人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】以人為本 現(xiàn)代人力資源 管理模式
【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）19－0200－02
一 人力資源管理概念
人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。
近年來，國內(nèi)外人力資源管理的研究和實(shí)踐飛速發(fā)展，人力資源管理已成為21世紀(jì)企業(yè)管理的核心，而“以人為本”無疑又是現(xiàn)代人力資源管理的核心所在。
二 現(xiàn)代人力資源管理模式
1．“以人為本”的理念
現(xiàn)代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？
企業(yè)做出的任何決策，都需要由人來執(zhí)行，而執(zhí)行的好與壞取決于企業(yè)員工的素質(zhì)，也就是知識與能力以及企業(yè)員工是否愿意工作，工作是否對他們具有吸引力。這兩方面都關(guān)系到人，都是通過人的主動性和能動性完成的。所以，人的素質(zhì)的高低和主動從事這項(xiàng)工作的意愿的大小就成了關(guān)鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無形的同時(shí)又是無限的。
加入WTO后，我國企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發(fā)展，除了必要的硬件較量外，就要看企業(yè)對人這種資源內(nèi)在力量的激發(fā)有多大，這個(gè)時(shí)候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
而要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個(gè)理念問題，需要從根本上確立這種認(rèn)識，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，時(shí)時(shí)事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準(zhǔn)繩，管理人事，管理企業(yè)，才能最終讓現(xiàn)代人力資源管理深入企業(yè)，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對人的投資，對人的潛力的不斷開發(fā)。
2．現(xiàn)代人力資源管理模式
現(xiàn)代人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強(qiáng)有力的管理模式得以維護(hù)這種管理的繼續(xù)。
現(xiàn)代人力資源管理突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺和體系已成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。
第一，人力資源規(guī)劃被稱為“HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用。
其包含的主要內(nèi)容有：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；企業(yè)人員供給需求分析；企業(yè)人力資源制度的制定；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
第二，招聘與配置，為企業(yè)人才庫隨時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。其主要內(nèi)容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實(shí)施；特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談；降低員工流失的措施。
第三，培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。其主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)；項(xiàng)目評估；調(diào)查與評估；培訓(xùn)與發(fā)展；需求評估與培訓(xùn)；培訓(xùn)建議的構(gòu)成；培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人和項(xiàng)目開發(fā)與管理。
第四，薪資與福利，這是激勵員工的最有效手段之一。其主要內(nèi)容有：績效管理準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)階段；績效管理的面談；績效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型考評方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
第五，績效管理，不同的視角，不同的結(jié)局。主要內(nèi)容有如下幾方面：薪酬；構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；評估績效和提供反饋。
第六，員工和勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！
三 國外人力資源管理現(xiàn)狀
美國人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務(wù)分工的細(xì)化、強(qiáng)化培訓(xùn)和強(qiáng)烈物質(zhì)刺激等大大加快了美國經(jīng)濟(jì)的前進(jìn)步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業(yè)的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓(xùn)、重視通才的培養(yǎng)和注重精神激勵。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專業(yè)化程度不斷提高，各部門的獨(dú)立性和自主性日漸提高，具有美國模式的高競爭、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展讓這兩種模式的交融成為一個(gè)必然趨勢。
四 結(jié)合時(shí)代和企業(yè)特點(diǎn)，打造企業(yè)最適宜的人力資源管理模式
1．傳統(tǒng)管理模式存在的問題
第一，人力資源管理基礎(chǔ)不扎實(shí)，數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，無法做到人力資源的整體優(yōu)化配置，人才閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二，人力資源體系沒有上下貫通，人力資源管理各功能模塊協(xié)同不夠，人才的選、用、育、留等關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺少有效的流程監(jiān)控，導(dǎo)致無謂的用工風(fēng)險(xiǎn)和管理漏洞。
第三，每月薪資、福利、保險(xiǎn)、報(bào)表等繁瑣的事務(wù)性工作，耗盡大量的人力成本，難以贏得更多的時(shí)間和精力從事人員的激勵、考核、開發(fā)等工作。
第四，考核頻率的有限性，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑。
第五，整個(gè)企業(yè)的動態(tài)管理和信息交流較弱，協(xié)同化的優(yōu)勢沒有辦法得到發(fā)揮，上下級之間工作銜接不暢，工作效率不高，難以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
2．打造最適宜的人力資源管理方式
基于對電力企業(yè)人力資源管理存在問題的分析，如何在保持企業(yè)活力的同時(shí)，降低用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，是擺在企業(yè)人力資源管理者面前的重要課題。
第一，人力信息由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾?，總部建立全公司的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，全方位、多層次地掌握人力資源信息，從整體上進(jìn)行優(yōu)化配置。
第二，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂全公司人力資源總體戰(zhàn)略和管理規(guī)范，建立公司人力資源的共享機(jī)制、協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源、培訓(xùn)資源、績效管理資源等的公司共享，統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮公司整體優(yōu)勢。
第三，通過共享服務(wù)中心的建立，將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作，降低員工管理成本的同時(shí)，提高員工滿意度。
第四，通過建立有效的招聘、選拔、考核、激勵、任免等機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的梯隊(duì)建設(shè)，不斷在文化方面、人才環(huán)境方面、人力開發(fā)方面增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
第2篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；心理學(xué)；研究；人力資源管理
21世紀(jì)作為信息時(shí)代，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，市場競爭環(huán)境的日益嚴(yán)峻，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中得以生存與發(fā)展，就必須依靠高素質(zhì)的專業(yè)人才，換句話說，人力資源逐漸成為二十一世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，也因此，人力資源管理與開發(fā)問題逐漸成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。
一、人力資源管理的主要內(nèi)容與特征
1.人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源管理的主要內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）在企業(yè)員工招聘管理方面，對所招聘的職位進(jìn)行科學(xué)、合理規(guī)劃，進(jìn)而有利于企業(yè)招聘員工的錄用、考核等工作的有效管理；（2）對入職員工的培訓(xùn)與開發(fā)管理方面，根據(jù)崗位需求，對入職員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，針對不同的崗位進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容與活動的制定，全面提升新入職員工的綜合能力與素質(zhì)，提高企業(yè)人力資源管理的高效化發(fā)展；（3）企業(yè)員工薪酬管理方面，企業(yè)應(yīng)建立有為完善的員工薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以有效提高員工工作的積極性；另一方面，還可以有效限制與滿足員工在某一方面的需求；（4）企業(yè)勞動關(guān)系的有效管理方面，企業(yè)在經(jīng)營與管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)勞動關(guān)系的有效管理，推動企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，確保企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系的長久性；（5）企業(yè)員工績效管理的管理方面，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定不同層次的績效標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位，不同工作階段的員工所做出的成績進(jìn)行全面考核與綜合評價(jià)，通過綜合評價(jià)結(jié)果對員工的職位與薪酬的提升，不僅可以有效提高員工的工作效率，還可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.人力資源管理的主要特征。人力資源管理的主要特征主要包括以下幾個(gè)方面：（1）科學(xué)性，人力資源管理最初由以經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到現(xiàn)在的以人為本的科學(xué)、完整的管理模式；（2）綜合性，企業(yè)人力資源管理不僅僅是管理“人”，還包括法律、政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、金融等方面的知識，其發(fā)展受到當(dāng)前社會環(huán)境、文化、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的影響；（3）復(fù)雜性，由于人的性格是多變的，而事情的發(fā)展又具有一定的復(fù)雜性，這就使人力資源管理很難做到管理的及時(shí)性與有效性；（4）社會性，人力資源管理的形成、發(fā)展、分配、開發(fā)以及利用等都是按照社會合理分工來實(shí)現(xiàn)的，也因此，人力資源管理的發(fā)展是以當(dāng)前社會環(huán)境為前提。
二、在人力資源管理中看心理學(xué)的應(yīng)用
1.心理學(xué)在員工薪酬激勵方面的有效應(yīng)用。目前，企業(yè)對員工的薪酬激勵主要有兩種方面，一種是直接激勵方式，也稱為物質(zhì)激勵，包含了股權(quán)激勵、福利激勵以及薪酬激勵等；另一種是間接激勵，也稱為精神激勵，包含了文化激勵、榮譽(yù)激勵等。在員工薪酬激勵方面，企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)與員工的工作能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行制定。
由于人類對物質(zhì)與精神需求的意愿較強(qiáng)，當(dāng)人類想要得到某一事物或者想要獲得某一榮譽(yù)時(shí)，通常會通過自己的努力來達(dá)到自己的需求，這時(shí)，人類的心理就轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展的目標(biāo)。對此，企業(yè)可以抓住員工的發(fā)展目標(biāo)，針對員工的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行薪酬激勵制度的制定，有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工自身發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。
2.心理學(xué)在企業(yè)員工精神調(diào)整方面的有效應(yīng)用。無論是在人的生活、學(xué)習(xí)還是工作方面，人的精神狀態(tài)都是非常重要的。因此，企業(yè)需要針對不同階層的員工采取一定的激勵手段，激發(fā)員工工作的熱情與積極性，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，提高企業(yè)市場競爭力與經(jīng)濟(jì)效益。例如企業(yè)在經(jīng)營過程中，對員工開展一些專業(yè)知識與技術(shù)培訓(xùn)課程，提高員工的專業(yè)技能與專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)員工在日常工作中對新技術(shù)、新知識的應(yīng)用與積累，使員在不斷的學(xué)習(xí)中得到精神的調(diào)整。
3.心理學(xué)在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中的應(yīng)用。企業(yè)通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的了解與掌握，有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相一致，進(jìn)而有效調(diào)動員工工作的積極性與熱情，提高員工所在工作崗位的滿意度。除此之外，企業(yè)在滿足員工生涯規(guī)劃目標(biāo)時(shí)，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。
三、結(jié)語
心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，不僅可以有效將人力資源管理中存在的各種問題進(jìn)行有效解決，還可以充分體現(xiàn)出現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中以人為本的核心，有效提高了企業(yè)人力資源管理工作效率。此外，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，還可以提高員工工作的積極性與熱情度，進(jìn)而有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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第3篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題
（一）落后的人力資源管理理念
部分企業(yè)沒有充分重視現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的意義，沒有將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度，他們認(rèn)為人事管理就為人力資源管理，主要內(nèi)容是制定工資方案、晉升和培訓(xùn)人員等。這種人力資源管理理念比較的落后，導(dǎo)致企業(yè)沒有將人力資源開發(fā)部門給設(shè)立出來，沒有統(tǒng)一規(guī)劃員工，制定相應(yīng)的績效激勵措施等，制約到人力資源管理質(zhì)量的提升。
（二） 人力資本方面的投入較少
很多企業(yè)沒有對企業(yè)職工培訓(xùn)工作產(chǎn)生足夠的重視，大多是被動或者和應(yīng)急開展員工培訓(xùn)，沒有將培訓(xùn)制度和目標(biāo)給科學(xué)構(gòu)建起來。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)十分認(rèn)可信息技術(shù)的作用，但是卻忽視了技術(shù)使用人才的開發(fā)和培養(yǎng)，人力資源方面的投資較少，制約到了企業(yè)綜合競爭力的提高。
（三）沒有大力提高各級管理者的素質(zhì)
相較于國外人力資源開發(fā)，我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)中存在很多問題，重視員工開發(fā)，卻沒有有效提升管理者整體素質(zhì)，這樣對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就會造成不利的影響。企業(yè)高層管理人員需要全面了解企業(yè)業(yè)務(wù)工作，能夠分析和判斷全局性問題，以便做出更加科學(xué)的決策，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對策
（一）將以人為本的經(jīng)營管理理念給樹立下去
進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，科學(xué)技術(shù)不斷革新，特別是我國逐步完成了經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)增長方式改革，現(xiàn)代企業(yè)制度也日趨成熟，需要將人力資源開發(fā)利用作為管理的重點(diǎn)。人作為生產(chǎn)第一要素，會制約到其他要素。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，核心內(nèi)容是人力資源，直接影響到企業(yè)其他基礎(chǔ)管理工作。在這樣的形勢下，企業(yè)要想獲得成功，除了擁有設(shè)備資金等基礎(chǔ)資源之外，還需要將高素質(zhì)人才的作用給充分發(fā)揮出來。
（二）科學(xué)合理的配置人力資源
現(xiàn)階段，企業(yè)主要培育人力資源，輔助采用引進(jìn)手段，這是由我國具體國情所決定的。為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要從戰(zhàn)略高度來培育人才，以便保證企業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠匹配于企業(yè)人力資源開發(fā)計(jì)劃，以便提升培訓(xùn)的針對性和層次性。通過對內(nèi)部人才大力培育，可以促使職工主人翁意識得到增強(qiáng)，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，形成和積累人力資源。從短期目標(biāo)來講，輔助引進(jìn)人才，將招聘或者借用等方式運(yùn)用過來，對具有較高素質(zhì)和水平的人才大力吸收，如科學(xué)技術(shù)人才、高級管理人才等，需求量較少，且對其質(zhì)量有著較高要求，企業(yè)可以承擔(dān)其引進(jìn)成本，能夠?qū)⒁恍┬碌男畔Ыo企業(yè)。通過轉(zhuǎn)變配置方式，可以根本性的改變工廠人事管理部門及其他部門的工作方式，這些部門除了開展操作性管理行為之外，還需要將策略性管理工作給科學(xué)開展下去。
（三）將能本管理制度給全面推行下去
具體來講，能本指的是在評價(jià)人才的時(shí)候，將關(guān)系、學(xué)歷和資歷等外在因素給完全拋棄掉，而是充分考慮能績、業(yè)績和政績等內(nèi)容。將能本管理模式實(shí)施于管理層，可以下崗那些不努力工作的管理干部;將能本管理實(shí)施于科研部門，可以增加專門要才的緊張度，鼓勵那些資歷較淺的人通過較好的業(yè)績或者政績等，發(fā)揮優(yōu)勢。借助于項(xiàng)目、課題或者實(shí)際業(yè)務(wù)來考核評定高級、中級技術(shù)人才，避免有一些濫竽充數(shù)人才存在，將具有真材實(shí)料人才的積極性給充分發(fā)揮出來，營造一種公平競爭的良好氛圍。
（四）將培訓(xùn)、考核工作機(jī)制給科學(xué)構(gòu)建起來
主要從職工培訓(xùn)、職工教育以及職工發(fā)展等方面來開展培訓(xùn)工作，以便促使減員增效的目的得到有效實(shí)現(xiàn);勞動技巧、勞動態(tài)度、專業(yè)知識等都是培訓(xùn)的主要內(nèi)容，而提升訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展等是主要的教育內(nèi)容，發(fā)展指的是結(jié)合時(shí)代變化及企業(yè)發(fā)展需求，對機(jī)動性的人力資源儲備進(jìn)行培養(yǎng)，以便促使企業(yè)生命力得到增強(qiáng)。在考核方面，需要將其嚴(yán)格貫徹落實(shí)下去，避免單單流于形式，將業(yè)績和能力作為考核的重點(diǎn)，采取科學(xué)簡練的考核方法，公正公開考核結(jié)果，將考核激勵作用給充分發(fā)揮出來。根據(jù)考核結(jié)果，有機(jī)結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神獎勵方式，如獎金、職位晉升、旅游機(jī)會等等，通過獎勵機(jī)制的構(gòu)建，對企業(yè)其他員工產(chǎn)生激勵作用，促使人力資源得到全面開發(fā)。
第4篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。
本文在對巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。
論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3
1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3
1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5
1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6
1.2.3績效考評…………………………………………………………………7
1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7
1.2.3.2實(shí)施績效考評過程中的職責(zé)分工…………………………8
1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10
1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12
1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13
1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15
第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16
2.1國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16
2.2外國先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19
2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24
2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25
2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30
第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對策………………37
3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39
3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43
3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門作用不夠強(qiáng)…………………………………………43
3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47
3.1.3.4任用機(jī)制存在問題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59
3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60
3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60
3.2.3設(shè)備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61
3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63
3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63
3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64
3.3.3加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66
3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68
3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69
3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70
3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84
3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85
3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87
3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93
4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93
4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100
4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102
4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105
第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107
5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107“”版權(quán)所有
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109
附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111
第5篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
一、人力資源生態(tài)概述
（一）人力資源生態(tài)的定義
生態(tài)是生物學(xué)詞匯，主要是指生物棲息的地方和種群與環(huán)境的關(guān)系等，具體是指有機(jī)體與其環(huán)境逐漸的相互關(guān)系。人力資源生態(tài)是指人力資源與其所處的環(huán)境之間的關(guān)系，包括人與管理環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系、人與人的關(guān)系等多種內(nèi)涵，具體而言，人力資源生態(tài)知識影響人力資源行為的各種因素，包括人力資源社會生態(tài)、人力資源文化生態(tài)、人力資源供求生態(tài)、組織內(nèi)部生態(tài)。
（二）人力資源生態(tài)的主要內(nèi)容
人力資源生態(tài)主要包括人力資源社會生態(tài)、人力資源文化生態(tài)、人力資源供求生態(tài)、組織內(nèi)部生態(tài)，是影響人力資源的主要因素，主要內(nèi)容為：（1）人力資源社會生態(tài)，主要是指影響人力資源的各種生態(tài)因素，包括社會福利保障制度與社會勞工政策，福利保障制度與勞工政策是社會對人進(jìn)行保障的制度與方式，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、下崗保險(xiǎn)、職業(yè)保險(xiǎn)等內(nèi)容，勞工政策是指根據(jù)法律界定，對勞工的招工、解雇、工作時(shí)間、最低工資等進(jìn)行規(guī)定，保障勞動者的根本權(quán)益；（2）人力資源文化生態(tài)，主要是指影響人力資源的人的道德觀、價(jià)值觀、思想和行為的因素，包括價(jià)值觀念與道德觀念，在職業(yè)生活中，人力資源的文化生態(tài)表現(xiàn)為員工的自我發(fā)展價(jià)值觀、員工的職業(yè)道德；（3）人力資源供求生態(tài)，反映人力資源供給與需求的相互關(guān)系，人力資源供求生態(tài)決定了人力資源的價(jià)格、人力資源可流動程度以及人力資源投資方式等內(nèi)容；（4）組織內(nèi)部生態(tài)，主要是指影響人力資源行為的各種因素，包括組織的性質(zhì)、組織文化、福利、發(fā)展前景等內(nèi)容，對于人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)具有影響。
二、人力資源投資與投資風(fēng)險(xiǎn)概述
（一）人力資源投資
人力資源是能夠推動社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動者的能力，包括智力勞動和體力勞動兩個(gè)方面的內(nèi)容。人力資源投資是指用于提升組織人力資源質(zhì)量和生產(chǎn)能力所進(jìn)行的投資，在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源投資包括招聘的投資、定位的投資、使用的投資、培訓(xùn)的投資、挽留的投資，通過對人力資源進(jìn)行投資，提升人力資源的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人才資源。在人力資源的研究中，需要明確投資主體和資產(chǎn)載體之間的關(guān)系，人力資源投資主要是組織通過各種方式為職工提供投資，從而使員工的能力得到提升，因?yàn)槁毠ね顿Y難以量化，因此對投資的產(chǎn)出與收益無法進(jìn)行定量計(jì)算。
（二）人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)
人力投資風(fēng)險(xiǎn)是在人力投資活動中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，包括招聘風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、定位風(fēng)險(xiǎn)、使用風(fēng)險(xiǎn)、離職風(fēng)險(xiǎn)等多方面的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源的投資過程中，因?yàn)橥顿Y風(fēng)險(xiǎn)容易使投資結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)的效果不理想、員工離職、員工的培訓(xùn)應(yīng)用率不足等問題，導(dǎo)致投資收益不足。為了確保人力資源投資成果，需要對人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識，分析投資風(fēng)險(xiǎn)差生的原因。
三、人力資源生態(tài)角度規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)
人力投資風(fēng)險(xiǎn)是由多種因素產(chǎn)生的，為了確保人力資源投資管理，需要完善人力資源生態(tài)，從制度、文化等多方面完善人力資源的控制管理，降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
（一）組織制度系統(tǒng)的保障
人力資源資源投資，需要從以下方面完善組織建設(shè)，為完善人力資源投資生態(tài)體系提供組織支持，從人力資源生態(tài)體系來說，完善企業(yè)的組織建設(shè)能夠降低人為風(fēng)險(xiǎn)，從而提升人力資源管理。人力資源組織制度的建設(shè)包括：（1）投資對象的選擇，投資對象的選擇是控制投資風(fēng)險(xiǎn)的源頭，從企業(yè)的角度來說，人力資源投資對象主要是企業(yè)的對象，為了確保人力資源投資，留住投資人員，需要根據(jù)員工的職位以及個(gè)人的學(xué)識等確定人力資源投資對象，從源頭上規(guī)避對策，確保人力資源的管理；（2）投資內(nèi)容的選擇，人力資源的投資內(nèi)容包括通用技術(shù)的投資和專用技術(shù)的投資，不同的投資內(nèi)容的投資風(fēng)險(xiǎn)不同，為了降低投資風(fēng)險(xiǎn)，需要加強(qiáng)職工的基本素質(zhì)的培養(yǎng)、對組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行投資，提升投資內(nèi)容的控制管理，明確不同內(nèi)容的比例，確保投資的重要性與急需性，從而產(chǎn)生最大的收益；（3）合同制約，合同界定了資產(chǎn)的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、懲罰權(quán)等內(nèi)容，為了降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，需要加強(qiáng)合同管理，加強(qiáng)投資過程中可能的風(fēng)險(xiǎn)以及投資的收益管理，滿足雙方的利益?，F(xiàn)代人力資源管理中，為了滿足人力資源投資管理，需要通過員工契約、培訓(xùn)契約等方面的契約，滿足職工的期望，嚴(yán)格員工的行為，對于破壞合同的行為進(jìn)行懲罰；（4）過程控制，在人力資源管理過程中，需要加強(qiáng)事前控制、過程控制以及事后控制，事前控制主要包括投資對象的選擇、投資內(nèi)容的選擇；過程控制主要是在投資過程中，對其中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行是被與控制，加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)控管理，進(jìn)行跟蹤控制，及時(shí)調(diào)節(jié)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；事后控制主要是對人力資源投資進(jìn)行評價(jià)，分析其中的剩下因素，為提升人力資源績效創(chuàng)造條件。
（二）激勵系統(tǒng)的保障
激勵是人力資源控制的重要內(nèi)容，構(gòu)建完成的激勵體制能夠調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的能動性。組織設(shè)計(jì)的激勵制度應(yīng)該按照以下的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)：（1）正確認(rèn)識物質(zhì)激勵與精神激勵的作用，物質(zhì)激勵與精神激勵是員工激勵的重要內(nèi)容，為了確保激勵的有效性，需要注重兩方面激勵的平衡，針對員工的需求激發(fā)職工的主觀能動性；（2）應(yīng)用資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的激勵，采用人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行激勵，能夠讓職工產(chǎn)生公平感，最大限度地發(fā)揮職工的積極性和主動性；（3）透明性，激勵制度要開放透明，對每個(gè)職工公平使用，確保激勵機(jī)制的公平合理，確保激勵水平。
（三）人力資源文化的建設(shè)
人力資源文化是人力資源生態(tài)的重要組成部分，在人力資源投資中，以知識和人才的發(fā)展理念構(gòu)建人力資源文化，降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。可以從以下方面加強(qiáng)人力資源文化建設(shè)：（1）確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念，為了提升人力資源投資管理，尊重經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念能夠?yàn)樯鷳B(tài)的完善提供依據(jù)，為員工的聰明才智的發(fā)揮提供良好的環(huán)境，承認(rèn)人力資本的價(jià)值，降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)；（2）基于能力的企業(yè)文化的創(chuàng)建，以員工的能力為基礎(chǔ)，創(chuàng)建員工競爭的企業(yè)環(huán)境，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目的、組織目標(biāo)，根據(jù)組織的價(jià)值協(xié)同性培養(yǎng)員工的主動性，能夠提升員工對組織的認(rèn)同感，規(guī)避員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)助知識型員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，為知識性員工提供施展個(gè)人才華的平臺，同時(shí)對知識型員工進(jìn)行激勵與鼓勵，創(chuàng)造積極的競爭氛圍，從而提升員工獲取新知識的意愿；（3）以客戶價(jià)值為導(dǎo)向的人力資源管理模式，管理模式是人力資源的重要組成部分，合理的管理模式是降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的重要保障，現(xiàn)代企業(yè)生存環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的需求，因此需要以服務(wù)為核心加強(qiáng)人力資源的管理，以知識性員工的培養(yǎng)作為人力資源投資的目標(biāo)之一，能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造力。
（四）感情系統(tǒng)的建設(shè)
員工是人力資源生態(tài)的主要組成部分，感情是影響員工選擇的重要因素，為了規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，需要采用感情的方式，使員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，形成核心的組織文化，從而完善人力資源生態(tài)體系。加強(qiáng)職工的感情投資，完善組織與成員之間的感情，使員工與組織形成一條感情紐帶，加強(qiáng)成員之間的感情建設(shè)，從而提升員工對企業(yè)的依賴性，降低投資風(fēng)險(xiǎn)。
第6篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。
（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。
（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個(gè)建立：
1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
第7篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：地方政府；績效審計(jì)；經(jīng)濟(jì)性
中圖分類號：F239.4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-0-01
所謂的地方政府績效審計(jì)主要指對政府及其部門管理及使用公共資源的效率性、經(jīng)濟(jì)想、效果性進(jìn)行一定的審查。經(jīng)濟(jì)性主要指節(jié)省投入，審查和評價(jià)的重點(diǎn)通常包含財(cái)政資源配置、公共經(jīng)濟(jì)決策、公共人力資源管理方式等等方面的節(jié)約性和合理性。具體來講，要從以下幾個(gè)方面分析。
一、審查和評價(jià)公共經(jīng)濟(jì)決策效益
1.決策依據(jù)的審計(jì)。地方政府績效審查決策的依據(jù)通常包含相應(yīng)的可行性調(diào)查報(bào)告、專家的論證、方案的評估等等，檢查的重點(diǎn)內(nèi)容是相應(yīng)決策事項(xiàng)是否經(jīng)過了比較認(rèn)真細(xì)致的可行性調(diào)查研究，相應(yīng)可行性調(diào)查報(bào)告是否委托了具有一定資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行專家論證；決策事項(xiàng)的必要性，一旦投入資金，將會獲得多大的回報(bào)；決策事項(xiàng)的條件是否充分，有沒有缺乏相應(yīng)條件下盲目進(jìn)行決策的問題等等。
2.專家的資質(zhì)審計(jì)。進(jìn)行專家資質(zhì)審計(jì)的重要內(nèi)容就是委托論證的機(jī)構(gòu)是否擁有相應(yīng)能力，同執(zhí)行者、決策者、管理者間是否有一些利益關(guān)系；能否充分、科學(xué)、合理地論證決策事項(xiàng)。
3.審計(jì)民主決策。進(jìn)行民主決策審查的工作重點(diǎn)為明確重大的經(jīng)濟(jì)決策是否真正做到了公開透明，項(xiàng)目目標(biāo)是否十分明確，投資的方向能否符合我國相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)政策；確定方案的時(shí)候是否經(jīng)過了民主討論及集體決定；決策事項(xiàng)例如可行性報(bào)告、項(xiàng)目建議書、投資預(yù)算等等是否符合相應(yīng)的審批程序。
4.審計(jì)擇優(yōu)方案的結(jié)果。在此項(xiàng)工作中，一定要明確最終的方案能否符合我國相應(yīng)的法規(guī)及政策，對最新的科研成果及社會研究成果是否進(jìn)行了有效利用，最終方案當(dāng)中需要的物力、財(cái)力、人力等等資源條件是否得到許可，有沒有基本具備或者落實(shí)，如果盡最大努力能不能實(shí)現(xiàn)，達(dá)沒達(dá)到?jīng)Q策中要遵照的準(zhǔn)則等等。
5.審計(jì)決策的效益。所謂的決策效益也就是決策事項(xiàng)組織實(shí)施之后，能否為經(jīng)濟(jì)社會產(chǎn)生預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益、生態(tài)效益、社會效益。
二、設(shè)計(jì)并評價(jià)公共財(cái)產(chǎn)資源配置的效益
1.審計(jì)公共財(cái)政收入的總量。一般情況下，此項(xiàng)審查和評價(jià)的內(nèi)容包含財(cái)政收入的合法性、真實(shí)性、征收財(cái)政收入成本、財(cái)政收入結(jié)構(gòu)等等。審查財(cái)政收入的合法性及真實(shí)性的時(shí)候，工作人員要重點(diǎn)審查地方政府組織財(cái)政收入是否是依法征管的，有沒有應(yīng)收盡收，政府征收的各類財(cái)政收入有沒有合法性和真實(shí)性，有沒有全部納入預(yù)算管理當(dāng)中等等。而對財(cái)政收入結(jié)構(gòu)的審點(diǎn)則為分析并計(jì)算當(dāng)期的公共財(cái)政收入的總量以及增減狀況、占GDP的比重、人均地方財(cái)政收入和增減狀況、地方可支配的財(cái)力和增減狀況、各種經(jīng)濟(jì)成分財(cái)政收入的結(jié)構(gòu)占財(cái)政總量的比例和增減狀況等等。對征收財(cái)政收入的成本審點(diǎn)則為財(cái)政收入成本支出和增減狀況。
2.設(shè)計(jì)公共財(cái)政支出的效益。此項(xiàng)工作的重點(diǎn)就是財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，著重檢查地方政府有沒有按照公共財(cái)政服從及服務(wù)公共政策原則進(jìn)行辦事；有沒有根據(jù)我國規(guī)定的公共財(cái)政預(yù)算優(yōu)先領(lǐng)域安排公共財(cái)政支出。相關(guān)工作人員要認(rèn)真分析并計(jì)算地方政府財(cái)政總支出占GDP比例以及增減狀況，當(dāng)期的公共物品支出的總額占當(dāng)期的財(cái)政支出的總額比例和增減狀況、各個(gè)有效安排的項(xiàng)目支出數(shù)量占政府當(dāng)期的財(cái)政支出的比例及增減變化、當(dāng)期的財(cái)政支出的效率以及增減情況、當(dāng)期財(cái)政支出的貢獻(xiàn)率及增減變化等等。
3.審計(jì)公共財(cái)政預(yù)算管理效益。該項(xiàng)審計(jì)工作的重點(diǎn)包含轉(zhuǎn)移支付、部門預(yù)算、國庫集中支付、政府采購等等。對部門預(yù)算進(jìn)行審查的主要內(nèi)容就是地方政府是否明確地劃分了各部門職責(zé)，有沒有建立完善科學(xué)的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)定額體系，從而使得部門進(jìn)行細(xì)化預(yù)算的時(shí)候有據(jù)可依。對轉(zhuǎn)移支付的審點(diǎn)為是否符合相應(yīng)的公共財(cái)政支出的要求，形式上有沒有規(guī)范，能否符合相應(yīng)公共服務(wù)均衡化原則。對政府采購審查的主要內(nèi)容為地方政府的采購組織管理監(jiān)督有沒有到位，采購方法及程序是不是符合了相應(yīng)的規(guī)定及要求，有沒有實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的采購政策及目標(biāo)等等。審查國庫集中支付的主要內(nèi)容為查看國庫統(tǒng)一支付內(nèi)控制度有沒有得到健全，有沒有有效執(zhí)行國庫的統(tǒng)一支付制度，國庫統(tǒng)一支付網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)能否有效運(yùn)行，財(cái)政資金運(yùn)行的安全性和高效性等等。
三、審計(jì)和評價(jià)公共人力資源管理效益
1.審計(jì)人力資源規(guī)劃及聘用管理。此項(xiàng)工作的主要內(nèi)容包含定員定編、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、任職的資格、崗位職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、各類人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)。工作人員需要特別注意的就是有沒有任人唯親、因人設(shè)崗、人浮于事的現(xiàn)象，因?yàn)檫@些現(xiàn)象會造成嚴(yán)重的工作效率低、機(jī)構(gòu)臃腫、行政成本高等問題。
2.審計(jì)人力資源的使用及開發(fā)管理。此項(xiàng)工作的重點(diǎn)內(nèi)容為績效考核、人力資源的使用、人力資源的開發(fā)利用、激勵機(jī)制、行政領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等等。對于人力資源的使用，應(yīng)重點(diǎn)審查職務(wù)的調(diào)整、職務(wù)的安置、職務(wù)的輪換、職務(wù)的擴(kuò)大、崗位的競爭輪換、淘汰、晉升等等機(jī)制。對績效考核的審查內(nèi)容則為考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方式、結(jié)果能否真正做到客觀、公正、具體明確。對激勵機(jī)制的審查，則要將重點(diǎn)放在精神及物質(zhì)激勵的手段、方法、措施能夠最大程度地挖掘人才的內(nèi)在潛力，能否激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)工作人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。人力資源開發(fā)利用方面的審查內(nèi)容則為查看相應(yīng)人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃能否使用地方政府的發(fā)展需要，有沒有按照相應(yīng)的計(jì)劃進(jìn)行人力資源培訓(xùn)、培訓(xùn)的質(zhì)量及效果有沒有達(dá)到相應(yīng)的目的及要求等等。
地方政府績效的審計(jì)工作非常重要，直接關(guān)系到當(dāng)?shù)卣墓彩聵I(yè)發(fā)展及政府的辦事質(zhì)量和效率。因而相應(yīng)的審計(jì)人員在進(jìn)行地方政府績效審計(jì)的時(shí)候一定要根據(jù)相應(yīng)的政策法規(guī)，有效審查政府的各項(xiàng)工作內(nèi)容，從而促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量和水平。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
1.人力資源成本會計(jì)工作的內(nèi)容。
根據(jù)對人力資源成本會計(jì)概念的解釋，人力資源成本會計(jì)工作包含以下三方面內(nèi)容：第一，人力資源成本的確認(rèn)，即確定企業(yè)哪些資本的應(yīng)用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)的定義和分類；第二，人力資源成本的計(jì)量，即對已經(jīng)確定的那些屬于人力資源的成本結(jié)構(gòu)的具體數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行會計(jì)學(xué)分析；第三，將人力資源成本進(jìn)行會計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，將人力資源成本會計(jì)工作的結(jié)果上報(bào)給企業(yè)經(jīng)營者，以便企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)一步進(jìn)行企業(yè)管理和企業(yè)規(guī)劃。實(shí)際上，人力資源成本的確認(rèn)、計(jì)量和實(shí)際報(bào)表使用都是人力資源成本會計(jì)工作的主要內(nèi)容。
2.探討人力資源成本會計(jì)應(yīng)用的意義。
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對的崗位說明為管理規(guī)則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴(kuò)展到“員工個(gè)人事務(wù)”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對員工工作評價(jià)原則應(yīng)有所改變，而人力資源成本會計(jì)應(yīng)用正式這一系列人力資源管理方法應(yīng)用的基礎(chǔ)。
二、人力資源成本會計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀
1.人力資源成本的確認(rèn)。
人力資源成本指的是企業(yè)人力資源獲取、積累和使用過程中所運(yùn)用的一切企業(yè)成本，其中包括在人力資源獲取時(shí)應(yīng)用的招聘場地租賃費(fèi)用、獵頭的中介費(fèi)用等；還包括人力資源積累過程中對員工培訓(xùn)費(fèi)用、針對員工績效給予的獎金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認(rèn)的過程中，企業(yè)會計(jì)要計(jì)算人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認(rèn)可以通過企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生的費(fèi)用來計(jì)算，因此，會計(jì)工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現(xiàn)出來；人力資源的開發(fā)成本可以通過企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中的花銷來計(jì)算，但是對于開發(fā)成本來說，其主要的內(nèi)容是員工培訓(xùn)花銷，并不意味著只是員工培訓(xùn)花銷，其中管理者對員工的教育也應(yīng)該被計(jì)算進(jìn)去；人力資源的使用成本可以通過企業(yè)對員工支出的一切使用費(fèi)用而計(jì)算出來，這部分成本比較明顯，但同時(shí)，企業(yè)對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時(shí)間和休假等，這些內(nèi)容也應(yīng)該被折算成成本；人力資源的離職成本通過員工離職時(shí)企業(yè)給予的工資和補(bǔ)償計(jì)算，包括企業(yè)主動辭退員工所產(chǎn)生的補(bǔ)償成本、員工主動離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補(bǔ)償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進(jìn)一步評估才能確定。
2.人力資源成本的計(jì)量。
計(jì)算人力資源成本的具體數(shù)額是對人力資源成本的計(jì)量，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量也是企業(yè)人力資源成本會計(jì)應(yīng)用的內(nèi)容之一，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量可以使人力資源成本直接參與到企業(yè)成本核算當(dāng)中，使企業(yè)管理者和經(jīng)營者能夠?qū)θ肆Y源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計(jì)算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計(jì)算，包括招聘、培訓(xùn)員工所產(chǎn)生的一系列成本，這種成本計(jì)量方式能夠快速計(jì)算出人力資源的成本，但是并沒有將當(dāng)下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實(shí)際上是可交易的，而歷史成本法計(jì)算得到的人力資源成本不可變更，真實(shí)性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計(jì)量方法考慮到當(dāng)下人力資源市場的變化，于是按照現(xiàn)在人力資源市場的狀況去評估企業(yè)中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計(jì)算方法尊重市場的客觀規(guī)律，但是卻沒有考慮到企業(yè)中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機(jī)會成本法，這種成本計(jì)算方法將關(guān)注點(diǎn)放在員工離職給企業(yè)帶來的損失方面，以損失作為企業(yè)人力資源價(jià)值的“鏡子”，但機(jī)會成本法要計(jì)算的內(nèi)容十分復(fù)雜，很容易出現(xiàn)誤差。對于一般企業(yè)來講，使用歷史成本法作為企業(yè)人力資源成本計(jì)算的根本方式，采用重置成本法考察企業(yè)人力資源資本的增長水平并與人力資源的價(jià)值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機(jī)會成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會計(jì)應(yīng)用的主要途徑。
3.根據(jù)人力資源成本會計(jì)所采取的管理措施。
人力資源成本會計(jì)的管理指的是使用企業(yè)會計(jì)和財(cái)務(wù)管理方式，通過管理會計(jì)的工作來保證人力資源成本核算結(jié)果的可利用性。人力資源成本會計(jì)管理的基礎(chǔ)是企業(yè)的會計(jì)制度，即企業(yè)對會計(jì)工作提出哪些要求、會計(jì)應(yīng)該在哪些時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算負(fù)責(zé)、會計(jì)應(yīng)該提供給企業(yè)管理者怎樣的財(cái)務(wù)報(bào)表以幫助企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理或企業(yè)管理以及企業(yè)成本控制。目前，人力資源成本會計(jì)應(yīng)用已經(jīng)成為我國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理以及企業(yè)成本管理中的重要組成部分，其中一個(gè)十分明顯的表現(xiàn)就是在08年世界金融危機(jī)來臨之時(shí)，我國大部分企業(yè)都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業(yè)沒有裁掉的是那些高級技術(shù)員工，在金融危機(jī)過去之后，許多企業(yè)又再度給予這些高級技術(shù)員工更高的報(bào)酬以鼓勵他們繼續(xù)在企業(yè)中努力工作，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)金融危機(jī)之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業(yè)通過對會計(jì)工作的管理能夠得到符合實(shí)際的人力資源成本會計(jì)信息，再根據(jù)這些會計(jì)信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會計(jì)應(yīng)用的最終表現(xiàn)。
三、人力資源成本會計(jì)的應(yīng)用問題及原因
1.人力資源成本會計(jì)意識不足。
因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)觀念與現(xiàn)實(shí)條件的約束，我國不少企事業(yè)單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會計(jì)意識。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了一定的嘗試與探索，但依然因?yàn)檫@樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業(yè)的管理層對人力資源會計(jì)的重視也不夠。因?yàn)槭艿綍?jì)大環(huán)境的影響，不少國有企業(yè)還是沿用舊有的運(yùn)營模式。這些企業(yè)對人力資源會計(jì)沒有深刻的理解，也很少在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中運(yùn)用這些經(jīng)營理念。當(dāng)前，國內(nèi)的人力資源市場發(fā)展依然較為滯緩，企業(yè)的用人機(jī)制還處在極為單一的狀態(tài)，所以，總體而言，國內(nèi)的人力資源會計(jì)管理依然不夠健全。國內(nèi)的不少企事業(yè)單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會計(jì)。
2.人力資源成本會計(jì)的預(yù)測性弱。
國內(nèi)的不少企業(yè)，一般情況下，都會花費(fèi)人力與物力去衡量本企業(yè)人力資源的價(jià)值，但對于人力資源會計(jì)對企業(yè)未來人力資源需求的預(yù)測則大半都被忽略了。然而事實(shí)上，企業(yè)人力資源需求預(yù)測能夠保證相關(guān)的工作人員用合理的成本效益，來完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的工作。企業(yè)人力資源投資決策通常是由財(cái)務(wù)會計(jì)或人事管理等部門，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的總體目標(biāo)，采用科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)分析方法，并細(xì)致分析未來人力資源投資方案有可能導(dǎo)致的結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，再提出最優(yōu)投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運(yùn)用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預(yù)測數(shù)據(jù)，這種決策也是無法真正實(shí)施的。
3.人力資源成本會計(jì)估算不準(zhǔn)確。
在具體的操作運(yùn)行中，人力資源最大的障礙就是計(jì)量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個(gè)人因素的影響，例如個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)興趣、天賦等，內(nèi)外兩方面的因素就導(dǎo)致了人力資源價(jià)值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計(jì)量的原因之一。其次，在具體的操作運(yùn)行中，不管是采用貨幣作為計(jì)量單位，還是采用其它方法來計(jì)量人力資源的價(jià)值，都會因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的不確定而導(dǎo)致計(jì)量結(jié)果的不確定。
4.人力資源成本會計(jì)應(yīng)用反饋不足。
人力資源成本會計(jì)應(yīng)用表現(xiàn)在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現(xiàn)在員工的職業(yè)態(tài)度和組織忠誠度等方面，員工在企業(yè)工作績效的提升是人力資源成本會計(jì)應(yīng)用的結(jié)果。但實(shí)際上，企業(yè)在總結(jié)人力資源管理工作時(shí)，卻很少把員工工作績效、職業(yè)心理等變化歸因在人力資源成本會計(jì)應(yīng)用上，人力資源成本會計(jì)應(yīng)用反饋的不足使很多會計(jì)工作人員在計(jì)算人力資源成本時(shí)也很少能考慮到會計(jì)信息的實(shí)用性，久而久之，這項(xiàng)工作就變成了表面的核算工作而缺少實(shí)際價(jià)值。
四、解決人力資源成本會計(jì)的應(yīng)用問題的對策
1.加強(qiáng)人力資源成本會計(jì)理論研究。
經(jīng)過長時(shí)間的調(diào)查研究，我國已經(jīng)形成了人力資源會計(jì)理論框架，但在人力資源會計(jì)實(shí)際應(yīng)用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對人力資源會計(jì)的應(yīng)用無疑是一個(gè)較大的阻礙。所以，相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源會計(jì)理論問題的研究，尤其是應(yīng)用問題的研究。除此之外，還應(yīng)當(dāng)積極推動國內(nèi)外的交流合作，主動學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以便為建立適合我國發(fā)展的人力資源會計(jì)體系打下牢固的基礎(chǔ)。這樣，人力資源會計(jì)在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因?yàn)槿肆Y源在計(jì)量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復(fù)雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會計(jì)工作人員的整體素質(zhì)，強(qiáng)化其工作人員的隊(duì)伍建設(shè)，有助于人力資源會計(jì)的順利實(shí)施。
2.創(chuàng)新人力資源成本計(jì)算方式。
人力資源成本的計(jì)算方式是按照目前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源的來源、置換和管理中的細(xì)節(jié)而界定和選擇的，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢增強(qiáng)，很多企業(yè)的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價(jià)值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因此在計(jì)算人力資源成本時(shí)不能僅以現(xiàn)有的成本計(jì)算方法進(jìn)行平價(jià)，還應(yīng)重視到員工在企業(yè)中的影響力等要素。因此，在進(jìn)行人力資源成本計(jì)算時(shí)，要求會計(jì)員工進(jìn)行一些創(chuàng)新，將員工在企業(yè)中的人脈和在行業(yè)中的影響力也計(jì)算進(jìn)去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進(jìn)行計(jì)算，以確定員工的實(shí)際價(jià)值。
3.建立人力資源會計(jì)制度體系并加強(qiáng)會計(jì)行為監(jiān)督。
當(dāng)前，我國的人力資源會計(jì)理論大多是從國外引進(jìn)來的，有許多是不符合我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r的。為了使國外的人力資源理論適應(yīng)國內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，就必須要創(chuàng)新人力資源會計(jì)理論體系，同時(shí)完善人力資源會計(jì)制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且加強(qiáng)自身的研究創(chuàng)新，在兩者的相互結(jié)合中，制定出適合我國社會發(fā)展的人力資源會計(jì)制度體系，從而推動人力資源會計(jì)在我國社會經(jīng)濟(jì)中的應(yīng)用。另外，由于不同類型的企業(yè)對人力資源的要求不同，對人力資源會計(jì)的需求也有很大出入。譬如，像會計(jì)師事務(wù)所、軟件公司、律師事務(wù)所等人力資本密集型行業(yè)對人力資源都有極高的要求。而一些勞動密集型行業(yè)對人力資源會計(jì)的需求相對來說則更寬松。所以，不同企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，借鑒相關(guān)的理論知識，創(chuàng)新符合本企業(yè)的人力資源會計(jì)制度體系。
五、結(jié)語
第9篇：人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容范文
為了有效創(chuàng)新培訓(xùn)理念及優(yōu)化利用人力資源，則應(yīng)把握好人力培訓(xùn)的基本原則，并在把握培訓(xùn)基本原則的前提下保證理念創(chuàng)新的科學(xué)性、合理性。就目前的情況來看，在創(chuàng)新培訓(xùn)理念時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下三項(xiàng)原則：（1）學(xué)以致用。在實(shí)施人力培訓(xùn)工作時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理特點(diǎn)，避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)具有較強(qiáng)的實(shí)用性，讓培訓(xùn)工作能夠?yàn)槠髽I(yè)管理、員工的發(fā)展服務(wù)。例如，可以根據(jù)員工較為欠缺的技能制定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)計(jì)劃，以便有效提高員工的業(yè)務(wù)能力。（2）全員培訓(xùn)。著名的木桶理論指出企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營水平是由最差與最弱的環(huán)節(jié)決定的，因此在企業(yè)中需要實(shí)施全員培訓(xùn)，以便提高員工的整體素質(zhì)及改善培訓(xùn)效果，避免形成短板效應(yīng)。（3）兼顧個(gè)體與整體。在培訓(xùn)員工時(shí)注重統(tǒng)一員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益，有效開發(fā)員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓(xùn)有效提高自身的職業(yè)素養(yǎng)及工作能力，使綜合素質(zhì)較高的個(gè)體能夠組成高效團(tuán)體，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供源源不斷的動力。
二、創(chuàng)新培訓(xùn)理念優(yōu)化利用人力資源的措施分析
1.創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象。對于人力資源管理而言，創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保企業(yè)中的人力資源可以充分發(fā)揮對于工作的積極性。（1）創(chuàng)新培訓(xùn)主體。人力資源培訓(xùn)中的培訓(xùn)主體主要為企業(yè)中的培訓(xùn)者（培訓(xùn)教師）。如條件允許，則企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)對象的特點(diǎn)建立起培訓(xùn)講師制度，并同時(shí)在加大人力資源培訓(xùn)投入的基礎(chǔ)上配備專管人力培訓(xùn)的部門，由兼職或?qū)Ｂ毥處煿餐瓿扇肆ε嘤?xùn)任務(wù)。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養(yǎng)較高、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的老員工作為后備培訓(xùn)講師，并選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)對此類老員工進(jìn)行培養(yǎng)，讓老員工選擇成為兼職或?qū)Ｂ毴肆ε嘤?xùn)講師。同時(shí)也可外聘大學(xué)教師或科研人員參與人力資源培訓(xùn)，及時(shí)解答培訓(xùn)對象內(nèi)心存在的疑慮。此外，應(yīng)制定激勵措施鼓勵參與培訓(xùn)的教師不斷對自身的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行更新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容及創(chuàng)新授課方式，讓培訓(xùn)對象可以深受其益。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)對象。社會在發(fā)展、時(shí)代在進(jìn)步、知識在更新，學(xué)習(xí)更是無止境，要保證有效利用企業(yè)中的人力資源，則人力培訓(xùn)對象不僅應(yīng)包括普通員工，同時(shí)還應(yīng)將管理層人員納入培訓(xùn)對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以基礎(chǔ)知識為主，老員工的培訓(xùn)內(nèi)容則以技能提升為主。此外，領(lǐng)導(dǎo)層人員的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)為企業(yè)運(yùn)營之道與管理之道。在考核培訓(xùn)成果時(shí)，應(yīng)做到一視同仁，避免出現(xiàn)走形式、走過場的現(xiàn)象，以便通過公平公正的培訓(xùn)考核讓企業(yè)員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用。
2.創(chuàng)新培訓(xùn)模式及方法。對人力培訓(xùn)的模式及方法進(jìn)行創(chuàng)新有助于提高培訓(xùn)對象參與培訓(xùn)的積極性，當(dāng)員工能夠自覺參與培訓(xùn)并積極學(xué)習(xí)職業(yè)技能時(shí)，就可以為企業(yè)人力資源的優(yōu)化利用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（1）創(chuàng)新培訓(xùn)模式。在創(chuàng)新培訓(xùn)模式時(shí)要根據(jù)培訓(xùn)對象的具體需求，保證培訓(xùn)模式可以滿足發(fā)展需要，例如可以采用體驗(yàn)式或同步式模式。同步培訓(xùn)指的是保證實(shí)踐與學(xué)習(xí)的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)合在一起，以提高培訓(xùn)效率。也可以將工作環(huán)境的模擬現(xiàn)場與培訓(xùn)現(xiàn)場結(jié)合在一起，由培訓(xùn)者對工作要點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)一講解及指導(dǎo)，使員工能夠體驗(yàn)到身臨其境之感，及時(shí)掌握職業(yè)能力。實(shí)施體驗(yàn)培訓(xùn)的主要目的在于提高培訓(xùn)對象的團(tuán)隊(duì)合作意識，讓員工能夠在培訓(xùn)的過程中認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)合作的重要性。進(jìn)行體驗(yàn)培訓(xùn)時(shí)可以先讓員工自行組建團(tuán)隊(duì)，隨后讓團(tuán)隊(duì)成員相互配合、各顯其能，共同完成任務(wù)。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)的具體方法?？梢葬槍ε嘤?xùn)特點(diǎn)適當(dāng)使用計(jì)算機(jī)、多媒體及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方法，以提高培訓(xùn)效率。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者可以根據(jù)計(jì)算機(jī)對員工特質(zhì)的分析結(jié)果適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)方案，從而進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。多媒體是企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式，該方法有效結(jié)合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的印象。此外，遠(yuǎn)程培訓(xùn)有助于集中處于分散狀態(tài)的各類企業(yè)信息、專業(yè)講座，便于培訓(xùn)者與員工之間的雙向溝通。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃。創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃是保障人力資源可以得到優(yōu)化利用的基本條件，只有對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠?yàn)槿肆Y源培訓(xùn)工作的持續(xù)開展提供必要的保障，并同時(shí)促使人力資源可以充分發(fā)揮自身潛力。（1）制定系統(tǒng)性及全面性的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內(nèi)容等，做好培訓(xùn)安排與計(jì)劃有利于有序?qū)嵤┤肆Y源培訓(xùn)工作。此外，要對培訓(xùn)實(shí)施的總體計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化處理，如明確不同階段、不同時(shí)間或不同項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、方式等，保證培訓(xùn)的實(shí)效性及針對性。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)保證企業(yè)培訓(xùn)能夠在職業(yè)管理、職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，應(yīng)保證培訓(xùn)計(jì)劃能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展需要；其次，應(yīng)保證培訓(xùn)計(jì)劃能夠在員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體組織目標(biāo)之間起到協(xié)調(diào)作用，兼顧員工個(gè)人與企業(yè)集體兩者的利益。第三，制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮時(shí)空上能否實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，盡量保證短期、中期及長期培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)互補(bǔ)，脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及崗前培訓(xùn)之間可以實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)。此外，應(yīng)保證制定的培訓(xùn)計(jì)劃具有一定的預(yù)見性及超前性，以便為企業(yè)提供充足的后備人力資源。（3）在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)正確處理企業(yè)文化與人力培訓(xùn)之間的關(guān)系，將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)文化建設(shè)中的組成部分，并利用企業(yè)文化精髓對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行完善，從而增強(qiáng)員工凝聚力，并充分發(fā)揮人力資源的作用。
三、結(jié)語
