行政部門績效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：行政部門績效考核管理辦法范文

公司行政經(jīng)理個人年度工作計劃

一、行政部自身建設(shè)的要求。

1. 行政部門人員定崗定位定責的建設(shè)

2. 提高行政部門人員的專業(yè)技能

3. 樹立行政部門人員以服務和監(jiān)督為主的思想

4. 加強個人組織指揮和協(xié)調(diào)能力

5. 加強采購　入庫　出庫作業(yè)流程

6. 積極完成上級所賦于的各項任務

7. 做好員工檔案管理　保密工作。

二、公司崗位職責的修訂工作。

1.公司的每一個部門的組織架構(gòu)的設(shè)定.

2.每個工作崗位需要去完成的工作內(nèi)容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。

3.建立完善的工作作業(yè)流程

4.協(xié)調(diào)各部門主管均要參加修訂工作。

三、績效考核的深化工作。

1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。

2.修定目前績效考核的標準

3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。

4.各單位績效考核的透明化建設(shè)

四、思想教育訓練。

1.加強公司價值觀，增強員工的忠誠度.

2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實

3.重視培訓后考評組織和績效考核

4.培訓后的考核成績同調(diào)職　調(diào)薪　升職掛鉤

五、各部門之間的溝通協(xié)調(diào)。

1.組織各部門主管召開定期協(xié)調(diào)會

2.加強各部門主管思想動態(tài)的監(jiān)督工作，有異常及時匯報。

3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協(xié)作;提高組織效率。

六、勞動關(guān)系的處理。

1.勞動關(guān)系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。

2.建立完善的合同關(guān)系，使每一個人員能清楚了解自己的權(quán)益。

3.認真學習勞動法規(guī)，盡可能的避免勞資糾紛，權(quán)立公司的良好形象。

七、人才招聘和儲備。

1.各部門組織架構(gòu)人員的補進。

2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。

3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋

4.同公司領(lǐng)導的溝通，做好人才儲備計劃

八、企業(yè)文化建設(shè)。

1.修訂建立公司管理規(guī)章制度。只有完善的管理規(guī)章，才能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。

2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內(nèi)容，做到人手一本。

3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯誤思想。

4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。

20xx公司財務經(jīng)理個人年度工作計劃

一、繼續(xù)開展會計規(guī)范化管理工作，防范和化解操作風險。

在去年會計工作規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，繼續(xù)開展會計規(guī)范化管理工作，提高會計核算管理水平，防范和化解操作風險。具體從8個方面抓起：會計基本規(guī)定;會計核算質(zhì)量;會計報表質(zhì)量;計算機管理;聯(lián)行結(jié)算管理;會計檔案管理;信用社網(wǎng)點管理及其它;會計經(jīng)營管理。特別是會計檔案管理歷年來有所欠缺，每年的會計憑證雖然都歸了檔，但未按檔案管理辦法歸類整理，需要進一步規(guī)范。

二、繼續(xù)抓好增收、節(jié)支，進一步提升增盈創(chuàng)利水平。

緊緊抓住增收、節(jié)支兩個環(huán)節(jié)，外抓收入，內(nèi)抓管理，力爭全年實現(xiàn)在足額提取應付利息，提高撥備水平的前提下，實現(xiàn)利潤xxx萬元，確保社社盈余和專項票據(jù)兌付全縣信用社資產(chǎn)利潤率逐年上升的目標。針對目標，制定出臺《xx縣農(nóng)村信用社20xx年增盈創(chuàng)利實施方案》，圍繞增收、節(jié)支兩個環(huán)節(jié)進行了安排。

外抓信貸質(zhì)量管理，積極盤活存量優(yōu)化增量，拓寬增收渠道，千方百計應收盡收。內(nèi)抓財務管理，降低經(jīng)營成本，特別要加強營業(yè)費用的管理，在確保個人費用的前提下，壓縮公費用，確保專項票據(jù)兌付全縣信用社資產(chǎn)費用率逐年下降目標。具體抓好五項操作：一是財務開支操作：對營業(yè)費用實行費用額和費用率控制，嚴格實行了“以收定支、先提后支、多收多支、少收少支、以率定額，超支自負”的費用計提開支原則，將費用控制在核定比例之內(nèi)。

二是比例操作：即在費用開支方面針對國家有關(guān)政策規(guī)定，對職工福利費，工會經(jīng)費，養(yǎng)老保險，待業(yè)保險金等按比例準確計提。對招待費、宣傳費等要在規(guī)定比例之內(nèi)節(jié)約使用。

三是預算操作：對培訓費、會議費、修理費、電子設(shè)備費購置及運轉(zhuǎn)費實行了預算制，做到了在具體操作中嚴格按照預算控制支出。

四是包干操作：對差旅費、郵電費、水電費、公雜費等我們結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H和市場物價情況合理制定包干使用辦法，無正當理由超出包干限額的社，其超額部分扣減個人費用。

五是成本操作：嚴格加強了其他成本項目和營業(yè)外支出的管理，堅持按月監(jiān)控，防止以其他名義列支。

三、繼續(xù)做好信用社重要空白憑證管理工作，確保安全無事故。

在重要空白憑證管理上，今年我們還將繼續(xù)加大檢查力度，近年來，通過每年的序時檢查，使得各營業(yè)網(wǎng)點對重要憑證使用，管理達到了加強，但此項工作不敢懈怠，XX年5月份我們要組織人員對20xx年5月至20xx年4月的重要空白憑證領(lǐng)用進行了專項序時檢查。從聯(lián)社領(lǐng)回開始一直查到各社使用，逐項逐類憑證跟蹤進行檢查。同時要求信用社主管會計每月對所轄網(wǎng)點的重要空白憑證檢查一次，每次檢查認真登記《重要空白憑證檢查登記簿》，責任明確。

四、繼續(xù)規(guī)范股金，大力開展增資擴股工作。

去年12月份，市銀監(jiān)局分局批復我縣信用社自然人股入股起點為xxx元，法人股入股起點為xxxx元，投資股比例xxx%。入股起點的提高，給規(guī)范股本金帶來了巨大困難，20xx年雖然開展了此項工作，但離票據(jù)兌付要求還有差距，需要進一步規(guī)范。

20xx年底投資股比例xxx%,還差xx個百分點,需在一季內(nèi)達到比例。20xx年要大力開展增資擴股工作，雖然20xx年底縣信用社的資本充足率已達到xxx%,但如果按票據(jù)兌付考核辦法,我縣信用社的資本充足率還不足以兌付專項票據(jù),還需進一步加大增資擴股的力度,確保專項票據(jù)兌付時不受影響。

第2篇：行政部門績效考核管理辦法范文

一、核定任務

社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)主要提供基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務。

（一）基本醫(yī)療服務

主要包括：常見病、多發(fā)病以及診斷明確的慢性非傳染性疾病的診療護理；急診搶救及轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院等。具體考核指標有以下幾個方面：①門診診療人數(shù)。考核門診工作人員的門診數(shù)量，根據(jù)上1年開展常見病、多發(fā)病診療的年門診人數(shù)，按每年遞增10%進行考量。②醫(yī)療護理質(zhì)量?？己俗o理記錄是否完整及時，差錯率為“零”，出診數(shù)比上年遞增5%。③出診、雙向轉(zhuǎn)診。與省市二、三級公立醫(yī)院建立對口支援，開展雙向轉(zhuǎn)診，開通綠色通道，實現(xiàn)“小病在社區(qū)，大病進醫(yī)院、康復回社區(qū)”，出診、轉(zhuǎn)診的數(shù)量比上一年遞增5%。④規(guī)范首診行為。轄區(qū)居民首次到中心就診，要全部建立健康檔案。⑤規(guī)范醫(yī)療文書。門診處方、病歷、門診日志書寫規(guī)范，用藥合理。⑥院感管理。護理卡、輸液卡等書寫完整、規(guī)范及時，體溫計、常規(guī)器械消毒合格，各種消毒記錄完整及時，醫(yī)療廢棄物處理規(guī)范。⑦醫(yī)德醫(yī)風。按《區(qū)醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務人員醫(yī)德考評實施辦法》的百分制進行評定，醫(yī)務人員醫(yī)德考評結(jié)果應為良好以上。隨機抽查居民滿意度要達95%以上。

（二）公共衛(wèi)生服務

主要包括：①建立居民健康檔案。為轄區(qū)內(nèi)常住居民建立健康檔案，以婦女、兒童、殘疾人、老年人、慢性病患者等人群為重點，在自愿的基礎(chǔ)上，為轄區(qū)常住人口建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民健康檔案。健康檔案主要信息包括居民基本信息、主要健康問題及衛(wèi)生服務記錄等。健康檔案要及時更新，并逐步實行計算機管理。②健康教育。主要是重點人群和重點場所的健康教育。包括：普及衛(wèi)生知識，開展社區(qū)健康咨詢與宣傳，《中國公民健康素養(yǎng)66條》的宣傳普及，居民健康相關(guān)知識知曉率逐年提高。③老年人保健。對轄區(qū)65歲以上老人進行登記管理，進行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供疾病預防、自我保健及傷害預防、自救等健康指導。④傳染病防治。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例，參與傳染病現(xiàn)場疫點處理；開展結(jié)核病、艾滋病等傳染病防治知識宣傳和咨詢服務；配合公共衛(wèi)生機構(gòu)對非住院結(jié)核病病人、艾滋病病人進行治療管理。⑤慢性病管理。對高血壓病等慢性病高危人群進行指導干預，35歲以上人群實行門診首診測血壓。對確認高血壓、糖尿病患者進行登記管理；定期隨訪，每次隨訪要詢問病情、進行體格檢查及用藥、飲食、運動、心理等健康指導，并做好相關(guān)記錄。⑥重性精神疾病管理。對轄區(qū)內(nèi)確診的重癥精神疾病患者統(tǒng)一登記管理，在專業(yè)機構(gòu)指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導，并做好相關(guān)記錄。⑦預防接種。為適齡兒童接種乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流腦疫苗、乙腦疫苗、麻腮風疫苗等國家免疫規(guī)劃疫苗；在重點地區(qū)，對重點人群進行針對性接種，包括腎綜合征出血熱疫苗、炭疽疫苗、鉤體疫苗；發(fā)現(xiàn)、報告預防接種中的疑似異常反應，并協(xié)助調(diào)查處理。同時，要規(guī)范各類報表、檔案資料、生物制品與冷鏈管理等操作規(guī)程。⑧兒童保健。為0-36個月嬰幼兒建立兒童保健手冊，開展新生兒訪視及兒童系統(tǒng)保健管理。新生兒出生28天內(nèi)訪視至少2次，兒童保健1歲以內(nèi)至少4次，第2年和第3年每年至少2次。主要內(nèi)容包括體格檢查和生長發(fā)育監(jiān)測及評價，開展心理行為教育、母乳喂養(yǎng)、輔食添加、意外傷害預防、常見病防治等健康指導。⑨孕產(chǎn)婦保健。為孕產(chǎn)婦建立保健手冊，開展至少5次孕期保健服務和2次產(chǎn)后訪視。主要包括一般體格檢查，產(chǎn)前檢查及孕期營養(yǎng)，心理等健康指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。⑩協(xié)助處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件；協(xié)助開展愛國衛(wèi)生運動；承擔對社區(qū)衛(wèi)生服務站的人員培訓、技術(shù)指導等。

二、核定收支

（一）收入及其核定

1、社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)收入構(gòu)成。（1）經(jīng)常性收入，包括醫(yī)療服務收入和基本公共衛(wèi)生服務補助收入。醫(yī)療服務收入包括醫(yī)療收入、藥品收入?；竟残l(wèi)生服務補助收入為社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)承擔基本公共衛(wèi)生任務的經(jīng)費補助。（2）財政專項補助收入，包括基本建設(shè)經(jīng)費和設(shè)備購置經(jīng)費、承擔突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置任務補助經(jīng)費、人員培訓和人才招聘經(jīng)費、衛(wèi)生監(jiān)督和愛國衛(wèi)生專項經(jīng)費等專項補助。（3）其他收入，包括社區(qū)衛(wèi)生服務中心從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入，以及上述規(guī)定范圍以外的經(jīng)營收入、社會捐贈、利息收入等。

2、社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)收入核定。（1）經(jīng)常性收入核定。醫(yī)療收入按照前三年醫(yī)療服務平均收入，綜合考慮實施基本藥物制度及藥品零差率銷售后對醫(yī)療收入的影響、物價、醫(yī)療服務價格調(diào)整以及居民基本醫(yī)療保險政府補助標準提高等特殊因素進行核定。其中藥品收入根據(jù)藥品采購價格和合理用藥數(shù)量核定；基本公共衛(wèi)生服務補助收入根據(jù)服務人口、單位綜合服務成本以及核定的公共衛(wèi)生服務的數(shù)量、質(zhì)量進行核定。（2）財政專項補助收入核定。基本建設(shè)經(jīng)費和設(shè)備購置等發(fā)展建設(shè)支出由政府根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展建設(shè)規(guī)劃統(tǒng)籌安排；承擔的突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、衛(wèi)生監(jiān)督和愛國衛(wèi)生等公共衛(wèi)生任務由政府按照服務成本核定補助；人員培訓和人員招聘經(jīng)費由財政部門根據(jù)有關(guān)人才培訓計劃和人員招聘規(guī)劃合理核定。（3）其他收入，由財政部門根據(jù)以前年度收入水平綜合考慮影響收入的特殊因素合理核定。

（二）支出及其核定

1、支出項目。（1）經(jīng)常性支出，包括人員經(jīng)費、業(yè)務經(jīng)費等正常運轉(zhuǎn)支出。（2）財政專項補助支出，包括財政專項安排用于社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)基本建設(shè)和設(shè)備購置、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、人員培訓和人才招聘等。（3）其他支出，包括社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)上述項目以外的支出。包括贊助、捐贈支出、醫(yī)療賠償支出等。

2、支出核定。（1）經(jīng)常性支出核定。人員經(jīng)費按定員定額的方式核定，核定工資水平要與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接，其中績效工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；公用經(jīng)費根據(jù)核定的人均綜合公用經(jīng)費定額核定，其中藥品支出根據(jù)藥品采購價格和合理用藥數(shù)量等核定。（2）財政專項補助支出核定。根據(jù)基本建設(shè)、設(shè)備購置、人員培訓和人才招聘、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置等專項工作任務完成的數(shù)量、進度、質(zhì)量、效益等因素確定。（3）其他支出，根據(jù)以前年度支出水平并綜合考慮影響支出的特殊因素合理核定。

三、績效考核

對社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)實行績效考核?？冃Э己藢嵭新鋵嵒竟残l(wèi)生服務項目考核和單位績效考核。落實基本公共衛(wèi)生服務項目考核主要是對各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)完成基本公共衛(wèi)生服務項目和基本醫(yī)療服務項目情況進行考核評估，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費。①建立考核評估制度。按照《省基本公共衛(wèi)生服務項目考核標準》、《省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》要求組織考核，重點考核社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)履行公共衛(wèi)生服務職能、提供公共衛(wèi)生服務的數(shù)量和質(zhì)量、社會滿意度等情況。衛(wèi)生行政部門至少每半年對各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)進行全面考核?？己瞬扇〔殚嗁Y料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調(diào)查等方式。上半年考核在7月底之前完成，下半年考核在次年1月底之前完成；并將社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的考核結(jié)果報市衛(wèi)生局、財政局。②考核采取計量考核和綜合考核相結(jié)合。預防接種、兒童保健、孕產(chǎn)婦保健3項服務采取計量考核方式，按服務工作質(zhì)量和數(shù)量核定補償標準，其他項目采取綜合考評，并根據(jù)考評結(jié)果核定補償經(jīng)費。③各社區(qū)衛(wèi)生服務中心要根據(jù)《省基本公共衛(wèi)生服務項目考核標準》、《省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》和《區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)績效考核指導意見（試行）》（政辦[]81號）要求，制定適合各自實際，操作性強的績效考核方案，并將各項任務明確到具體崗位，責任落實到人。

單位績效考核要根據(jù)《省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見》，結(jié)合各單位的實際情況制定社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)績效考核辦法，并在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)考核的結(jié)果核定績效工資總量，建立以服務數(shù)量、服務質(zhì)量、服務效果為核心的工作任務績效考核機制。①建立績效工資分配激勵機制，將單位員工的績效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎勵性工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資按崗位確定，包括生活補貼、崗位津貼和工作補貼三項，占績效工資的60%。獎勵性績效工資各單位可根據(jù)實際情況，采取靈活多樣的分配形式和辦法，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，向承擔公共衛(wèi)生任務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。②完善社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)考核制度，按照工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風等制定績效工資分配和考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。③各單位要因事設(shè)崗，明確各個工作崗位的工作職責，將工作量落實到個人，并根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)個人績效工資。

四、財政補助

社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)核定的經(jīng)常性收入不足以彌補核定的經(jīng)常性支出時，差額部分由區(qū)政府在預算中予以足額安排，年終時結(jié)合績效考核結(jié)果予以結(jié)算。

基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費由省、市、區(qū)財政共同承擔，撥付由區(qū)財政部門按照核定的年度經(jīng)常性收支預算額度，對已核定社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)支出范圍的經(jīng)費，采取“按月預撥、年終結(jié)算”的方式按時撥付資金，以確保社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)。

五、加強對基層社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)收支管理監(jiān)督

（一）財政部門要將社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的收支納入?yún)^(qū)級國庫支付中心統(tǒng)一核算,并切實加強社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的收支監(jiān)管。要會同發(fā)展改革、衛(wèi)生等部門建立健全社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)績效考評制度，切實提高資金使用效率。

第3篇：行政部門績效考核管理辦法范文

一、城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援農(nóng)村工作的現(xiàn)狀

2014年初，國家衛(wèi)生計生委和中醫(yī)藥管理局《關(guān)于進一步深化城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援工作的意見》，提出到2015年，我國要實現(xiàn)城市三級醫(yī)院對口支援縣醫(yī)院全覆蓋，繼續(xù)加強二級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。從2014年開始，利用3年時間，在500所縣醫(yī)院開展綜合能力提升活動。到2020年，我國30萬人口以上的縣（市）至少有一所醫(yī)院達到二級甲等水平。在我國政府的持續(xù)推動下，城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援工作取得了不錯的成績。以“萬名醫(yī)師支援農(nóng)村衛(wèi)生工程”為例，2009-2012年，城市各級醫(yī)院共派駐醫(yī)務人員幫助受援醫(yī)院開展手術(shù)40余萬例，推廣新技術(shù)、新業(yè)務3萬多項，建立特色?？?000多個，培訓骨干醫(yī)師18000名，部分縣的新農(nóng)合病人縣外轉(zhuǎn)診率控制在10%以內(nèi)。北京等東部9省市安排了180所三級醫(yī)院對口支援內(nèi)蒙古等西部8省區(qū)和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團的175所縣級醫(yī)院，共派出醫(yī)務人員1722名，幫助受援醫(yī)院接診病人21萬人次，開展手術(shù)1.68萬臺，教學查房1.7萬余次，開展新技術(shù)近1800項，培訓醫(yī)務人員近9萬人次，建立特色專科400個，免費接收1300多人進修培訓。通過對口支援，城市醫(yī)務人員在經(jīng)受鍛煉的同時，農(nóng)村醫(yī)療服務體系得到加強，縣級醫(yī)院服務能力顯著提升，城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援制度基本建立，為緩解農(nóng)村居民“看病難”、“看病貴”問題做出了重要貢獻，得到了社會各界的廣泛認可。

存在的問題（1）支援不對口。目前縣級綜合醫(yī)院科室設(shè)置比較齊全，支援醫(yī)生基本能找到對口的科室?guī)头?。但是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在新醫(yī)改后，公共衛(wèi)生職能加強，對全科醫(yī)生和公共衛(wèi)生人才的需求較大，而城市二級以上醫(yī)院本身也缺這方面的人員，更不用說下派支援了。下派的醫(yī)生多為專科醫(yī)生，于是出現(xiàn)支援人員“專業(yè)不對口”、“有心幫扶，無力施才”、“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”的情況，不僅沒能為基層醫(yī)院帶去技術(shù)和效益，反而加重其管理成本。（2）監(jiān)管不力，考核流于形式。衛(wèi)生部出臺的《城鄉(xiāng)醫(yī)院對口支援工作管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）明確規(guī)定：各級衛(wèi)生行政部門負責組織、協(xié)調(diào)和日常監(jiān)督管理的任務，支援醫(yī)院要把派駐醫(yī)務人員在對口支援工作中的表現(xiàn)納入定期考核，受援醫(yī)院負責派駐醫(yī)務人員的日常管理，及時將有關(guān)情況通報支援醫(yī)院，并在其支援工作結(jié)束時出具書面考核意見。但是絕大多數(shù)支援醫(yī)院并未設(shè)專職人員進行過程和環(huán)節(jié)的考核，衛(wèi)生行政部門和受援醫(yī)院的考核往往也流于形式，僅憑支援結(jié)束時的一紙證明難以有效約束支援人員的行為。此外，對支援人員的考核仍停留在“量”的層面，如查房、會診、手術(shù)示范、病例討論、專題講座、技術(shù)培訓的次數(shù)等，缺乏“質(zhì)”的考核指標。（3）支援的重點不明確。部分地區(qū)的衛(wèi)生行政部門與支援雙方偏離政策初衷，片面追求設(shè)備、設(shè)施以及資金的支援,輕視技術(shù)與管理的提高;重視醫(yī)療服務,輕視公共衛(wèi)生服務。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不是定位于為農(nóng)民提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務,而是熱衷于開展新項目、新技術(shù)和建設(shè)特色?？?。

二、不同視角下的激勵機制分析

“醫(yī)生要晉升，必須先下鄉(xiāng)”。政策一出，立即引起醫(yī)院和醫(yī)務人員的強烈反響，政策的強制性讓他們沒有選擇的余地。然而，行政指令雖然能夠解決“有人下去”的問題，卻很難解決“下去之后”的問題。不得不承認，部分醫(yī)院寧愿免費接收基層醫(yī)院派人進修，也不愿在人手不足的情況下，派人下去支援。支援人員也往往因為硬件、軟件等問題而挫傷下鄉(xiāng)的積極性。只有解決支援各方積極性問題，激勵其各司其職，充分發(fā)揮主觀能動性，才能最大限度地實現(xiàn)政策初衷。

1.支援醫(yī)院（1）正激勵效應?！豆芾磙k法》要求將對口支援工作納入支援醫(yī)院和受援醫(yī)院目標責任制，將支援醫(yī)院完成對口支援工作情況作為醫(yī)院等級復核和評審評價工作的重要指標。這項規(guī)定在一定程度上成為促使支援醫(yī)院認真做好此項工作的動力；此外，在“雙向轉(zhuǎn)診”政策的推動下，城市大醫(yī)院逐漸把觸角伸向基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，通過技術(shù)協(xié)作、外聘專家等多種形式擴大在基層的影響；支援人員在服務期滿考核合格后，對職稱晉升等方面有幫助，對提高醫(yī)院中高級職稱人員比例，提升醫(yī)院人力資源素質(zhì)也大有裨益。（2）負激勵效應。大醫(yī)院人滿為患、一床難求，病床使用率一直在高位運轉(zhuǎn)，醫(yī)生的工作量很大，且短缺較嚴重，許多科室本身輪轉(zhuǎn)就很困難，再派醫(yī)生支援基層醫(yī)院，經(jīng)常是捉襟見肘，難以兼顧，而且間接影響到支援醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。同時，支援醫(yī)院不僅要承擔支援人員的工資、獎金、補貼及其他各項福利支出，還要免去受援醫(yī)院進修人員的相關(guān)進修費用?！豆芾磙k法》雖然要求省級財政、衛(wèi)生行政部門根據(jù)實際需要及財力情況給予支援醫(yī)院和人員一定的經(jīng)費支持，但是經(jīng)費補助與實際投入之間仍存在很大差距。一些支援單位因派出人員占原單位崗位，領(lǐng)原單位工資福利卻不給原單位出力，就認為是“賠本買賣”，又擔心“教會徒弟餓死師傅”，對派駐時間縮水、擅自回原單位工作的行為縱容默許，甚至給予隱性激勵。

2.受援醫(yī)院（1）正激勵效應。我國城鄉(xiāng)醫(yī)療資源分布不均的現(xiàn)象一直存在。相比于城市醫(yī)院，農(nóng)村基層醫(yī)療機構(gòu)在醫(yī)療設(shè)施、人才儲備、醫(yī)療水平等方面均有較大差距。各地實踐表明，對口支援工作把城市優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療資源帶到基層，加強了基層醫(yī)院的學科建設(shè)、診療能力，對基層醫(yī)院來說是一次難得的發(fā)展機遇。（2）負激勵效應。由于支援人員的人事、薪酬和組織關(guān)系仍在原單位，受援醫(yī)院的管理權(quán)限也僅限于對支援人員的日?？己恕Ｒ恍└吣曩Y的醫(yī)生迫于政策要求和單位壓力來到基層，卻以配套條件不具備為由不遵守相關(guān)規(guī)定，甚至以“專家”自居，在工作、生活上提出過多要求，受援單位不愿得罪上級專家，即使有“雙向考核、以受援單位為主”的規(guī)定，往往也因受援單位樂當“好好先生”流于形式，反而加重了基層醫(yī)院的管理成本和負擔。一些受援單位認為“派人”見效慢，即使培養(yǎng)出技術(shù)骨干也未必能安心留在基層，還不如資金、設(shè)備支援更“實惠”、更“可靠”。這種注重短期利益的不良觀念嚴重影響了受援醫(yī)院參與對口支援的積極性。

3.支援人員（1）正激勵效應。對支援人員而言，通過利用自身的勞務和技術(shù)價值為患者提供醫(yī)療服務，滿足了患者的健康需求，得到了患者的尊重和社會的認可，滿足了自我實現(xiàn)的需要；同時利用自身的專業(yè)技術(shù)知識，帶動受援醫(yī)院所在科室診療水平的提高，發(fā)揮“傳、幫、帶”的模范作用，是其個人價值和社會價值的雙重實現(xiàn)。醫(yī)生職稱與薪酬、職業(yè)發(fā)展掛鉤，一些醫(yī)生為了能夠早日實現(xiàn)職稱晉升，積極踴躍報名下鄉(xiāng)支援，雖然功利目的明顯，但也不失為激勵其投身支援工作的動因之一。（2）負激勵效應。目前，支援醫(yī)院派駐到受援醫(yī)院的醫(yī)生大多為經(jīng)驗豐富的專科醫(yī)生，但是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)以公共衛(wèi)生為主，沒有配套的醫(yī)療設(shè)備，?？菩暂^強的手術(shù)無法開展，支援人員的工作積極性受到影響。一些醫(yī)生認為，政府將下鄉(xiāng)作為晉升的硬性指標，出發(fā)點是好的，但是行政干預的痕跡太明顯，很難真正落實。一些醫(yī)生囿于政策規(guī)定被迫下鄉(xiāng)支援，但是真正下到基層后，往往敷衍了事。

三、對策建議

1.統(tǒng)籌規(guī)劃，按需派遣現(xiàn)代管理學之父德魯克說過，“用人所長”主要是將合適的人放到合適的崗位上?！叭寺毱ヅ洹辈粌H在企業(yè)管理中適用，對口支援工作也需“知人善任，事得其人”，做到“缺什么，補什么”。支援人員若能滿足基層醫(yī)院對人才培養(yǎng)和診療技術(shù)的需求，也滿足了自我實現(xiàn)的內(nèi)在需求，這種通過工作本身的內(nèi)在激勵會促使其努力做好引領(lǐng)和幫扶作用。因此，應以基層醫(yī)院的需求為導向來派遣下鄉(xiāng)人員，而不是僅僅在需要晉升的候選人員中任意指派。要實現(xiàn)這一目的，需要科學、統(tǒng)一的調(diào)度和管理，包括前期需求的收集與整理、下鄉(xiāng)人員專業(yè)和時間的安排等準備工作。需要衛(wèi)生行政部門設(shè)立專職人員統(tǒng)籌規(guī)劃，更需支援和受援醫(yī)院設(shè)立專門的對口支援管理組織，負責對口支援工作和醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)。

2.加強績效考核對口支援的支援方和受援方分屬于不同單位，雖有衛(wèi)生行政部門的考核，但是在執(zhí)行中約束力往往不足。因此，對支援人員下鄉(xiāng)期間的過程考核顯得尤為重要。應安排專職人員適時跟蹤反饋，遇到問題積極溝通協(xié)調(diào)，并反饋各環(huán)節(jié)工作成果，根據(jù)支援人員在基層的表現(xiàn)，適當予以委任，例如協(xié)助科主任進行管理，甚至可臨時委任為醫(yī)院副院長，以精神激勵來促使其不斷提高工作成效。此外，對支援人員的考核應在原有“量”的基礎(chǔ)上，側(cè)重“質(zhì)”的考核，即所在科室的診療技術(shù)、科研能力、管理水平等是否有所提高。此外，還要采用各種懲罰手段予以輔助（被稱為負激勵或威脅激勵），以糾正不符合要求的行為?；鶎俞t(yī)院可成立考核小組，由院長和各個業(yè)務科室代表組成，采用匿名形式，定期對支援人員在醫(yī)院的表現(xiàn)給予評價，其結(jié)果直接反饋給支援醫(yī)院科主任，由其承擔對支援人員的督促和考核?？傊?，只有加強項目考核、服務監(jiān)管、第三方評價等機制建設(shè)，健全激勵約束機制，才能提高資源利用和服務績效。

第4篇：行政部門績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；內(nèi)部控制；財務預算

中圖分類號：D63 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

一、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的概念

關(guān)于行政事業(yè)單位內(nèi)部控制有不同的定義，本文只談了我國學者王志遠及《規(guī)范》的定義。我國學者王志遠對政府內(nèi)部控制的定義是：政府內(nèi)部控制是一種控制流程、機制與制度體系，達到保證政府有效履行公共受托責任，拒絕舞弊、浪費、、管理不正當?shù)刃袨榈哪康?。而《?guī)范》中政府內(nèi)部控制指的是：單位制定制度、實施措施及執(zhí)行程序，防范與控制政府經(jīng)濟活動的風險，以實現(xiàn)控制目標。

二、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的目標

行政事業(yè)單位內(nèi)部控制目標有一定的特殊性，這是相對于企業(yè)的內(nèi)部控制目標而言的。依據(jù)《規(guī)范）》的相關(guān)規(guī)定，具體體現(xiàn)如下：

（一）合法。即行政事業(yè)單位的經(jīng)濟活動需要合法合規(guī)，不能違背相關(guān)法律法規(guī)。

（二）可靠。根據(jù)真實、完整的財務報告及相關(guān)信息，將預算執(zhí)行情況客觀地反映出來，給單位領(lǐng)導決策提供客觀且可靠依據(jù)，不僅如此，這還有助于從源頭上杜絕腐敗滋生。

（三）效率。行政事業(yè)單位是公共部門，其職能即是為社會公眾提供服務。意思是說，它應積極履行社會責任，將提高管理服務的效率和效果作為其發(fā)展目標。

三、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系的難點

（一）不完善的內(nèi)部環(huán)境，缺乏完整的內(nèi)控制度

目前，在行政事業(yè)單位中，尚未完全形成“領(lǐng)導重視，部門協(xié)作，全員參與”的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導未認識到內(nèi)部控制體系的建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，仍需專門召集各個部門系統(tǒng)研究整體框架設(shè)計。當前的內(nèi)控制度多由財務部單個部門提出，這只是為了解決當前工作中的具體問題而制定的一般財經(jīng)規(guī)章制度，其權(quán)威性與可行性面臨挑戰(zhàn)。除此之外，單位內(nèi)部極少組織專門的內(nèi)控培訓活動，很多業(yè)務部門并沒有認識到內(nèi)控制度的重要性，只是簡單地認為內(nèi)部控制是財務的范圍，存在隨意支出財政專項資金，相互挪用各項目間的資金等現(xiàn)象。

（二）行政部門內(nèi)部溝通效果差，預算管理方法已不能適應新的要求

當前，行政事業(yè)單位面臨非常大的財務風險，并且呈現(xiàn)出不斷增長的趨勢。具體表現(xiàn)如下：1.由于不對稱的信息，導致預算松弛。行政部門內(nèi)部財務與業(yè)務部沒有必要的溝通，①財務人員未能將各項業(yè)務實際所需的資源進行準確掌握，以致信息不對稱，自然預算松弛的現(xiàn)象就發(fā)生了；②業(yè)務部門錯誤地將預算編制看作是一個報預算與砍預算的過程，為了在調(diào)整預算后能滿足本部門的需要，而自行大幅度上調(diào)定額標準。2.行政事業(yè)單位在支出預算編制中采用的“增減法”，是一種比較落后的預算編制方法，并不能將資金用于真正需要的方面。3.行政事業(yè)單位沒有嚴肅執(zhí)行預算，占用與挪用專項資金的現(xiàn)象仍存在于具體執(zhí)行預算的過程中。

（三）未樹立起風險管理意識，內(nèi)控監(jiān)督機制尚未形成

行政事業(yè)單位的性質(zhì)和傳統(tǒng)理財觀念對行政事業(yè)單位影響大，以吃“皇糧”自居，重視投入、輕視產(chǎn)出，尚未樹立起經(jīng)濟效益觀念，使風險管理與務安全面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，高負債、經(jīng)濟糾紛、績效評價缺失、監(jiān)督不到位等時常發(fā)生。單位內(nèi)審缺位與外審偏離，喪失了風險預警功能，進一步使內(nèi)控評價機制欠缺。

四、完善行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系的措施

（一）營造出良好的內(nèi)部環(huán)境，完善內(nèi)控制度

1.明確內(nèi)控部門和人員職責，責任到邊，責任到人。各單位的主要領(lǐng)導負責單位內(nèi)部控制的建立健全與有效實施，重大決策需在領(lǐng)導班子們共同商定；各單位加強崗位說明書的完善，調(diào)動每一人員的主人翁意識，清楚規(guī)定業(yè)務流程，使崗位相互分離、相互制約與相互監(jiān)督。2.剖析現(xiàn)有的內(nèi)控制度，邀請專家與學者進行評估，找出難點，提出內(nèi)控考核評價的標準，建立一個完整可行的內(nèi)控體系。3.采用“請進來、走出去”的方法，邀請專家與學者授課，借鑒內(nèi)部控制效果良好的單位的經(jīng)驗，積極開展培訓，努力提高人員的專業(yè)知識和業(yè)務水平，以完善內(nèi)部控制體系。

（二）引進先進的管理辦法，不斷完善預算管理體系

1.預算編制流程進一步優(yōu)化，杜絕盲目編報現(xiàn)象

“二上二下、分級編制、逐級匯總”的程序是行政事業(yè)單位的預算編制的方法。做到預算工作有的放矢，單位內(nèi)部應在協(xié)調(diào)和審核之后，再報送財政部。建立事前規(guī)劃的機制，先由基層單位提交預算草案，上級部門經(jīng)過充分考慮和綜合審查，指出綜合平衡的不足，再向各基層單位做出反饋，基層單位修改后，再上報。

2.運用零基預算的編制方法，合理科學地安排財政撥款

零基預算指的是各單位聚焦于“需要優(yōu)先”的業(yè)務活動與資源運用，依據(jù)資源的可能，篩選出優(yōu)先業(yè)務安排資金。這種方法利于控制成本，利于提高投入產(chǎn)出比率，有助于緩和事業(yè)發(fā)展的需要與財政可供給資金之間的矛盾，將預算的合理性充分體現(xiàn)出來。

3.開通財政信息系統(tǒng)平臺，做好實時動態(tài)監(jiān)控

財務部預算的執(zhí)行嚴格按照“收支兩條線”，借助財政國庫集中支付系統(tǒng)，對所有審核準確無誤的單據(jù)進行操作付款。每月月底財務部向單位報送財務報表，說明清楚經(jīng)費使用情況，便于及時發(fā)現(xiàn)與解決問題。

（三）加強單位各部門間的合作，使信息有效

運用收集好的與單位管理相關(guān)的信息，分析處理風險與隱患問題，將隱患消滅在萌芽狀態(tài)；及時將上述信息傳遞到單位內(nèi)部，加強協(xié)調(diào)。行政事業(yè)單位依據(jù)財政部等外部監(jiān)管部門的部署，制定統(tǒng)一的信息口徑，規(guī)范信息內(nèi)容，建立健全信息庫，在內(nèi)部增強領(lǐng)導決策相關(guān)作用。同時，定期向外界公開“三公”經(jīng)費，使外部信息使用者理解財政預算和決算信息，利于信息在公眾間順暢溝通與反饋。

（四）建立起完善的內(nèi)控評價與監(jiān)督體系

內(nèi)部評價需要堅持5E原則（經(jīng)濟性、效率性、效果性、公平性、環(huán)保性），主要從組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務層面、預算管理方面對行政事業(yè)單位內(nèi)控體系進行評定，認真分析各個層面，建立一套完整的事前審批和預警、事中實時監(jiān)控、事后績效考評的三位一體控制機制，真正落實績效考核?？冃Э己诵枰c年度預算目標、黨風廉政建設(shè)和業(yè)績考核三個重要內(nèi)容相結(jié)合，利用定性和定量分析法，順著項目投入―實施―產(chǎn)出―效果的方向，構(gòu)建出一條合理、科學并且行之有效的內(nèi)控監(jiān)管創(chuàng)新體系鏈，實現(xiàn)行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]龔露.完善行政事業(yè)單位內(nèi)部控制之思考[J].中國農(nóng)業(yè)會計，2011.

第5篇：行政部門績效考核管理辦法范文

隨著醫(yī)療機構(gòu)改革不斷深化，公立醫(yī)院從全部依靠政府撥款，轉(zhuǎn)向在一定程度上依靠醫(yī)療服務收入，資源配置在很多方面實現(xiàn)市場化，醫(yī)院資產(chǎn)多元化趨勢日益明顯，面對激烈競爭的醫(yī)療市場，公立醫(yī)院必須通過提高管理服務水平，以最低的消耗取得最大的收益，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，公立醫(yī)院要以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的服務贏得醫(yī)療市場份額。通過分析公立醫(yī)院的績效評價體系的現(xiàn)狀和不足，建立科學的公立醫(yī)院的績效評價體系十分必要。

[關(guān)鍵詞]非營利組織； 公立醫(yī)院； 績效評價

[中圖分類號]F20[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2013）04-0152-03

醫(yī)院是衛(wèi)生系統(tǒng)的主體，也是實施醫(yī)療救治、保證人身體健康的主要載體。我國現(xiàn)有幾十萬個醫(yī)療機構(gòu)，在醫(yī)療保障體系中承擔著提供基本醫(yī)療服務和控制醫(yī)療費用的雙重責任。而醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體目標，是用比較低廉的費用提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，努力滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療服務的需求。公立醫(yī)院是不以營利為目的，需要承擔一定福利職能的社會公益型事業(yè)單位。對公立醫(yī)院績效進行評估是醫(yī)療體系改革的客觀需要，能否取得改革的成功，也需要量化指標的確立。因此，盡快建立比較完整、科學、先進的公立醫(yī)院績效評價指標體系，以引導醫(yī)院朝著改革總體目標前進，量化評價改革的進度和成果，是醫(yī)藥衛(wèi)生改革過程中亟需解決的問題。

一、我國公立醫(yī)院績效評價中存在的主要問題

近年來，在我國一些醫(yī)院管理者和學者開展了醫(yī)院績效評價的理論和實踐研究，基本涵蓋了各級、各類醫(yī)院及內(nèi)部管理的各個層面，初步建立起醫(yī)院、科室、崗位三級評價體系，但目前尚未形成普遍公認的理論及方法體系。我國應用最廣泛的評價體系是1989年國家衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院分級管理辦法（試行草案）》，這是由政府主導的以外力推動醫(yī)院質(zhì)量提升的有效辦法，對改善醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和管理水平發(fā)揮了重要作用。2005年衛(wèi)生部又頒布了《醫(yī)院管理評價指南》，包括醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量管理與持續(xù)改進、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務、醫(yī)院績效、部分統(tǒng)計指標和三級醫(yī)院指標參考值7個部分。

從評價指南來看，工作效率和經(jīng)濟運行狀態(tài)的考核都有具體的指標來評價，而對于社會效益方面卻僅停留在理論層面，缺乏具有針對性的衡量指標，這也暴露了我國公立醫(yī)院績效考核的不足。其存在的主要缺失包括：

一是直接反映醫(yī)院經(jīng)濟效益的財務指標被隱性化，僅有財務管理方面的指標；二是缺乏患者及屬地居民的滿意度評價指標；三是缺乏橫向比較性即市場占有率指標；四是對醫(yī)院績效評價考核的主體單一化，一般只有政府認定，沒有或少有社會中介組織和市場認定；五是對于社會效益，沒有具體的指標，不能進行全面的量化評價。

上述缺陷的存在說明現(xiàn)有的醫(yī)院績效評估指標已經(jīng)不能適應新時期醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的需要，而且導致了醫(yī)院重外延擴張，輕內(nèi)涵發(fā)展，只對政府或上級主管部門負責，對患者及屬地居民責任淡化。因而從目前情況看，國家衛(wèi)生行政部門尚沒有形成統(tǒng)一的簡單易行的醫(yī)院整體績效評估指標體系和方法。同時由于公立醫(yī)療機構(gòu)資產(chǎn)所有者缺位，代表出資者的政府部門名義上擁有公立醫(yī)院的所有權(quán)，但沒有真正意義上的管理和使用權(quán)，導致了公立醫(yī)院經(jīng)營管理上的長期低效率，具體表現(xiàn)在代表出資者的政府部門與醫(yī)院院長之間職責不清，相互越權(quán)，不能很好協(xié)調(diào)。

二、公立醫(yī)院績效評價體系構(gòu)建

醫(yī)院績效是指醫(yī)院經(jīng)營管理的效益，可分為社會效益和經(jīng)濟效益兩個方面。社會效益是綜合性的概念，是從全社會各個方面、各個角度考慮的全面的社會效益及總體利益；經(jīng)濟效益是投入與產(chǎn)出的比較，是指以較少的勞動耗費提供較好的質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務。兩個效益既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別，是對立統(tǒng)一的關(guān)系。因此，醫(yī)院績效評價要把兩個效益有機地結(jié)合起來，確定一系列指標體系，制定科學的評價方法，才能對醫(yī)院做出客觀、公正、全面、正確的評價。初步構(gòu)建的績效評價指標體系如表1所示。

公立醫(yī)院的財務管理目標分為經(jīng)濟效益和社會效益。因此，在選擇績效評價指標時應遵循兩個效益原則。下文選取其中重要的一些指標進行分析說明。

1經(jīng)濟效益

（1）營運能力

營運能力反映了公立醫(yī)院的資金周轉(zhuǎn)狀況，對此進行考察可以了解醫(yī)院的經(jīng)營狀況及管理水平。資金周轉(zhuǎn)狀況好，說明醫(yī)院的經(jīng)營管理水平高，資金利用率高。結(jié)合醫(yī)院營運的特殊性，增加了百元專業(yè)設(shè)備醫(yī)療收入和每床位業(yè)務收入兩個指標，可衡量醫(yī)院專業(yè)設(shè)備和床位的使用效率。這兩個指標一般來講，越高越好。

存貨周轉(zhuǎn)率=銷售成本/平均存貨（平均存貨為藥品、庫存物資等科目期初余額與期末余額的平均值）。該指標是評價醫(yī)院從取得藥品、衛(wèi)生材料、其他材料投入醫(yī)療服務等環(huán)節(jié)管理狀況的綜合指標，用于反映存貨的周轉(zhuǎn)速度、存貨資金的占用是否合理。該式中銷售成本指醫(yī)院提供醫(yī)療服務所產(chǎn)生的藥品、衛(wèi)生材料、其他材料等的成本支出。其評價標準為：優(yōu)秀，2；良好，15；平均，12；較低，1；較差，08。

（2）收益能力

收益能力是指醫(yī)院獲取利潤的能力。盈利是醫(yī)院的重要經(jīng)營目標，是醫(yī)院生存發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。雖然公立醫(yī)院作為非營利性組織，最主要的目的不是獲取利潤，但適當獲取利潤是保障其實現(xiàn)社會效益的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。

資產(chǎn)收益率=利潤總額/資產(chǎn)平均額，該指標反映醫(yī)院全部經(jīng)濟資源的獲利能力，與資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、醫(yī)院管理水平、資產(chǎn)利用效率相關(guān)，比值越高，則獲利能力越強，它是醫(yī)院經(jīng)營效率的綜合反映。提高該指標一方面要加強資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)利用率，另一方面要提高服務質(zhì)量，增加業(yè)務收入，減少成本支出。其評價標準為：優(yōu)秀，3%；良好，2%；平均，1%；較低，0；較差，-1%。

（3）發(fā)展能力

醫(yī)院不僅要維持正常的運營，在獲得效益的同時應該注重長遠發(fā)展。凈資產(chǎn)增長率和醫(yī)療收入增長率從資產(chǎn)負債表和利潤表兩個方面考察醫(yī)院的發(fā)展狀況。所以發(fā)展能力也是績效考評的重要指標之一。

凈資產(chǎn)增長率=本年凈資產(chǎn)增長額/年初凈資產(chǎn)*100%，該指標反映了醫(yī)院凈資產(chǎn)的增值情況，是醫(yī)院健康發(fā)展的標志，展示了醫(yī)院發(fā)展的潛力。該指標若為負值則表明醫(yī)院的凈資產(chǎn)受到侵蝕，應引起重視。其評價標準為：優(yōu)秀，6%；良好，4%；平均，2%；較低，0%；較差，-2%。

2社會效益

社會效益指標缺失是目前公立醫(yī)院績效評價的不足之一，如何將抽象的社會效益轉(zhuǎn)換為量化的指標是目前構(gòu)建完整的績效評價指標體系的重點?？梢愿鶕?jù)公立醫(yī)院的社會責任，將社會效益分解成以下指標：

（1）醫(yī)療質(zhì)量

提高醫(yī)療質(zhì)量無疑是公立醫(yī)院作為非營利組織最重要的運營目標，醫(yī)療質(zhì)量可以從工作質(zhì)量和服務質(zhì)量兩方面來考察。醫(yī)療工作質(zhì)量一般可以從治愈好轉(zhuǎn)率、危重病人搶救成功率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥發(fā)生率等方面衡量，服務質(zhì)量可以從醫(yī)院每年調(diào)查的病人滿意度、每百床年醫(yī)療糾紛案件等方面衡量。

當然這些指標也有不完善的地方。比如，治愈好轉(zhuǎn)率并未說明病情治愈的難易程度，例如感冒和肝癌。因此，在治愈好轉(zhuǎn)率上，應該根據(jù)病情分等級，不同難易程度的治療不能一概而論。

（2）醫(yī)療效率

醫(yī)療效率反映了治療一個病患的成本和產(chǎn)出質(zhì)量。提高醫(yī)療效率，改善服務質(zhì)量是提高社會效益和經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。

其中，對于公立醫(yī)院而言，社會效益永遠高于經(jīng)濟效益。反映社會效益的重要一點就是醫(yī)療費用。解決看病貴問題是醫(yī)療改革的重點之一，與之相關(guān)的是醫(yī)療費用問題，如何有效降低醫(yī)療費用是考核醫(yī)院績效的重要因素。一般來講，應該從門診費用、住院費用、藥品費用三個方面來考察，與之對應的指標即為人均門、急診人次費用、人均住院費用、藥品收入占醫(yī)藥收入百分比。

人均門、急診人次費用=（門、急診醫(yī)療收入+門、急診藥品收入）/門、急診人次。該指標在同級醫(yī)院中進行比較，反映醫(yī)院社會效益及社會責任。其評價標準為：優(yōu)秀，100元；良好，110元；平均，120元；較低，130元；較差：140元。

醫(yī)療服務效率也是衡量醫(yī)療效率的重要根據(jù)。醫(yī)療資源得不到充分利用是現(xiàn)在醫(yī)院的普遍現(xiàn)象。通常用平均住院率、病床使用率、每職工平均門、急診人次數(shù)、每職工平均住院人次數(shù)等指標來衡量。

其中，病床使用率=實際占用總床日數(shù)/實際開放總床日數(shù)*100%，反映醫(yī)院的病床使用效率和資源的有效使用情況。一般要求在90%～95%。其評價標準為：優(yōu)秀，95%；良好，93%；平均，91%；較低，89%；較差，87%。

（3）科研能力

公立醫(yī)院作為非營利組織，也是社會性的公益組織。在確保醫(yī)療服務之外，有必要開展一定的科研項目，以不斷提高醫(yī)療水平，科研能力作為考評標準之一也顯得尤為重要。從科研項目數(shù)、專業(yè)論文數(shù)、科研成果數(shù)三個方面著手衡量醫(yī)院的科研能力。

從表1可以看出，對比現(xiàn)行的績效管理辦法，在指標化的運營效率和經(jīng)濟運行效率的基礎(chǔ)上，著重強調(diào)了社會效益，并在醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率、醫(yī)療費用控制、科研能力四個方面進行細分，用量化指標衡量公立醫(yī)院的社會效益，從而更加完整地評價公立醫(yī)院的綜合效益。

目前尚未在大范圍內(nèi)形成績效考核與財政補貼掛鉤的政策模式，只是在部分省市進行試點工作。例如，2009年9月15日頒布《北京市中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院績效考核管理辦法》后，北京公立中醫(yī)院開始實行績效考核，考核成績85分以上工資由市各級財政全額撥款。全市實施績效考核的中醫(yī)院共有20家左右，涉及數(shù)千人?？己私Y(jié)果經(jīng)公示無異議的，由財政部門按照考核結(jié)果確定得分等級，考核成績85分以上的，按照100%比例負擔人員基本工資、國家規(guī)定范圍內(nèi)的津貼；考核成績在70～85分之間，負擔80%；考核成績60～70分，負擔70%；考核成績60分以下的，按50%比例負擔。目前，這種績效考核模式正在逐步進行全國性的推廣，醫(yī)院績效考核的現(xiàn)實作用將得到進一步發(fā)揮。

新形勢下建立健全醫(yī)院績效評價體系是各級政府衛(wèi)生主管部門的重要職責。公立醫(yī)院應努力開創(chuàng)以質(zhì)量取勝、績效優(yōu)先的局面，改善服務質(zhì)量，提高核心競爭力，進一步加強對醫(yī)院績效評估的研究，盡快制定出科學、實用的績效評估指標體系，以更好地創(chuàng)造社會效益，為大眾提供更高效、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

[參考文獻]

[1]汪孔亮公立醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理體系概念框架研究[J]中國醫(yī)院管理， 2010（8）

[2]劉玉松建立我國醫(yī)療機構(gòu)績效評價系統(tǒng)的探討[J]中國衛(wèi)生統(tǒng)計， 2010（2）

第6篇：行政部門績效考核管理辦法范文

為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執(zhí)行，人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。

人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源 招聘 與配置

三、員工培訓與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關(guān)系

九、安全及后勤的管理

十、制度的執(zhí)行

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源 招聘 與配置

人才 的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。(現(xiàn)階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)

2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：

網(wǎng)絡招聘：這是網(wǎng)絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上招聘的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到 求職 的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現(xiàn)場 招聘會 ：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不

不合格人員，控制應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實施時間：

2、采用培訓的形式：內(nèi)部培訓教材;;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結(jié) 等方式)等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、質(zhì)量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內(nèi)部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據(jù)業(yè)務需要和本部門 工作計劃 安排。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓泰潔的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當就會給企業(yè)帶來危機，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務量關(guān)鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務量緊密結(jié)合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業(yè)務量以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經(jīng)理的同意下，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié)發(fā)放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、對部門設(shè)立年度團隊精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。

部分激勵措施建議

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時候，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。

最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

具體實施時間

自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

具體實施時間 ：

推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關(guān)系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務發(fā)展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2、具體實施內(nèi)容

為有效控制人員流動，嚴把用人關(guān)。對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。

九、加強安全及后勤管理

1、安全：一個企業(yè)的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎(chǔ)上還要求每位員工做到自我安全檢查。

2、衛(wèi)生：衛(wèi)生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執(zhí)行。

十、制度的執(zhí)行

公司所頒布的制度，如何能執(zhí)行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具體實施時間

第7篇：行政部門績效考核管理辦法范文

1.1調(diào)查對象

選取東部地區(qū)的北京和山東，西部地區(qū)的青海和廣西作為抽樣地點，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，465所村衛(wèi)生室參與了此次調(diào)查。其中，東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40所，共有480名醫(yī)務人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室314所，共有411名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院34所，共有213名醫(yī)務人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室151所，共有182名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。

1.2調(diào)查內(nèi)容與方法

調(diào)查內(nèi)容主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理及相關(guān)福利待遇等。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容分別針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員、村衛(wèi)生室及鄉(xiāng)村醫(yī)生設(shè)計調(diào)查問卷，調(diào)查問卷由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室組織填報，縣(區(qū))衛(wèi)生管理部門負責組織、協(xié)調(diào)工作。經(jīng)過課題組統(tǒng)一培訓的調(diào)查員負責問卷調(diào)查現(xiàn)場的指導、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調(diào)查的對象均對本次調(diào)查目的表示知情同意。

1.3統(tǒng)計方法

使用Epidata錄入和管理數(shù)據(jù)，應用R軟件(版本2.15.1)進行描述統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析。

2結(jié)果

比較2008年與2012年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平變化(見表2)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平在新醫(yī)改后都有了顯著提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉(xiāng)村醫(yī)生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員的薪酬構(gòu)成包括基本工資、績效工資和津補貼3個部分。鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬構(gòu)成東西部地區(qū)的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財政補助收入、醫(yī)療勞務收入和藥品收入(其他農(nóng)副業(yè)收入不計入)。其中，財政補助收入主要包括各級政府補貼、公共衛(wèi)生服務補助、藥品零差價補助3個部分。

2.1薪酬管理對比

2.1．1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員

作為國有事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)行的是績效工資制度，人員工資費用全部來源于各級財政。在本調(diào)查樣本中，東、西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎(chǔ)性績效，即薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資和津補貼之和，包括:基礎(chǔ)工資、崗位工資、節(jié)日補貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發(fā)放。對于獎勵性績效，則需要經(jīng)過績效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?？冃Э己说臉藴屎娃k法由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行制定，通過縣級衛(wèi)生主管部門備案。其中的考核指標通常包括考勤、值班、加班、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、患者滿意度等。

2.1．2鄉(xiāng)村醫(yī)生

對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬管理主要體現(xiàn)在落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補助政策及公共衛(wèi)生服務的財政經(jīng)費管理兩個方面。對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的補貼，在縣級衛(wèi)生管理部門核實鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗的情況下，一般都會按年發(fā)放。對于公共衛(wèi)生服務的經(jīng)費管理，東、西部地區(qū)均制定了相應的績效管理措施。其中的考核指標主要為鄉(xiāng)村醫(yī)生在規(guī)定的各項公共衛(wèi)生服務內(nèi)容上的完成數(shù)量，例如，建立居民健康檔案數(shù)量、疫苗接種數(shù)量、完成孕、產(chǎn)婦訪視數(shù)量等。

2.2福利保障對比

所有被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員均享受城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險、住房公積金三項主要保障，保障力度按照其工資總額比例計算，略高于同期社會平均水平。被調(diào)查的鄉(xiāng)村醫(yī)生絕大多數(shù)都加入了新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險，只有極少數(shù)鄉(xiāng)村醫(yī)生購買了商業(yè)醫(yī)療保險。養(yǎng)老保險方面，本調(diào)查結(jié)果表明:2012年，東部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生有66%擁有養(yǎng)老保險，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占85%;西部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生擁有養(yǎng)老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占93%。無論從是否擁有養(yǎng)老保險，還是從養(yǎng)老的險種構(gòu)成情況看，東部地區(qū)都顯著優(yōu)于西部地區(qū)。

3討論與建議

3.1農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬待遇仍需要進一步提升調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫(yī)改后，農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部進行縱向比較，還是從其他相似行業(yè)人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數(shù)值仍處于較低水平，這必然會影響農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的心態(tài)穩(wěn)定。同時，我國農(nóng)村衛(wèi)生人力資源依然面臨嚴峻挑戰(zhàn)，尤其對于西部邊遠貧困地區(qū)，基層衛(wèi)生人力缺乏的問題更加嚴重。因此，需要進一步提高農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠貧困地區(qū)的基層衛(wèi)生人員需要實施傾斜政策，例如，加大津、補貼的補償力度，使津、補貼在工資結(jié)構(gòu)中占據(jù)一定的比例。

3.2需要創(chuàng)設(shè)更為科學的薪酬管理措施

調(diào)查結(jié)果表明，在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結(jié)構(gòu)上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資比例才會對能力更高的醫(yī)務人員產(chǎn)生激勵作用。對于西部地區(qū)，固定補償能夠起到穩(wěn)定和留用基層衛(wèi)生人員的作用，但對于東部地區(qū)，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設(shè)計中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉(xiāng)村醫(yī)生，財政性補助已成為其收入的重要來源，但財政性補助，特別是公共衛(wèi)生補助還不足以補償鄉(xiāng)村醫(yī)生所提供的公共衛(wèi)生服務，這也是造成村級人才流失和不愿意進入的重要原因。當前政府已經(jīng)進一步加大了針對公共衛(wèi)生服務的投入，在此基礎(chǔ)上則需要進一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)。

3.3需要進一步加強基層衛(wèi)生人員的福利保障

第8篇：行政部門績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：成本核算 績效評價 成本管理

隨著我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌步伐的加快，為了構(gòu)健和諧社會，切實解決群眾“看病難，看病貴”問題，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入。藥品價格體系采用“順加作價，差別差率”政策，差率明顯降低，醫(yī)療服務價格大幅調(diào)整，醫(yī)療行業(yè)競爭更加激烈。在嚴峻的市場挑戰(zhàn)下，醫(yī)院作為醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)重要組成部分，應主動順應時代潮流，鑄造新的優(yōu)勢，加強醫(yī)院成本核算，做好績效評價和成本管理，成為提高自身競爭力的重要手段。

一、 醫(yī)院成本管理的現(xiàn)狀分析

加強醫(yī)院成本管理，實行成本核算，即用低廉的費用提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，擺正醫(yī)院，職工與患者之間的利益關(guān)系，處理好醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益的相互關(guān)系，把維護職工正當、合理的經(jīng)濟利益建立在維護醫(yī)院利益和患者的基礎(chǔ)之上。當前而言，醫(yī)院現(xiàn)行的成本管理尚未全方位、多層次地展開，成本核算只是財務核算的延伸，是以財務管理為依據(jù)的。在不增加過多改革成本的前提下搞好成本核算，來彌補當前財務管理的不足。

出現(xiàn)上述狀況的原因在于：醫(yī)院管理層對成本管理的作用認識不夠、成本意識不強；單純追求業(yè)務增長效益，曲解成本核算；我國仍未建立更高層次的醫(yī)院成本會計制度和醫(yī)療服務成本核算體系。具體說來，醫(yī)院成本管理存在的主要問題分別為：

（一）管理層重視不夠

目前大多數(shù)醫(yī)療單位仍處于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理，領(lǐng)導者注重醫(yī)療業(yè)務的增長，注重醫(yī)療業(yè)績的增長，在工作中沒有成本控制的意識，缺乏嚴格的成本管理制度和科學的成本管理辦法。成本管理無章可循和有章不循的現(xiàn)象較為突出，會計成本控制制度的基礎(chǔ)十分薄弱。遇到具體的成本核算問題，也不按規(guī)定程序辦理，使成本控制制度失去了應有的嚴肅性。即使建立了內(nèi)部控制制度，也只是制定些書面的文件，領(lǐng)導不重視，操作起來很難落實。加之組織機構(gòu)和人員素質(zhì)等控制環(huán)境方面的原因，造成了成本控制制度執(zhí)行起來力度不夠，在工作流程中產(chǎn)生漏洞，直接造成單位經(jīng)濟損失。

（二）對成本核算的認識不全面

遇到具體的成本核算問題，多數(shù)人也只是停留時在財務核算層面，單純的以賬算帳，而沒有從管理上對成本進行控制。成本核算只是行政、業(yè)務管理在財務上的反映，基礎(chǔ)在于行政、業(yè)務管理管理水平。對行政、業(yè)務管理能夠進行科學的組織、合理的安排，成本核算的結(jié)果就低，反之就高。這就要求要有成本意識，要嚴格控制業(yè)務費用和管理費用的增長。嚴格控制業(yè)務費用和管理費用的增長，可以促使醫(yī)院加大內(nèi)部管理力度，提高市場競爭能力，使醫(yī)院全體員工真正樹立起成本意識、效益意識，可以充分挖掘醫(yī)院人、財、物的潛力，使醫(yī)院有限的資源得到最有效的利用。

（三）成本管理方法體系不規(guī)范

加強醫(yī)院成本管理，嚴格實行成本核算程序，可以避免決策失誤而給醫(yī)院帶來的損失，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。但現(xiàn)在很多醫(yī)院領(lǐng)導還是很致力于追求經(jīng)營業(yè)績，往往忽視了對相應的管理水平的提高和對后勤行政部門的監(jiān)管。造成醫(yī)療水平和經(jīng)營業(yè)績上去了，內(nèi)勤部分還是很嚴重的滯后，從而必然導致工作成本和財務成本的增加。醫(yī)院的采購、保管、服務、收入、財務等管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，幾乎都與成本管理方法體系不規(guī)范有關(guān)。于是，成本管理方法體系規(guī)范化，顯得尤為重要。醫(yī)院的領(lǐng)導及財務核算人員，要從全行業(yè)或各個科室的管理方式、財務核算方法、物資及藥品的進貨渠道、醫(yī)院對醫(yī)務人員的工資管理方法等全方位入手。制定科學、合理的規(guī)章制度和嚴格的監(jiān)督制度。使醫(yī)院全體員工真正樹立起成本意識、效益意識，充分挖掘醫(yī)院人、財、物的潛力，使醫(yī)院有限的資源得到最有效的利用。

二、績效評估的方法與原則

（一）醫(yī)院績效評估的方法

醫(yī)院績效評估可以根據(jù)需要和可能采取多種方法， 及時地了解職工和部門的工作狀態(tài)情況，績效評估一般根據(jù)具體情況的需要可以采取月評、季評、半年評和年度評估的方法，以使醫(yī)院和員工能及時了解情況進展，得到有效反饋為原則，而且反饋越及時越好。實際工作中由于評估帶來的一定的評估成本，因此對一些簡單指標可以采取圖標進度法和職工自評的方法進行。從管理者的角度上醫(yī)院經(jīng)常采用的辦法有以下幾種，即調(diào)查法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計資料分析法和專家訪談咨詢法等研究方法。績效評價的基本內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、經(jīng)濟效益、改進和創(chuàng)新等內(nèi)容?？冃гu估要考慮其相關(guān)因素，與工作相關(guān)的標準、業(yè)績期望值、標準化、合格的評估、公開交流及讓員工了解評價的結(jié)果。

（二）醫(yī)院績效評估的原則

1、開放性原則：讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等，提高透明度。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)進行評價與考核，對員工和科室及部門的任何評價應有事實根據(jù)，避免主管臆斷和個人情感因素的影響。

3、常規(guī)性原則：績效評估是管理者的日常工作，對下級做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

4、發(fā)展性原則：通過約束與競爭促進個人、科室和部門的發(fā)展，因此通過個體績效的改善，提高醫(yī)院的整體績效。

5、及時溝通原則：在整個績效評估過程中，考核者與被考核雙方要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，解決被考評者工作中存在的問題和不足。

三、績效評估的開展要點及重要作用

績效是指工作所達到的結(jié)果，在追求該結(jié)果的過程中須進行管理即績效管理。而績效評估僅僅是績效管理過程中一個重要組成部分，它與績效目標的確定、績效輔導、績效反饋和應用等一同構(gòu)成績效管理系統(tǒng)的整個過程。

（一）績效評估的開展要點

1、評估方法要科學合理

醫(yī)院績效評估要取得理想的效果，就要有科學、合理的技術(shù)方法，因地制宜地采用適合醫(yī)院和醫(yī)務人員思想理念的評估方法。在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀人才、激勵員工等方面的重要性。要對個人、科室工作量的多少，工作水平的高低，以及工作后所得到的報酬和患者滿意度等方面進行全面系統(tǒng)的評估。只有建立全面、客觀、科學、公平、公正、公開的績效評估系統(tǒng)，才能使醫(yī)院步入科學化、規(guī)范化和標準化的軌道。

2、評估方法要符合本院的實際情況

醫(yī)院應以各自情況確定績效評估系統(tǒng)，以提高醫(yī)療質(zhì)量、降低成本為核心。將醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、工作量及經(jīng)濟指標、科研教學、患者滿意度、勞動紀律、環(huán)境衛(wèi)生等儲方面進行全面系統(tǒng)的考核評估。公開交流及讓職工了解評價的結(jié)果，評估結(jié)果與績效工資掛鉤。

（二）績效評估對成本管理和成本核算的促進作用

科學引進績效考核對增強醫(yī)院財經(jīng)精細管理水平提供輔助決策依據(jù)，對強化成本管理意識起到積極促進作用。

1、規(guī)范成本管理

成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務過程中，將消耗的各種材料和勞動報酬，以及其他成本項目進行核算，真實地反映醫(yī)院發(fā)生成本。這就要求醫(yī)院建立規(guī)范的成本管理制度，按“醫(yī)院會計制度”、“醫(yī)院財務管理辦法”的有關(guān)規(guī)定和要求進行，全面、真實、序時地反映成本的實際情況。成本核算人員要有高度的責任感，對發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務要及時記錄、核算，對庫存物資定期盤點，完善各種原始記錄，健全驗收、領(lǐng)發(fā)、盤存制度。確保各種資產(chǎn)數(shù)據(jù)的真實，做到賬賬相符、賬證相符、賬實相符。

2、強化成本控制

醫(yī)院的成本控制是由醫(yī)院全體成員完成的，領(lǐng)導和員工要有強烈的成本控制意識，自覺加強經(jīng)濟管理，節(jié)約開支，減少浪費，主動遵守經(jīng)濟管理制度，積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟增長點。對藥品、醫(yī)療設(shè)備、衛(wèi)生器材等采購公開招標制，從而減低成本。

3、優(yōu)化成本確定

第9篇：行政部門績效考核管理辦法范文

實施國家基本公共衛(wèi)生服務項目是促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的重要內(nèi)容，也是我國公共衛(wèi)生制度建設(shè)的重要組成部分。我中心自2010年成立后正式實施項目以來，在街道黨工委、辦事處領(lǐng)導下，在衛(wèi)生行政部門工作部署和相關(guān)專業(yè)技術(shù)部門的指導下，工作取得了一定的成績，但也存在一些問題，現(xiàn)將我中心2013年度基本公共衛(wèi)生服務項目工作進展情況報告如下：

一、基本情況

我鄉(xiāng)現(xiàn)轄24個村居,2012年末總?cè)丝?7561人，全轄區(qū)現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)104家，服務中心1家，村居定點衛(wèi)生室24家。兩級衛(wèi)生服務網(wǎng)絡覆蓋全轄區(qū)。

二、組織管理情況

（一）加強領(lǐng)導，落實目標責任。年初召開了全街道基本公共衛(wèi)生服務工作會暨項目培訓班，成立了基本公共衛(wèi)生服務項目領(lǐng)導小組，下設(shè)了辦公室和項目技術(shù)指導考評小組。各項目實施單位也成立了相應組織機構(gòu)，落實了責任醫(yī)師制度，加強了項目領(lǐng)導和組織管理。印發(fā)了《鼓樓街道基本公共衛(wèi)生服務項目督導考核辦法》、《鼓樓街道2013年基本公共衛(wèi)生服務項目實施方案》和《鼓樓街道轄區(qū)衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目考核方案》等相關(guān)文件，并將促進基本公共衛(wèi)生服務均等化項目納入各村居衛(wèi)生室綜合目標考核內(nèi)容，明確我社區(qū)衛(wèi)生衛(wèi)生中心、村衛(wèi)生室為基本公共衛(wèi)生服務工作的執(zhí)行機構(gòu)，對全轄區(qū)居民免費提供十大項服務工作，確定中心作為基本公共衛(wèi)生服務技術(shù)指導機構(gòu)，負責對轄區(qū)公共衛(wèi)生服務工作進行技術(shù)指導，培訓、監(jiān)督考核。初步建成了街道、村二級項目管理機構(gòu)，基本形成了基本公共衛(wèi)生服務項目的工作網(wǎng)絡。為我轄區(qū)的基本公共衛(wèi)生工作的組織、協(xié)調(diào)、管理、實施提供了強大的組織保證。

（二）搞好培訓，提高服務質(zhì)量。為全面了解掌握《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》（2011版）及上級相關(guān)的要求，我中心對所有參與到該項工作中的管理者、業(yè)務人員進行全面培訓，共計培訓92人，各項目試行機構(gòu)采取全方位、多層次、滾動式的輪訓，讓村居衛(wèi)生人員掌握了基本公共衛(wèi)生服務的具體內(nèi)容、目標、任務，工作規(guī)范和要求，為我中心順利實施基本公共衛(wèi)生服務項目，更好地為廣大居民的健康提供服務奠定了良好的基礎(chǔ)，確保項目服務保質(zhì)保量得到全面落實。

（三）加強項目管理，嚴格績效考核。一是社區(qū)衛(wèi)生服務中心充分發(fā)揮技術(shù)支撐作用，成立了項目技術(shù)指導組，認真做好對項目工作的綜合業(yè)務指導，開展了對衛(wèi)生室不低于每月1次的技術(shù)服務指導；二是建立了街道、村兩級督查制度和評估制度。中心對村衛(wèi)生室進行多次檢查指導。中心每月召開項目工作推進會，實行項目責任制、督查制、追究制，加強了項目落實情況的督查監(jiān)控。三是建立了資金預撥和績效考核相結(jié)合的資金管理制度。

 三、資金管理情況

根據(jù)國家、省《基本公共衛(wèi)生服務補助資金管理辦法》，我中心制定印發(fā)了《鼓樓街道基本公共衛(wèi)生服務項目資金管理辦法》，及時、足額撥付項目資金到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，并實行了嚴格地考核和管理，切實做到專款、專用、專賬管理，確保項目資金發(fā)揮最大使用效益。建立了和項目工作相匹配的資金考核分配制度，保證基礎(chǔ)衛(wèi)生機構(gòu)開展基本公共衛(wèi)生服務項目工作所需的各項資金。2013年基本公共衛(wèi)生服務籌資標準為人均年補助30元各級財政補助經(jīng)費預算總額74.76萬元，目前全鄉(xiāng)根據(jù)2013年度績效考核結(jié)果，已撥付項目資金84.05萬元，撥付比例112.4%。

四、項目工作執(zhí)行情況

1、居民健康檔案建檔工作  按《實施方案》要求，采取整村居推進或以重點人群為主建檔等形式，逐步為轄區(qū)居民建立了統(tǒng)一的居民健康檔案。截止2013年12月30日，全街道共建居民健康檔案30974份，建檔率97.4%；建立電子檔案29842份，電子檔案建檔率93.8%。

2、健康教育 各項目執(zhí)行單位根據(jù)《方案》制定了健康教育計劃，設(shè)置健康教育宣傳專欄，定期舉辦健康知識講座，針對不同人群采取多形式、多層次、全方位地開展了宣傳咨詢活動，在中心門診候診處、接種候種室等場所擺放有供病人取閱的宣傳資料，利用電視、VCD在醫(yī)院內(nèi)公共場所不間斷播放了健康教育宣傳片。截止2013年12月30日，全轄區(qū)共發(fā)放宣傳資料46000份，舉辦健康知識講座及咨詢活動108次、參加人數(shù)5000人次。

3、預防接種 為轄區(qū)所有居住滿3個月的0-6歲兒童建立預防接種證和接種卡，積極組織開展了擴大國家免疫規(guī)劃疫苗常規(guī)接種、麻疹疫苗查漏補種和脊髓灰質(zhì)炎疫苗強化免疫活動，完成糖丸強化免疫1256劑次，麻疹疫苗查漏補種305針次。兒童預防接種建證率、建卡率均達到了95%以上，擴大國家免疫規(guī)劃疫苗接種覆蓋率以村為單位達到了100%；認真貫徹《疫苗流通和預防接種管理條例》，全面落實第一類疫苗的免費接種措施，不斷加強接種單位的軟、硬件建設(shè)，嚴格執(zhí)行預防接種前知情同意制度，切實加強管理，不斷改進服務方式，規(guī)范服務行為，提高服務質(zhì)量，各種免疫規(guī)劃疫苗報告接種率均穩(wěn)定保持在90%以上；積極協(xié)助疾控機構(gòu)認真做好免疫規(guī)劃針對傳染病疫情的監(jiān)測和處理，規(guī)范開展應急接種工作，有效控制暴發(fā)疫情的發(fā)生；不斷加強兒童預防接種信息管理系統(tǒng)建設(shè)，接種門診配備了電腦、打印機等硬件設(shè)備。2012年度完成擴大國家免疫規(guī)劃疫苗接種5302針次，無疫苗接種后異常反應和預防接種事故的發(fā)生。

4、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理  建立傳染病疫情報告管理制度，落實專人負責傳染病疫情網(wǎng)絡直報工作。傳染病及時報告率、審核率均達100%，無甲類傳染病、突發(fā)公共衛(wèi)生事件和傳染病漏報情況發(fā)生，所有傳染病均得到了及時有效處置。各相關(guān)村衛(wèi)生室配合鄉(xiāng)公衛(wèi)辦較好地完成了對傳染病病人的現(xiàn)場調(diào)查和處置工作，能及時將發(fā)現(xiàn)的疑似肺結(jié)核病人轉(zhuǎn)診到縣結(jié)防所，并對轄區(qū)的肺結(jié)核病人進行追蹤督導管理。

5、孕產(chǎn)婦保健管理  我院孕產(chǎn)婦保健管理日趨規(guī)范，管理水平不斷提高，目前我院能做到為孕婦建立《孕產(chǎn)婦保健手冊》并免費發(fā)放服務劵，進行第1次產(chǎn)前檢查，早孕建冊率明顯提高；能嚴格按孕產(chǎn)婦健康服務規(guī)范要求進行管理。2012年度完成254人孕產(chǎn)婦保健管理工作。

6、0-6歲兒童保健管理  項目質(zhì)量和覆蓋率進一步提高，兒童保健服務覆蓋率和服務質(zhì)量有了較大提升。我院兒檢室設(shè)置較規(guī)范，能結(jié)合計劃免疫對兒童進行體檢。2012年度完成2012人次兒童保健管理工作。

7、慢性病管理 通過建立居民健康檔案開展了高血壓和2型糖尿病篩查，及時為發(fā)現(xiàn)的高血壓和2型糖尿病患者建立了健康檔案，并定期開展隨訪服務工作。全鄉(xiāng)截止2012年12月30日，已登記管理高血壓患者1654人，規(guī)范管理1606人，管理率97%；登記管理2型糖尿病患者626人，規(guī)范管理474人，管理率79.88%，規(guī)范管理率75%。

8、老年人健康管理  各單位均對在建檔過程中發(fā)現(xiàn)的部分65歲及以上老年人進行了登記、體檢，建立了健康檔案，并進行了健康指導。截止2013年12月30日，全轄區(qū)累計登記管理65歲及以上老年人2894人。

 9、重性精神疾病管理  在繼續(xù)開展重性精神疾病患者線索排查基礎(chǔ)上，進一步加強隨訪服務工作，及時為轄區(qū)內(nèi)診斷明確的重性精神疾病患者建立了健康檔案，并及時上傳到“國家重性精神疾病基本數(shù)據(jù)收集分析系統(tǒng)”。截止2013年12月30日，全鄉(xiāng)累計管理重性精神疾病患者86人，現(xiàn)已控制23人。

10、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管 按照服務規(guī)范要求，落實了專、兼職人員，明確工作責任，及時做好了相關(guān)業(yè)務咨詢、巡查、信息收集和報告等工作。

五、績效考核與結(jié)果應用

建立了果莊公共衛(wèi)生服務項目績效考核標準和責任追究制度，重點考核責任組履行公共衛(wèi)生服務職能，提供公共衛(wèi)生服務的數(shù)量和質(zhì)量，考核結(jié)果與個人考核掛鉤，將作為工作人員獎懲及核定績效工資的重要依據(jù)。

    六、服務模式

設(shè)立項目責任組。根據(jù)項目分工成立了居民健康檔案、健康教育、兒童保健、孕產(chǎn)婦保健、慢病科、預防接種、傳染病防治等7個項目責任小組，確定了每個項目組的責任人、片長、片醫(yī)、及鄉(xiāng)醫(yī)。

    明確責任

    實行分片負責制。將全鄉(xiāng)32個行政村，劃分為5個片區(qū)，每片區(qū)均設(shè)置片長1名，片醫(yī)2名、建檔員4-5名。

    簽訂責任書。衛(wèi)生院與各個鄉(xiāng)醫(yī)簽訂了《果莊衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務目標管理責任書》，對每個項目要求做哪些工作，做到什么程度等進行了明確規(guī)定，并實行責任追究。

    搞好服務

    各責任組在認真開展項目的同時，為便于服務，把片長、片醫(yī)、鄉(xiāng)醫(yī)的姓名、聯(lián)系電話進行了公開，并發(fā)放到每家每戶，讓群眾能夠及時與片醫(yī)取得聯(lián)系，獲得幫助。

    強化考核

    建立績效考核制度。建立了果莊公共衛(wèi)生服務項目績效考核標準和責任追究制度，重點考核責任組履行公共衛(wèi)生服務職能，提供公共衛(wèi)生服務的數(shù)量和質(zhì)量，考核結(jié)果與個人考核掛鉤，將作為工作人員獎懲及核定績效工資的重要依據(jù)。

   定期開展督導檢查。衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務績效考核小組定期對各責任組及各片區(qū)的工作開展情況通過走村入戶、電話隨訪等形式進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，保證了項目質(zhì)量。

七、社會滿意度調(diào)查

社會滿意度調(diào)查  經(jīng)滿意度調(diào)查，社會群眾對全鄉(xiāng)基本公共衛(wèi)生服務工作總體滿意率已達到90%以上，其中滿意度較高的項目是老年人健康管理和慢病健康管理，滿意度較低的項目是兒童健康管理。測評結(jié)果表明我鄉(xiāng)的基本公共衛(wèi)生服務工作得到了社會群眾的普遍贊同，為我鄉(xiāng)下一步基本公共衛(wèi)生服務項目工作的推進奠定了群眾基礎(chǔ)。

八、項目實施效果

（一）合理分配項目資金，開展項目績效考核，制定了《果莊衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目資金管理制度》、《果莊衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生項目資金分配計劃》、《果莊衛(wèi)生院對各衛(wèi)生室莒縣考核方案》等文件，每月對公共衛(wèi)生果莊進行考核，考核結(jié)果作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

（二）全鄉(xiāng)均等化項目年度目標任務總體完成，但項目執(zhí)行單位開展項目工作的進度和質(zhì)量不均衡，表現(xiàn)在衛(wèi)生室和同一單位的不同項目之間，在項目工作進度上，有些村衛(wèi)生室部分項目未完成年度目標任務；在項目工作質(zhì)量上，各村衛(wèi)生室之間差距甚大，群眾的滿意度也不盡相同。

（二）項目工作質(zhì)量有待進一步提高 大多數(shù)衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目工作總體質(zhì)量在穩(wěn)步提高，但仍有欠缺和不足，居民健康檔案的使用率和更新率不高，電子檔與紙質(zhì)檔同步還有一定的距離；高血壓、糖尿病發(fā)現(xiàn)率偏低，隨訪工作開展不夠細致，內(nèi)容填寫較為隨意，隨訪內(nèi)容不能夠準確反映管理人群的真實情況，隨訪次數(shù)明顯偏少。隨訪表格中有空缺項，邏輯性錯誤時有出現(xiàn)；部分衛(wèi)生室存在登記不完整；個別衛(wèi)生室在開展健康教育講座和咨詢活動中缺少宣傳主題。

（三）人員素質(zhì)有待提高  從事基本公共衛(wèi)生人員對公共衛(wèi)生項目內(nèi)容理解不透，未能按服務規(guī)范進行規(guī)范操作，對村級培訓不夠全面、細致，致使村醫(yī)對公共衛(wèi)生服務流程、服務內(nèi)容及規(guī)范要求掌握不準。

九、下一步工作意見

一是強化組織管理，夯實工作基礎(chǔ) 進一步加強基本公共衛(wèi)生服務工作的組織領(lǐng)導，建立健全長效管理工作機制，規(guī)范開展基本公共衛(wèi)生服務各項目工作，在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，切實加快基本公共衛(wèi)生服務項目工作進程，確保各項任務指標的完成。扎實做好居民健康檔案建檔、電子檔案建檔、重點人群篩查與隨訪服務等基礎(chǔ)性工作，為基本公共衛(wèi)生服務信息化建設(shè)奠定堅實基礎(chǔ)。

二是強化隊伍建設(shè)，提高服務能力 進一步加強公共衛(wèi)生隊伍能力建設(shè)，穩(wěn)定專業(yè)隊伍，合理人員配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立完善基本公共衛(wèi)生團隊服務工作機制，充分發(fā)揮村衛(wèi)生室的網(wǎng)底作用。認真做好所有醫(yī)務人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務相關(guān)知識的培訓工作，打造公共衛(wèi)生服務全員化，特別要加強鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務相關(guān)知識的培訓，全面提升公共衛(wèi)生人員綜合能力，提高服務水平和服務質(zhì)量。加強對村醫(yī)國家醫(yī)改政策的宣傳，強化公共衛(wèi)生服務全局意識和責任意識，教育引導村醫(yī)轉(zhuǎn)變重醫(yī)輕防的思想觀點，提高村醫(yī)開展基本公共衛(wèi)生服務工作的主動性。

三是強化宣傳教育，動員社會參與 進一步加大基本公共衛(wèi)生服務項目工作的宣傳力度，從不同層面多形式持續(xù)開展基本公共衛(wèi)生服務工作宣傳活動，對轄區(qū)居民重點進行服務內(nèi)容、服務方式和免費政策的宣傳，以爭取廣大群眾的積極參與；對醫(yī)務人員重點進行服務內(nèi)容、服務流程和服務知識的宣傳，以提高醫(yī)務人員的服務能力，促進各項工作規(guī)范實施。通過廣泛宣傳，積極營造各級各部門領(lǐng)導、社會各界、廣大群眾重視和支持發(fā)展基本公共衛(wèi)生服務工作的良好氛圍，為推進基本公共衛(wèi)生服務工作奠定社會基礎(chǔ)。

四是強化監(jiān)督檢查，促進工作落實 切實加強對項目工作的管理，建立完善目標考核和績效考核制度，強化考核結(jié)果應用，嚴格監(jiān)督管理與責任追究，確保工作落實到位。加強對各村居衛(wèi)生室實施情況的督導檢查和技術(shù)指導，及時發(fā)現(xiàn)和解決基本公共衛(wèi)生各服務項目實施過程中出現(xiàn)的問題，促進各項工作的落實。各科室及村居衛(wèi)生室要對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，認真制定整改措施，明確整改責任人、整改內(nèi)容和整改時間，加強跟蹤督辦，確保整改落實到位。中心要重視并經(jīng)常性開展基本公共衛(wèi)生服務工作社會滿意度調(diào)查活動，廣泛收集社會意見，認真疏理整改落實，主動接受社會監(jiān)督，樹立良好衛(wèi)生形象，提高社會群眾滿意度。

五是規(guī)范經(jīng)費使用，不得挪作他用 所有基本公共衛(wèi)生補助經(jīng)費用于投入到公共衛(wèi)生服務工作中去，提高公共衛(wèi)生服務質(zhì)量。一方面社區(qū)衛(wèi)生服務中心要按村居衛(wèi)生室完成公共衛(wèi)生數(shù)量、質(zhì)量、滿意度發(fā)放村居級公共衛(wèi)生補助經(jīng)費，不得截留；一方面要投入公共衛(wèi)生服務耗材、公共衛(wèi)生服務印刷資料和培訓等，為規(guī)范項目開展創(chuàng)造必要條件，讓群眾享受到優(yōu)質(zhì)規(guī)范的基本公共衛(wèi)生均等化服務。