勞動實踐分析精選(九篇)

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第1篇：勞動實踐分析范文

〔摘要〕立法者的本意是利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實效，但遠未達到制度設計的預期目標。本文主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制，通過整合現行多元化調解資源，構建政府主導、多方參與的調解機制以及增加制度的吸引力等改革措施，對勞動爭議調解制度加以完善。

〔關鍵詞〕勞資對立；勞動爭議協(xié)商；勞動爭議調解；勞動爭議仲裁；調解程序

〔中圖分類號〕df479.1〔文獻標識碼〕a〔文章編號〕1000-4769（2012）06-0084-06

調解是指第三方在沖突主體之間進行斡旋、協(xié)調，促成糾紛主體互諒互讓、相互妥協(xié)，從而消除沖突的一種糾紛解決機制。勞動爭議調解是調解方式在勞動爭議案件處理過程中的具體運用，是指“在勞動爭議處理機構的主持斡旋下，依照法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和道德規(guī)范，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，通過平等協(xié)商，勸說爭議雙方當事人互諒互讓，達成協(xié)議，從而解決勞動爭議的一種方式”1。

我國依照糾紛解決的進程，構建了企業(yè)勞動爭議調解委員會調解、基層勞動爭議調解組織調解、勞動爭議仲裁調解和勞動爭議訴訟調解四種調解機制。本文試圖通過對上述四種類型的勞動爭議調解機制進行實證分析，針對其運行中存在的問題，提出改革建言。

一、勞動爭議調解總體運行狀況

爭議雙方通過談判協(xié)商自行解決矛盾是最有效和成本最低的糾紛解決方式，這一方式反映到勞動爭議處理制度中，就是勞動爭議協(xié)商。但是，目前我國勞動爭議協(xié)商制度幾乎完全失靈。在協(xié)商這一化解勞資沖突的“第一道防線”失守的情況下，立法者寄希望于將調解作為“第二道防線”，對勞動爭議進行攔截、分流。要全面掌握勞動爭議調解的運行狀況，首先應了解當事人選擇適用該程序的比例和調解委員會的工作情況。

（一）選擇適用勞動爭議調解程序的比例

按正常邏輯，作為勞動爭議處理制度的“第二道防線”，調解制度應該憑借其組織覆蓋面廣、接近爭議發(fā)生的時間、地點、人物，有第三方主持公道，方式靈活便捷等優(yōu)勢，受到當事人的青睞而“截留”絕大多數勞動爭議案件。但是，將選擇適用調解程序的案件數和不愿接受調解或調解不成進入勞動爭議仲裁的案件數進行對比后，就會發(fā)現：調解委員會受理案件的數量遠低于仲裁委員會受理案件的數量。見表1。

從表1可以看出，近5年來，從全國情況看，勞動爭議調解與勞動爭議仲裁受理案件對比說明勞動調解的總量較小，分流、過濾案件的能力不強，使大量爭議未能得到有效解決而流入后續(xù)環(huán)節(jié)。尤其是在2008年后，仲裁案件數量急劇上升，勞動爭議仲裁受理案件數維持在勞動調解的3倍左右；而勞動爭議調解受理案件數卻持續(xù)下降。

從表2可見，筆者所在的s省的勞動爭議調解和勞動爭議仲裁的比例大體維持在比較均衡的狀態(tài)，這說明s省的勞動爭議調解功能發(fā)揮較好。但勞動爭議仲裁持續(xù)上升的勢頭與全國相同。在可以預期的未來，s省的勞動爭議仲裁壓力將會持續(xù)增大。

（二）調解委員會的工作情況

從表3可以看出，經過近幾年的發(fā)展建設，我國企業(yè)勞動爭議調解委員會個數和人數都有了較大發(fā)展，2010年相較于2006年翻了一番。但勞動爭議調解受理案件數卻呈現逐年下滑趨勢，尤其是2008年后更加明顯。這或許與《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后，勞動爭議當事人傾向于使用更有效力、更正式化的程序解決糾紛有關。

其次，勞動調解也不存在案多人少的困境。以2010年為例，全國共有518652個企業(yè)勞動爭議調解委員會，調解員1831535人，共受理案件269926件。也就是說，平均每個企業(yè)勞動爭議調解委員會全年受理案件僅0.52件，平均每個調解員全年僅處理案件0.15件。這說明勞動爭議調解的資源是充足的，冗余度是較高的。但是，調解成功率卻不高，有超過3/4的案件無法通過調解解決。不過，集體勞動爭議調解的成功率顯著高于平均水平，說明調解在解決集體勞動爭議方面優(yōu)勢較明顯。

從表4可見，整體上，s省的數據與全國相差不大。除去因為樣本數較全國少因此離散程度較高的原因外，s省比較明顯的是調解成功率比全國水平低，但集體勞動爭議調解成功率顯著較高。

二、企業(yè)勞動爭議調解運行狀況

企業(yè)勞動爭議調解委員會是依法設立的，專門調解本企業(yè)內部爭議的群眾性組織?！秳趧臃ā返?0條、《企業(yè)勞動爭議處理條例》第7、8、9條和《勞動爭議調解仲裁法》第10條都對其設立、組成、代表的產生進行了比較詳細的規(guī)定。

（一）企業(yè)勞動爭議調解委員會的組建率極低

如果一個企業(yè)根本沒有設立勞動爭議調解委員會，那么在爭議發(fā)生后當事人自然就無法選擇適用企業(yè)勞動爭議調解程序了。從《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的條文可以看出，企業(yè)勞動爭議調解委員會不是必須設立的，即沒有設立并不違法，再加上企業(yè)勞動爭議調解委員會的經費由企業(yè)負擔，因此，絕大多數企業(yè)根本就不設立這一組織。截至2010年，全國共有518652個企業(yè)勞動爭議調解委員會，但“根據2011年數據，以個人獨資企業(yè)等形式的企業(yè)大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業(yè)有3600萬家，合在一起有將近5000萬家”。3這表明，目前我國企業(yè)勞動爭議調解委員會的覆蓋率極低，僅占1%左右。

（二）“缺乏獨立的第三方”導致企業(yè)勞動爭議調解委員會效能低下

立法者原本是想通過設立在企業(yè)內部的勞動爭議調解委員會盡量把勞動爭議解決在基層，化解勞資糾紛，修復勞動關系。但從上面的數據可見，企業(yè)勞動爭議調解委員會并未達到制度設計的目的，根源就在于缺乏獨立的第三方。目前的企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，根本不存在第三方。所謂的企業(yè)調解其實就是職工代表和企業(yè)代表一起就勞資糾紛的解決進行“協(xié)商”。此外，許多工會在企業(yè)中獨立性不足，很難真正代表勞動者的利益，也無法獲得勞動者的信任。實踐中，許多企業(yè)勞動爭議調解委員會缺乏追求效率和公平的激勵機制，“調而不解”，不僅不能化解矛盾，反而可能拖延勞動爭議的解決進程。

三、基層勞動爭議調解運行狀況

基層勞動爭議調解組織調解包括“依法設立的基層人民調解組織”和“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，當事人可在發(fā)生勞動爭議后到上述兩類組織申請調解。

（一）基層人民調解組織調解

“基層人民調解組織就是指基層人民調解委員會，是我國解決民間糾紛的基層群眾性組織?！?《勞動爭議調解仲裁法》將勞動爭議調解納入基層人民調解組織的職能范圍，是充分運用現有資源、節(jié)約糾紛解決成本的一項舉措。

在《人民調解法》頒布實施后，“依法設立的基層人民調解組織”調解勞動爭議就更具有法律依據了。我國基層人民調解組織具有“親民性、便民性

、預防性、免費性、獨立性、中立性等方面的優(yōu)勢特征”5，運用其來調解勞動爭議是對現存資源的充分利用，有助于節(jié)約糾紛解決成本。不過，由于勞動爭議比較復雜，不屬于普通的民間糾紛，目前此類調解組織因缺乏專業(yè)能力而難以形成權威。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織調解

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，主要是指區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調解委員會，是近年來一些經濟發(fā)達地區(qū)為了解決當地外資企業(yè)、私營企業(yè)勞動爭議的需要而設立的區(qū)域性勞動爭議調解組織?！斑@類組織目前主要有兩種模式：一種是依托于鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動服務站的調解組織，另一種是依托于地方工會的勞動爭議調解組織。”6《勞動爭議調解仲裁法》從立法上肯定了實踐中存在的這些勞動爭議調解組織，拓寬了勞動爭議調解的渠道。

這類調解組織的獨立性、中立性和專業(yè)性都比較強，調解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前還是存在一些問題：一是組織薄弱。必要的組織機構是勞動爭議處理制度發(fā)揮作用的前提，但目前大量的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道還沒有設立勞動爭議調解組織。二是沒有經費來源。目前尚無明確針對區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調解組織經費來源的法律規(guī)定，導致其工作開展困難。

四、勞動爭議仲裁調解運行狀況

勞動爭議仲裁調解是在仲裁庭的主持下進行的，貫穿于勞動爭議仲裁全過程?！爸卣{解”被規(guī)定為《勞動爭議調解仲裁法》的基本原則之一。在此原則的指引下，該法將調解規(guī)定為勞動爭議仲裁的必經程序。①司法實踐中，勞動爭議仲裁調解在勞動爭議處理中也發(fā)揮了重要作用。

從表6可見，調解結案在s省的勞動爭議仲裁中占很大比例，近幾年基本上穩(wěn)定在40%左右，略高于全國水平。但值得注意的是，案外調解的數量較少，這說明s省勞動爭議的當事人普遍希望通過較正式的程序來處理爭議。

五、勞動爭議訴訟調解運行狀況

調解原則是我國《民事訴訟法》規(guī)定的重要原則之一。③訴訟調解可以在庭審前、庭審中、庭審后等訴訟終結前的任何階段進行，貫穿民事審判全過程。勞動爭議案件在法院案件分類上屬于民事糾紛，適用民事訴訟程序進行審判，因此，法院也會對勞動爭議案件進行調解。

通過表7可以發(fā)現，我國勞動爭議訴訟以調解方式結案的比例逐年攀升，2010年甚至高達42.89%。需要注意的是：（1）即便進入訴訟階段，最終需要判決結案的僅為案件總數的1/3左右，還有大量勞動爭議事實上是可以通過調解方式解決的。訴訟之前的程序的分流、過濾能力存在嚴重問題。（2）近三年勞動爭議訴訟中調解結案率的大幅提升與我國法院系統(tǒng)提倡的“大調解”密切相關。但在訴訟調解中應切實貫徹調解自愿原則，避免法院向當事人推銷“打折的正義”。

六、改革我國勞動爭議調解制度的建議

立法者的本意是想利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾掉大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實際效用，但遠未達到制度設計的預期目標。主要表現在：企業(yè)勞動爭議調解委員會的組建率極低，而且“缺乏獨立的第三方”這一致命缺陷導致其效能低下；基層人民調解組織因缺乏調解勞動爭議的專業(yè)能力難以形成權威，區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調解組織因覆蓋面窄且無經費來源而舉步維艱。近年來，調解結案率在勞動爭議仲裁和訴訟中穩(wěn)定地維持在一個較高的位置，但這一現象也從反面證明了前面兩種調解方式的低效能。

筆者主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制。因此，應進一步對目前的調解機制進行改良，以產生足夠的制度績效。

（一）整合現行多元化調解資源

建議對現有的調解資源進行整合，提高總體效能。

1.引導形成調解組織的層次化格局

《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定了企業(yè)調解和基層人民調解兩個層次的調解方式，這兩種方式在適用過程中各有利弊，應對其進行引導，揚長避短，形成側重點不同的層次化糾紛解決格局。

缺乏獨立的第三方是企業(yè)勞動爭議調解委員會的“致命弱點”，其開展的調解實際上是勞資雙方的協(xié)商。在無法對企業(yè)勞動爭議調解委員會的組織結構進行大幅改動的現實條件下，不如順勢將其改建為勞動爭議協(xié)商平臺，“組織開展協(xié)商解決勞動爭議的工作，以及解決因實行企業(yè)勞動規(guī)章產生的各類糾紛，開展爭議預防”。7

鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道調解組織（區(qū)域性、行業(yè)性調解組織）的獨立性、權威性較高，公信力較強，調解成功率高。但這類組織存在組織薄弱和缺乏經費來源的問題，應通過機構建設，提高其覆蓋面，保障其經費等措施進一步發(fā)揮其優(yōu)勢。勞動爭議人民調解可以借助目前已經形成的比較健全的人民調解組織網絡快速開展工作，但存在人民調解員難以針對勞動糾紛的特殊性進行調解的弊端。針對這一問題，可以通過引導其側重調解簡單、小額糾紛來彌補其專業(yè)性的不足。但是，從長遠看，還是應該通過培訓等方式來提升人民調解員的專業(yè)素質。

通過對上面兩個調解層次的優(yōu)化，力圖實現將大部分勞動爭議解決在基層，少量爭議流向仲裁，極少爭議流向法院的目標。

2.鞏固仲裁調解和訴訟調解

目前調解結案在勞動爭議仲裁和訴訟中占據了很大比例，基本維持在1/3左右，這一方面反映出調解制度在仲裁和訴訟中運行良好，另一方面也說明即便進入仲裁、訴訟階段，仍然有大量勞動爭議是能夠通過調解方式加以解決的，即前面兩個層次的調解還有提高分流、過濾功能的空間。筆者認為，應盡量使勞動爭議在進入仲裁、訴訟前就通過前面兩個層次的調解解決，這樣才能真正實現案件分流。當然，也要鞏固和促進仲裁調解和訴訟調解，因為在案件已經進入仲裁、訴訟程序的情況下，適用調解結案畢竟比裁決、判決的成本低。

（二）構建政府主導、多方參與的調解機制

前文針對現行機制下如何發(fā)揮調解的作用提出了建議。但是，從長遠看，要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，還必須從體制上對調解制度進行變革。為此，應當構建一個獨立、中立、權威的勞動爭議調解組織。首先，這一調解組織應該是設立于企業(yè)之外的獨立的機構。其次，這一調解組織應該按照國際勞工組織規(guī)定的“三方原則”來組建；再次，調解員應當精通人力資源和勞動法方面的專業(yè)知識。這一組織的結構，有兩種模式可供選擇：一種是完全社會化的公共調解機制，另一種是政府主導、多方參與的調解機制。筆者認為，前一種模式在理論上是可行的，但是其初創(chuàng)成本過大，在立法上不經濟。后一種模式不僅在理論上具有合理性，在現實中也更具有操作性。理由如下：

第一，調解勞動爭議是政府的職責之一。勞資之間通過不完全、非均衡的契約進行聯(lián)結。在發(fā)生勞資爭端時，政府有必要介入，從而使勞資之間的交易關系轉變?yōu)閯?、資、政三方的博弈。根據國際勞工組織的研究，“在20世紀后期，有越來越多的國家，選擇了以行政決策、決定、干預為主導的機制，以應對勞動爭議的調解和仲裁，因為這樣的機制更加靈活、便捷”。8

第二，政府主導點多面廣，有資金、人員保障。一方面，政府主導模式能夠保證將調解這一“公共產品”廣泛、便捷地提供給勞動爭議當事人；另一方面，政府主導模式能保障經費和人員的持續(xù)供給。

第三，政府主導符合我國文化傳統(tǒng)。

官方調解在我國有悠久的歷史，歷代官府中都設有負責調解民間糾紛的官吏。政府在我國歷代民眾心目中都一直是權威和公信力的代表。諾思認為，“制度提供的一系列規(guī)則由社會認可的非正式約束（制度）、國家規(guī)定的正式約束（制度）和實施機制所構成”。9我們必須認識到，由習慣習俗、文化傳統(tǒng)、倫理道德等構成的非正式制度是我國勞動爭議處理制度安排中的重要約束條件，應當對此加以尊重和重視。

（三）增加調解制度的吸引力

要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地調動當事人和社會的認同和呼應，就必須在增加調解制度的吸引力方面下功夫。

1.強化調解協(xié)議的效力

勞動爭議調解協(xié)議是在雙方當事人自愿的基礎上達成的。實踐中經常發(fā)生當事人在簽訂調解協(xié)議后又反悔，拒不履行協(xié)議的情形，此時另一方當事人只能申請仲裁，之前的調解資源被浪費。

結合《勞動爭議調解仲裁法》第14條《勞動爭議調解仲裁法》第14條規(guī)定：“經調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁?！?、最高人民法院2002年《關于審理涉及人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條《關于審理涉及人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條：“經人民調解委員會調解達成的、有民事權利義務內容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協(xié)議，具有民事合同性質?！币约啊度嗣裾{解法》第31條第1款《人民調解法》第31條第1款：“經人民調解委員會調解達成的調解協(xié)議，具有法律約束力，當事人應當按照約定履行?！?，可以看出，勞動爭議調解協(xié)議具有法律約束力，屬于民事合同。由于勞動爭議調解協(xié)議的效力限于合同效力，不具有強制執(zhí)行力，難以實現有效攔截案件流向仲裁、訴訟的制度目標，因此，需要對其效力進行“加固”。加固可以采用以下幾種方式：（1）通過支付令進行加固?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第16條引入了支付令制度。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。如果用人單位既不支付又不提出異議，法院就可以強制執(zhí)行。（2）通過仲裁審查進行加固?！镀髽I(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》第27條第2款規(guī)定：“雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協(xié)議進行審查，并根據《勞動人事仲裁辦案規(guī)則》第54條規(guī)定，對程序和內容合法有效的調解協(xié)議，出具調解書”。第28條第2款規(guī)定：“仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協(xié)議進行審查，調解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協(xié)議作出仲裁裁決。”（3）通過法院確認進行加固。（4）通過公證進行加固。

2.提高調解員的專業(yè)素質

《勞動爭議調解仲裁法》第11條規(guī)定了調解員的選任《勞動爭議調解仲裁法》第11條規(guī)定：“勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。”，但是“沒有設定資格審查和認定制度、定期考核和任期制度、定期輪換培訓機制等，更沒有保障機制”10。調解員的素質和調解的成功率正相關。一個稱職的調解員不僅應熟練掌握勞動法律、法規(guī)、政策，還應具備豐富的調解經驗、嫻熟的調解技巧和超強的溝通能力。因此，需要建立一套關于調解員選用任命和業(yè)務培訓的管理制度，提高其專業(yè)素質。從長遠來看，調解員的隊伍建設還是應該走職業(yè)化道路。

3.實行調解完全免費

調解應當完全免費，盡可能地截留并公平、高效地處理勞動爭議案件，減輕仲裁機構和法院的壓力?？傊?，通過上述三項舉措，構建一個公正、專業(yè)、快速、靈活的勞動爭議調解制度，最大限度地引導當事人選擇調解這一糾紛解決機制來解決勞動爭議。

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第2篇：勞動實踐分析范文

關鍵詞：勞動力轉移；推拉理論；農民工

Abstract: This paper analyses the ways of transferring surplus rural labor in China，pointing out that transferring into small city or county is the main way for the most part of rural population. According to push and pull theory of population migration，as rural people transferred from peasants to farm workers， from farm worker to city people，it advocates a consequance of the interaction of both forces.

Key words:transferring rural labor；push and pull theory；farm worker

一、引言

經過20多年改革開放之后，我國的綜合國力得到明顯增強，人民的生活水平有了很大提高。但由于我國城鄉(xiāng)分割的二元社會經濟結構的長期存在，使我國的經濟發(fā)展極不平衡，造成了城市化遠落后于工業(yè)化、農民的生活水平遠低于城鎮(zhèn)人口生活水平的局面。現在，我國提出了到2020年建成“創(chuàng)新型國家”以及人民生活達到小康水平的目標，而與農民、農業(yè)、農村有關的問題，即“三農”問題可能成為最大的障礙，這也引起了我國政府的高度關注。對于“三農”問題，從不同的角度出發(fā)，有不同的解決方法，如：加快結構調整，改革傳統(tǒng)的農業(yè)經營方式，加大各級政府的轉移支付力度等，但這些都無法回避由于農業(yè)人口過多而導致的生產能力過剩，商品需求不足，人均占有資源過少限制收入增長，以及轉移支付由于人口基數太大形成的財政壓力。因此，解決問題的關鍵在于減少農村人口基數，加快農業(yè)勞動力向非農產業(yè)轉移，促使農村人口向城鎮(zhèn)集中。

二、 農村勞動力的轉移方式分析

人口遷移本應該是一個開放的系統(tǒng)，不僅有從農村到城市的遷移，同樣也有城市到農村的遷移，只不過在不同的歷史時代和不同的政策背景下有不同的側重點而已。六七十年代城市知識青年下鄉(xiāng)成為那個時代的主旋律，而現在，農村人口向城鎮(zhèn)轉移又成為勢在必行的歷史潮流。但同時，由于近年來農村的生存環(huán)境日益變好，一些已經轉移的農村人口又轉回了農村。如圖1，它所表示的是城鄉(xiāng)之間人口遷移的主要流程。

農村人口的轉移主要表現為勞動力的轉移，再附帶非勞動力的轉移。農村勞動力的轉移有兩種出路：向城市遷移（地域流動）和從事本地非農業(yè)生產活動（職業(yè)流動）。就地域流動來說，如圖1所示，我國的農村勞動力主要通過以下兩個途徑實現向城市的轉移：一是農村居民的子女通過接受高等教育轉為城市戶籍；二是農村未接受正規(guī)培訓與高等教育的勞動力以農民工的身份直接向城市轉移。

與地域流動相比，在農村地區(qū)從事非農職業(yè)是一種更容易參與的活動，這種就地職業(yè)轉移對勞動力所接受的正規(guī)或非正規(guī)教育的要求比外遷要低。同時，由于從事本地非農業(yè)活動的勞動力可以維持正常的家庭生活并兼顧家庭的其他生產活動，其參與成本要低于遷移的成本。但從長遠來看，由于農村人口過多，人均資源有限，其收益也受到很大制約，因此要真正提高農村人口的生活質量，大部分農村人口還是要向城市轉移。

就向城市遷移的具體途徑來說，業(yè)界又有多種主張。有超大城市論，大中城市論，小城市或城鎮(zhèn)化論等。有研究表明，就單位土地面積所容納的人口而言，大城市優(yōu)于中、小城市，中、小城市優(yōu)于小城鎮(zhèn)。因此，出于國土利用率的考慮，我國不宜盲目發(fā)展小城鎮(zhèn)，但農村人口大規(guī)模向大中城市轉移又缺乏現實的支持條件。首先是高房價限制了農村人口成為大中城市的永久居民。2006年全國35個大中城市的加權平均房價為5 000元/米2左右，而即使是農村住戶的前10%高收入階層，戶均年收入也只有3．5萬元左右。他們若想在這些城市里買房常住，70平方米的面積要花費他們10年的總收入，其他階層就更不用說，由此可見這之間的差距有多大。其次是農村人口的自身素質限制了他們融入大中城市的生活。目前，城鎮(zhèn)勞動力人口的平均受教育年限在10年以上，大中城市的就更高，而農村勞動力的平均受教育年限只有7．5年左右。由于自身素質偏低，農村勞動力所能從事的多是那些城市人不愿干的臟、重、累的活，這就決定了他們只能生活在社會的底層，找不到歸屬感，從而更加制約了他們向大中城市轉移。因此，農村人口向大中城市轉移的最佳路線只能是由圖1中的下半部分“農村人口大學生城鎮(zhèn)人口”實現。

既然大中城市和小城鎮(zhèn)都不能成為大規(guī)模農村人口的流入地，那么小城市或縣城就成為了農村人口轉移去處的最佳選擇。小城市或縣城位于整個城市體系的最基層，是大中城市之尾，農村之首，大中城市對農村的輻射作用都要通過縣城來傳遞。雖然單個縣城的作用與重要性比不上大中城市，但是由于其數量眾多，與廣大農村又有一衣帶水的關系，因此小城市或縣城就成了大中城市與農村聯(lián)系的天然紐帶和橋梁。有關數據也表明，縣城及其周邊地區(qū)，承載了大多數農村務工人員。

三、農村勞動力向城鎮(zhèn)轉移的條件分析

下面從農村勞動力及其家人生活和生存的角度，利用“推拉理論”對農村人口向城鎮(zhèn)轉移應該具備怎樣的條件進行分析。

“推拉理論”是研究流動人口和移民的重要理論之一。它認為，在市場經濟和人口自由流動的情況下，人口遷移和移民搬遷的原因是人們可以通過搬遷改善生活條件。于是，在流入地中那些使移民生活條件改善的因素就成為拉力，而流出地中那些不利的社會經濟條件就成為推力。人口遷移就是在這兩種力量的共同作用下完成的。然而，現階段我國的勞動力轉移過程中，流入地和流出地各自都有推和拉兩種因素存在，即流入地和流出地都同時具有吸引和排斥兩方面的作用力。

筆者假定每一個農村勞動力都是理性的經濟人，在他們的轉移行為發(fā)生前，都要對轉移的預期收入和成本進行分析，再與不改變現狀的情形相比較，權衡兩種狀態(tài)下的利益得失，然后才作出是否轉移的決定。

本文原文

為敘述方便，若農村人口在家務農，記為狀態(tài)1；若外出打工，記為狀態(tài)2；若轉變成城鎮(zhèn)人口，記為狀態(tài)3。并假定狀態(tài)2與狀態(tài)3的區(qū)別是：狀態(tài)2仍有耕地，而狀態(tài)3沒有耕地，卻與城里人一樣享受各種福利，除此之外沒有其他不同之處。

農村勞動力在任何地方生活都存在生產生活總成本，分別把在狀態(tài)1、狀態(tài)2、狀態(tài)3的生產生活總成本記為C1、C2、C3。生活成本指勞動力購買商品及服務的支出、子女教育支出、住房支出等，三種狀態(tài)下的生活成本分別用C1L、C2L、C3L表示。農村勞動力的轉移目的地一般比農村當地經濟發(fā)達，一部分日常生活用品，如蔬菜、糧食等的支出會增加。于是，同樣是滿足生存需求，農村勞動力在轉移目的地的支出要多于原住地。由于轉移目的地教育基礎設施一般來說比原住地齊全，再加上一些城市的人為制度限制，使農村勞動力子弟入學成本增加。住房支出是最大一筆制約農村勞動力向城市轉移的支出成本。農村人口在原住地建好房子后一勞永逸，只要作必要維護，無須再付出任何費用。而在轉移地情況則完全不同，他們要支付較高的房租，或者承擔更高的房價以擁有屬于自己的一套住房。分別用Li1、Li2、Li3表示3種狀態(tài)下日常生活支出，用Ed1、Ed2、Ed3表示子女教育支出，用Re2、Re3表示住房租金或房款，用Fe1、Fe2、Fe3表示其它生活支出。

狀態(tài)1的生產成本主要包括種子、化肥、農藥等，用Pr1表示。狀態(tài)2與狀態(tài)3的生產成本主要包括職業(yè)培訓學習費用、在轉移目的地承受各種心理壓力的費用以及與家人聯(lián)絡費用等，用Pr2、Pr3表示。于是三種狀態(tài)下的生產生活總成本分別為：

狀態(tài)1的農村勞動力主要收入是生產經營收入以及國家的各種補貼，分別用In1和Su1表示。另外由于在原住地社會環(huán)境比較熟悉，能在一定程度上獲得到大家的尊敬和認可，記其心理收益為Xi1。狀態(tài)1的總收益記為R1，則R1=In1+Su1+Xi1。

狀態(tài)2中農民工的主要收入為打工工資收入，農村家中的一些地租收入以及建設城市的心理自豪感收益，分別記為In2、Di2 、Xi2。狀態(tài)2的總收益記為R2，則R2=In2+Di2+Xi2。

狀態(tài)3中農民工已經轉變成城鎮(zhèn)人口，主要收入為工資收入和心理自豪感收益，以及作為城市人口的其他附加福利收入，分別記為In3、Xi3和Fu3。狀態(tài)3的總收益記為R3，則R3=In3+Xi3+Fu3。

綜上所述，由推拉理論，若R1-C1大學生轉變而來的城鎮(zhèn)人，當他們認為R3-C3

四、結論

由以上分析可知，勞動力轉移是解決三農問題的主要措施。而在勞動力轉移過程中，小城市或縣城又將扮演一個至關重要的角色，大多數農村人口應該把它作為自己的轉移落腳點。對于如何才能完成轉移，研究表明，只有在城市打工的綜合收入大于在農村務農的綜合收入，農村勞動力才會傾向于進城工作。因此，應該盡量消除農民的進城障礙，改善農民工的工作環(huán)境，使越來越多的農村人口轉變成城市人口，從而減少農村人口基數，增加農村人均資源。這樣也有利于耕地的集中經營，提高農民收入，為最后解決三農問題打好基礎。

參考文獻

［1］ 朱農.離土還是離鄉(xiāng)［J］．世界經濟文匯，2004（1）：53-63.

［2］ 嚴正.小城鎮(zhèn)還是大城市［J］．東南學術，2004（1）：60-66.

［3］ 劉學忠.縣城在我國農村城市化中的地位和作用［J］．農村經濟，2004（10）：73-76.

第3篇：勞動實踐分析范文

關鍵詞：勞動力市場；買方壟斷；最低工資；就業(yè)效應

一、問題的提出

我國實行最低工資法迄今已有13年時間，但反對實行最低工資的呼聲卻一直存在。張五常(2002)就對我國實施最低工資制度提出了批評。他認為，最低工資是一種價格管制，它降低中國企業(yè)的競爭力，破壞工商業(yè)分紅制度，因此雖然最低工資意圖維護低收入者，但結果卻使得這些下層工人找不到工作。薛兆豐(2004)也認為最低工資法不可取。理由是，市場供求是勞動力價格的唯一決定因素。政府強行制定最低工資標準會導致企業(yè)用工成本增加、競爭力削弱、勞動力大量失業(yè)等惡果。因而最低工資的規(guī)定要么得不到真正嚴格的執(zhí)行，有等于無；要么適得其反，事與愿違。平新喬(2005)則指出，我國尚有65％左右的農村勞動力，在當前農民收入低的情況下，他們會接受低于最低工資標準的工作，從而使最低工資制度形同虛設。而且，提高最低工資標準也會提高民營企業(yè)用工的實際成本與違約成本，客觀上削弱城鎮(zhèn)就業(yè)量。顯然，學者們反對實行最低工資的一個主要理由為，最低工資會對就業(yè)產生負面影響，導致失業(yè)增加。需要指出的是，上述分析都是以充分競爭的勞動力市場為假設前提。然而，就我國現實而言，最低工資就業(yè)效應涉及的對象主要是那些以農民工為主體的低技能勞動者，這無疑是一個典型的買方壟斷市場，顯然與勞動力市場充分競爭這一理論前提相悖，由此也使得我們對我國最低工資就業(yè)負效應的結論提出質疑。那么，在當前勞動力市場壟斷情況下，實行最低工資保障對我國低技能勞動者的就業(yè)究竟會產生怎樣的影響?本文運用經濟學理論，探討了買方壟斷下最低工資的就業(yè)效應，并在此基礎上就上海市最低工資對農民工就業(yè)的影響進行了實證分析。

二、已有的研究

國外早在19世紀末就開始了最低工資就業(yè)效應的研究，基本觀點大致分為以下兩種：第一種觀點認為最低工資增長會引起低工資工人就業(yè)的減少。George(1946)提出了失業(yè)效應模型，認為最低工資政策是對勞動力市場的一種干預，不僅減輕不了貧困，而且還扭曲了資源配置，并且最低工資高于勞動力市場均衡工資，會導致對勞動力需求的減少，從而使失業(yè)人數增加。Neumark(1999)利用時間序列方法對1975―1997年6個OECD國家進行了分析。結論是最低工資增長會減少青年人的就業(yè)，國與國之間最低工資的就業(yè)負效應的表現有所不同，最低工資增長的就業(yè)負效應如果長期存在，就會導致更為嚴重的就業(yè)負效應。他們還發(fā)現，政府如果采取積極的勞動力市場政策的話，將會減小最低工資增長對于青年人就業(yè)的負效應。Abowd等(1999)研究了法國和美國最低工資增長與就業(yè)的關系，結果表明最低工資增長會引起就業(yè)減少。具體來說，法國最低工資每增長1％就會減少1.3％男性工人、1％女性工人的就業(yè)，美國最低工資每增加1％也會導致0.4％男性工人、1.6％女性工人的失業(yè)。第二種觀點認為沒有任何明顯證據證明最低工資增長會對低工資工人的就業(yè)產生負效應，有的人還提出了最低工資增長會增加就業(yè)。Card、Katz和Krueger(1993)對1990年美國德克薩斯州快餐業(yè)的就業(yè)情況進行了分析，研究發(fā)現絕大部分德州快餐店沒有因為最低工資增加而減少就業(yè)。Krueger(1994)研究了波多黎各最低工資增長后的就業(yè)情況，認為最低工資就業(yè)負效應的有力證據是通過時間序列分析方法得出來的，而最無力的證據來自于跨行業(yè)的分析。他通過跨行業(yè)的數據分析得出關于最低工資就業(yè)負效應的結論是不可靠的。

綜合起來，現有的關于最低工資就業(yè)效應的研究大多是以西方國家為對象，針對發(fā)展中國家的研究不多。由于采取的方法和研究的時間段不同，學者們對最低工資的就業(yè)效應始終沒有取得一致的看法。從最低工資實施的實際情況來看，即使在美國這樣一個勞動力市場較完善的國家，假設政府干預前的市場工資是完全競爭的工資，最低工資也沒有對就業(yè)帶來很大的負面影響。

三、分析框架――方壟斷勞動力市場

不充分競爭的勞動力市場分為買方壟斷與賣方壟斷。買方壟斷條件下形成的工資較低，而賣方壟斷(工會壟斷)條件下形成的工資較高?？紤]到我國的實際情況，這里我們主要研究買方壟斷。所謂買方壟斷，就是指企業(yè)是大量勞動力的唯一買方。在現實經濟生活中，買方壟斷通常表現在分割的勞動力市場中。以我國為例，我國城市勞動力市場分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。在次要勞動力市場中，勞動供給過剩，勞資雙方力量、談判和博弈能力高度傾斜，呈現出買方壟斷市場的典型特征。

顯然，買方壟斷的企業(yè)對工資有決定權。根據企業(yè)是否對勞動者實行工資歧視，可以將買方壟斷分為無歧視的買方壟斷(nondiscrimination monopsony)和完全歧視的買方壟斷(peffecdy discriminating mo-nopsony)。

1．無歧視的買方壟斷

對于無歧視的買方壟斷者來說，他在以較高工資，雇傭新勞動者的同時，必須給原有的勞動者漲工資，只。要他們的技能相同。否則會影響其勞動積極性的發(fā)揮。這樣，企業(yè)雇傭勞動者的邊際成本就會大于平均工資成本。

描述了無歧視勞動力買方壟斷下最低工資對就業(yè)的影響。其中，AC為企業(yè)平均工資成本，即勞動力供給曲線，MC為企業(yè)的邊際成本線，MBP為企業(yè)的邊際收益線。當廠商是無歧視的買方壟斷廠商時，在沒有政府干預的情況下，按照邊際收益等于邊際成本的原則，企業(yè)雇傭的最佳勞動數量為Q點，支付的工資為Wo低于完全競爭市場條件下的均衡就業(yè)點Q及均衡工資水平W。

如果政府規(guī)定最低工資標準W，那么對于勞動者來說，工資為W時他們愿意提供的勞動供給為Q。對于企業(yè)來說，他們的邊際成本也相應發(fā)生變化。表現為：達到Q之前，邊際成本等于最低工資水平，呈水平狀；超過Q之后，邊際成本回復到原來的邊際成本曲線，呈向右上傾斜狀。此時，按照邊際成本等于邊際收益的原則，企業(yè)的均衡點就會發(fā)生變化，雇傭數量達到Q，大于沒有實行最低工資法時的雇傭數量Q，增加量為(Q1-QO)。

從理論上講，恰當的最低工資標準應在WO至W之間，而不能高于W點，否則會增加失業(yè)如在W2點，就有(Q2-Q1)數量的工人失業(yè)。最好的結果是制訂的最低工資標準等于W，這時的工資和就業(yè)量與完全競爭的工資與就業(yè)量完全一致，即依靠政府的干預消除了勞動力市場上的壟斷。當然，這一

最優(yōu)結果不能一步到位，需要逐步實行。

2．完全歧視的買方壟斷

完全歧視的買方壟斷，指企業(yè)開始雇傭的勞動者的工資水平較低，隨著勞動力需求的增加和勞動力供給量的不足，企業(yè)必須支付較高的工資來吸引新的勞動者，但企業(yè)原有勞動者的工資不變，仍維持在較低的水平上。此時，勞動力供給曲線與企業(yè)雇傭勞動力的邊際成本線及平均工資成本線三線合一。

在沒有最低工資情況下，企業(yè)雇傭的勞動力數量為Q，與完全競爭情況相同，但工資較低，只有最后一個工人可以得到W。如果實行最低工資，雇傭的邊際成本線同樣發(fā)生變化，分為兩部分，第一部分是水平的最低工資，第二部分是重新回到原勞動力供給曲線。盡管均衡點仍為原來的均衡點，雇傭數量仍為Q，但工資支付發(fā)生了變化。在最低工資之前雇傭的勞動者統(tǒng)一得到最低工資，之后雇傭的勞動者存在工資歧視，企業(yè)必須支付更高的工資。也就是說，在完全歧視下，最低工資增加勞動者的工資收入，但對就業(yè)沒有影響。

綜合上述分析可知，在無歧視買方壟斷情況下，實行最低工資可以增加就業(yè)，使就業(yè)保持或接近于均衡就業(yè)點；在完全歧視的買方壟斷條件下，實行最低工資對就業(yè)沒有影響。

四、實證分析

國外關于最低工資就業(yè)效應的實證分析通常是控制其他影響因素不變，對就業(yè)與最低工資及經濟變量進行回歸分析。本文也將沿用這一模型對上海市進行實證分析。鑒于最低工資的實行主要影響低工資、低技能的勞動者就業(yè)，具體到我國，它主要是指以農民工為主體的低端勞動力，因此我們將解釋變量鎖定為農民工就業(yè)。具體模型如下：

函數關系為：L＝F(MW，GDP)

估計方程為：LN(L)＝CO＋G1EN(MW)＋C2LN(GDP)＋6

其中，L為上海市農民工就業(yè)量，MW為上海市最低工資標準，GDP為上海市人均國內生產總值，C1、C2分別表示最低工資及GDP對農民工就業(yè)的彈性，e為期望為零的隨機誤差項。農民工及GDP數據來自各期上海市統(tǒng)計年鑒。其中關于農民工，目前我國在統(tǒng)計上尚沒有作出明確的界定，也缺少準確的統(tǒng)計數字。我們將它粗略定義為城鎮(zhèn)從業(yè)人員與城鎮(zhèn)職工之差。我們認為這不會影響分析結果。最低工資標準數據來自上海市勞動與社會保障網。論文數據的時間長度為1993―2005年。為了保證跨年度數據的可比性及消除變量數據的波動性，我們根據1990年不變價對相關分析數據進行了縮減處理和對數變換。

1．靜態(tài)回歸分析

我們通過考察MW、GDP的偏相關系數來具體確定它們對農民工就業(yè)的作用方向。對上述估計方程作OLS回歸。從估計結果來看，回歸方程的判定系數R＝0.935，F值為65.138，但D?W值只有0.814，反映方程的殘差序列存在相關，這會導致參數估計無效。為此，必須消除序列相關。差分法雖然能較好地克服序列相關，但該方法得到的方程往往存在擬合不佳的缺點，因此我們考慮采用Cochrane―Qreutt迭代法。對處理后的模型檢驗，發(fā)現殘差項已無自相關，也不存在異方差，表明該模型優(yōu)于原模型。根據模型結果可知，從長期來看，除了預期中的GDP對農民工的就業(yè)有正作用外，最低工資對農民工的就業(yè)同樣也為正作用，變量系數為0.377，說明最低工資標準每提高1％，農民工就業(yè)將增加0.377％。

為了進一步驗證最低工資與農民工就業(yè)的關系，我們對變量序列進行了格蘭杰因果檢驗。由檢驗結果(表2)可知，最低工資標準在1％的顯著性水平上是農民工就業(yè)的格蘭杰原因。另外，GDP即使在10％水平上也不是農民工就業(yè)的格蘭杰原因。一個解釋是，在我國農村勞動力轉移過程中存在著大量的制度障礙，尤其是戶籍制度和排他性的城市勞動就業(yè)制度，這無疑會大大削弱GDP與農民工就業(yè)之間的因果關系。

2．向量自回歸分析

在考察最低工資對就業(yè)長期影響的動態(tài)分析方面，我們選定非結構化的VAR(向量自回歸)模型。模型的具體形式為：

這里，Uit-N，變量的滯后期為2。

從模型估計結果來看，變量相互之間的內在結構關系得到較好反映。農民工數量變化主要受其自身滯后變量LN(L)t-1、最低工資滯后變量LN(MW)t-2，的影響，回歸系數分別為0.833和1.128，受GDP滯后變量LN(GDP)。的影響較小，系數僅為0.148。三變量中，最低工資滯后變量LN(MW)t-1的影響最大，反映農村勞動力轉移對于最低工資較敏感，與前面分析結果基本一致。下面給出模型估計結果：

五、簡單的結論

第4篇：勞動實踐分析范文

課程考核通知及寫作要求

一、案例分析報告寫作原則

1、選題標準

堅持質量標準，要求在全面系統(tǒng)掌握專業(yè)理論和操作技能的基礎上，以勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展的重大理論和現實問題為著眼點，圍繞具體主題，深入研究我國勞動與社會保障領域的新情況新問題。要求理論與實踐相結合，定性分析與定量分析相結合，力求創(chuàng)新。

2、選題依據和范圍

結合中國經濟社會發(fā)展的實際，解釋實際現象，論證實際問題，提出實際措施，增強論文的實踐價值；綜合運用相關專業(yè)理論知識，突出勞動與社會保障的專業(yè)理論特色，提高論文的理論意義；選題要小，力求將實際問題和理論的分析與探討引向深入；選題要新，努力抓住實踐中的新問題，敢于接觸前沿理論；圍繞勞動保障工作的各個領域，涉及了勞動關系、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等各個方面，從具體事例入手，從實際操作的角度闡述勞動保障理論知識和法律法規(guī)以及政策措施，要具有鮮明的應用性和實踐性。通過對實際業(yè)務的實踐和分析更好地驗證所學的勞動保障理論知識，更好地融入勞動保障的工作場景，更快地提高勞動保障的工作能力。

二、案例分析報告寫作要求

1、只選擇一個具體案例進行實踐和分析。

2、字數要求在3000字以上。

三、考核要求

1、考生應在實踐基礎上完成案例報告的撰寫。

2、案例分析報告封面寫清考生姓名、準考證號碼（見附件1）。

3、標題字體為宋體小三加粗、正文內容字體為宋體小四，1.5倍行距，報告用A4紙打印并左側裝訂。

附件1

勞動和社會保障業(yè)務案例分析

第5篇：勞動實踐分析范文

一、《勞動合同法》教學課程概述

勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科，它研究的對象是以勞動法及其發(fā)展規(guī)律?！秳趧雍贤ā肥菫檫m應我國市場經濟的發(fā)展，培養(yǎng)法律人才服務的，是高等法學教育不可缺少的組成部分。

通過本課程學習，使學生掌握勞動法的基本理論、基本知識和基本制度，明確勞動權利和有關社會保障權利是公民的基本權利，提高勞動維權意識，進而培養(yǎng)學生運用所學理論來分析和解決實際問題的能力。

二、高校教學的創(chuàng)新理念

創(chuàng)新就是創(chuàng)立新思想新事物、拋棄舊思想舊事物的過程。高校教學的創(chuàng)新是教學理念、教學培養(yǎng)目標、教學方法或教學技術等方面創(chuàng)新的綜合體。高校教學的創(chuàng)新理念體現在以下幾方面：

其一，是理論與實踐相結合。理論是實踐的基礎，但實踐又能豐富理論。因此，在教學創(chuàng)新過程中做好基本理論傳授的同時，還要運用實例對理論進行檢驗，以提高學生學以致用的能力；在鼓勵學生參與實踐的同時，還要引導學生對實踐進行總結與反思，不斷用實踐檢驗、發(fā)展現有理論，使所學理論得到升華。

其二，是傳承與發(fā)展相結合。文化傳承與創(chuàng)新是高校的基本職能之一。在高校教學中，既要注重常規(guī)知識的傳授，又要不斷地引用新知識和新觀點；在利用傳統(tǒng)教學方式傳授知識的基礎上，更需要引入先進的多媒體教學方法；既重視知識的系統(tǒng)化、權威化，又要重視知識的生活化、實踐化，以便更好地為高校文化傳承創(chuàng)新服務。

其三，是全面性與個性化相結合。高校教育的使命是培養(yǎng)高素質的人才。高校的一切出發(fā)點應以學生為中心，一切有利于學生的發(fā)展。因此，高校在人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會、文化傳承創(chuàng)新的基礎上，注重學生智能、技能、道德、人格等多方面的綜合培養(yǎng)，保護好他們個性的發(fā)展，做到因材施教，讓每一位學生都能彰顯個性，施展自己的才華，做到學生素質全面發(fā)展與個性優(yōu)先發(fā)展的統(tǒng)一。

三、《勞動合同法》教學的創(chuàng)新途徑

結合高校教學的創(chuàng)新理念，在《勞動合同法》授課過程中，應堅持把道德修養(yǎng)、專業(yè)素質、文化素養(yǎng)的鍛煉貫穿于教育的全過程，注重文化化人、文藝養(yǎng)心的作用。在授課過程中，要充分結合所教課程的特點，以積極的態(tài)度和創(chuàng)新的精神開拓教學創(chuàng)新的新途徑。《勞動合同法》教學創(chuàng)新的途徑主要體現在以下幾方面：

（一）教學理念的創(chuàng)新

為了實現教學理念的創(chuàng)新，在《勞動合同法》教學中，將從以下幾方面入手，其一，是樹立開放式教學理念，通過課程實訓、社會調查、畢業(yè)實習等實踐教學環(huán)節(jié)，逐步培養(yǎng)學生較強的崗位適應能力；在此基礎上，鼓勵學生參與校園與社會的實踐活動，并把實踐中出現的與本課程相關的問題帶到課堂上來進行集體討論，尋找解決問題的最佳辦法。其二，是以學生為中心，讓學生充分參與到課堂教學中來；其三，培養(yǎng)學生終身學習能力。作為天之驕子的大學生他們有個性和獨特的思維，但有時情緒也會不穩(wěn)定，因此在教學中要積極、持續(xù)鼓勵學生參與教學活動，如有不理解，可通過設問或提問的方式去解決，然后聽取學生對老師的意見，糾正實踐教學中的不足；另外，針對現代社會是一個創(chuàng)新型和終身學習型的社會，對于學生的教學不只告訴其是什么，更要告訴其為什么，知其然，更知其所以然，盡可能地讓學生做到理論與實踐相結合，學會如何解決具體實際問題，將來畢業(yè)后讓學生順利適應社會，走向社會。

（二）教學內容和形式的創(chuàng)新

《勞動合同法》是一門實踐性很強的課程，尤其是勞動合同簽訂、勞動者權益等問題，是每個人進入企業(yè)所面對的現實問題。因此，在教學內容上除了詳細闡述基本理論和基本法條外，更多地加入學生就業(yè)須面臨的各種實際問題等內容，如面試、簽訂勞動合同、如何保障自身權益等息息相關的問題，借此來提高學生對課程關注度與興趣度。教學形式的創(chuàng)新更應與時俱進，把傳統(tǒng)的教學模式與多媒體教學相結合，并針對實踐案例模擬相關場景，邀請以往畢業(yè)生進行就業(yè)經驗分享，讓學生充分發(fā)揮他們的主動性、參與性，知識與實踐的探究性，提高學生的就業(yè)競爭力。

（三）教學方法的創(chuàng)新

教學方法是高校教學中的重要環(huán)節(jié)，教學方法的創(chuàng)新主要表現在以下幾點：

其一，是典型案例法。案例是用來說明理論以及理論聯(lián)系實際有效的教學材料，為我們理解法律打開了一扇窗戶。案例教學在引發(fā)學生學習興趣、激發(fā)其主觀能動性、提高其分析問題和解決問題的能力等方面有突出的作用。恰當地使用經典案例可以使教學效果事半功倍。在教學中我們通過向已畢業(yè)的學生進行調查訪問以及采集社會典型案例的方式，搜集資料，設計教學案例，并將其引入相應章節(jié)中的授課過程中，引導學生對案例進行分析、討論并做出正確判斷，讓學生有耳目一新的感覺。

其二，是模擬教學法。模擬教學法可以充分發(fā)揮學生的潛能，給學生鍛煉和表現自己的機會，它包括觀摩和模擬兩部分。觀摩是組織學生旁聽司法審判和聽證會，結合勞動仲裁或其他案例進行現場感受。模擬是讓學生親身體會司法和執(zhí)法活動，使教學與現實更為接近。例如，在教學活動中，為了活躍現場氛圍，我們在講解勞動合同訂立過程中的注意事項時，就將學生分為兩部分，采用面試現場模擬的教學方法進行現場招聘工作，其中讓一部分學生扮演勞動者，另一部分學生扮演用人單位的招聘代表。當兩組學生的實際招聘過程演示之后，他們對勞動法的理解更為深刻，也增強了學生應對實際情況所表現出來的課堂以外的應變能力，最后再引導學生總結出勞動者與用人單位各自需注意的事項，使學生對學以致用的理解更為透徹，使他們開闊了眼界，提高了他們的技能，增強了實踐應對能力。

其三，是問題教學法。在教學中，讓學生帶著問題上課，通過提問與解答，讓學生明白“是什么”“為什么”，在此基礎上拓展學生的思維，再去考慮如何去做的關鍵問題，通過這種模式讓學生在不斷的思考中提高他們的知識認識能力與綜合分析能力。例如，在“勞動報酬”講授中，先給學生們提出如果勞動者與用人單位產生勞動報酬糾紛怎么維權的問題，然后讓學生思考和討論，并引導學生對勞動報酬的范圍界定，法律在勞動報酬方面對用人單位的限制及勞動者的維權途徑等方面入手進行分析、判斷，最后讓他們各抒己見，最后在綜合他們的觀點后提出正確的解決方法，進而提高學生的分析問題、解決問題的能力。

四、《勞動合同法》教學創(chuàng)新實踐效果

通過這種創(chuàng)新型的教學，使《勞動合同法》的教學效果得到了較好的體現，主要表現在：

（一）學習主動性大大提高

多年的教學實踐表明，被動學習的學生和不質疑的學生，其主動性是不高的；反之，思維活躍、經常發(fā)問的學生其學習主動性也是高漲的。通過《勞動合同法》課程的教學創(chuàng)新實踐，上課主動發(fā)問，有備而來的問題在逐步增多，從一定程度上說明這種教學方法激發(fā)了學生的學習主動性，擴展了學生的眼界，提高了學生的解決問題能力。

（二）創(chuàng)新意識在增強，綜合學習能力在提升

在教學過程中，由于對教學內容進行了合理編排，按照教學對象的不同設計不同的教學模式，運用對比、分析、歸納等方法，從一般擴展到個別或從個別推導出一般，使學生的分析概括能力在每一次演練中逐漸得到提升；讓學生在多元、開放、動態(tài)的課堂授課過程中得以發(fā)展，讓學生以類似科學研究的方式去獲取知識并加以運用的理念與做法，確立了學生在課堂中的主體地位，增強了學生質疑能力與解決問題的能力，他們的創(chuàng)新意識在增強，綜合能力在提高。

（三）師生關系進一步融洽

第6篇：勞動實踐分析范文

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隨著勞動關系不斷普及，勞動糾紛日益增多，《勞動法》正逐漸成為大眾重點關注的法律之一。國家教育部于2007年將《勞動法與社會保障法》增設為法學專業(yè)主干課程之一，更提高了勞動法學的學科地位。然而實踐中勞動法學并沒有得到應有的重視。本文主要闡述目前勞動法學教學存在的各種問題，并在對其原因進行分析的基礎上提出關于勞動法學教學改革的建議。

 

隨著我國社會主義市場經濟的迅速發(fā)展及法治化進程的加快，勞動法學在現實生活中承載著沉重的社會使命。勞動法每次的革新都引起社會各界的廣泛爭論及深刻探討，尤其是勞動合同法出臺前后更是引起空前規(guī)模的討論。社會各界對勞動法律工作者的需求也在迅速增長。

 

勞動法學課程在我國高校開設以來，其課程地位也在逐步提升，教學改革也在不斷開展。然而，目前我國各高校對勞動法學課程沒有足夠重視。因此，審視目前勞動法學教學存在的問題，分析其問題的成因，勞動法學教學改革具有重大的意義。

 

一、目前勞動法學教學存在的問題及其成因

 

(一)課時量偏少

 

目前我國大多數高校給勞動法學安排的課時量只有2課時/周，有些高校將勞動法與社會保障法合并后，也只分配了約56課時/學期。這對于一門核心課程而言，顯然是遠遠不夠的。勞動法學涉及內容多，體系極其龐雜，如此少的課時量使教學過程很匆忙，連很多基本理論知識都沒法涉及，更不用說將時間安排到實踐教學環(huán)節(jié)如案例教學、模擬法庭、法律咨詢平臺等。這就很難保證正常的教學需要，從而也直接影響教學效果。

 

(二)教學大綱設置不科學

 

很多高校在設置勞動法學教學大綱時沒根據學生的知識需要，即不管是針對法學專業(yè)的學生，還是針對如人力資源專業(yè)、社會學專業(yè)等其他專業(yè)因課程設置需安排勞動法學課程，還是作為全校公選課的學生，一律編制同一套教學大綱。很多高校沒有在勞動法學專業(yè)課教學大綱側重法學理論體系，沒有從整個法學體系的視角循序漸進的展開，更沒有理論知識的傳授與實踐環(huán)節(jié)教學有機結合。而作為公選課的勞動法學大綱也沒有側重于實用性。

 

(三)學生重視不夠，教學效果不佳

 

因課時量安排偏少，任課教師沒有相對深入的研究很難形成自己的思維視角，對勞動法學的理論知識和實踐掌握程度也極為有限，導致在課堂上照本宣科的現象大量存在。還有，由于任課老師頻繁更換，常常出現邊教學邊學的現象。由于課堂授課沒有感染力根本沒法激起學生興趣，更沒辦法調動學生的學習積極性，難以使教學獲得良好的效果。

 

筆者曾經多次在公選課課堂上問學生，“你們?yōu)槭裁催x修勞動法學?”很多學生回答說是因別的課程沒選上，為了學分只好選擇勞動法學了。也有學生表示勞動法學學習起來很枯燥。筆者也曾問過一些法學專業(yè)的學生，“感覺你們不是很重視勞動法學的學習，為什么?”有學生回答說司法考試占分數太少，每年約5分。這也是很大一部分學生不重視勞動法學的重要原因之一。

 

(四)勞動法學師資隊伍及研究梯隊薄弱

 

勞動法學在目前的高校法學教育體系中所占的份額相對較小。由于受勞動法學學科地位影響，我國勞動法學的研究較少也相當滯后，全國各大高校的勞動法學專任教師相當少。據了解目前我國只有少數的幾所高校設了勞動法與社會保障法并有專職教師，大多數院校都沒設有勞動法教研室，也沒專任教師，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教師兼任。

 

不管是勞動法，還是社會保障法，其課程體系均未明確，師資隊伍和研究梯隊薄弱也是很顯然的，而師資隊伍和研究梯隊及課程體系三者關系又是環(huán)環(huán)相扣。

 

(五)教學方法不科學合理

 

目前我國大多數高校由于受勞動法學科學地位偏低、課時量較少、師資隊伍和研究梯隊薄弱、課程體系不明了等影響，教學方法明顯不科學合理。具體表現是：

 

把過多的學時安排在對理論知識的傳授上，很少甚至沒有安排學時在實踐環(huán)節(jié)上。有高校在理論知識傳授上也不注意將具體案例與國家規(guī)定結合講解，使課堂沉沉悶悶毫無生氣，沒法引起學生興趣，更談不上理解課堂內容。有高校在勞動法學教學中實施了案例教學法但所選的案例太陳舊、生硬也沒現實感。

 

或案例教學過程很不合理，可能是教師對案例教學理解存在偏差，課堂上也往往只是一個案例說明一個問題，整個過程完全由教師主導，學生很少甚至沒參與案例討論，所以很難引發(fā)學生對相關勞動法律知識的思考，更無法發(fā)揮學生的操作能力。有的高校在勞動法學教學上是運用了模擬勞動仲裁庭，成立法律診所或法律援助中心，或者搭建了法律咨詢平臺等實踐教學方法。但并沒設置相應的操作程序，或并沒根據實際情況系統(tǒng)組織并加以引導。

 

二、關于勞動法學教學改革的具體措施

 

(一)提升勞動法學的學科地位

 

勞動法學是法律專業(yè)的一門重要課程之一，隨著不斷發(fā)展其學科地位也不斷得到加強，目前已被教育部定為法學專業(yè)核心課程之一。然而，從普遍的高校學時分配較少，師資隊伍和研究梯隊薄弱等勞動法學教學目前的現狀可很顯然看出，實際中勞動法學的學科地位并沒有受到充分重視。因此，在實踐中進一步提高勞動法學的學科地位就極為必要了。

 

筆者認為，目前我國的法學一級學科是法學理論、法律史、憲法與行政法學、刑法學、民商法(含勞動法學和社會保障法學)、等，應將其調整為理論法學、應用法學、經濟與社會法學以及國際法學等學科，然后將勞動法學作為二級學科納入經濟與社會法學學科，而摒棄勞動法學作為民商法學科下的二級學科的做法。這樣一定程度上可以解決勞動法學學科地位偏低問題，也有利于改善勞動法學師資隊伍及研究梯隊不力的結癥，從而有利于為社會各領域培養(yǎng)法官、檢察官、律師等法律人才。(二)加強師資隊伍及研究梯隊建設

 

教師是開展教學活動的核心因素，沒有專任教師及相應研究梯隊使勞動法學教學難以得到發(fā)展。因此，筆者認為：首先要設勞動法學教研室或勞動法與社會保障法教研室并且配備足夠的勞動法學教師。然后安排勞動法學教師到外校訪學、到勞動行政部門、公檢法單位、律師事務所或企業(yè)等單位掛職進行實踐鍛煉，安排各種級別項目由勞動法學教師參與等。

 

教師系統(tǒng)深入的掌握勞動法學理論知識并有配套實踐經驗，有自己的研究成果及獨特的視角，就可以深入淺出的給學生授課，感染學生，從而提高學生學習勞動法學的積極性，從而獲得良好的教學效果，最終促進勞動法學的發(fā)展。

 

(三)增加課時量

 

針對普遍高校勞動法學課時量偏少的情況，將課時量增加至4課時/周，或56課時/學期。如勞動法與社會保障法合二為一的話，就將該們課程安排兩個學期上且保證56課時/學期。只有充足的課時量，才能合理的安排時間系統(tǒng)講授理論知識，并安排實踐教學，這樣才能將傳統(tǒng)的課堂講授教學法與開放式的案例教學、模擬仲裁庭、法律診所或法律援助中心等實踐教學相結合，從而激發(fā)廣大學生的興趣與學習積極性。

 

(四)梳理課程內容，科學編制教學大綱

 

合理的課程教學內容有利于彰顯課程特色及其所承載的教學功能，也有助于吸引學生的注意力提高其學習積極性。目前我國大多數高校將勞動法學設為選修課，有少數的高校設為必修課，且課時量安排甚少。而勞動法學所涉及內容較多，體系龐雜，還要將理論講授與實踐教學相結合。根據課程所承載的功能及針對不同的學生對象對教學內容梳理，科學編制教學大綱就非常必要了。筆者認為可從以下兩方面著手：

 

1.如勞動法學是專業(yè)課，側重法學理論體系性，注意從法學視角循序漸進展開。以勞動合同法為藍本，從勞動法概述這些勞動法總論性質的知識出發(fā)，到勞動法的各項制度如勞動合同、勞動工資、工時制度和休息休假等分論性質的內容。且還應詳現有的立法概況。

 

2.如勞動法學是公選課，側重該課程所承載的促進就業(yè)功能，將各個實用的勞動法律知識按邏輯脈絡串聯(lián)即可。勞動法歷史沿革、勞動關系等內容可不必贅述。可重點講述大學生勤工儉學與實習、求職與就業(yè)、勞動合同、勞動工資制度、工時與休息休假制度、社會保險與福利制度、勞動爭議處理及勞動監(jiān)察等。

 

(五)改革課堂案例教學

 

案例教學法由美國哈佛大學法學院院長德爾教授于1870年引入法學教學中，案例教學能調動學生的學習積極性，有利于培養(yǎng)學生獨立思考、分析、推理和判斷等能力，使學生能較好掌握法律知識，培養(yǎng)法律素養(yǎng)。根據目前我國普遍高校在案例教學中存在的問題及對其成因分析，筆者認為案例教學改革之處有：

 

1.精心挑選案例。所選案例要體現真實性、典型性、可辯性和啟發(fā)性。選擇的案例可是現存的司法實踐中的案例，也可是現實生活中但尚未進入司法程序的案例，或是已進入司法程序但還沒審判結果的案列。讓學生對尚未進入司法程序或進入司法程序尚沒結果的案例分析探討，并運用其所學法律知識裁決案子。

 

2.教師應定期及時更新自己的教學案例庫，做到與時俱進。且根據教學需要將體現授課內容重難點的新案例納入課堂討論，這樣可以使學生對現實法律運行環(huán)境保持敏感度和適應性。

 

3.在案例教學中將教師主導和學生主導兩模式折中。即首先由教師引導、鼓勵學生對案例提意見，幫助他們提高問題分析能力，樹立論證方法。然后教師選擇一些有相互沖突、相對復雜的真實案例交給學生，讓他們按照模擬法庭的形式自行展開辯論。學生通過扮演并體驗各訴訟參與人角色，有助于提高他們運用法律知識分析解決實際問題的能力。

 

(六)注重實踐教學環(huán)節(jié)

 

勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科。理論源于實踐，更要回歸實踐。因此，勞動法學應重視實踐教學的環(huán)節(jié)。筆者認為：在理論知識傳授中，可通過組織模擬仲裁庭等并制定相應操作程序及配備教師進行適當指導跟蹤。這樣既可激發(fā)學生的學習積極性，也可快速的掌握知識，從而獲得良好的教學效果。學校還可與各地勞動行政部門或勞動仲裁庭等協(xié)商，建立特殊實習基地，勞動法學學生在學科學習過程中到實習基地實習，這樣有助于學生在實際運用中知曉勞動法學，并提升自身勞動法學應用能力。

 

三、結語

 

隨著社會主義市場經濟向多元化方向發(fā)展，勞動糾紛日漸增多，社會各界極其需要各種勞動法律工作者。根據各高校勞動法學教學普遍存在的各種問題并對其成因分析，對勞動法學教學進行提升其學科地位，加強師資隊伍及研究梯隊建設，增加課時量安排等，教學改革就具有極其重要的現實意義了。科學合理的勞動法學教學改革，可以為各研究和事務部門培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的勞動法律專門人才，從而促進社會主義社會和諧健康有序的發(fā)展。

第7篇：勞動實踐分析范文

［關鍵詞］勞動;勞動觀念;異化勞動;實踐觀

Abstract:Marx,inhisbookof[WTBX]EconomicsPhilosophyManuscriptin[STBX]1844[STBZ][WTBZ],pointedoutthedistortionofHegel’sattitudeaboutlaborthroughanalyzingthisattitude.OnthebasisofanalyzingandcriticizingHegel’slaborattitude,hebroughtforwardthedissimilationtheoryofphysicallaborandthereby,herealizedtheexceedtoHegel’sattitudeaboutlabor.Onthisbasis,Maxestablishedhisrealisticstandpointofpractice.

Keywords:labor;attitudeaboutlabor;workdissimilation;viewpointofpractice

一、黑格爾勞動觀念的維度分析

馬克思在《1844年經濟學—哲學手稿》（以下簡稱《手稿》）中第一次全面系統(tǒng)地批判了黑格爾哲學，改造與挖掘了黑格爾哲學中積極的辯證法思想，實現了對黑格爾哲學的批判與改造。勞動的觀念是馬克思一生始終關注的現實問題，馬克思通過對黑格爾勞動觀念理論的分析批判，實現了他的唯物主義轉向。

黑格爾勞動概念的完整闡釋是在《精神現象學》中：“勞動陶冶事物。對于對象的否定關系成為對象的形式并且成為一種有持久性的東西……這個否定的中介過程或陶冶的行動同時就是意識的純粹自為存在，這種意識現在在勞動中外在化自己，進入到持久的狀態(tài)?！保?］人是自然的存在物，是自然界的一部分，自然界是人勞動的對象，人在自然界中進行對象性活動，改造了自然，改造了社會，創(chuàng)造了人的本質。勞動是人與自然界相統(tǒng)一的紐帶，是人與自然、人與社會、人與人之間的始源性關系。

馬克思高度評價了黑格爾，指出：“黑格爾的《現象學》及其最后成果——作為推動原則和創(chuàng)造原則的否定性的辯證法——的偉大之處首先在于，黑格爾把人的自我產生看作一個過程，把對象化看作失去對象，看作外化和這種外化的揚棄；因而，他抓住了勞動的本質,把對象性的人、現實的因而是真正的人理解為他自己的勞動的結果?！保?］101這里可以看出：第一，黑格爾抓住了勞動的本質，現實、對象性的人是他自身勞動的產物，人的本質是在于勞動，人的本質在勞動中得到自我的確證。人的產生是根源于勞動的過程，但是黑格爾這里的勞動不是感性的、現實的實踐活動，而是抽象的精神的活動。第二，勞動是對象性的活動，勞動的對象化是對象性的喪失，對象性活動成了異化的力量。勞動的對象化實際上就是勞動的異化，異化是對象性的不斷揚棄。人通過勞動把人的類本質力量發(fā)揮出來時，“首先又是只有通過異化的形式才有可能”。第三，他看到勞動的歷史性作用。人的自我產生是一個過程，人的本質是在勞動中形成的，人是歷史性的存在物，人的自我的產生過程就是歷史的不斷創(chuàng)造的過程，“只有通過人的全部活動、只有作為歷史的結果才有可能——并且把這些力量當作對象來看待，而這首先只有通過異化的形式才有可能?！保?］101黑格爾的哲學里，絕對觀念既是邏輯起點，也是其邏輯終點，絕對觀念經過揚棄異化的形式最后回到自身。在異化的不斷揚棄過程中，勞動是其連接點和主軸線，是揚棄異化的中介，雖然這種勞動最后為抽象的勞動，歸結為絕對理念，但是他看到了勞動的重要作用，看到了社會中的“合理”的異化現象。這一異化為馬克思所借用，與《手稿》中的異化勞動理論相聯(lián)系起來，對異化勞動理論的邏輯分析產生了重要的影響。

馬克思同時肯定了黑格爾對勞動異化結果的分析。黑格爾認為現代勞動不再服務于人的直接的需要，勞動變成了抽象的形式，對象化變成了非對象化，勞動成了為滿足他人的需要，勞動由滿足自身的需要變成抽象的統(tǒng)治。馬克思贊揚了黑格爾堅持人的異化，“它潛在地包含著批判的一切要素，而且這些要素往往已經以遠遠超過黑格爾觀點的方式準備好和加工過了。”［2］100

二、黑格爾對勞動本質理解的扭曲

黑格爾看到了勞動的本質，但是他對勞動本質的理解是片面的、扭曲的。馬克思指出：“黑格爾站在現代國民經濟學家的立場上。他把勞動看作人的本質，看作人的自我確證的本質；他只看到勞動的積極的方面，沒有看到它的消極方面?！保?］101這里首先需要明確的是：“站在現代國民經濟學的立場”是怎樣視域的立場？國民經濟學的立場所指稱的社會形態(tài)是資本主義社會，利益的主體是資產階級，工人被資本家雇傭、奴役、控制與剝削，勞動是財產的主要來源，工人勞動是積累財富的主要手段，并且是合理有效的手段。馬克思在《手稿》中對黑格爾勞動觀念的批判起始于批判他的出發(fā)點，指出黑格爾是舉著私有財產合法性的大旗，站在私有制社會的立場上，把勞動理解為人的本質的彰顯和自我確證，以此為出發(fā)點，把私有財產看成是獲得財富的合理正當的來源，私有財產獲得了合法性的地位，并且被固定化與永恒化。這種國民經濟學抽象性地把人的利己本性認定是永恒不變的，并且認定的人是按照固定理性的要求，進行對象性活動，人的情感、意愿、自由等非理性的一面被抹殺了。其次，要厘清積極方面與消極方面，這里的積極方面指稱的是勞動的積極能動的作用，黑格爾看到了勞動在社會生活方面的積極作用，勞動是積累財富的主要手段，是促進社會進步的主要力量。消極方面是指他沒有看到在私有制條件下，勞動的消極被動的作用。資本主義社會中勞動者的勞動已經變質、異化了，勞動者的勞動不是積極主動的勞動，而是在被迫的、奴役的狀態(tài)下的勞動。勞動者的主體性地位已經失去自主性，勞動的主體和客體相分離，勞動成為異己的力量，“勞動在國民經濟學中僅僅以謀生活動的形式出現”，勞動者的勞動只是維持生存活動的手段，而不是人的本質力量的真正體現。最后，勞動的精神抽象性。黑格爾的哲學是一個螺旋上升的、不停息的圓圈過程，勞動理論作為其整個哲學體系一部分，同樣是框定在這個圓圈之內，勞動的落腳點還是復歸到絕對理念。黑格爾闡述勞動本質的理論是抽象的精神的勞動，是脫離現實的實踐活動的勞動，這種勞動是虧空的、僵死的，是在絕對精神或絕對理念的范圍內的勞動。所以馬克思指出，黑格爾唯一知道并承認的勞動是抽象的精神的勞動?！八诔橄蟮姆秶鷥取褎趧永斫鉃槿说淖晕耶a生的行動，把人對自身的關系理解為對異己存在物的關系，把作為異己存在物的自身的實現理解為生成著的類意識和類生活?！保?］113人對自身的關系等同于對異己存在物的關系，人不再占有自身的本質，人類的“類意識”和“類生活”的生成與實現都是在抽象的精神的范圍內得到確證的。

三、馬克思對黑格爾勞動理論的超越：異化勞動理論

馬克思在分析批判黑格爾的勞動理論基礎上，提出了一個新的視閾，實現了對黑格爾勞動理論的超越，即異化勞動理論。異化勞動是指在資本主義生產關系條件下，勞動者的創(chuàng)造物成為異己力量，勞動的對象化變?yōu)榉菍ο蠡瑒趧拥默F實化外化為非現實化，人的本質力量已經喪失為私有財產的一種形式，這種勞動的存在形式即異化勞動。馬克思肯定了黑格爾看到了勞動的本質，但是黑格爾理解的異化和馬克思理解的異化有著實質性的不同，黑格爾洞察到了資本主義社會狀況下的異化現象的不可逃脫和不可避免的客觀必然性，他也抓住了勞動的本質，但他對異化是持積極肯定的態(tài)度，認為異化是社會的必然趨勢和合理狀態(tài)，是非批判性的。馬克思的異化勞動理論實現對黑格爾勞動思想質的超越，表征為：

第一，恢復了人的勞動的實踐本性。實踐這一哲學范疇是貫穿于馬克思哲學理論體系的始終，實踐是其理論體系的一條紅線。馬克思提出勞動是在實踐中進行的對象性活動，是人的感性活動，人在勞動實踐中不斷生成現實中的人，確證人的本質的存在。這與抽象的精神的勞動相對立，實現了實踐視域的根本轉向。第二，勞動是自由自覺的對象性活動。人區(qū)別于動物的根本特征，就在于人的能動性和創(chuàng)造性原則。人能夠意識到自己勞動的性質，自覺意識到自己勞動的意識，能夠在勞動中積極主動地改造外部的感性世界，并能在改造對象世界的過程中自覺地調整控制、自己，不斷地變革世界。第三，勞動是社會歷史性活動?！皻v史本身是自然史的即自然界生成為人這一過程的一個現實部分。”［2］90整個社會歷史就是在勞動中不斷生成的歷史。從共時態(tài)看，勞動豐富歷史的內容，歷史不斷地確證勞動的價值，勞動與歷史是同步的。人類社會在生產勞動過程中，不僅生產它生產的對象，而且還生產“他人對他的生產和他的產品的關系以及他對這些他人的關系”。歷史的維度在勞動中不斷延伸，并不斷地積累勞動的成果，確證勞動的存在意義。從歷時態(tài)角度審視，歷史不外是通過人的勞動而誕生的過程，勞動是形成歷史的基石，在勞動實踐中實現對外部感性世界的改造，在勞動中形成歷史性的關系，歷史的河流在勞動中不斷地得到彰顯。第四，揭示資本和勞動的對抗性的關系。勞動直接滿足服務于資本的需要，勞動成為被動式的、壓迫式的。勞動本身是無助的，成為資本奴役的勞動變得更無力，失去了勞動的本質。資本的噬人本性就是榨干每一位勞動者身上的血汗，勞動和資本在資本主義社會異化為對抗、沖突的關系。

四、勞動實踐觀的提出：現實人的自由自覺的活動

從勞動的本身來看，勞動是指人們運用一定的生產工具，作用于勞動對象，創(chuàng)造物質財富和精神財富的有目的的活動。它是主體改造客體的對象性活動，是人類社會存在和發(fā)展的最基本的條件，是體現人與自然、人與社會、人與人之間的關系的作用形式。勞動本身是無助的，勞動關系體現的是主客體之間相互作用的關系，至于主客體之間如何作用、作用的形式、結果，并不是勞動自身本原性的關系，而是勞動生成性的關系。馬克思在《手稿》中從高度的理論視域出發(fā)，超越了現實中的外在強制性的因素，把勞動規(guī)定為人的本真意義的存在方式，是人的“自由自覺的活動”。人自由支配自己的勞動產品，自由自覺地改造勞動對象，人的勞動本性就是實踐性?！叭酥苯拥厥亲匀淮嬖谖铩环矫婢哂凶匀涣Α⑸?，是能動的自然存在物；這些力量作為天賦和才能、作為欲望存在于人身上；另一方面，人作為自然的、肉體的、感性的、對象性的存在物，同動植物一樣，是受動的、受制約的和受限制的存在物……”［2］105人作為自然的存在物，需要從自然界索取各種生活資料以維持自身的生存，是自然界的一部分。沒有勞動的對象化的外部自然界，工人的勞動就沒有物質基礎，什么都不能創(chuàng)造，感性的自然界是勞動者的勞動得以進行、實現的前提和基礎。也正因為如此，人類的活動要受到自然界的限制，受到自然環(huán)境、自然條件等各種因素的約束，是受動的存在物。但是這樣并不是說人類在自然面前無能為力，人還是能動的自然存在物，人的活動是有意識的生命活動，可以通過勞動調整、控制人與自然界之間的關系，在自由自覺的實踐活動中真正體現人的本質力量。在對象性的活動中才能確證對象性的存在物是對象性的存在，非對象性的存在物是非存在物?！耙粋€存在物如果在自身之外沒有自己的自然界……它沒有對象性關系，它的存在就不是對象性的存在。”［2］106但在資本主義狀態(tài)下，實踐活動的內容被歪曲了，勞動的現實狀態(tài)外化為非現實的狀態(tài)，對象性的存在異化為非對象性的存在，改造世界的活動異化了，本真狀態(tài)的生存方式異質為非本真的生存狀態(tài)。

人類歷史的產生與發(fā)展也是一部勞動史，人類歷史的產生與勞動的產生是同一個過程，人們在勞動中推動社會歷史的發(fā)展，歷史是人的歷史，人是歷史發(fā)展的主體，歷史脫離了人沒有任何意義?！罢麄€所謂世界歷史不外是通過人的勞動而誕生的過程，是自然界對人來說的生成過程……”［2］92，人類社會歷史產生過程中的自然界是人的現實的自然界，外部的自然界相對于人類社會來說具有“優(yōu)先地位”，但是在其現實性上，脫離人的自然界對人來說是無，我們所關注的自然界只能是人類自身活動的自然界，人類進行勞動改造的自然界，是人化了的自然界，一切在人之外的原生態(tài)的自然界對人沒有任何意義。因此，“被抽象地孤立地理解的、被固定為與人分離的自然界，對人說來也是無”［3］。對象性活動不僅確證人的生命的存在，而且人類歷史也只有在對象性的活動中才能確證，“歷史對人來說是被意識到的歷史，是人的真正的自然史”。同時，對象性勞動也是主體力量的確證，只有在勞動中，主體的本質力量才能展現出豐富性、多樣性，主體的感性豐富性才能逐漸彰顯與發(fā)展起來。與之相反，脫離人的感性活動，自然界是個“有缺陷的存在物”，對人來說是“非對象性”的存在物。為馬克思在后來進一步研究提供了理論基礎。

［參考文獻］

［1］黑格爾.精神現象學:上卷［M］.北京：商務印書館，1979：130.

第8篇：勞動實踐分析范文

我曾對我校三至六年級212名學生就勞動認識、態(tài)度、勞動習慣、勞動能力等情況進行了問卷調查（表略）。

在調查分析過程中，我發(fā)現如下幾種令人擔憂的趨勢：①隨著年齡增大，年級升高，學生勞動習慣養(yǎng)成程度并非是成同步發(fā)展，而是相反；②我校學生對各類勞動參與率低，且參加情況差異大，越是辛苦花力氣的勞動參與率越低，堅持參加自理勞動不足1/3，經常參加家務勞動只有10%-20%，而常能參加簡單生產勞動的不足10%。

基于此，我和校委會研究決定采取切實可行措施，開展學農、愛農等特色教育，努力去培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的社會主義事業(yè)建設者和接班人。

一、挖掘家長資源，創(chuàng)辦校外勞動實踐基地

2009年始，我們學校多方聯(lián)系，得到學生家長馬莊村劉序福、陳泉村孟令臣的幫助，創(chuàng)建了2塊校外勞動實踐基地，解決了學校集體開展學農、愛農教育“無米之炊”的難題。

二、知行結合，重視學生學農體驗教育

我們教育和幫助學生樹立正確的勞動觀點，養(yǎng)成良好的勞動習慣，熱愛農村、熱愛勞動人民。讓小學生明白新農村建設需要一代具有一定科學技術、勞動技能的新型勞動者。在成才過程中，勞動是必修課。為此我們組織3―6年級學生定期到實踐基地進行“學農、愛農”體驗教育。感受勞動的艱辛，領略勞動的喜悅。

三、開發(fā)校內資源，給學生一塊綠地作為校內勞動實踐基地

我們還通過家長學校、家訪形式，指導家長如何培養(yǎng)小學生勞動習慣，安排好自己孩子參加家務勞動和一些簡單生產勞動，學校還經常組織一些校園勞動，如辟出一些綠化地交給小學生，讓他們自己去種植、管理。對死亡的樹木及時組織學生補種，分析死亡原因。學生在校園里看到自己種植的花草、樹木，栽培的蔬菜，心里甜滋滋的，真正感受到了勞動的歡樂和幸福。

另外我們還要求中高年級學生每周“當一天真正農家娃”，并寫好勞動日記或者辦一期勞動手抄報，并在學校展出。學校每周評選一名“勞動金星隊員”。

經過兩年時間的教育與實踐，學生在勞動認識、態(tài)度、勞動習慣和勞動能力等方面都有了長足的進步。我利用2011年秋季的家長會向學生家長發(fā)放了180份調查問卷。（附問卷）

馬莊小學學生自理能力及勞動情況調查問卷

尊敬的家長：

請仔細閱讀下列題目，選擇適合您孩子的答案，在選項下畫“√”，該問卷不記名，請家長如實選擇，謝謝您的合作！

1.在家里，您孩子的被子是他自己疊嗎？

A、是B、不是

2.孩子的衣服是自己洗嗎？

A、是 B、不是

3.孩子的房間是自己整理嗎？

A、是 B、不是

4.孩子是自己洗臉、洗腳嗎？

A、是 B、不是

5.在家里，孩子經常做家務嗎？比如：洗碗、拖地、燒飯、炒菜等。

A、經常 B、有時C、沒有

6.孩子愿意幫助別人做事情嗎？

A、愿意B、不愿意

7.孩子在家是否積極參加生產勞動？（如：喂雞、除草、擇菜、種地等）

A、經常 B、有時C、沒有

8.早上孩子是否需要您喊他起床？

A、是 B、不是

統(tǒng)計調查情況如下：（條形統(tǒng)計圖）

2009-2011學生經常參加勞動對比圖

四、開展“學農愛農”教育的幾點反思

1.學校開展“學農、愛農”教育，怎樣才能得到更多學生家長的理解和支持。這些家長認為:農村孩子上學的目的就是跳出農村，你開展學農教育就是教學生沒出息。

第9篇：勞動實踐分析范文

近日研究《哈佛管理全集》（下）第九單元《管理經濟學》第六章“成本利潤分析”和第七章“市場結構與企業(yè)行為”的時候，發(fā)現了一個科布-道格拉斯管理函數，感覺對管理幫助很大，所以分享出來，以期對相關人員能有所幫助、啟發(fā)和參考借鑒。 一、 科布-道格拉斯管理函數的公式及解釋

科布-道格拉斯管理函數的公式如下：

Q = a×Kb×Lc = a Kb Lc

其中Q代表績效或者說產量，a是常數，代表市場結構當量，a的數字是由營銷和企業(yè)戰(zhàn)略決策及執(zhí)行之后綜合決定的；K代表資本，b代表資本運轉的穩(wěn)定和優(yōu)良情況，也是常數；L代表勞動力，c代表勞動力的的情緒和積極心態(tài)系數。

其中a的市場結構當量可以由企業(yè)連續(xù)年的歷史數據進行總結；K和L都是固定的數字，可以采用回歸法和類比法進行統(tǒng)計對比出一個比例系數；b可從資產負債表的速動比率和短期應收及短期應付等項目中比較得出，c是個軟指標，只能通過既成的歷史數據判定過去的過程中勞動力的情緒和積極心態(tài)平均數。

[/h]二、從案例對科布-道格拉斯管理函數的應用進行說明[/h]

比如說某機械廠在2002-2006年四年間每年的產量分別是400，420，295，410，單位為臺，產品為模具類，四年中乃至以后三年內市場結構當量不變。在這四年中，資本和勞動力都總數上都沒有變化，請從這些數據中利用科布-道格拉斯管理函數分析可能的原因。并預算2007年的全年產量。

分析：顯然，在2005年的產量中，有明顯的波動。根據科布-道格拉斯管理函數，可變的因素只有兩個，一個是現金流異常，一個是勞動力的情緒和積極心態(tài)。在a不變的情況下，一般情況b也不變，因為a 和 b是聯(lián)動的。這樣結論就只能落在c了。后來實踐證明，在2005年因為管理政策和管理舉措方面的不當，挫傷了職工的勞動積極性，影響了勞動力的情緒和積極程度。

對策：分析出了問題，就應當針對問題制定對策，以進行改進，進而導致經營周轉正常。

預算：2007年的分析重點在a，就是市場結構當量系數，影響a 的因素有多個方面，一是物價，二是國家宏觀經濟政策和環(huán)境，三是行業(yè)趨勢和變化，四是整個地區(qū)GDP的發(fā)展穩(wěn)定情況。如果變化都不大的話，那么2007年的產量也應當在400-420之間，單位為臺，但利潤率會下降，因為勞動力成本是持續(xù)上升的。 三、帶給企業(yè)經營管理的啟示

上述分析帶給企業(yè)經營管理的啟示是：

第一， 從微觀層面上，要牢牢把握自己企業(yè)的資本和勞動力的運行情況，保持穩(wěn)定；

第二， 從管理細節(jié)上，要注意財務管理中的穩(wěn)定程度和現金流的穩(wěn)定；在人事和日常管理中，要注意照顧勞動力的適當利益并注意激發(fā)其積極性，保持良好的情緒和積極的工作心態(tài)；

第三， 從宏觀層面上，要注意把握物、國家宏觀經濟政策和環(huán)境、行業(yè)趨勢和變化等情況并進行及時的反應和應對。

四、結束語

管理中有兩種傾向是要反對的：一是要反對經驗主義，只炫耀自己的經驗，忽視理論的研究；二是反對本本主義，只注意理論而忽視實踐或不了解實踐。只有理論和實踐結合起來，才是正確的方法。如何結合，則要根據具體情況進行靈活分析。