部門日?？己酥贫染x(九篇)

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部門作為整體團隊為對象的部門績效考核；二是各部門以員工為對象的員工績效考核?？冃Э己舜_定的指標多為定性的、抽象的、描述性的。

現(xiàn)在，單位把對個人的考核融入到對部門的考核中去，不進行單獨考核了。只要個人犯錯（表揚），對集體進行懲罰（獎勵）。

（三）績效管理分析

績效考核制度到底出了什么問題，如何才能改變這種狀況？經(jīng)過調(diào)查，初步發(fā)現(xiàn)：

（1）績效管理觀念存在偏差。一是將績效管理等同于績效考核，將績效考核等同于打分和發(fā)放工資。在搭建的績效管理體系中，因績效考核結(jié)果與勞動報酬緊密掛鉤，所以考核過程中，各方往往更多關注的是績效考核和成績，簡單地把績效考核及發(fā)放績效工資看作是績效管理的全部內(nèi)容，較少人將其視為一種持續(xù)不斷且具有系統(tǒng)性的管理流程和環(huán)節(jié)。管理處的績效管理逐漸演變?yōu)槊考径鹊耐粨糇哌^場檢查。為規(guī)避矛盾，績效考核分數(shù)也開始趨于一致，績效工資分配趨向平均，績效管理作用難以發(fā)揮；二是將績效管理看作考核小組的責任，其他職能部門只是“配角”。在建立考核制度初期，我所就成立了“考核小組”，每月對全所工作進行考核。每由于理解上的偏差，很多人認為，績效管理僅僅是單位用于發(fā)放工資的手段，績效管理只是表面文章，其他部門僅敷衍配合就行了；有的認為開展績效管理沒有什么意義，既耽誤部門工作，又吃力不討好。這些看法是沒能很好地理解績效管理的真正含義，沒有很好地將績效管理觀念滲透到日常管理活動中，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。

（2）績效管理指標不夠科學。一是考核指標過于復雜，缺乏以單位整體戰(zhàn)略為導向的關鍵性指標。管理處先前的考核辦法中不管細枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，不設定一些考核指標，總會擔心員工會偷懶，考核指標面面俱到。過多的考核指標，使各部門難以找到能驅(qū)動單位核心價值的關鍵績效目標，勢必分散了各部門的關注重點，工作只能“眉毛胡子一把抓”，各部門只有在準備績效考核上下功夫，但對單位發(fā)展的促進作用不明顯；二是考核指標的設定缺乏足夠溝通?？冃Ч芾砗苤匾囊粋€原則就是，各部門績效考核指標必須配合單位整體目標，從而確保單位整體目標達成。因此，在設定考核指標時，單位應與各部門進行充分溝通，確定努力方向、目標和措施，使各部門真心愿意為單位整體目標實現(xiàn)而努力。

（3）績效考核組織形式和方式不夠完善。考核小組人員因身兼數(shù)職，難以全身心投入到全所的考核工作中去?？己诵〗M在考核中的角色定位為提供工具、培訓、組織、協(xié)調(diào)?？己说呢熑伟ǎ涸O計、改進和完善績效考核制度，向有關直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。然而，秦淮河船閘管理所由于經(jīng)費來源有限，加之人員缺乏，導致自考核制度建立至今沒有成立過專職的考核小組。每一位同志都有自己的具體工作。

二、秦淮河船閘管理所的績效管理方案的實施

（一）方案的目標及指導原則

按照打造全新秦淮河船閘，順利完成上級部門下達的全年各項任務的總體目標，本著實事求是，按照“由點及面、由大到小，先易后難、逐步推開”的原則實施。根據(jù)市航道管理處年度工作會的要求，在總結(jié)以前績效管理經(jīng)驗教訓的基礎上，秦淮河船閘于2013年1季度對原有績效管理模式進行了改進（見表1），取得了一定效果。以事業(yè)單位財政支出項目績效評價為突破口，通過試點，建立從項目—單位—部門三個層次的評價體系，逐步帶動所有支出績效評價工作的開展。

（二）方案實施中的關鍵環(huán)節(jié)

（1）轉(zhuǎn)變績效管理觀念。2013年1季度，圍繞“深化改革，強化管理，優(yōu)化服務，提速創(chuàng)優(yōu)，狠抓落實”的要求，針對績效管理工作存在的困難和問題，秦淮河船閘管理所多次組織召開所部門負責人會議，所領導切實到走訪各部門進行調(diào)研，或組織專題討論會。討論績效管理中存在的突出問題，認真分析了產(chǎn)生問題的原因，較好地統(tǒng)一了中層管理人員的思想，消除和澄清了大家對績效管理認識的偏差，增強了管理人員的現(xiàn)代經(jīng)理人意識。大家已經(jīng)認識到績效管理不應被看作是職能部門對各部門扣分的工具，也不是無原則的你好我好大家好。

（2）合理確定考核指標。根據(jù)各部門類型分別劃分績效考核指標。該所的主題業(yè)務是：航道規(guī)費征收管理。在認真分析各部門之間的共性工作目標和業(yè)務工作目標的基礎上，我們建立了包括綜合考核指標和業(yè)務考核指標在內(nèi)的較為完善的評價指標體系。其中，綜合考核占40%，由綜合管理、人力資源管理、財務管理、資產(chǎn)管理四部分組成；業(yè)務考核占60%，按不同類型各部門實行分類考核。

（3）健全完善的考核組織形式和方式。將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日常考核力度，已經(jīng)將日?？己思{入到部門的日常管理工作。同時，在新的考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進行日?？己耍⒓皶r填制日?？己擞涗洷?，形成績效管理檔案，作為基層單位日?？己顺煽冊u價的重要依據(jù)，確保了績效考核的有理有據(jù)及公正性。

（三）方案實施中應處理好的關系

第2篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

關于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文   一、工作目標

  1、銷售工作目標要有好業(yè)績就得加強產(chǎn)品知識和淘寶客服的學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產(chǎn)品知識與淘寶客服技能相結(jié)合運用。

  2、心理定位要好，明白自己的工作性質(zhì)，對待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。

  3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。

  4、勤快、細心，養(yǎng)成做筆記的習慣。

  5、對網(wǎng)店的經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。

  6、對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保護聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。

  7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發(fā)新客戶。

  二、自我方面目標

  1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負責，每天進步一點點。

  2、和同事有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務技能。

  3、執(zhí)行力，增強按質(zhì)按量地完成工作任務的能力。

  4、養(yǎng)成勤于學習、善于思考的良好習慣。

  5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務。

  目標調(diào)整的原則：堅持大的方向不變，適當改變小的方向。

  關于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文

  一、全面實施規(guī)范化管理。

  在原有基礎上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務工作質(zhì)量

  以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

  三、強化培訓考核制度

  根據(jù)公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業(yè)務水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業(yè)務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強隊伍建設，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是：

  1、根據(jù)營運中心下發(fā)的《設備/設施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

  2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

  4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

  5、按部門計劃完成當月培訓工作。

  關于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文

  一、全面實施規(guī)范化管理。

  在原有基礎上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務工作質(zhì)量

  以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

  三、強化培訓考核制度

  根據(jù)公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業(yè)務水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業(yè)務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強隊伍建設，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是:

  1、根據(jù)營運中心下發(fā)的《設備/設施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

  2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

  4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

第3篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

（上海海洋大學，上海 201306）

摘 要：本文在對高校教職工開展現(xiàn)行績效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎上，通過對調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時結(jié)合個別訪談，對教職工關于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎上，提出具體對策建議，以提高績效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動教職工的工作積極性.

關鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度

中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展狀況與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）

高?？冃Э己耸且越搪毠閷ο?，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)，經(jīng)過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會在實踐過程中產(chǎn)生各種問題，需要在執(zhí)行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設計了個性化的調(diào)查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調(diào)動其工作熱情奠定基礎.

1 調(diào)查目的與問卷設計

課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設計，在調(diào)查維度的基礎上編制調(diào)查項目，自編了《高校教職工對現(xiàn)行績效考核制度滿意度調(diào)查問卷》；并在確定的時間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對象，按期收回，對問卷進行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，就教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內(nèi)容、考核結(jié)果和運用等開展調(diào)查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現(xiàn)行績效考核的滿意度結(jié)果，并對樣本統(tǒng)計變量進行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發(fā)展對高層次人才的需求.

通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現(xiàn)團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內(nèi)容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內(nèi)容，使團隊考核辦法更能體現(xiàn)團隊成員的實際價值.

2.2 教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對現(xiàn)行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經(jīng)過多年運行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現(xiàn)行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關尚有難度，需要其努力付出；但在對現(xiàn)行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現(xiàn)的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關于教職工對現(xiàn)行績效考核存在不完全認同的方面開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權重設置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實現(xiàn)考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關鍵，針對不同對象精心設計考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關注于設定相應分值的工作，從而出現(xiàn)“只重數(shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研，以更好了解教職工對績效考核內(nèi)容的看法.

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可知，專任教師關注的考核內(nèi)容依次為教學工作量、教學質(zhì)量、教學科研論文、科研項目及經(jīng)費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關注的考核內(nèi)容依次為實驗教學工作量、實驗教學質(zhì)量、實驗教學研究、設備上崗培訓、設備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實驗課程、科研項目及經(jīng)費等內(nèi)容；而對管理人員而言，其關注的內(nèi)容主要集中在提高服務質(zhì)量、改善服務態(tài)度、加強管理研究、撰寫調(diào)研報告、獲取科研項目和經(jīng)費等指標.從以上數(shù)據(jù)分析可見，不同崗位類型的教職工關注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調(diào)整和改進績效考核內(nèi)容，開展分類指導與階段考核提供了基礎資料.

再次，績效考核工作要持續(xù)順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現(xiàn)行績效考核結(jié)果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關于教職工對領導聽取考核制度意見所反映出來的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領導對反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領導對待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數(shù)據(jù)可見，教職工對績效考核結(jié)果的知曉度、領導在接受群眾有關考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結(jié)果，同時部門領導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據(jù)實際情況及時做出調(diào)整，確?？己诉^程與考核結(jié)果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關鍵所在.

最后，績效考核部門更要注重績效考核結(jié)果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對現(xiàn)行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結(jié)果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評先爭優(yōu)（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數(shù)教職工對學?，F(xiàn)行的績效考核制度所發(fā)揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運用.

3 對策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績效考核制度，才能最大限度地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據(jù)此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：

3.1 指標設計與分類指導相結(jié)合，提升績效考核的科學性合理性

“以人為本”是科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發(fā)展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調(diào)查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設計不同的考核指標和個性化的考核內(nèi)容，適當調(diào)整考核分值，設置相應權重，使考核工作更具有針對性，進而提升業(yè)績考核的科學性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強績效考核的全面性準確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學設計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎上，還應結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質(zhì)量、服務態(tài)度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結(jié)合，可增強業(yè)績考核的全面性與準確性.

3.3 平時考核與年終考核相結(jié)合，注重績效考核的過程性有效性

針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日?？己朔绞阶鳛檠a充.對平時考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權重上可適當作調(diào)整.這樣，通過平時考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.

3.4 個人考核與團隊考核相結(jié)合，倡導績效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績效考核形式多數(shù)是對教職工個人的考核與激勵，而現(xiàn)代薪酬設計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據(jù)教職工所在團隊特點，設置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結(jié)果在整個業(yè)績考核中所占的權重比例，從而更好地激發(fā)教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機制相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性

績效考核結(jié)果的反饋與應用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調(diào)對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結(jié)果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關信息.通過績效面談，結(jié)合自我評價、訪談等方式實現(xiàn)績效反饋，以此調(diào)動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內(nèi)容、過程和結(jié)果的了解，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語

當前的高校改革發(fā)展已進入關鍵時期，要實現(xiàn)高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設計，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學網(wǎng)上考核評價的實踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國人民大學,2008.

第4篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

當今中國，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電力行業(yè)作為國家支柱產(chǎn)業(yè)之一，也逐步進入市場競爭。為此，電力企業(yè)應當及時整合人力資源，從各方面入手提高電力企業(yè)的綜合競爭實力。本文通過對電力企業(yè)的人力資源績效工作的發(fā)展情況進行評價與研究，指出現(xiàn)階段此項工作存在問題，并對此擬出解決相關問題的有效辦法。

關鍵詞：

電力企業(yè);人力資源管理;績效評價;研究

電力部門的績效考核工作得到有效進展，需要一套科學、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業(yè)相關制度進展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。

一、績效管理的意義

企業(yè)的績效管理，是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目的下，對內(nèi)部員工在一定工作周期內(nèi)的工作表現(xiàn)狀態(tài)以及所取得的工作成果進行考核與評估。企業(yè)依據(jù)績效評估考核的結(jié)果對員工今后的工作進行監(jiān)督和積極的引導，并將其與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標相融合，使員工能夠?qū)ψ约簩淼墓ぷ鞣较蜻M行更加完善的規(guī)劃，最終提高企業(yè)的市場競爭實力。

二、績效評價體系的不足

1.企業(yè)的崗位分析過于片面。企業(yè)想要在世界經(jīng)濟市場上長久立于不敗的地位，一定要具備配套的績效評價考核制度，這就需要領導班子結(jié)合企業(yè)當前具體情況，對不同崗位職能與重要性展開詳細和具體的分析。可是，當前的電力企業(yè)并沒有對員工的崗位分析工作進行重視，致使相關工作人員對自身崗位職責與分析不夠明確，在績效考核周期內(nèi)表現(xiàn)隨意。最終得到與實際情況相偏離的績效考核結(jié)果。2.忽視員工對績效考核的反饋。電力企業(yè)對員工的績效考核過，總會忽略員工的反饋信息，這嚴重影響了績效考核管理制度的完善。導致這一現(xiàn)象主要由于兩方面的缺失：第一，受過去老舊的績效評估模式影響，績效考核執(zhí)行者經(jīng)常受個人主觀認識的影響，存在一定的隨意性。第二，績效考核只在最后公布結(jié)果而忽略細節(jié)，考核周期內(nèi)員工對自身工作表現(xiàn)的評價不知情，在這種情況下，員工產(chǎn)生消極和焦慮的心理，影響正常工作。3.績效評價管理制度的片面性。電力部門的績效考核工作得到有效進展，需要一套科學、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業(yè)相關制度進展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。相關制度與員工日常工作情況聯(lián)系不夠緊密，致使相關管理者模糊績效考核的最終目標，考核結(jié)果達不到預期的真實性和客觀性，也就無法使其全面的發(fā)揮其職能。

三、如何完善績效評價體系

1.充分提高對員工崗位的研究分析，建立正確的績效評價標準。電力企業(yè)對員工工作績效的評價考核工作，應當細分各環(huán)節(jié)需要設置的崗位數(shù)量，將其按照一定條理分層分次，然后再分別將各層崗位的具體工作職能進行明確?？冃гu價考核的執(zhí)行者結(jié)合當前崗位職能的行使情況，遵循合理、科學、公正的評估指標，既要結(jié)合不同專業(yè)的技能水平高低，又要根據(jù)某些特殊性質(zhì)工作所需要技術的含量大小，分析員工考核周期內(nèi)的工作情況，將最后得出的數(shù)據(jù)作為績效評價考核的結(jié)果。繼而保證績效評價考核制度的針對性與權威性。2.適當結(jié)合員工反饋，加強員工崗位教育。積極采納員工的反饋信息，在接受反饋信息的過程中，可以帶動員工對于自身績效工作研究和規(guī)劃的積極性。進一步讓員工結(jié)合自己實際的工作情況提出要求與建議，方便了相關績效評價工作執(zhí)行者完善和優(yōu)化當前制度，使績效考核執(zhí)行部門的考核工，得出的評價數(shù)據(jù)更加準確，再依據(jù)績效考核的結(jié)果，設立相應的獎勵機制，以此來提高員工的上進心理。另外，要定期對員工進行思想政治和工作技能培訓教育，根據(jù)員工不同的工作狀態(tài)和技術水平分別入手，就每一名員工的基本問題展開分析、找出結(jié)癥，并通過與之對應的技術教育手段或者思想教育手段對其進行積極引導，改正不良的價值觀和人生觀，擺正自身工作態(tài)度，提高自身工作熱情，進而營造一個更好的工作環(huán)境。3.調(diào)整績效評價體制的結(jié)構(gòu)。企業(yè)想要確保人力部門順利行使其績效評價考核職能，就要致力于建立一個結(jié)構(gòu)科學的績效評價制度模型，以“指標一致”、“細節(jié)分層”為原則，保證績效考核工作的有效開展。在此項工作中，執(zhí)行者要本著認真、負責、公平的態(tài)度，對企業(yè)內(nèi)各部門員工的工作質(zhì)量進行有序分析，彰顯企業(yè)水準，讓各項工作的職能更加具體化。同時，企業(yè)還要個遵守人力資源績效管理的流程，有步驟的對員工的績效進行評價與考核：第一步，明晰企業(yè)大發(fā)展方向和發(fā)展策略。第二步，將企業(yè)相關工作職能逐層細分到各個崗位。第三，及時接受并適當采納員工的反饋。

四、結(jié)語

電力的發(fā)展在中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展中占據(jù)著重要的位置，當今時代電力行業(yè)的發(fā)展過程，是挑戰(zhàn)和機會并存的過程，想要有效的實現(xiàn)電力企業(yè)向可持續(xù)發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，改革和完善人力資源評價考核制度是重點。在日?？冃гu價工作中，理應提高對人力資源績效評價工作的重視，依據(jù)當前電力發(fā)展現(xiàn)狀，運用有效的績效評價方法，提高員工的工作熱情度，進而促進企業(yè)更快的發(fā)展。

參考文獻

[1]韓忠冰,陳軍.電力人力資源管理績效評價的研究[J].科技創(chuàng)新導報,2016(29):110-111

第5篇：部門日常考核制度范文

的模式，分析了供電企業(yè)員工現(xiàn)行績效考核存在的問題；并提出了供電企業(yè)員工績效考核體系的設計的目標與原則。要建立一強三優(yōu)的現(xiàn)代化供電企業(yè)，必須適應市場經(jīng)濟的要求，緊緊抓住績效考核這個重要手段，構(gòu)建現(xiàn)代績效考核體系，從而促進企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：供電企業(yè) 員工績效考核 方案設計

0 引言

隨著我國加入WTO和市場經(jīng)濟體制的日趨完善，我國的電力市場越來越規(guī)范，且競爭日趨加劇，因此，國有企業(yè)要生存、發(fā)展就得從自身效益抓起，注重績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)開展人力資源管理的一項重要工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，從而提高工作績效，促進企業(yè)發(fā)展。作為一種有效的管理行為它始終貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，現(xiàn)代企業(yè)績效考核發(fā)揮越來越大的重要性，績效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和提升自己的核心競爭力，幫助企業(yè)建立以圍繞著績效提高為目標的高效的考核機制，提高企業(yè)各部門的執(zhí)行力。人力資源管理能夠提升企業(yè)價值，而企業(yè)戰(zhàn)略的落地，是要借助于人力資源管理各個環(huán)節(jié)來具體實施的。

1 供電企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析

1.1 供電企業(yè)的員工考核 在電力企業(yè)中，人事管理部門每年都要進行員工考核。推行員工考核制度能激發(fā)員工工作的積極性，協(xié)助企業(yè)快速穩(wěn)定地運作。供電企業(yè)要實現(xiàn)績效考核目標，就要準確把握員工考核的重點。根據(jù)供電行業(yè)員工考核情況，我們可以將員工考核分為一般人員的考核和干部選拔考核兩個方面。

1.2 供電企業(yè)績效考核的基本模式 目前供電企業(yè)采用“以日?？己藶橹骶€，結(jié)合年終綜合測評”的考核模式。日?？己伺c年終測評的分值比例為6：4。旨在以全員績效考核貫穿員工全年的工作表現(xiàn)，形成“年終先進獎勵、末位誡勉”的激勵機制。從而激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、求實求新的工作作風，促進員工綜合素質(zhì)和企業(yè)效益的提高。

2 供電企業(yè)員工績效考核工作中存在的問題

雖然供電企業(yè)每年都進行員工考核工作，但由于考核項目較多，人員復雜，考核工作難免存在問題。

2.1 考核的權力過于集中 大部分供電企業(yè)均由企業(yè)高層主管員工績校考核工作，考評權利主要集中在企業(yè)內(nèi)部少數(shù)管理者手中，而不是將績效考核目標逐層分解給相關人事部門，員工考核工作只浮于表面形式，已不存在實際意義。

2.2 考核工作缺乏制度化、規(guī)范化，為考核而考核 目前部分企業(yè)仍推行“人治”管理，過分夸大“人”的權利，干部意識、長官意識還在企業(yè)中泛濫，績?？己瞬块T因此而承受相當大的工作壓力?？己酥贫炔灰?guī)范、缺乏執(zhí)行力就是“人治”管理的一個弊端。目前多數(shù)考核制度沒有科學、規(guī)范化的考評依據(jù)，人事部門過于重視最終的考評結(jié)果而忽視考核過程，上報的考核計劃和表格資料幾近完美，實際工作中卻只是虛晃一槍，草草了事。

2.3 考核指標過于抽象，缺乏必要的指導 供電企業(yè)以國家相關規(guī)定和行業(yè)規(guī)范為依據(jù)，針對企業(yè)高層管理人員專門制定了一套考核標準，其中囊括的實際量化指標大都過于抽象，相關概念難于理解，實施過程中缺乏必要的指導。這主要體現(xiàn)在以下方面：

2.3.1 政績考核片面化。在實際工作中，群眾往往局限于表面成績的了解，并不知曉企業(yè)所面臨的真正的困難和行業(yè)形勢，而且人事管理和資產(chǎn)分配工作步調(diào)不一致，最終使員工考核工作片面化。

2.3.2 “德”考核的概念化?！暗隆钡目己藳]有明確的標準，具有潛在性，因此考評人員很難明確定義考核對象的行為表現(xiàn)，最終只能尊重考評原則，冠以籠統(tǒng)的印象。

2.3.3 群眾公認的虛假化。干部的選拔和任命必須是民意之所向。但部分單位中這方面的往往受非正常因素影響，無視群眾公認的權利。

3 供電企業(yè)員工績效考核體系的設計

3.1 供電企業(yè)員工績效考核體系設計的目標 供電企業(yè)要建立良好的員工績效考核體系，就必須構(gòu)建以職務（Position）管理、績效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理為主要內(nèi)容的績效考核管理體系，達到員工高素質(zhì)、工作高績效、待遇高薪酬這一“三高”戰(zhàn)略目標。

3.1.1 員工高素質(zhì)。人才戰(zhàn)略是所有企業(yè)十分看重的發(fā)展戰(zhàn)略。供電企業(yè)主要以企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略為目標，利用人才招募、業(yè)務培訓、擇優(yōu)選聘的途徑來組織人才隊伍；通過長期磨合力求打造一支具有開拓創(chuàng)新精神和高素質(zhì)技能水平的骨干人才隊伍，同時在日常工作中不斷提高其專業(yè)技能，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)精神以及與企業(yè)同奮斗、共榮辱的工作觀念，全面提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。

3.1.2 工作高績效。工作高績效實際是通過績效考核管理，在廣大員工中樹立開拓進取的奮斗理念，促使員工積極進取、保持工作熱情，不斷完善自身知識儲備，提高自身工作技能；在企業(yè)間激烈的競爭中，通過個體或團隊的努力，瞅準發(fā)展契機，穩(wěn)健、高效率地達成工作目標，適時運用員工的高績效創(chuàng)造最大的利潤收益。

3.1.3 待遇高薪酬。決策者根據(jù)員工不同的需求，利用績效考核的管理方式，結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵兩種途徑鼓勵員工積極進取。在物質(zhì)方面盡可能地為員工爭取更高的薪資待遇，在精神上多關注員工切身利益和思想動態(tài)，為其答疑解惑。另外，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性、員工對工作適應性等，對員工都能起到激勵作用。但是員工的工作能力和個人潛力因人而異，考核人員應該針對員工類型采取相應的激勵方式。工作激勵和精神激勵這兩種方式適用于大多數(shù)發(fā)展中國家。當然，薪酬激勵無疑是最有效的激勵手段。

3.2 供電企業(yè)員工績效考核體系設計的原則 員工考核制度的建立應該遵循一定的原則。人事管理部門唯有準確把握這些原則才能有序且有效的開展績效考評工作。

3.2.1 公平與開放的原則。一套公正、開放的績?？己酥贫热菀宗A得公眾的認同，而且能為工作內(nèi)容的上傳下達開辟暢通的路徑，進而實現(xiàn)上下級之間的直接對話，面對面溝通進行考核工作。

3.2.2 反饋與提升的原則。該原則可確?？己私Y(jié)果能夠及時反饋，將有助于企業(yè)發(fā)展的信息篩選出來，并對不足之處加以糾正，以此形成良好的反饋機制，為以后的績?？荚u提供必要的指導。

3.2.3 定期化與制度化的原則。員工績效考核屬于連續(xù)性較強的管理過程，必須將其定期化、制度化。員工考核不僅是評測員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和勞務成果，而且能大致預測其未來發(fā)展方向。企業(yè)若要真正了解員工是否具有可塑性，并找出企業(yè)管理中存在問題隱患，必須依靠制度化、程序化的員工考核制度來完成。

3.2.4 可靠性與正確性的原則。可靠性指的是某項測量的一致性和穩(wěn)定性，又稱信度?？冃Э己说男哦戎傅氖强冃Э己宿k法應保證收集到人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，即不同評價者對同一個或一組人評價的一致性。效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度?？冃Э己说男Ф仁侵缚冃Э己朔椒y量人的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責任）的程度。

3.2.5 可行性與實用性的原則。可行性是要求考核人員選擇的測評方案應符合該企業(yè)的客觀條件，如財力、物力、時間等。這要求人事部門必須按照考核目標確定一套合理的績?？己宿k法，同時仔細研究該方案的可行性分析。實用性的績?？己嗽瓌t包括兩方面的要求：首先，以考核目的為依據(jù)設置考核工具，考評辦法和工具應該適用于不同的考核目標；其次，考核方案應該照顧到不同行業(yè)、部門和相應崗位人員的專業(yè)特點和素質(zhì)要求。

4 結(jié)束語

績效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到每個業(yè)務單元乃至每個崗位，員工則根據(jù)相應的崗位職能來開展日常工作。所以，考核人員首先要提高員工個人的績效水平，以點帶面，使企業(yè)整體的績效水平得到提升，進而推動企業(yè)各部門快速穩(wěn)定的運作。只有順應電力市場化改革的要求，建立一套合理的績效考核體系才能使供電企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

[1]企業(yè)員工績效考核指標體系的探究[J].中小企業(yè)管理與科技（上半月），2008（04）.

第6篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

【關鍵詞】職工醫(yī)院；績效考核

一、職工醫(yī)院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個管理學詞匯，通常是指為了實現(xiàn)組織目標而展現(xiàn)的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？冃Э己?，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績效考核的意義

隨著社會的發(fā)展和現(xiàn)代化進程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個綜合化、系統(tǒng)化、復雜化的醫(yī)療機構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風險并存，且工作行為復雜、工作結(jié)果難以衡量等特點，這使得職工醫(yī)院職工績效考核成為組織管理領域一個特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫(yī)院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責考核、計劃任務考核等，其中職責考核通常是對各個部門以及部門內(nèi)部的各個崗位進行責任內(nèi)的日常工作完成情況進行考核，計劃任務考核則是指對每項任務完成的質(zhì)量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標主要包括工作積極性、組織紀律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團隊協(xié)作精神等。

二、當前職工醫(yī)院績效考核存在的問題

1.個人績效與醫(yī)院績效導向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標和指導方向。但許多職工醫(yī)院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結(jié)束，而沒有依據(jù)醫(yī)院的績效目標評定個人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵方案，從而使績效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分數(shù)而造成部門不良風氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現(xiàn)阿諛奉承、拉攏關系、威逼利誘等不健康的上下級關系和部門內(nèi)同事關系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對每個人存在的問題提出相應的改進意見。但在具體的實施過程中，醫(yī)院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓缺乏針對性。

三、對職工醫(yī)院績效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個醫(yī)院的運作效率和各方面水平的關鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對每一個醫(yī)院系統(tǒng)來說都是非常必要的。對此，職工醫(yī)院的高層和上級企業(yè)應當重視起相關工作，并組織相關培訓，以提高整個職工醫(yī)院對績效考核的重視程度。

2.針對不同職位設置不同的考核指標

對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫(yī)院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對于每個人所設計的績效評價問題和指標都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設置相同的評價標準，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績效考核結(jié)果的修正導向功能

績效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應當充分發(fā)揮績效考核評定結(jié)果的作用，針對每一位職工，制定相應的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。

4.上級主管企業(yè)加強監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國醫(yī)療機構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級主管企業(yè)必須提高對職工醫(yī)院績效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對職工醫(yī)院績效考核制度在建立和執(zhí)行過程中的監(jiān)管工作，維護績效考核的公平性和合理性。

參考文獻：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國醫(yī)院， 2013（2）：47-48.

第7篇：部門日常考核制度范文

一、平時考核與年度考核互相結(jié)合，強化干部管理的全程性

我市從*年開始實行干部年度考核制度，并在實踐的過程中不斷地加以改進和完善。今年，與干部年度考核制度相對接，市委制定了《加強市機關工作人員平時考核工作的意見》，建立起規(guī)范的平時考核制度，有效地強化了干部管理的動態(tài)化、全程化。

平時考核的內(nèi)容，分德、能、勤、績、廉五個方面，以《*市改進行政機關作風和提高行政效能的若干規(guī)定》及機關工作人員職位說明書和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，重點考核機關工作人員的作風紀律和行政效能。制定《部門單位平時考核工作方案》，結(jié)合機關工作人員平時表現(xiàn)及履行崗位職責和完成目標任務情況，按照季度或月度自評、主管領導審核、考核小組考評的程序進行考核?？己私Y(jié)果與個人年度考核掛鉤，平時考核平均分值占年度考核綜合測評分值40％。平時考核平均分值不滿85分的，年度考核不得定為優(yōu)秀等次；不滿65分的，不得定為稱職等次。與機關崗位目標獎掛鉤，根據(jù)平時考核結(jié)果，對機關崗位目標獎實行按季、分級審核發(fā)放。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核與機關考核各有側(cè)重，增強干部管理的針對性

實施鎮(zhèn)領導干部崗位責任制考核，重點考核經(jīng)濟工作實績。在考核內(nèi)容上分為黨政工作和經(jīng)濟工作兩大塊，黨政工作基本分100分，同時明確了3個方面扣分的量化標準；經(jīng)濟工作基本分200分，分解為10項量化指標，同時明確了5個方面加分的量化標準。在考核方法上，黨政工作由市紀委、市委組織部、宣傳部、市委辦、市府辦和市委農(nóng)辦根據(jù)有關部門提供的打分情況綜合評定；經(jīng)濟工作由市有關部門根據(jù)各鎮(zhèn)完成實績考核認定。在考核結(jié)果運用上，年初根據(jù)5項主要指標，將全市18個鎮(zhèn)分為三個層次，年終采取分層計獎、進檔升級的辦法進行實績考核，考核得分與對應層次的計獎分值相乘即為獎金總額。同時，我們對各鎮(zhèn)單獨下達了黨建工作目標任務書，把黨建工作的主要任務量化成15項具體指標，年終進行百分考核，并將考核結(jié)果作為鎮(zhèn)領導干部崗位責任制考核的重要依據(jù)。

在機關，我們實施了市級機關部門服務工作考核測評制度，重點考核機關服務效能。對部門參與全市性中心工作和重大活動的情況進行考核，具體由各項中心工作的主管部門實施，在考核測評中占30％；對機關思想作風建設和服務情況進行測評，在考核測評中占70％，具體由社會各界代表和服務對象、各鎮(zhèn)黨委政府、市四套班子領導、市級機關各部門四個方面的對象參加測評，四種對象的分值分別為20分、30分、30分、20分?？己藴y評結(jié)果與年終考核獎金掛鉤，每個部門的實際獎金以考評最終得分，按每分按40元計算；對年終考核測評得分最后三名的部門，規(guī)定在考核測評結(jié)果反饋后半個月內(nèi)，必須向市委、市政府寫出整改報告；對連續(xù)兩年處于最后三名的部門，確系領導責任的，則采取相應的組織措施。

三、一般干部考核與領導干部考核分級實施，體現(xiàn)干部管理的分類性

第8篇：部門日常考核制度范文

【關鍵詞】公務員 考核評價機制

一、我國公務員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現(xiàn)代公務員考核的需要。

4.平時考核的基礎作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規(guī)體系建設

完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務員考核各項制度

健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學的考核內(nèi)容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領導評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。

4.對國家公務員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結(jié)果的全面性和真實性。

5.確保國家公務員考核結(jié)果真正落到實處

確保考核結(jié)果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實處。

6.對國家公務員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

第9篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>

績效管理工作通常包括績效指標目標的設定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標。

2中小型供電企業(yè)全員績效管理中存在的問題

2.1員工對績效管理缺乏理解

企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績效管理當作是一種形式，一種負擔，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計業(yè)績，花費大量的精力和時間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯誤地認為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認為制定績效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業(yè)績效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時向員工反饋，績效溝通和績效輔導只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導致員工無法看到自己的不足，從而改進工作方法，提高工作效率。

2.3績效指標設置不合理

指標設定過于簡單或過于復雜，造成可操作性不強。各專業(yè)之間考核指標較難平衡，考核指標設定過于追求量化，實際上有些工作是無法量化的。如:一個員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬元的利潤，另一個員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬元的利潤，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個可創(chuàng)造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業(yè)中加強全員績效管理應用的措施

3.1加強培訓溝通管理

由于員工對績效的相關知識了解較少，所以要想發(fā)揮績效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認識并了解績效知識，做好相關的宣傳和培訓講解工作，讓員工明白績效管理的目標是企業(yè)與員工共同的提升，重點講解考核的方式、原則、績效考核指標以及結(jié)果的應用，要讓員工明白開展績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。

3.2全員參與制定績效管理考核制度

我公司根據(jù)實際情況，在績效管理制度和考核指標的制訂過程中，通過座談、問卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個人考核指標為部門考核指標提供支撐、部門考核指標為公司考核指標提供支撐、公司工作計劃分解到部門、部門工作計劃分解到班組、考核結(jié)果與個人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認可，促使員工從簡單、重復性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評價了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進公司的發(fā)展。

3.3加強績效溝通和績效分析

績效考核結(jié)果及時向員工進行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿考核結(jié)果的員工允許進行申訴，減少員工對考核的負面情緒。同時，由各級考核者對員工進行績效輔導，一般采用各級考核者對員工進行一對一輔導，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設計績效管理調(diào)查問卷發(fā)放給員工進行不記名填寫，真實、詳細掌握績效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見和建議，通過實踐檢驗，對績效管理方案、考核指標等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標更科學、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進了員工個人的績效提高，也使企業(yè)達到預期的目標。

3.4落實績效考核結(jié)果

我公司績效考核結(jié)果應用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎勵，員工月度績效獎勵根據(jù)月度績效考核結(jié)果進行分配，工資根據(jù)年度績效考核結(jié)果進行浮動分配;第二，將績效考核結(jié)果應用于員工的競崗、晉升等個人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結(jié)果應用于培訓考核方面，根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行針對性的培訓，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗員工對現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對人員進行相應變動，使員工從事適合自己的工作。

4績效管理結(jié)果檢驗

通過制定績效管理制度，細化績效考核指標，并不斷進行完善，堅持績效輔導等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標準，主動規(guī)范自己的工作行為，以達到公司工作要求，同時對工作表現(xiàn)好，績效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現(xiàn)差，績效考核達不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導和培訓后，仍不能達到工作要求的，實行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊伍。同時讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現(xiàn)實性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實施，我公司已取得了初步成效，員工認可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費回收率和客戶滿意度均達到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時我公司通過實施績效管理，12人經(jīng)培訓后重新上崗，2人由于不能適應崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊伍。

5結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)中如能正確應用全員績效管理，確實能夠有效調(diào)動員工的積極性與主動性，但也不能過于強調(diào)考核，否則將會破壞團隊精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導工作，員工的提升同時也是企業(yè)的提升，這才是績效管理的根本目標。當前企業(yè)在全員績效管理應用中仍然存在一些問題，需要不斷進行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績效管理和企業(yè)文化達到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務有限公司

參考文獻:

［1］陳熙秋，張文玲.全員績效管理在供電企業(yè)的應用與思考［J］．商場現(xiàn)代化，2010(11):31－32.

［2］周霞.淺談精細化管理在供電企業(yè)全員績效管理中的應用［J］．重慶電力高等專科學院學報，2013(12):29－30.