàng)業(yè)板公司往往大量采用股權(quán)激勵。股權(quán)激勵被冠以“金手銬”的稱號,作為公司吸引人才,留住人才,促進長期業(yè)績增長的重要機制。然而,迄今為止,“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強人意。一方面,一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵計劃因為行權(quán)門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價格低,備受市場質(zhì)疑;另一方面,在創(chuàng)業(yè)板開板初期,由于市場追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識地將行權(quán)價設(shè)定于高位之上,但在如今行情低迷,市場回歸理性,泡沫減小,使得行權(quán)價與當下的股價出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權(quán)價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價遠遠低于行權(quán)價,受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權(quán)激勵計劃。此外,看似華麗的股權(quán)激勵計劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創(chuàng)業(yè)板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計需要更多智慧。

    三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點比較

    本文以3家來自不同行業(yè)的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創(chuàng)業(yè),從激勵的標的、授予數(shù)量和范圍,有效期和行權(quán)安排,行權(quán)條件和行權(quán)價格的確定核心要素入手,試析上市公司股權(quán)激勵計劃的特點。

    第一,激勵標的以股權(quán)激勵為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票和股票增值權(quán)四種激勵方式中,限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大多數(shù)資金,股票增值權(quán)需支出差價的收益,而股票期權(quán)和業(yè)績股票根本無需企業(yè)支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權(quán),華星創(chuàng)業(yè)和南都電源都授予股票期權(quán)。而根據(jù)wind資訊,提出股權(quán)激勵的45家公司中,有38家選擇股票期權(quán),其余幾家選擇股票或股票和期權(quán)組合。

    第二,授予股權(quán)范圍較廣。漢得信息授予股票數(shù)量為650.65萬股,占漢得信息已發(fā)行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創(chuàng)業(yè)向激勵對象授予249萬股股票期權(quán),占目前總股本的2.08%,激勵對象為84人;南都電源授予股票期權(quán)數(shù)量800萬股,激勵對象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術(shù)人員。由此可見,創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵涉及的股份數(shù)額較多,激勵范圍較廣,有利于激發(fā)員工的積極性,促進公司發(fā)展。

    第三,股權(quán)激勵計劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)行權(quán)期為4年,而南都電源為54個月。這樣的時間安排一是因為市場不確定性較大,時間太長,激勵強度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內(nèi)可行權(quán)完畢,容易導(dǎo)致后續(xù)激勵不足的問題。

    第四,實現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創(chuàng)業(yè)均以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率為考核指標,南都電源則更簡單,僅僅以凈利潤增長率為指標。

    第五,行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定;華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價格取下列兩個價格中的較高者:一是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;二是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外,再加上公司首次公開發(fā)行價,取三者中較高者。在行權(quán)前,如果公司有資本公積轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項,對行權(quán)價格和數(shù)量進行相應(yīng)的調(diào)整。

    四、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵存在的問題及對策

    (一)股權(quán)激勵存在的問題

    1、業(yè)績評價指標過于片面,一是使激勵對象過分注重短期財務(wù)成果,助長其短期投機行為,忽略企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。如管理者可能會通過調(diào)整會計政策操縱財務(wù)數(shù)量,粉飾財務(wù)報表中的凈利潤,從而優(yōu)化財務(wù)指標;二是業(yè)績評價不考慮系統(tǒng)風(fēng)險的影響,但市場的劇烈波動將影響股權(quán)激勵的效果。當金融危機出現(xiàn),絕大多數(shù)業(yè)績下滑,被激勵者績效被淹沒;而經(jīng)濟繁榮時期,行權(quán)條件又會輕而易舉地達到,達不到激勵的目的。

    2、上市公司容易操縱股價。受利益驅(qū)動,上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權(quán)激勵的初衷,利用信息披露操縱公司股價,使公司股價配合行權(quán)節(jié)奏波動。此外,按照新會計準則的要求,期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵,按照其內(nèi)含價值,在授權(quán)日起計入等待期的公司成本費用,準則中沒有對激勵成本在等待期內(nèi)的分攤方式做出明確的界定,不同的成本分攤方式,可能成為高管等股權(quán)激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權(quán)費用的會計處理,隨意調(diào)整會計報表的做法,不利于投資者對公司價值的判斷。

    3、股權(quán)激勵設(shè)計方案趨同化,上市公司的股權(quán)激勵價格確定、業(yè)績考核指標、行權(quán)安排等設(shè)計基本類似,沒有考慮不同行業(yè)公司、公司不同發(fā)展階段的特點和公司要達到的目標來設(shè)計個性化的股權(quán)激勵方案。

    (二)股權(quán)激勵建議

    針對上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權(quán)激勵計劃。有效的股權(quán)計劃是指股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計應(yīng)該更嚴謹,考慮到股權(quán)激勵方案執(zhí)行的各個方面,如經(jīng)濟環(huán)境的影響,股價偏離股票價值時的處理方法等。二是完善股權(quán)激勵的政策。為使上市公司股權(quán)激勵計劃真正做到規(guī)范,應(yīng)及時推出更完善的政策,如股權(quán)激勵企業(yè)會計實施細則、信息披露管理政策。三是平衡激勵和福利之間的關(guān)系。股權(quán)激勵的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業(yè)績提升的情況下,給予被激勵者合理的激勵收益,實現(xiàn)所有者和激勵的共贏。股權(quán)激勵行權(quán)條件的設(shè)置,即不能激勵過度,使股權(quán)激勵變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權(quán)遙不可及,失去激勵意義;既要考慮公司未來3年-5年時間內(nèi)保持業(yè)績的穩(wěn)定增長,也要考慮公司的后續(xù)激勵問題。

    股權(quán)激勵作為一項長期激勵的有效手段,為使其有效實施,得到市場的認同,既能反映企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的價值取向,又能反映激勵對象的內(nèi)在訴求,還需要資本市場參與者的共同努力。

    參考文獻:

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