人力資源管理助理精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理助理范文

本人概況

姓名：XXX

性別：男

民族：漢

政治面目：團員

學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士

專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678

手機：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號

郵編：100007

Email Address：

呼機：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院 工商管理

另：其他培訓(xùn)情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓(xùn)

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JavaScript,ASP等。

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進行員工業(yè)績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責(zé)為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責(zé)

多年的工作經(jīng)驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實際操作經(jīng)驗，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。

第2篇：人力資源管理助理范文

[關(guān)鍵詞] 建筑項目 人力資源管理

當(dāng)前建筑企業(yè)實施建筑工程的主要開展方式是以建筑項目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項目管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到建筑項目的績效乃至成敗。在當(dāng)前我國建筑行業(yè)中，人力資源管理還存在一些較為典型的問題，極大地影響了項目整體績效水平，因此亟待對項目人力資源管理體系進行優(yōu)化，合理配置與使用建筑項目中的人力資源，并對相應(yīng)的激勵和培訓(xùn)制度進行改進與提升，以期將人力資源的能動性發(fā)揮到最大。

一、 建筑項目人力資源理的特點

1. 人力資源管理模式與項目所采用的組織結(jié)構(gòu)形式緊密聯(lián)系

建筑項目的人力資源管理模式與項目組織結(jié)構(gòu)形式的關(guān)聯(lián)非常密切，項目如果按照職能式組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)建，項目成員的分工與工作協(xié)調(diào)則是項目人力資源管理的主要內(nèi)容；項目如果按照項目式組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建，除了以上內(nèi)容，項目人員獲取等工作內(nèi)容也將被包括在人力資源管理工作內(nèi)容中。

2. 項目團隊發(fā)展在項目人力資源管理中的地位受項目的規(guī)模和工作周期制約

對于規(guī)模較小、周期較短的建筑項目，項目團隊發(fā)展很難被作為其人力資源管理工作的重點內(nèi)容；而對于工作周期較長，規(guī)模較大的項目來說，項目團隊的調(diào)整與發(fā)展則是必須重點關(guān)注的工作內(nèi)容。

3. 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊

對于絕大多數(shù)建筑項目而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級的由高至低，有專家型的管理人員和技術(shù)人員；有經(jīng)驗豐富的高層管理人員；有大中專畢業(yè)、知識水平較高，但實踐經(jīng)驗缺乏的低層管理人員；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗豐富的班組長；此外還有處于最底層的進行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人。不同層次的人才有著各種不同的個人追求，個人素質(zhì)也存在差異，因而由他們構(gòu)成的建筑項目的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

4. 人力資源流動性強

建筑項目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門存在實現(xiàn)更為有限，帶來的顯著特點就是流動性強。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了，在一個建筑項目完工之后，該項目的組織結(jié)構(gòu)就會解散的可能性，當(dāng)進行下一個項目時，又可能會由不同的人員組合成新的項目組織，建筑項目解體與建立過程中內(nèi)部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動無疑給建筑項目的人力資源管理帶來了特有的困難。

二、 項目人力資源管理的影響因素

1. 組織結(jié)構(gòu)

不同的項目對于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會嚴重降低項目的人力資源利用水平。

2. 責(zé)權(quán)分配

職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會直接影響到項目人力資源管理水平的高低。任何項目管理過程中，都會涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會嚴重削弱項目人力資源管理的效果。

3. 人員管理機制

項目的人員管理機制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關(guān)管理機制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項目的人力資源管理水平，而且這些機制還應(yīng)是不斷改進的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實中他們隨著項目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會有所差異。

三、 項目人力資源管理體系存在的問題及其成因

建筑項目，尤其是大中型建筑項目，由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風(fēng)險較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點，對建筑項目的體系要求和管理要求更為強烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。

1. 對項目人力資源管理的重視不夠，投入不足

當(dāng)前國內(nèi)建筑項目人力資源管理普遍還處于初級階段，項目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟體制下，項目的人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟方式運行，明顯跟不上市場的要求。項目經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業(yè)人力資源管理人才的引進。

2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠

由于建筑項目是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項目立項直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴謹?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項目的正常開展。項目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的人力資源管理當(dāng)作項目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、 建筑項目人力資源管理體系的優(yōu)化原則

1. 只為任務(wù)設(shè)立崗位

良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項目管理的成效，也是項目的主體。“因人設(shè)事”是目前建筑項目中或多或少存在的問題，這是不符合項目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項目人力資源隊伍的精簡與高效。

2. 確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系

因為項目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運用超負荷的情況，會使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負責(zé)上級，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項目的部門和崗位時，需要將權(quán)利與責(zé)任進行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。

3. 建立適宜的管理幅度

在確定的管理幅度情況下，項目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項目組織規(guī)模時，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級就越少。無論建筑項目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級，或者有較多的時間進行層級間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項目的管理幅度可以適當(dāng)擴大，保證在有限的時間內(nèi)完成項目目標(biāo)。

4. 改進績效評價體系

績效評價本是不可能實現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認識到績效評價體系的導(dǎo)向性作用，突出對項目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項目績效帶來明顯提高的崗位和個人進行充分激勵，將工資的發(fā)放與員工的考評結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對項目產(chǎn)生信任感，調(diào)動員工的工作積極性。

作者簡介：

第3篇：人力資源管理助理范文

一、講清形勢，樹立信心，穩(wěn)定大局

作為企業(yè)家，特別是人力資源管理部門，要清楚地意識到：金融危機只是外因，并不是決定因素。而自己的企業(yè)能否渡過難關(guān)，自身管理才是內(nèi)因，才是決定性因素。有本事的人，在順境中賺錢，在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白：再大的困難也會過去。更何況，與發(fā)達國家相比，我國受到的影響并不嚴重。而且世界各國都在采取應(yīng)對措施，相信此次金融危機必將成為歷史。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的實際情況，與員工良好的溝通，使員工明白當(dāng)前的形勢。溝通從一定意義上講，就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設(shè)、有助于改進管理者作出的決策，接納各級員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，提高員工的士氣，鼓勵員工與企業(yè)共渡難關(guān)。穩(wěn)定是大局，要及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風(fēng)暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員，公司肯定會出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面，甚至風(fēng)雨飄搖都有可能。這個時候?qū)ζ髽I(yè)來說，最大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。

二、為適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持，儲備人才

企業(yè)戰(zhàn)略代表著企業(yè)的宏觀發(fā)展方向。受金融危機影響嚴重的企業(yè)，特別是出口企業(yè)，必須適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部門作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門，必須要隨時關(guān)注世界各國的經(jīng)濟形勢、外部經(jīng)營環(huán)境變化、企業(yè)面對外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性，必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供支撐作用。目前，很多制造型企業(yè)已經(jīng)通過控制產(chǎn)量來減少損失；商業(yè)企業(yè)的營業(yè)額也不同程度的下滑。出口企業(yè)紛紛采取緊縮性的戰(zhàn)略，這種策略更多的是企業(yè)決策者對后市缺乏信心的表現(xiàn)，而隨著社會對經(jīng)濟危機有了更加清晰和深入地認識之后，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟危機為他們帶來了前所未有的機會，所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時候還有部分企業(yè)采取了擴張性的戰(zhàn)略。無論是擴張型、緊縮型還是穩(wěn)定型的戰(zhàn)略，都是企業(yè)決策層面的選擇，而人力資源人力資源部門在任何時刻都應(yīng)該隨時做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)備。同時，根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中，由于國內(nèi)外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優(yōu)秀人才的回流，給企業(yè)招聘和補充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭，招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

三、優(yōu)化整合企業(yè)流程。降低人力資源管理成本

金融危機下，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)考慮通過優(yōu)化整合企業(yè)流程來降低人力資源管理成本，流程就是一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動。企業(yè)流程是指為了完成企業(yè)的某一目標(biāo)或任務(wù)而進行的一系列跨越時間和空間的邏輯相關(guān)活動的有序集合。企業(yè)流程主要指企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)組織管理、企業(yè)物流、企業(yè)信息、企業(yè)資金、企業(yè)市場以及企業(yè)供應(yīng)鏈等方面的流程。而這其中企業(yè)業(yè)務(wù)流程關(guān)系到整個企業(yè)的運作。因而，它是整個企業(yè)的核心。企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理是企業(yè)管理的基石。我國企業(yè)管理相對粗放，如崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出，責(zé)任缺乏明確，出現(xiàn)問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時有發(fā)生。這就增加了企業(yè)運營與管理成本，而且維持了工作的低效率。透過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合能夠提升人力資源使用效率，降低人力成本。我國企業(yè)應(yīng)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā)，對當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進行分析梳理，盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)，以提升工作效率。業(yè)務(wù)流程梳理是真實地還原當(dāng)前的工作次序，通過現(xiàn)狀還原發(fā)現(xiàn)能夠取消的環(huán)節(jié)，也是為了提高效率可以進行重新組合的環(huán)節(jié)。

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合自身實際，與生產(chǎn)部門、銷售部門、財務(wù)部門等一起，研究優(yōu)化整合企業(yè)流程的方案，降低人力資源管理成本。

第4篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院  人力資源管理  人才培養(yǎng)

        醫(yī)院是一個人才、技術(shù)相當(dāng)密集的經(jīng)營實體，在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本三種資源中，人力資本是醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，醫(yī)院要在競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經(jīng)濟效益，必須重視人力資源管理。人力資源管理貫穿于人力資源運動的全過程，其配置是否合理、管理模式是否科學(xué)、先進和具有時代特色是醫(yī)院發(fā)展的根本。而人力資源管理最重要的是人才的培養(yǎng)。

        要抓好人才建設(shè)，在人才競爭中爭取主動，就要在觀念上與時俱進，解放思想，就要不斷去改變、調(diào)整我們的人才政策，要樹立現(xiàn)代人力資源觀，引入人力資源管理理念，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且要把人力作為一種創(chuàng)造力進行經(jīng)營與管理。

        人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的不同

        人力資源是指存在于人體的智力資源，是推動整個組織發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理就是運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵和控制調(diào)整的過程，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、培訓(xùn)、工資福利政策等。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，人事管理是以“事”為中心，注重的是管理與控制人，將人力視為成本，是被動、靜態(tài)、孤立的管理，屬于行政事務(wù)性的管理方式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度，注重人的心理與行為特征，強調(diào)人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而取得最大化效益，是具有計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性的管理方式。 

        建立“以人為本” 的管理思想，打造醫(yī)院核心競爭力

        對于醫(yī)院來說，人才、管理、技術(shù)、市場、形象等無形資產(chǎn)中，人才是最核心的競爭力。

        醫(yī)院的市場拓展和品牌打造都要由人來運作。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。在管理中要以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造⋯個尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的良好文化環(huán)境來激發(fā)職工的工作熱情，尊重人的價值和創(chuàng)造價值，建立一個自主自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制，營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員上的士氣和干勁，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，增強醫(yī)院的凝聚力、向心力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用和價值。

        促進人才隊伍建設(shè)的具體實踐

        （一）引進與培養(yǎng)相結(jié)合，建立高素質(zhì)的人才隊伍

        為改變學(xué)科人才缺乏局面，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造條件，引進和培育一批高素質(zhì)技術(shù)骨干。

        1.根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要,有計劃地廣開渠道招引人才。在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。醫(yī)院為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作條件和待遇，使他們能全身心投入工作，充分發(fā)揮創(chuàng)造潛能 近幾年來，醫(yī)院每年都招錄或引進一百多名優(yōu)秀骨干人才進院工作，培養(yǎng)和引進了具有博士學(xué)位、高級職稱、海外工作經(jīng)歷的學(xué)科帶頭人近20名，為醫(yī)院補充了新鮮的血液，逐步形成 “人才磁場”效應(yīng),增強了醫(yī)院的發(fā)展后勁。 

        2.培養(yǎng)自身人才。要充分發(fā)揮人才的聚積效應(yīng)，并在一定的區(qū)域內(nèi)形成具有較強競爭力的人才“高地”，引進是基礎(chǔ)，培養(yǎng)是關(guān)鍵。醫(yī)院以高科技醫(yī)療技術(shù)、特色醫(yī)療項目和解決復(fù)雜技術(shù)問題為主攻方向，重點培養(yǎng)一批能夠站在醫(yī)學(xué)科技前沿的學(xué)科帶頭人。培養(yǎng)選拔具有骨干或核心作用的中青年作為學(xué)科帶頭人，篩選基礎(chǔ)扎實、有創(chuàng)新精神的后備人才。學(xué)科帶頭人和學(xué)科骨干的培養(yǎng)注重長線培養(yǎng)，在確定培養(yǎng)對象后，醫(yī)院為其單獨建立業(yè)務(wù)考績檔案，優(yōu)先安排外出進修、研修、國內(nèi)外考察、學(xué)術(shù)交流活動，并指定1至2名專家對培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，使他們逐步磨練成熟。盡管內(nèi)部培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干具有投資大、周期長等不利因素，但是內(nèi)部培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干大多能夠“留得住、用得上”。因為內(nèi)部員工對醫(yī)院工作相當(dāng)熟悉，進一步培養(yǎng)后，能迅速進入工作角色，而且在一所醫(yī)院工作多年后，會對醫(yī)院有比較深厚的感情，一般不會選擇離開醫(yī)院。積極鼓勵在職人員報考研究生(目前正在攻讀在職研究生20余人)。

        3.強化基礎(chǔ)訓(xùn)練，提高隊伍整體素質(zhì)。以培養(yǎng)實用型、實干型人才為目標(biāo)，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出醫(yī)務(wù)人員參加各種學(xué)術(shù)交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授來院授課或手術(shù)操作示范，有效地提高醫(yī)務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)。鼓勵學(xué)科成員在學(xué)習(xí)和工作中多思考、總結(jié)和歸納，積極撰寫學(xué)術(shù)論文。(4)強化團隊觀念。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展，醫(yī)學(xué)科研和技術(shù)已不單是個人行為。因此，必須培養(yǎng)橫向聯(lián)系、多方配合、講求協(xié)助的人才團隊，樹立團隊精神，完善團隊運行中的制度建設(shè)，培育強烈的團隊意識，為人盡其才提供舞臺,促進學(xué)科快速發(fā)展。

        （二）建立崗位競聘制度，建立新型的用人機制

        積極推進人事制度改革，實施崗位競聘，擇優(yōu)上崗，促進人才合理流動。在人員總量控制的前提下，以解決員工總量冗余、結(jié)構(gòu)性缺員和人員能進難出的矛盾為重點。按照“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機制，進一步強化競爭機制。堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則，做到職務(wù)能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出，改革固定用人制度,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制。

        通過建立健全公開招聘高層次專業(yè)技術(shù)人才制度、學(xué)科技術(shù)帶頭人競爭上崗制度、專業(yè)技術(shù)人員全員聘用制度、中層干部競爭上崗制度、職工雙向選擇制度等一系列工作制度，使各類人才盡顯其能、各盡其才,從而給“駿馬”一方馳騁的疆場，給“鳳凰”一片展翅的桐林，給“金子”一個發(fā)光的機會，使醫(yī)院人才隊伍建設(shè)步入了制度化、規(guī)范化的軌道。

        （三）不斷完善現(xiàn)行的考核制度

        加強分配制度改革的力度，以崗定薪，按勞定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，進一步發(fā)揮績效導(dǎo)向作用，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策。一是采取全成本核算管理辦法，實行基礎(chǔ)工資、綜合效益工資二次分配制度；二是根據(jù)對工作數(shù)量、技術(shù)質(zhì)量、勞動態(tài)度、貢獻大小等指標(biāo)的考核情況，通過實行全成本核算、社會效益考核、設(shè)立崗位系數(shù)等，拉開獎金分配檔次；三是制定科學(xué)技術(shù)獎勵條例，設(shè)立青年科研啟動資金,鼓勵醫(yī)務(wù)人員搞科研，鉆技術(shù)。四是強化評聘分開職稱管理機制。這樣,醫(yī)院各種性質(zhì)的勞動價值都得到了尊重，充分調(diào)動了員工的積極性，各類人才競爭進取的熱情都得到了激發(fā)，各種勞動力的積極性得以充分有效的發(fā)揮，使每位員工都能立足崗位，努力工作，奉獻社會。

        明確各級職稱人員的年終考核制度，對高、中、初級各級人員建立個人考核檔案，分別從醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面全面考核。例如醫(yī)療工作應(yīng)從業(yè)務(wù)水平及操作技能、臨床工作量及質(zhì)量、解決疑難問題能力分別考核；科研與教學(xué)分別從科研課題、、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、帶教下級醫(yī)師、是否研究生導(dǎo)師等方面考核；獲國家級課題及省部級成果獎、sci（按影響因子數(shù)值評分）、承辦國家級繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班、完成指令性任務(wù)情況（援外、援藏等）等可以適當(dāng)加分。

        （四）樹立正確的人才觀

        醫(yī)院就像一臺機器，它的每個零件都是不可或缺的，只要能在崗位上出色完成任務(wù)的員工都是人才。學(xué)科帶頭人是人才，他能使一個?？瓢l(fā)生跨越式發(fā)展；一個普通員工在自己的崗位上將平凡的事情成千上萬遍的做，而不出現(xiàn)差錯，保證醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，他們也是人才。在暫時不能提供絕對、普遍豐厚薪酬的情況下，要想吸引和留住人才，不僅要為人才的成長提供土壤，還要創(chuàng)造才盡其用的良好環(huán)境和平臺。對于人才，應(yīng)該做到“善待人才重其才而不茍全，善用人才揚其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。醫(yī)院牢牢把握人才引進、人才培養(yǎng)和人才使用這三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，切實做到廣開渠道招引人才，想方設(shè)法培養(yǎng)人才，不拘一格使用人才，從而增強我院的人才引力，激發(fā)人才活力，實現(xiàn)人才與單位互動共贏，和諧發(fā)展。

        （五）醫(yī)院文化的重要作用

        醫(yī)院文化是以人為本的人本文化，把人作為整個醫(yī)院最寶貴的資源和財富，最大限度的尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人、造就人。醫(yī)院文化與“硬性的規(guī)章制度不同”，它是一種由特定理念支撐的、滲透到醫(yī)院內(nèi)在的“軟性”協(xié)調(diào)力和凝聚力。特定的醫(yī)院文化要靠醫(yī)院管理者較長時間、方向明確、堅韌不拔的主觀努力才能形成，事實證明，這種文化力量的管理所產(chǎn)生的協(xié)同力更有利于培養(yǎng)員工對醫(yī)院的忠誠度，有著更為強烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蘊基礎(chǔ)上所形成的人才機制更有生命力。

        總之，在競爭日益激烈的形勢下。醫(yī)院作為一個知識密集型的組織機構(gòu)， 做好人力資源管理工作，促進醫(yī)療機構(gòu)管理水平的不斷提高，是當(dāng)前競爭空前激烈的市場下，提升醫(yī)院的綜合實力、實施可持續(xù)發(fā)展的一項具有現(xiàn)實意義的工作。作為醫(yī)院管理者，必須打破傳統(tǒng)人力資源管理所持的狹隘觀念， 要善丁破舊立新，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系，應(yīng)用“以人為本” 的管理理念，注重人才培養(yǎng)，才能有效開發(fā)、合理使用、科學(xué)管理好人力資源，使醫(yī)院獲得強大的競爭力，得到可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

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林福梅，醫(yī)院人力資源管理中的品績管理［j，現(xiàn)代醫(yī)院，2007，（7）6：112-114。

沈雁英，抓學(xué)科建設(shè)促醫(yī)院發(fā)展［j］，中國醫(yī)院，2007，（11）7：35-37。

何云平， 注重人才培養(yǎng)促進學(xué)科建設(shè)［j］，中國醫(yī)院，2006，（10）1：66-67。

第5篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 解決措施

當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者對這些問題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠為建筑施工企業(yè)人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題

1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然很多企業(yè)都成立了人力資源部，可是在行使相關(guān)職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數(shù)企業(yè)中人員管理機制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業(yè)并沒有在內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門和工作人員，導(dǎo)致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，其工作性質(zhì)具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環(huán)境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質(zhì)生活以及工作環(huán)境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業(yè)在開展招聘工作時，雖然會對應(yīng)聘者做出很多的有關(guān)培訓(xùn)、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現(xiàn)，使得大量的員工在正式工作之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業(yè)的員工流失率，不利于企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)。

3.缺乏一套科學(xué)的、合理的薪酬管理制度。一線技術(shù)人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業(yè)中一線技術(shù)員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔(dān)的責(zé)任卻是最大的，并且這些技術(shù)人員工作質(zhì)量如何關(guān)系到整個工程質(zhì)量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現(xiàn)實情況卻是，我國施工企業(yè)的技術(shù)人員與開發(fā)、設(shè)計企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠，企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業(yè)還沒有完全認識到要培養(yǎng)本企業(yè)員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關(guān)技能以及技能以外的培訓(xùn)，員工晉升空間有限。

二、解決措施

1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據(jù)科學(xué)的方法制定、修改或者終止企業(yè)現(xiàn)有的不合規(guī)范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而構(gòu)建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略來對其現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質(zhì)上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結(jié)合。最后，建筑施工企業(yè)的管理制度的建立與完善必須以科學(xué)的程序為前提，將制度要解決的目標(biāo)問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優(yōu)到制度的執(zhí)行和監(jiān)測，最后是制度的調(diào)整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學(xué)和最優(yōu)效果。

2.建筑施工企業(yè)必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優(yōu)厚的待遇和具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)作為招聘條件，但也要向應(yīng)聘者詳細地描述其工作的環(huán)境及相關(guān)待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格加以確定。

3.建立與經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的浮動工薪體系。提高企業(yè)員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業(yè)福利制度。一個企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩(wěn)住人才，留住人才的目的。

4.重視員工的培訓(xùn)工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對企業(yè)有一個細致的了解，另一方面也能夠?qū)ψ约核獜氖碌墓ぷ鬟M行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓(xùn)。特別是對于建筑施工企業(yè)的員工而言，在如今這個信息技術(shù)高速發(fā)展的時代，企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投入，并且設(shè)立專項的員工教育資金，以保證專款專用，同時充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。

參考文獻：

[1]楊麗靜.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑，2010（36）

[2]李華麗，鄭偉.論建筑施工企業(yè)的人力資源管理.科技資訊，2010 （29）

第6篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源 人事制度

1、前言

當(dāng)前，我國許多國有建筑企業(yè)由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。

（1） 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；勞動就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過程中，市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；人力資本投資嚴重不足、人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

（2） 企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛，企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。

（3） 領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

（4） 領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段.對人力資源管理的引進.又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗.只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（5） 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊.對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象.不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（6）人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核。重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感。缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

2、改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理.企業(yè)戰(zhàn)略的實施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理。

2.1 規(guī)劃管理

人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營行為一樣.需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細而系統(tǒng)的由人力資源項目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容。在高級管理人才普遍短缺的情況下，應(yīng)該仔細規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金，以獲取更多的人才。同時，避免某項目人才過?，F(xiàn)象。并制定應(yīng)對風(fēng)險的計劃，使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企業(yè)文化

管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化，頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。

2.3 設(shè)計合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績效評制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。設(shè)計合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力。現(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)。薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要。企業(yè)經(jīng)濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬。

從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系起來。發(fā)揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力。

有效地實施績效薪酬制度對于任何企業(yè)都是一種嚴峻的挑戰(zhàn)。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據(jù)此為確定員工報酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。

建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個人感彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

2.4對員工進行有效培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。培訓(xùn)包含以下幾個內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績效。企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內(nèi)部成員進行培訓(xùn)來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)。這樣做有利于達到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵員工。經(jīng)過這一過程，企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓(xùn)了。②培訓(xùn)實施的過程。首先確定培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次，向員工說明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式。最后，在培訓(xùn)的不同階段對培訓(xùn)員工進行培訓(xùn)效果考核。

（5）認真執(zhí)行方案.由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會遇到很大的阻力.人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動都將受到部分人的抵制。全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因為暫時的不順而否定方案。適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執(zhí)行。只有經(jīng)過科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)。

3、結(jié)束語

人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，要靠人才，要靠人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流。使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻：

[1]王曉輝.論國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用[J].企業(yè)管理，2010（9）

第7篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè) 人力資源管理 研究

人力資源是知識時代的第一資源,是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展,要靠人才,要靠人力資源的優(yōu)化配置。但目前,我國建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人才儲備和技術(shù)能力,都和世界發(fā)達國家存在相當(dāng)大的差距。因此,要想在建筑市場的搏擊中發(fā)展壯大企業(yè),必須變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式,以適應(yīng)形勢和任務(wù)的需要。

1 建筑環(huán)境概況

改革開放多年來,我國建筑業(yè)得到了持續(xù)健康快速地發(fā)展,建筑業(yè)發(fā)展的環(huán)境進一步改善,工程質(zhì)量穩(wěn)中有升,行業(yè)整體素質(zhì)不斷提高。建筑業(yè)在國民經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)地位不斷加強,對國民經(jīng)濟的拉動作用更加明顯,尤其是從去年開始,受全球金融危機影響,美國及全球各個國家的經(jīng)濟發(fā)展正在經(jīng)受著巨大的考驗,各行各業(yè)也正在尋求積極的應(yīng)對措施,在此大環(huán)境下,我國政府采取了積極的宏觀經(jīng)濟調(diào)控政策,以堅持擴大內(nèi)需為戰(zhàn)略方針,促進經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。聯(lián)系實際,我們水利建筑事業(yè)作為國家基礎(chǔ)設(shè)施之一,全國各地新建、改擴建項目都加大了建設(shè)的投資力度,作為一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高質(zhì)量高水平的人員隊伍管好用好這筆建設(shè)資金。這次國家政策擴大對基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),增加固定資產(chǎn)投資以達到刺激經(jīng)濟復(fù)蘇,是大好機遇,但也責(zé)任重大。

任何項目從前期的決策、項目的實施,竣工驗收到總結(jié)評價,每一階段都有一個或數(shù)個可交付的工作成果,用來確定希望達到的本階段所要求的控制水平。工程項目實施階段的主要任務(wù)是將“藍圖”變成工程項目實體,實現(xiàn)決策的意圖。在這一階段,通過施工,在規(guī)定的范圍、工期、費用、質(zhì)量內(nèi),按設(shè)計要求高效率的實現(xiàn)工程項目目標(biāo)。實施階段的工作量最大,投入的人力、物力、和財力也最多,管理的難度也最大。而建筑施工企業(yè)是決定工程實體質(zhì)量的直接責(zé)任人,如何提高建筑施工企業(yè)人員的整體素質(zhì),管理者重視人力資源的開發(fā)利用問題,樹立只要有合適的崗位、把合適的人放到合適的崗位、每個員工都是人才的觀念,這就是人力資源管理的內(nèi)涵,因此,人力資源管理的效果如何,對于建筑施工企業(yè)的管理,工程建設(shè)的成敗,意義非常重大。

2 人力資源管理

在企業(yè)人力資源管理的發(fā)展演變過程中,既有成功的經(jīng)驗也有不少失敗的教訓(xùn)。“人力資源是第一資源”的理念己經(jīng)得到了企業(yè)家的廣泛認同。目前普遍認為,人力資源管理的對象是“人”,主要有人力資源開發(fā)和人力資源調(diào)配兩個方面內(nèi)容,我們應(yīng)遵循人力資源配置原則,實現(xiàn)群體結(jié)構(gòu)合理化,提高企業(yè)整體效益。

2.1 人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)已置于各國綜合國力競爭的戰(zhàn)略位置。人力資源開發(fā)包括的內(nèi)容十分廣泛,概括地說,就是要科學(xué)合理、充分自由地發(fā)展和利用人力資源,通過投資、培訓(xùn)、使用、激勵等一系列手段對人力資源進行規(guī)劃、組織、指導(dǎo),目的在于人盡其才,人盡其能,讓“每個人”和“一切人”都能充分自由的發(fā)展。

2.2 人力資源調(diào)配

它所要著重解決的問題是人力資源科學(xué)、合理的配置,通過實踐和案例分析,通過制度整合、文化整合、結(jié)構(gòu)優(yōu)化,通過知識共享、技能共享、經(jīng)驗共享,來發(fā)揮每一個個體的最大能量。

2.3 人力資源配置原則

一個企業(yè)的整體效益如何,不僅受個體素質(zhì)的影響,而且還要受群體結(jié)構(gòu)的影響。所謂群體結(jié)構(gòu),是指企業(yè)各種不同類型人員的配置及其相互關(guān)系。企業(yè)人力資源的群體結(jié)構(gòu)合理化是在其專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及生理結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。因此,人力資源配置的最終原則是最大限度的實現(xiàn)群體結(jié)構(gòu)合理化,其基本要求是:

(1)能級原則

所謂能級原則,就是把具有不同能級的人按能力高低為序合理地組合在一起。按能級原則配置人力資源,有利于充分利用人力資源,并且能夠使他們的能力在這種合理的組合中得到發(fā)展?？梢员苊馊瞬胚^于集中,能力得不到充分發(fā)揮,而影響工作效率和勞動生產(chǎn)率,“一只籠里不能關(guān)兩只老虎”就是這個道理。

(2)互補原則

人的能力不僅有高低之分,而且由于個人生理、心理條件、所受教育培訓(xùn)的程度和內(nèi)容都不同,知識、專長、性格也具有質(zhì)的差異。因此,在人力資源配置中,遵循互補的原則,就是把具有不同技術(shù)特點、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)的人科學(xué)地組合在一起,主要是通過專業(yè)互補、知識互補、智能互補、年齡互補、生理心理素質(zhì)互補來達到群體結(jié)構(gòu)的合理化。

(3)效益原則

效益原則是對能級原則和互補原則的概括和總結(jié)。企業(yè)人力資源配置的出發(fā)點和落腳點就是提高組織效益、保證目標(biāo)實現(xiàn)。因此,在人力資源配置中,不僅要堅持個人與崗位之間的對應(yīng)相適,而且要使組織的群體結(jié)構(gòu)處于合理狀態(tài),才能使個人能力得到充分發(fā)揮,獲得較大的組織效益。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要點

根據(jù)我國建筑業(yè)現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn),施工企業(yè)應(yīng)按照知識經(jīng)濟時代人力資源的管理規(guī)律,發(fā)揮優(yōu)勢,打破傳統(tǒng),更新觀念,以順應(yīng)歷史發(fā)展的潮流,符合市場競爭的需要。

3.1 由資源型管理向主體型管理演變

管理者在把管理的對象當(dāng)作管理中的一種資源進行研究的過程中發(fā)現(xiàn),人不是簡單的資源,根置于人性中的人的主體性將以各種各樣的方式表明自己的存在。人力資源的管理也將會在管理者的不斷覺悟中和傳統(tǒng)管理對象的不斷反彈中從資源型向著主體型進行演變,管理者的角色也將從控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助,主體性將成為新世紀人的工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的基本動力保證。

3.2 由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變

組織中的每一個人都是以自己獨特的資源加入到組織中,傳統(tǒng)的資本將不再是組織中唯一具有優(yōu)勢的因素,這是知識經(jīng)濟時代的特征。在這種情況下,組織不再是某一個人的投資實體,而變成眾人資源共同積聚的一個實體,人與人之間關(guān)系將成為一種新型合作關(guān)系,而不再是雇傭型關(guān)系。人力資源管理必須依據(jù)這種變化,做出新的調(diào)整。

3.3 由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變

組織的動態(tài)性將在未來的組織中表現(xiàn)得更為突出,組織應(yīng)主動適應(yīng)組織的運動形態(tài),不能一味奢談人員的穩(wěn)定性,而是在承認組織的動態(tài)性基礎(chǔ)上,設(shè)計組織合理運動的渠道和方式,并在運動中締造新的組織。

3.4 由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的督導(dǎo)是在對人性不信任的基礎(chǔ)上展開的,是以對人的監(jiān)督和控制作為主要手段,而人的主體性在被監(jiān)督與控制中不斷的對管理者作出反彈,這就啟示了管理者們:督導(dǎo)必須適應(yīng)人的主體性特點,并在人的主體性被壓抑時,還要喚醒人的主體性,以人的主體性作為科學(xué)督導(dǎo)的基本原則?？茖W(xué)的督導(dǎo)將以喚醒人的主體性、促進人的主體性的發(fā)揮作為基本的工作方針。

3.5 由傳統(tǒng)策略型激勵向戰(zhàn)略型激勵轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的策略型激勵已經(jīng)在人的主體性不斷覺醒的今天,顯得越來越勉強。新的戰(zhàn)略型激勵將取代策略型激勵而成為激勵理論新的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略型激勵,將以人的主體性作為激勵的出發(fā)點,以加強人的主體性作用和實現(xiàn)人人自我激勵作為新型管理的目標(biāo)。這是出現(xiàn)、發(fā)展和演變了幾十年的激勵理論所必然進入的一個新的階段。

第8篇：人力資源管理助理范文

人力即勞動力是企業(yè)生產(chǎn)要素中的一個重要組成部分，人力資源則是最重要、最活躍的一種經(jīng)營資源，在生產(chǎn)力系統(tǒng)中是最能動的一個因素，因而處于主體地位和支配地位。

1.鐵道建筑企業(yè)人力資源管理是客觀存在的

鐵道建筑企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，真正的人力資源開發(fā)與管理機制尚未形成。我們在人力資源管理方面，無論從理論上還是在實踐上，與同行相比都還存在差距。如果不迎頭趕上先進的人力資源管理水平和理念，將無法在競爭激烈的鐵路建筑市場上立于不敗之地。

2.人力資源管理是服從、服務(wù)于企業(yè)大局的需要

在這個復(fù)雜多變的時代里，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性，將成為企業(yè)重要的核心技能。企業(yè)若想做優(yōu)、做強、做大，必須尊重人才、贏得人才。鐵路工程行業(yè)已逐漸融入國際建筑市場，人才競爭與人才流動國際化、國際間的人才吸納和開發(fā)越來越激烈。誰注重人力資源管理，誰就會贏得人才的滿意和忠誠，有了人才資源優(yōu)勢，誰就會越具有市場競爭力。

3.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然選擇

隨著我國知識經(jīng)濟的興起和信息技術(shù)的日新月異，為企業(yè)帶來了經(jīng)營意識、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心，人力資源的價值將成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。

4.人力資源管理是企業(yè)增強核心競爭力的重要內(nèi)容

對鐵道建筑企業(yè)而言，人力資源管理包括三個方面的內(nèi)容：一是人力資源開發(fā)；二是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化；三是使用人才。鐵路施工企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財務(wù)資源。其中，物質(zhì)資源和財務(wù)資源的利用，歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本，增加人力資本的存量，是鐵道建筑企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)的一項重要內(nèi)容。

5．人力資源管理工作是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求

現(xiàn)代企業(yè)制度是指符合社會化大生產(chǎn)要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟的“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)、依法規(guī)范”的公司制企業(yè)制度。特別是管理科學(xué)，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。為此一方面要建立和完善企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面要建立科學(xué)的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)體制與組織制度；第三方面要以市場為導(dǎo)向，完善各項管理制度等等。這些工作的完成，必須以科學(xué)的人力資源管理制度做后盾，才能建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

二、鐵道建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

鐵道建筑企業(yè)如何客觀地看待和分析人力資源管理中存在的問題，進一步加大人力資源管理的力度，將對企業(yè)的發(fā)展有著深遠的影響?，F(xiàn)就鐵道建筑企業(yè)的人力資源管理情況進行分析。

（一）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段

由于受管理制度的制約，在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有的人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作崗位。這種用人現(xiàn)象的發(fā)生，不是偶然的，主要還是人力資源管理的弊端造成的。

（二）人力資源管理尚未真正納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

常言說：人無遠慮，必有近憂。當(dāng)一個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確立以后，就要建立相應(yīng)的組織體制和運行機制來實施，這就要求我們必須將人力資源管理工作納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中來。而現(xiàn)在還不能從企業(yè)長遠發(fā)展的高度來認識和認知人力資源管理在企業(yè)建設(shè)中的重要性，僅僅是把人力資源管理工作當(dāng)作一項事務(wù)性工作去做。

（三）企業(yè)尚未真正建立科學(xué)的人力資源管理體系和與之相適應(yīng)的規(guī)章制度

主要表現(xiàn)在：一是缺少崗位工作分析。企業(yè)的人力資源管理工作崗位管理規(guī)范化水平還較低，不能對所需人力資源進行深入實際的全面了解和細致考察；二是企業(yè)員工的績效考核不容樂觀。績效考核結(jié)果是員工晉降、獎罰的依據(jù)，但目前企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，有的甚至于流于形式，對員工的考核很難完全反映自身的工作能力和水平；三是管理人員應(yīng)變能力和組織管理能力差，復(fù)合型人才十分匱乏；四是以人為本的管理理念淡薄。企業(yè)目前使用的大多是在異地聘用的近幾年剛大學(xué)畢業(yè)的年輕人。他們背井離鄉(xiāng)，常年遠離家庭和親人，工作艱辛，生活沒有規(guī)律，有時甚至于還得不到應(yīng)有的尊重，這就挫傷了他們的工作熱情。

（四）管理人員思想僵化，管理手段單一

企業(yè)在人力資源管理方面，還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”傳統(tǒng)思維方法，員工只能被動接受，創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)新意識不強。在管理制度的制定上厚此薄彼，側(cè)重于企業(yè)利益，較少顧及員工的切身利益；在管理制度執(zhí)行上缺少有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，很容易挫傷員工的勞動熱情，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

三、做好鐵道建筑企業(yè)人力資源管理的對策

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時，對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)前，我認為做好鐵道建筑企業(yè)人力資源管理工作有以下對策：

（一）提高認識，增強人才興企的觀念要把人才隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)擺到更加突出的位置，認真實施人才強企戰(zhàn)略，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才、人才興企的新局面。

1.要制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，打破傳統(tǒng)招聘人員辦法

當(dāng)今時代，鐵道建筑市場的競爭日趨激烈，人力資源的流動也隨之加快，因此企業(yè)不但要制定短期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。人力資源管理工作要在進和出的問題上，重點把好進入關(guān)，嚴格控制低素質(zhì)人員進入，多引進高素質(zhì)人才，并注重高、中、低搭配。在對一般技術(shù)人員招聘時，不要集中在一兩所學(xué)校，防止人才同質(zhì)化。要建立低素質(zhì)員工退出機制，被招聘者要有一定的工作期限，期滿考核，合格者留下，不適應(yīng)者另謀高就。

2．重在建立人力資源管理的自身體系

作為一個鐵道建筑企業(yè)，在人力資源管理上，如果沒有完整的管理體系，就很難開發(fā)人才的創(chuàng)新能力。需要做到：一要加強人力資源管理從業(yè)人員的隊伍建設(shè)。要求建立和培養(yǎng)一支合格的、具有綜合才能、專業(yè)化的人力資源管理隊伍；二要建立人力資源管理的自我評價機制。人力資源管理是一項持續(xù)、漸進的過程，通過對人力資源管理活動進行有效的評價，并對其中的誤區(qū)加以修正，不斷改進，可以提高人力資源管理水平，保證人力資源管理的有效性。

3．科學(xué)設(shè)計組織架構(gòu)，合理整合資源

人力資源管理部門對鐵道建筑企業(yè)機關(guān)各業(yè)務(wù)部門的設(shè)置，要做到心中有數(shù)。要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，設(shè)置相應(yīng)機構(gòu)，制定部門職能。組織結(jié)構(gòu)設(shè)置得是否合理，各部門之間責(zé)、權(quán)、利設(shè)計是否得當(dāng)，是決定一個企業(yè)能否正常、高效、快捷運行的重要問題。在實際操作中，要明晰各部門間的責(zé)任鏈，使責(zé)任鏈上的責(zé)任值環(huán)環(huán)相扣。

4．充分發(fā)揮員工智慧，參與企業(yè)管理

在企業(yè)日常管理中，應(yīng)充分發(fā)揮員工的智慧，并作為一項制度確定下來。一方面可以集中員工的智慧，群策群力，以此提高企業(yè)的決策和管理水平，最大限度地避免企業(yè)決策失誤。另一方面讓員工及時了解企業(yè)運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值的實現(xiàn)，增加員工責(zé)任感，提高員工士氣，形成思想活躍、氣氛民主的勞動群體。如建立合理化建議獎勵制度。設(shè)立意見箱，收集員工的合理化建議，可以確保上下溝通渠道的暢通；堅持企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常性的交流，企業(yè)管理人員要經(jīng)常與員工交流思想，總結(jié)經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。這樣就會把握員工的心理動向，主動尋找管理上的差距；辦好內(nèi)部刊物，給員工提供研討工作、發(fā)表意見、交流經(jīng)驗的園地；重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會。

（二）確立合理目標(biāo)，激勵員工勞動熱情沒有目標(biāo)，就沒有努力的方向。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容

第9篇：人力資源管理助理范文

關(guān) 鍵 詞：建筑企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：TS958 文獻標(biāo)識碼： A

引言：

建筑企業(yè)作為我國社會組織特殊且重要的組成部分，在我國社會運作中承擔(dān)著服務(wù)社會，促進社會發(fā)展的重要作用，其人力資源管理水平的高低直接影響到建筑企業(yè)應(yīng)有作用的發(fā)揮。一方面，建筑企業(yè)受組織性質(zhì)的影響，人力資源具有一定的特殊性，不論是在政治思想、職業(yè)道德還是綜合素質(zhì)的要求方面都對其有相應(yīng)的要求。建筑企業(yè)聚集了很多部分高素質(zhì)人才，一旦人力資源管理缺乏科學(xué)性，不可避免地將對人才作用的發(fā)揮造成影響。當(dāng)前，建筑企業(yè)在人力資源管理方面仍存在著許多問題，人浮于事、人才流失現(xiàn)象普遍存在，同時人力資源改革的滯后和低效率也影響到了建筑企業(yè)的進一步改革和發(fā)展的深入，成為社會各界所關(guān)注的問題。

一、當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏

領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。目前，人力資源管理局限于工資的發(fā)放出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對建筑企業(yè)的發(fā)展沒有任何的實質(zhì)性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導(dǎo)致實施崗位管理“聘用管理”績效考核等一直未能取得突破性進展。

（二）人力資源管理方法落后

在建筑企業(yè)中，由于未能樹立現(xiàn)代人力資源的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創(chuàng)新，只是按照相關(guān)上級主管部門的要求和任務(wù)開展工作，導(dǎo)致職工學(xué)非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優(yōu)化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

（三）人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位

主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長遠規(guī)劃；缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作用，培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實際需求和潛能的全面開發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)的積極性越來越低，而部分領(lǐng)導(dǎo)過分強調(diào)投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。

（四）人力資源激勵機制缺失

1.當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發(fā)揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員流失。

2.激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。

3.建筑企業(yè)績效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國范圍內(nèi)仍沒有取得實質(zhì)性的進展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)。任務(wù)及人員的任職條件沒有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的對策分析

結(jié)合我國建筑企業(yè)的具體實際情況，在國家繼續(xù)深化和推進建筑企業(yè)人事與勞動制度改革的基礎(chǔ)上，為進一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個方面：

（一）統(tǒng)一思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念

人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎(chǔ)性，又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。同時，要積極配合各項改革工作，在單位內(nèi)部培育良好競爭的氛圍，調(diào)動每一個體的積極性，讓員工積極主動地做好本職工作，提高工作績效。

（一）資源管理專業(yè)化水平

建筑企業(yè)作為各類高級人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實際情況需求，設(shè)置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。

（二）夯實人力資源管理的各項工作

根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能、經(jīng)驗等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)，在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理策略缺乏針對性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內(nèi)容是對單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開發(fā)，實現(xiàn)人才為組織所用，要繼續(xù)營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動人才實現(xiàn)自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發(fā)展平臺。加大對單位內(nèi)中高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其更新與轉(zhuǎn)變理念。豐富培訓(xùn)內(nèi)容方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作要結(jié)合員工個人成長發(fā)展的需求和個性化需求。

（四）進一步深化建筑企業(yè)的績效管理改革工作，建立健全激勵機制，積極借鑒和吸收企業(yè)人力資源管理的先進工具和方法為我所用，如：平衡計分卡、績效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進行全方位、多層次的考核，強化對整個人才使用過程中的監(jiān)督與管理，并將考核結(jié)果運用到人力資源管理的各個方面，包括薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)動、培訓(xùn)開發(fā)的開展等、調(diào)動員工的主觀能動性和激發(fā)其潛能，提高人力資源的優(yōu)化配置水平。尤其要加強優(yōu)勝劣汰機制的建立健全，培育內(nèi)部人員的危機與競爭意識，提高激勵效果。

（五）營造良好的企業(yè)文化氛圍

1.要加強企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、核心價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等先進的企業(yè)文化來營造良好的工作氛圍，提升團隊互相協(xié)作的良好意識。

2.要為人才的成長搭建施展才華的舞臺。善于通過評優(yōu)創(chuàng)先等多種形式，在企業(yè)中形成尊重知識和尊重人才的大環(huán)境。

3.為人才提供必要條件。要積極發(fā)揮自己的職能作用，加強與各級各類人才的交流和溝通，以此來留住人才。

結(jié)束語：

總之，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建筑企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。盡管我國企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區(qū)，但隨著人力資源管理制度的完善和執(zhí)行力度的加強，中國建筑企業(yè)一定會在本世紀創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。

參考文獻：

[1]侯汶佳，我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，[J]人力資源管理，2011（06）.