學校教職工管理制度精選(九篇)

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第1篇：學校教職工管理制度范文

所謂“以學生為中心”，就是結合市場的需要，在教學管理中架構新型的師生關系，通過積極引導的方式，依靠民主管理，提倡人格平等，彰顯個性解放，營造寬松的教學環(huán)境，讓學生在和諧的課堂氛圍中發(fā)揮內在潛力，增強學習的主動性。長期以來，以師為本，強調教師權威的傳統(tǒng)教育觀念根深蒂固，由于缺乏學生的參與和師生之間的交流，學生的主體意識得不到很好的釋放。目前，大多技工學校依舊遵循著這一傳統(tǒng)觀念，壓抑了學生主觀能動性的發(fā)展，加上近年技工學校生源質量參差不齊、教材與市場脫節(jié)、教學方法僵化，導致本就基礎差的學生對學習沒有自信心、甚至厭學等。這就要求我們創(chuàng)新教學管理必須找準切入口，更新教育觀念，有針對性地向“以學生為中心”轉變，增加學生對學習的興趣，提高學生學會學習的能力，把學生造就成為符合現代企業(yè)要求的復合型技術人才。以學生為中心的教學管理創(chuàng)新，首先要認清技工學校學生的特點，自覺由“管理者”轉為“引導者”。目前，技校學生普遍缺少積極進取的心態(tài)，缺乏自我控制力和約束力，學習動力和能力弱。受家庭和社會的影響，部分學生自卑心理較重，對前途悲觀失望，沒有創(chuàng)業(yè)意識，沒有自我負責精神。因此，更新教學觀念要以樹立學生良好的主觀愿望為前提，通過教師角色的轉換，民主、平等地用個人魅力塑造良好的師生關系，加強溝通和交流，開展形式多樣的國情教育和形勢教育，引導學生認清方向，樹立信心。其次，教師作為轉變后教學活動的引導者，在課堂中提出的問題要具有啟發(fā)性，學生思考要有方向性。心理學的理論和實踐表明，學生在學習時大腦皮質的興奮程度與學習效果相關。因此，教師要在課堂教學中的多個環(huán)節(jié)中設問，讓學生的腦子始終處于積極思維的興奮狀態(tài)。同時，教師要引導學生盡快步入自主性學習的軌道，讓學生在閱讀材料或做實驗時圍繞提出的問題進行自主性學習，提高綜合能力，在未來發(fā)展中發(fā)揮各方面潛能，滿足市場經濟的需要。

二、以就業(yè)為導向，建構教學管理制度創(chuàng)新

當前，隨著國際人力資源的交流，產業(yè)技術更新周期的加快，企業(yè)對人才的需求種類比以往更加繁多，企業(yè)對技工學校畢業(yè)學生的要求也愈來愈高，除要求學生具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神以及良好的專業(yè)基本功外，還要具有良好的溝通能力和良好的團隊合作能力以及良好的心態(tài)和持續(xù)的學習能力。因此如何滿足企業(yè)的需求，適應社會發(fā)展的需要，教學管理創(chuàng)新尤為關鍵。要適應日趨激烈的就業(yè)環(huán)境和市場的需要，技工學校就必須與時俱進，堅持以就業(yè)為導向，在教學管理上推陳出新，建構多元化學生評價體系，探索出企業(yè)和學生認可的教學培養(yǎng)模式，創(chuàng)建品牌，促進學校持續(xù)發(fā)展壯大。近年來，技工學校學業(yè)評價方式單一，與社會實踐脫節(jié)，不符合技工學校學生實際，所暴露出的缺陷使學生的學習積極性受到挫傷。為此，必須進行科學的管理創(chuàng)新，彌補傳統(tǒng)評價方式的不足。必須以就業(yè)為導向，以提高學生自我管理能力、自我學習能力、溝通表達能力、社會實踐能力、體育能力為核心，建構評價主體、評價方式、評價內容三位一體的多元化評價體系，引導幫助學生在行為習慣、技能鉆研、自主學習、才藝才能展示、參與學校服務管理、身體素質達標方面不斷進行提高，全面發(fā)展，張揚個性。第一，構建多元化評價體系必須把評價主體的多元化放在重要位置。在自主開展的各類評價活動中,要調動學生、教師和家長的積極因素，建立導向機制，創(chuàng)造和諧的評價氛圍，共同參與評價，幫助學生在認識自我中不斷反思，變被動學習為主動學習，從而實現自身的發(fā)展。第二，要堅持評價方式的多元化，靈活開展自評、互評和他評等。自評是必不可少的重要環(huán)節(jié)，是促進學生自我反省的有力措施。要通過相關手段讓學生敢于亮明自己的優(yōu)缺點，找出不足，積極改進，從而發(fā)揮潛力，提高學習的主觀能動性?；ピu就是學生之間批評和自我批評，大家以一個共同的目標為主線互相評價，鼓勵學生互相學習、互為榜樣，激勵學生互相督促、共同提高，形成你追我趕，互相競爭的學習氛圍。他評就是引進社會力量讓企業(yè)參與到對學生進行的評價中。由企業(yè)現身說法，因時度勢，結合社會實踐，突出專業(yè)技能的重要性，引導學生正確看待自身，教育和幫助學生完成由學生到員工的完美過渡。第三，要注重對學生綜合素質進行評價，設置多元化的評價內容，對學生的實踐能力和團結協作精神以及集體意識全面關注。在教學管理創(chuàng)新中，既要做到不能忽視學生的筆試成績，又達到全面提高、全面發(fā)展的最終目的。在當前市場經濟多元化的背景下，技工學校建構多元化評價體系，搭建學生個性特長培養(yǎng)和發(fā)展的平臺十分重要。了解和掌握學生發(fā)展中的需求，挖掘和激發(fā)學生各方面的潛能，為社會輸送高質量人才，功在當代，利在千秋，對社會主義市場經濟建設必將產生積極的推動作用。

三、小結

第2篇：學校教職工管理制度范文

關鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問題 措施 高校

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問題

近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業(yè)內人士的關注和重視。部分高校也相繼進行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調動起來了。但學?；诟鞣N原因并未對其進行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內部的眾多問題仍未得到應有的解決，特別是在強化教職工主人翁意識和增強創(chuàng)新意識方面，導致工作質量出現明顯下滑趨勢。加上學?，F下采取的分配制度主要是根據身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現象，導致教職工的教學科研主要以完成工作內容為目標而展開。具體表現如下。

首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風其他學校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現財力不支等現象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風進行改革，各種改革措施應接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數，且相應的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內部混亂。最后，改革方案過于單一?，F階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認，物質需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動力所在。

2 高校人事管理制度的創(chuàng)新

2.1 人才制度的創(chuàng)新

現階段，大多數高校實行的均是剛性引進人才制度，片面的強調人才的高學歷高資歷，但通常因受崗位設置和編制數等原因的限制，使得剛性人才制度無法發(fā)揮其應有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的創(chuàng)新

合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護自身利益，如此便可以保證學校不能單方面的對教職工進行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時，在合同建立的基礎之上可根據校情設置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進學校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實現自我價值，有利于調動他們工作的積極性。

2.3 對教職工制度實行創(chuàng)新

目前各大高校對于教職工的考核標準主要是以量化指標為依據進行考核，其考核內容過于單一。大多數教職工認為考核的方式太單一，無法準確的反應出考核的本質目的。所以這就要求學校對教職工的考核制度進行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進制度的設立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內容要全面化，除了年終考核外平時也要進行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標考評法等。

2.4 建立培訓開發(fā)制度

所謂的對高校人力資源進行管理培訓不是單純的崗前培訓，而是通過實際調研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓管理體系，該體系涉及到的內容和范圍相當廣泛。在程序上應該包括開發(fā)和培訓計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應該是校內各管理部門和科研團隊，以及實施的對象和內容均應在該體系中反應出來。同時，還要將學校的教學理念和價值觀體現出來，幫助教職工樹立強烈的集體意識，從而促進雙方共同發(fā)展。

2.5 分配制度的創(chuàng)新

受計劃經濟體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現狀。市場經濟環(huán)境下，學校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻掛鉤，薪資體系應向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對關鍵崗位的重視，從而調動其工作積極性。

3 結語

總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進一步推動高校人事制度的改革創(chuàng)新。

參考文獻

[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].現代商業(yè)，2013（26）.

第3篇：學校教職工管理制度范文

1美化圖書室，為教職工提供安靜的閱讀環(huán)境

圖書室是學習、傳遞知識的殿堂。學習和傳遞知識需要一個良好的學習氛圍和場所。因此圖書管理人員應當隨時保持圖書室的清潔，在室內色彩、空間結構、景物裝飾、背景音樂等方面進行合理的布置，營造幽靜、舒心的閱讀和學習環(huán)境，讓學校教職工在圖書室能夠無噪音、無干擾地進行閱讀、思考、研究，與書籍對話，或靜心寫作。

2嚴格圖書管理制度，保證圖書的利用率

圖書管理制度的作用是為了防止圖書在存放、借閱中被遺失、損壞，并保證圖書在流轉中被更多的教職工閱讀和查詢。因此，圖書管理員應嚴格執(zhí)行學校制訂的圖書管理制度，包括存放登記制度、借閱歸還制度、查詢使用制度等。管理員要適時提醒教職工愛惜圖書、到期歸還借閱書刊，以提高圖書的利用率。

3全面了解收藏書刊，開展藏書宣傳

進修校的教職工在年齡、文化程度、興趣愛好和工作崗位等方面都各有特點，閱讀的習慣、內容、方法都各有不同的要求。圖書管理員對學校藏書應有全面、細致的了解，并能進行專業(yè)分類，在此基礎上向學校教職工推薦、宣傳適宜的書刊、電子圖書。一方面為教職工提供快捷了解學校藏書服務，激發(fā)教職工的學習興趣，另一方面充分發(fā)揮學校已有書刊和電子讀物的知識傳遞功能。圖書管理員還可以收集一些閱讀和查詢文獻的基本方法，向教職工推薦使用，幫助教職工有效進行圖書資料的閱讀和查詢。

4根據閱讀需求，為圖書管理提供決策參考

社會不斷的發(fā)展，知識日新月異。新知識、新技術、新發(fā)現不斷涌現。圖書室也應當不斷新增閱讀的內容。因此，管理員應當發(fā)揮工作主動性，根據教職工的閱讀需求，以及進修校的學科教師開展中小學教育教學研究的任務需求，搜集圖書市場的發(fā)行動態(tài)，并向學校領導提供加強圖書管理的建議。比如，建議不斷補充圖書室的藏書，給教職工提供新的閱讀內容；建議圖書室環(huán)境的改善，給教職工提供適宜的閱讀空間等等，以保證教職工緊跟時代步伐，學習新知識，掌握新技術，更新教育教學理念，始終保持學習的激情和動力。

5利用過期報刊，搜集專題資料

第4篇：學校教職工管理制度范文

關鍵詞：高校 差旅費 管理 策略

中圖分類號：F230

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-224-02

差旅費是因公務出差的工作人員在外產生的交通費、住宿費和伙食補助費等各項公雜費的總稱。隨著我國高等教育發(fā)展，高校教職工參加培訓與外出學習、調研的機會越來越多，各種學術交流活動也日益頻繁，高校差旅費支出數目也不斷高升。近年來，隨著《中央和國家機關差旅費管理辦法》實施，許多高校的超旅費管理方法也日益完善。但是，整體來看，高校差旅費管理仍存在許多問題，這不得不引起我們的關注。

一、高校差旅費管理過程

高校差旅費開支范圍包括教職工因公出差發(fā)生的合法有效的機票、船票、車票、住宿費等。高校差旅費管理過程主要包括三部分，分別是借款環(huán)節(jié)、財務審核環(huán)節(jié)、會計結算和報銷環(huán)節(jié)。其中，在借款環(huán)節(jié)，教職工需要按照學校規(guī)定填寫借款單，借款單填好后還要請學校主管領導簽字。然后在財務人員做賬后，教職工方能領取現金或收到銀行卡轉賬。高校差旅費財務審核環(huán)節(jié)的重點是，因公出差人員出差歸來后，填寫差旅費報銷單，在貼存單上粘貼相關票據。然后在票據粘貼完畢后由審批單位、經手人和負責人簽字，再交給財務部門，由財務人員驗算后得出應報銷差旅費金額，最后再交給財務部門領導簽字。在會計結算環(huán)節(jié)和報銷環(huán)節(jié)，會計人員起著重要作用，他們不僅要做賬、進行差旅費結算，還要通知報銷人領取或交回現金，至此，差旅費整個借支、報銷過程才算結束。

二、高校差旅費管理中出現的問題及原因

（一）費用超標，雙重報銷現象嚴重

高校教職工出差交通費、住宿費是差旅費的構成，也是差旅費報銷主要項目。關于差旅費報銷標準，各高校都有明確的規(guī)定，嚴格規(guī)定出差人員在交通和住宿方面要遵守高校規(guī)定等級，不符合報銷標準的不予報銷。不過，在差旅費管理中，指定費用超標現象仍舊是極其常見。就以交通費來講，許多學校都規(guī)定出差人員要按照規(guī)定等級選擇、乘坐交通工具，否則超支部分由個人自理。但是一些教職工在出差時，時間較緊，符合學校規(guī)定級別的車票已經售完，所以他們要么按照職稱較高的教師標準來購票，要是選擇其他交通方式，并且在自付部分票款上，他們經常會有意見。為了安撫他們，學校只能為他們支付這些費用。雖說差旅費數額大小與出差路途遠近、天數密切相關，但是，那些在大型景區(qū)和旅游城市辦的學習班、研討會等，所需費用會更多，與會者的差旅費支開支也會隨之增多。一些高校雖然規(guī)定有接待費的，不再發(fā)伙食補助費，但是許多人仍舊會違反規(guī)定，要求接待費和伙食補助費雙重報銷。在這些情況下，指定費用超標也在所難免。

（二）報銷范圍被人為擴大

所謂報銷范圍被人為擴大指，許多高校雖然明文規(guī)定了哪些差旅費、哪種范圍的差旅費可以報銷。但是，許多教職工在出差途中，經常會因公務而在傳真、郵費、通訊上有所花費，而這些費用又不在學校所規(guī)定的可報銷范圍之內。為了減少個人“損失”，一些教職工就會通過多開住宿費、虛報出差天數等手段，變相報銷這些費用。如此這般，學校差旅費報銷范圍就被人為擴大。此外，在差旅費報銷中，這種現象也極為常見：一些教職工去旅游勝地或等景區(qū)去出差時，不僅會要求報銷路費，還會將景區(qū)門票、手續(xù)費甚至購物票據、酒水招待費等夾在可報銷票據中要求報銷，或故意拖延出差時間，借公費旅游。這種公私不分的行為，只能損害學校利益，按理說不能縱容，要堅決抵制的，但是，仍有一些領導干部、財會人員會大講人情，只要票據屬實即給報銷。長此以往，也助長那些鋪張浪費、假公濟私的不良行為。

（三）出差借款備用金積壓嚴重

根據財務規(guī)定，教職工出差前可先向學校借款，出差完成任務后再報銷沖賬手續(xù)。但是，由于差旅申請、審批、報銷流程繁瑣，所以許多教職工出差回來后，都來不及還款沖賬，導致差旅費借款嚴重擠壓，進而給學校造成經濟損失。一些教師甚至離職后，還在之前任職的學校欠有借款。造成這一現象的原因有：有的人借領導不在單位不能簽字之際，故意拖欠借款。再就是教職工出差頻繁，出差人次較多，這次還款沖賬尚未完成，下一次出差任務已經開始，資金積壓在所難免。

三、規(guī)范高校差旅費管理的策略

（一）建立健全差旅制度，修改報銷條例

在2015年高校財務工作會議上，國家教委明確指出：要向管理要效益，務必加強教育經費管理，提高教育投資效益。這就要求高校相應號召，以制度建設入手，針對制度不健全、執(zhí)行不嚴等差旅費管理現象，在管理上多下功夫。如高校要按照上級文件規(guī)定，對學校差旅費管理進行科學安排，明確差旅費報銷范圍、付款方式、開支程序，制定適合學校的差旅費管理制度。通常來說，學校差旅費管理制度要包括以下條款：教職工出差審批程序與工作職責；交通工具、住宿標準級別與選擇；信用卡和現金使用條款，出差餐飲、通訊費用、交通費用條款；差旅費報銷程序等。在此基礎上，高校還要在現有差旅費管理制度的基礎上，修改完善差旅費報銷條例。即高校要根據當前消費水平，J真審核學校差旅費自出標準是否過低，然后秉承“適當補助”原則，根據出差天數長短適當增加因公外出人員的通訊費、交通費，如出差20天之內的補助多少錢，30天的補助多少錢。這樣不僅可以避免相關費用共報銷不符合規(guī)定等問題，還可以使一部分暗中報銷的差旅費變?yōu)閳箐N范圍之內的差旅費，嚴肅差旅費報銷制度。與此同時，還可以減少公差人員營私舞弊、弄虛作假的行為，提高出差效率。

（二）狠抓差旅費超標問題

對于各行各業(yè)來說，差旅費超標都是一個普遍性的問題，但是，這個問題并不是不能解決的。學校可以任命一名負責人專門負責教職工差旅費管理，賦予該負責人以下職責：參與差旅費管理制度制定工作，確保差旅費管理制度有效運行和實施；負責向教職工宣講學校的差旅費管理制度，在學校規(guī)定和教職工之間起到一個媒介作用，使教職工對學校差旅費管理制度、對該負責人的工作有一個全面的認識和了解，讓他們從心理上重視、服從學校管理；對教職工差旅活動進行監(jiān)管，包括差旅費產生過程監(jiān)管、報銷管理等，提高差旅工作質量和差旅費管理的有效性。安排專門的差旅費管理負責人，不過是控制高校差旅費超標問題的第一步。高校差旅費報銷一般都需要各院系領導簽字審批，但是在差旅費結算上，許多高校施行的都是年終結算法。這顯然是與財務?？顚Ｓ迷瓌t相違背的。為了解決差旅費超標問題，高校要本著專款專用原則，定期對差旅費支出狀況進行審核，同時要求各院系在年初對差旅費進行科學預算，在日常支出中開源節(jié)流，禁止超標，一旦差旅費用完，拒不再批。

（三）增加差旅費使用與管理透明度

公務卡支付是一種現代支付結算工具，也是一種新型的財務結算方式。公務卡指預算單位工作人員持有的、用于日常公務支出和務報銷的信用卡。公務卡具有攜帶方便、使用便捷、透明度高等特點。利用公務卡結算的好處有：支付行為、實際消費項目和金額都有據可查，入賬和出賬的渠道都公開透明；減少了現金支付結算，避免賬目模糊。在信用支付時代，交通購票、餐飲、住宿等都可以利用信用卡來支付。因此，高校要根據時展，對信用卡的全面性進行分析和研究，大力提倡公務卡結賬消費，這樣不僅可以提高學校差旅費和資金使用效率，還可以因公出差人員攜帶現金出行的風險。對于學校教職工來說，信用卡支付的好處就是在差旅費預支、報銷方面省去了很多麻煩。如在出差前不用再預借現金，出差時不用再擔心攜帶現金出行風險，只需憑借發(fā)票和刷卡憑證就可以進行差旅費報銷，學校只需將錢打到信用卡即可。需要注意的的，利用會務卡來結算差旅費的前提是，學校要選擇常用的商務信用卡發(fā)卡行，要與之簽署公務卡服務協議，還要制定專門的會務卡管理辦法，由專人對信用卡信息進行管理，如辦卡、注銷等。此外，高校還要明確信用卡的用途、額度、適用范圍、還款及利息承擔等相關事項，避免因為信用卡使用不當而給學校帶來經濟損失。

（四）提高財會人員的整體水平

財會人員的管理水平、責任意識，會給高校差旅費管理工作乃至財務管理工作帶來直接影響。因此，高校要重視和加強財會隊伍建設，引進高素質的財會人員，建設高質量的財會管理隊伍。具體來說，高校首先要重視財會隊伍建設與培養(yǎng)，根據學校財務管理需要招聘專業(yè)財務人員，對應聘者的年齡、學歷、工作經驗有一定的要求，提高財會人員準入門檻。其次，高校在財會隊伍管理方面，要以培養(yǎng)財會人員良好的職業(yè)素質為首要任務，定期召開針對財會管理技能培訓、知識講座，要求財會人員樹立愛崗敬業(yè)、誠實守信的職業(yè)觀，依法履行管理職責，樹立終身學習理念，加強自主學習，不斷學習專業(yè)財經法規(guī)政策，以滿足高校財會管理工作需求。如有可能，高校還要加強財會人員再教育，為財會人員繼續(xù)教育提供更加有力的支持，如請社會培訓機構來校為財會人員輔導講課，為財會人員參加上級主管部門的學習提供更多時間，定期組織財會人員外出參觀學習，與其他高校開展學術討論和業(yè)務交流，以提高財會隊伍的整體管理水平。

綜上所述，差旅費是學校的一項經常性的支出，在高校財務管理難度不斷加大的情況下，建立科學合理的差旅費報銷制度、規(guī)范高校差旅費管理是很有必要的。因此，高校要將差旅費管理當做財務管理重點工作來抓，不斷探索差旅費管理新方法、新路徑，確保高校財務管理工作有序進行。

參考文獻：

[1] 范利靜，曹紅萍.高校差旅費報銷的現狀與對策研究[J].當代會計，2015（8）

[2] 楊德慧.高校差旅費報銷中存在的問題與思考[J].經濟研究導刊，2012（22）

[3] 安.差旅費報銷中的有關問題的思考[J].對外經貿財會，2003（3）

[4] 張寅曉.規(guī)范高校差旅費支出管理促進高校經費合理使用[J].電子制作，2015（18）

（作者單位：中國人民武裝警察部隊學院 河北廊坊 065000）

第5篇：學校教職工管理制度范文

關鍵詞：高職院校；實訓室；安全管理

2015年12月清華大學化學實驗室發(fā)生爆炸，一名博士后死亡，在為此事痛心的同時不得不反思高校實訓室的安全管理工作。與國家一流學府相比，高職院校的管理水平偏弱，實訓室安全管理中存在著更多問題，要做好實訓室的安全管理工作，需要從這些問題入手分析。

1實驗室管理中存在的安全問題

1.1教職工缺乏安全意識

實訓室安全管理是每所高校日常管理中必不可少的環(huán)節(jié)，開例會、定期培訓，這是安全管理的常態(tài)。其實，安全管理工作最重要的部分是長期認真執(zhí)行每個細節(jié)，而這方面往往又做得不好，教職工缺乏足夠的安全意識。究其原因，安全管理工作是一件“不出成績”工作，做得好學校不會予以嘉獎肯定，教職工不會因此而獲益。大多數教師都把時間用在教學、科研中，相較于安全管理工作，更有趣、更易出成績。而且，不少教師身兼多職，時間有限，不會在安全管理上花費太多時間。安全事故本來就是小概率事件，即使不關注也極少發(fā)生安全事故，這種心態(tài)使教職工滋生了懈怠心理。本來就不夠重視，又放松了警惕，安全事故發(fā)生的概率也隨之升高了。

1.2沒有專業(yè)的安全管理部門

我國高職院校的實訓室安全管理大多由多個部門共同來完成，設備資產部負責特種儀器的管理，實訓室的消防安全由校保衛(wèi)處來負責，學生實訓時的安全由任課教師來負責。這種管理辦法，在不增加教職工的情況下，把管理工作分成很小的部分分給已有的教職工，是人力資源利用最大化的表現。同時，這也意味著安全管理不夠專業(yè)，教職工沒有足夠的精力全身心的投入到實訓室的安全管理工作中，出現安全事故后相互推脫責任。這種粗放的管理模式注定了安全漏洞的存在，也為教職工推脫責任創(chuàng)造了條件。

1.3管理制度不健全

安全管理涉及多個方面，需要一套協調性強的完整管理體系。上文提到，高校的實訓室安全管理工作由多個部門共同負責，這既不利于管理體系的形成，又不利于管理辦法的實行；處于知識大爆炸時代，知識更新速度快，實訓所需的儀器種類增多，更新換代速度也快。然而，安全管理觀念的落后致使學校未能及時制定出一套完善的管理制度，已有的管理制度顯得落后，不能有效控制安全隱患；師生使用實訓室時存在不合理的行為，不按規(guī)章操作、實驗缺乏準備等等，這些都是安全隱患。這類行為普遍存在，大家習以為常，內部反饋糾正已不可能，需要外界加以督查糾正，然而學校缺乏監(jiān)督檢查機制，一些錯誤行為得不到糾正，埋下了安全隱患。

1.4安保設施不健全

我國對高職院校的教育經費投入偏少，經費往往用在實驗儀器購買、校區(qū)建設維護、人才引進等方面，在安全保護方面很少投入，導致實訓室安全保護設施不完善。供電線路老化，缺乏資金更換新線路，只能通過不斷的維修延長使用時間；部分設施已超過了使用壽命還在使用中，究其是大功率用電設備，元器件老化后穩(wěn)定性降低，很容易引起火災；實訓室有很多貴重儀器，而高校又較為開放，為防止儀器失竊，教職工往往采用封閉安全通道、在窗戶上加裝防護欄的措施。這些舉措雖然能夠防止設備失竊，但堵住了安全逃生通道，安全事故發(fā)生時會釀成嚴重的后果。

1.5師生缺乏環(huán)保觀念

理工類高職院校的學生往往要進行大量化學實驗，實訓室每年要排放大量污水、廢氣。包括含隔、汞、鉛等重金屬粒子的鹽類，含氰有機化合物和一氧化碳、硫化氫、光氣等有毒氣體，如果不經處理就排放會污染周邊的土壤、地下水，有毒物質長期積累會對環(huán)境造成不可逆轉的危害。調查發(fā)現師生普遍缺乏環(huán)境保護意識，隨手亂倒實驗廢液，部分學校也缺乏相應的污染物處理裝置，環(huán)境保護成了一紙空談。

2高職院校實訓室安全管理辦法

2.1進行實訓室安全教育培訓，強化教職工安全防范意識

教職工缺乏安全防范意識有兩方面原因：①安全事故發(fā)生概率低，教職工并沒有觀察到自己的一些錯誤造成的安全隱患。處于方便，這些風險行為被一次次重復，讓人習以為常；②實訓室安全管理做好無功，做錯可以推脫責任，而且無趣，被認為是浪費時間。對于前者，要把麻痹大意帶來的危害清晰地展現給大家。通過合理的想象，把錯誤行為可能帶來的危害以動畫的形式展現給大家，要展現事故的恐怖性。并闡明之所以錯誤行為沒有造成事故是由于所處的環(huán)境相對穩(wěn)定，環(huán)境的穩(wěn)定性是會變的，而且是不可預測的，缺乏安全意識是拿自己和別人的安全做賭注。對于后者，要完善管理制度，制定獎懲措施，做到有功必賞、有過必罰。

2.2建立安全管理監(jiān)督機構

實訓室安全管理工作復雜、繁瑣，很多高校考慮到資源有限，并沒有設置單獨的安全管理部門，由多個部門共同負責。由于部分部門存在一定的競爭關系，在溝通合作中存在一定問題，不能做好管理工作。且出現安全事故后各個部門相互推脫責任，不利于后續(xù)的完善。在盡可能節(jié)省資源的情況下可以設置一個監(jiān)督機構，負責監(jiān)督各部門的安全管理的監(jiān)督工作，并負責各部門的溝通協調工作。該機構不需要太多的人員，可以由各院領導組成，不定期對各部門安全管理工作進行巡視，指出其工作漏洞并予以警示。

2.3完善安全管理制度

管理制度是安全管理的關鍵所在，制度不精細導致管理責任不明確，除了事故后可以相互推脫；管理制度存在部分不合理的地方，實訓人員對于有漏洞的制度出于本能的排斥，很容易因為部分制度不合理而否認整個管理制度，產生懈怠心理，管理制度形同虛設。綜上，管理制度的制定要精細、嚴密。綜合考慮可能要遇到的各種安全問題，從每臺儀器、每個人入手，做到每件事都有責任人，并且只能有一個責任人，明確責任人是獎懲制度得以合理開展的基礎。集思廣益，讓每名教職工都發(fā)表意見，尤其是經常進行實驗操作的教師，他們有足夠的發(fā)言權。各種各樣的觀點能夠闡明可能會遇到的問題，有利于制度嚴密性的形成。就爭議問題展開討論，并形成意見統(tǒng)一，讓管理制度成為所有教職工都認可的制度，變被動執(zhí)行為主動執(zhí)行。

2.4加大安全管理經費投入，完善實訓室安全建設

合理分配教育經費，加大安全管理投入，安全管理做不好，學校發(fā)展無從談起。排除實訓設備質量問題帶來的安全隱患，及時更換老舊線路，淘汰掉超年限使用的危險設備；規(guī)范化安全設施，保障逃生通道的暢通性，并予以明確的路線、標識指示。把滅火器放在指定區(qū)域內，區(qū)域安排以方便使用為主。對危險設備予以標識警示，并定期檢查，保障標識的完整性；定期檢修消防設施，檢驗自動火災報警裝置是否能正常工作，檢查滅火器是否有鉛封，檢查監(jiān)控攝像頭是否能正常工作等等。定期對設備進行維護保養(yǎng)，讓設備的使用壽命更長久，這在一定程度上也是節(jié)省教育經費。做好實訓室日常檢查，如下班前安排人員檢查水、電、窗戶、大門是否關閉，并做好記錄錄入管理檔案；寒暑假、五一、十一等長假放假前對實訓室進行檢查，包括實驗儀器是否能正常使用、水電線路是否存在老化、破損現象、門窗是否牢固等，確保假期對實訓室的安全不構成影響。

2.5加強危險化學品管理、減少“三廢”對環(huán)境的污染

化學藥品種類繁多，易燃易爆品、劇毒藥品的管理是一件極為重要的工作，這些化學藥品的管理要嚴格依照國家標準來執(zhí)行。儲存室要有良好的通風性能，易燃氣體散露后過量積累很容易發(fā)生爆炸；化學藥品的儲存講究分類防止，避免無意碰觸使化學藥品反應產生毒害物質或釀成火災；對于劇毒危險藥品要用專房、專柜放置，有專人負責或使用多人鎖，避免私自使用?；瘜W試驗中產生的廢水、廢氣、廢物大多具有毒害性，如不經處理直接排放會對環(huán)境造成嚴重危害。按照國家法律規(guī)定，學校有責任對“三廢”進行回收處理。可建立“三廢”回收處理中心，可以由老師帶領學生以實踐的形式處理廢物，同時鍛煉學生處理實際問題的能力。也可以定期把廢物交給專業(yè)的廢物處理機構進行處理，當然這種辦法需要學校支付一定費用。

3結語

我國高職院校數量龐大，不同地域、不同發(fā)展歷史的院校實力有很大差別，安全管理工作也因學校專業(yè)設置而有很大差別。本文綜合了部分院校中出現的管理問題，給出了個人的解決辦法。高職院校教育經費不寬裕，安全建設與發(fā)展建設二者同等重要，要根據學校實際情況合理配置經費。

參考文獻：

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[3]李勝明,黃炳華,李偉霖.高職院校實訓室安全管理工作的探討[J].岳陽職業(yè)技術學院學報,2012(06):62-65.

[4]王磊.高職院校實訓場所安全管理現狀與對策[J].中國管理信息化,2015(18):254-255.

第6篇：學校教職工管理制度范文

一、變更管理思路，確立“以人文本”的核心理念

隨著由傳統(tǒng)教育機制向素質教育機制的轉變，規(guī)章制度的約束已經不能成為學校管理模式的重心。我們應該看到學校是一個富有生命力的地方，所以，學校管理必須以人為本，最大限度地關注人的問題，激發(fā)人的潛能，以求得超越式發(fā)展。

1、學校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“軟”管理相結合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”。要變單純行政管理方式為行政管理和科學管理相結合，變只注重思想政治工作為思想政治工作和關注師生個體成就需要發(fā)展相結合。這樣才能使一定的管理行為收到預期的效果。

2、在學校管理中要充分貫徹“以人為本”的思想，即每一個人，從學生、教職工到學校管理者都是具有個人尊嚴與價值的獨立個體，都享有受尊重，擁有實現自身價值的空間。對于人的管理僅用制度、計劃、監(jiān)督是遠遠不夠的，同時也是極不科學的。人本管理，要使廣大師生感受到在工作、學習中自由創(chuàng)造的意義和樂趣。要具有“事事有人做、處處見進步、時時能展示”的管理新思路，要構建學校管理、師生自我管理、共同發(fā)展的管理新格局，要致力于營造有利于師生能力培養(yǎng)互動效應的學校教育環(huán)境，從而把學校的管理工作做得更加生動活潑、扎實有效。

二、關注教師發(fā)展，拓寬教師專業(yè)化成長的渠道

教師是學校的主人，是辦好學校的關鍵因素之一。在學校工作中，教師是學生健康成長的教育者、組織者、引導者，在對學生的教育過程中，教師始終起著主導作用。因而，建設一支高質量的教書育人、為人師表、敬業(yè)愛生、無私奉獻、博學精思、不輟學習、善于鉆研、創(chuàng)新進取的教師隊伍，是做好學校管理工作的基礎和前提。

（一）注重基本素質的培養(yǎng)，促進教師的專業(yè)提升，夯實個人發(fā)展基礎。

教師個人發(fā)展的關健是教師個人的教育、教學水平、教育科研能力及適應教育改革發(fā)展的個人基本素質。因此，讓青年教師盡快掌握基本功，更上教育變革的腳步，及時更新教育觀念，繼承優(yōu)良的傳統(tǒng)，又不圉于傳統(tǒng)，逐漸建立個人的教學風格及教學模式，是學校關注教師個人發(fā)展的關鍵之舉。

1、加強教師崗位校本培訓。學校定期對每一位教師通過形式、多種渠道對他們進行全方位的培訓，內容涉及是教育教學工作的方方面面。真正做到有計劃、有落實、有成效，為教師個人的進一步發(fā)展奠定了堅實的基礎。

2、注重對青年教師的培養(yǎng)。可采用新老教師結對子的辦法，讓經驗豐富的老教師就備課、上課等課堂教學的基本技能實施傳、幫、帶，學校還可通過聽課、舉行匯報課、觀摩課等活動，利用群體的力量，幫助青年教師迅速提高，為他們的個人發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

3、及時更新教育觀念。學?？赏ㄟ^理論學習，外出參觀等方法，著重轉變思想理念，形成正確的教育觀、教學觀、教師觀、學生觀、學習觀等，為教師適應現代化教育形勢下的發(fā)展打下牢固的理論與實踐基礎。

4、建立以校為本的教學研究制度，形成教師個人的教學反思、教師集體同伴互助、專業(yè)研究人員專門引領三位一體的研究體系，充分發(fā)揮蘊藏著無窮智慧和巨大力量的教師群體的作用，將原校建成了教師實現真正價值的場所。

（二）加強職業(yè)道德建設，培養(yǎng)良好的職業(yè)感受，實現教師的跨越發(fā)展。

教師個人發(fā)展的內在動力來自于教師正確的職業(yè)觀，高尚的品德和職業(yè)榮譽感。只有教職工的思想認識到了一個相當高的程度，其工作的積極性才會大大的增強。

1、加強師德教風建設是學校管理工作的永恒主題。在師德教風建設中，首先要充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用，用黨的教育方針和先進的教育理論職工的認識，端正辦學思想，轉變教育觀念，讓教職工明確自己所負的責任。另外用黨員的模范帶頭作用來影響群眾。其次是充分利用教職工大會，工會活動等對教師加強教育法律、法規(guī)和師德師風教育，讓教師真正做到學高為師，身正示范，師表千秋。再次是通過學習先進人物的先進事跡，讓教職工以典型為榜樣，不斷進取。從而，有效的調動教職工的積極性。

2、注重對教師的發(fā)展性評價。教師從事的勞動，是需要發(fā)揮人的聰明才智的勞動。因此，最有效最靈驗的管理方法就是領導對教師勞動的理解和對教師人格的尊重。站在不同的層面上，從多個角度，用多把尺子去衡量教師的工作，力爭使每位教師都有不同程度的成就感。教師作為特殊的腦力勞動者，普遍具有強烈的自尊心和自我表現欲望。他們對尊重的需要，高于對物質的需要；對實現自我價值的要求，高于對金錢的追求。他們最大的愿望是精神上的鼓勵，事業(yè)上的成功；最大的苦惱是精神上的創(chuàng)傷，能力上的受壓抑。因此，學校通過必要的物質和精神獎勵相結合的激勵機制，使教師充分認識到自己的潛能和價值，從而樹立起正確的教師職業(yè)觀。形成了良好的職業(yè)感覺，廣大教職工就能夠切實體驗到自己的主體地位，建立起自信心和不斷進步的欲望，最終實現個人的跨越發(fā)展。

三、健全完善各項管理制度，加大學校工作的透明度

正確制定和執(zhí)行管理制度，對完成學校各項任務，建立正常秩序，提高學校管理效率，提高教職工積極性有著重要的意義。為此，學校要做到管理制度完備。

1、完善學校管理工作的領導體制。堅持校長負責制和民主集中制相結合的管理原則，定期研究和解決學校管理方面出現的新問題。

2、理順學校管理工作的運行機制。要形成在校黨政統(tǒng)一領導下，以職能部門和專職管理人員為主，其它部門和全校師生共同參與的管理工作新機制。

3、管理制度的制定和執(zhí)行要從學校實際出發(fā)，切實可行，具有相對穩(wěn)定性。同時制度的落實也必須及時、徹底，這樣才能讓教職工信任管理制度，從而有效的調動教職工的積極性。

4、增大學校工作的透明度，自覺接受監(jiān)督，最大限度的讓教職工參與學校管理，是調動教職工積極必性，發(fā)揮其主人翁有有效方法。建立經費和學習保障機制。

5、健全管理工作的激勵機制。在公正、公開、公平的基礎上，用一套科學的評價方案為依據，不循私情，依章評價。并將考核結果與評優(yōu)、晉級、晉職相掛鉤，不折不扣的落到實處。

四、關注教職工需要，加強情感交流。

蘇霍姆林斯基認為：“人的心靈深處有一種根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一個發(fā)現者、研究者、探索者?！弊鳛橐幻處?，他的職業(yè)角色決定了他的追求價值取向，得到別人的尊重與承認遠甚于物質利益。因而，管理者只有把尊重教師的人格、承認教師的勞動作為管理的重要內容，才可能最大限度地調動教職工的積極性，使人本管理發(fā)揮最大的效應。根據美國心理學家馬斯洛的人類動機理論，學校決策者在工作實踐中，努力構建教師激勵機制，盡量滿足教師的不同層次需求，以此來調動廣大教師的積極性。

1、做到用人不疑，疑人不用，對于很多事情可讓教職員工放手去干，不要有太多的牽制，對中層干部更應如此。

2、關心教職工的物質生活，想方設法的解決實際困難，讓他們親身感受到集體的溫暖。

3、關心教職工的精神生活，與大家建立起志同道合的同志關系，互相支持和幫助。

4、為教師創(chuàng)造一個施展才華，實現自我價值的良好氛圍。發(fā)現每個教師的優(yōu)點，充分發(fā)揮每位教師的優(yōu)勢，培養(yǎng)他們成為教學骨干，讓他們發(fā)揮更大的作用，從而不斷提高教育教學管理水平。

第7篇：學校教職工管理制度范文

關鍵詞：中小學食堂 財務管理 問題及原因 改善措施

一、中小學食堂存在的問題及原因

（一）管理制度不健全

有的學校在管理制度建設中幾乎是一片空白，更談不上去落實，有的學校有制度，但各項制度行同虛設，由于制度不健全，給管理人員造成很大的管理壓力，學校采購食品的隨意性大，采購人員直接與購貨方訂貨定價，給采購人員、收費人員有可趁之機。

（二）在人員配置上存在漏洞

有的學校雖然設置了會計、出納、采購、保管等工作崗位，但沒有嚴格遵循財經紀律按照不相容崗位設置的要求，造成崗位責任不明確，監(jiān)督只是一種形式，而沒有真正落到實處。

（三）菜品單一

有的學校就餐人數少，從采購上來說不方便，供貨的公司及個人不愿意送貨上門，只能是學校派教師進行零星采購，有的學校就餐人數雖多，但工作人員素質不高，不愿意給師生做豐富的菜品。學生每餐吃的菜只有一種或兩種，并且每周吃的菜重復的次數多，更有甚者，每天重復同樣的內容，吃土豆一星期都吃土豆。

（四）人力不足，素質不高

食堂工作人員幾乎都是臨時聘用人員，特別是在一些農村中小學，食堂請的臨時聘用人員多是當地的農民工，他們多數文化程度不高，年齡偏大。沒有經過膳食方面的專業(yè)訓練，在營養(yǎng)搭配上多數存在問題。在食堂管理上因人手不足，要調用在職教師進行管理，這些當管理的教師多數兼職的，即要教書育人又要管理食堂，有點力不從心。

（五）資金投入不夠

近些年來食堂的基礎設施在政府的大力投入下有明顯的改觀，但要改變食堂的飯菜質量還不夠。由于食堂工作人員的工資及福利要從收取的學生的伙食費中出，而教職工又不愿意繳納伙食費，就大大的增加了伙食費的成本。

（六）思想觀念落后

學校的食堂是為師生服務的，本是不以營利為目的，然而有個別領導及教師不顧要求總是想方設法提高食堂的利潤，用來發(fā)放教師福利。

（七）食品安全不夠重視

采購時沒有定點采購，隨意到攤販處購買，食物來歷不明。食堂索證不嚴格。三無產品在食堂時有出現。食堂物品儲存不規(guī)范，物品與物品之間時有交叉感染，衛(wèi)生環(huán)境不好。

二、中小學食堂改善措施

針對以上所提出的問題，本著實事求是、具體問題具體分析的原則，提出以下改進措施。

（一）健全食堂內部管理制度

根據《食品安全法》、《中小學財務管理制度》等各項法律法規(guī)建設食堂各項管理制度。

1、設立合理的組織架構

采購業(yè)務應設立相應的控制點：建立采購申請制度，不能隨意采購，應當由采購人先申請，經相關負責人審批后再進行采購，大宗物品采購應當集體決策；建立供應商評估和準入制度，在采購前先索證，看是否符合食品安全法的規(guī)定，是否有資質；合理選擇采購方式，小規(guī)模食堂選擇供應商難的問題，我們可以片區(qū)學校食堂定點招標采購，然后供應商集中送貨的方式進行；建立科學的定價機制，學校食堂采購屬于規(guī)模采購定價時可以議價，價格應當比農貿市場的價格低；建立嚴格的驗收制度，驗收環(huán)節(jié)要落到實處，不能走過場，不能講人情，避免舞弊。同時，注意以下采購業(yè)務的不相容崗位的分離：請購與審批；供應商的選擇與審批；采購合同協議的擬訂、審核與審批；采購、驗收與相關記錄；付款環(huán)節(jié)的關鍵控制點及控制措施 ：加強采購付款管理，付款應當由財務機構審核后再轉賬付款，付款人與采購人應當分離；加強預付賬款和定金的管理，往來款項應當建立臺賬；建立退貨管理制度，質量不符合規(guī)定的食品應當退貨，不能繼續(xù)使用；出庫入庫的管理，應當由專人管理，入庫時采購人員與庫管員應當辦理交接手續(xù)，出庫時領用人員與庫管理員也應當辦理交接手續(xù)，定期還應當會同財務部門對庫存進行清理；設立有效的績效制度，對食堂工作人員進行考評。⑤財務信息的報送，應當真實及時，發(fā)現問題及時向上級領導或越級匯報，以便領導做出決策。

2、設立食品安全管理制度

學校食堂是集體用餐的地方，就餐的少者幾十人多者幾千人，食品安全顯得尤其重要。設立該制度時應與食堂財管理制度相結合，應當注意以下關鍵的控制點：進貨索證索票。嚴格審驗供貨商（包括銷售商或者直接供貨的生產者）的許可證和食品合格的證明文件；嚴禁“三無”產品流入食堂；食品進貨查驗登記，如實記錄食品的名稱、規(guī)格、數量、生產批號、保質期、供貨者名稱及聯系方式、進貨日期等內容；庫房管理制度，一定要避免散裝食品與有毒害物品混放；衛(wèi)生管理制度，定期或不定期對食堂衛(wèi)生進行檢查。

（二）提高食堂叢業(yè)人員的素質

制定規(guī)范的人力資源管理制度。人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發(fā)機制不健全，可能影響食堂的發(fā)展。對食堂叢業(yè)人員應當進行公開招聘、競爭上崗等多種方式進入，選聘優(yōu)秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。對叢業(yè)人員定期或不定期的進行培訓提高他們的素質。設立有效的退出機制，對于不能勝任的，應當調離崗位或辭聘。

（三）轉變觀念，加大投入

1、對思想落后的食堂管理者及在校教職工進行思想教育

把教學工作做為學校工作重點的同時，把食堂工作擺在比較重要的位置?！笆程檬菫閹熒?，不是想方設法在食堂發(fā)教職工福利的。”此觀念要讓各位管理者及教職工接受及理解。

2、在基礎設施方面不斷地加大投入，讓師生在一個比較舒適的環(huán)境下就餐

對食堂工作人員給一定的編制，納入正式職工管理，不要在在編教師中抽調人員做兼職。由財政支付食堂工作人員的工資，避免食堂工作人員的工資從學生繳納的伙食費中支出。由財政給學校教職工發(fā)放工作餐，避免教職工不繳納伙食費在學校食堂吃“白食”，用學生的錢。

（四）提高外部監(jiān)督力度

由校所在地的家長自行成立膳食委員會，讓知識淵博、有責任擔當的學生家長擔任膳食委員會的主任，會同膳食委員會的成員對學校食堂進行暗訪或者檢查。檢查的結果報上級主管部門，有問題的上級部門一定要做嚴肅的處理，不能走過場。

教育主管部門及衛(wèi)生部門要進一步加強對中小學校食堂財務工作及衛(wèi)生工作的檢查監(jiān)督，對于任何單位及個人，只要存在違規(guī)違紀行為，就要堅決查處，決不姑息。明確教育部門、衛(wèi)生部門及其他部門在食堂安全監(jiān)管工作上的義務和職責，確保措施、責任、監(jiān)督三到位。

（五）完善食堂內部控制制度

第8篇：學校教職工管理制度范文

關鍵詞：二級院系 經費 管理模式

隨著高等教育改革的不斷深化，高校的辦學規(guī)模的日益擴大，原有管理體制和模式不能適應新時期高校教育管理和發(fā)展需要，各大高校也逐步推行校院兩級管理，使學校各項工作的重心下移，二級院系成為學校統(tǒng)一領導和宏觀調控下的二級法人單位，在人事、財務、教育教學管理等方面有了較大的自。由于經費的管理和使用關系到二級院系的正常運轉，涉及到教職工的切身利益，影響到二級院系的可持續(xù)發(fā)展，因而建立健全與市場經濟相吻合，與學校的各項制度相統(tǒng)一的二級院系經費管理體制顯得尤為重要。

1.高校二級院系經費管理現狀及問題

1.1二級院系經費構成和來源

高校二級院系的經費是維持教育教學工作的根本保證，是二級院系目標管理考核中一項重要指標。結合校院兩級管理模式分析，二級院系的經費主要包含人員經費、行政事業(yè)經費、教學業(yè)務經費、黨群經費等四項，其中絕大部分經費來自于學校的直接參與劃撥。

1.1.1人員經費。主要包括崗位津貼和業(yè)績津貼。崗位津貼根據二級院系的學生數、承擔的任務、教職工數量等在每年年初劃撥給二級院系，主要用于教職工崗位任務完成情況進行分配；業(yè)績津貼結合年終二級院系目標管理考核，根據考核結果進行劃撥，用于教職工績效考核的分配。

1.1.2行政事業(yè)經費。主要包括辦公費、水電費、差旅費，結合二級院系辦學規(guī)模和事業(yè)發(fā)展需要由學校直接劃撥。辦公費用于辦公用品、文印資料等項目支出；水電費用于辦公、實驗室消耗水電費用的支出；差旅費用于教職工公務活動的差旅費用支出。

1.1.3教學業(yè)務經費。主要包括學科建設費、專業(yè)建設費、畢業(yè)設計費、實習實訓費、實驗低值易耗費、教研經費等，絕大部分經費是由學校結合學生數、專業(yè)數、承擔教學工作量等直接劃撥，其余是由二級學院通過努力爭取的學科、專業(yè)等方面的外來建設經費。

1.1.4黨群相關經費。主要包括學生困難補助、學生活動費、工會活動費、黨建經費等，由學校結合二級學院學生數、教職工數、黨員數劃撥。學生困難補助主要用于家庭經濟困難學生日常生活補助；學生活動費主要用于學生社團活動、運動會等集體活動支出；工全活動費主要用于全體教職工交流、考察、福利等項目費用的支出；黨建經費主要用于黨的建設、宣傳、黨員教育、組織活動等費用的支出。

1.2二級院系經費管理存在的主要問題

1.2.1管理制度尚不完善。目前高校在校級層面上財務規(guī)章制度都比較健全和完善，但二級院系層面的財務管理制度尚未形成，有些二級院系雖也制定了一些經費管理和使用辦法，但相關財務管理的制度滯后、可操作性不強，主要表現在但在內部制約機制不全面，經濟責任不明確，實際操作過程中二級院系領導自比較大，往往會出現使用和管理不規(guī)范，隨意性較大，存在私存小金庫的現象，隨意變通經費的使用方向的現象。

1.2.2缺少監(jiān)督管理機制。隨著學校工作重心的下移，二級院系管理的資金數量也越來越大，而對二級院系的財務監(jiān)督機制并沒有隨之增強，主要表現：一是財務管理部門缺乏監(jiān)管，由于實行了“一支筆”政策，各單位的經費實行了包干制，經費支出審批時財務處一般不給予過多的干預；二是內部審計工作不能常態(tài)化，只有在二級院系移任時才進行審計，平時經費使用過程中一般不審計；三是缺乏民主監(jiān)督，二級院系經費預算、支出情況只有領導心中有數，缺少教職工的參與，缺乏民主管理、民主監(jiān)督。

1.2.3經費來源單一。二級院系的經費主要是來自于學校的劃撥，除少部分國家級、省級重點學科、特色專業(yè)有相應的建設費用資助外，無任何其它創(chuàng)收和來源。學校分配的“蛋糕”是固定大小，如果某一方面投入過多，勢必會影響到其它方面的工作，同樣用于教職工增加福利事業(yè)的費用比較少，教職工除工資和基本津貼外也無其它核外收入，嚴重影響教職工工作的積極性和主動性。

1.2.4缺乏預算和規(guī)劃。學校按項目和相關指標將費用劃撥至二級學院，由于學校實行總量控制和目標管理，二級學院為了節(jié)省開支，在經費使用和管理上缺乏科學的預算和長遠的規(guī)劃。往往在在預算執(zhí)行的過程中，只重視資金的流量核算，而忽視對整個預算執(zhí)行情況的過程監(jiān)控督與管理，導致一方面會出現舍不得投入現象，盡可能不做事或少做事，影響學院事業(yè)的發(fā)展，另一方面會出現重復投入或麻木投入的現象，造成資源發(fā)揮效益不高，導致資源浪費。

2.加強高校二級院系經費管理的幾點建議

2.1健全財務制度，促進經費使用的合理化

構建科學合理的二級院系財務管理制度是適應新形勢下高校發(fā)展的需要，是擴大二級院系辦學自的重要舉措。構建二級院系財務管理制度是提高經費使用效益的需要，由于二級院系的經費主要來源是學校的劃撥，學科建設、專業(yè)建設、教育教學管理工作等都需要經費的投入，這就需要二級院系要進行成本的核算，盡可能花小錢辦大事，在經費的使用上做到統(tǒng)籌安排、量入為出、收支平衡、開源節(jié)流。構建二級院系財務管理制度是構建節(jié)約型社會的需要，在全社會大力倡導節(jié)約資源保護環(huán)境的大環(huán)境下，校院兩級管理體系下二級學院會更加注重的水、電、辦公開支等辦學成本，增強勤儉辦學的意識。

2.2構建合作團隊，促進外來資金的擴大化

二級院系需要建立教學、科研等團隊，只有發(fā)揮集體的智慧和力量才能做成事，做大事，只有形成團隊學科建設才能上水平、上層次、才能取得成效，只有形成強有力的科研團隊才能取得各類科研項目資助、產學研合作基金、人才培養(yǎng)基金，科研成果轉化收益等，開源節(jié)流，多渠道籌措資金，擴大外來經費，這樣為二級學院各項工作的開展創(chuàng)造了良好的條件和基礎，從而能取得更大的成果和更多的收益，形成一個良性循環(huán)，促進學院的可持續(xù)發(fā)展。

2.3建立監(jiān)督機制，促進經費使用的透明化

二級院系年度經費預算由校人事處、教務處、財務處等職能部門結合實際進行核準，經校黨政辦公會審批后劃撥。在經費的使用過程中一方面準備由校黨政和職能部門進行宏觀的指導和動態(tài)的過程監(jiān)控，另一方面通過建立的各項規(guī)章制度進行約束，確保經費使用合理化。二級院系領導班子成員之間建立相互提醒監(jiān)督機制，分管范圍內的經費支出審批后要由其他領導證明后執(zhí)行，分管教學副院長審批后由院長證明，院長簽字后由總支書記證明，總支書記簽字后由院長證明。通過二級教代會進行經費的監(jiān)督，二級院系的行政領導要向全體教職工報告經費收支情況，教代會有權對經費的預算執(zhí)行過程和結果進行監(jiān)督，保證各項財務的支出公開透明。

2.4嚴格審批程序，促進分管區(qū)域的責任化

由于二級院系的經費關系學院各項工作的正常運行，在經費的支出上要嚴格審批手續(xù)，確保資金的使用合理，二級學院實行領導分管責任制，對于教學方面的經費責任人是分管教學副院長，對于行政事業(yè)方面的經費責任人是院長，對于黨群相關經費責任人是黨總支書記，明確責任，促進經費發(fā)揮效果最大化。

2.5推進績效考核，促進津貼分配的彈性化

加強對教職工的績效考核，促進教職工立足崗位，做好本職工作，將教職工從事的各項工作進行綜合績效評價，從教學、科研、師德等多方面進行考核，促進津貼分配按貢獻大小、業(yè)績情況進行分配，對于對集體貢獻大的，為教學工作、科研工作、學生管理、班主任工作等做出努力的人員給予獎勵，從而凝聚人心，鼓勵教職工愛崗敬業(yè)，努力為學院和學校發(fā)展做貢獻，

2.6建立激勵機制，促進經費分配的合理化

由于學校組織的二級學院目標考核的結果直接關系到二級學院績效獎勵和業(yè)績津貼，直接關系到教職工的切身利益，多數教職工就會密切關注。建立激勵機制，充分調動教職工的積極性、主動性，增強工作的責任心，增強二級學院的凝聚力。每一位教職工以學院的發(fā)展為中心，以人才培養(yǎng)質量為核心，以學科建設為龍頭，以業(yè)務水平為杠桿，立足本職崗位，自加壓力，積極進取，努力提升自身水平，人人充當得分手，使得二級學院的在各項工作中都能取得優(yōu)秀成績，二級學院的從校內外爭取的可分配經費基數將大大提高，二級學院對教職工的考核及將考核結果與利益分配掛鉤，實行優(yōu)勞優(yōu)酬政策，促進經費合理、公平[5]。

參考文獻：

[1]胡水華.高等學校院系辦學經費分配模式的探討[J].高等工程教育研究,2003,(2): 56-58

[2]張記元.完美高校院系地素服財務管理的探討[J].經濟師,2009(6):132-133

[3]田今朝.大學院（系）公用經費管理的一般原則[J].北京教育（高教版）,2009,(3):29-30

第9篇：學校教職工管理制度范文

學生是教育的主體，對學生實行制度化管理是學校教育教學工作的重要組成部分，其目的是規(guī)范學生的行為，引導學生做誠實人，行陽光道，求真善美，立天地間。 

我校根據管理實際，結合國家相應法律法規(guī)，不斷修訂學生管理制度，把全體學生納入其中，聽取他們對制度修訂的意見。我校屬于城鄉(xiāng)結合部小學，結合孩子們家庭生活的實際，主要培養(yǎng)學生的三大習慣，即生活習慣、學習習慣、禮儀習慣。針對不同年齡層次，建立與之相適應的培養(yǎng)方式，校領導、班主任和教師一起研究各年級學生養(yǎng)成教育辦法，編寫“習慣養(yǎng)成教育”校本教材，并在實踐中嚴格實施和改進。針對學校43%的留守兒童，學校建立了以校長為組長，教導處、總務處、少先隊負責人及各班班主任為成員的留守兒童關愛工作領導小組，并以“關愛留守兒童，共建和諧校園”為主題，建立和完善了各項工作制度。同時，學校領導和老師密切關注他們的思想動態(tài)，有針對性地開展圖書閱讀、作業(yè)輔導、各類競賽、談心交心及外出參觀等活動，努力把學校建設成為 “留守兒童之家”。 

因此，學校的制度要充分遵循學生生命的軌道，充分考慮學生身心發(fā)展的規(guī)律，尊重每一個學生的人格、個性和興趣，創(chuàng)設良好的環(huán)境，通過適合的教育啟發(fā)和熏陶，使學生學會思考，領悟生活，理解生命，懂得合作，促進學生全面發(fā)展。 

二、學校的制度管理要體現以激勵為本的教師理念。 

學校教育質量的高低，從根本上講取決于教師隊伍素質的高低和教師投入的多少，在教育體制創(chuàng)新過程中堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵才是最高要求。學校的制度建設要把尊重人的價值，開發(fā)人的潛能、謀求人的全面自由發(fā)展作為最終目的。要實現讓每個崗位都是必需的，每個崗位都有最合適的人，每個人都在最合適的崗位上，每個上崗的人都有責任和憂患意識。 

我校在廣大教師的積極參與以及各部門的通力配合下，對學校過去的一系列管理制度、獎罰條例進行了大幅的修訂和全新的突破，進一步完善了以教學為中心的激勵機制，打破了長期以來存在與教師頭腦中的“大鍋飯”思想，實現了學校管理制度建設的一次與時俱進。針對我校35歲以下青年教師占50%的實際，學校制定出相應的青年教師培養(yǎng)與培訓制度。如導師制，即給每位青年教師配備一名指導教師，從業(yè)務、生活、學習等各方面進行指導，學校領導也與這些教師一道，共商教學計謀。中年教師責任感較強，且有比較豐富的教學經驗，學校領導應向中年教師放重擔，這也是對中年教師能力的認同，讓中年教師取得更大成就的一種方法。老年教師是學校的依靠力量，他們雖然無法負擔過于繁重的教學任務，但有著豐富的教學經驗，對學校管理也比較了解。他們更多地傾向于情感需求，他們需要他人的尊重，希望自己仍然能夠發(fā)光發(fā)熱，希望自己多年的經驗能夠得以傳播，受人認同。學校領導要多向他們咨詢意見，并讓他們積極地參與到管理中來，也要讓老年教師以一帶多的形式，帶領幾位青年教師進行教學活動。我們堅持以教師為本的價值激勵觀，鼓勵教師參與校務管理與決策，確立教師在學校管理中的主體地位，使教師人人自覺樹立學校主人翁意識。通過制度建設調動教師的積極性，營造有利于人才輩出、人盡其才的用人環(huán)境。 

三、學校的制度建設要發(fā)揚民主。 

既然規(guī)章制度關系到每個人的切身權益，我們就應該將制度的制定權交給全體教職工，通過規(guī)章制度的制定來調動大家的管理積極性，提高執(zhí)行制度的自覺性。這樣做一是尊重教職工，相信教職工，依靠教職工的過程，也是規(guī)章制度的宣傳貫徹和思想認識統(tǒng)一的過程。這樣做在充分發(fā)揮教師主人翁作用的同時，也激活了他們工作的主動精神，增加了管理的透明度和可信度。 

我校一貫很好地保持了教代會制度，這是學校依法、民主、科學治校的途徑，充分體現了以人為本，全心全意依靠教職工辦學，教代會通過的決議總支行政堅決貫徹執(zhí)行。教代會代表、黨代表等參與學校重大問題決策已成制度，在招投標、物質采購、經費審計等工作中都有他們的身影;再如校務、黨務公開制度，多渠道全方位進行校黨務公開，讓教職工知實情，向教職工亮家底;學校還根據代表提議，不斷修訂相應的規(guī)章制度。最為典型的就是今年我校的職稱評定申報制度。學校行政充分走群眾路線，分多個層次召開討論分析會，完善學校評審方案。我?，F行的評審方案既符合上級政策，又讓教師明確努力的方向，被評對象可以旁聽評審組的集中評議，把材料擺在桌面上比，不搞暗箱操作，講公開、公正、公平，充分體現了以師為本的教學管理理念。 

四、學校的制度執(zhí)行要實行人性化。 

制度建設雖是剛性化的、原則化的管理。但硬管理并非就是非人性化。“無情制度，有情操作”，初看起來，似乎有矛盾。其實具體操作中，引導教師積極主動參與是關鍵。如教師行為規(guī)范類的制度，讓教師對照制度自查自省，有問題的主動認錯領罰;可先打后撫，批評處理在前，促膝談心隨后，既體現制度的嚴肅不可違，又充滿了人性關愛。