人力資源制度建設(shè)的重要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

摘 要 現(xiàn)階段，供電企業(yè)的重要任務(wù)就是在激烈的市場競爭中得到快速穩(wěn)定的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。為了達(dá)成這一目標(biāo)，供電企業(yè)需要做好人力資源管理，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文針對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理及員工的培訓(xùn)管理進(jìn)行探討，以強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 管理

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，很少有崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

（一）人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

2.進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創(chuàng)新、合作的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

2.結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

3.以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PD CA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

4.調(diào)整企業(yè)人力資源配置，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理。可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 卿潔.淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)[J].科技創(chuàng)新報(bào)，2011（32）.

第2篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對(duì)影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新?？梢?，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認(rèn)識(shí)和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對(duì)人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。

（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標(biāo)，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類改造客觀世界的過程當(dāng)中，人類可以通過意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點(diǎn)完善書面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來說，就是通過重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績效的差異，一個(gè)國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.

第3篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

（一）能動(dòng)性

人力資源有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性，能主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其他資源則處于被動(dòng)使用的地位。這種資源可以通過激勵(lì)實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的不斷增長，也可能由于激勵(lì)不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價(jià)值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。

（二）兩重性

人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富。根據(jù)舒爾茨人力資本的理論，對(duì)人力資源教育的投資、衛(wèi)生健康的投資和對(duì)人力資源遷移的投資等決定的因素研究表明，對(duì)人力資源的投資無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)個(gè)人所帶來的收益都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所產(chǎn)生的收益。

（三）時(shí)效性

人力資源是一種具有生命的資源，它的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。人在生命周期不同階段的體能和智能是不同的，因而這種資源在各個(gè)時(shí)期可利用的程度也不相同。人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一個(gè)不可避免的、無法抗拒的損耗；無形磨損是指個(gè)人的知識(shí)技能與科學(xué)技術(shù)發(fā)展相比的相對(duì)老化。因此，人力資源在使用過程中，有一個(gè)可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的獨(dú)特過程。

（四）社會(huì)性

由于每一個(gè)民族都有其自身的文化特征，每一種文化都是一個(gè)民族的共同的價(jià)值取向，但是這種文化特征是通過人這個(gè)載體而表現(xiàn)出來的。由于每個(gè)人受自身民族文化和社會(huì)環(huán)境影響的不同，其個(gè)人的價(jià)值觀也不相同，他們在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、人與人交往等的社會(huì)性活動(dòng)中，其行為可能與民族文化所倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，可能與他人的行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，這就要求人力資源管理注重組織文化建設(shè)，重視人與人、個(gè)體與群體、人與社會(huì)的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合。

二、人力資源管理的作用

（一）人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵要素

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)要實(shí)現(xiàn)其既定的目的，必須具備兩方面的基本要素：第一，要有一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)者，即人力資源；第二，要有一定的設(shè)備、工具和原材料，即物質(zhì)資源。生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)就是勞動(dòng)者運(yùn)用機(jī)器和工具，作用于原材料這些勞動(dòng)對(duì)象，使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合，也即人力資源與物質(zhì)資源相結(jié)合，從而形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，創(chuàng)造出財(cái)富。管理也可分為兩個(gè)方面，即對(duì)物的管理和對(duì)人的管理。在當(dāng)今世界，生產(chǎn)力水平和科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展的最重要的?恿Γ?高科技代替了傳統(tǒng)的技術(shù)，智力資源即人才和知識(shí)在企業(yè)中起著關(guān)鍵的作用。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，有沒有活力，并不取決于資金是否雄厚、生產(chǎn)設(shè)備是否先進(jìn)、規(guī)模是否宏大，而在于如何科學(xué)地管理人力資源，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。誰舍得在人力資源上投資和開發(fā)，誰的產(chǎn)品技術(shù)含量高、更新?lián)Q代快，誰就能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢；誰舍不得人力資源投資，墨守成規(guī)、陶醉于已有的成就之中，凝結(jié)在產(chǎn)品中的知識(shí)技術(shù)就會(huì)越來越陳舊，最終就會(huì)在激烈的市場競爭中被淘汰。所以，科學(xué)的管理應(yīng)該以人力資源為主就有強(qiáng)大的活力，資金和設(shè)備就會(huì)得到合理的利用，生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品，從而在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

（二）人力資源管理是企業(yè)內(nèi)所有管理人員的重要工作

管理員工是每一位管理者的職責(zé)。雇用恰當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)管理工作，激發(fā)員工的積極性，通過培訓(xùn)、考核等一系列措施提高部門和團(tuán)隊(duì)的工作效能，合理設(shè)置薪酬福利，保障工作環(huán)境的安全，與員工進(jìn)行充分的溝通協(xié)調(diào)，提高員工的滿意度，這是企業(yè)內(nèi)所有管理者的愿望，也是所有管理者的工作內(nèi)容之一。任何管理者都要通過借助別人的努力才能達(dá)到目標(biāo)，掌握一定的人力資源管理的理論、方法和技術(shù)是對(duì)管理者的必然要求。

三、做好人力資源工作的要點(diǎn)

（一）做好制度建設(shè)工作，夯實(shí)職能管理基礎(chǔ)

人力資源管理制度建設(shè)作為企業(yè)管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執(zhí)行，都涉及企業(yè)的方方面面，關(guān)系到每位員工的切身利益以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、細(xì)致的工作認(rèn)真對(duì)待，從企業(yè)的管理層到每個(gè)員工，要進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、表率意識(shí)，嚴(yán)格遵從各項(xiàng)規(guī)章制度，提高執(zhí)行制度的主動(dòng)性、自覺性。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)及實(shí)際情況，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)人事、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效激勵(lì)等制度的研究和建設(shè)，使企業(yè)人力資源管理工作有章可循、有據(jù)可依，不斷夯實(shí)人力資源管理職能基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠保障。

（二）做好培訓(xùn)開發(fā)工作，提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)

組織的學(xué)習(xí)提升速度決定了企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)要進(jìn)一步提高對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的必要性、重要性和緊迫性的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，不斷提升組織的整體素質(zhì)。人力資源管理部門要把培訓(xùn)工作從一般性的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變到人力資源開發(fā)的思想上來，把培訓(xùn)工作當(dāng)成人力資源開發(fā)的一個(gè)重要組成部分，當(dāng)作是一種價(jià)值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生產(chǎn)力的有效投入，使人力資源不斷補(bǔ)充新的知識(shí)，找到新的起點(diǎn)，創(chuàng)造新的方法，通過卓有成效的培訓(xùn)工作，充分挖掘企業(yè)中每個(gè)員工的內(nèi)在潛質(zhì)，為增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展活力和核心競爭力發(fā)揮自己的聰明才智，從而提高人力資源的增值效率。

（三）做好勞資管理工作，構(gòu)建和諧企業(yè)文化

和諧穩(wěn)定的用人環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保證，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)用工管理，規(guī)范工作程序，避免非法用工現(xiàn)象，消除用工風(fēng)險(xiǎn)，防止勞動(dòng)糾紛案件的發(fā)生。另外，勞資管理人員在企業(yè)的人力資源管理工作中舉足輕重，但有些勞資人員缺乏相應(yīng)專業(yè)知識(shí)，許多勞動(dòng)糾紛案件就是因?yàn)閯谫Y管理人員的工作失誤或大意，引起不必要的矛盾和沖突，給企業(yè)造成不可估量損失。因此，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)素質(zhì)和工作能力，妥善處理勞資工作中的難點(diǎn)和問題，避免企業(yè)員工關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)用工環(huán)境。

四、結(jié)語

第4篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

1.公平、合理的競爭機(jī)制尚不夠完善在競爭機(jī)制上，發(fā)電企業(yè)尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，沒有制訂具體的指標(biāo)，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實(shí)行全員競爭上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講、答辯、民主評(píng)議等，考試雖能保證其公正性，但后三項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全，制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。

薪酬分配機(jī)制尚不合理薪酬作為一種激勵(lì)方式，是對(duì)職工責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱時(shí)的補(bǔ)償，但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。一是發(fā)電企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制。有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎(jiǎng)金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，不能真正體現(xiàn)本職工作完成的好壞，不能起到激勵(lì)作用，也就調(diào)動(dòng)不了職工的工作積極性。

2關(guān)于發(fā)電廠人力資源管理的思考

對(duì)發(fā)電廠人力資源管理的未來發(fā)展趨勢進(jìn)行思考，認(rèn)為新時(shí)代下，國內(nèi)發(fā)電廠人力資源管理必須要做好以下幾方面的工作：

1.改變企業(yè)現(xiàn)有的人事管理模式針對(duì)上述所分析的發(fā)電廠人力資源管理模式問題，現(xiàn)建議發(fā)電廠在轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部人事管理模式時(shí)，先對(duì)各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)進(jìn)行了解，在掌握了工作崗位的基本特點(diǎn)之后，按照工作周期、市場需要、工作業(yè)務(wù)性質(zhì)等條件對(duì)崗位進(jìn)行分類，然后面向市場，大力引進(jìn)適合在崗位上發(fā)展的各個(gè)崗位工作人員，包括一線技術(shù)人員和一般性崗位工作人員。要完全摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理缺點(diǎn)，結(jié)合新形勢，在發(fā)電廠企業(yè)內(nèi)部建立或形成一套“崗位動(dòng)態(tài)管理”機(jī)制，并將該機(jī)制中的內(nèi)容的貫徹落實(shí)到實(shí)際工作中，做好穩(wěn)定關(guān)鍵性崗位工作人員，有序出入一般性崗位工作人員的管理工作。

2.構(gòu)建以績效為主的薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵(lì)性和競爭性。

3.建立良好有序的績效考核制度發(fā)電企業(yè)，崗位一經(jīng)固定便很難調(diào)整“，能上不能下”的情況比較嚴(yán)重，一方面是優(yōu)秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來。所以，應(yīng)建立起一套結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理，這樣才能使員工關(guān)注自身的崗位貢獻(xiàn)，竭盡全力地工作。

4.注重培訓(xùn)，推動(dòng)人才開發(fā)設(shè)備和員工是企業(yè)的重要資源，一個(gè)企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要不斷引進(jìn)新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，而作為管理和使用設(shè)備的員工是不可能時(shí)常更新的，可以更新的是他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平。于是，人才的開發(fā)和管理就成了企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)。我們應(yīng)從思想上深刻認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)與人才開發(fā)工作的重要性和必要性，加大教育培訓(xùn)的激勵(lì)力度，鼓勵(lì)員工主動(dòng)、自覺的學(xué)習(xí)，在崗位的磨礪中成才。

3結(jié)束語

第5篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈加明朗，全球化競爭加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，而這種競爭說到底就是人才的競爭，而企業(yè)之間的競爭歸根到底源于管理制度對(duì)于企業(yè)的影響。因此，世界各國紛紛采取積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的管理措施，以適應(yīng)國際市場中對(duì)企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)更高要求，完勝這場激烈人才爭奪戰(zhàn)和企業(yè)競爭大戰(zhàn)。作為我國GDP快速增長的重要組成部分，水電工程建筑行業(yè)與我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展息息相關(guān)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使我國水電建筑行業(yè)不斷進(jìn)步，同時(shí)水電建筑行業(yè)也見證和彰顯著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐和程度，因此，水電建筑行業(yè)一直都備受我國各級(jí)管理人的關(guān)注，作為水電建筑行業(yè)的主體建筑企業(yè)的發(fā)展也就會(huì)直接影響到整個(gè)水電建筑行業(yè)的發(fā)展。關(guān)乎我國發(fā)展命運(yùn)的水電建筑行業(yè)發(fā)展也一直是國家關(guān)注的重點(diǎn)，要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，對(duì)水電建筑行業(yè)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效充分的利用，就需要重視對(duì)于管理制度的研究。

一、我國水電建筑企業(yè)管理現(xiàn)狀

建設(shè)規(guī)范和完善企業(yè)管理制度是我國水電建筑行業(yè)發(fā)展的必要趨勢，其基本前提就是基于對(duì)我國目前水電建筑行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及存在問題客觀認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確把握。城市的現(xiàn)代化離不開建筑行業(yè)的發(fā)展，而作為發(fā)展中國家中經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快的國家，我國水電建筑行業(yè)發(fā)展速度一直處于較快的地位，這種走勢和局面使得我國亟需規(guī)范水電建筑行業(yè)的管理制度，將水電建筑行業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)，建設(shè)成為我國的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，為我國民經(jīng)濟(jì)的快速增長再添一把火。但是，增長背后我們應(yīng)當(dāng)更為清醒的認(rèn)識(shí)到，我國水電建筑行業(yè)仍舊存在著一些問題，而這些問題的解決不但能推進(jìn)水電建筑行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，其之于整個(gè)國家和社會(huì)都有非凡的意義，其中，我國水電建筑行業(yè)暴露出來的問題主要有：

第一，人力資源管理問題突出。

我國水電建筑企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，其內(nèi)部人力資源管理問題較為突出，從業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、員工整體專業(yè)技能和素質(zhì)較為欠缺等問題都成為人力資源管理問題制約著水電建筑行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，成為制約企業(yè)進(jìn)步的瓶頸因素

一是人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)?，F(xiàn)在人力資源管理已非傳統(tǒng)意義上的人事管理類的事務(wù)性工作，然而部分水電建筑企業(yè)并未轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，也并未將人力資源管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，而僅還是保留在事務(wù)層面，人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)。

二是人力資源管理部門地位低且專業(yè)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代化的企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門被視為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和合作，協(xié)調(diào)樞紐，但是就部分建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門來看，其地位低下且從事人力資源管理的人員專業(yè)性不強(qiáng)。由于對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，公司從事人力資源管理的只是沒有亦或接受過短期專業(yè)培訓(xùn)的人員，人力資源管理沒有專門性的人才，缺乏專業(yè)知識(shí)和技能，就導(dǎo)致企業(yè)沒有進(jìn)行有效的人力資源管理。

三是人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展需求所制定的發(fā)展政策和措施，在制定相應(yīng)的發(fā)展策略之時(shí)，需要綜合考量企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)外部各種資源、環(huán)境的變化，通過科學(xué)管理方式制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而使得企業(yè)達(dá)到人力資源供需平衡的狀態(tài)。但是，我國部分建筑企業(yè)由于沒有長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使得公司內(nèi)部存在崗位編制、人員配置問題。

四是人才流失嚴(yán)重。我國建筑行業(yè)存在員工流失的問題，且內(nèi)部流失員工多為知識(shí)性的年輕核心員工。人才的流失，給企業(yè)帶來的不單只是經(jīng)濟(jì)上的直接損失，人才的流失帶走了其核心商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了公司的客戶群。且這部分人員的流失必然會(huì)加重公司的人員重置資本，且導(dǎo)致其工作缺乏連續(xù)性，無論在人力、物力還是財(cái)力上都在市場競爭中陷入弱勢局面。

第二，管理經(jīng)營制度不完善。

我國水電建筑行業(yè)中由于經(jīng)營管理制度不完善，導(dǎo)致建筑工程出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，且頻頻發(fā)生的建筑事故和劣質(zhì)工程建筑，使得水電建筑行業(yè)的建筑質(zhì)量水平亟需提高。沒有現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度為支撐，我國的水電建筑行業(yè)在高科技的引用上明顯落后于其他先進(jìn)國家的發(fā)展水平，就導(dǎo)致了其與現(xiàn)代科技的接軌、與國際市場的同步。同時(shí)，管理經(jīng)營制度的不完善，引發(fā)我國的水電建筑行業(yè)低水平重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象，同時(shí)整體的技術(shù)裝備呈現(xiàn)出低水準(zhǔn)，而進(jìn)一步的技術(shù)改造與水電建筑行業(yè)的整體水平升級(jí)顯得遙遙無期。

二、水電建筑企業(yè)規(guī)范管理制度的重要性

隨著我國水電建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，新時(shí)期將建筑行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展成為在滿足我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的需求，并逐步將我國水電建筑行業(yè)建設(shè)成為具有國際競爭力產(chǎn)業(yè)成為了新的發(fā)展目標(biāo)。通過建設(shè)規(guī)范和完善企業(yè)管理制度，可以使我國的水電建筑行業(yè)更富勇敢創(chuàng)新精神并得以盈利。

第一，轉(zhuǎn)變內(nèi)部結(jié)構(gòu)，保障健康發(fā)展。

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革完成，我國經(jīng)濟(jì)增長方式也隨之轉(zhuǎn)變，規(guī)范、科學(xué)和完善的企業(yè)管理制度，與構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度是企業(yè)得以長存，并且保持在我國市場變革時(shí)期健康發(fā)展的保障。改革的演進(jìn)使得傳統(tǒng)的粗放型經(jīng)濟(jì)增長方式早已轉(zhuǎn)變成集約型，我國水電建筑企業(yè)要得到更進(jìn)一步的發(fā)展，成為具有國際競爭力的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)就必須通過建設(shè)現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，并以此為依托對(duì)建筑行業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，由此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

第二，完善內(nèi)部管理，追求效益最大化。

現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度建設(shè)，可以扭轉(zhuǎn)我國水電建筑行業(yè)部分企業(yè)存在的管理過程不夠科學(xué)的現(xiàn)狀。追求效益最大化是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，由于企業(yè)管理中存在的權(quán)利劃定不夠清晰、缺乏完善的決策機(jī)制、獎(jiǎng)罰制度不明確以及缺少現(xiàn)代化優(yōu)秀的管理人才。這種種的不科學(xué)管理方式就是由于沒有建設(shè)現(xiàn)代化的管理制度，而由此將會(huì)制約我國水電建筑行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第三，優(yōu)化管理模式，接軌國際企業(yè)。

規(guī)范、完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)管理制度是水電建筑行業(yè)與國際接軌的必要要求。要想在國際市場上占有一席之地就需要革新傳統(tǒng)的管理方式，由集權(quán)式的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)化成為現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。

第四，留住核心人才，保證企業(yè)競爭力。

任何一個(gè)企業(yè)，尤其是一家國有公司想要獲得生存和發(fā)展下去的機(jī)會(huì)，就因該保持核心的競爭力，而競爭力的體現(xiàn)就是企業(yè)內(nèi)部核心人員的管理運(yùn)用。建筑企業(yè)合理分配薪酬，對(duì)水電建筑企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整的目的就是為了保障企業(yè)人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定，最終促進(jìn)企業(yè)保持競爭力贏得效益。究其重要性無外乎，首先，有助于企業(yè)吸收引進(jìn)人才，為了保持水電建筑企業(yè)的生命力必須不斷引進(jìn)人才，而吸引人才的關(guān)鍵因素就是薪酬體系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬體系更為重要的作用是留住人才，人才的流失對(duì)企業(yè)的危害比沒有對(duì)人才沒有吸引力還要可怕，因此要吸引更要留住。

三、水電建筑行業(yè)規(guī)范企業(yè)管理制度的主要內(nèi)容

企業(yè)管理制度包含了人力資源管理制度、企業(yè)的管理決策制度以及迎合信息時(shí)代的信息管理制度，而要規(guī)范水電建筑行業(yè)的企業(yè)管理制度就需要從這幾方面著手。

第一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)以人為本，營造現(xiàn)代化的人力資源管理環(huán)境。

企業(yè)的管理說到底是人的管理，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利就需要將人力資源最大化、最優(yōu)化，而優(yōu)化人力資源管理制度需要從如何創(chuàng)新員工獎(jiǎng)罰體制與員工的長期發(fā)展計(jì)劃考慮，營造企業(yè)中不拘一格選人才的人力資源管理環(huán)境。

第二，應(yīng)對(duì)繁雜外部環(huán)境，夯實(shí)現(xiàn)代化企業(yè)的決策體制。

紛雜的國際國內(nèi)環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)管理制度中必要有一個(gè)及時(shí)作出風(fēng)險(xiǎn)決策的管理體制。其中建立風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制要能夠在企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)以及各部門的決策中都加入風(fēng)險(xiǎn)考慮因素，凡事能夠防患并在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的第一時(shí)間啟動(dòng)應(yīng)急決策方案。

第三，適應(yīng)信息全球化國際形勢，加入信息化管理制度。

信息的全球化使得各個(gè)國家市場距離拉近，同時(shí)與增加了企業(yè)面臨復(fù)雜多變的信息化環(huán)境的可能性。而要建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度其中不可或缺的組成部分就是信息管理制度，通過信息管理制度，企業(yè)能夠在市場中建立屬于自己的信息交流渠道，并迅速就外部環(huán)境的變化作出相應(yīng)的反饋。

四、結(jié)論

第6篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式

科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場競爭越發(fā)的激烈，市場競爭歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競爭。因此，企業(yè)要想在市場發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中重要的影響因素。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競爭，也就是人才的競爭，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實(shí)施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價(jià)值是無法進(jìn)行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識(shí)文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對(duì)于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在具體實(shí)施時(shí)也存在一定的問題。例如沒有專業(yè)的人來負(fù)責(zé)，或者是在負(fù)責(zé)人力資源工作時(shí)還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進(jìn)行工作，不能形成一個(gè)單獨(dú)的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場競爭力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過改變?nèi)肆Y源管理體制來增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，工作機(jī)制并沒有在根本上進(jìn)行改善，只是在工作規(guī)則、獎(jiǎng)懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動(dòng)，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認(rèn)同，進(jìn)而不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，因?yàn)楣芾碇贫鹊脑O(shè)定不合理，并且具有一定的強(qiáng)制性，不能得到員工的認(rèn)同，員工只是強(qiáng)制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。

三、對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對(duì)各項(xiàng)影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實(shí)際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。

1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。

2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，以確定未來的員工招聘及培養(yǎng)計(jì)劃；通過員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗(yàn)，以確定未的培訓(xùn)計(jì)劃；員工的流動(dòng)性分析是企業(yè)未來人才儲(chǔ)備的參考依據(jù)。通過分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標(biāo)，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。

3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對(duì)人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃才能有序進(jìn)行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場中的競爭主要就是技術(shù)的競爭，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，要對(duì)企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵(lì)人才的不斷前進(jìn)。對(duì)企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進(jìn)行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會(huì)發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

3.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，一方面可以提升員工主人翁意識(shí)，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時(shí)工作績效、個(gè)人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細(xì)的人員配置計(jì)劃、薪資獎(jiǎng)罰計(jì)劃、工作職責(zé)規(guī)范等細(xì)節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，同時(shí)又能最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值。

1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，主要包括對(duì)企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。

2.定期對(duì)人員數(shù)量、崗位進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測等，人力資源管理人員通過對(duì)人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對(duì)部門提交的人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。

3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。人才招聘計(jì)劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來源等內(nèi)容，同時(shí)還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對(duì)新招聘的員工進(jìn)行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進(jìn)行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。

總之，隨著市場競爭的愈加激烈，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善，以此來不斷提升企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]高建設(shè)，王晶.知識(shí)管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010

第7篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；高效

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年4月1日

本文所探討的公共部門人力資源管理，首先要解決的就是對(duì)公共部門的界定。從宏觀上對(duì)社會(huì)部門進(jìn)行分類，將社會(huì)部門分為三大部門：第一部門為政府組織；第二部門為工商企業(yè)；第三部門是介于政府組織和工商企業(yè)之間的一些部門，被稱為非政府組織、非營利組織或第三部門。本文所研究的公共部門包括第一部門和第三部門，即國家機(jī)關(guān)和非營利組織。公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會(huì)公共事務(wù)過程中，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。黨的十八屆四中全會(huì)提出依法治國總目標(biāo)：建設(shè)中國特色社會(huì)主義法治體系，建設(shè)社會(huì)主義法治國家。在實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)過程中，中國公共部門已經(jīng)并將繼續(xù)發(fā)揮著重要而不可替代的作用。因此，研究公共部門人力資源管理問題很有必要。

一、現(xiàn)階段影響公共部門人力資源管理效率的主要因素

（一）公共部門職位分類制度尚未科學(xué)化。職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)，職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，將若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科學(xué)公正的績效評(píng)估機(jī)制。公共部門進(jìn)行績效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績這一考核原則變得模糊；另一方面公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對(duì)考核中存在的問題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

（三）缺乏系統(tǒng)的教育培訓(xùn)制度。我國公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合，忽視對(duì)培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評(píng)估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識(shí)難度更低。另外，我國各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。

（四）不重視組織文化對(duì)員工的軟管理。組織文化是組織協(xié)作系統(tǒng)的靈魂，公共部門組織文化建設(shè)是公共部門人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。然而，公共部門組織文化建設(shè)還存在一些與構(gòu)建服務(wù)型政府目標(biāo)不符合的問題，組織文化建設(shè)制度與機(jī)制不完善、組織文化活動(dòng)載體開展不足等問題。傳統(tǒng)的組織文化更新滯后，公共部門人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績效考核制度、教育培訓(xùn)制度等難以實(shí)施。

二、構(gòu)建高效的公共部門人力資源管理的舉措

（一）建立責(zé)權(quán)明晰的職位分類制度?？茖W(xué)的職位分類是在工作分析的基礎(chǔ)上，將適合職位分類的公職人員職位，按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件，區(qū)分成若干不同的類別和等級(jí)，以此作為職員管理的依據(jù)，從而對(duì)組織職位進(jìn)行分類管理的一種制度，即先橫后縱，以工作的類型和所要求的職責(zé)水平為基礎(chǔ)，將所有相似的職位集中于同一模式或類別之內(nèi)，進(jìn)行橫向的職系、職組、職門區(qū)分，然后再以工作的難易、繁簡和責(zé)任大小的程度提取縱向等級(jí)，各等級(jí)職責(zé)擔(dān)負(fù)水準(zhǔn)和人員的職位名額在法律中都有明確的規(guī)定。這樣使職位分類的各項(xiàng)具體工作真正做到“有法可依”，從而進(jìn)一步推動(dòng)我國的公共部門人力資源管理工作向法制化、科學(xué)化方向發(fā)展。

（二）加快建立和完善科學(xué)合理的績效考核制度。如何設(shè)計(jì)定量與定性相結(jié)合的科學(xué)指標(biāo)體系是公共部門績效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？冃Э己说臏?zhǔn)確性建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前應(yīng)尤為注意量化考核指標(biāo)的設(shè)置。凡能量化的指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化，以強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎(chǔ)上。

（三）打造適合公共部門人員的教育與培訓(xùn)制度。教育與培訓(xùn)作為公共人力資源開發(fā)的一個(gè)主要內(nèi)容，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計(jì)劃有組織地開展旨在提高公共人員的智力水準(zhǔn)、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的一個(gè)訓(xùn)練活動(dòng)和提高過程。其目的是通過教育與培訓(xùn)，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專業(yè)知識(shí)水平和管理水平；不斷提高其實(shí)際工作能力和素質(zhì)，以適應(yīng)管理科學(xué)化、現(xiàn)代化、高效化的要求，對(duì)公共人力資源的教育與培訓(xùn)要有重點(diǎn)，有的放矢。要突出博而專的知識(shí)結(jié)構(gòu)與綜合應(yīng)用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉(zhuǎn)化能力、科學(xué)預(yù)測能力、開拓創(chuàng)新能力等。另外，要注意培訓(xùn)評(píng)估，貫穿培訓(xùn)中和培訓(xùn)后兩個(gè)過程，了解培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況。

（四）組織的制度建設(shè)和文化管理配套建設(shè)。組織的制度建設(shè)和文化管理必須配套，這樣各項(xiàng)制度才能落到實(shí)處，公共部門活力、效率才能得到提高?？傊?，探索行之有效的公共人力資源管理方法，并指導(dǎo)運(yùn)用于實(shí)踐中，是當(dāng)前理論研究者的當(dāng)務(wù)之急。在公共部門人力資源管理中，雖然理性、定量化、結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度等“硬件要素”是必要的，但必須與核心價(jià)值觀、道德倫理等“軟件要素”相配套，即制度與文化共建，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)公共部門的可持續(xù)發(fā)展，提高公共部門的核心競爭力。

總之，在公共管理日趨重要和日益為人們所關(guān)注的今天，公共部門人力資源管理的重要性顯著提升。我們應(yīng)當(dāng)積極探求公共部門人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律，從當(dāng)前面臨的新問題出發(fā)，通過管理創(chuàng)新，努力創(chuàng)建具有中國特色的公共組織人力資源管理體系和管理模式，有效推進(jìn)我國公共部門人力資源效率的提升。

主要參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：上市公司；內(nèi)部控制；內(nèi)部控制規(guī)范

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）11-0133-02

一、上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實(shí)施現(xiàn)狀及存在的問題

（一）上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實(shí)施的現(xiàn)狀

1.政策法規(guī)不斷完善

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，政府也愈發(fā)地認(rèn)識(shí)到內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)特別是上市公司發(fā)展的重要性，根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢和企業(yè)在經(jīng)營中出現(xiàn)的新情況、新問題，相繼制定頒布了一系列法律、法規(guī)來規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)，加大了對(duì)上市公司內(nèi)部控制建設(shè)的監(jiān)管與指導(dǎo)力度，有力的促進(jìn)了上市公司內(nèi)部控制建設(shè)的規(guī)范化、制度化。

2.上市公司自身的內(nèi)部控制實(shí)踐不斷增強(qiáng)

企業(yè)在內(nèi)部控制的五大要素中的薄弱點(diǎn)的自覺認(rèn)識(shí)增強(qiáng)。如圖1所示，71%的企業(yè)認(rèn)為其風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與評(píng)估尚待加強(qiáng)，61%的企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部控制環(huán)境的建設(shè)存在不足，57%的企業(yè)認(rèn)為持續(xù)監(jiān)控是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部控制的薄弱點(diǎn)。越來越多的企業(yè)自覺地認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和評(píng)估以及內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)的重要性，表明各上市公司在經(jīng)歷了金融危機(jī)之后，風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)正在不斷加強(qiáng)。

（二）我國上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實(shí)施中存在的問題

1.企業(yè)管理者內(nèi)部控制意識(shí)不強(qiáng)

部分企業(yè)經(jīng)營者模糊了經(jīng)營管理理念，控制意識(shí)淡薄，使內(nèi)部控制效果不佳?？偟膩碚f，我國企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)都很簡單，普遍重經(jīng)營輕治理，多關(guān)注合理經(jīng)營目標(biāo)，對(duì)經(jīng)營效率目標(biāo)則關(guān)注不足，并未考慮營運(yùn)效率、效果等，而只把防止舞弊、保證會(huì)計(jì)資料合理合法和有效進(jìn)行業(yè)務(wù)視為唯一目標(biāo)。

企業(yè)管理者的內(nèi)部控制意識(shí)是企業(yè)是否能夠加強(qiáng)內(nèi)部控制的基本前提。內(nèi)部控制將影響著企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展，目前企業(yè)管理者沒有普遍的將內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的重要組成部分，而是將其劃分到單純的規(guī)章制度上，有的內(nèi)部控制在很大程度上徒有虛名，形同虛設(shè)。

2.沒有建立起比較系統(tǒng)的內(nèi)部控制體系

我國上市公司內(nèi)部審計(jì)大多獨(dú)立性、權(quán)威性不足，所有者缺位導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)不清。企業(yè)受限于歷史原因，管理者或人獲得企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)優(yōu)勢，幾乎獲得了內(nèi)部所有權(quán)力。各種監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)不一，功能重復(fù)，監(jiān)督合力失效，使各種監(jiān)督并未按既定目標(biāo)實(shí)施，從而導(dǎo)致監(jiān)督的弱化。

對(duì)于我國上市公司而言，內(nèi)部控制的有效發(fā)揮主要依賴于一套完整的內(nèi)部控制體系：包括控制環(huán)境、內(nèi)部控制制度、監(jiān)督體系、審計(jì)核算等多種企業(yè)運(yùn)營過程。另外，缺乏系統(tǒng)的內(nèi)部控制體系不利于企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全的保障、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高，阻礙了企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)和其他內(nèi)部控制、監(jiān)管措施的實(shí)施。

3.人力資源的管理力度不夠

人力資源管理是上市企業(yè)管理的重中之重，人才是企業(yè)正常運(yùn)行的血液，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部控制的有機(jī)組成部分。目前，我國企業(yè)存在的內(nèi)部控制設(shè)計(jì)不完善、獎(jiǎng)懲制度不規(guī)范、會(huì)計(jì)信息失真、記錄不準(zhǔn)確等諸多方面的因素，都一定程度上反映了企業(yè)人力資源管理不力。首先，沒有比較系統(tǒng)的人力資源管理體制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力不高，個(gè)體分散。其次，沒有具有科學(xué)的人員培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)很多上市企業(yè)而言，人力資源的素質(zhì)高低一定程度上決定了該企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的運(yùn)行結(jié)果。另外，企業(yè)的招聘制度沒有體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的原則，缺乏長遠(yuǎn)的目光，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。最后，人才流失的想象比較嚴(yán)重，由于管理者疏忽、企業(yè)管理制度不力、薪資制度吸引力不強(qiáng)，導(dǎo)致了專業(yè)人才缺失嚴(yán)重。

二、我國上市公司內(nèi)部控制實(shí)施問題的原因分析

（一）對(duì)內(nèi)部控制的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清

上市公司對(duì)內(nèi)部控制的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清。企業(yè)普遍認(rèn)為內(nèi)部控制就是內(nèi)部控制制度。是企業(yè)用以防止發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊，或者是用以應(yīng)付有關(guān)部門及主管單位檢查而制定的各項(xiàng)規(guī)章制度。在內(nèi)部控制實(shí)際運(yùn)行過程中企業(yè)往往認(rèn)為有關(guān)的職責(zé)分工、授權(quán)審批制度就是內(nèi)部控制制度：完成有關(guān)部門或主管單位所要求的內(nèi)部控制制度制定工作。就是實(shí)施了企業(yè)內(nèi)部控制，對(duì)內(nèi)部控制只注重制度建設(shè)而不重視制度執(zhí)行，缺乏對(duì)內(nèi)部控制實(shí)際執(zhí)行效果的考核與評(píng)價(jià)。

（二） 管理層忽視內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)

對(duì)內(nèi)部控制形成外部約束，并直接影響企業(yè)員工的控制意識(shí)、控制環(huán)境因素主要包括管理層的經(jīng)營理念和經(jīng)營風(fēng)格、企業(yè)員工的道德價(jià)值觀和工作勝任能力管理當(dāng)局的授權(quán)和職分工方法、人力資源的組織與開發(fā)、董事會(huì)的關(guān)注和指導(dǎo)力度等；如公司治理方面存在嚴(yán)重缺陷。管理層關(guān)鍵人凌駕于規(guī)章制度之上、內(nèi)審部門無法肩負(fù)起監(jiān)督職責(zé)、監(jiān)事會(huì)難以發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用等。

（三） 企業(yè)內(nèi)部控制薄弱

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理框架必須建立在完善的內(nèi)部控制框架基礎(chǔ)之上，否則，就談不上風(fēng)險(xiǎn)管理體系框架的完善。國資委出臺(tái)的《中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引》，雖然在內(nèi)容上廣泛吸取了國際上的最新研究成果和成熟經(jīng)驗(yàn)，并具有一定的前瞻性。但在目前我國上市公司內(nèi)部控制相對(duì)薄弱的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，全面實(shí)施起來缺乏可依賴的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。目前來看上市公司內(nèi)部控制體系還難以取得最理想的效果。

三、我國上市公司內(nèi)部控制規(guī)范實(shí)施問題的對(duì)策

（一） 提高企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)

內(nèi)部控制是企業(yè)高效運(yùn)行的基本前提，需要企業(yè)管理者正確進(jìn)行定位，并決定企業(yè)內(nèi)部控制的基調(diào)，將企業(yè)的內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的一個(gè)重要有機(jī)組成部分。首先，要轉(zhuǎn)變單純的將內(nèi)部控制作為企業(yè)的規(guī)章制度訂立，忽略控制環(huán)境的錯(cuò)誤觀念；其次，制定有效的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的有效營造；另外，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制，還要營造較好的控制環(huán)境，企業(yè)管理者自覺接受監(jiān)督，從而建立一套嚴(yán)密的內(nèi)部監(jiān)控制度，保障企業(yè)各項(xiàng)工作的順利施行。因此，在這個(gè)過程中企業(yè)管理者起著不可或缺的重要作用，尤其在資金控制方面，企業(yè)管理者具有不可替代的重要作用。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理

法人治理結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著企業(yè)的健康運(yùn)行和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制體系的建立與完善產(chǎn)生影響。企業(yè)應(yīng)從完善法人治理結(jié)構(gòu)入手。充分發(fā)揮股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職能：改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，解決我國企業(yè)股權(quán)過度集中帶來的問題，完善企業(yè)內(nèi)部制衡機(jī)制和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)部門的獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督評(píng)價(jià)職能。

在企業(yè)的內(nèi)部控制過程中，要提高企業(yè)管理效率，需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源機(jī)制和人員綜合素質(zhì)提高，將人力資源的激勵(lì)和約束歸入內(nèi)部控制過程中。在企業(yè)內(nèi)部控制過程中要規(guī)避企業(yè)信息失真、記錄不全的現(xiàn)象，以及建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度都是加強(qiáng)人力資源控制的有效手段。在企業(yè)中，要加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)人員的專門培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德水平。并且在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的培訓(xùn)計(jì)劃，確保企業(yè)全體人員的專業(yè)素質(zhì)與內(nèi)部控制的管理措施相協(xié)調(diào)。

（三）建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制

第9篇：人力資源制度建設(shè)的重要性范文

Key words： colleges and universities；human resource management；informatization；construction approach

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1 高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺(tái)引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級(jí)別交流和溝通提供了條件，這也將會(huì)進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時(shí)間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。

2 高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)高校對(duì)人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識(shí)，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對(duì)信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識(shí)，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對(duì)人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯(cuò)誤，認(rèn)為信息化管理不過是借助計(jì)算機(jī)體系對(duì)人力資源進(jìn)行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊(duì)，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級(jí)、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時(shí)，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，?е氯肆ψ試蔥畔⒒?管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校的管理需求。

3 高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑

3.1 提高認(rèn)識(shí)，積極參與到信息化管理中去

發(fā)展大計(jì)，思想先行。高校管理層對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時(shí)代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺(tái)，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計(jì)劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。

3.2 建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因?yàn)槿肆Y源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時(shí)，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊(duì)伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對(duì)人力資源管理隊(duì)伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊(duì)伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對(duì)人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。

3.3 運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時(shí)，處理結(jié)果經(jīng)常是時(shí)間滯后、錯(cuò)誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動(dòng)力，高校可以信息化管理為目標(biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中，并利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時(shí)，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤率，提高人事管理效率。

3.4 提高工作隊(duì)伍的技能和素質(zhì)