人力資源計劃的重要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源計劃的重要性范文

首先企業(yè)應該充分認識到人力資源培訓工作對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，增加對于人力資源培訓工作的資金、人力以及物力投入，將企業(yè)職工的成長與企業(yè)的發(fā)展結合起來。在企業(yè)人力資源培訓理念上，應該注重對于企業(yè)文化精神、工作技能的培訓，將企業(yè)的職工培訓、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合，實現(xiàn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展進步。

2.明確企業(yè)對于培訓工作的基本要求。

開展企業(yè)的人力資源培訓工作，首先應該結合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營特點、經(jīng)營業(yè)務以及戰(zhàn)略發(fā)展要求，明確企業(yè)對于人力資源的需求，并以此為依據(jù)明確企業(yè)人力資源的培訓目的、培訓對象以及培訓內容。通過明確企業(yè)人力資源培訓工作的各項需求，使企業(yè)人力資源培訓工作具有目標性。

3.制定系統(tǒng)完善的培訓計劃。

首先，企業(yè)人力資源培訓計劃應該按照企業(yè)的實際需求以及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定，通過全面的了解企業(yè)對于人力資源的各項需求，明確企業(yè)人力資源培訓工作的主要內容。其次，應該進一步細化事業(yè)單位人力資源培訓工作內容，包括培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓地點、培訓方式、培訓講師以及培訓費用等一系列的內容。第三，應該將企業(yè)的人力資源培訓計劃進一步地分解到企業(yè)的不同層次以及部門，對培訓計劃進行進一步的細化與完善，并有針對性地制定不同周期的職工培訓計劃。通過這些措施，提高企業(yè)人力資源培訓計劃的系統(tǒng)性、目標性以及規(guī)范性。

4.完善培訓方式。

首先在企業(yè)培訓手段的制定上，應該注重制定個性化較強、經(jīng)濟實用以及可以互動的人力資源培訓途徑，以提高企業(yè)人力資源培訓效果。其次，在人力資源的培訓方式上，則應該注重多樣化的培訓方式，在崗位上結合技術培訓以及管理培訓分別在專業(yè)的培訓機構或者是高校聘請專家，利用知識講座、學術報告、課程教授或者是研討會的方式進行人力資源的培訓管理。此外，對于企業(yè)人力資源的培訓應該與當前經(jīng)濟全球化相結合，通過設置國際化的培訓途徑，選聘人員赴外培訓或者是聘請國外專家，對企業(yè)的職工進行教育培訓，提高人力資源培訓工作質量。

5.完善培訓體系的評估。

第2篇：人力資源計劃的重要性范文

關鍵詞： 人力資源管理審計

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，它已從原來的一般性管理職能上升到戰(zhàn)略管理職能，作為經(jīng)濟增長的重要源泉之一，對國民收入的貢獻份額越來越大，它在社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要性已越來越得到普遍的認同。中國人力資源非常豐富，但其管理狀況，尤其是與西方發(fā)達國家相比還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。筆者認為，人力資源管理審計的開展對于控制企業(yè)人力資源管理活動的效率方面有著極為重要的作用，理應得到企業(yè)管理者的充分重視。

一、人力資源管理審計的必要性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而企業(yè)對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。人力資源管理是企業(yè)保持競爭力的關鍵。在人類步入知識經(jīng)濟時代后，企業(yè)的競爭實際上已聚焦于人才的競爭。一個企業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)品或服務，在市場上雖可以占據(jù)一時的優(yōu)勢，但終將會被模仿和更新?lián)Q代，而企業(yè)中的人力資源卻是一種無法模仿、難以替代的持久資源。所以，有效管理的人力資源才是企業(yè)真正的長遠競爭優(yōu)勢。

人力資源又是企業(yè)管理的根本。資金與設備反映的是企業(yè)目前的規(guī)模，人力資源反映的則是企業(yè)未來的前途。一個企業(yè)管理者的決策，直接關系到企業(yè)今后的發(fā)展，一批優(yōu)秀的人力資源管理群體，可以以其超凡的能力為企業(yè)做出杰出的貢獻，使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展。幾乎所有成功的企業(yè)都有一批優(yōu)秀的管理人員，因此，人力資源管理是企業(yè)管理中最重要、最根本的一方面，決定著企業(yè)的興衰成敗。而目前我國企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)，還存在著人力資源結構不合理、流動難、利用率低等問題，而且不少企業(yè)的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性和有效性，習慣關注于財務管理、成本控制、產(chǎn)品質量和銷售市場，企業(yè)人事管理部門被當作無關緊要的附設機構。即使是那些已意識到并嘗試開展人力資源管理的企業(yè)，他們的人力資源計劃手段、人力資源管理的評估方法也不能適應市場經(jīng)濟的需要。我國目前僅有少部分大中型企業(yè)把制定人力資源計劃作為整個企業(yè)計劃的一部分，大多數(shù)企業(yè)沒有人力資源計劃，例如在廠址選擇或改變企業(yè)戰(zhàn)略等重大決策時，常常忽視人力資源的制約因素和人力資源成本。另外，我國也很少有開展人力資源開發(fā)效益分析的，而且也沒有完善的評估人力資源管理績效的標準。因此，對企業(yè)人力資源管理實施審計，可以更好地評價人力資源管理的績效，更好地理解人力資源計劃與企業(yè)目標、企業(yè)戰(zhàn)略的關系，可為企業(yè)進一步制定合適的人力資源計劃提供堅實的基礎。

二、人力資源管理審計的特點

(一)審計目標多元化

對人力資源的審計，存在多方面的要求。在普通的會計報表審計中，人力資源管理審計的目標是對會計報表中人力資源部分的合法性、公允性以及會計處理方法的一貫性表示意見；在經(jīng)濟效益審計中，人力資源管理審計的目標是發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，并提出管理建議；在對經(jīng)營者的經(jīng)濟責任審計中，人力資源管理審計的目標是對企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理方面是否完成經(jīng)營任務發(fā)表意見。

(二)審計范圍廣

人力資源管理審計不僅要通過人力資源部門實現(xiàn)，也需要其它相關部門的協(xié)助和配合。人力資源管理這一職能實際上體現(xiàn)在組織的每個部門中，這樣，要完成所有這些領域的審計對組織和對審計人員來說都不是最經(jīng)濟的，是低效率的，同時也是不必要的。因此審計人員要對這些環(huán)節(jié)進行風險評價，運用風險基礎審計的方法進行審計。

（三）審計工作難度大

一方面，人力資源管理具有較強的藝術性與主觀性，對人力資源管理難以用精確的定量指標衡量，審計人員需要采用更多的定性指標。而人力資源管理發(fā)展較晚，與人力資源管理相關的內部控制制度的研究與實踐也不成熟，審計人員須研究制定一套科學、完善的標準來進行評價。另一方面，由于審計涉及的部門和人員較多，審計人員需要與多部門、多層次的員工接觸，這就要求審計人員不僅要掌握專業(yè)技能，還要擁有良好的溝通能力。

（四）審計方法多樣

人力資源管理審計是傳統(tǒng)審計的延伸，它通過采用、收集、匯總和分析較長時期內的深度數(shù)據(jù)來評價人力資源管理績效。因此，在傳統(tǒng)審計的審閱、核對等方法的基礎上，人力資源管理審計可綜合使用訪談、調查和觀察等方法。

三、人力資源管理審計的內容和程序

（一）人力資源內部控制制度的審計

人力資源管理審計的一項重要內容是檢查和評價與人力資源管理有關的內部控制制度的適當性與有效性，即檢查和評價此類內部控制制度的設計是否適當，以及在多大程度上被人力資源管理人員有效地執(zhí)行。通過對內部控制制度的測試，審計人員可以評估審計風險，從而確定審計的范圍。

（二）人力資源會計信息審計

要利用會計指標和非會計指標判斷人力管理信息的可靠性和有效性。對于已將人力資源作為一項資產(chǎn)和權益進行登記和核算的企業(yè)，人力資源管理審計可以參照無形資產(chǎn)審計進行。檢查人力資源資產(chǎn)的余額是否正確，人力資源資產(chǎn)的增減變動記錄是否完整，人力資源資產(chǎn)的估價和分攤是否正確，人力資源資產(chǎn)是否在會計報表上進行了恰當?shù)慕沂竞团叮粰z查人力資源作為投資，其作價是否經(jīng)過有關評估機構的評估，人力資源權益的增減變動是否完整，人力資源權益是否在會計報表中進行了恰當?shù)慕沂竞团丁?/p>

（三）人力資源管理者的責任審計

目前對企業(yè)管理者的考核，主要是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟責任、安全責任等角度進行考核，這導致企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作相對落后。實際上企業(yè)負責人不僅要對實物資產(chǎn)的保值增值負責，也應當對企業(yè)的人力資源資產(chǎn)保值增值負責。審計內容主要有：企業(yè)負責人任期內的人力資源資產(chǎn)的增減變動情況，任期內人力資源資產(chǎn)有關增長指標的完成情況，人力資源資產(chǎn)的利用情況等。

（四）人力資源效益審計

人力資源效益審計的一種重要方法就是測算人力資源成本并將其與標準成本比較，采用投入產(chǎn)出分析方法測算出人力資本所創(chuàng)造的價值，進而測評出人力資源管理活動本身所取得的價值與所花費的成本比例關系，即人力資源管理的效益。人力資源效益審計需要通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)和研究報告的開發(fā)和使用，試圖評價企業(yè)人力資源活動已取得的業(yè)績狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題對經(jīng)濟效益產(chǎn)生的影響，并對人力資源管理中存在的不合理因素提出審計意見或管理建議書，從而幫助企業(yè)合理有效地調配職工，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（五）人力資源審計的程序

1.計劃階段。對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的運行過程及其相互關系、價值、運行的合法環(huán)境以及經(jīng)濟性進行初步的調查，了解企業(yè)的人力資源流入、分布、流出企業(yè)的過程；人力資源的維護和激勵制度；人力資源效益提高計劃；勞動法律的貫徹實施等。在調查了解的基礎上，擬定審計工作方案，付諸實施。

2.實施階段。首先，描述并測試人力資源管理的內部控制制度，對審計目標、審計范圍和事先估計的審計風險進行修改和完善，從而確定實質性測試的范圍。然后，按照經(jīng)過調整的審計工作方案安排審計力量，做好收集分析證據(jù)的工作。通過個別交談或召開座談會等形式進行分析：企業(yè)各職能部門和經(jīng)營單位的經(jīng)營目標、戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，及其對人力資源管理的影響；制定企業(yè)目標和戰(zhàn)略方案的程序行其中的作用；關鍵性的人力資源問題；人力資源管理部門對用以作為企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃服務的人力資源管理的有效性；人力資源管理部門的預算、機構設置、職員組成和規(guī)章制度的適當性以及滿足企業(yè)需要的程度；人力資源管理部門和企業(yè)負責人對人力資源管理的評價方法和評價標準。

第3篇：人力資源計劃的重要性范文

關鍵詞：航空配餐企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀與對策

航空配餐企業(yè)，是指專門為機組人員和機上旅客提供餐飲生產(chǎn)與配送的企業(yè)，隨著我國航空事業(yè)的大力發(fā)展，帶動了航空配餐企業(yè)的發(fā)展以及這個行業(yè)之間的激烈競爭。我國的航空配餐行業(yè)起步比較晚，在現(xiàn)階段全球65億美元的市場規(guī)模中，我國僅僅占到6.15%。但是，該企業(yè)發(fā)展速度較快。近幾年，我國航空配餐企業(yè)始終以5%-6%的市場發(fā)展速度雄踞世界前列。安全營養(yǎng)，便捷及時，合理成本這是我國航空配餐企業(yè)快速發(fā)展的保障。接下來，本文將根據(jù)筆者多年的相關工作經(jīng)驗，詳細論述航空配餐企業(yè)的人力資源管理探析。

一、 我國航空配餐企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、 招聘機制與用人機制不健全

由于受到我國傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中陳舊觀念的影響，航空配餐企業(yè)的管理模式和管理思維也被束縛，相應的人力資源管理理念比較落后，時常出現(xiàn)性把企業(yè)的管理界定為操作層面、制度層面，缺乏必要的人文理念和管理深度。我國航空配餐企業(yè)是隨著民用航空企業(yè)的騰飛而逐漸發(fā)展壯大起來的，和其他國家相比發(fā)展比較晚，目前還基本處于起步階段，相應的制度建設有待完善。航空配餐企業(yè)的主營業(yè)務依托于各航空公司，因此，在改革初期，薪資定位比較高。加之當時由于航班量增長緩慢，工作相對比較簡單，勞動強度不大，所以在以中方為主導的許多國有、合資企業(yè)中， “舉賢不避親”的局面也在所難免。這種現(xiàn)象的存在給后期的管理和發(fā)展帶來許多困難。目前，航空配餐企業(yè)人員任用和配備機制不夠健全。在崗位的設置上，缺少對整體生產(chǎn)鏈條的分析論證，而在人員配置方面，缺乏可細化考核的標準。這些問題必然會影響配航空餐企業(yè)健康、長期發(fā)展，不利于人才結構的優(yōu)化，不利于企業(yè)內部公平競爭環(huán)境的形成。這種有待完善的人力資源配置方案，還容造成對員工個人能力的忽視，導致核心人才的流失，破壞人才梯隊建設，降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、員工培訓體制不健全

由于餐飲企業(yè)起步較晚、發(fā)展較快，因此，很多制度、措施有待完善。對員工的培訓體制不健全，基本上在新人進步企業(yè)時，有著全面的、規(guī)范的崗位培訓和入職培訓。但是，對于進入正常工作崗位上的員工，卻疏于正常的培訓和學習。一方面，缺乏員工培訓的意識和概念，單純的認為培訓只是加重企業(yè)的負擔，一旦員工流失就不劃算。還有的認為，培訓學習只是對于能力較差的員工開展的，尤其是高層管理者不需要進行培訓。另一方面，在這種意識的影響下，航空配餐企業(yè)也缺乏長期的培訓方向與合理的培訓計劃。

3、 績效考評機制不健全

經(jīng)過30多年的發(fā)展，航空配餐企業(yè)績效考評制度和薪酬福利制度都獲得了長足的進步。但是，也存在著一些不容忽視的問題。比如說，在員工考評中，感情因素還占有一定的比率，員工評價還存在著明顯的隨意性和主觀性，從而導致薪酬福利的激勵作用無法得到有效保障，進一步影響員工的工作積極性。另外，崗位考評的標準比較單一，忽略了對員工工作態(tài)度、工作難易度、崗位環(huán)境、技術水平、員工知識等方面的考評。缺乏健全的反饋機制，甚至有的企業(yè)忽視了反饋機制這個重要環(huán)節(jié)，這就會導致員工不能及時了解上層領導的期望與評價，工作熱情會逐漸減退，進而造成人員流失。

4、 激勵機制不完善

因為航空配餐行業(yè)的起步比較晚，企業(yè)自身的員工激勵機制也不完善，很多企業(yè)還沒有認識到在企業(yè)發(fā)展過程中，員工激勵的重要作用。有的企業(yè)雖然認識到激勵的重要性，但是，在激勵方式上比較主觀，沒有客觀評價標準，激勵手段比較單一，一般是通過獎金和加薪的方式，忽略了員工精神關懷的需要和個人成長提升的需要。

二、 我國航空配餐企業(yè)人力資源管理的策略

1、 確立人力資源的戰(zhàn)略指導思想

航空配餐企業(yè)要想在激烈的市場競爭中，保持競爭優(yōu)勢，以更好的姿態(tài)面對經(jīng)濟全球化的影響和挑戰(zhàn)，就必須全面更新觀念，確立人力資源的戰(zhàn)略指導思想。從事關企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性的高度看待人力資源管理。在整個行業(yè)中強化人力資源管理的重要性，在各項工作的安排中，注重“以人為本”，注重員工的個人發(fā)展與實際需求，將人力資源管理理念貫穿到整個航空配餐的流程中去。

建立健全完善的聘任機制和用人機制，合理引進人才，最大限度的發(fā)揮和利用人才的價值。在人才的聘任上需要及時更新觀念，積極引進高素質、綜合能力強的人才，建立健全完善的招聘流程和用人機制，從員工的招聘計劃制定、招聘渠道投放、面試流程和環(huán)節(jié)、面試結果反饋、新員工的錄用等等這一系列的環(huán)節(jié)都需要專門的人員負責，并且制定合理的計劃。招聘工作的開展需要按照相應的規(guī)定和流程進行。盡量避免“任人唯親”現(xiàn)象的出現(xiàn)。與此同時，在員工進入航空配餐企業(yè)之后，需要根據(jù)員工的綜合素質、能力、水平、工作態(tài)度等多方面的特點將其安排在適合的工作崗位上，做到“人盡其才”，合理的工作崗位配合，不僅可以充分發(fā)揮員工的工作熱情、積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值與財富，與此同時，還能夠有效預防人員流失，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。

2、 建立健全員工培訓體制

首先，在企業(yè)內部重新員工培訓重要性的統(tǒng)一認識。真正認識到人力資源的重要性以及員工培訓的重要性。企業(yè)領導必須參與到員工培訓的流程中來，以身作則，真正將“以人為本”的戰(zhàn)略思想貫徹到底。強化全體員工對于培訓工作重要性的認識，只有每位員工都認識到培訓對自身、對企業(yè)發(fā)展的重要性之后，才可能充分的利用培訓機會，提高自己的綜合素質與專業(yè)能力。

其次，制定長期的、合理的、分階段的員工培訓計劃。對員工的培訓不是一朝一夕的事情，也不是主觀臆斷的事情，這需要通過合理的培訓目標與培訓計劃的制定，需要有一個完善的培訓流程。確認培訓需求，制定合理的培訓計劃，做好培訓員工的思想工作，按照培訓計劃開展培訓，領導者的重視，以及培訓效果的評估。爭取每一次培訓都達到預定目標、超越預定目標，大幅度提高員工隊伍水平，更好的促進企業(yè)發(fā)展。

3、 健全績效考評機制與激勵機制

從另一個角度將，企業(yè)的考評機制與激勵機制兩只之間的相互對應的關系，合理的考評機制會促進員工積極性的提高。一方面，需要健全績效考評機制，將考評工作制度化、客觀化、數(shù)據(jù)化，一律禁止感彩的帶入。根據(jù)不同崗位設置合理的、適合本崗位的評價標準。另一方面，對員工的激勵制度，可以根據(jù)馬斯洛“五層次需求理論”進行，針對不同員工的需求，進行最合適宜的獎勵。

4、 建設企業(yè)內部文化

航空配餐企業(yè)成立較晚，尚不具備完善的企業(yè)文化。目前，隨著國內外勞動力市場的不斷變化，思想活躍的“90后”年輕人正逐步成為企業(yè)的主力軍。包含企業(yè)文化在內的軟實力正成為企業(yè)吸引員工的重要因素。航空配餐企業(yè)應從自身出發(fā)，提煉企業(yè)精神，打造和諧的生產(chǎn)運營氛圍。一方面，完備的企業(yè)文化可以起到凝聚人心，強化集體觀念的作用，成為促進企業(yè)發(fā)展的內源動力；另一方面，和諧穩(wěn)定的生產(chǎn)氛圍，將更好的提升企業(yè)形象，增強企業(yè)市場競爭能力。

結語：

綜上所述，本文針對人力資源管理的重要性和意義以及現(xiàn)階段我國航空配餐企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀開始入手分析，從四個方面：確立人力資源的戰(zhàn)略指導思想，建立健全員工培訓體制，健全績效考評機制，激勵機制的建立與完善，大力建設企業(yè)內部文化，詳細論述了我國航空配餐企業(yè)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的重要性，全面提升航空配餐企業(yè)的綜合競爭力。

參考文獻：

[1] 張躍，趙征. 航空公司人力資源統(tǒng)籌開發(fā)路徑研究[J]. 中國民用航空. 2011（02）

[2] 舒紅娟. 歐洲航空企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理特色及啟示[J]. 中國民用航空. 2012（05）

第4篇：人力資源計劃的重要性范文

【關鍵詞】醫(yī)院；人力資源戰(zhàn)略；薪酬；培訓；激勵

一、人力資源戰(zhàn)略的概念

人力資源戰(zhàn)略作為一種管理、利用和塑人才的理論，以從戰(zhàn)略管理角度來對人力資源進行管理的一種活動。人力資源作為各行業(yè)發(fā)展的根基，需要對其夯實，使其不斷強大起來，這樣才能塑造出復合型人才。在人力資源戰(zhàn)略中，更重視以人為本理論，即將員工的智力、知識、技能等自身素質與單位的發(fā)展有效的結合起來，全方位提升員工綜合素質，從而為單位的發(fā)展帶來長久的智力回報。人力資源戰(zhàn)略還能夠更好的體現(xiàn)出管理人員對突發(fā)問題的表現(xiàn)及應急反應，在管理人員管理下而保持競爭的優(yōu)勢，而且通過人力資源戰(zhàn)略，能夠更好的將組織戰(zhàn)略內容和人力資源管理有效的統(tǒng)一起來，進一步提升單位人力素質，謀求智力回報，對員工進行長久激勵，使員工能夠為行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而做出應用的貢獻。

二、人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的應用

1.根據(jù)醫(yī)院實際，制定切實可行的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中進行應用，醫(yī)院需要針對自身的實際情況，與醫(yī)院的定位、發(fā)展前景、經(jīng)濁條件等基礎狀況有效結合，從而設計出與醫(yī)院自身情況相適應的人力資源管理目標計劃，然后針對不同時間段來制定出具體的階段性目標，確保制定出的人力資源方案具有順序性和層次性。將人力資源引入、分配、開發(fā)、薪資、部門管理、績效考核等環(huán)節(jié)都納入到具體方案中來，針對不同層次的人員實施不同的培養(yǎng)計劃。同時構建醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫，更全面的對醫(yī)院人力資源變化和流動狀況進行掌握，從而為醫(yī)院人力獎狀戰(zhàn)略的設計和調整提供準確、可靠的信息支持。

2.醫(yī)院人才的聘用

醫(yī)院人力資源管理部門需要針對醫(yī)院人力資源的實際狀況來設計醫(yī)院人才聘用的職位說明文件，受聘人員需要根據(jù)職位說明書的規(guī)定和要求來對應征的職位進行填寫，并由醫(yī)院人力資源管理部門來對應聘人員進行各方面的評估，以此來初步明確聘用人員。對于初步聘用人員需要對其進行管理知識、管理能力和專業(yè)技能的統(tǒng)一考試，從考試合格人員中挑戰(zhàn)一定數(shù)量進行面試，同時還要對應征者工作經(jīng)驗和工作能力進行綜合考核，并對其進行評議，從而挑選出能夠勝任相應崗位的人才。

3.醫(yī)院的薪酬管理

所謂的薪酬管理，指的就是醫(yī)院正常的營運革新與醫(yī)院的人力資源管理部門中一個重要的組成環(huán)節(jié)之一，它是工作的設計、薪酬管理以及有效的進行評價這3個績效方面的綜合組成部分。在薪酬管理的過程中，不但要將外部的環(huán)境、競爭對手等考慮到其中，還要兼顧到醫(yī)院內部的公平公正性及一些具有特殊性的人群、一些相對較為重要的職位。在技能方面、管理方面的創(chuàng)新以及有關科技成果在轉化中的創(chuàng)造性，在經(jīng)濟和社會效益上表現(xiàn)比較突出的人才可以進行一定程度的物質獎勵。對于薪酬管理方面，應該偏重于貢獻和業(yè)績方面，要傾向于一些比較重要的崗位和表現(xiàn)優(yōu)異的人才。還有人際關系處理良好的團隊或者小組，也要給予一定的團隊獎勵。對于那些為醫(yī)院做出極大貢獻的人才也可以給予一定的獎勵。除此之外，對于人才的管理也可以采用可進可退的管理方式，職位高低也可以根據(jù)最近一段時期的表現(xiàn)隨時進行調整。通過建立一個充滿生機與熱情的人才隊伍，構建一個靈活的，公平公正和倍受支持的薪酬管理制度，從而充分調動起整個醫(yī)院工作人員對于工作的熱情，全面提升醫(yī)院的競爭力。

4.醫(yī)院人力資源的培訓和開發(fā)

醫(yī)院管理人員在掌握人力資源戰(zhàn)略的同時，還要讓員工對人力資源戰(zhàn)略計劃和現(xiàn)狀進行了解和認識，從而贏得員工的擁護和支持，這樣醫(yī)院全體工作人員才能與人力資源戰(zhàn)略保持統(tǒng)一。作為醫(yī)院人力資源管理人員，還要具備開發(fā)每一名員工潛能和的能力，并針對不同員工的特點來制定出具有針對性的培訓計劃，有效的滿足每一名員工的不同需求，促進其個性化的發(fā)展。醫(yī)院人力資源具有特殊性，工作人員知識結構也較為復雜，因此需要重視人才培訓工作。而且在確保人才實現(xiàn)合理配置的同時，還要做好人才計劃培養(yǎng)，這對醫(yī)院未來的長遠發(fā)展具有非常重要的意義。

5.建立行之有效的用人機制、管理機制、考核機制和激勵機制

醫(yī)院的人力資源管理需要從長遠的戰(zhàn)略視角去統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)市場的發(fā)展需求以及醫(yī)院的實際情況制定適宜的人力資源管理機制。用人機制、管理機制、考核機制和激勵機制是人力資源管理體系的重要內容，為了最大限度的發(fā)揮人才的價值，需要合理的選拔人才，從科學的角度發(fā)現(xiàn)人才、任用人才，充分做到人盡其用。在用人期間，還需要根據(jù)實際表現(xiàn)，合理調配人力資源，保證每個人在每個崗位都能發(fā)揮最大的價值。為了促進人才工作的積極性，需要利用考核機制和激勵機制，通過定期或者不定期考核的方式，提供晉升渠道和機會?？己藱C制既能夠及時了解每個人的工作狀態(tài)，又能夠加強醫(yī)院內部的人力資源管理力度。在激勵機制的刺激下，以物質獎勵或者精神獎勵的方式提升工作積極性，進而充分發(fā)揮員工的潛在價值。

三、結束語

在社會快速發(fā)展過程中的新形勢下，醫(yī)院也面臨著激烈的競爭，而人力資源在競爭中就得越來越重要，與一個醫(yī)院的生存和發(fā)展息息相關。因此，醫(yī)院需要重視到人力資源戰(zhàn)略對于醫(yī)院管理和發(fā)展的重要性，并采取有效的措施來強化人力資源戰(zhàn)略性管理。通過制定切實可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃，做好人力資源招聘、開發(fā)、培訓、薪資管理等項工作，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置，全面提升醫(yī)院的整體實力，為醫(yī)院的健康、快速發(fā)展奠定良好的基礎。

⒖嘉南 ：

[1]陳蹺紅，張士濤，束益平等.新世紀醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)與對策[J].中華醫(yī)院管理雜志，2012.（2）.

第5篇：人力資源計劃的重要性范文

1.人力資源管理效能評價指標體系的相關觀點

人力資源管理是指企業(yè)有明確的目標，對人員進行合理分配的過程。經(jīng)過學者長時間潛心研究，發(fā)現(xiàn)人力資源效能評價指標體系主要包括三級指標。一級指標是基層的指標，包括技能、效率、效益三項指標，這三項指標又各自包含了另外兩個二級指標。比如，效率指標包括企業(yè)的生產(chǎn)和執(zhí)行效率；技能指標包括管理者的管理技能和員工的專業(yè)技能；效益指標包括財務效益和市場效益。而二級指標下包括了三級指標，這些指標也是企業(yè)不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的組織、計劃、領導能力；生產(chǎn)效率包括勞動生產(chǎn)率、技術推廣率；市場效益包括市場占有率、顧客滿意度、顧客忠誠度。

2.人力資源管理效能評價指標體系的建立

2.1戰(zhàn)略性導向

戰(zhàn)略性的效能評價是指將人力資源管理的理論與實際相結合，形成相互促進協(xié)調的作用。人力資源管理效能評價指標體系需建立戰(zhàn)略性的目標。這些目標包括人力資源發(fā)展、人力資源規(guī)劃、團隊合作能力等。設立戰(zhàn)略性導向的目的在于將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略完全契合。人力資源管理政策需要員工與管理者的共同參與，和企業(yè)的層級結構和功能性政策相吻合。

2.2過程性導向

人力資源管理效能評價指標需要有技術性的目標。包括保護人力資源、開發(fā)人力資源、回報人力資源等評價指標。這些指標能夠充分反映人力資源管理的效率和執(zhí)行情況。員工能夠領悟到組織積極向上的核心精神，讓管理效能起到顯而易見的作用，從而讓工作效率達到最大化。

2.3協(xié)調性導向

人力資源管理需要與內外部環(huán)境相協(xié)調，是人力資源管理發(fā)展中一直要考慮的因素。內部協(xié)調是人力資源管理者中專業(yè)人員和一線人員的相互協(xié)調，同時也是各個職能之間的相互協(xié)調。

2.4結果性導向

人力資源管理的良好結果有兩個方面。其一，員工工作滿意度和工作質量的提高。其二，組織的生產(chǎn)效率和競爭能力的提高。

3.構建人力資源管理效能評價指標的意義

3.1有利于發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢

在這個經(jīng)濟知識飛速發(fā)展的時代，企業(yè)需要提高自身的核心競爭力，以素質高、技術全、知識新為目標，不斷地完善自身。全球的競爭趨勢由經(jīng)濟競爭逐漸變?yōu)槿瞬鸥偁?，建立合理的人力資源管理效能評價指標能夠在最大程度上提高員工素質 ，同時也提高企業(yè)競爭能力。企業(yè)應意識到加大人力資源開發(fā)和提高員工技能的重要性，為企業(yè)的發(fā)展做準備，為提高管理水平打下基礎。評價指標也提高了員工的工作熱情和工作動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造利益，推動企業(yè)發(fā)展。

3.2有利于制定整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

有效合理的整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)在人才競爭的時代中獲得優(yōu)勢。21世紀，無論是企業(yè)的信息技術發(fā)展，還是企業(yè)的變革，都需要有專業(yè)知識的人才，效能評價指標的建立有助于企業(yè)指定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)著人才的培訓和選拔兩個方面。

3.3有利于實現(xiàn)資源合理配置

人力資源管理效能評價指標能夠客觀公正的評價，及時糾正企業(yè)在決策上的偏差，從而避免相關資源的浪費，在一定程度上減少了決策失誤帶來的風險。除此之外，合理的評價指標能夠有效地評價人力資源管理，讓有助于提高組織績效的人迅速被賞識，實現(xiàn)“低投入高回報”的目標，有效的實施人力資源活動。

3.4有利于引導管理者的管理行為

人力資源管理效能評價指標有助于清晰地認識到企業(yè)費用的消耗情況以及在人力資源管理上的投入狀況，讓企業(yè)深刻意識到人力資源管理的重要性。人力資源管理效能評價是企業(yè)調整決策和有效增加投入的依據(jù)，能夠改善員工的態(tài)度，提高職業(yè)技能。有針對性的發(fā)展計劃在企業(yè)成長階段是十分重要的，而計劃的制定離不開人力資源管理效能評價。此外，管理者根據(jù)效能評價所反映的情況可以制定相對應的措施，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來利潤。

4.人力資源管理效能評價指標的基本框架

第6篇：人力資源計劃的重要性范文

【關鍵詞】人事檔案 管理 人力資源

一、人力資源管理和人事檔案管理

所謂人力資源管理，其實就是結合一定物力的人力，通過科學措施進行合理培訓、組織以及調配，確保物力、人力可以保持在最佳比例狀態(tài)，并運用對人思想、心理以及行為等進行控制、協(xié)調以及引導，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實現(xiàn)組織目標。從根本上說，人力資源管理的中心是“人”。所謂人事檔案管理，其實就是國家機構與社會組織等在進行相關人事活動中逐漸形成，以此反映與記述德才能績、個人經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等材料。人事檔案管理具有真實性、動態(tài)性、現(xiàn)實性以及機密性等特點，是歷史的、全面地對人才進行考察與了解，對人才進行正確選拔與任用的重要依據(jù)。就某種意義而言，人力資源管理與人事資源管理具有隸屬關系，在企業(yè)人力資源管理中，人事檔案管理時期重要環(huán)節(jié)，同時也是對個人進行全面考察的重要依據(jù)，同時也是合理管理人才的重要措施。所以要想對人力資源管理進行合理配置，最大限度地使人力資源管理價值得以實現(xiàn)，就一定要對人事檔案管理予以完善。人力資源管理的基礎是人事檔案中的有效信息。因此，人事檔案管理質量直接影響著人力資源管理的有效性。

二、人力資源管理中人事檔案管理的重要性

在人力資源管理中，人事檔案所提供的信息是其識、選、用人才的依據(jù)，所以，人力資源管理和人事檔案管理關系非常密切。

（一）為開發(fā)人力資源提供可靠、真實的數(shù)據(jù)與信息

通過相關人事檔案能夠對員工人生軌跡進行動態(tài)分析，掌握員工過去與現(xiàn)在，并對員工發(fā)展?jié)摿M行預測。人事檔案能夠將具有價值的相關信息提供給企業(yè)，幫助企業(yè)及時挖掘人才，防止對人才的埋沒與壓制，雖然作用各異、類型不同，然而，如果有利于發(fā)揮系統(tǒng)功能，則為有用人才。利用人事檔案中的相關信息，可以做到人才使用時的揚長避短，充分發(fā)揮人才效力。

（二）有利于合理配置人力資源

通過人事檔案能夠對員工信息進行深入性了解，進而科學管理企業(yè)員工。人事管理有效性能夠實現(xiàn)人力資源信息共享，企業(yè)中配置資源時，依照人才不同的特點與能力，做到因事?lián)袢?，以人治事，使人才?yōu)勢得到充分發(fā)揮，在各系統(tǒng)、部門以及組織中促進人才有序、合理流動，最終促進企業(yè)發(fā)展。

（三）更規(guī)范、科學地預測人力資源需求

企業(yè)組織內部是影響人力資源需求的主要因素，有效分析人力資源檔案有助于企業(yè)對人才需求進行及時了解，最終對人才資源計劃予以合理制定。

三、不善的人事檔案管理對人力資源管理的負面影響

（一）檔案材料虛假性不利于合理配置人力資源

真實性是檔案的基本特質，若檔案缺乏真實性，那么人事檔案就會不具備利用價值。由于信息缺乏對稱性，導致檔案頻頻出現(xiàn)失真的個人信息現(xiàn)象。像假年齡、假學歷以及假工齡等等。這些虛假信息會導致人事部門無法對企業(yè)職工做正確評估，無法正確制定企業(yè)人員補充計劃、配置計劃、退休及解聘計劃等相關工作。

（二）人事檔案內容雷同、分散，導致人力資源效力的降低

企業(yè)人事檔案一定要對員工真實面貌進行歷史、全面以及客觀反映，但是，目前很多人事檔案內容抽象、資料單一，不能體現(xiàn)個性化，此現(xiàn)象導致企業(yè)在對人才的選用上缺乏一定參考價值，對企業(yè)員工正常晉升與選拔產(chǎn)生直接性影響，不僅會挫傷員工工作積極性，而且還會造成企業(yè)經(jīng)濟損失。

（三）落后的檔案材料管理，缺乏時效性，阻礙人力資源管理效率

陳舊的人事檔案材料都屬于記錄當事人歷史的重要依據(jù)，因為不會對已置于人事檔案的相關員工材料進行二次審核，而且最新的檔案也屬于程式化，對近期反映員工工作的檔案又很少，所以人力資源管理部門無法從中獲取有價值的企業(yè)信息。而且隨著不斷流動的企業(yè)人員，對企業(yè)進行個人檔案的查閱帶來不便，造成時間與人力的浪費，從而降低企業(yè)工作效率。

四、對人事檔案管理予以完善，服務于現(xiàn)代人力資源管理

優(yōu)化人事檔案管理，加強企業(yè)人事檔案的真實性與動態(tài)性。在管理企業(yè)人事檔案活動中，企業(yè)需要及時改革與新情況、新形勢不相適應的規(guī)章制度，構建與新形勢相適應的、新德、更科學與合理的人事檔案管理機制，確保人事檔案管理的制度化與法律化。對檔案材料登記與傳遞機制予以構建與完善。人事檔案內容一定要重視動靜結合、橫縱結合，便于人力資源管理部門可以準確、及時了解員工實際情況。提高檔案管理工作者素質。提高人事檔案管理工作者素質是將人事檔案管理工作做好的重要舉措。人事檔案管理需要工作人員一定要具備較高工作素質、良好職業(yè)道德及嚴格企業(yè)組織紀律，所以，一定要加強檔案管理人員的業(yè)務素質與思想建設，不斷拓寬其知識領域，保證檔案管理人員可以不斷適應更高要求、更新的管理檔案工作。

五、結語

人事檔案是一個組織或者企業(yè)對人才進行了解、考察以及合理使用的重要依據(jù)，企業(yè)基本的人事檔案特性對企業(yè)人力資源管理具有決定性作用。真實、規(guī)范以及健全的人事檔案管理對企業(yè)建立和開發(fā)人力資源具有重要意義。所以，一定要對人事檔案管理作用進行充分發(fā)揮，最終促進企業(yè)人力資源和諧、健康發(fā)展。

參考文獻

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第7篇：人力資源計劃的重要性范文

中國和印度的勞動力成本只有發(fā)達經(jīng)濟體的五分之一甚至以下。但是，大洋彼岸的機會也引起了潛在的人力戰(zhàn)略以及相關的問題：能否處理好業(yè)務向海外發(fā)展的轉移?在那些低成本的地方能否找到具有所需能力的人才?是否值得花更多的錢聘請訓練有素的工程師以及一個完善的基層組織?如果向國外外包，能否保護生產(chǎn)的專門技術和知識產(chǎn)權?你如何建立一個共同的文化?

制定一項人力戰(zhàn)略一度只是簡單地決定怎樣組建一支最有可能的工作團隊，來執(zhí)行既定的商業(yè)戰(zhàn)略。但是正如上文中所舉的例子，今天的人才戰(zhàn)略牽涉到更加艱難的選擇和權衡，它可以象商業(yè)戰(zhàn)略決定它那樣而真正地決定商業(yè)戰(zhàn)略。您準備好接受這一轉變并進一步加以利用嗎?

激烈的變革

除了全球化，其他的發(fā)展趨勢也在挑戰(zhàn)將人力戰(zhàn)略作為商業(yè)戰(zhàn)略的轉化和執(zhí)行這一傳統(tǒng)觀點。

核心商業(yè)過程的劇烈轉變

多元化

高級管理者競爭的激烈化

勞動力老齡化

只有員工幾乎沒有其它資產(chǎn)的“人力商業(yè)”的出現(xiàn)

推動人力資源發(fā)展的新技術

考慮到一些伴隨著前三個趨勢到來的變化，這些趨勢無一例外地從根本上提高了人力戰(zhàn)略的重要性，改變了它和商業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，同時增加了執(zhí)行的難度。

核心商業(yè)過程的激烈變革。深入而普遍的過程變革使得商業(yè)戰(zhàn)略和人力戰(zhàn)略交織到無法分離的地步。比如說在過去的時尚品零售業(yè)，消費者從控制著設計和生產(chǎn)的商家購買產(chǎn)品。如今，在奢侈品以外的其他時尚行業(yè)中，領頭的商家設計自己的產(chǎn)品并制定生產(chǎn)說明，同時采購布料并提供給海外低成本的成衣廠家生產(chǎn)。

為了支持這種新的商業(yè)模式，零售商需要雇傭具有設計和采購能力的人才。已經(jīng)掌握了這種變革能力的生產(chǎn)廠家一比如Zara和The Limited－在過去的十年中已經(jīng)比他們的同行獲得了更高的市場占有率和更大的利潤。

多元化。多元化意味著獲得競爭優(yōu)勢的巨大機會，但是很多公司都錯過了這一點，因為他們僅僅把多元化當作一種避免法律責任的方法。事實上，多元化的勞動力能帶來持續(xù)性的回報，比如協(xié)助公司開拓很多不同的市場。女性現(xiàn)在控制或者影響著世界范圍內發(fā)達市場中75％的可自由支配支出。直到2050年，非西班牙裔的白人將占美國人口的一半以下。通過勞動力的多元化，公司能更好的服務重要的女性和少數(shù)民族市場，以此獲得優(yōu)勢。例如百事可樂公司通過多樣化的銷售人員，從而提高了Frito-Lay在城市的銷售額。

但是，多元化不僅僅是一個美國的問題。除了面對性別和種族多元化的問題之外，歐洲的公司必須充分利用歐洲國家眾多這一特點。許多公司仍然傾向于在國內招聘，但是，境外的高技能人才可能更多而且具有更高的機動性。例如，空中客車最近宣稱在德國漢堡缺乏工程師類人才。雖然在德國其他城市有很多未受雇的工程師，但他們卻不愿意遷往漢堡，因此這家飛機制造商只能在德國之外尋找合適的人選。

多元化大大增加了建立專屬公司文化的重要性。原因是：對業(yè)績至關重要的團隊協(xié)作需要信任。而信任需要大家對。我們在這里如何做事情”有清晰的共識。如果國籍。性別。宗教，或者母校不再成為構建人際關系網(wǎng)的基礎，那么組織應該如何構建他們呢?這是一個需要廣泛討論和行動的話題。

高級管理者競爭的激烈化。招聘和保留高層管理者變得更加困難。與公開上市的公司不同，私募股權公司采取一種完全不同的方式來激勵他們資產(chǎn)組合公司的經(jīng)理。私募股權公司希望他們的高級經(jīng)理能夠“贏得漂亮”。作為回報，他們?yōu)t灑地用股權分紅來作為獎勵。Lou Gerstner的到來將IBM的文化從權利至上轉化為注重業(yè)績，并將固定的獎金制度轉化為可變的。在來IBM工作之前曾在私募股權公司任職Gerstner要求高級經(jīng)理要投資至少等價與他們月薪的IBM股票。

擁有不同業(yè)務部門的公司在以這種方式激勵管理者的時候遇到了—個特殊的挑戰(zhàn)，即一個部門的成功在業(yè)務成交或以其他方式被估值之前是無法衡量的。在一些業(yè)務多元化的公司中，不同部門管理者之間的競爭正在使公司的戰(zhàn)略發(fā)生改變，使其對某個部門投入更多的資產(chǎn)，甚至偏向性的改變股價。

正如這些例子所演示的，商業(yè)戰(zhàn)略和人力戰(zhàn)略是互相依靠的。不幸的是，許多公司的高級管理者并沒有切身體會到人力戰(zhàn)略的重要性。正如我們下面概述的，那些懂得如何將員工發(fā)展，技能培訓及招聘整合到商業(yè)活動中的公司，那些把人力戰(zhàn)略和公司的商業(yè)戰(zhàn)略相結合的公司將取得成功。

打造人力戰(zhàn)略

在新的環(huán)境中，人力戰(zhàn)略必須深入組織，包括中心部門、各個商業(yè)部門以及人力資源部。不同的公司會選擇在不同的方面實施人才戰(zhàn)略，并且依據(jù)他們所面對的具體挑戰(zhàn)以及組織架構將其貫徹到公司的各個領域中去。但無論如何衡量，我們確定了將以人為本的體系推廣開來的四個基本方法。

賦予生產(chǎn)線經(jīng)理明確的人力資源方面的職責。因為人力戰(zhàn)略對商業(yè)戰(zhàn)略的影響重大，生產(chǎn)線的經(jīng)理除了管理員工之外，需要做的還有很多。他們需要深入?yún)⑴c到人力戰(zhàn)略中來，同時人力資源部也需要積極地參與到商業(yè)戰(zhàn)略中去。在確認這種相互依賴的關系后，最好的操作是公司增加人力資源部和商業(yè)部門之間高層執(zhí)行官的輪崗。這僅僅是一小部分，公司還應該賦予生產(chǎn)線經(jīng)理明確的人力資源方面的責任，并且指導他們執(zhí)行各種人力資源的任務。

最好的公司操作還應該包括開展記分卡活動，將人力資源的目標轉化成一個個獨立的管理目標。例如，一家國際石油天然氣公司Repsol YPF建立了由主席和首席執(zhí)行官領導的包括執(zhí)行委員會重要成員在內的人力資源委員會。主席和他的高層管理團隊用記分卡根據(jù)員工發(fā)展，忠誠度，企業(yè)家精神，協(xié)作能力，重視程度這些重點方面計劃和跟蹤記錄每一個經(jīng)理的主動性。

像對待財務一樣對待人力資源。財務部一直以來都是最重要和最被關注的職能部門。首席財務官經(jīng)常在董事會里占有一席之地。他們同時監(jiān)管著戰(zhàn)略規(guī)劃和財務規(guī)劃，這兩點是公司運作的關鍵。人力資源部應該更多的被當作財務部一樣對待。公司應該考慮如下的步驟：

如果不能進入董事會，也應該在執(zhí)行委員會里給人力資源留有一席之地。

明確的定義人力戰(zhàn)略，并將其反映到公司全局的商業(yè)戰(zhàn)略中。當與人力資源環(huán)境存在根本上的矛盾時，一個組織應該靈活地改變其商業(yè)戰(zhàn)略。定義人力戰(zhàn)略的過程需要對一些問題有切實的考慮，例如向海外發(fā)展生產(chǎn)，承認領導力的缺乏，繼任規(guī)劃，員工技能，以及性別、年齡、種族和文化的多元化。

將人力戰(zhàn)略和目標整合到商業(yè)計劃的過程中。人力戰(zhàn)略不僅僅是戰(zhàn)略的制定，更包括戰(zhàn)略的執(zhí)行。人員計劃的發(fā)展和監(jiān)管應該受到和財務計劃同等的重視，至少應該占用公司整體計劃五分之一的時間。因為人力計劃和商業(yè)計劃應該吻合，到公司的執(zhí)行人員確定后者可以實現(xiàn)之前，都不能停止人力戰(zhàn)略方面的工作。

在全球范圍內發(fā)展和推廣標準的人力資源模型?，F(xiàn)在很多執(zhí)行官在桌面上都有一個數(shù)據(jù)匯總表，能夠給他們一個傳統(tǒng)的財務和商業(yè)表現(xiàn)模型的大致圖像。這些數(shù)據(jù)匯總表也應該包含定性和定量的人力資源模型。定量的模型應該包括員工的生產(chǎn)能力，損耗，或者能強調入力資源部業(yè)績的招聘的成功。定性的模型應該包括反映關于員工領導力與員工承諾的調查得分。與以前相比，公司現(xiàn)在更加需要確保員工滿意及保持其積極性。

據(jù)高人力資源組織的業(yè)績。如果人力資源部很混亂，它就沒有時間和能力來擔當一個戰(zhàn)略上的重要角色。一些有效的方法可以應用于幾乎所有的人力資源組織。

像前面所提到的，讓高層的生產(chǎn)線經(jīng)理到人力資源部門輪崗可以增加它的可見性以及凝聚它的商業(yè)重點。但這些還不夠，通過標準化和自動化，人力戰(zhàn)略能夠更加顯著和高效的實施。一些先進的公司正在將某些人力資源行政任務以一個名確的定價，清晰的管理結構及嚴格的業(yè)績控制外包給獨立的服務部門。

此外，新的人力資源技術允許生產(chǎn)線經(jīng)理和員工無需參與到部門的日常行政就可以承擔人力資源方面活動的責任。這樣雖然會有風險，但是，依靠技術提供“解決方案”，尤其是當這意味著在全球范圍內開展針對人力資源的企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)。最終，這些系統(tǒng)將起到一定作用，但是在短期執(zhí)行這些會困難重重而且代價高昂。有一些更簡單的方法來創(chuàng)造高效的程序和考量管理能力和主動性。例如在組織范圍內給高級經(jīng)理的繼任的規(guī)劃系統(tǒng)，即便在大公司中也不會很昂貴。

公司通過標準化和自動化可以在人力資源部節(jié)約30％以上的開支。但是，在人力資源部削減成本并不是人力戰(zhàn)略的目標。人力資源運作的成本與它對于一個組織人力戰(zhàn)略整體的重要性相比是微不足道的。

組織的變革

第8篇：人力資源計劃的重要性范文

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；重要性；意義；策略

在經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的考驗，需要企業(yè)不斷的提升競爭實力，在市場競爭中獲勝。新經(jīng)濟發(fā)展形勢下，人才是競爭的關鍵，在企業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎動力，為企業(yè)的正常運轉提供各種基礎的資源。21世紀是知識經(jīng)濟時代，更加看重于人的才能。人才運用各種智慧，將整個企業(yè)的資源充分的調動起來，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。所以各個企業(yè)都非常重視人力資源的管理，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，將人力資源管理作為重要的項目。

1 人力資源管理的重要性

1.1 人力資源管理對個人的重要性

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，所有的工作都是由人來操作完成的，所以人是基本的運作主體，工作人員的能力對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。人力資源管理是對人才能力的挖掘，做到人盡其用，為企業(yè)的發(fā)展合理的調配各種資源。人力資源管理可以充分的利用個人的能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。首先，通過人力資源管理，可以發(fā)掘到人才的真正實力，使其得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展提供巨大的能量。其次，通過合理的調配，可以將合適的人才安排到合適的崗位中，與自身的能力相匹配，真正的發(fā)揮出自己的潛力，發(fā)揮自己的價值。再次，在人力資源管理的過程中，通過與員工的溝通和交流，可以了解到每個員工內心的真實想法，然后向其灌輸企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，將個人發(fā)展目標與企業(yè)相一致，才能夠更好的為企業(yè)服務。只有充分的重視個人的價值，才能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有效的動力。

1.2 人力資源管理對企業(yè)和組織的重要性

近年來，人資管理廣泛應用于企業(yè)、學校、醫(yī)院、事業(yè)單位等一系列組織機構。人們充分意識到人資管理對企業(yè)和組織的重要性，合理管理人才，唯才是用、及時開發(fā)未知的人才資源，可以實現(xiàn)組織價值的最大化。優(yōu)秀的人資管理實施于企業(yè)，可以提高企業(yè)員工的積極性和團結凝聚力，進而提高企業(yè)整體行事的效率。同時優(yōu)秀的人資管理還可以降低企業(yè)支出的浪費率，因為企業(yè)支出的經(jīng)濟和資源，通過人資管理的思考與決策，能夠實現(xiàn)花費最小的支出辦出最多的有效事情，大大減少企業(yè)不必要的支出和人力浪費，降低了企業(yè)的成本。

1.3 人力資源管理對國家的重要性

在當今人才輩出的年代，國與國之間的競爭實際上就是人才的競爭，而人資管理影響著一個國家對人才的培養(yǎng)和分配，所以說優(yōu)秀的人資管理可以有效地調節(jié)社會資源，提高國民的綜合素質，增強國家的國際競爭力。人資管理最基礎的目的是實現(xiàn)人力資源的最大價值化，它有效的調配社會成員的位置和流動方向，針對國民進行分流和培養(yǎng)，選拔出類拔萃的高端人才，合理分配資源，正確安排人才的位置，為國家尖端科技保存人才提供穩(wěn)定的保障，無形中就增強了我國國民的綜合素質和與世界抗衡的國際競爭力。

2 新形勢下提升企業(yè)人力資源管理的意義

當今時代的競爭就是人才的競爭，只有擁有高素質的人才，才能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。我國的很多企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，由于經(jīng)營不善，造成了大量的人才流失，對于企業(yè)的發(fā)展形成了巨大的創(chuàng)傷。所以為了提升企業(yè)的競爭實力，這些企業(yè)在加強了人力資源管理工作的效率，認識到了人力資源管理的重要性。在企業(yè)內部實行一系列的優(yōu)惠政策，重視人才的培養(yǎng)，開展晉升通道，充分的發(fā)揮出人才的自身價值，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的動力。只有為員工創(chuàng)造一個舒適、健康的環(huán)境，才能夠讓員工安心的工作，在企業(yè)文化方面形成共識，將個人的發(fā)展目標與企業(yè)一致，才能夠激發(fā)員工的工作熱情，積極主動的投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值?，F(xiàn)代企業(yè)越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業(yè)的經(jīng)營管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要工作，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

3 新形勢下企業(yè)人力資源管理所面臨的問題和挑戰(zhàn)

3.1 國際問題和挑戰(zhàn)

3.1.1 全球化問題的深入。在經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，世界已經(jīng)進入了經(jīng)濟全球化的發(fā)展格局中，各個國家之間的聯(lián)系也愈加的緊密，形成了相互競爭，相互影響的局面，由此對中國市場的經(jīng)濟形成了巨大的沖擊，對于企業(yè)的發(fā)展也提出了更大的挑戰(zhàn)。世界經(jīng)濟格局的轉變，對于企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)人力資源管理要適應世界發(fā)展的新形勢，不斷做出調整，以適應經(jīng)濟的發(fā)展形勢。

3.1.2 科技的進步。隨著科學技術的不斷發(fā)展，各項新技術，新工藝和新材料都廣泛的應用到企業(yè)生產(chǎn)中，生產(chǎn)方式發(fā)生了改變，生產(chǎn)效率有所提高。在企業(yè)生產(chǎn)中，自動化、智能化成為了工作的主要方式，對于企業(yè)的發(fā)展有極大的促進作用。對于各種機械的操作都是由人來完成的，所以人力資源工作要有所調整，根據(jù)生產(chǎn)需求，培養(yǎng)相應的人才，適應時展的腳步。

第9篇：人力資源計劃的重要性范文

關鍵詞：直線經(jīng)理；人力資源管理；角色分析；角色扮演

一、直線經(jīng)理在人力資源管理中的現(xiàn)狀

高效科學的人力資源管理實施要靠企業(yè)和部門決策層中的直線經(jīng)理和HR們的相互團結和分工合作。作為直接領導和協(xié)調員工作業(yè)，提供基礎的直線經(jīng)理，他們不僅直接參與具體業(yè)務，也是能否吸引、開發(fā)和留住優(yōu)秀員工的關鍵。

長久以來，在直線經(jīng)理看來，“HR的工作就是服務于其他部門”這一思想根深蒂固。更多的時候，直線經(jīng)理關心點停留在質量，安全，市場，資金等方面，從而忽略了企業(yè)有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當成是高級職員，而不是一個在部門有人力資源管理權限的經(jīng)理。直線經(jīng)理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業(yè)的人力資源管理工作沒有走上正軌，不夠完善，沒有規(guī)范化所表現(xiàn)出來的典型問題，也是大部分企業(yè)顯露比較突出的問題。

二、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理工作與其自身發(fā)展前景密切相關

每一個直線經(jīng)理他本身就是一個優(yōu)秀的人才資源，不僅個人工作經(jīng)驗積累較多、社會閱歷豐富，而且對企業(yè)的發(fā)展能夠準確地預測，其自我定位也非常明確。

（二）直線經(jīng)理的工作目標通過團隊來實現(xiàn)

直線經(jīng)理的工作業(yè)績體現(xiàn)在部門任務中，但是部門任務的完成不可能由直線經(jīng)理一個人來單獨完成，他必須要對下屬通過計劃、組織、指揮、領導和控制從而一起完成。大部分部門的組織、計劃和控制做得比較好，但就是因為用人不當或者難以調動員工的積極性，他們都最終沒有得到理想的結果。與此相反，一些直線經(jīng)理在計劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當?shù)募?、評估、關心和培訓開發(fā)這些人，最后才取得了可喜的成績。

（三）直線經(jīng)理必須和人事經(jīng)理有效合作

一方面，人力資源經(jīng)理要向企業(yè)高層強調工作分析對提高企業(yè)績效的重要性，對組織管理的基礎建設的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對象和目標群，收集來自直線部門的信息，確定工作分析的先后次序，總結和歸檔收集到的信息，在工作分析進行過程中予以把控，確定結果的準確性和一致性。同時，直線經(jīng)理要協(xié)助人力資源部門做好工作分析的工作。

三、直線經(jīng)理增強人力資源管理效用的四種角色途徑

（一）角色一：人才的塑造者

在企業(yè)中，“優(yōu)秀員工總愛調動，留不住人才”、“部門內沒有優(yōu)秀的人才”諸如此類直線經(jīng)理的抱怨我們經(jīng)常聽到。直線經(jīng)理認為招聘優(yōu)秀人才和對員工的技能培訓是人力資源管理部門的責任，因此，直線經(jīng)理對人才的引進和培育上缺乏關注；同時直線經(jīng)理缺乏人力資源相關管理知識，在招聘過程中甚至存在“因人設崗”的情況。

（二）角色二：目標的管理者

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)一旦開發(fā)出來，就要求各個部門嚴格按照制度實施，實施效果與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該系統(tǒng)有著極大的聯(lián)系。在薪酬體系方面直線經(jīng)理并不需要了解很多，但是要讓部門的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動的獎金發(fā)放是公平的，這是對直線經(jīng)理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對企業(yè)負責，企業(yè)會為直線經(jīng)理做適當?shù)娘L險規(guī)劃，降低整個企業(yè)風險損失概率。

（三）角色三：激勵的執(zhí)行者

直線經(jīng)理在針對本部門進行選拔錄用人才的時候，也需要考慮到對本部門現(xiàn)有員工的激勵，照顧到員工的情緒，要留得住優(yōu)秀人才。通過對員工進行培訓，提高員工的理論知識和實際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時給予富有競爭力的薪酬待遇；盡可能的通過工作分析和崗位評價來豐富員工的工作內容，激發(fā)員工的潛力，力爭做到“人適其事，事宜其人”。

（四）角色四：變革的促進者

在合理的完成的企業(yè)崗位分析，選拔錄用人才，績效管理等工作的基礎上，通過目標管理中，直線經(jīng)理應該協(xié)同HRM對本部門的用人計劃、培訓計劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計劃的針對不同的員工幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從而可以增強他們的歸屬感，增強團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力。

四、直線經(jīng)理發(fā)揮人力資源管理作用的角色綜述

在企業(yè)的所有的有限資源中，人力資源是構成企業(yè)核心競爭力的重要戰(zhàn)略性資源，應該如何調動員工的工作積極性、研究與開發(fā)員工的最大工作潛力，需要公司領導、直線經(jīng)理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創(chuàng)新，更要從觀念和思想上有所突破。人力資源部門不是僅僅只是為其他部門提供基礎工作，同時需要專業(yè)知識，需要直線經(jīng)理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線經(jīng)理的所屬工作中。直線經(jīng)理不僅要重視部門工作目標和部門技術工作，也要考慮到如何有才能更有效地領導下屬共同協(xié)作完成工作，并思考如何在自己的職權管理范圍內進行本部門的人力資源管理工作。

參考文獻：

[1]梁維凱..《當前國有企業(yè)人力資源管理的難點和對策》，《人力資源開發(fā)與管理》[J].2005.