人事部門績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：人事部門績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：績效 模式 醫(yī)院管理

中圖分類號：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-179-01

近年來，隨著西方的先進(jìn)管理模式和經(jīng)驗不斷涌入?？冃Ч芾頋u漸進(jìn)入公立醫(yī)院的管理系統(tǒng)，結(jié)合公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，構(gòu)建合理的醫(yī)院績效管理模式，可以極大地激勵公立醫(yī)院員工的積極性，規(guī)范醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院管理水平。

一、公立醫(yī)院績效管理模式的內(nèi)涵

公立醫(yī)院績效管理模式是一個涵蓋全體醫(yī)院干部職工的全方位管理體系，主要由五大模塊構(gòu)成：績效管理計劃、指標(biāo)信息收集、業(yè)務(wù)績效評估、考核結(jié)果診斷與改進(jìn)等。

1.制定全面績效管理計劃。在年初制定績效考核計劃時，必須通盤考慮管理目標(biāo)，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，對各個科室的考核兼具激勵性和公平性、經(jīng)濟效益與社會效益，有助于績效計劃的執(zhí)行和實施。

2.指標(biāo)信息收集。按照既定的績效管理計劃，進(jìn)行年終考核的時候，各科室科主任應(yīng)積極配合財務(wù)部門和人事部門做好指標(biāo)信息搜集、記錄和整理，并且必須經(jīng)過員工簽字確認(rèn)，促進(jìn)考核結(jié)果公開透明。指標(biāo)信息的收集一般通過360考核、平衡計分卡或者問卷調(diào)查的方式，確保指標(biāo)信息的全面性、真實性。

3.業(yè)務(wù)績效評估。對各部門、科室的業(yè)務(wù)績效進(jìn)行評估必須以考核指標(biāo)信息為基礎(chǔ)，同時對比以前的考核結(jié)果，必須促進(jìn)公立醫(yī)院的管理人員、專業(yè)人員及后勤支持人員的業(yè)務(wù)，評估分門別類，制定評估細(xì)則、標(biāo)準(zhǔn)和方案。評估結(jié)果對應(yīng)于醫(yī)院職工年終福利、正常晉升、培訓(xùn)機會等方面的考核依據(jù)，是財務(wù)和人事部門績效管理重要支撐。

4.考核結(jié)果診斷與改進(jìn)。公立醫(yī)院績效管理需要在評估結(jié)果的數(shù)據(jù)上，結(jié)合醫(yī)院制定的績效目標(biāo)、指標(biāo)及相關(guān)細(xì)節(jié)，診斷績效考核的效能，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，改進(jìn)醫(yī)院績效管理手段，提升管理水平。

二、公立醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建

醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該強調(diào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任和員工共同參與，突出各業(yè)務(wù)處室和工作人員為考核主體，客觀設(shè)置、細(xì)化和量化有關(guān)考核指標(biāo)，如醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)履職行為和廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)完成情況和財務(wù)管理效益、多維度民主測評分?jǐn)?shù)效果等；人事部門需要協(xié)調(diào)其他業(yè)務(wù)部門、處室，全面做好各科室人員的績效管理，針對上下級之間、科室之間、職工之間的各種利益進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡，建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐，有效地統(tǒng)籌績效目標(biāo)、績效考核和績效管理三方面。同時，公立醫(yī)院應(yīng)以不斷完善、不斷試錯、不斷升級的動態(tài)管理模式推進(jìn)績效管理體系創(chuàng)建，實現(xiàn)績效管理的有效性、激勵性和實時糾錯性，營造和諧醫(yī)院管理氛圍。

1.制定合理績效考核原則。公立醫(yī)院實施績效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標(biāo)設(shè)置的客觀、公正、公開原則。公立醫(yī)院職工的考核目標(biāo)、工作效能、經(jīng)濟和社會效益指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標(biāo)準(zhǔn)的公開透明。（2）考核程序和過程的效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公立醫(yī)院的績效考核必須注重效率，規(guī)范獎懲目標(biāo)，形成正確的考核導(dǎo)向，體現(xiàn)獎罰分明和合理的工資收入差距，同時必須確保公平，不能以績效考核為目的變相拉開收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結(jié)合公立醫(yī)院不同類別的醫(yī)、護(hù)、技和管人員的身份，以及不同職務(wù)層次人員，把考核內(nèi)容和指標(biāo)區(qū)分開來，避免平均主義和大鍋飯。由于醫(yī)院工作人員結(jié)構(gòu)的多樣性，專業(yè)分布、崗位職責(zé)、技術(shù)職稱等級、勞動強度、行政職務(wù)高低、工作時間長短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務(wù)晉升、崗位聘任、培訓(xùn)發(fā)展以及收入福利等形成聯(lián)動，調(diào)動全體職工積極性和參與度。

2.設(shè)置客觀全面績效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院在設(shè)置績效考核指標(biāo)時，必須綜合考慮崗位職能、工作任務(wù)和風(fēng)險、業(yè)績貢獻(xiàn)度及受益方等諸多因素，以實現(xiàn)效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫(yī)院的發(fā)展效率和工作業(yè)績。在效率方面，公立醫(yī)院各科室門診量、手術(shù)工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標(biāo)；在服務(wù)質(zhì)量方面，有診療效果、病人滿意度、社會評價、醫(yī)院護(hù)理情況、專家門診次數(shù)、處方合格率等指標(biāo)。所有考核指標(biāo)應(yīng)該以公立醫(yī)院發(fā)展和管理實際為起點，輕重緩急權(quán)衡利弊，將各項指標(biāo)比重不斷完善，確?？己斯焦?。其他方面的指標(biāo)還包括科研論文數(shù)量、課題申報數(shù)和中標(biāo)率、從醫(yī)廉潔度、病人投訴量、基本服務(wù)供給等，都可以作為指標(biāo)設(shè)置的方向和組成部分。

3.實施動態(tài)績效考核評價管理。根據(jù)衛(wèi)生主管部門醫(yī)院評價標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院辦公室、業(yè)務(wù)科室制定的管理、考核、評價標(biāo)準(zhǔn)和制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系，完善績效管理制度。人事部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各科室績效考核聯(lián)絡(luò)、指導(dǎo)，收集、整理各科室反饋的考核結(jié)果，定期上院長辦公會議討論審定，以會議精神為指導(dǎo)考核結(jié)果，財務(wù)部門予以貫徹執(zhí)行。在考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定：每項考核指標(biāo)扣1分，相應(yīng)扣發(fā)所在科室的應(yīng)發(fā)獎金總額1%，每月累計扣分≤20分。每一期考核結(jié)果及時反饋，便于相關(guān)科室及時調(diào)整，在年終形成完整的考核評價結(jié)果，實現(xiàn)實時動態(tài)管理。

4.確保內(nèi)部分配與考核結(jié)果掛鉤。（1）一般性績效工資考核分配。作為公立醫(yī)院的每一名職工，按照所對應(yīng)的內(nèi)部崗位、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點以及職級等級等情況，對照考核方案的標(biāo)準(zhǔn)，由所在科室或部門主導(dǎo)，實行主任負(fù)責(zé)制，科室人員密切配合，做好全方位考核，增加考核的參與度和公正性。（2）專業(yè)優(yōu)秀人才采取特殊分配。為吸引更多高層次人才，結(jié)合考核情況，需要在內(nèi)部分配上予以傾斜。一方面是采取特殊崗位年薪制。部分核心部門、責(zé)任重大和專業(yè)性強關(guān)鍵崗位，通過開放競爭上崗，能者上庸者下，實行年薪制留住人才。另一方面可以重獎專業(yè)人才。對相關(guān)領(lǐng)域科研立項、重大技術(shù)公關(guān)、醫(yī)學(xué)成果轉(zhuǎn)化分別給予獎勵，另外，對于特殊專業(yè)人才的考核還要實行柔性管理。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人事部門績效考核方案范文

關(guān)鍵詞:人民銀行;績效考核;激勵機制

黨的十以來，人民銀行面臨新的履職形勢和任務(wù)，迫切需要組織人事部門提供更加有力的組織保障和智力支持?？冃Э己俗鳛檩^為成熟的管理手段，在改善內(nèi)部管理、優(yōu)化人才配置、激發(fā)職工的主動性等方面發(fā)揮著重要導(dǎo)向作用。為此，研究適合分支行特點的考核管理體系，對于提升組織人事工作水平、促進(jìn)高效履職具有重要的現(xiàn)實意義。

一、分支行績效考核管理體系的現(xiàn)狀

人民銀行歷來重視績效考核工作，先后出臺《中國人民銀行行員管理暫行辦法》、《關(guān)于改進(jìn)和完善分支行業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》、《中國人民銀行分支行行員考核暫行辦法》等規(guī)定，構(gòu)建了較為科學(xué)、全面的考核框架，有力促進(jìn)了分支行全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。在總行的指導(dǎo)和推動下，分支行績效考核工作取得了長足進(jìn)展。西安分行歷來把績效考核作為激發(fā)職工主動性、提升整體履職水平的抓手加以推動，工作起步早，推進(jìn)力度大，形成了具有自身特點的考核體系，相關(guān)做法在系統(tǒng)內(nèi)部具有較強代表性。

（一）考核體系較為全面

考核體系分為三個方面：微觀層面，即對職工個體的考核，包括平時考核和年度考核，其中平時考核分別按月和按季實施；中觀層面，參考總行對口司局的考核結(jié)果，對分行機關(guān)內(nèi)設(shè)部門進(jìn)行考核；宏觀層面，以目標(biāo)管理考核的形式，對轄區(qū)各單位進(jìn)行整體考核。從總體框架看，考核對象涵蓋了轄區(qū)的各類履職主體。

（二）考核內(nèi)容針對性強

微觀層面，平時考核采取記錄關(guān)鍵事件和行為的形式，側(cè)重考察職工的日常表現(xiàn)和出勤情況；年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，考察職工的德、能、勤、績、廉、學(xué)習(xí)與發(fā)展六個方面，實行百分制刻度測評。中觀層面，借鑒360度考評的方法，考核總行下達(dá)任務(wù)的完成情況以及各部門承擔(dān)的分行共同目標(biāo)任務(wù)的完成情況。宏觀層面，考核內(nèi)容主要包括屬地業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)、直管業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)和“一票否決”事項三個模塊，對各業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)涉及的部門工作設(shè)置權(quán)重進(jìn)行考核，同時明確創(chuàng)新指標(biāo)權(quán)重不低于20%。通過對各類履職主體進(jìn)行區(qū)分考核，突出了履職重點和階段性目標(biāo)任務(wù)，凝聚形成了分行轄區(qū)整體履職合力。

（三）考核機制運行順暢

考核工作由分行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)部門共同推動實施。微觀層面由人事部門牽頭組織，中觀、宏觀層面由辦公室和人事部門共同推動。中觀層面，由分行班子成員、各部門主要負(fù)責(zé)人及群眾代表綜合各部門業(yè)績及目標(biāo)責(zé)任人述職情況進(jìn)行考評，與對部門主要負(fù)責(zé)人的年度考核合并進(jìn)行，考核結(jié)果用于分配獎勵工資及調(diào)配部門負(fù)責(zé)人；宏觀層面，由分行與轄區(qū)省會中支共同實施，按省區(qū)強制排名，考核結(jié)果作為各單位申報“文明單位”稱號、領(lǐng)導(dǎo)班子干部政績以及選拔任用的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果的反饋方面，對職工采取按季和按年“一對一”分別面談的形式，對部門和轄區(qū)單位則在考核工作結(jié)束后集中進(jìn)行反饋。

（四）考核作用成效明顯

一是干部職工思想觀念發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，普遍認(rèn)可、參與單位實施的考核行為；二是初步建成以業(yè)績“定位次、論貢獻(xiàn)、評先進(jìn)”的激勵機制，形成了通過考核來發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進(jìn)而推動整體履職螺旋向上的良好態(tài)勢；三是通過與工資分配、干部選拔任用以及評先評優(yōu)等管理機制進(jìn)行融合，分行轄區(qū)人盡其才、人盡其用的效用大幅提高，極大地調(diào)動了干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性。2011年以來，西安分行整體工作實現(xiàn)了飛躍發(fā)展，連續(xù)4年在總行業(yè)績考核中評定為A等次，多次被國務(wù)院、中央部委及陜西省政府授予“先進(jìn)集體”等榮譽稱號。

二、分支行績效考核管理體系存在的主要問題

經(jīng)過近年實踐探索，績效考核管理已經(jīng)成為分支行整合內(nèi)部管理資源、提升整體履職效果、培育自身競爭優(yōu)勢的重要抓手。然而，由于分支行考核管理體系自身不完善以及部分體制性問題的存在，制約了考核體系作用的有效發(fā)揮。主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）對績效考核的思想認(rèn)識有待進(jìn)一步深化

受制于公共部門績效考核社會大環(huán)境的影響，分支行對績效考核的認(rèn)識還不深入。主要表現(xiàn)在：一是職工普遍認(rèn)為績效考核是為了分出“三六九等”，沒有把績效考核當(dāng)做改進(jìn)工作、提升業(yè)績的重要手段，因而存在盲從考核的心理。二是部分分支行對考核結(jié)果的運用不充分，與干部選拔任用、評先評優(yōu)結(jié)合力度不夠，使得績效考核的激勵導(dǎo)向作用不明顯，考核流于形式。三是分支行較多部門對自身的考核職責(zé)不清楚，認(rèn)為績效考核只是組織人事部門的事，沒有發(fā)揮應(yīng)有的政策傳導(dǎo)與反饋作用，使得績效考核工作的推進(jìn)還不夠深入。

（二）對績效考核的總體目標(biāo)有待進(jìn)一步整合

當(dāng)前，分支行績效考核管理體系內(nèi)部要素協(xié)同性不夠，目標(biāo)導(dǎo)向還不夠清晰。突出表現(xiàn)在：一是各個考核層面之間沒有建立有效的聯(lián)系。比如，職工平時考核結(jié)果主要用于績效工資的分配，與年度考核結(jié)果基本不掛鉤；部門考核與行員考核的聯(lián)系局限于部門主要負(fù)責(zé)人，對部門其他職工關(guān)系不大；上級行對口部門的考核結(jié)果與本級機構(gòu)對內(nèi)設(shè)部門的考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不夠。二是各個考核層面的考核指標(biāo)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。比如，行員考核沒有對上級行下達(dá)重點工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行應(yīng)有關(guān)注；分支行對內(nèi)設(shè)部門的考核沒有合理反映上級行對口部門的考核情況；部分單位過于注重橫向比較，沒有對窗口部門外部履職情況進(jìn)行考核。各個層面考核之間的不協(xié)調(diào)甚至隔斷，導(dǎo)致了組織與部門、職工目標(biāo)之間的脫節(jié)，抑制了績效考核戰(zhàn)略支撐功能的有效發(fā)揮。

三、優(yōu)化分支行績效考核管理體系的措施建議

為此，建議分支行從以下四個方面著手，進(jìn)一步完善績效考核管理體系，將職工、部門及單位三個層面的績效考核有機統(tǒng)一起來，激發(fā)形成整體履職合力，在達(dá)成總行既定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，實現(xiàn)單位、部門與員工共同發(fā)展。

（一）完善導(dǎo)向清晰、科學(xué)合理、相互聯(lián)系的考核框架

一是完善目標(biāo)導(dǎo)向的指標(biāo)體系。參考總行對分支行的業(yè)績考核框架，將分支行總體目標(biāo)任務(wù)整合為職能績效、內(nèi)部管理、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)4個模塊，每個模塊的考核內(nèi)容劃分為基礎(chǔ)工作、重點工作和創(chuàng)新工作3個類別，在此基礎(chǔ)上逐級進(jìn)行分解。中觀層面，保留職能績效模塊，將其他3個模塊整合為共同目標(biāo)任務(wù)，由紀(jì)委、人事、會計及科技等部門進(jìn)行考核，保證在實現(xiàn)總行目標(biāo)的前提下，兼顧自身內(nèi)部建設(shè)。微觀層面，根據(jù)崗位和職位特點實施分類考核，強化職工個人對單位目標(biāo)完成的推動和支撐。二是構(gòu)建橫向聯(lián)系的考核方式。中觀層面，將總行對口司局考核情況作為部門職能績效的重要部分，并根據(jù)部門履職特點設(shè)置不同的考核權(quán)重。對于窗口部門，研究增加外部考評內(nèi)容。微觀層面，研究將平時考核情況進(jìn)行量化，納入職工的年度考核結(jié)果，同時結(jié)合目前普遍按部門考核的實際，將部門考核情況作為增加部門內(nèi)優(yōu)秀指標(biāo)的重要參考。

（二）強化黨委領(lǐng)導(dǎo)、人事牽頭、職工參與的組織體系

考核管理涉及內(nèi)部管理的各個方面，單靠個別部門推動不現(xiàn)實，為此，分支行應(yīng)建立超脫于部門、堅強有力的考核機構(gòu)。一是強化統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。梳理現(xiàn)有各個層級績效考核的組織機構(gòu)和職責(zé)，整合為統(tǒng)一的績效考核委員會，對上接受分支行黨委的直接領(lǐng)導(dǎo)，對內(nèi)加強各個考核類別的橫向聯(lián)系和相互補充，對下協(xié)調(diào)各部門推進(jìn)實施考核工作。二是明確分工職責(zé)。組織人事部門應(yīng)是考核管理的主要推動者，牽頭實施考核體系的設(shè)計，具體推進(jìn)考核有關(guān)工作。紀(jì)檢內(nèi)審部門應(yīng)是考核管理的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)處理各類申訴與復(fù)議，確?？己说墓焦８鞑块T是考核管理的配合者，負(fù)責(zé)政策傳導(dǎo)并實施部門內(nèi)考核工作。三是鼓勵職工參與。作為考核的對象，績效考核工作的各個環(huán)節(jié)都與職工有著密不可分的聯(lián)系，可以說，職工參與是保證績效考核順利實施的前提和基礎(chǔ)。分支行應(yīng)通過事前宣講、事中參與、事后反饋等多種形式的溝通活動，幫助職工深化認(rèn)識，從而積極參與、支持考核。

（三）理順覆蓋考核事前、事中、事后環(huán)節(jié)的保障機制

分支行要樹立“大考核”理念，將考核管理作為規(guī)范內(nèi)部管理的重要契機，理順各環(huán)節(jié)的影響因素，以考核促管理。一是深入推進(jìn)職位分類工作。工作分析是開展人事管理的基礎(chǔ)，更是實施績效考核的依據(jù)。人民銀行系統(tǒng)自2008年實施職位說明書試運行以來，分支行已經(jīng)做了有益探索，積累了經(jīng)驗做法，下一步應(yīng)結(jié)合新的履職變化，進(jìn)一步規(guī)范、完善并適時推出崗位管理體系，為更好地實施績效考核奠定堅實基礎(chǔ)。二是重點完善績效反饋制度。應(yīng)著重從落實考核主體責(zé)任、規(guī)范反饋流程和內(nèi)容、強化反饋效果等方面入手，建立績效反饋的硬性制度規(guī)定，切實將反饋作為考核主體與考核對象進(jìn)行溝通并制定績效改進(jìn)方案的平臺，保障績效考核工作的效用。三是拓展考核結(jié)果運用。應(yīng)充分運用績效考核的結(jié)果，將其與工資分配、崗位調(diào)整、行員獎懲以及職工的教育培訓(xùn)緊密結(jié)合起來，以進(jìn)一步強化看實績用干部的用人導(dǎo)向，完善按實績論獎懲的激勵約束機制。

（四）實施績效考核體系不斷深入推進(jìn)的相關(guān)配套措施

一是宣傳推動，培育良好氛圍。分支行組織人事部門要強化宣傳、引導(dǎo)輿論，相關(guān)部門要主動配合、全力支持，強化對以人為本的績效管理理念的認(rèn)識，凝聚考核共識，聚集考核動力。二是依托科技，打造高效平臺?？冃Э己说南嚓P(guān)數(shù)據(jù)量大且比較瑣碎，單靠人工完成不但耗時耗力，而且很難保證公平。為此，分支行應(yīng)及時完善現(xiàn)有各類考核系統(tǒng)，整合為統(tǒng)一的績效考核管理平臺，提升考核管理的規(guī)范化水平。三是強化督促，密切跟蹤指導(dǎo)。績效考核工作影響面廣，涉及干部職工的切身利益，難免會遇到各種協(xié)調(diào)難題。分支行應(yīng)從人民銀行事業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，密切跟蹤實施過程，及時克服各種阻力，為績效考核管理工作的順利實施保駕護(hù)航。四是注重研究，完善理論基礎(chǔ)。目前，國內(nèi)公共部門績效考核還處于起步階段，分支行沒有既定模式可以套用。為此應(yīng)對西方績效考核理論在人民銀行系統(tǒng)內(nèi)實施的適應(yīng)性進(jìn)行研究，及時關(guān)注國內(nèi)機關(guān)事業(yè)單位成功經(jīng)驗做法，為更加科學(xué)地開展自身績效考核提供實踐參考和理論支撐。

作者:李喬立 單位:中國人民銀行西安分行

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：人事部門績效考核方案范文

1.1考核定位模糊

績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時補課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導(dǎo)致績效考核進(jìn)入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級分解制定績效指標(biāo)，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實績；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價。

1.3考核關(guān)系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標(biāo)則采取較為模糊的評價。

1.4服務(wù)對象評價缺失

團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點是連隊生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認(rèn)識發(fā)生偏差。

1.5績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績效改進(jìn)環(huán)節(jié)難以實現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調(diào)中團(tuán)場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2優(yōu)化建議

2.1整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點，設(shè)計農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開展績效考核，實現(xiàn)績效“雙贏”。

2.2確定科學(xué)合理的績效指標(biāo)

采取以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標(biāo)體系，對難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過量化手段開展考核。

2.3建立暢通的溝通和應(yīng)用機制

一是在溝通機制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團(tuán)場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展和團(tuán)場發(fā)展的有機結(jié)合，建立“激勵→努力→績效→獎勵→滿足→再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4農(nóng)技服務(wù)對象評價納入考核標(biāo)準(zhǔn)

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價機制。農(nóng)技服務(wù)對象評價內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。

3政策建議

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識績效考核對團(tuán)場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍的素質(zhì)。

3.1為績效考核提供制度保障

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團(tuán)黨委應(yīng)該成為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機構(gòu)，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2強化績效管理教育

做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓(xùn)，為績效考核體系提供良好的實施環(huán)境。

3.3不斷創(chuàng)新績效管理手段

第4篇：人事部門績效考核方案范文

一、指導(dǎo)思想

按市人事編制工作會議精神，貫徹落實國家、省公務(wù)員主管部門培訓(xùn)計劃，圍繞公務(wù)員分類管理、聘任制公務(wù)員、公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務(wù)年”、法治型政府建設(shè)以及落實珠三角規(guī)劃綱要等中心工作開展培訓(xùn)；立足公務(wù)員隊伍能力建設(shè)需要，按照《公務(wù)員法》的要求，抓好四類培訓(xùn)；以改革創(chuàng)新為動力，圍繞提高培訓(xùn)有效性，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)制度和方式方法；發(fā)揮人事主管部門在公務(wù)員培訓(xùn)工作中的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)職能，推動各行政機關(guān)落實培訓(xùn)工作計劃，保障公務(wù)員享受參加培訓(xùn)的權(quán)利、履行參加培訓(xùn)的義務(wù)。

二、主要任務(wù)和責(zé)任分工

（一）改革初任培訓(xùn)制度。

1.出臺公務(wù)員初任培訓(xùn)改革方案。根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》，結(jié)市公務(wù)員分類管理改革，制訂市行政機關(guān)公務(wù)員初任培訓(xùn)改革方案。

2.制定初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)。市人事部門牽頭制定初任公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，各用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)需要制定專用能力標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立初任公務(wù)員培訓(xùn)課程體系和考試考核制度。按照初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系的要求，公務(wù)員主管部門會同各用人部門和培訓(xùn)機構(gòu)，建立初任公務(wù)員培訓(xùn)課程體系，并統(tǒng)籌安排建立初任公務(wù)員以個人自學(xué)為主、集中輔導(dǎo)為輔的彈性學(xué)習(xí)制度，以及嚴(yán)格的考試考核制度。

以上三項工市人事部門牽頭負(fù)責(zé)，第三季度前完成。

4.建立導(dǎo)師制。各用人部門按照初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系的要求，指定思想政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、工作經(jīng)驗豐富、作風(fēng)正派的業(yè)務(wù)骨干為專項能力職業(yè)導(dǎo)師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業(yè)化職業(yè)訓(xùn)練。

此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)、市人事部門督促，第三季度啟動。

出臺指引和辦法，引導(dǎo)各機關(guān)推行導(dǎo)師制，并對幫帶工作表現(xiàn)突出的導(dǎo)師，在年終評優(yōu)、職務(wù)晉升、提供進(jìn)修機會等方面予以傾斜。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)，第三季度完成。

開展導(dǎo)師制試點。選擇1至2個區(qū)、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執(zhí)法部門和部分專業(yè)技術(shù)職位進(jìn)行試點。通過試點積累經(jīng)驗，并逐步市推廣。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)，第四季度啟動。

（二）在任職培訓(xùn)中，探討分類分級培訓(xùn)新方式。

1.探索把正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他處級干部任職培訓(xùn)分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓(xùn)的方式，將正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任職培訓(xùn)單獨編班，并針對正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)特點，建設(shè)專門的培訓(xùn)課程體系，重點強化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源開發(fā)和財務(wù)管理等綜合性能力訓(xùn)練；培訓(xùn)形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責(zé)要由“教”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?dǎo)”。

此項工市人事部門市行政學(xué)院于2011年下半年完成試點，2010年起進(jìn)入制度化運行。

2.新任科級干部任職培訓(xùn)實行組合式培訓(xùn)。自2011年下半年起，科級干部任職培訓(xùn)實行“通用+專業(yè)”的組合模式，專業(yè)課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學(xué)院組織。鼓勵各個垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)按照專業(yè)化要求組織科級干部任職培訓(xùn)。

此項工市行政學(xué)院、各個垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)完成。

（三）在專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓(xùn)。

1.開展公務(wù)員分類改革相關(guān)知識培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）

2.開展聘任制公務(wù)員相關(guān)知識培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）

以上兩項工市人事部門負(fù)責(zé)。

3.開展公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化改革相關(guān)知識培訓(xùn)。2011年，市人事部門將圍繞公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統(tǒng)處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化相關(guān)知識培訓(xùn)。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)，市公安局配合。

4、開展行政管理體制改革相關(guān)知識培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）

此項工市編制部門負(fù)責(zé)。

5.推動各用人部門大力加強專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。行政機關(guān)各部門要根據(jù)實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》規(guī)定完成培訓(xùn)任務(wù)總量60%的要求，制定全年培訓(xùn)計劃，并于每年一季度報同級公務(wù)員主管部門。公務(wù)員主管部門要嚴(yán)格培訓(xùn)計劃備案管理，督促各部門將培訓(xùn)計劃落到實處。

此項工市、區(qū)人事部門督促，行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)完成。

6.鼓勵行政機關(guān)各部門就本部門主管業(yè)務(wù)市人事部門組市各相關(guān)部門公務(wù)員舉辦專題研修班。經(jīng)市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)專項經(jīng)費資助。

此項工作由行政機關(guān)各部門市人事部門落實。

7.鼓勵行政機關(guān)各部門組織公務(wù)員參加自選培訓(xùn)，自選培訓(xùn)視同專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)任務(wù)。

此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)落實。

8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續(xù)聯(lián)合國內(nèi)名校舉辦經(jīng)濟發(fā)展、公共管理、行政績效考核及節(jié)能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調(diào)訓(xùn)任務(wù)，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓(xùn)。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)，各有關(guān)部門配合。

（四）在職培訓(xùn)方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓(xùn)。

1.省公務(wù)員主管部門要市政府“服務(wù)年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務(wù)型責(zé)任政府大輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。

2.市政府建設(shè)法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。

3.省公務(wù)員主管部門要求，組織珠三角規(guī)劃綱要全員輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。

以上3項工市人事部門負(fù)責(zé)。

4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學(xué)員所推薦的優(yōu)秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)。

5.鼓勵各區(qū)、各部門舉辦的專題講座市機關(guān)公務(wù)員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區(qū)、各部門可市行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)專項經(jīng)費資助。

此項工作由各區(qū)、行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)。

（五）在涉外培訓(xùn)方面，重點推進(jìn)赴港培訓(xùn)。

1.努力推進(jìn)赴國（境）外培訓(xùn)工作（具體培訓(xùn)班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續(xù)市外事部門，組織公務(wù)員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓(xùn)項目（具體安排另具文通知）。

此項工市人事部市外事部門落實。

2.重點推進(jìn)赴港培訓(xùn)。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設(shè)服務(wù)型政府的要求，重點圍市管理和社會發(fā)展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區(qū)、各部門要按照要求，認(rèn)真組織選拔重要、關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀年輕公務(wù)員赴港開展短期研修。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)。

3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務(wù)員的專門板塊。市人事部門將聯(lián)合香港金融管理學(xué)院、香港理工大學(xué)等境外優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機構(gòu)，推出以香港專家為主、重點面向公共服務(wù)和公共管理領(lǐng)域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)。

4.在涉外培訓(xùn)中，繼續(xù)堅持強制預(yù)培訓(xùn)和培訓(xùn)成果“分享法”，提高培訓(xùn)效果，擴大培訓(xùn)受益面。

此項工作由赴境外培訓(xùn)的組團(tuán)部門負(fù)責(zé)落實，市人事部門負(fù)責(zé)督促。

（六）探索網(wǎng)上學(xué)習(xí)新方式。

2011年，市人事部門將依托現(xiàn)有內(nèi)網(wǎng)資源和即將建成的人事編制業(yè)務(wù)網(wǎng)，借鑒香港“易學(xué)網(wǎng)”模式，探索網(wǎng)上學(xué)習(xí)新方式。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)，視人事編制業(yè)務(wù)網(wǎng)的進(jìn)展情況適時推進(jìn)。

三、整合培訓(xùn)資源，加強培訓(xùn)保障

（一）加強師資隊伍建設(shè)。

1.從2011年起，市直行政機關(guān)各部門要建立兼職教師制度，從本系統(tǒng)選拔優(yōu)秀科、處級及以上干部擔(dān)任兼職教師（可以與初任培訓(xùn)的導(dǎo)師同步推進(jìn)），為本系統(tǒng)、本單位公務(wù)員就專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)授課。

此項工市直行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)，2011年三季度前完成。

2.自2011年起，市人事部門將統(tǒng)一組織兼職教師教學(xué)技能提升專題培訓(xùn)班。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)，2011年組織2期。

3.市行政學(xué)院會同公務(wù)員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關(guān)研修，加深專職教師對機關(guān)工作了解，提高教學(xué)針對性。

此項工市行政學(xué)院負(fù)責(zé)、市人事部門協(xié)助。

（二）加強教材建設(shè)。

市人事部門將統(tǒng)一整理部分培訓(xùn)班次的研修成果，按照出國（境）培訓(xùn)班、赴港實習(xí)交流、學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗、國內(nèi)名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內(nèi)網(wǎng)供學(xué)習(xí)），作市公務(wù)員培訓(xùn)參考資料。

此項工市人事部門負(fù)責(zé)，2011年出版3-5冊。

（三）加強培訓(xùn)經(jīng)費管理。

按照國家、省主管部門的要求，加強公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費管理，確保?？顚Ｓ?。

此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)、公務(wù)員主管部門配合財政部門督促落實。

（四）強化培訓(xùn)紀(jì)律，端正學(xué)風(fēng)。

1.對初任公務(wù)員繼續(xù)堅持不參加初任培訓(xùn)、或參加初任培訓(xùn)不合格者一律不得辦理試用期轉(zhuǎn)正手續(xù)。

初任培訓(xùn)改革政策出臺后，行政機關(guān)各部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門實際，市人事部門推進(jìn)改革，以促使初任公務(wù)員盡快適應(yīng)機關(guān)工作需要。

2.對處、科級領(lǐng)導(dǎo)干部堅持先培訓(xùn)后任職，或者任職后1年內(nèi)必須參加任職培訓(xùn)，以提高其領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。2011年起，凡未參加任職培訓(xùn)、或參加任職培訓(xùn)考核不合格的，不得辦理試用期轉(zhuǎn)正手續(xù)。

以上2項工市人事部門負(fù)責(zé)督促落實。

3.堅持依法培訓(xùn)，保障公務(wù)員參加培訓(xùn)的權(quán)利，督促公務(wù)員履行參加培訓(xùn)的義務(wù)。對不安排專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不組織公務(wù)員參加在職培訓(xùn)、不完成調(diào)訓(xùn)任務(wù)的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓(xùn)、或參加培訓(xùn)考核不合格的公務(wù)員，年度考核一律不得評定為優(yōu)秀等次。

此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)，市、區(qū)人事部門督促落實。

第5篇：人事部門績效考核方案范文

1. 完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行定員、定崗、定編。

2. 在現(xiàn)有員工崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3. 完成日常人力資源招聘與配置。

4. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻(xiàn)精神，增強企業(yè)凝聚力。

5. 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6. 加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，完善員工內(nèi)部晉升機制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。

7. 完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關(guān)系。

8. 完善企業(yè)管理規(guī)范制度，作為公司運營決策的指導(dǎo)性文件。

9. 做好行政后勤服務(wù)工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。

2019年度工作計劃重點內(nèi)容：

一、完善公司及部門組織架構(gòu)

1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政人事部在2019年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。

2.組織架構(gòu)設(shè)計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運營需要進(jìn)行設(shè)計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構(gòu)既是公司運營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，行政人事部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。

二、完善職位分析

1.職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

2.具體實施計劃：

2.1擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上行政人事部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成后匯總報行政人事總監(jiān)、行政人事副總審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

2.2公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政人事部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

2.3計劃達(dá)成后將運用到公司組織架構(gòu)實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時行政人事部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃(編制2019年人力資源需求計劃表—）

1.2019年人才招募與配置計劃，是為了保證世紀(jì)財富(海納世紀(jì))集團(tuán)、各項目正常運行及人員合理流動的需求?？紤]到公司目前發(fā)展階段和轉(zhuǎn)型升級時期，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)副總經(jīng)理最終審批2019年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、58同城等)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會特別是趙公口、雍和宮、國圖等人才市場;適當(dāng)考慮3、4月份國展、農(nóng)展等大型人才招聘會，6、7月份北京市(或外市)高等院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等。

3.具體實施計劃：

3.1 2019年上半年，根據(jù)各部門人力需求計劃每月參加1-2場現(xiàn)場招聘會(趙公口人才市場、國展人才市場和農(nóng)展人才市場)及畢業(yè)生供需見面會。

3.2 與智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂長期合作網(wǎng)上招聘，儲備需要的人才。兼顧考慮其它人才網(wǎng)站(58同城等)，根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時招聘信息。

3.3招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項。

4.招聘費用：

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃

1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，同時有利于培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作品質(zhì)，增強公司綜合競爭力。

2.具體實施計劃：

2.1根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及2019年各部門培訓(xùn)需求，會同銷管部編制2019年度公司員工培訓(xùn)計劃。

2.2培訓(xùn)方式：外聘講師到企業(yè)授課;外派相關(guān)人員到外部機構(gòu)學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);挖掘有潛力、有培養(yǎng)前途的員工進(jìn)行崗位輪換培訓(xùn)，以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等。

3.計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個方面：

3.1管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

3.2專業(yè)知識：房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)、電子商務(wù)知識及電子電腦產(chǎn)品等。

3.3素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團(tuán)隊協(xié)作、奉獻(xiàn)精神等。

3.4新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4.培訓(xùn)安排：

4.1組織員工參加VCD教學(xué)、專業(yè)知識培訓(xùn)原則上每月一次。

4.2將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊，制作培訓(xùn)教材。

4.3建立專業(yè)的培訓(xùn)師隊伍，由行政人事部、銷管部一起，各部門負(fù)責(zé)人參與，與集團(tuán)各職能部門、各項目部門的各級員工自由分享知識。

4.4建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識、電子相關(guān)知識、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學(xué)習(xí)。

4.5積極開展戶外拓展、戶外活動等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊精神及開放的心態(tài)。

4.6行政人事部將在2019年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計劃并報集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1.本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2019年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感。

2.具體實施計劃：

2.1 行政人事部于2019年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

2.3力爭公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于我們招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。

2.3對現(xiàn)行員工福利項目予以完善：擬增加話費補貼、重大節(jié)日補貼。

2.2 有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1.2019年，行政人事部將以2019年績效考核為基礎(chǔ)，完善公司績效考核體系。以達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。

2.具體實施計劃：

2.1對現(xiàn)行《績效考核制度》及使用表單進(jìn)行分析完善，保證績效考核工作的良性運行。

2.2 將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎金發(fā)放;同時對全年績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析，提交集團(tuán)副總關(guān)于員工年度調(diào)薪的建議。

2.3 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，人事行政部循序漸進(jìn)的對公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個崗位的KPI指標(biāo)庫。其中以行政人事部為先進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績效考核。

2.3績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2.4績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1.創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

1.1人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工年流動率≤40%。

1.2員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2.具體實施方案：

2.1為有效控制人員流動，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在2019年將對人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進(jìn)行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

2.2行政人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。

2.3員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

2.4，建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導(dǎo)及實施。

2.5組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。

2.6組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規(guī)章制度

1.2019年行政人事部將對公司日常管理規(guī)范進(jìn)行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。

2.1由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。

2.2根據(jù)公司已經(jīng)實施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀(jì)財富(海納世紀(jì))管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關(guān)部門予以編寫。

2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購管理、財務(wù)管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運作表格表單等)。

2.4行政人事部負(fù)責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護(hù)、更新、回收、發(fā)文等。

九、行政服務(wù)與成本管控計劃

1.2019年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補充。基于常規(guī)工作的基準(zhǔn)上，重點完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴(yán)格控制管理成本。

2.具體實施計劃：

2.1內(nèi)部溝通：

2.1.1建立內(nèi)部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或個人出現(xiàn)思想波動的時機進(jìn)行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經(jīng)理及集團(tuán)副總進(jìn)行反饋。

2.1.2完善其他溝通機制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。

2.1.3加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。

2.2 辦公室管理：

2.2.1于2019年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

2.2.2 規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機、復(fù)印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負(fù)責(zé)，盡量實行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

2.3 后勤支持管理：

2.3.1采購與庫存管理：嚴(yán)格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴(yán)格控制進(jìn)出。每季度對固定資產(chǎn)及庫存進(jìn)行盤點，上交庫盤點表，協(xié)同財務(wù)進(jìn)行庫存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。

2.4公共關(guān)系管理：

2.4.1加強行政人事部對外關(guān)系的協(xié)調(diào)及維護(hù)，如：政府、工商、公安、法院等，確保其對公司相關(guān)工作的支持;同時需注意與一般業(yè)務(wù)單位如保險公司、固定供應(yīng)商等的關(guān)系維護(hù)。

2.4.2 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好客戶接待工作。

第6篇：人事部門績效考核方案范文

關(guān)鍵詞:民辦高職院校;績效管理;績效考核

1前言

高等職業(yè)教育是我國高等教育體系的組成部分，承擔(dān)著為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)的任務(wù)，要完成這一任務(wù)，就需要有高水平的管理體制，而績效考核是高職院校構(gòu)建高水平的管理體制重要一環(huán)，績效考核對于激發(fā)教師教學(xué)熱情，提升教學(xué)質(zhì)量，推動高職教育發(fā)展具有重要的意義。但民辦高職院校與普通公辦高職又有很大的不同，它具有企業(yè)盈利和高校公益性的雙重性，另外由于民辦高職院校資源投入有限導(dǎo)致管理資源的不足，致使民辦高職院?？冃Э己斯ぷ鞯碾y度非常大，因此民辦高職院校要正確的進(jìn)行自我定位，加強對教師的培養(yǎng)和管理，實施績效考核管理來發(fā)揮績效的綜合效能，從而激勵教師的潛能來提升辦學(xué)質(zhì)量。

2民辦高職與公辦高職對比存在的不足

2．1照按公辦高校考核機制。目前有些民辦高職由于創(chuàng)辦的歷史不長，在辦學(xué)理念、管理和績效管理方面都不完善，在剛成立時都會參考公辦高職學(xué)院的管理方式，大部分民辦高職院領(lǐng)導(dǎo)都在公辦高校擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)，對于公辦院校的教師的考核非常熟悉，所以民辦高職績效考評機制基本上都是將公辦高職搬來用，沒有考慮民辦高職自身的特點，如果一味的仿照公辦高職的績效考核機制，容易影響民辦高職院校教師的教學(xué)熱情，影響到民辦高職院校管理水平的提高。

2．2民辦高職機構(gòu)設(shè)置不健全。由于民辦高職院校較為注重效益，出于成本的考慮有些民辦高職院校沒有專門設(shè)置教師績效管理工作的部門和人員，只有傳統(tǒng)的人事部門。而民辦高職院校的這些人事部門，還是采用傳統(tǒng)人事管理模式，其主要是負(fù)責(zé)從事教師的招聘與錄用、考勤管理、檔案管理等方面，無法對學(xué)院內(nèi)相關(guān)人力資源進(jìn)行高效的應(yīng)用，無法滿足高職院校長期發(fā)展的需要，也無法保證民辦高職戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2．3民辦高職管理體系不完整。一個完整的績效管理體系是包關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計、績效方案設(shè)計、績效考評的實施、績效考評結(jié)果的應(yīng)用、組織績效提升這五個方面。但是目前有些民辦高職院校一直沒有完整的績效管理體系，只用其中的幾個環(huán)節(jié)，有些民辦高職院校教師績效管理者簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理，只是在期末安排教師填寫考評表，考核出來的結(jié)果并沒有和工資、激勵等方面掛鉤，這樣就成了單純的考核，失去了績效考評的本意。

2．4民辦高職教師認(rèn)識不到位。目前很多民辦高職院校工作量相對公辦高職較大，大部分教師對績效管理有抵觸的心理，錯誤的以為績效管理只是針對教師的，認(rèn)為績效管理是處處限制教師，有些民辦高職教師績效考核的過程往往透明，其公正公平性受到教師們的質(zhì)疑，導(dǎo)致了教師對績效考核的不配合，這樣使得績效考核不能發(fā)揮真正的作用。

3提高民辦高職院?？冃Э己斯芾淼膸c建議

3．1創(chuàng)新績效管理使績效工資機制更有效?？冃ЧべY設(shè)計的基本理念是以人為本，通過績效促進(jìn)教師提高教學(xué)能力，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的?？冃ЧべY要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，使得學(xué)校為創(chuàng)造高績效的教師支付與其教學(xué)實力匹配的高績效工資，而對那些教學(xué)平平績效一般或較低的教師支付平均或低于標(biāo)準(zhǔn)的績效工資?？冃ЧべY設(shè)計的要點要幫助學(xué)校吸引所需的人才和留住能力強、高績效的教師，以滿足學(xué)校辦學(xué)需要，又能夠?qū)W(xué)校的辦學(xué)投入成本進(jìn)行控制。

3．2構(gòu)建績效考核文化確保績效工資功效?？冃Э己宋幕菍W(xué)校績效工資與績效考核管理的研究基礎(chǔ)，也是學(xué)校辦學(xué)發(fā)展的靈魂。構(gòu)建一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、能讓教師能夠接受的績效考核文化對學(xué)校績效工資管理來說是十分重要的。

3．3建立科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)。要想成功開展民辦高職院?？冃Э己斯ぷ鳎仨氠槍處煃徫辉O(shè)計有效、具體和具有差異性的績效指標(biāo)，制定出可行性較強的績效考評指標(biāo)，要充分體現(xiàn)出績效考核的合理性與民主性。在確定具體的考核指標(biāo)時，可以從教師崗位性質(zhì)出發(fā)確定考核目標(biāo)，細(xì)化考核的每一個項目，征求專家和教師的意見后確定系數(shù)，從而得到教職工的充分認(rèn)可。

3．4注重績效考核結(jié)果的反饋與運用。民辦高職院校針對每次的績效考核結(jié)果，應(yīng)都要在教職工中開展民意調(diào)查，來看本次考績效考評的結(jié)果是否公平公正，征求大家對考核的建議與意見，讓下一次績效考核機制進(jìn)一步完善。另外在績效考核結(jié)果出來以后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要及時與被考核者進(jìn)行溝通與交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教師的相關(guān)素質(zhì)能力。

4結(jié)束語

由于民辦高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與公辦高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，因此也就要求績效工資制度與對應(yīng)的績效考核評價體系要與時俱進(jìn)，要充分結(jié)合民辦院校的管理和辦學(xué)特色，從內(nèi)部管理進(jìn)行多方面去考慮，構(gòu)建高效績效管理機制，考核機制也應(yīng)隨著企業(yè)人才需求變化及高職學(xué)院的發(fā)展進(jìn)行不斷的修正和完善，來促進(jìn)民辦高職院校發(fā)展。

作者:陳勇平 鄭玉芳 陳禮興 單位:廣州松田職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

［1］鄭定宇．高職院校教師績效管理研究［D］．大連海事大學(xué)，2010．

第7篇：人事部門績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；體系優(yōu)化

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）15-0025-02

績效管理是近年來被全球大多數(shù)企業(yè)提得最多的一個名詞。對于國有企業(yè)N公司而言，同樣也注意到了這件事情。近幾年來，N公司績效考核工作緊緊圍繞公司發(fā)展目標(biāo)，完善考核制度、考核方式和評價方法。在落實集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，完成公司持續(xù)重組，引導(dǎo)公司轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，促進(jìn)公司“三基”工作，推進(jìn)精細(xì)化管理等方面，發(fā)揮了重要作用。但同時也存在一些問題和不足需要不斷改進(jìn)和完善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.將績效管理等同于績效考核，績效管理體系與工作機制還不完善?？冃Ч芾鞵DCA閉環(huán)式體系運作還缺乏認(rèn)識基礎(chǔ)和執(zhí)行的持續(xù)性，績效面談機制和反饋機制需要進(jìn)一步規(guī)范。績效管理是管理者和員工之間持續(xù)的雙向溝通過程，在此過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。而N公司則簡單的認(rèn)為績效考核就是績效管理，沒有建立一個完整的績效管理體系，同時忽略了績效溝通，而缺乏溝通和共識的績效管理必然會在管理者和員工之間產(chǎn)生一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)。

2.重結(jié)果輕過程。作為國有企業(yè)的員工，普遍有這樣的認(rèn)識：績效考核就是懲罰，就是約束。其實，這是對績效考核本身的誤解?？冃Э己耍淠康氖菫榱思ぐl(fā)廣大干部員工的工作積極性，通過干部員工積極的、創(chuàng)造性的工作，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。N公司充分認(rèn)識到了績效考核的重要性，在年初根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的整體目標(biāo)分解制定出基層單位績效目標(biāo)，到年底時就目標(biāo)完成情況與計劃進(jìn)行對照總結(jié)，根據(jù)獎懲制度進(jìn)行績效兌現(xiàn)。從表面看沒有問題，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績效管理體系，是通過上下級持續(xù)的溝通過程共同承諾，將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用四個階段有機結(jié)合在一起，員工的個人利益、成長發(fā)展與公司的目標(biāo)達(dá)成一致才能形成“共贏”局面。

3.績效考評不夠全面，只考評基層單位，不考評中層、高層管理者。沒有實施全員績效考核，績效考核僅僅停留在組織層面，績效考核的力度、深度和廣度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。N公司的績效考評每季度開展一次，考評過程由機關(guān)職能科室依據(jù)分管工作的不同給基層生產(chǎn)單位打分，經(jīng)人事部門匯總后形成考評結(jié)果。對員工個人的考評只體現(xiàn)在年終各單位、各部門負(fù)責(zé)人對自己員工的打分及評價上面。過程簡單，缺乏溝通。同時公司的高層和中層管理人員沒有進(jìn)行績效考核，其實他們掌握公司更多的資源，他們的績效表現(xiàn)對公司的整體績效影響更大，應(yīng)重點考核。

4.考核指標(biāo)體系的建立不夠科學(xué)、量化管理的濫用。公司績效考核指標(biāo)的建立是基于集團(tuán)公司下達(dá)的年度工作目標(biāo)進(jìn)行分解。年初由公司人事部門按照各部門的職責(zé)對整體目標(biāo)指標(biāo)逐項分解，分解過程由人事科獨立完成。提交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，各部門與公司簽訂績效合同，以此建立公司目標(biāo)指標(biāo)體系。此過程是管理者與員工之間缺乏有效的溝通，沒能建立關(guān)鍵績效指標(biāo)，不夠科學(xué)的指標(biāo)構(gòu)建過程導(dǎo)致了不科學(xué)的目標(biāo)指標(biāo)體系，同時，目標(biāo)指標(biāo)過分強調(diào)量化管理，一些部門的目標(biāo)指標(biāo)完成情況用具體的量化數(shù)據(jù)無法衡量，可操作性差，因此公司目標(biāo)指標(biāo)體系的建立有待改進(jìn)。

5.激勵與約束機制尚不健全，激勵與約束的力度仍顯不足。近幾年N公司制定了績效考核實施方案，按照方案要求實施，在一定程度上能有達(dá)到提升績效管理的目的，但在具體的實施過程中，缺乏有效的執(zhí)行力。簽訂的績效合同往往只是放在了辦公室里，沒能有效的融入到實際工作中；而每季度一次的績效考核也不是都能如期開展；在歷次的績效考核過程考核的標(biāo)準(zhǔn)都有所變化，其原因是公司推行的管理文件一直處在持續(xù)更新完善中，這使得考核標(biāo)準(zhǔn)一再發(fā)生變化，不僅體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)表格的更改，在考核內(nèi)容上也會發(fā)生變化。致使一些部門對考核的目的產(chǎn)生疑惑，不利于績效考核的開展。同時，績效結(jié)果與獎金分配并沒有建立直接聯(lián)系，方案中確定的績效兌現(xiàn)在實際中沒有反應(yīng)出來，缺乏有效的激勵，阻礙了員工績效改進(jìn)。

績效管理是一個完整的體系，是人力資源管理的核心部分，也是整個企業(yè)管理體系的重要組成部分。目前N公司的績效管理停留在了績效考核的層面，基本涵蓋了績效管理的目標(biāo)體系、績效管理的組織保證體系、績效管理相關(guān)的制度體系以及績效管理的組織過程體系，然而除了績效管理的組織保證體系相對較為健全以外，其余的三個體系僅僅是涉及到了各體系的部分內(nèi)容，并未從細(xì)節(jié)上進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃設(shè)計，遺漏了重要的組成部分，建議從以下幾個方面對現(xiàn)行的績效管理方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。

第8篇：人事部門績效考核方案范文

 

 

人事工作計劃1    忙碌的七月份過去，這迎來的八月是未知的，但是我們在工作中不能有不確定，八月的未知正是我的工作的動力，作為行政員工我恪守本分，在公司一直都有著良好的職業(yè)精神，不管在什么時候我都覺得工作要有一個明確的計劃，這是所有公司的員工的素質(zhì)，做行政工作其實很多時候我也是感覺很忙，但是在其位謀其職，我覺得這也是我的應(yīng)該的，八月份近在咫尺，為了更好的去做好行政工作，對于八月我也做一個計劃。

   一、人事行政工作

   現(xiàn)階段公司也需要一批新鮮血液注入，對于今后的工作我們也應(yīng)該做好這方方面的工作安排，在招聘工作上八月我也會積極的安排招聘的工作，還要一直持續(xù)下去，這也是接下來應(yīng)當(dāng)去做的是事情，在網(wǎng)上招聘信息，并且及時做好面試工作，這個月也安排了一批人在八月初來面試，我一定會努力做好面試工作的，為公司發(fā)掘優(yōu)秀的人才，這一直是我的所追求的。

   還要就是績效考核在績效考核方面，一定嚴(yán)格執(zhí)行公司的相關(guān)制度，這方面工作不能夠忽視，接下來的績效考核也是非常關(guān)鍵的工作，合理的做好績效考核，保證公平公正，讓員工們感受到這一點是很有必要的，按照公司的相關(guān)要求，對于內(nèi)部的一下獎懲制度我也一定嚴(yán)格的執(zhí)行，觸犯公司規(guī)定的一定不會有所顧忌，八月分的人事工作還是任重道遠(yuǎn)，我必須全力以赴。

   二、配合各部門工作

   即將到來的八月份又將是一個非常艱難的工作，在做好內(nèi)部工作的同時，我一定會其它部門做好配合工作，我們是一個大集體，不要僅僅是要把自己的工作做好，很多時候需要去考慮很多的事情，今后的工作一定是會加充滿挑戰(zhàn)，各部門團(tuán)結(jié)一致，我們才能夠把工作做好，把公司的禮儀完善好，八月份一定會更好，接下來的工作我也更加用心對待遇，部門與部門之間保持和諧，友好，有什么問題及時的溝通，我不認(rèn)為有什么事清是不能夠解決的，我們行政人事部門一定會更好的為公司的發(fā)展考慮周到。

   三、員工的培訓(xùn)工作

   響應(yīng)公司的號召，我們各部門積極做好員工培訓(xùn)工作，不管是什么方面的工作，對現(xiàn)有的員工也要做好培訓(xùn)工作，特別是新員工，一定做好崗前培訓(xùn)，這是第一個，在一個就是培訓(xùn)的同時做好相關(guān)的考核工作，主要是針對員工培訓(xùn)結(jié)果的一個考核，接下來的培訓(xùn)工作必將是重中之重，行政人事部門一定積極配合，安排相關(guān)的培訓(xùn)工作。

人事工作計劃2    一、目標(biāo)概述

   公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

   鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

   二、具體實施方案：

   1、2021年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

   2、2021年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；

   3、2021年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。

   三、實施目標(biāo)注意事項：

   1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

   2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

   3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

   四、目標(biāo)責(zé)任人：

   第一責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理

   協(xié)同責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理助理

   五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

   1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

   2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

人事工作計劃3    根據(jù)對公司整體管理制度的了解，結(jié)合公司目前情況，初步制定了人事行政部的工作計劃，在接下來的工作中，將按照此計劃來開展工作。

   一、招聘、入職、建檔

   現(xiàn)在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經(jīng)驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態(tài)度和能力，學(xué)歷、經(jīng)驗其次（專業(yè)、技術(shù)性崗位除外），盡量招到穩(wěn)定性的人才。

   員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、技能證、相片，同時注重細(xì)節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進(jìn)員工對公司的認(rèn)同感。規(guī)定員工何時到崗必須進(jìn)行核實，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。建立員工檔案時要全面，應(yīng)該登記的人事資料必須全部登記，定期進(jìn)行核實，保證員工檔案的真實性。

   二、培訓(xùn)

   工作要及時、注重細(xì)節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓(xùn)需要記錄在檔（新進(jìn)普工）。注重技能和實用性，培訓(xùn)員工所需要的知識和技能注重實用性、效率性，記錄培訓(xùn)檔案和進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤。部門主管，組長、管理培訓(xùn)，提高管理水平。

   三、考勤

   不定期進(jìn)行考勤抽查，促進(jìn)員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進(jìn)行及時更新。進(jìn)一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關(guān)制度進(jìn)行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執(zhí)行的過程中對事不對人，嚴(yán)格按照考勤制度照章行事。通過培訓(xùn)、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請假、呆料、轉(zhuǎn)班、按程序向人事部備檔。

   四、薪酬

   規(guī)范加班申報制度，嚴(yán)格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出現(xiàn)差誤由相關(guān)負(fù)責(zé)人自行承擔(dān)責(zé)任，并按員工守則考勤制度處理。定期通知要求各部門將本部門人員名單、調(diào)薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進(jìn)行溝通，確保財務(wù)部核算薪資準(zhǔn)確度。及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準(zhǔn)確。

   五、社保、工傷

   社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

   六、人事資料

   完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準(zhǔn)確，出現(xiàn)人事異動、離職及時進(jìn)行資料更改。電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準(zhǔn)確的記錄在文本檔案上，定期進(jìn)行檢查和歸類。

第9篇：人事部門績效考核方案范文

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡18歲以上、學(xué)歷高中或中專以上文化水平，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

第二節(jié)考勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：

周一至周五：上午：9：00－12：00

下午:13：30－18：00為工作時間

12：00－13：30為午餐休息

周六：上午：8：30－12：00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)上級審查后可以實施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自簽到（午休不簽到），不得代替他人簽到。2、遲到、早退、曠工

（1）遲到或早退30分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。30分鐘以上1小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。超過2小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。

2）月遲到、早退累計達(dá)五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。

3）、請假（1）病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi)，即8：30－9：00致電部門負(fù)責(zé)人，請假一天以上的，病愈上班后須補假、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請假均應(yīng)填寫《請假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。

4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人事部門備案，否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級審批，三6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤簽到時間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計算：

工作日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×150％

休息日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×200％

法定節(jié)日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×300％

（3）人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。（4）公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（5）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤負(fù)責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人事部門匯總，并對考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（2）人事部門對公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。（3）對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予200元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁（子公司由總經(jīng)理）批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人，并以人動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進(jìn)行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時，本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時進(jìn)行有針對性的工作改進(jìn)。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理

1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報總裁批準(zhǔn)。3、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則

1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對社會負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。

二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動。

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象。

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。

六、保密義務(wù)：1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密，務(wù)必妥善保管所持有的文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實需要，應(yīng)以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十

一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進(jìn)行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經(jīng)濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件

1、維護(hù)團(tuán)體榮譽，重視團(tuán)體利益，有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出，對公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻(xiàn)，并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者12、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者15、對有期限的指令，無正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者19、或違反公司其他規(guī)章制度的行為。新晨

四、獎懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎勵和經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。

2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會活動（2）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會（3）職務(wù)晉升、加薪（4）公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終特別獎金。

3、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下：（1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次。

4、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。