人力資源制度建設(shè)的意義精選(九篇)

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第1篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 理念 措施 以人為本

人力資源管理中心h節(jié)是以人為本，目的在于激發(fā)人潛能，達(dá)到個(gè)人與集體相互促進(jìn)和發(fā)展。以人為本有利于保持單位可持續(xù)發(fā)展，使個(gè)人的創(chuàng)造性和主動(dòng)性得到有效發(fā)揮，職工在有效引導(dǎo)和約束下為事業(yè)單位服務(wù)，保證單位有效運(yùn)作，促進(jìn)單位的健康發(fā)展。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體制僵硬

目前，很多單位在人力資源管理方面有很強(qiáng)制度性，但在實(shí)際管理中卻沒(méi)有力度，以人為本管理制度理念要求是靈活但管理效力強(qiáng)，很多情況下單位管理達(dá)不到要求。也有一些單位初步貫徹人力資源管理思想與以人為本管理思想，但管理方法趨于刻板，不能達(dá)到理想效果。比如很多單位在引進(jìn)人才過(guò)程中，沿襲多年管理模式，即以編定人，考試制度過(guò)于單一化，不利于選拔出適合相應(yīng)崗位人才。有些地方分配制度不完善，不能制定出符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要崗位設(shè)置等。這些情況并不符合“以人為本”管理理念。單位如果不能掌握合理正確管理方式和管理理念，對(duì)陳舊的管理模式生搬硬套，將制約單位發(fā)展道路，阻礙組織管理工作進(jìn)行。

（二）人力資源管理不受重視

我國(guó)在很多事業(yè)單位管理方面缺少?gòu)氖氯肆Y源管理專(zhuān)業(yè)性人才，事業(yè)單位不重視人力資源管理，很多單位的人力資源管理工作僅僅針對(duì)特定部門(mén)，這些部門(mén)僅僅是停留在領(lǐng)導(dǎo)層，對(duì)其他部門(mén)影響力非常有限。我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位不重視人力資源管理，人力資源管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足，不能在實(shí)踐中達(dá)到良好額效果。

二、人力資源管理中的“以人為本”

（一）以人為本的要求

“以人為本”要求在組織管理工作中堅(jiān)持以人利益為中心，通過(guò)改善單位人力資源管理現(xiàn)狀，使人力資源管理趨于科學(xué)化、人性化，實(shí)現(xiàn)單位勞動(dòng)力創(chuàng)新。以人為本人力資源管理模式有利于發(fā)展單位創(chuàng)造力，是時(shí)代所趨。職工是單位主體，通過(guò)對(duì)組織管理也是對(duì)人的管理。讓職工積極參與到管理中來(lái)，充分實(shí)現(xiàn)人發(fā)展。

（二）實(shí)行以人為本的必要性

實(shí)行“以人為本”能使單位獲得良好競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家波特爾認(rèn)為積極有效人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)這一優(yōu)勢(shì)重要手段。推行“以人為本”人力資源管理，實(shí)踐活動(dòng)涉及到人力資源管理各個(gè)層面，職工在公平公正環(huán)境中去發(fā)展自己，可以更科學(xué)、有效地分配勞動(dòng)生產(chǎn)力。立足于“圍繞中心謀全局，突出重點(diǎn)抓實(shí)事”，一方面，職工提高自己技能，并能積極主動(dòng)投入組織工作。另一方面，提高職工對(duì)組織工作滿(mǎn)意度提升，調(diào)動(dòng)職工組織工作積極性。

三、以人為本的人力資源管理措施

（一）改變傳統(tǒng)人力資源管理理念

新時(shí)期單位發(fā)展存在很多制約性因素，傳統(tǒng)理念制約著人力資源管理運(yùn)用和發(fā)展，陳舊管理模式限制著單位人力資源管理發(fā)展。單位的管理理念是單位精神核心部分，只有在單位文化中滲入以人為本管理理念，才能提高單位對(duì)“以人為本”思想認(rèn)識(shí)和理解。因此，單位管理者要實(shí)行貫徹“以人為本”理念，尊重職工，充分認(rèn)識(shí)人力資源在單位中重要地位，從職工角度和利益考慮問(wèn)題。

（二）創(chuàng)建良好的單位人文環(huán)境

以人為本是單位創(chuàng)立來(lái)源，是生存的關(guān)鍵，更是發(fā)展需要。單位發(fā)展要把以人為本作為根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。單位要致力于打造良好人文環(huán)境，以文化育人，形成政治環(huán)境、人文和諧的文化氛圍，才能使職工綜合素質(zhì)不斷得以提高，職工自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展和單位全面發(fā)展。

（三）建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)

1.職務(wù)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐證明，事業(yè)單位中，職工應(yīng)該各司其職，實(shí)現(xiàn)人才資源最佳配置，發(fā)揮人才最大優(yōu)勢(shì)。因此，讓職工在適合自己崗位上發(fā)揮才能，促使高水準(zhǔn)拔尖人才脫穎而出，不僅可以激勵(lì)職工，而且有利于單位長(zhǎng)期發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。

2.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)踐證明，職工之間健康競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有利于提高組織工作效率。單位管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，鼓勵(lì)職工進(jìn)行合理競(jìng)爭(zhēng)，單位對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，職工積極參與競(jìng)爭(zhēng)。加上有效的激勵(lì)方式更能激發(fā)職工工作激情，讓每個(gè)職工積極做好本職工作，為單位創(chuàng)造一個(gè)良好工作環(huán)境。

3.文化激勵(lì)。文化是一個(gè)單位靈魂，單位文化決定了單位凝聚力。當(dāng)單位充分重視文化發(fā)展，并充分體現(xiàn)出對(duì)職工尊重時(shí)，職工就會(huì)對(duì)單位產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感，激勵(lì)每一位職工樂(lè)于為單位奉獻(xiàn)自己智慧。這樣單位定能在同等行業(yè)中脫穎而出，這也是做好以人為本的人力資源管理所需要的。

（四）全面推進(jìn)人本管理制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展

“以人為本”人力資源管理理念對(duì)單位全面發(fā)展起著舉足輕重作用，但是“以人為本”管理作用發(fā)揮必須結(jié)合單位實(shí)際情況。目前我國(guó)一些單位人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之間銜接不緊密，實(shí)際上是因?yàn)闆](méi)有從單位實(shí)際出發(fā)，沒(méi)有結(jié)合單位實(shí)際情況而對(duì)管理模式生搬硬套，導(dǎo)致人力資源管理工作發(fā)展不平衡，管理效力得不到充分發(fā)揮。因此在推進(jìn)人本管理制度建設(shè)時(shí)，必須從單位的實(shí)際出發(fā)。從“以人為本”角度分析當(dāng)前人力資源管理優(yōu)勢(shì)和不足，對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展方向探究，對(duì)不足提出改善建議。對(duì)單位目前實(shí)施的人本管理制度建設(shè)進(jìn)行管理效果分析，并分析影響管理效力因素，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改善。將人力資源管理工作中各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面效力評(píng)價(jià)和發(fā)展等級(jí)評(píng)價(jià)，以保證人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)展等級(jí)水平一致。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是單位第一資源，人力資源管理根本是以人為本。“以人為本”的人力資源管理理念是事業(yè)單位管理中被應(yīng)用最廣泛、效果最好一種管理思想。為了促進(jìn)單位人力資源管理效力提升，提高單位凝聚力，使人力資源管理符合現(xiàn)代單位科學(xué)管理要求，單位應(yīng)該改變傳統(tǒng)人力資源管理理念，創(chuàng)建良好單位人文環(huán)境，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式，結(jié)合實(shí)際全面推進(jìn)人本管理制度建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源開(kāi)發(fā),2007,(01).

第2篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 收稿日期：2015-12-08

隨著高校內(nèi)部管理體制改革不斷加快，人事分配制度也日益完善。當(dāng)前很多高校雖然已經(jīng)確立了人力資源理念，加強(qiáng)了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改善；但是高校人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制上還存在諸多問(wèn)題，需要人力資源管理人員積極探索相應(yīng)的解決方法，確保在高校人力資源管理中真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。

一、高校人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

1.管理意識(shí)相對(duì)落后

很多高校對(duì)傳統(tǒng)人事工作比較重視，但在人力資源管理上經(jīng)驗(yàn)不足，無(wú)法真正認(rèn)識(shí)到兩者的區(qū)別。某些高校管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為只需加大資金投入，就能促進(jìn)高校的穩(wěn)定快速發(fā)展，從而忽視人力資源開(kāi)發(fā)工作，也不清楚其對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。這樣會(huì)導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度不夠完善和規(guī)范，雖然提高了人才培養(yǎng)的數(shù)量，但是不能保證人才的質(zhì)量，造成高校人才培養(yǎng)脫離實(shí)際。

2.人才激勵(lì)機(jī)制不完善

當(dāng)前，高校人力資源管理部門(mén)在制定酬薪制度時(shí)，資歷與職稱(chēng)是主要依據(jù)，這樣在分配工資收入時(shí)難免出現(xiàn)平均主義，沒(méi)有將激勵(lì)作用體現(xiàn)在收入分配上。簡(jiǎn)而言之，職務(wù)與職稱(chēng)的高低是高校工資制度的側(cè)重點(diǎn)，卻沒(méi)有深入了解激勵(lì)機(jī)制在工作中是否發(fā)揮作用，產(chǎn)生多少效益，這種分配制度并沒(méi)有完全與個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行掛鉤。薪酬、考核結(jié)果以及晉升間缺少有效的聯(lián)系，在分配工資時(shí)容易出現(xiàn)不公現(xiàn)象，同時(shí)崗位津貼分配制度也不合理。

3.人員考核制度不合理

一直以來(lái)，高校教職工符合晉升條件后，在職稱(chēng)上只能由初級(jí)變?yōu)楦呒?jí)。高校工作重點(diǎn)和教師關(guān)注點(diǎn)都是“評(píng)”，而非“聘”，尤其是一些高校師資不足，以及國(guó)家尚未形成正常的人才流動(dòng)機(jī)制，以致我們始終存在著教師職業(yè)“身份制”和“終身制”的觀(guān)念。[1]

很多高校未能最大限度發(fā)揮出考核制度的作用，考核無(wú)法推動(dòng)工作更好地開(kāi)展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻煩。高校沒(méi)有利用考核機(jī)制來(lái)促進(jìn)工作的開(kāi)展，反而降低了教職工的工作熱情。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用

1.深化人事管理體制改革

隨著聘用制的深入改革，高校要抓住這一契機(jī)，從自身定位與發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，逐步建立起科學(xué)健全的人事機(jī)制，形成完善的績(jī)效評(píng)估體系。這樣才能夠讓高校內(nèi)部人力資源配置更加合理，將全體教職工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，并將其內(nèi)在潛力全面激發(fā)出來(lái)。目前，我國(guó)高校人事分配制度改革速度很快，幾乎所有高校都將“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為主要特點(diǎn)的聘用合同制作為基本用人制度。高校必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，同時(shí)遵循公平、公正和公開(kāi)的原則。

2.推進(jìn)現(xiàn)代高校薪酬制度建設(shè)

高校要進(jìn)一步加快薪酬制度建設(shè)，在現(xiàn)代薪酬理論的指導(dǎo)下，從自身核心價(jià)值觀(guān)出發(fā)，尊重人才和知識(shí)。高校要站在科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略高度上，正確認(rèn)識(shí)到推進(jìn)現(xiàn)代薪酬制度建設(shè)的關(guān)鍵意義。因此，高校要在貫徹國(guó)家政策的基礎(chǔ)上，逐步加大自身內(nèi)部分配的力度，掌握更多的分配自，盡快建立起注重貢獻(xiàn)和實(shí)效，側(cè)重于高層次人才和重點(diǎn)崗位的分配激勵(lì)機(jī)制。[2]

此外，高校要結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，探索更多分配形式與方法，將以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬作為內(nèi)部分配方法的主要內(nèi)容。高校要將教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)直接與其工資收入掛鉤，同時(shí)不斷向重點(diǎn)崗位、高層次人才、優(yōu)秀人才等傾斜，將工資的激勵(lì)作用全面發(fā)揮出來(lái)。

3.建立完善的績(jī)效考核制度

對(duì)教職工工資績(jī)效的考核、評(píng)估是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，考核屬于客觀(guān)的過(guò)程，考核的重點(diǎn)是每位教職工工作完成質(zhì)量和數(shù)量情況，必須體現(xiàn)在具體的數(shù)據(jù)上。而評(píng)估則屬于主觀(guān)與客觀(guān)相統(tǒng)一的工程，對(duì)高校每位教職工而言，由于工作性質(zhì)上存在差異，有時(shí)候很難對(duì)其工作進(jìn)行量化評(píng)估。例如很難準(zhǔn)確地評(píng)估每位教職工的教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度等要素。

此外，建立完善的績(jī)效考核制度還會(huì)提高對(duì)每位教職工的管理成本，所以需要讓各教職工的主管作出評(píng)定。在評(píng)定過(guò)程中，必須以具體事實(shí)為依據(jù)，做到有據(jù)可考，保證評(píng)定結(jié)果的真實(shí)性。為更加公正、客觀(guān)地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，高校還要參照每位教職工的工作職位說(shuō)明書(shū)，將其考評(píng)辦法和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定下來(lái)，逐步建立起科學(xué)完善的考評(píng)體系。同時(shí)要確保該體系的可操作性，明確規(guī)范，要和高校辦學(xué)目標(biāo)有較大的相關(guān)性。[3]

在制定出科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)后，還應(yīng)保證操作的規(guī)范性，避免出現(xiàn)人為干擾的情況，要提高體系的透明度，并及時(shí)做好信息反饋。

4.建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

高校在建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要將每位教職工的敬業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能等充分激發(fā)出來(lái)，激勵(lì)所有教職工對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展方向做出規(guī)劃，并明確奮斗目標(biāo)。高校要最大限度促進(jìn)教職工的健康發(fā)展，始終貫徹落實(shí)“以人為本、以事為先”的辦學(xué)理念。

此外，高校還要加快分配制度改革，實(shí)行有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將全體教職工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高自身專(zhuān)業(yè)技能的熱情激發(fā)出來(lái)，從而保證內(nèi)部各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。隨著高校管理體制的深入改革，還應(yīng)該遵循激勵(lì)的原則，這樣有利于真正建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求相符的、具備高校特色的激勵(lì)機(jī)制。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才逐步成為競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵性要素。尤其是在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，高校要想真正實(shí)現(xiàn)自身教育戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)該提高人力資源管理的科學(xué)性，妥善解決人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題。高校只有將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮出來(lái)，才能將全體教職工的工作熱情激發(fā)出來(lái)，確保提高教學(xué)質(zhì)量，完成教學(xué)任務(wù)和目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李代福.高校人力資源管理中教師崗位激勵(lì)機(jī)制的探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2014，27（8）：86-88.

第3篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；精細(xì)化管理；基層人民銀行

人力資源精細(xì)化管理作為一種科學(xué)的管理技術(shù)，對(duì)提高基層央行人才管理工作水平，提升中央銀行基于自身發(fā)展戰(zhàn)略的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有重要的實(shí)踐意義。

一、人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵與特征

精細(xì)化管理是一種精益求精的管理文化，“精”就是精確、專(zhuān)業(yè)，“細(xì)”就是周密、詳細(xì)，“精”需要用腦，“細(xì)”需要用心，即任何一個(gè)員工對(duì)自己的工作都要堅(jiān)持由粗到細(xì)，由細(xì)到精，由精到優(yōu)，由優(yōu)到領(lǐng)先，不斷地改進(jìn)和完善，“沒(méi)有最好，只有更好”是其思想的內(nèi)核。

二、實(shí)施人力資源精細(xì)化管理的原因與必要性

基層央行處于國(guó)家金融穩(wěn)定工作的第一線(xiàn)，是政策傳導(dǎo)和業(yè)務(wù)拓展的重要執(zhí)行者和參與者，擔(dān)負(fù)著維護(hù)轄區(qū)金融安全、支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史使命?；鶎友胄新毮苷{(diào)整后，凸顯了在地方經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展中的核心地位，這對(duì)基層央行員工在知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力素質(zhì)上帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對(duì)發(fā)展中的問(wèn)題，在根本上取決于人才的建設(shè)和培養(yǎng)，取決于人才隊(duì)伍的管理水平。精細(xì)化管理可以通過(guò)對(duì)人才的招錄標(biāo)準(zhǔn)，任用目標(biāo)和方式、成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)和路徑進(jìn)行細(xì)化管理，從而使隊(duì)伍整體素質(zhì)得到提高，結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

另一方面目前基層央行人力資源管理系統(tǒng)化程度不高，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)還不合理。老員工多注重長(zhǎng)期工作的積累，過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)而缺乏創(chuàng)新和突破，招錄的新員工知識(shí)基本全部來(lái)源于學(xué)校和書(shū)本，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其次，基層央行在對(duì)招錄、在職培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面較為重視，而在人力資源規(guī)劃、崗位管理和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面很少涉足。通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行精細(xì)化管理，可以科學(xué)分解和落實(shí)管理目標(biāo)，提高執(zhí)行力，促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化科學(xué)化水平，發(fā)揮人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理的可行性與措施

（一）普及精細(xì)化管理理念、營(yíng)造精細(xì)化管理氛圍

為使精細(xì)化管理發(fā)揮其效用，必須培養(yǎng)員工的精細(xì)化管理理念，營(yíng)造全員全過(guò)程、全方位的精細(xì)化管理氛圍。讓每一位員工從思想根源上樹(shù)立精耕細(xì)作，精打細(xì)算、精益求精的意識(shí)，才能為央行的發(fā)展提供源源不斷的精神動(dòng)力、智力支持和思想保證。為此，人事部門(mén)應(yīng)加大精細(xì)化管理的宣傳力度，讓所有員工都能正確認(rèn)識(shí)、全面了解、積極參與到精細(xì)化管理中；并加強(qiáng)與各部門(mén)的相互溝通，使全行達(dá)成共識(shí)，增強(qiáng)推行精細(xì)化管理的緊迫感，贏(yíng)得部門(mén)成員對(duì)精細(xì)化管理的支持，奠定廣泛而牢固的群眾基礎(chǔ)。

（二）、融入管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，全面實(shí)現(xiàn)精細(xì)化

1、人力資源規(guī)劃精細(xì)化

人力資源規(guī)劃是管理的基礎(chǔ)，是統(tǒng)領(lǐng)全局和綜合協(xié)調(diào)的樞紐。首先部門(mén)內(nèi)部要根據(jù)崗位目標(biāo)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法確定每個(gè)崗位的人力資源需求，從而將全行的總目標(biāo)具體化到每一個(gè)科室、每一個(gè)崗位、每一個(gè)人。其次，著重界定核心崗位和核心人才，對(duì)高層次人才和基層員工細(xì)分管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，合理配置。

2、崗位配置精細(xì)化

目前許多基層行尤其是縣支行普遍反映人員緊張，針對(duì)這種情況更需要加大對(duì)部門(mén)職責(zé)、崗位描述、工作負(fù)荷和難易程度等要素的深入分析。準(zhǔn)確掌握每一個(gè)崗位的特定性質(zhì)和職責(zé)，明確各個(gè)環(huán)節(jié)，合理確定不同崗位工作所需的資格、能力和素質(zhì)要求，最大限度的發(fā)揮人力資源的效能，實(shí)現(xiàn)崗能優(yōu)化配置。其次，依據(jù)崗位能力需求和上崗條件來(lái)進(jìn)行雙向選擇，在雙向選擇中實(shí)現(xiàn)崗位輪換，為每位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化和調(diào)整，持續(xù)改進(jìn)人力資源配置狀況。

3、制度建設(shè)精細(xì)化

完善制度建設(shè)是人力資源管理精細(xì)化的前提。一方面通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理規(guī)章制度進(jìn)行梳理，提高人力資源管理制度的執(zhí)行力；另一方面立足于“精細(xì)化”管理理念，建立更加有效的管理辦法和機(jī)制，使各項(xiàng)制度具有更強(qiáng)的操作性和規(guī)范性，達(dá)到人力資源精細(xì)化管理的目的。

4、績(jī)效管理精細(xì)化

績(jī)效管理是精細(xì)化管理的核心和關(guān)鍵。一是完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制。區(qū)別管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)崗位、非業(yè)務(wù)崗位的不同。將績(jī)效考核指標(biāo)與工作特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，科學(xué)設(shè)定不同的考核指標(biāo)，在明確可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理確定考核方法，做到每一名員工都有一套完整的量化績(jī)效考核模型，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度化、規(guī)范化、人性化。二是獎(jiǎng)懲手段要多樣化，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，在物質(zhì)上要體現(xiàn)差別，根據(jù)貢獻(xiàn)設(shè)置不同的獎(jiǎng)金額度。在精神上，對(duì)工作優(yōu)秀的員工，可以安排帶薪休假旅游，或?qū)W習(xí)培訓(xùn)，或給予優(yōu)秀稱(chēng)號(hào)，充分調(diào)動(dòng)其積極性。四是在對(duì)違規(guī)違紀(jì)的員工進(jìn)行處罰時(shí)，不僅在物質(zhì)上給予處罰，更重要的是在思想上進(jìn)行深刻教育。

5、培訓(xùn)管理精細(xì)化

只有通過(guò)有針對(duì)性、連續(xù)的培訓(xùn)，才能不斷提高基層央行員工的能力素質(zhì)，有效保證人力資源的增值。一是采取咨詢(xún)、指導(dǎo)和座談交流等手段，加強(qiáng)對(duì)員工能力、潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的了解，從而為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案，并鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體互補(bǔ)的最優(yōu)化。二是創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。通過(guò)深入分析基層央行人才隊(duì)伍狀況，有針對(duì)性，按層次，分類(lèi)別，有重點(diǎn)、重實(shí)效的開(kāi)展連續(xù)性的培訓(xùn)活動(dòng)。并不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，立足各職能崗位，拓展員工視野，使其能夠?qū)W習(xí)到和工作相聯(lián)系的更加先進(jìn)、完備的知識(shí)和方法。在培訓(xùn)中不僅是教會(huì)怎么做，更要引導(dǎo)、激勵(lì)員工思考和創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)每一位基層央行員工的潛質(zhì)，提高工作效能，實(shí)現(xiàn)央行的持續(xù)良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃海聞.我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施精細(xì)化管理的理論思考[J].金融論壇，2006（5）.

第4篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

(一)文化。企業(yè)文化代表著一個(gè)企業(yè)的素質(zhì),是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和精神支柱,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)行科學(xué)管理、廣泛吸納人才、不斷創(chuàng)新進(jìn)步的重要保證。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,可以給企業(yè)帶來(lái)活力,促使企業(yè)提高素質(zhì),建立嚴(yán)格科學(xué)的管理機(jī)制,培養(yǎng)良好的企業(yè)行為,調(diào)動(dòng)起各個(gè)方面的積極因素,創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康地向前發(fā)展。企業(yè)文化具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)功能、企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)功能、企業(yè)管理的改善功能、企業(yè)意識(shí)的導(dǎo)向功能、企業(yè)主體的凝聚功能、員工士氣的激勵(lì)功能、思想行為的約束功能、人際關(guān)系的功能、兩個(gè)文明的促進(jìn)功能、服務(wù)社會(huì)的感應(yīng)功能。文化以人為載體,一個(gè)企業(yè)的文化特點(diǎn)必然內(nèi)化到每一個(gè)職工的內(nèi)心深處,并通過(guò)他們的行為表現(xiàn)出來(lái),包括語(yǔ)言、動(dòng)作、表情、禮節(jié)等。這是企業(yè)文化在職工身上的外化,稱(chēng)為行為文化。在談到企業(yè)文化的作用時(shí),我們能夠列舉出許許多多,比如凝聚功能、導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)等等。但是,這些功能所發(fā)揮的作用,最后都要落實(shí)到“組織”這樣一個(gè)特定的單位中,也就是說(shuō),我們得從組織的發(fā)展與成長(zhǎng)角度來(lái)考察優(yōu)秀企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化強(qiáng)化以人為中心。

文化以人群為載體,人是文化生成的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者,應(yīng)該包括企業(yè)的全體職工。企業(yè)文化建設(shè)中要強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。企業(yè)團(tuán)體意識(shí)的形成,首先是企業(yè)的全體成員有共同的價(jià)值觀(guān)念,有一致的奮斗目標(biāo),才能形成向心力,才能成為一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的整體。 企業(yè)文化又不能忽視經(jīng)濟(jì)性。所以,企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題,稱(chēng)文化戰(zhàn)略。優(yōu)秀的企業(yè)一般有強(qiáng)大的文化,借助文化的力量增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力,使職工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。

(二)制度。優(yōu)秀企業(yè)并不片面夸大文化的作用,深圳華為企業(yè)這樣理解:提倡學(xué)雷鋒,但決不讓雷鋒吃虧,奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家企業(yè)應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化,確保高績(jī)效者獲得高待遇。企業(yè)制度的創(chuàng)新,要求對(duì)企業(yè)人事制度進(jìn)行根本性的改革,要求保證出資者享有選擇管理者的權(quán)利,要求在人事管理上體現(xiàn)所有者、經(jīng)營(yíng)者、生產(chǎn)者各自的權(quán)責(zé)利,要求建立科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和內(nèi)部人事管理制度,要求重新界定政府在企業(yè)人事管理方面的職能,所有這些都要求進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革,加強(qiáng)企業(yè)人事管理。

(三)人。文化與制度固然重要,問(wèn)題是面對(duì)既定的文化與制度,管理者做什么與怎么做?管理者最緊要的是,用心做做“人”的文章,這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。當(dāng)然,企業(yè)方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。談到人力資源建設(shè)我倒想起老子。老子是中國(guó)古代一位偉大的思想家,其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書(shū)。老子言:“執(zhí)古之道,以御今之有。”意即:明古之理,可治今之事?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者,既可參透老子學(xué)說(shuō),以察其對(duì)現(xiàn)代中國(guó)人思想深處許多固有觀(guān)念,明管理思想軌跡;又可從老子智慧的言論中,覺(jué)悟出許多具體的管理技巧和手法,《道德經(jīng)》管理思想對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的道與德有一定的積極意義。

1.人力資源管理之道。“道可道,非常道。名可名,非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念,作為《道德經(jīng)》哲學(xué)思想體系的核心。這里第一個(gè)“道”是名詞,指的是事物發(fā)展的本原和實(shí)質(zhì),或說(shuō)為原理、原則、真理、規(guī)律等。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞,指解說(shuō)、表達(dá)的意思。老子關(guān)于“道”的思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道有重要借鑒意義。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道是否有絕對(duì)、一成不變的管理規(guī)則或方法呢?顯然沒(méi)有。管理的基本規(guī)律、原則、技術(shù)和方法具有一定的普遍性,可以學(xué)。根據(jù)老子“道”的思想,只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗教訓(xùn),才能使企業(yè)人力資源管理達(dá)到一個(gè)新的水平。企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規(guī)則,最終只能“東施效顰”,甚至一無(wú)所獲,最佳的管理之道是遵循人力資源開(kāi)發(fā)與管理的客觀(guān)規(guī)律,因時(shí)、因地、因人、因境而定的“道”,即“人法地,地法天,天法道,道法自然”。

第5篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

[關(guān)鍵詞] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)管理模式；人力資源

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 052

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）18- 0081- 02

企業(yè)管理的效果對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有不可替代的作用。伴隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，企業(yè)管理的效率成為了影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國(guó)企業(yè)無(wú)論在管理模式、管理效率方面都有了很大的提升。但是，就目前我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)看，具體的管理模式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求還存在一定的差距，并且管理模式的滯后已經(jīng)成為了嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。筆者對(duì)目前企業(yè)管理模式進(jìn)行分析，總結(jié)了企業(yè)管理模式中存在的具體問(wèn)題，針對(duì)存在的具體問(wèn)題提出針對(duì)性解決對(duì)策。希望筆者研究，能夠?qū)?yōu)化企業(yè)管理模式、提升企業(yè)管理的效率發(fā)揮積極的作用。

1 企業(yè)管理模式概述

所謂的企業(yè)管理模式，指的是企業(yè)為了完成其既定的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行人員管理、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理的具體組織框架與基本方法。企業(yè)管理模式的最終任務(wù)是滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而企業(yè)管理模式的科學(xué)性、先進(jìn)性直接關(guān)系到了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理模式伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立正在逐步發(fā)展與完善，并且正在由粗放管理走向精細(xì)化。

目前國(guó)內(nèi)流行的企業(yè)管理模式主要有：企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）、制造資源計(jì)劃（MRPII）、準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)（JIT）、精益生產(chǎn)（Lean Production）、按類(lèi)個(gè)別生產(chǎn)（OKP）、優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)（OPT）、供應(yīng)鏈管理（SCM）、企業(yè)過(guò)程重組（BPR）、敏捷虛擬企業(yè)（AVE）。

2 企業(yè)管理模式存在的問(wèn)題探究

目前，各個(gè)企業(yè)管理的具體模式存在一定的通病，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 缺乏完善的管理制度

目前，企業(yè)管理者已經(jīng)對(duì)于管理的重要性有了清醒的認(rèn)識(shí)，但是缺乏科學(xué)的管理制度。制度是各項(xiàng)管理措施得到落實(shí)的重要保證，制度也是企業(yè)內(nèi)部管理秩序的重要保證，部分企業(yè)雖然意識(shí)到了管理的重要性，但缺乏科學(xué)的管理思想的指導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理措施的落實(shí)情況不容樂(lè)觀(guān)，企業(yè)內(nèi)部管理漏洞百出。缺乏完善的管理制度，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理效率形成了很大的阻礙。

2.2 人力資源管理不科學(xué)

企業(yè)管理的對(duì)象主要是人，因此人力資源管理對(duì)企業(yè)管理模式有重要的影響力。目前，企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題主要集中于以下幾點(diǎn)。

（1）員工流動(dòng)過(guò)于頻繁。正常的員工流動(dòng)有助于為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，淘汰素質(zhì)較低的員工。但是員工流動(dòng)過(guò)于頻繁導(dǎo)致其正常的生產(chǎn)活動(dòng)無(wú)法展開(kāi)，對(duì)于企業(yè)管理也形成了很大的挑戰(zhàn)。

（2）企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的薪酬福利激勵(lì)制度，員工工作積極性相對(duì)較低，無(wú)法有效地發(fā)揮其工作潛力。

（3）員工后期培訓(xùn)管理工作不到位。部分員工的素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要之間存在一定的差距，但是企業(yè)缺乏必要的員工專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，員工素質(zhì)偏低。人力資源管理方面存在的問(wèn)題，直接影響到了企業(yè)的下一步發(fā)展。

2.3 組織機(jī)構(gòu)過(guò)僵化

部分企業(yè)內(nèi)部的組織管理過(guò)于僵化，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。①部分企業(yè)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理模式的影響，沒(méi)有以滿(mǎn)足市場(chǎng)需求作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。②企業(yè)盲目地追求經(jīng)濟(jì)效益，各項(xiàng)管理活動(dòng)追求成本最低、利益最大，導(dǎo)致了管理漏洞的出現(xiàn)，部分問(wèn)題得不到解決，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與發(fā)展。

3 企業(yè)管理模式的優(yōu)化對(duì)策

企業(yè)管理模式要堅(jiān)持高效、科學(xué)、人性化的原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，要以社會(huì)需求為管理導(dǎo)向，因此優(yōu)化企業(yè)管理模式需要做到以制度建設(shè)為先導(dǎo)、優(yōu)化人力資源管理、建立高效組織機(jī)構(gòu)。

3.1 以制度建設(shè)為先導(dǎo)

制度是企業(yè)各項(xiàng)管理措施落實(shí)的重要保證，因此企業(yè)在各項(xiàng)管理活動(dòng)中要堅(jiān)持以制度建設(shè)作為先導(dǎo)，完善企業(yè)的制度建設(shè)需要做到以下幾點(diǎn)。

（1）科學(xué)的制定企業(yè)管理制度。在企業(yè)管理制度的制定過(guò)程中，要避免“一言堂”，要充分征求企業(yè)管理者與被管理者的意見(jiàn)，增強(qiáng)管理制度的針對(duì)性與實(shí)際性。此外，各項(xiàng)管理制度要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部文件、規(guī)章的形式予以落實(shí)，將各項(xiàng)管理明細(xì)寫(xiě)入文件中，作為各項(xiàng)管理活動(dòng)的依據(jù)。

（2）強(qiáng)化制度的責(zé)任落實(shí)。要制定嚴(yán)格的責(zé)任制度，部分企業(yè)管理活動(dòng)得不到成效，最根本的原因是企業(yè)管理人員缺乏必要的責(zé)任心，通過(guò)強(qiáng)化責(zé)任制度增強(qiáng)管理人員對(duì)于各項(xiàng)活動(dòng)落實(shí)的任務(wù)感。

3.2 優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理

人力資源管理的優(yōu)化不僅僅能夠有效地提升企業(yè)員工的素質(zhì)，為企業(yè)管理模式的優(yōu)化提供人才支撐。目前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此優(yōu)化人才管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。優(yōu)化企業(yè)人才管理需要做到以下幾點(diǎn)。

（1）制定科學(xué)的人才戰(zhàn)略。人才戰(zhàn)略主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，首先是企業(yè)要建立自身的人才儲(chǔ)備庫(kù)，合理控制企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，避免優(yōu)秀人才的流失。

（2）制訂科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。伴隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，對(duì)于員工各方面的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求，因此在員工進(jìn)入企業(yè)后要結(jié)合員工的實(shí)際情況與市場(chǎng)需求制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，并將企業(yè)員工的培訓(xùn)考核情況與其加薪晉職相聯(lián)系。提升員工對(duì)于培訓(xùn)的重視程度。

（3）制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升企業(yè)員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有不可替代的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制，需要企業(yè)管理者將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)集合在一起，通過(guò)有效的途徑滿(mǎn)足員工對(duì)于物質(zhì)與精神激勵(lì)的需求。

3.3 建立高效的組織機(jī)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部管理組織要積極以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以高效、科學(xué)、人性化作為管理的原則，優(yōu)化管理組織隊(duì)伍。同時(shí)，在管理過(guò)程中要堅(jiān)持民主的原則，將員工作為企業(yè)發(fā)展中的合作伙伴，在重要活動(dòng)中積極鼓勵(lì)員工參與，并鼓勵(lì)其對(duì)企業(yè)的管理模式提出意見(jiàn)與建議。

主要參考文獻(xiàn)

第6篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)；意義；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：C96　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2012年5月15日

當(dāng)今世界科技進(jìn)步日新月異，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)凸顯，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)不再單純局限于技術(shù)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為知識(shí)的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，人才搶奪戰(zhàn)將會(huì)在全球范圍內(nèi)展開(kāi)。人才資源必將作為各國(guó)社會(huì)發(fā)展的最重要戰(zhàn)略資源，同時(shí)體現(xiàn)著一個(gè)國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)發(fā)展源動(dòng)力。我國(guó)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布，顯示出我國(guó)對(duì)人才工作的高度重視，已經(jīng)把人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)工作上升到國(guó)家戰(zhàn)略高度，提出要加快推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)激情，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

一、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下人力資源開(kāi)發(fā)的意義

1、人力資源開(kāi)發(fā)是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ)。人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所不具有的可無(wú)限開(kāi)發(fā)性。物質(zhì)資源的有限性和稀缺性已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和全人類(lèi)不得不面臨的重要課題，與之相比，人類(lèi)潛能的開(kāi)發(fā)具有無(wú)可限量的前途?？茖W(xué)研究發(fā)現(xiàn)，盡管人類(lèi)智力已經(jīng)高度發(fā)達(dá)，但我們的思維活動(dòng)只利用了大腦全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到開(kāi)發(fā)。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)將是解決組織如何保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，由于受到財(cái)力、物力等物質(zhì)資源有限性的制約，我們只能通過(guò)增加人力資源的投入特別是增加高質(zhì)量人力資源的投入，會(huì)比增加財(cái)力、物力投入取得更大的效益。正如美國(guó)著名發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出的：“人類(lèi)的未來(lái)并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類(lèi)智慧的開(kāi)發(fā)?！比丝谫|(zhì)量和人才素質(zhì)將最終決定人類(lèi)未來(lái)的前景。

2、人才資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的不竭動(dòng)力。當(dāng)今世界，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大動(dòng)力。人才資源作為生產(chǎn)力發(fā)展的核心要素，正隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷顯現(xiàn)出來(lái)。人才資源在本質(zhì)上是一種再生資源，這是人才資源的根本屬性，是人才資源區(qū)別于物力、財(cái)力資源的根本所在。物力、財(cái)力資源在生產(chǎn)過(guò)程中轉(zhuǎn)化成新的產(chǎn)品形態(tài)，產(chǎn)生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后隨著產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、使用時(shí)間的延長(zhǎng)，其原有的價(jià)值也逐漸遞減。而人在生產(chǎn)過(guò)程中，不斷付出一定的智力、體力，同時(shí)又不斷提高自己，補(bǔ)償智力和體力，同時(shí)又產(chǎn)生新的生產(chǎn)力，而人才資源在開(kāi)發(fā)、使用過(guò)程中能實(shí)現(xiàn)持續(xù)增值。在各種生產(chǎn)資源中，只有經(jīng)過(guò)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)，才能將其轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，因此，人才資源開(kāi)發(fā)是其他一切資源開(kāi)發(fā)使用的決定性因素。

3、人才資源開(kāi)發(fā)是我國(guó)國(guó)情所決定的必然選擇。我國(guó)人口眾多，資金短缺，人均資源占有率比較低。因此，我們不能走粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路，而應(yīng)該走集約型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，也就是以開(kāi)發(fā)人力資源為主的人的能力開(kāi)發(fā)為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路?？茖W(xué)技術(shù)的研究及其由知識(shí)形態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主體都是人，只有具備豐富知識(shí)且較高能力的人，才能勝任并加快新技術(shù)的研究及其向現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化。因此，科學(xué)、合理、有限地開(kāi)發(fā)人力資源，我們13億的人口負(fù)擔(dān)就會(huì)變成巨大的人才優(yōu)勢(shì)。“科教興國(guó)”戰(zhàn)略，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)提高科學(xué)技術(shù)和發(fā)展教育來(lái)提高我國(guó)的綜合國(guó)力。一方面提高人的思想道德素質(zhì)，另外還要著力提高全民族的文化素質(zhì)，造就一支掌握知識(shí)的勞動(dòng)大軍，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

二、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下的人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策

1、樹(shù)立以人為本的理念。樹(shù)立起正確的人才觀(guān)是人力資源開(kāi)發(fā)的前提和基礎(chǔ)?！耙匀藶楸尽钡暮x就是營(yíng)造一種制度環(huán)境，使每個(gè)人作用的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致，最大限度地發(fā)揮自身作用，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。一旦個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間出現(xiàn)了不一致，組織會(huì)有很好的流動(dòng)渠道，允許個(gè)人流動(dòng)到能夠發(fā)揮他作用的地方去，以保證每個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。所以，我們要通過(guò)各種媒體加強(qiáng)宣傳教育，在全社會(huì)樹(shù)立起人力資源是世界上最可寶貴的資源觀(guān)念，從而樹(shù)立加強(qiáng)學(xué)習(xí)、接受教育的觀(guān)念，提高個(gè)人增強(qiáng)人力資本水平的自覺(jué)性。

2、加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展的時(shí)代，要求整個(gè)社會(huì)確立終身學(xué)習(xí)的理念，建立符合時(shí)代要求的配套教育制度，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)要以社會(huì)組織需求為基礎(chǔ)，與人才培養(yǎng)相結(jié)合，提高創(chuàng)新能力，完善繼續(xù)教育政策法規(guī)，積極探索人才培訓(xùn)教育市場(chǎng)化、社會(huì)化的新途徑，逐步建立起一個(gè)多層次、市場(chǎng)化、社會(huì)化的培訓(xùn)教育機(jī)制。一方面要充分利用現(xiàn)有教學(xué)資源，發(fā)揮大中專(zhuān)院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要積極引進(jìn)現(xiàn)代化教學(xué)手段，大力發(fā)展遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，充分利用廣播電視等媒體，開(kāi)展多種形式的繼續(xù)教育。

3、加大人力資源開(kāi)發(fā)投入。人力資源是一種可持續(xù)開(kāi)發(fā)的資源，為此，必須確立人力資源優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。要堅(jiān)持人力資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)，確立人力資源開(kāi)發(fā)相對(duì)于物力、財(cái)力以及信息資源等的優(yōu)先地位，加大培養(yǎng)力度、創(chuàng)新培養(yǎng)模式、提高培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升人力資源整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開(kāi)發(fā)。積極樹(shù)立人力資源投入是效益最好的投入理念，推動(dòng)政府、社會(huì)、用人單位和個(gè)人共同投資，加大對(duì)人力資源發(fā)展投入力度，提高投資效益，促進(jìn)人力資源優(yōu)先發(fā)展。積極在政策研究、制度建設(shè)、人員培訓(xùn)等方面給予扶持，以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)人力資源大國(guó)向強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變。

4、健全激勵(lì)機(jī)制。“門(mén)往哪開(kāi)，人往哪走”。建立健全激勵(lì)機(jī)制，探索、完善有利于調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性的有效機(jī)制，激勵(lì)現(xiàn)有人才奮發(fā)進(jìn)取，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展建功立業(yè)。建立干部能上能下制度，用制度管人，用機(jī)制激勵(lì)干部，盤(pán)活現(xiàn)有人才總量。積極推進(jìn)人事制度改革，健全和完善行政、企事業(yè)單位干部人事管理制度，創(chuàng)造一個(gè)人才能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降，優(yōu)者上、平者讓、劣者下的用人環(huán)境。做到人事相宜，雙向選擇，盡可能地發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能。建立健全激勵(lì)機(jī)制要貫徹按勞分配原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、合理拉開(kāi)差距。積極建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]劉建平.我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陳先郡，胡文忠.澳大利亞、新西蘭的人力資源開(kāi)發(fā)[J].中國(guó)人才，2011.1.

[3]牛聰敏.淺議我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略[J].人力資源.

[4]李俊葵.論我國(guó)人才資源的開(kāi)發(fā)途徑[J].宏觀(guān)管理.

[5]舒惠國(guó).實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會(huì)[J].決策與信息，2004.2.

［提要］　我國(guó)把人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)工作上升到國(guó)家戰(zhàn)略高度，提出要加快推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)激情，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。本課題基于人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，提出人力資源開(kāi)發(fā)的意義，并從樹(shù)立以人為本的開(kāi)發(fā)理念、加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、加大人力資源開(kāi)發(fā)投入、健全激勵(lì)機(jī)制等方面提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)；意義；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：C96　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2012年5月15日

當(dāng)今世界科技進(jìn)步日新月異，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)凸顯，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)不再單純局限于技術(shù)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為知識(shí)的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，人才搶奪戰(zhàn)將會(huì)在全球范圍內(nèi)展開(kāi)。人才資源必將作為各國(guó)社會(huì)發(fā)展的最重要戰(zhàn)略資源，同時(shí)體現(xiàn)著一個(gè)國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)發(fā)展源動(dòng)力。我國(guó)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布，顯示出我國(guó)對(duì)人才工作的高度重視，已經(jīng)把人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)工作上升到國(guó)家戰(zhàn)略高度，提出要加快推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)激情，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

一、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下人力資源開(kāi)發(fā)的意義

1、人力資源開(kāi)發(fā)是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ)。人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所不具有的可無(wú)限開(kāi)發(fā)性。物質(zhì)資源的有限性和稀缺性已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和全人類(lèi)不得不面臨的重要課題，與之相比，人類(lèi)潛能的開(kāi)發(fā)具有無(wú)可限量的前途?？茖W(xué)研究發(fā)現(xiàn)，盡管人類(lèi)智力已經(jīng)高度發(fā)達(dá)，但我們的思維活動(dòng)只利用了大腦全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到開(kāi)發(fā)。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)將是解決組織如何保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，由于受到財(cái)力、物力等物質(zhì)資源有限性的制約，我們只能通過(guò)增加人力資源的投入特別是增加高質(zhì)量人力資源的投入，會(huì)比增加財(cái)力、物力投入取得更大的效益。正如美國(guó)著名發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出的：“人類(lèi)的未來(lái)并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類(lèi)智慧的開(kāi)發(fā)?！比丝谫|(zhì)量和人才素質(zhì)將最終決定人類(lèi)未來(lái)的前景。

2、人才資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的不竭動(dòng)力。當(dāng)今世界，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大動(dòng)力。人才資源作為生產(chǎn)力發(fā)展的核心要素，正隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷顯現(xiàn)出來(lái)。人才資源在本質(zhì)上是一種再生資源，這是人才資源的根本屬性，是人才資源區(qū)別于物力、財(cái)力資源的根本所在。物力、財(cái)力資源在生產(chǎn)過(guò)程中轉(zhuǎn)化成新的產(chǎn)品形態(tài)，產(chǎn)生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后隨著產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、使用時(shí)間的延長(zhǎng)，其原有的價(jià)值也逐漸遞減。而人在生產(chǎn)過(guò)程中，不斷付出一定的智力、體力，同時(shí)又不斷提高自己，補(bǔ)償智力和體力，同時(shí)又產(chǎn)生新的生產(chǎn)力，而人才資源在開(kāi)發(fā)、使用過(guò)程中能實(shí)現(xiàn)持續(xù)增值。在各種生產(chǎn)資源中，只有經(jīng)過(guò)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)，才能將其轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，因此，人才資源開(kāi)發(fā)是其他一切資源開(kāi)發(fā)使用的決定性因素。

3、人才資源開(kāi)發(fā)是我國(guó)國(guó)情所決定的必然選擇。我國(guó)人口眾多，資金短缺，人均資源占有率比較低。因此，我們不能走粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路，而應(yīng)該走集約型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，也就是以開(kāi)發(fā)人力資源為主的人的能力開(kāi)發(fā)為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路。科學(xué)技術(shù)的研究及其由知識(shí)形態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主體都是人，只有具備豐富知識(shí)且較高能力的人，才能勝任并加快新技術(shù)的研究及其向現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化。因此，科學(xué)、合理、有限地開(kāi)發(fā)人力資源，我們13億的人口負(fù)擔(dān)就會(huì)變成巨大的人才優(yōu)勢(shì)?！翱平膛d國(guó)”戰(zhàn)略，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)提高科學(xué)技術(shù)和發(fā)展教育來(lái)提高我國(guó)的綜合國(guó)力。一方面提高人的思想道德素質(zhì)，另外還要著力提高全民族的文化素質(zhì)，造就一支掌握知識(shí)的勞動(dòng)大軍，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

二、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下的人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策

1、樹(shù)立以人為本的理念。樹(shù)立起正確的人才觀(guān)是人力資源開(kāi)發(fā)的前提和基礎(chǔ)?！耙匀藶楸尽钡暮x就是營(yíng)造一種制度環(huán)境，使每個(gè)人作用的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致，最大限度地發(fā)揮自身作用，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。一旦個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間出現(xiàn)了不一致，組織會(huì)有很好的流動(dòng)渠道，允許個(gè)人流動(dòng)到能夠發(fā)揮他作用的地方去，以保證每個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。所以，我們要通過(guò)各種媒體加強(qiáng)宣傳教育，在全社會(huì)樹(shù)立起人力資源是世界上最可寶貴的資源觀(guān)念，從而樹(shù)立加強(qiáng)學(xué)習(xí)、接受教育的觀(guān)念，提高個(gè)人增強(qiáng)人力資本水平的自覺(jué)性。

2、加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展的時(shí)代，要求整個(gè)社會(huì)確立終身學(xué)習(xí)的理念，建立符合時(shí)代要求的配套教育制度，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)要以社會(huì)組織需求為基礎(chǔ)，與人才培養(yǎng)相結(jié)合，提高創(chuàng)新能力，完善繼續(xù)教育政策法規(guī)，積極探索人才培訓(xùn)教育市場(chǎng)化、社會(huì)化的新途徑，逐步建立起一個(gè)多層次、市場(chǎng)化、社會(huì)化的培訓(xùn)教育機(jī)制。一方面要充分利用現(xiàn)有教學(xué)資源，發(fā)揮大中專(zhuān)院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要積極引進(jìn)現(xiàn)代化教學(xué)手段，大力發(fā)展遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，充分利用廣播電視等媒體，開(kāi)展多種形式的繼續(xù)教育。

3、加大人力資源開(kāi)發(fā)投入。人力資源是一種可持續(xù)開(kāi)發(fā)的資源，為此，必須確立人力資源優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。要堅(jiān)持人力資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)，確立人力資源開(kāi)發(fā)相對(duì)于物力、財(cái)力以及信息資源等的優(yōu)先地位，加大培養(yǎng)力度、創(chuàng)新培養(yǎng)模式、提高培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升人力資源整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開(kāi)發(fā)。積極樹(shù)立人力資源投入是效益最好的投入理念，推動(dòng)政府、社會(huì)、用人單位和個(gè)人共同投資，加大對(duì)人力資源發(fā)展投入力度，提高投資效益，促進(jìn)人力資源優(yōu)先發(fā)展。積極在政策研究、制度建設(shè)、人員培訓(xùn)等方面給予扶持，以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)人力資源大國(guó)向強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變。

4、健全激勵(lì)機(jī)制?！伴T(mén)往哪開(kāi)，人往哪走”。建立健全激勵(lì)機(jī)制，探索、完善有利于調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性的有效機(jī)制，激勵(lì)現(xiàn)有人才奮發(fā)進(jìn)取，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展建功立業(yè)。建立干部能上能下制度，用制度管人，用機(jī)制激勵(lì)干部，盤(pán)活現(xiàn)有人才總量。積極推進(jìn)人事制度改革，健全和完善行政、企事業(yè)單位干部人事管理制度，創(chuàng)造一個(gè)人才能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降，優(yōu)者上、平者讓、劣者下的用人環(huán)境。做到人事相宜，雙向選擇，盡可能地發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能。建立健全激勵(lì)機(jī)制要貫徹按勞分配原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、合理拉開(kāi)差距。積極建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]劉建平.我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陳先郡，胡文忠.澳大利亞、新西蘭的人力資源開(kāi)發(fā)[J].中國(guó)人才，2011.1.

[3]牛聰敏.淺議我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略[J].人力資源.

[4]李俊葵.論我國(guó)人才資源的開(kāi)發(fā)途徑[J].宏觀(guān)管理.

第7篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

關(guān)鍵詞:地勘 人力資源 管理

人力資源管理是指由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用而進(jìn)行的人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。主要從事甄選和崗位安排、人力資源規(guī)劃、組織和工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展、培訓(xùn)和發(fā)展、調(diào)研與信息、勞工關(guān)系、雇員輔導(dǎo)、績(jī)效管理、薪酬和福利等。目前,地勘單位的人力資源管理并非真正現(xiàn)代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,充其量是由人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段。地勘單位人力資源管理的核心功能DD人職匹配,尚未得到真正發(fā)揮,其制度建設(shè)和運(yùn)行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新。筆者認(rèn)為主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1.人力資源規(guī)劃不夠完善。地勘單位人力資源規(guī)劃仍停留在簡(jiǎn)單的計(jì)劃層面,戰(zhàn)略需求少,局部考慮多;前瞻的規(guī)劃少,被動(dòng)的適應(yīng)多。在不少地勘單位,所謂的人力資源規(guī)劃往往失去意義,造成人員配置不合理、人才浪費(fèi)等問(wèn)題。同時(shí),由于缺乏人力資源供需預(yù)測(cè),地勘單位人力資源儲(chǔ)備機(jī)制沒(méi)有建立。

2.激勵(lì)方式不夠全面。地勘單位對(duì)員工的激勵(lì)方式比較簡(jiǎn)單,手段相對(duì)滯后,致使員工忠誠(chéng)度、歸屬感弱化。

3.培訓(xùn)體系不夠健全。管理者并沒(méi)有真正視員工培訓(xùn)為人力資本投資,而是當(dāng)作人力成本付出,培訓(xùn)具有盲目性、被動(dòng)性、缺乏中長(zhǎng)期規(guī)劃,員工培訓(xùn)沒(méi)有過(guò)程監(jiān)督和結(jié)果評(píng)估,導(dǎo)致投入產(chǎn)出比率極低,使培訓(xùn)工作效果不佳。

4.績(jī)效考核不夠科學(xué)。崗位職責(zé)模糊,崗位目標(biāo)難定,導(dǎo)致地勘單位績(jī)效考核難以科學(xué)考評(píng),使員工滋生出“干多干少一個(gè)樣”的思想,工作績(jī)效無(wú)從改進(jìn)。

5.薪酬管理不夠合理。地勘單位實(shí)行的事業(yè)單位檔案工資或崗位效益工資制,并沒(méi)有形成合理的工作定額和薪酬制度,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別,工資分配的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮。

一、地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀的原因分析

(一)地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀從根本上說(shuō)是由地勘單位所處的發(fā)展階段決定的

地勘單位從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機(jī)制、崗位設(shè)置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發(fā)揮的地方。例如,地勘單位的用人機(jī)制一直沿襲事業(yè)單位管理辦法,各類(lèi)人員一經(jīng)錄用、任命,便成為“終身制”,這就使得地勘單位用人機(jī)制缺乏生機(jī)和活力。

(二)國(guó)內(nèi)人力資源管理發(fā)展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮

在我國(guó),人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短,發(fā)展速度比較慢,且主要集中在跨國(guó)公司、大企業(yè),不僅地勘單位,絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)也都或多或少地存在人力資源管理方面的問(wèn)題。一些地勘管理者對(duì)人力資源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的層面,對(duì)其具體職能以及各職能的意義不能全面把握,對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論與地勘單位的結(jié)合方面知之甚少,更沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,導(dǎo)致人力資源管理在大多數(shù)地勘單位沒(méi)有“落地生根”。

(三)地勘單位的內(nèi)部管理環(huán)境、從業(yè)者素質(zhì)等因素也是影響人力資源管理有效性發(fā)揮的重要原因

盡管少數(shù)地勘單位管理者認(rèn)識(shí)到了人力資源的戰(zhàn)略地位,但對(duì)人力資源管理卻沒(méi)有足夠的重視,或者說(shuō)是對(duì)人力資源管理的效能缺乏足夠的信心。同時(shí),大部分地勘單位人力資源管理從業(yè)者仍停留在人事管理階段,有的整天忙于事務(wù)性工作,缺乏對(duì)新知識(shí)、新方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,缺少主動(dòng)求變、主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí),這就直接影響了地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮。

二、提高地勘單位人力資源管理有效性的對(duì)策與建議

提高地勘單位人力資源管理有效性不是一時(shí)一日之功,也不能單靠人力資源管理部門(mén)的一己之力,而是需要地勘單位領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視,相關(guān)部門(mén)的大力配合,廣大員工的積極擁護(hù)。提高地勘單位人力資源管理的有效性,需要做好以下幾項(xiàng)工作:

(一)提高自身素質(zhì)

目前,地勘經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展,改革力度在加大,融入市場(chǎng)步伐在加快,對(duì)人力資源的需求量在增多,對(duì)人力資源管理的要求更高,因此要求人力資源管理部門(mén)不斷地提高自身素質(zhì),科學(xué)地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)、合理配置、績(jī)效評(píng)估等,為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)做好人力資源規(guī)劃,提高人力資源管理的前瞻性,這是提高地勘單位人力資源有效性的重要手段

根據(jù)整個(gè)單位的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行分析,確定人力資源需要的大致情況,掌握組織整體的人員配置情況,并編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。同時(shí),制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

(三)做好員工培訓(xùn),調(diào)動(dòng)好員工學(xué)習(xí)的積極性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的有效途徑

員工培訓(xùn)既是地勘單位人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,也是提高人力資源管理有效性的一個(gè)很好的切入點(diǎn)。員工培訓(xùn)既有利于滿(mǎn)足員工對(duì)知識(shí)的渴求,提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì),又有利于加強(qiáng)員工激勵(lì)、促進(jìn)員工發(fā)展。首先要做好培訓(xùn)需求分析,并在分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的安排。其次要加強(qiáng)在職培訓(xùn)力度,在職培訓(xùn)是最常用、最實(shí)用、最有效的訓(xùn)練方法。

(四)樹(shù)立新的人才觀(guān)

一個(gè)運(yùn)營(yíng)中的企業(yè),往往由若干個(gè)不同的機(jī)構(gòu)、崗位組成。只有這若干個(gè)不同的機(jī)構(gòu)、崗位正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),企業(yè)才能正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。任何一個(gè)機(jī)構(gòu)、崗位的運(yùn)轉(zhuǎn),都會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)然,企業(yè)內(nèi)部由于各個(gè)崗位發(fā)揮作用的重要程度不同,可以有重要崗位、次重要崗位、一般崗位之分。但是,我們不能說(shuō),重要崗位上工作的人就是人才,而那些在次重要崗位、一般崗位上工作的人就不是人才,就可以被忽視。

因此,作為企業(yè)的管理者,1.不能忽視各個(gè)崗位的職工所創(chuàng)造的價(jià)值,必須肯定每一個(gè)平凡的崗位上創(chuàng)造出的價(jià)值;2.必須高度重視和關(guān)注不同崗位人員作用的發(fā)揮情況,做到了如指掌;3.要讓每一個(gè)崗位上的工作人員感受到企業(yè)對(duì)其所從事崗位的重視、關(guān)注,并感受到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重視。

當(dāng)前,作為企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,地勘單位必須找準(zhǔn)自己的定位,把自己作為一個(gè)普通企業(yè),作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的一分子,樹(shù)立人人都是人才的觀(guān)念,做到人盡其才、才盡其用,充分發(fā)揮每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的作用。這是地勘單位在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟和求得生存發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。

(五)做好員工激勵(lì),發(fā)揮好員工的主觀(guān)能動(dòng)性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的根本條件

地勘行業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè),需要具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和較高層次的管理水平。從這個(gè)意義上說(shuō),地勘隊(duì)伍是知識(shí)型隊(duì)伍。那么,如何才能對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)呢?

1.要以市場(chǎng)為導(dǎo)向,進(jìn)一步推進(jìn)收入分配制度改革,發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制作用。結(jié)合崗位聘用情況,按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬,使職工的收入與其貢獻(xiàn)、績(jī)效掛鉤,建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的靈活分配激勵(lì)機(jī)制。

2.要根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際,適當(dāng)加大物質(zhì)激勵(lì)力度,激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力,特別是要打破各種獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義的局面,同時(shí)要注重長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。

3.要注重精神激勵(lì),發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)就是要尊重職工的人格,尊重職工的勞動(dòng)成果,尊重職工的個(gè)人目標(biāo),并把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),為職工營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

4.強(qiáng)化對(duì)職工的評(píng)價(jià)和考核,為人才成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。對(duì)于擅長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作和長(zhǎng)期從事生產(chǎn)一線(xiàn)技能型崗位工作的職工,地勘單位除了堅(jiān)持實(shí)施技能人員職業(yè)技能鑒定和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)定外,還可以多元化地對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及技能人才開(kāi)展創(chuàng)新評(píng)價(jià),對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的使用實(shí)行評(píng)聘分開(kāi),把工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)突出的技術(shù)骨干聘用到合適的崗位,并為他們提供參與管理、參與考核的機(jī)會(huì)。

5.實(shí)施工作激勵(lì),鼓勵(lì)職工在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,展示自我。地勘單位可以選定具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)課題或工作項(xiàng)目,采取一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,優(yōu)選具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的職工承擔(dān),為其提供施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)。

6.要通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃來(lái)激勵(lì)員工。職業(yè)發(fā)展對(duì)員工個(gè)人而言極為重要,每個(gè)員工都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展的愿望和要求,都在設(shè)計(jì)著自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。因此,為了更好地激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,單位必須對(duì)員工制訂的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃給予重視和鼓勵(lì),通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。員工職業(yè)發(fā)展了,積極性就會(huì)提高,工作能力就會(huì)發(fā)展,對(duì)單位的忠誠(chéng)度就會(huì)達(dá)到更高的層次。

第8篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息社會(huì)的到來(lái)改變了我們的生活方式和生活環(huán)境，現(xiàn)如今以網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)為代表的信息化技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域得到了充分的應(yīng)用，同時(shí)也推動(dòng)了高校圖書(shū)館向著數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展。高校圖書(shū)館承擔(dān)著高校教學(xué)、科研等文化服務(wù)重任，是文獻(xiàn)信息收集、管理和服務(wù)的核心，也是高校實(shí)現(xiàn)信息化的重要組成部門(mén)。最近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，高校圖書(shū)館工作內(nèi)容和工作形式都發(fā)生了顯著的改變，我國(guó)高校圖書(shū)館正在處于由傳統(tǒng)圖書(shū)館向著現(xiàn)代數(shù)字化復(fù)合型圖書(shū)館轉(zhuǎn)變，在轉(zhuǎn)變過(guò)程中就需要圖書(shū)館對(duì)管理模式進(jìn)行改革。而要做好這種改革就需要有充足的人力資源保障，因此，對(duì)高校圖書(shū)館人力資源問(wèn)題進(jìn)行重新審視，探索全新的管理方法和手段意義重大。

一、高校圖書(shū)館人力資源管理的含義分析

高校圖書(shū)館人力資源管理是指通過(guò)應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理方法、管理手段，將高校圖書(shū)館的各種物質(zhì)資源進(jìn)行有機(jī)整合，對(duì)高校圖書(shū)館的人力資源進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)，促進(jìn)是人與人、人與物和人與高校圖書(shū)館事業(yè)之間的關(guān)系更加合理和協(xié)調(diào)，達(dá)到人力資源配置的最優(yōu)化，同時(shí)對(duì)高校圖書(shū)館工作人員的思想動(dòng)態(tài)、心理狀態(tài)和行為進(jìn)行科學(xué)合理的引導(dǎo)，充分發(fā)揮好高校圖書(shū)館工作人員工作的積極性、主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館各個(gè)部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)高效，切實(shí)提高高校圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量。高校圖書(shū)館人力資源管理的內(nèi)容主要涵蓋了一下幾方面：首先，高校圖書(shū)館的管理者和決策者對(duì)高校圖書(shū)館管理活動(dòng)指定的人力資源發(fā)展規(guī)劃，包含了高校圖書(shū)館人力資源發(fā)揮方向、管理制度、發(fā)展政策和機(jī)制等幾方面內(nèi)容。高校圖書(shū)館管理層在對(duì)高校圖書(shū)館事業(yè)和各類(lèi)人力資源保有量以及未來(lái)人力資管需求量進(jìn)行科學(xué)全面分析的基礎(chǔ)上，對(duì)高校圖書(shū)館中人力資源進(jìn)行科學(xué)調(diào)控，從而保證資源配置高效合理；其次，高校圖書(shū)館的決策者和管理者確定圖書(shū)館館員的編制、崗位職責(zé)、各類(lèi)人員職務(wù)、職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核方式，同時(shí)明確各類(lèi)工作崗位相應(yīng)薪酬，對(duì)高校圖書(shū)館工作人員進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)和合理配制，協(xié)調(diào)好高校圖書(shū)館人力資源部門(mén)開(kāi)展各項(xiàng)管理活動(dòng)。

二、做好高校圖書(shū)館人力資源管理工作的重要性分析

強(qiáng)有力的高校圖書(shū)館人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)工作人員的高效配置，確保每一個(gè)工作人員在其崗位上能夠發(fā)揮其最大效用，從而提高高校圖書(shū)館整體師生服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，為高等教育發(fā)揮其應(yīng)有的作用。做好高校圖書(shū)館人力資源管理工作有著多方面的效用。首先，有利于高校圖書(shū)館留住更多人才。最近幾年，隨著科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，智能手持設(shè)備改變了師生的閱讀方式，師生獲取信息的途徑不再是單一化的高校圖書(shū)館，讀者對(duì)高校圖書(shū)館的要求不再是單一化的圖書(shū)借閱，而是在讀者服務(wù)過(guò)程需要融入更多現(xiàn)代化元素，如數(shù)字化服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)等。而具備專(zhuān)業(yè)圖書(shū)館管理知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人才十分稀缺，針對(duì)這種情況就要求高校圖書(shū)館切實(shí)做好人力資源管理工作，確保專(zhuān)業(yè)人才能夠物盡其用，發(fā)揮其應(yīng)用的作用；其次，能夠促進(jìn)高校圖書(shū)館更好適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展。高校圖書(shū)館只有做好人力資源管理工作，才能保證高效利用每一位工作人員，為高校師生提供了全方位的圖書(shū)文獻(xiàn)服務(wù)，提高高校圖書(shū)館在本地區(qū)的文化服務(wù)聲譽(yù)，最終提高高校圖書(shū)館的社會(huì)地位；最后，確保高校圖書(shū)館的各項(xiàng)資源得到全方位的利用，為圖書(shū)館發(fā)展節(jié)約更多成本，從而保證圖書(shū)館內(nèi)部的各項(xiàng)資源價(jià)值都能得到切實(shí)發(fā)揮。

三、高校圖書(shū)館人力資源管理存在問(wèn)題分析

1.高校圖書(shū)館對(duì)人力資源管理重視程度不足，管理手段嚴(yán)重滯后

長(zhǎng)期以來(lái)，高校圖書(shū)館管理層在對(duì)圖書(shū)館工作人員管理理念和方法還停留在傳統(tǒng)人事管理階段，圖書(shū)館重視對(duì)新設(shè)備和圖書(shū)文獻(xiàn)的引進(jìn)，卻忽視了對(duì)人力資源的投入，成本管理不恰當(dāng)，在人事管理過(guò)程中側(cè)重于編制管理，忽視了對(duì)人力資源的管理。很多圖書(shū)館的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員只重視經(jīng)費(fèi)投入和圖書(shū)館建設(shè)，而不能將人的因素放在重要位置去抓，管理不能做到以人為中心，只重視圖書(shū)館日常借閱工作，在人力資源管理過(guò)程中更多強(qiáng)調(diào)其紀(jì)律性和監(jiān)督性，采用各種規(guī)章制度去約束和控制圖書(shū)館工作人員，導(dǎo)致圖書(shū)館工作人員的主動(dòng)性和積極性難以發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)也造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。此外，圖書(shū)館大都實(shí)行的是崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制度相結(jié)合，其中崗位這責(zé)任制度側(cè)重于工作人員的責(zé)任和需要完成的任務(wù)，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，不管是崗位責(zé)任制度還是目標(biāo)管理制度，都強(qiáng)調(diào)的是任務(wù)和事情，而不針對(duì)人，因此，圖書(shū)館人力資源管理方面缺乏創(chuàng)新，難以全面調(diào)動(dòng)起圖書(shū)館公眾人員的積極性和主動(dòng)性。

2.高校圖書(shū)館人力資源管理制度不完善

相對(duì)來(lái)說(shuō)，高校圖書(shū)館在聘任工作人員比高校其他部門(mén)要寬松的多，甚至高校圖書(shū)館中很多工作人員的文化素質(zhì)較低。此外，高校圖書(shū)館在人力資源管理方面缺少長(zhǎng)期的規(guī)劃，即便是制定了長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，也會(huì)在執(zhí)行過(guò)程中存在這樣或者那樣的難題，導(dǎo)致落實(shí)難以到位。導(dǎo)致這種問(wèn)題產(chǎn)生的一個(gè)主要原因就是現(xiàn)階段很多高校圖書(shū)館還沒(méi)有建立規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理制度，對(duì)剛進(jìn)入工作崗位的圖書(shū)館工作人員缺少崗前培訓(xùn)。有些培訓(xùn)內(nèi)容存在很?chē)?yán)重的形式化問(wèn)題，不能正確應(yīng)用能級(jí)對(duì)應(yīng)的管理原則，將相應(yīng)人才放在合適的崗位施工上，導(dǎo)致人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。由于能級(jí)不分，管理失當(dāng)，聘任制度走過(guò)場(chǎng)等錯(cuò)誤現(xiàn)象廣泛存在，導(dǎo)致高校圖書(shū)館工作隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，整個(gè)工作隊(duì)伍缺乏真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗和激勵(lì)機(jī)制，人力資源培養(yǎng)不規(guī)范，人力資源考核、評(píng)價(jià)方面制度建設(shè)嚴(yán)重滯后，從而導(dǎo)致高校圖書(shū)館人力資源管理問(wèn)題不斷出現(xiàn)，嚴(yán)重阻礙了高校圖書(shū)館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.圖書(shū)館人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重

在現(xiàn)代社會(huì)，不管是在企業(yè)還是在事業(yè)單位，人才的作用都是毋庸置疑的，可以說(shuō)現(xiàn)代各企事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是硬件環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。人才的流失對(duì)一個(gè)部門(mén)造成的影響是巨大的。在管理方面，高校圖書(shū)館有些館員對(duì)自身所從事的職業(yè)信心不足，逐漸失去了工作的積極性和主動(dòng)性，這是造成高校圖書(shū)館人才流失的主要原因。在人才引進(jìn)和培養(yǎng)過(guò)程中要保證兩者之間的高效平衡，一味強(qiáng)調(diào)人才引進(jìn)而忽視對(duì)部門(mén)人才的挖掘培養(yǎng)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致圖書(shū)館發(fā)展滯后。在缺少管理人才，制度建設(shè)又不完善的大背景下，高校圖書(shū)館發(fā)展滯后，服務(wù)質(zhì)量低是必然的。

四、高校圖書(shū)館人力資源管理對(duì)策分析

1.提高認(rèn)識(shí)，樹(shù)立以人為本的管理理念

高校圖書(shū)館決策層和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該充分重視人力資源管理工作，應(yīng)該以人為出發(fā)點(diǎn)，在重視圖書(shū)館硬件設(shè)備建設(shè)和引進(jìn)的同時(shí)還要重視圖書(shū)館人力資源管理問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化。領(lǐng)導(dǎo)要在情感上不輕視，不忽視任何一個(gè)人，確保每一個(gè)館員都能感到自身存在的價(jià)值。在圖書(shū)館內(nèi)部要形成尊重工作人員，理解工作人員，從而形成和諧的人際關(guān)系，確保工作人員個(gè)性和自信心。在圖書(shū)館人力資源管理過(guò)程中要始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，通過(guò)精神鼓勵(lì)，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。以人為本的管理理念在提升圖書(shū)館整體水平，充分發(fā)覺(jué)圖書(shū)館服務(wù)能力，改善圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量和環(huán)境，樹(shù)立高校圖書(shū)館全新形象有著廣闊的發(fā)展空間。以人為本的管理理念就是將圖書(shū)館工作人員作為圖書(shū)館人力資源管理主體，將人力資源管理作為圖書(shū)館發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的主要依據(jù)，從而更好調(diào)動(dòng)起圖書(shū)館工作人員的積極性和主動(dòng)性。

2.優(yōu)化人力資源配置，建立有效機(jī)制

圖書(shū)館人力資源管理是保證圖書(shū)館各項(xiàng)軟件和硬件設(shè)施得以充分利用的關(guān)鍵，對(duì)提高圖書(shū)館整體工作效能有著很大的幫助。一套完善的人力資源管理方案就像一種粘合劑一樣，能夠促進(jìn)人力資源和圖書(shū)館各項(xiàng)事業(yè)高效結(jié)合在一起，最大限度的提升高校圖書(shū)館資源利用效率。在未來(lái)工作中要下大力氣對(duì)圖書(shū)館各個(gè)方面進(jìn)行全面的調(diào)研分析，確定合理的工作定額和編制定員，結(jié)合圖書(shū)館實(shí)際運(yùn)行情況以及不同崗位職能要求，確定工作人員上崗工作標(biāo)準(zhǔn)。以提升高校圖書(shū)館效益和服務(wù)效率為出發(fā)點(diǎn)，確定合理的崗位人員，同時(shí)對(duì)不同部門(mén)進(jìn)行合理分工，確保各個(gè)部門(mén)之間的廣泛聯(lián)系和信息交流，明確各個(gè)部門(mén)的責(zé)任和任務(wù)，建立完善的人才梯度培訓(xùn)計(jì)劃，確保圖書(shū)館工作人員的業(yè)務(wù)水平能夠顯著提升。

第9篇：人力資源制度建設(shè)的意義范文

一、商業(yè)銀行人力資源成本會(huì)計(jì)的研究意義

在當(dāng)今社會(huì),人才的利用與培養(yǎng)至關(guān)重要。在銀行經(jīng)營(yíng)管理中進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)研究,提高人力資源投入與產(chǎn)出效率,對(duì)整個(gè)銀行業(yè)有重要意義。

(一)滿(mǎn)足內(nèi)外部相關(guān)主體對(duì)人力資源的信息需要

1、內(nèi)部的需要

當(dāng)前企業(yè)管理的重心從重視物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ瞬诺墓芾?人力資源成本會(huì)計(jì)的研究可以為管理決策層提供有效信息。銀行重視人力資源成本會(huì)計(jì)是銀行內(nèi)部管理的需要,不僅在于人力資本投入的加大,還在于強(qiáng)化人力資本的合理使用,防止不必要的人力浪費(fèi);同時(shí)也有利于正確評(píng)估企業(yè)資產(chǎn),防止銀行資產(chǎn)流失,保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)的完整性。人力資源成本會(huì)計(jì)可以使管理者更好的了解分析人力資料,為決策者做出正確決策提供條件,增強(qiáng)商業(yè)銀行在金融企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。

2、外部的需要

在日益開(kāi)放的銀行信息系統(tǒng),外部的相關(guān)人員對(duì)信息的要求程度更高,更嚴(yán)格。有效的信息,可以吸引外來(lái)的人才流入銀行,壯大銀行人才隊(duì)伍,還可以對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行良好的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)報(bào)告進(jìn)行很好的宣傳,提高國(guó)有銀行在投資者和儲(chǔ)戶(hù)的信心,增強(qiáng)國(guó)有銀行的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)有助于促進(jìn)銀行人力資源的發(fā)展和使用

人力資源是銀行重要資產(chǎn),人力資源成本管理會(huì)促進(jìn)銀行在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中考慮人力成本,在有限的條件下發(fā)揮銀行員工的最大優(yōu)勢(shì);可以使銀行工作人員得到更好的培訓(xùn)和教育,提高人力資源水平;可以使銀行根據(jù)員工的情況制定適合員工工作發(fā)展的方案,促進(jìn)人力資源的管理、規(guī)劃和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,提高工作積極性;可以進(jìn)一步明確員工的合法權(quán)益,在使用員工更加考慮員工的家庭情況,減輕員工壓力。

二、國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)的可行性

企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)管理對(duì)人才、制度與信息溝通渠道等有很高的要求條件。國(guó)有商業(yè)銀行施行人力資源成本會(huì)計(jì)擁有許多有利條件,如優(yōu)秀的會(huì)計(jì)人才、市場(chǎng)化的薪酬管理制度、完善的管理信息系統(tǒng)等,這些條件有助于人力資源成本管理的實(shí)施。

(一)擁有大批優(yōu)秀會(huì)計(jì)人才

銀行引用人力資源成本會(huì)計(jì)時(shí),會(huì)計(jì)人員就需要重新面對(duì)不一樣的財(cái)務(wù)處理方式。雖然我國(guó)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)整體不高,但國(guó)有商業(yè)銀行會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)素質(zhì)都比較高,學(xué)習(xí)型和創(chuàng)造型的人才眾多。因此會(huì)計(jì)人員有能力迅速了解、學(xué)習(xí)新的會(huì)計(jì)處理方式,還可以在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為更好的推行人力資源成本會(huì)計(jì)提供幫助。

(二)構(gòu)建了有效的薪酬管理體系

人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量離不開(kāi)對(duì)員工工資的計(jì)量,市場(chǎng)化的薪酬管理體系則為人力資源成本會(huì)計(jì)的工作提供了條件和土壤。薪酬體系的設(shè)計(jì)上,國(guó)有銀行強(qiáng)調(diào)以崗位價(jià)值為核心依據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬水平,嚴(yán)格以崗位價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。崗位價(jià)值高低既可以更好地激勵(lì)員工,近期內(nèi)也有利于使員工的人力資本能夠得到有效的計(jì)量、報(bào)告和分析。

三、實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)需要解決的問(wèn)題

雖然國(guó)有商業(yè)銀行目前具備了開(kāi)展人力資源成本會(huì)計(jì)的三個(gè)基本條件,但在觀(guān)念等方面的重大問(wèn)題上需要重視和解決。

(一)改變觀(guān)念,提高人力資源成本會(huì)計(jì)管理意識(shí)

目前企業(yè)成本管理基本都放在產(chǎn)品上,對(duì)人力資源的成本管理控制的很少,國(guó)有銀行也是如此。重視人才固然重要,但應(yīng)當(dāng)從企業(yè)制度建設(shè)等方面體現(xiàn)出來(lái),但銀行陳舊的人事管理并不符合銀行發(fā)展的需要,所以要改變觀(guān)念,建立新的人力資源成本管理的理念。

(二)將人力資源成本管理融入人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理中

目前國(guó)有銀行沒(méi)有對(duì)本行人力資源進(jìn)行全面、科學(xué)的規(guī)劃,只是為今后的工作在新招聘員工時(shí)進(jìn)行了系統(tǒng)