現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

一、目前我國商業(yè)銀基礎(chǔ)建設(shè)中存在的問題

1.內(nèi)控管理制度不完善。首先，內(nèi)部控制制度建設(shè)滯后，沒有覆蓋所有的崗位。當前金融業(yè)發(fā)展迅速，金融工具的運用較以往頻繁許多，也出現(xiàn)了很多新興的業(yè)務(wù)，但是針對這些業(yè)務(wù)，多數(shù)銀行沒有及時制定相應(yīng)的內(nèi)部控制制度，特別是在細節(jié)處理上缺少規(guī)范性。同時內(nèi)部控制不能全面覆蓋風(fēng)險點，某些現(xiàn)行的制度和規(guī)范存在一定風(fēng)險防范局限性。其次，缺乏規(guī)范的內(nèi)部控制制度。很多時候內(nèi)控制度并沒有考慮到在現(xiàn)實中的執(zhí)行度，在對下級員工的業(yè)績審核中，多數(shù)以數(shù)量或金額來衡量其績效，其實工作的合規(guī)性也應(yīng)該納入考核的標準，使得整個員工隊伍都重視制度，形成良好的企業(yè)文化，有利于長遠的發(fā)展。

2.信息渠道不暢。由于國有商業(yè)銀行分支機構(gòu)管理層次多，信息的收集、傳送、分析的手段落后，致使全面、準確、快速傳輸信息的目標無法實現(xiàn)。內(nèi)部控制程序沒有較好地貫徹到每一位員工，員工對自己在內(nèi)控程序中所起的作用并不清楚。信息的交流沒有暢通的渠道，許多信息無法共享。

3.我國商業(yè)銀行內(nèi)部管理體制影響內(nèi)部控制。在我國商業(yè)銀行中中行、工行、建行、農(nóng)行為國有獨資的商業(yè)銀行，這四家銀行占據(jù)了主要的市場份額。而這種國有獨資制度必然會導(dǎo)致難以建立良好的公司治理機構(gòu)。其原因有三。首先，國有商業(yè)銀行作為國家獨資的銀行，其所有權(quán)是國家，國家作為監(jiān)督人既不擁有剩余索取權(quán)，也不承擔(dān)資本損失風(fēng)險，這必然導(dǎo)致監(jiān)督人員監(jiān)督目標的缺失。其次，國有商業(yè)銀行不同程度上存在粗放經(jīng)營的行為慣性。在同行業(yè)競爭中，國有商業(yè)銀行原有的不良資產(chǎn)無法消化，資產(chǎn)失去流動性，當面臨支付危機時，國有商業(yè)銀行違規(guī)違章經(jīng)營，高風(fēng)險運行的可能性仍然存在。第三，國有產(chǎn)權(quán)制度導(dǎo)致政府和企業(yè)的關(guān)系難以規(guī)范。在國有產(chǎn)權(quán)的委托――機制下，政府與銀行的關(guān)系存在著三個難以解決的問題：其一是政府很難協(xié)調(diào)政府的目標與銀行的經(jīng)營目標；其二是政府很難界定對銀行的監(jiān)管到何種程度才能既使監(jiān)督作用充分發(fā)揮，又不束縛銀行的經(jīng)營活力；其三是難以轉(zhuǎn)變國有商業(yè)銀行的所有者與經(jīng)營者之間形成的一種以行政權(quán)力為主的委托、關(guān)系。

二、推動金融創(chuàng)新工作，全面提升商業(yè)銀行核心競爭力

1.重視流程梳理，降服細節(jié)中的魔鬼?！傲鞒虡藴驶笔羌訌妰?nèi)部控制、確保制度落實的基礎(chǔ)。對于國內(nèi)商業(yè)銀行來說，加強流程梳理是重中之重。只有通過梳理流程，將各個部門職責(zé)貫穿起來，強調(diào)部門在流程中的職責(zé)，才能為實現(xiàn)”流程銀行”和進行全面風(fēng)險管理奠定基礎(chǔ)。流程梳理中，要強調(diào)以事實為依據(jù)，強化量化標準，做好自我評估數(shù)據(jù)、關(guān)鍵風(fēng)險指標數(shù)據(jù)的收集工作，建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。一要對流程中的重要環(huán)節(jié)設(shè)置各種記錄要求，將操作事實定量化，有跡可循；二要將定量化的記錄整理成數(shù)據(jù)，為風(fēng)險管理決策提供依據(jù)。三要在流程梳理的過程中建立相應(yīng)的監(jiān)督協(xié)調(diào)機制。

2.建立內(nèi)部控制制度。通過外部監(jiān)管，促使其內(nèi)部建立嚴格的內(nèi)部控制制度，這是有效防范風(fēng)險的根據(jù)手段。內(nèi)部控制是商業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營目標，通過制定和實施一系列制度、程序和方法，對風(fēng)險進行事前防范、事中控制、事后監(jiān)督和糾正的動態(tài)過程和機制。根據(jù)《有效銀行監(jiān)管的核心原則》，內(nèi)部控制制度可高度概括為“制約”兩個字，體現(xiàn)在：一是雙人原則，又具體體現(xiàn)為雙人簽字。銀行不能一個人說了算，正副領(lǐng)導(dǎo)要雙人簽字，銀行重要事務(wù)才能得到執(zhí)行。_二是在組織機構(gòu)上嚴格做到審貸與發(fā)貸的分離，不僅可以防止風(fēng)險，而且可以防止貸款被欺詐。三是建立獨立的內(nèi)部審計制度。要求內(nèi)部審計有適當?shù)牡匚缓瓦m當?shù)膱蟾娉绦颉Ｒ恍﹪业纳虡I(yè)銀行，應(yīng)監(jiān)管者的要求，在董事會設(shè)立“審計委員會”。目的是促進董事會有效地行使其監(jiān)督權(quán)。四是在銀行內(nèi)部建立合規(guī)性檢查部門，因為如果一旦銀行違法，不但損害銀行名譽，而且可能招致巨額罰款。所以必須保障法律、法規(guī)的貫徹和章程的執(zhí)行。

3.商業(yè)銀行應(yīng)當建立良好的公司治理以及分工合理、職責(zé)明確、報告關(guān)系清晰的組織結(jié)構(gòu)，為內(nèi)部控制的有效性提供必要的前提條件。商業(yè)銀行董事會、監(jiān)事會和高級管理層應(yīng)當充分認識自身對內(nèi)部控制所承擔(dān)的責(zé)任。董事會負責(zé)審批商業(yè)銀行的總體經(jīng)營戰(zhàn)略和重大政策，確定商業(yè)銀行可以接受的風(fēng)險水平，批準各項業(yè)務(wù)的政策、制度和程序，任命高級管理層，對內(nèi)部控制的有效性進行監(jiān)督，董事會應(yīng)當就內(nèi)部控制的有效性定期與管理層進行討論，及時審查管理層、審計機構(gòu)和監(jiān)管部門提供的內(nèi)部控制評估報告，督促管理層落實整改措施。高級管理層負責(zé)執(zhí)行董事會批準的各項戰(zhàn)略、政策、制度和程序，負責(zé)建立授權(quán)和責(zé)任明確、報告關(guān)系清晰的組織結(jié)構(gòu)，建立識別、計量和管理風(fēng)險的程序，并建立和實施健全、有效的內(nèi)部控制，采取措施糾正內(nèi)部控制存在的問題。

4.商業(yè)銀行應(yīng)當建立科學(xué)、有效的激勵約束機制，培育良好的企業(yè)精神和內(nèi)部控制文化，從而創(chuàng)造全體員工均充分了解且能履行職責(zé)的環(huán)境。商業(yè)銀行應(yīng)當設(shè)立履行風(fēng)險管理職能的專門部門，制定并實施識別、計量、監(jiān)測和管理風(fēng)險的制度、程序和方法，以確保風(fēng)險管理和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。商業(yè)銀行應(yīng)當建立涵蓋各項業(yè)務(wù)、全行范圍的風(fēng)險管理系統(tǒng)，開發(fā)和運用風(fēng)險量化評估的方法和模型，對信用風(fēng)險、市場風(fēng)險、流動性風(fēng)險、操作風(fēng)險等各類風(fēng)險進行持續(xù)的監(jiān)控。商業(yè)銀行應(yīng)當對各項業(yè)務(wù)制定全面、系統(tǒng)、成文的政策、制度和程序，并在全行范圍內(nèi)保持統(tǒng)一的業(yè)務(wù)標準和操作要求，避免因管理層的變更而影響其連續(xù)性和穩(wěn)定性。商業(yè)銀行設(shè)立新的機構(gòu)或開辦新的業(yè)務(wù)，應(yīng)當事先制定有關(guān)的政策、制度和程序，對潛在的風(fēng)險進行計量和評估，并提出風(fēng)險防范措施。

第2篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

【關(guān)鍵詞】知識管理 持續(xù)競爭優(yōu)勢 職業(yè)生涯管理 職業(yè)錨

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻綜述】

一、研究背景及現(xiàn)狀

面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰(zhàn)，面對組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時候，對于工作設(shè)計、薪酬設(shè)計以及領(lǐng)導(dǎo)配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務(wù)、增加薪水、配備好的合作領(lǐng)導(dǎo)等入手，但對于第四種——為員工進行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業(yè)意識到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內(nèi)部實現(xiàn)他們的個人目標。職業(yè)生涯管理便應(yīng)運而生?，F(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內(nèi)容，而在我國，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業(yè)的競爭利器，企業(yè)如何進行知識管理，使企業(yè)充分運用知識，發(fā)揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創(chuàng)新知識的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業(yè)生涯管理的有機結(jié)合，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個創(chuàng)新，進行了初步的探討。

二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論

1、職業(yè)生涯管理的定義

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。

職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業(yè)生涯管理。

2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀

在學(xué)術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學(xué)術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學(xué)者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個要素:⑴應(yīng)清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應(yīng)明確的認識職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應(yīng)明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來。帕森斯理論的內(nèi)涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業(yè)狀況的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當?shù)穆殬I(yè)。

佛隆的擇業(yè)動機理論是研究勞動者如何在同類型職業(yè)中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅(qū)使，人在選擇職業(yè)時也不例外。不過，此處主要受職業(yè)動機的影響”。

王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學(xué)心理教授、美國著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個人的全部職業(yè)生涯設(shè)定了發(fā)展方向，是影響個人才能發(fā)揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開發(fā)》一書中簡要論述了制定職業(yè)生涯計劃的必要性。在確立職業(yè)目標時應(yīng)當具體、現(xiàn)實和誠實，并且應(yīng)當設(shè)定短期目標和中期目標，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標，促進自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實現(xiàn)。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓(xùn)練實務(wù)及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。

三、知識管理及相關(guān)理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復(fù)引述的觀點：“知識已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應(yīng)運而生，知識管理已成為當前學(xué)術(shù)界、理論界熱門的研究領(lǐng)域。知識經(jīng)濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發(fā)展，使知識管理的水平達到一個新階段。

1、知識管理的定義

知識管理就是將組織內(nèi)的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

2、知識管理的研究發(fā)展

世界知識管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預(yù)言知識經(jīng)濟時代來臨的人物之一。基于20世紀的經(jīng)濟和社會發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動生產(chǎn)率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識工人的勞動生產(chǎn)率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經(jīng)濟，接受知識管理，以及現(xiàn)代知識管理的研究和實踐都產(chǎn)生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業(yè)的知識創(chuàng)新經(jīng)驗，提出了著名的知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經(jīng)典基礎(chǔ)理論，他特別強調(diào)隱性知識和知識環(huán)境對于企業(yè)知識創(chuàng)造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎(chǔ)性問題進行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識型組織這一知識經(jīng)濟時代最重要的企業(yè)組織形態(tài)，并開創(chuàng)性的對其進行了系統(tǒng)性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997，2001)，并將關(guān)于知識型企業(yè)的組織理論形成完整的知識型企業(yè)的管理理論和方法體系。

3、資源基礎(chǔ)論

以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀可簡稱為“資源基礎(chǔ)論”，它是在對主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構(gòu)被經(jīng)濟學(xué)家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源所在。資源基礎(chǔ)論首創(chuàng)于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》（1984）的發(fā)表為標志，后來一些學(xué)者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢觀強調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創(chuàng)造額外價值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢的戰(zhàn)略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競爭優(yōu)勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎(chǔ)，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉(zhuǎn)良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優(yōu)勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優(yōu)勢的源泉，使企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢可以持續(xù)下去。知識管理即是建立在知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的稀缺資源的基礎(chǔ)上。由此，企業(yè)以知識管理來應(yīng)對知識經(jīng)濟時代的激烈競爭，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。

四、本文的思路及架構(gòu)

學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者對職業(yè)生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運用、共享、更新知識?，F(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，如何使兩者有機結(jié)合，使人與知識相融，把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，研究基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。

本文從知識基礎(chǔ)觀點出發(fā)，聯(lián)系資源基礎(chǔ)觀點再到企業(yè)競爭優(yōu)勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個人的知識與企業(yè)組織的知識相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識管理聯(lián)系起來，

首先，提出主要觀點：基于知識基礎(chǔ)觀點的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。

其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢怎么樣與知識管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。

最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎(chǔ)觀點的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。

pp我國企業(yè)要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，實施職業(yè)生涯管理。因此，知識經(jīng)濟時代，重視知識資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上實施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，這便是本篇論文選題的依據(jù)。

參考文獻

[1] [美]彼得?F?德魯克著.楊開峰譯.知識管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2] [美]魯?shù)?拉各斯，丹?霍爾特休斯著．呂巍，吳韻華，蔣安奕譯．知識優(yōu)勢:新經(jīng)濟時代市場制勝之道[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2001.

[3] [英]安妮?布魯金著．趙曉江譯．企業(yè)記憶：知識管理戰(zhàn)略[M]．沈陽：遼寧教育出版社，1999.

[4] 張潤彤，朱曉敏．知識管理學(xué)[M]．北京：中國鐵道出版社，2002．

[5] 余光勝．企業(yè)競爭優(yōu)勢根源的理論演進[J]．外國經(jīng)濟與管理，2002(10):2-7．

[6] 李殿軍．論知識經(jīng)濟與人力資源的開發(fā)和管理[J]．經(jīng)濟師，2003(5):135．

[7] 謝晉寧．后企業(yè)時代的職業(yè)生涯開發(fā)研究和實踐:挑戰(zhàn)和變革[J]．南開管理評論，2003(2):13-17．

[8] 劉志彪，姜付秀．基于無形資源的競爭優(yōu)勢[J]．管理世界，2003(2):71-77．

[9] 王蘭云，張金成．論企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源[J]．當代財經(jīng)，2003(4):91-94．

[10] 趙p勇，郭紅玲，武振業(yè)．核心能力理論:企業(yè)能力理論發(fā)展的必然結(jié)果[J]．經(jīng)濟體制改革，2003(1):60-63．

[11] 蘇方國，趙曙明．系統(tǒng)化人力資源實踐與企業(yè)競爭優(yōu)勢[J]．外國經(jīng)濟與管理．2003(2):7-11．

[12] 馬士斌．生涯管理：企業(yè)承諾決策模型[]J．中國人才．2003(2):37-39．

【正文】

經(jīng)濟全球化與市場競爭的加劇，使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟時代，人力資源對生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競爭已成了企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上吸收、利用和開發(fā)人力資源，留住人才，為企業(yè)儲備最寶貴的知識資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭力，成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來企業(yè)很難在財務(wù)、營銷等方面保持長久的優(yōu)勢，只有針對本企業(yè)特點而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優(yōu)勢。

一、擁有知識的人是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

㈠ 企業(yè)知識理論

pp企業(yè)知識理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。理論上，測度企業(yè)競爭的基本尺度包括四個方面，即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學(xué)習(xí)能力。在這幾個方面，企業(yè)知識，尤其是默會知識發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。知識這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業(yè)所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設(shè)備，不會帶來任何獨特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨特性和作為企業(yè)獨特資源的是它運用各種知識的能力。

pp企業(yè)是一個知識的集合體，企業(yè)的知識存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發(fā)揮作用，成企業(yè)決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優(yōu)勢得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學(xué)習(xí)能力，是企業(yè)開發(fā)新的競爭優(yōu)勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業(yè)作為一個知識集合體，是一個知識分布系統(tǒng)。企業(yè)通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發(fā)揮作用。新的知識逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中，成為企業(yè)決定未來知識積累的重要力量。企業(yè)的知識存量和認知結(jié)構(gòu)又進一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，知識才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源。

㈡ 人與知識的統(tǒng)一

知識作為知識經(jīng)濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無不是建立在知識基礎(chǔ)上，尤其在知識經(jīng)濟時代。因而，知識管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。同時，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調(diào)動起來，企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業(yè)原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的核心知識也隨之消失。由此，企業(yè)原來的競爭優(yōu)勢就不是持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，它將在未來的戰(zhàn)爭中失去競爭力。

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發(fā)展的瓶頸?；蛘邆€人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業(yè)戰(zhàn)略遠景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識管理也只是從抽象的知識出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心?；谥R基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機結(jié)合起來，它是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

當然，基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時以環(huán)境的動態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項活動都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠景下進行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成與保持。

㈢、個人知識到組織知識的轉(zhuǎn)化

人是知識的創(chuàng)造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學(xué)習(xí)、傳播與創(chuàng)造，發(fā)揮它應(yīng)有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應(yīng)各種學(xué)習(xí)、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發(fā)展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經(jīng)驗，或者理論與實踐結(jié)合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發(fā)揮，創(chuàng)造出新的價值時，他的能力便得到體現(xiàn)。此時，個人的職業(yè)成長就和公司的目標統(tǒng)一起來。

當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經(jīng)驗得到比較。個體相互交流時，企業(yè)內(nèi)的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業(yè)見進行雙向反饋，個人的知識才能轉(zhuǎn)化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業(yè)成長，而企業(yè)為實現(xiàn)知識管理以“人”為中心，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識創(chuàng)新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創(chuàng)新等，這都是組織知識共享，實現(xiàn)個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識時，個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展，組織的創(chuàng)新力與競爭力就建立在組織知識基礎(chǔ)上，這最終還是與個人緊密相關(guān)的。

㈣、理論意義

1、職業(yè)生涯管理對組織的意義

pp⑴ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。

⑶ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有意的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理保證個人的職業(yè)成長與組織知識管理相融合。員工在企業(yè)中必然會期望自身的價值得以實現(xiàn)，他希望能達到自己所預(yù)期的職業(yè)發(fā)展目標，而個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創(chuàng)造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發(fā)展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業(yè)生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。

2、個人參與職業(yè)生涯管理的意義

pp對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個方面：

pp⑴ 對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術(shù)或經(jīng)驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結(jié)構(gòu)的進一步的優(yōu)化，或者是知識的更新，知識所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。

㈤、可行性

1、 知識管理深入人心

知識經(jīng)濟催生的知識管理得到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競爭力。

2、 職業(yè)生涯管理大勢所趨

pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用，個人對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)擁有人和知識資源的保障，而職業(yè)生涯管理通過科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風(fēng)險。

3、 人力資源開發(fā)與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業(yè)培訓(xùn)、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時，企業(yè)的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來時，它們應(yīng)有的效用就會充分發(fā)揮出來。

⑴ 工作設(shè)計更加科學(xué)并與員工個體相適應(yīng)，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。

⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續(xù)不斷的承諾與風(fēng)險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質(zhì)，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

⑶ 教育培訓(xùn)制度多樣化、合理化，這包括持續(xù)性的學(xué)習(xí)，運用交互式的訓(xùn)練，善用學(xué)習(xí)科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓(xùn)方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產(chǎn)生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。

二、基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理

㈠ 知識管理與人力資源管理

在知識經(jīng)濟社會中，知識的再生產(chǎn)能力和知識的運用能力將成為未來企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的首要來源。經(jīng)過對知識創(chuàng)造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業(yè)開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優(yōu)勢為企業(yè)整體優(yōu)勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。

知識管理承擔(dān)企業(yè)知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創(chuàng)造價值及創(chuàng)造學(xué)習(xí)性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理則協(xié)助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業(yè)經(jīng)營及管理體系中所起到的是全局性和基礎(chǔ)性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業(yè)的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設(shè)學(xué)習(xí)型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式，通過知識管理建設(shè)起有組織的機構(gòu)知識資源，提供了知識學(xué)習(xí)、交流和管理的手段，輔助員工持續(xù)的學(xué)習(xí)知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構(gòu)知識傳播、學(xué)習(xí)、交流渠道——專題培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì)，并進而提升企業(yè)的競爭力。

㈡ 職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發(fā)展自我的機會和條件，因此，企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務(wù)。營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

職業(yè)生涯管理作為知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系問題時，可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。

已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務(wù)”的理論基礎(chǔ)上，進一步區(qū)分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點。能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復(fù)制，所以，人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而系統(tǒng)化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

獨特的人力資源實踐是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力，才會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?！案偁巸?yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這類人力資源活動就是系統(tǒng)化人力資源實踐，即指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。

而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過組織目標的設(shè)定，有組織、有意識、有目的地運用企業(yè)文化使員工通過對組織目標、企業(yè)環(huán)境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業(yè)計劃和事業(yè)目標融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來對員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓(xùn)或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進而達到個人的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)自我價值。員工在自我實現(xiàn)的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競爭優(yōu)勢的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵的要求：

1、職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)與管理的活動，提供的是人力資源服務(wù)。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列，這些服務(wù)是決定企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務(wù)，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業(yè)發(fā)展與組織目標統(tǒng)一，進而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的，對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標聯(lián)系在一起，增進組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達到企業(yè)的戰(zhàn)略遠景。

4、職業(yè)生涯管理是有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長期運營中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動態(tài)活動。它以員工個人積極參與為基礎(chǔ)。經(jīng)理人員應(yīng)扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機會，并為員工職業(yè)目標選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)與開發(fā)機會，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長期協(xié)作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標，贏得競爭優(yōu)勢。

由此可見職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發(fā)展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上。這種競爭優(yōu)勢最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業(yè)發(fā)展才有長遠的保證與真正意義上的現(xiàn)實性。它使個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在知識資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟全球化與一體化，技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢與差異化優(yōu)勢不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等常規(guī)競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

三、實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理pp

㈠ 實施職業(yè)生涯管理應(yīng)遵循的原則

1、職業(yè)生涯管理應(yīng)重點針對企業(yè)的核心人才。

人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務(wù)，創(chuàng)造了80％的價值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點和優(yōu)勢，了解他們的需求，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務(wù)。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進行的。

2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與

一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應(yīng)該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領(lǐng)導(dǎo)比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。

然而，職業(yè)生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應(yīng)該了解員工的業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計劃，組織要為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。

3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進一步發(fā)展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展的，它應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說是組織的戰(zhàn)略目標。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強調(diào)在尊重組織成員個人需要的基礎(chǔ)上，組織中的領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)著引導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設(shè)計和實現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應(yīng)當積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機會和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標緊密的聯(lián)系在一起，增進組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

㈡、職業(yè)生涯管理實施步驟

1、員工自我評估

職業(yè)規(guī)劃從自我認識開始，然后才能建立可實現(xiàn)的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現(xiàn)知識增長，包括選舉學(xué)習(xí)機會，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增加知識應(yīng)用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結(jié)構(gòu)變化進行動態(tài)跟蹤，才能達到知識增值的目標。

基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理則重在員工對自己知識水平、結(jié)構(gòu)的認識，個人知識結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業(yè)發(fā)展和知識積累、成長和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規(guī)劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業(yè)的知識管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。

另外，組織還應(yīng)幫助員工進行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認定的目標下，充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。

2、職業(yè)生涯目標的確立

在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)劃地實施了職務(wù)分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎(chǔ)上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進行切實可行的職業(yè)目標選擇和短期、中期、長期職業(yè)生涯目標的制定。在制定規(guī)劃時，個人會對自己職業(yè)生涯中應(yīng)掌握的知識技能，知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃，組織則根據(jù)個人的預(yù)期來制定相應(yīng)的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，同時潛移默化中把個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識。

3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃

pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務(wù)分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結(jié)果、績效考核的結(jié)果、培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質(zhì)等方面的測評，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的上述特點、結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設(shè)計不同的職業(yè)通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數(shù)據(jù)庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業(yè)通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業(yè)生涯設(shè)計提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設(shè)計上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現(xiàn)知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經(jīng)驗與思想，促成靈感的激發(fā)與知識的創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)隱性知識顯形化。

組織在推行職業(yè)生涯管理過程中，應(yīng)對員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業(yè)生涯通路的設(shè)計一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，員工在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷發(fā)展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術(shù)等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序?？v向職業(yè)通路的最大優(yōu)點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發(fā)展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

⑶ 網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔(dān)更多的工作和職責(zé)，擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發(fā)生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。

在實際實行職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況作相應(yīng)的變化。各種職業(yè)通路之間應(yīng)相互協(xié)調(diào)，因此，應(yīng)該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進行。

3、 職業(yè)工作與培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)針對不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他在實際工作中不斷學(xué)習(xí)，提升自身職業(yè)生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓(xùn)、實踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計劃學(xué)習(xí)哪些知識，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創(chuàng)新的過程。人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業(yè)培訓(xùn)和教育，這就要在企業(yè)的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓(xùn)與教育工作。 4、實施評估

企業(yè)應(yīng)對職業(yè)生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作作好準備。導(dǎo)入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應(yīng)每季度進行一次總結(jié)，以后每年進行一到兩次總結(jié)。2至5年進行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時間后，可進行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點和成功經(jīng)驗，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復(fù)性的職業(yè)生涯管理活動根據(jù)好的經(jīng)驗，將活動的程序、內(nèi)容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統(tǒng)共用一個網(wǎng)絡(luò)平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預(yù)測的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對自己的規(guī)劃進行評估和修訂并調(diào)整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發(fā)展與進步，員工的知識技能不斷更新?lián)Q代，知識資本轉(zhuǎn)化為的競爭力也更具有優(yōu)勢，企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展，并長期立于不敗之地。

結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。尤其在常規(guī)的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優(yōu)勢時，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個人職業(yè)的發(fā)展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業(yè)長遠發(fā)展埋下隱患。本文把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，提出了如何在企業(yè)中實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業(yè)的長遠發(fā)展有了保障，這種基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理的實踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。

【參考文獻】

[1] [美]彼得?F?德魯克著.楊開峰譯.知識管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2] [美]魯?shù)?拉各斯，丹?霍爾特休斯著．呂巍，吳韻華，蔣安奕譯．知識優(yōu)勢:新經(jīng)濟時代市場制勝之道[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2001.

[3] [英]安妮?布魯金著．趙曉江譯．企業(yè)記憶：知識管理戰(zhàn)略[M]．沈陽：遼寧教育出版社，1999.

[4] [美]哈羅得?R?華萊士，L?安?馬斯特斯著．邵劍兵譯．人生與職業(yè)開發(fā)[M]．中華工商聯(lián)合出版社，2002.

[5] [美]Felix Janszen著．雷華，馬樂為譯．管理創(chuàng)新:公司發(fā)展的全面解決方案[M]．昆明：云南大學(xué)出版社，2002.

[6] [美]杰夫里?普費弗著．胡漢輝，李婭莉譯．求勢于人：釋放員工能量，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2000．

[7] 張潤彤，朱曉敏．知識管理學(xué)[M]．北京：中國鐵道出版社，2002．

[8] 王琪延．企業(yè)人力資源管理[M]．中國物價出版，2002．

[9] 人力資源管理雜志社．員工教育訓(xùn)練實務(wù)及案例[M]．中山：中山大學(xué)出版社，2001．

[10] 韓p平．論知識員工的開發(fā)與管理[J]．人才開發(fā)．2002(3):10-11．

[11] 蘇方國，趙曙明．系統(tǒng)化人力資源實踐與企業(yè)競爭優(yōu)勢[J]．外國經(jīng)濟與管理．2003(2):7-11．

[12] 馬士斌．生涯管理：企業(yè)承諾決策模型[]J．中國人才．2003(2):37-39．

[13] 何德勇．KM VS HRM：知識管理背景下的人力資源管理[J]．企業(yè)研究，2003(3):32-35．

[14] 張光明，張松林．如何幫助員工指定職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[J]．中國人力資源開發(fā)．2001(8)，:45-46．

[15] 馬p凌，盧繼勇．個人職業(yè)發(fā)展與組織人才戰(zhàn)略[J]．中國人才．2002(11):38-39．

[16] 張建紅．企業(yè)管理的新課題:實施職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)[J]．天津經(jīng)濟．2003(1):53-54．

[17] 李殿軍．論知識經(jīng)濟與人力資源的開發(fā)和管理[J]．經(jīng)濟師，2003(5):135．

[18] 譚p蓓．對我國企業(yè)核心競爭力的探討[J]．經(jīng)濟師，2003(5):112-113．

[19] 謝晉寧．后企業(yè)時代的職業(yè)生涯開發(fā)研究和實踐:挑戰(zhàn)和變革[J]．南開管理評論，2003(2):13-17．

[20] 甘永成．實施知識管理的系統(tǒng)框架及策略[J]．科技管理研究，2003(1):21-25．ppppp

[21] 劉志彪，姜付秀．基于無形資源的競爭優(yōu)勢[J]．管理世界，2003(2):71-77．

第3篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)經(jīng)濟管理；現(xiàn)代經(jīng)濟管理；啟示

現(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟管理思想是以西方主流經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論為基礎(chǔ)的?？偟恼f來，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)關(guān)注的重點是價格機制，對于自然因素和制度因素關(guān)注的比較少。而我國的傳統(tǒng)經(jīng)濟思想可以很好的彌補現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的不足之處，我國傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想將自然環(huán)境和制度看作影響經(jīng)濟的關(guān)鍵因素，本文對我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想進行了透徹的分析，并探討了傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對現(xiàn)代經(jīng)濟管理思想的啟示意義。

一、注重制度和政治因素是傳統(tǒng)經(jīng)管思想的重要優(yōu)勢

1.關(guān)注各種生產(chǎn)要素的產(chǎn)權(quán)問題

生產(chǎn)要素的產(chǎn)權(quán)問題是非常值得探討的，孟子曾就這一問題提出了自己的觀點-“有恒產(chǎn)者有恒心”。孟子的觀點強調(diào)的是產(chǎn)權(quán)對于資源配置的積極作用，產(chǎn)權(quán)可以有效的提高產(chǎn)權(quán)所有者的積極性。早在春秋戰(zhàn)國時期我國就實行了土地私有產(chǎn)權(quán)和自由買賣制度，在這種制度之下我國的農(nóng)業(yè)得到了快速發(fā)展。從中可以得到的啟示是：產(chǎn)權(quán)制度是一種有效的社會治理手段，對維護社會的穩(wěn)定和發(fā)展具有積極的作用。當代社會，在市場經(jīng)濟條件下怎樣構(gòu)建一種既保護公有制主體，又不損害私有制產(chǎn)權(quán)的社會制度是十分重要的，這也是傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對現(xiàn)代經(jīng)濟管理的啟示。

2.將經(jīng)濟管理行為轉(zhuǎn)化為整個社會的有機整體當中不可或缺的一部分

我國傳統(tǒng)社會一直存著一種重農(nóng)抑商的思想，這主要是因為農(nóng)業(yè)和商業(yè)相比更加容易控制。各個諸侯國為了自身的利益，為了建立一個自給自足的國家，鼓勵小農(nóng)經(jīng)濟的發(fā)展。從中可以得到的啟示是：現(xiàn)代經(jīng)濟管理人員應(yīng)該站在足夠的高度，發(fā)展經(jīng)濟的目的是為了整個社會的長遠發(fā)展。我國是一個社會主義國家，具有獨特的國情，西方現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論并不一定都合適我國，為了促進我國的發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟管理人員應(yīng)該根據(jù)我國獨特的國情構(gòu)建出具有中國特色的經(jīng)濟理論。

3.發(fā)現(xiàn)不同時期的不同客觀條件，抓住不同條件下的不同主要矛盾

我國封建社會經(jīng)常發(fā)生戰(zhàn)爭，這些戰(zhàn)爭有些是為了維護國家自身的利益，有些則是為了擴張領(lǐng)土。以兩宋時期為例，當時北方少數(shù)民族逐漸強大，對中央政府構(gòu)成了威脅，為了消除這種威脅，中央政府力求通過經(jīng)濟手段來建立和北方少數(shù)民族的友好聯(lián)系。從中可以得到的啟示是國家關(guān)系和政治也是影響國家經(jīng)濟的重要因素，經(jīng)濟管理人員在看待經(jīng)濟問題時應(yīng)該融入國家關(guān)系和政治因素。

二、傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想當中的理財觀念和啟示

1.“開源”和“節(jié)流”

這里的開源指的是國家可以通過發(fā)現(xiàn)新的稅源來增加國家財富總量，這里的節(jié)流指的是國家要盡可能的減少不必要支出。在我國的封建時代，國家的開源行為一般都是和老百姓搶奪利潤的。具體來講就是，兩漢時期將鹽和鐵都歸入了政府的管制和經(jīng)營范圍，兩宋時期推行了茶引制度，明朝實行的礦監(jiān)制度等等。

2.缺乏對稅收征收成本的控制

我國封建社會的中央政府在控制稅收成本中使用的方法主要有：依靠稅收官員自身的道德水平，對相關(guān)稅收工作進行監(jiān)控，改變稅率等等，上述方法不夠有效，這使得我國古代稅收成本從來沒有降低過?，F(xiàn)代社會的稅收工作中也存在類似于古代的問題，那就是在稅收工作中關(guān)注產(chǎn)量，忽略了生產(chǎn)函數(shù)的重要作用，忽略了通過降低消耗來提高收益的手段。

3.始終包含著一種重等級不重事權(quán)的內(nèi)在矛盾

在我國的封建時代，當權(quán)者實現(xiàn)國家治理的手段之一就是控制財政資源，可以這樣說古代的經(jīng)濟管理方法是為政治服務(wù)的，是維持國家穩(wěn)定的有效方法。早在漢代，當權(quán)者就建立的“均輸”制度，宋代又建立了轉(zhuǎn)運使制度，這都表明了國家財政是由中央控制的。在現(xiàn)代社會，如何協(xié)調(diào)事權(quán)和財權(quán)的關(guān)系也是一個非常重要的問題。為了國家的發(fā)展，我國應(yīng)該鼓勵新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過有效手段對稅收成本進行控制，盡可能的減少不必要的開支，協(xié)調(diào)事權(quán)和財權(quán)的關(guān)系，建立一個高效的國家財政體系。

三、注重人與自然的和諧相處

在我國的傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想中，自然環(huán)境是影響經(jīng)濟的重要因素，“使民以時”就是這種思想的重要體現(xiàn)。從我國古代的一些典籍中也可以看出人們對自然環(huán)境和經(jīng)濟之間關(guān)系的認識，《尚書》中就明確記載了人們根據(jù)季節(jié)的不同而安排不同的生產(chǎn)經(jīng)營活動。但是總的說來，現(xiàn)代西方的主流經(jīng)濟學(xué)不太關(guān)注自然環(huán)境對經(jīng)濟的影響，現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)的關(guān)注重點是價格理論。

自然環(huán)境是影響經(jīng)濟的關(guān)鍵因素，但是自然環(huán)境對經(jīng)濟的影響不是即時的，往往需要比較長的時間來顯現(xiàn)?，F(xiàn)代經(jīng)濟管理學(xué)者應(yīng)該充分借鑒我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想，關(guān)注自然環(huán)境對經(jīng)濟的影響，將自然環(huán)境加入經(jīng)濟系統(tǒng)之中，在發(fā)展經(jīng)濟的過程之中關(guān)注生態(tài)環(huán)境，最終實現(xiàn)生態(tài)環(huán)境和社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展。

四、結(jié)語

我國古代傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想非常重視政治制度和自然環(huán)境的作用，本文對我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想進行了透徹的分析，并探討了傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對現(xiàn)代經(jīng)濟管理思想的啟示意義。

參考文獻：

[1]魯梅.傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念對現(xiàn)代經(jīng)濟管理的影響[J].企業(yè)改革與管理，2014，22：34.

[2]張會.傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對當代經(jīng)濟管理實踐的啟示[J].鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014，01：36-37，44.

[3]張玉山.談傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念對現(xiàn)代經(jīng)濟管理實踐的促進性[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2013，17：27.

第4篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

1.醫(yī)院成本核算意識薄弱。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層及工作人員，相對于現(xiàn)代經(jīng)濟模式的醫(yī)院經(jīng)營管理，其全成本核算意識相對滯后，成本控制、核算、管理的環(huán)境意識薄弱，主要表現(xiàn)為：目前，醫(yī)院存在很大一部分管理人員，對成本核算意識不深刻、不清晰，主要是重視度不高；把成本核算重點放在醫(yī)技、業(yè)務(wù)科室，輕視了控制管理科室的成本核算；未能做到全員的醫(yī)療成本核算，大多數(shù)醫(yī)院把成本核算任務(wù)交給了財務(wù)科室，這樣成本核算功能偏向；多數(shù)管理人員只注重某個醫(yī)療項目的成本核算結(jié)果，忽視了項目前期成本控制、核算、分析等，存在一定的財務(wù)風(fēng)險；人員成本核算意識的薄弱使得成本管理上存在主觀性，缺乏科學(xué)性；很多醫(yī)院還把成本核算和獎金掛鉤，誤導(dǎo)了成本核算人員工作重點。

2.醫(yī)院成本核算模式制約。

傳統(tǒng)醫(yī)院成本核算模式制約現(xiàn)代意義上的全成本核算涉及調(diào)查、采購、銷售、實施等全方位經(jīng)營活動，滯后嚴格意義上將，目前，醫(yī)院多采用寬泛的全成本方式，其主要問題是：成本核算模式缺乏時效性，患者信息存在滯后性；成本核算方式往往主要任務(wù)在財務(wù)科室，落后于現(xiàn)代信息多元化方式；某些項存在滯留、保證金，歸還缺乏時效性；數(shù)據(jù)滯后導(dǎo)致住院數(shù)據(jù)、信息中心、醫(yī)院財務(wù)三方數(shù)據(jù)不符，降低了工作效率；成本消耗信息延遲與門診、治療科室等科室；某些醫(yī)院成本核算模式以生產(chǎn)消耗為主，與現(xiàn)代經(jīng)濟模式相違背；成本核算內(nèi)部分配模式不合理，導(dǎo)致具體核算部門分配不均。

3.醫(yī)院成本核算指標不明確。

目前，醫(yī)院成本核算指標不夠明確的現(xiàn)象較常見，這樣將導(dǎo)致現(xiàn)代經(jīng)濟管理模式下，醫(yī)院成本消耗與收益比例失真，使得成本消耗的數(shù)據(jù)無可靠性，嚴重影響成本控制及管理。例如，醫(yī)院主要醫(yī)療成本來源于醫(yī)療器材、藥品使用的成本，實際工作中，對藥品規(guī)格、用途、使用量，器材的消耗費等沒有明確的界線，使得財務(wù)管理上的出、入庫管理模糊，這樣在進行全成本統(tǒng)計時數(shù)據(jù)可信度降低，嚴格上講，不具參考性；具體為醫(yī)院的收費科目、收費標準、成本項目等核算指標不清楚，這樣會使得進行全成本統(tǒng)計、匯總、歸集、核算工作上出現(xiàn)漏項或多項的情況；成本核算對象單位定不清晰，劃分依據(jù)各有不同，使得成本收入與支出劃分到兩個不同的核算單位。

4.醫(yī)院成本核算方法單一。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟下，醫(yī)院項目、品種等多元化，但是目前，采用傳統(tǒng)的單一分級法或成本歸集法的成本核算方法較多，很難適應(yīng)醫(yī)療市場的現(xiàn)狀及以消費為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營模式。目前，醫(yī)院大都采用醫(yī)院和科室的核算方法，此方法過于籠統(tǒng)缺乏精細的同時，數(shù)據(jù)有待核查。醫(yī)院往往從大的方向?qū)⒅苯映杀竞烷g接成本，固定費用和變動費用進行大致核算，目的在于核算醫(yī)院總的成本收益情況；科室成本核算從醫(yī)療項目、醫(yī)療器材成本消耗等入手，相對來講細化了核算對象，但是對于現(xiàn)代醫(yī)院龐大的項目將，成本核算方法較單薄，總體來將，這種兩級法過于籠統(tǒng)，不細化，現(xiàn)代醫(yī)療市場下，項目收益與消耗多元化，此方法不能實時反應(yīng)各成本因素構(gòu)成、直接影響指標、變化趨勢等的變化。

二、優(yōu)化全成本核算強化醫(yī)院現(xiàn)代經(jīng)濟管理

現(xiàn)代醫(yī)療市場模式下，建立并優(yōu)化醫(yī)院全成本核算方式，針對以上突出問題提出優(yōu)化策略，主要從以下四方面進行探討：加強醫(yī)院全核算意識是醫(yī)院經(jīng)濟管理機制的思想基礎(chǔ)；核算對象明確界定；充實醫(yī)院核算方法，成本核算信息網(wǎng)絡(luò)化。

1.樹立全核算意識，完善醫(yī)院經(jīng)濟管理機制。

醫(yī)院有效實施全成本核算，全員的正確核算意識是工作順利進行的思想基礎(chǔ)，完善的現(xiàn)代經(jīng)濟管理機制是工作實施的保障，是醫(yī)院現(xiàn)代經(jīng)濟管理模式的必要和需要?？梢圆扇∫韵掠行Т胧喝杀竞怂阈麄髁Χ燃哟螅荚卺t(yī)院全體人員接受正確理解和認識；明確每位醫(yī)療工作人員在醫(yī)療服務(wù)的全過程的成本核算中所起的作用，把成本核算的任務(wù)崗位責(zé)任化；醫(yī)院經(jīng)濟管理機制的完整性，體現(xiàn)在一套完善的包含臨床、管理、醫(yī)技、后勤等全科室的成本核算機制，具體管理指標包含治療人員從掛號、收費、接待醫(yī)生、部門治療等各種消費的完整數(shù)據(jù)記錄，精確到最小的收費記錄，便于以后醫(yī)院管理部門及信息統(tǒng)計的準確性；建立完善、規(guī)范的全成本核算管理制度、法規(guī)、章程等，使具體工作科學(xué)和規(guī)范化。

2.加強基礎(chǔ)建設(shè)，健全現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)濟管理模式。

醫(yī)院全成本核算的基礎(chǔ)建設(shè)，是建立現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)濟管理營式的基礎(chǔ)。結(jié)合目前醫(yī)院經(jīng)濟管理營式的實際工作，提出幾點優(yōu)化建議：提升成本核算隊伍的專業(yè)化建設(shè)，主要表現(xiàn)為人員的專業(yè)和技術(shù)化；附有專業(yè)的監(jiān)督和管理機構(gòu)；建立本院專長性的科室，提高基礎(chǔ)工作班子；醫(yī)院成立本院核心科研機構(gòu)，完善成本的科研鏈；成本核算的基礎(chǔ)性工作，采用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)化模式，使得經(jīng)濟管理更快捷、有效。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟特點，健全醫(yī)院經(jīng)濟管理模式，首先，根據(jù)醫(yī)院自身經(jīng)營管理及發(fā)展特點，建立成本預(yù)算、核算、審核、監(jiān)督等組織機構(gòu)，其次，強化各個管理部門的執(zhí)行力，主要執(zhí)行成本核算的制定依據(jù)、編制、核算、審查、調(diào)整、核對、反饋等工作的執(zhí)行，且該項工作涉及全科室各個職能部門。

3.明確核算指標，準確實施醫(yī)院全成本核算。

進行醫(yī)院全成本核算時，首先核算指標的明確、準確，才能使成本核算數(shù)據(jù)具有參考及可信性，意在準確定位和實施醫(yī)院全成本核算。建議措施：首先，清晰劃分收益對象單位和成本對象單位，收益對象指技科室或存在內(nèi)部收入的洗衣房、供應(yīng)室等，成本對象指醫(yī)院行政管理部門、后勤科室等；其次，此項全成本核算的指標需要包含醫(yī)院全科室、全工作、全因素、全方位、全結(jié)果的定性和定量的科學(xué)核算。在實際工作實施中，主要是細化各項指標及同時考慮該指標發(fā)生是否合理，如科室內(nèi)明確單一病種的醫(yī)療費用、項目成本消耗度、大處方藥的使用度、藥品和器材的使用率等細化指標，作為成本核算的指標；指明確藥品采購、臨床使用、科室檢驗、手術(shù)室、后勤室等直接和間接的成本核算的歸結(jié)點；明確各要素的成本項目，主要將物和人成本細化；全院指標的明確界定，有利于核算工作的有效進行，更有利于排查醫(yī)院龐大工作量的疏漏，下一步工作的進展，及現(xiàn)代經(jīng)濟管理下醫(yī)院有效的成本核算。

4.現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)化，充實醫(yī)院核算技術(shù)方法。

現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)濟管理手段，使得充實的成本核算技術(shù)，成本核算信息網(wǎng)絡(luò)化，成為必要。這就要求數(shù)據(jù)的準確、真實、可控，另外綜合使用醫(yī)院核算技術(shù)方法，采用核算每項統(tǒng)一規(guī)范，核算方法多樣化確保核算結(jié)果更權(quán)威和全面。優(yōu)化做法如下：醫(yī)院藥品、材料等出入庫信息、治療收費、科室核算信息做到網(wǎng)絡(luò)互通，以免疏漏；方法上采用趨勢法、比率法、對比法、指標法等科學(xué)規(guī)范和綜合方法的核算；建立藥品或醫(yī)療器材成本消耗與收益盈虧平衡點的方法；根據(jù)醫(yī)院運營情況運用根據(jù)成本核算計算獎金的方法；建立各個科室平臺化，重點是覆蓋全部科室核算對象，每個平臺賦予權(quán)限；利用現(xiàn)代化技術(shù)，建議醫(yī)院成本核算數(shù)據(jù)的采集、錄入、分門別類、存儲、匯總、共享等信息實現(xiàn)計算機網(wǎng)絡(luò)化，涉及醫(yī)技、臨床、管理、醫(yī)療項目消耗等成本核算的全面輻射，這樣也能有效提高數(shù)據(jù)的傳輸和匯總，各個科室能同步進行成本核算數(shù)據(jù)的提供，使得數(shù)據(jù)同步、時效，也成為醫(yī)院全成本核算的現(xiàn)代化的工作平臺。

三、結(jié)束語

第5篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟管理；現(xiàn)代化；發(fā)展趨勢

[中圖分類號]F272.9[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0084-02

21世紀以后，我國經(jīng)濟管理形式不斷改進，管理理念和管理策略也不斷創(chuàng)新，呈現(xiàn)出越來越明顯的現(xiàn)代化形態(tài)。從經(jīng)濟管理的定義來看，經(jīng)濟管理主要指對經(jīng)濟進行管理，包括經(jīng)濟數(shù)值、經(jīng)濟活動等，經(jīng)濟的發(fā)展需求即為經(jīng)濟管理的目標要求，經(jīng)濟管理工具越現(xiàn)代化，經(jīng)濟管理也就越現(xiàn)代化。下面，筆者對經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的表現(xiàn)形式以及經(jīng)濟管理發(fā)展的新趨勢作詳細分析。

1經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的幾種主要表現(xiàn)形式

信息技術(shù)滲入到各行各業(yè)之后，經(jīng)濟管理工具變得越來越現(xiàn)代化，進而促進了經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型。分析經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的特點，發(fā)現(xiàn)其呈現(xiàn)出來的現(xiàn)代化特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1管理藝術(shù)性

經(jīng)濟管理除了具備管理實用性性質(zhì)以外，還具備管理藝術(shù)性性質(zhì)。有觀點認為，經(jīng)濟管理的關(guān)鍵不在于如何管理，也并不在于如何對經(jīng)濟進行掌控，而在于規(guī)劃，在于思考以及策略的應(yīng)用。這是經(jīng)濟管理的藝術(shù)性，經(jīng)濟管理常常會遇到各種各樣的難題，而思考并規(guī)劃，利用有效方法對難題進行解決，策劃出恰當?shù)?、行之有效的解決方案，經(jīng)濟管理才能取得具體成效。

1.2管理的創(chuàng)造性

創(chuàng)造性不僅僅只是經(jīng)濟管理具備，其他管理活動也具備一定的創(chuàng)造性。從某種角度上來說，經(jīng)濟管理的管理內(nèi)容之一是對人員進行重新配置，使其達到最佳配置狀態(tài)。只要人員配置優(yōu)勢得到了充分發(fā)揮，經(jīng)濟管理效果就會得到提升，管理目標也就能夠?qū)崿F(xiàn)，這是經(jīng)濟管理創(chuàng)造性和能動性的魅力所在。

1.3管理的民主化

經(jīng)濟管理是一項民主活動，需要企業(yè)全體人員的配合，所以企業(yè)在實施經(jīng)濟管理活動時，必須重視民主性。管理者要充分發(fā)揮民主精神，協(xié)調(diào)好企業(yè)各部門之間的關(guān)系，調(diào)動起員工的工作積極性，并利用自身所具備的經(jīng)濟管理專業(yè)知識開展民主化管理，以此來提升經(jīng)濟管理效果。

1.4管理的自動化

管理自動化是經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的最大特點。從管理效率上來看，經(jīng)濟管理實現(xiàn)自動化以后，管理效率會得到大幅度的提高，因為計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的引進會使得管理勞動力大大減少，自動化儀器的使用會使原本煩瑣的管理工藝變得簡化，這對經(jīng)濟管理水平的提高更加有利。

2經(jīng)濟管理的發(fā)展新趨勢

如上段內(nèi)容所說，現(xiàn)代化是現(xiàn)代經(jīng)濟管理的主流發(fā)展趨勢，并且不可逆轉(zhuǎn)?，F(xiàn)代經(jīng)濟管理若想獲得更好的管理效果，或者更快地提升經(jīng)濟管理水平，促進經(jīng)濟增長與發(fā)展，就必須掌握現(xiàn)代社會的發(fā)展形勢，按照現(xiàn)代社會發(fā)展需求合理制定經(jīng)濟管理體制，并借助現(xiàn)代化技術(shù)手段，切實實現(xiàn)新形勢下經(jīng)濟管理的現(xiàn)代化。結(jié)合我國國情分析，新形勢下經(jīng)濟管理的發(fā)展新趨勢有：

2.1管理觀念受發(fā)展潮流影響，發(fā)生了新變化

受全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢的影響，我國國門打開后，企業(yè)經(jīng)濟管理觀念也隨之發(fā)生了變化。原本傳統(tǒng)的、落后的經(jīng)濟管理理念面臨淘汰，新的管理觀念正在滋生，這是新形勢下我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理理念的轉(zhuǎn)變，是推動我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。分析企業(yè)經(jīng)濟管理理念的轉(zhuǎn)變內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)企業(yè)當前已經(jīng)將現(xiàn)代化經(jīng)濟管理放到了企業(yè)管理工作的首位，并放棄了傳統(tǒng)的“重技術(shù)，輕管理”理念，重新對管理進行了認識，并加大了對管理的重視；此外，現(xiàn)代企業(yè)改進了經(jīng)濟管理模式，將現(xiàn)代化技術(shù)手段應(yīng)用到了經(jīng)濟管理中，將經(jīng)濟管理能動性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)了經(jīng)濟管理的科學(xué)化；在人員聘請方面，企業(yè)聘請了具備專業(yè)經(jīng)濟管理知識的人才，依靠完善、健全的經(jīng)濟管理制度來對經(jīng)濟進行管理，確保了經(jīng)濟管理的專業(yè)性和自動性，切實推動了經(jīng)濟管理的發(fā)展。

2.2經(jīng)濟管理制度變得更加健全

新形勢下的企業(yè)經(jīng)濟管理制度也有了一定程度上的改進，不僅制度內(nèi)容變得更加完善完整，制度要求也變得更高。企業(yè)在開展實際性管理活動時，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的管理模式，利用新模式構(gòu)建出了新的經(jīng)濟管理模型，同時對人性化、民主化管理理念引起重視，站在員工角度思考問題，進一步提高了企業(yè)經(jīng)濟管理的水平。

對于經(jīng)濟管理模式的建立來說，需求是決定模式建立方向和建立形式的關(guān)鍵，新經(jīng)濟管理模式建立在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需求之上，想要改進以往落后的經(jīng)濟管理模式，就必須找準落后位置與落后原因，再在此問題和原因的基礎(chǔ)上加以改進。新形勢下的經(jīng)濟管理模式引進了人文化管理，認為經(jīng)濟管理活動應(yīng)該堅持以人為本，圍繞“人”開展，所以企業(yè)在建立新的經(jīng)濟管理體制時，會更加深入的分析人的生理、心理活動，將人文性、民主性體現(xiàn)到經(jīng)濟管理機制上，讓其機制變得更加完善。

2.3管理方式變得更加民主

科學(xué)的企業(yè)和組織在決策模式上的重心是向下移的，這樣的決策模式容易實現(xiàn)組織的核心價值，很多成功的企業(yè)在處理任命工作的時候，往往會花費大量的時間去研究，并經(jīng)過專業(yè)的分析反復(fù)論證決定的正確性，這樣的做法其實是“磨刀不誤砍柴工”，因為任命的錯誤往往可能導(dǎo)致花上幾年承擔(dān)這個任命帶來的不良后果。對于經(jīng)濟管理的重大決策也要充分的民主化，采取全員表決的方式，這種民主化的方式更先進、更人性化，使決策更加符合當今全球經(jīng)濟的發(fā)展形勢，便于決策的實施。企業(yè)和組織想實現(xiàn)獲取最大化利益以及體現(xiàn)其核心價值，最關(guān)鍵的在于其能否實行民主化決策。

2.4硬件管理轉(zhuǎn)變?yōu)檐浖芾?/p>

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，在經(jīng)濟管理中軟件的作用日益明顯，以往以人、財、物等硬件為主的硬件管理變得逐漸次要甚至被淘汰。軟件管理指的是對學(xué)習(xí)及知識的管理工作，當前人們對知識的重視程度正在不斷加深，同時企業(yè)經(jīng)濟管理隨著人們觀念的改變也在不斷改變。現(xiàn)今是知識經(jīng)濟時代，知識的重要性不可忽視，由此成為企業(yè)最重要的資源，優(yōu)質(zhì)的經(jīng)濟管理離不開豐富的經(jīng)濟知識和有效的經(jīng)驗。創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的核心，創(chuàng)新給企業(yè)帶來活力，更是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵因素。在經(jīng)濟管理的規(guī)劃和實施過程中，每一個環(huán)節(jié)都需要軟件的滲透和支持，所以，軟件管理是經(jīng)濟管理發(fā)展的必然趨勢。

2.5更注重團隊合作

當前社會越來越強調(diào)合作的重要性，無論是企業(yè)還是其他組織，想要穩(wěn)定、順利的發(fā)展，就需要具有合作意識。主要表現(xiàn)在鼓勵團隊協(xié)作，建立團隊激勵機制，融合管理者和操作者的優(yōu)勢，激勵并強調(diào)團隊進行自我管理及組織工作。這種團隊隨著任務(wù)的出現(xiàn)而組成，隨著任務(wù)的改動而及時做出調(diào)整，團隊中所有的成員不保留地貢獻自己的專業(yè)知識和技能，使之充分共享。目前這種新型協(xié)作方式正在逐漸被采用，效果獲得了一致的好評。

3結(jié)論

綜上所述，市場經(jīng)濟體制改革越深入，經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的實現(xiàn)就越迫切，這是新形勢下現(xiàn)代經(jīng)濟管理發(fā)展的主要趨勢，不可逆轉(zhuǎn)。在本文中，筆者著重探討了經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的特點及其表現(xiàn)形式，并對經(jīng)濟管理的發(fā)展新趨勢作了詳細論述，指出現(xiàn)代化管理是經(jīng)濟管理的主流發(fā)展趨勢，企業(yè)必須順應(yīng)時代需求，結(jié)合經(jīng)濟管理的特點以及自身情況，引進并應(yīng)用信息技術(shù)和自動化儀器，切實實現(xiàn)經(jīng)濟管理的現(xiàn)代化。

參考文獻：

[1]茹建堂.現(xiàn)代化企業(yè)管理的新趨勢――網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2009（1）.

[2]秦東，劉富榮，王柳.經(jīng)濟管理現(xiàn)代化和經(jīng)濟管理發(fā)展新趨勢探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012（4）.

第6篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理的本質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理是現(xiàn)代企業(yè)的根本標志，一直是企業(yè)在從事經(jīng)濟活動、管理活動中應(yīng)用的管理原理、管理思想和管理方法的總稱，在體系上看現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理是企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的統(tǒng)合?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理在本質(zhì)上有管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)交叉的表象，是兩方面學(xué)科知識有機地的整合，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理能夠清晰地反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營理念、管理的主旨和企業(yè)核心利益，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和壯大重要的根基和保障。企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理可以科學(xué)統(tǒng)籌和安排企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、質(zhì)量、銷售、財務(wù)等各個環(huán)節(jié)，使企業(yè)各項資源得以不斷集中和有效利用，在擴大企業(yè)優(yōu)勢的同時，促進企業(yè)取得長足的進步和發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理存在的主要問題

(一)企業(yè)管理缺乏明確的職責(zé)

沒有主體意識企業(yè)管理將會陷入職責(zé)不明確的怪圈，將影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制度的創(chuàng)立，最終制約企業(yè)的綜合發(fā)展。企業(yè)進行經(jīng)營活動的主要目標是經(jīng)濟利益的最大化，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理就是維持這一方向的有力保障，在杜會主義市場經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，企業(yè)被賦予了更多的發(fā)展任務(wù)和目標，除了關(guān)注經(jīng)濟效益這一基本指向外，現(xiàn)代化的企業(yè)還要有系統(tǒng)思想和全局意識，應(yīng)該重視企業(yè)環(huán)境效益、杜會效益和其他效益的綜合發(fā)展，否則企業(yè)就會失去平衡，產(chǎn)生發(fā)展進程的阻斷和發(fā)展方向的迷失。當前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者還深受傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟和管理觀念的影響，忽略了企業(yè)各項工作的系統(tǒng)性和全面性，導(dǎo)致企業(yè)各部門間和各工作人員間存在著溝通和交流上的隔閡問題，特別是出現(xiàn)管理責(zé)任的劃分和問題責(zé)任的認定時，常會因為管理缺乏主體意識而導(dǎo)致責(zé)任不明確。一些企業(yè)沒能將現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理的實質(zhì)落實到位，管理措施和體系如同擺設(shè)，這樣的經(jīng)濟管理既不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性，又不利于企業(yè)管理職能和效率的發(fā)揮，還不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，成為企業(yè)成長的障礙，難于真正發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理的優(yōu)勢和長處。

（二）企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)松散

當前企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)松散主要有以下幾方面的表現(xiàn)：一是，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)單一，受到傳統(tǒng)管理思想和思維定勢的影響，很多企業(yè)采用直線化的運作和管理方式，雖然可以較為完整地執(zhí)行管理命令，完成管理職能，但是容易形成人浮于事、機構(gòu)重疊的問題。二是，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)松散會造成領(lǐng)導(dǎo)層管理的缺失，沒有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)層將不會及時全面地掌握企業(yè)經(jīng)濟狀況，使得領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)對經(jīng)濟管理工作的漠視，這對于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟和管理來說無疑是一種非常不利的影響。三是，現(xiàn)代企業(yè)各系統(tǒng)、部門和個人之見存在著較大的交融性，互相的配合必不可少，出現(xiàn)各種矛盾也不可避免，如果企業(yè)管理組織松樹，將會造成矛盾的增加、交融性的降低，這不利于企業(yè)實現(xiàn)自身的價值、取得自身的利益、獲得自身的發(fā)展。四是，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)松散將會降低企業(yè)面對市場的競爭力，表現(xiàn)為企業(yè)適應(yīng)能力的降低，既不能提高企業(yè)的效率，又不能及時調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向，還不能加速企業(yè)適應(yīng)市場的需要，總之，嚴重影響企業(yè)經(jīng)濟和管理，阻礙企業(yè)取得持續(xù)發(fā)展和不斷進步的可能。

三、加速現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制度建設(shè)的主要措施

(一)創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理觀念

觀念是行為的前提，企業(yè)管理觀念是企業(yè)經(jīng)營的主導(dǎo)，在現(xiàn)代企業(yè)的管理活動和經(jīng)濟活動中處于中心的位置，各項經(jīng)濟活動和管理活動離不開經(jīng)濟管理觀念的指引。因此，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部全體員工現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理觀念的更新，特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)思想觀念的創(chuàng)新具有十分重要的作用。應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部至上而下建立起一整套現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理體系，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)出一種良好的內(nèi)部管理環(huán)境，在和諧、積極、寬松的氛圍內(nèi)使企業(yè)全體員工能夠高效工作，更好地完成自己的本職任務(wù)。當企業(yè)在推進和更新現(xiàn)代經(jīng)濟管理觀念時，要把握企業(yè)的特點和時展的脈絡(luò)，要關(guān)注經(jīng)濟管理方面的新觀點，要注意培養(yǎng)企業(yè)員工的戰(zhàn)略意識和危機管理意識，以更為全面的觀念和思想為現(xiàn)代企業(yè)制定經(jīng)濟管理目標和經(jīng)濟方針提供可靠的保證，實現(xiàn)使全體員工及領(lǐng)導(dǎo)管理層樹立科學(xué)的管理理念和全局觀念的目的，為企業(yè)應(yīng)對越來越激烈的市場競爭做好思想上和觀念上的準備。由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理工作具有影響規(guī)模大、牽涉范圍廣等特點，因此現(xiàn)代企業(yè)需要將創(chuàng)新管理理念作為指導(dǎo)，并且還要具備評估和預(yù)測各種企業(yè)風(fēng)險的能力，重視運用比較先進的管理技術(shù)和方法，真正達到發(fā)展企業(yè)決策水平，使現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理能力得到相應(yīng)的提高，確保企業(yè)能夠面對市場和競爭的挑戰(zhàn)，從而使現(xiàn)代企業(yè)能夠持續(xù)健康穩(wěn)定地向前發(fā)展。

（二）構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟管理制度

創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制度是企業(yè)發(fā)展的目標，當前很多企業(yè)將構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制度作為發(fā)展的策略，應(yīng)該看到現(xiàn)代企業(yè)在杜會主義經(jīng)濟體系中的重要地位，要在創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟管理制度和策略的過程中保持清醒的思維和明晰的方向，要努力使企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的組織模式和常見經(jīng)濟問題得到有效的解決之外，應(yīng)該立足企業(yè)實際，達到夠滿足現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的基本要求。現(xiàn)代企業(yè)在制定經(jīng)濟管理制度時，需要堅持綜合考慮、全面分析的重要原則，并充分考慮到企業(yè)的各項生產(chǎn)、管理以及經(jīng)營活動的具體要求，并且能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況對經(jīng)濟管理制度的相關(guān)內(nèi)容進行適時地調(diào)整，從而提高企業(yè)的管理水平以及管理制度的實際操作能力4]。創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制的同時應(yīng)該使企業(yè)員工對經(jīng)濟管理制度中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)有一個明確的認識，需要建立適宜的獎罰制度，達到加速現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制的建立進程，提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制構(gòu)建的水平的目的。對于工作中業(yè)績比較好表現(xiàn)比較積極的部門或個人給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，對那些工作中存在諸多問題工作人員或管理人員需要給予相應(yīng)的處罰，以起到警示的目的?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)過這樣的獎勵制度，不僅可以更好地實施和推行經(jīng)濟管理制度，還要在一定程度上提高企業(yè)員工參與企業(yè)經(jīng)濟管理的積極性和主動性，同時也能使企業(yè)員工能夠有章可循，更好地履行現(xiàn)代企業(yè)中的各項規(guī)章制度，促進企業(yè)的健康快速發(fā)展。

（三）優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟的管理體系

經(jīng)濟管理體系是企業(yè)經(jīng)營的組織基礎(chǔ)，在杜會主義市場經(jīng)濟的新形勢下，企業(yè)進行經(jīng)濟管理工作的開展和創(chuàng)新時必須依靠經(jīng)濟管理的體系，經(jīng)濟管理體系決定著企業(yè)發(fā)展的模式和方向。當企業(yè)經(jīng)濟管理主管領(lǐng)導(dǎo)確定了發(fā)展目標和方向，接下來的步驟就是依靠現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理體系，以具體執(zhí)行部門和監(jiān)督部門負責(zé)進行具體的經(jīng)濟活動，可見現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理體系的價值和在經(jīng)營活動中承上啟下的作用。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標對企業(yè)經(jīng)濟管理的實際展開對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理體系的優(yōu)化工作。對企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟管理體系進行評審和優(yōu)化時，應(yīng)該具有超前意識和長遠觀點，充分考慮企業(yè)自身的長處和劣勢，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟管理體系存在諸多特點的同時，采用分解評審和分層次優(yōu)化的方法，然后將各個方面評審的結(jié)果進行綜合，以辯證的手段使經(jīng)濟管理體系得到系統(tǒng)性優(yōu)化。在對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理體系的具有實施情況進行評審時，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)和管理人員需要對評審人員的組織和構(gòu)成予以關(guān)注，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際確定經(jīng)濟管理部門實際的工作效率，將企業(yè)的成長和發(fā)展納入到評審的范圍內(nèi)，特別關(guān)注對長期存在的問題的處理，以不斷改革和完善的方法，達到優(yōu)化企業(yè)經(jīng)濟管理體系的效果。同時，企業(yè)在評審經(jīng)濟管理系時要注意考核方法的全面性和先進性，應(yīng)該引入綜合績效考核的辦法，讓企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各工作人員都能了解評審的重要價值，清楚評審的方向和意義，這有助于評審工作的深化，方便準確地突出經(jīng)濟管理責(zé)任的主體，使接下來的現(xiàn)代經(jīng)濟管理的各項改革工作能夠得到更好地支持。

第7篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

和諧是事物之間或構(gòu)成事物諸要素之間協(xié)調(diào)融洽、協(xié)助合作、配合適當、規(guī)范有序的關(guān)系或狀態(tài)。和諧促使各事物、事物各要素盡己所能、行己職責(zé)、履己義務(wù)。在經(jīng)濟管理中，無論是對人、財、物的管理，或是對生產(chǎn)、分配、交換和消費的管理；無論是對宏觀經(jīng)濟管理，或是對微觀經(jīng)濟管理，都應(yīng)體現(xiàn)這種和諧關(guān)系或呈現(xiàn)出這種和諧狀態(tài)。

一、和諧是社會主義社會對經(jīng)濟管理的必然要求

在人類的經(jīng)濟活動中，如奴隸社會的家園式的奴隸制管理，封建社會的農(nóng)莊式的封建制管理，資本主義初期的棍棒加皮鞋式的雇傭制管理，以及后來資本主義的“血汗制”、“胡蘿卜加大棒”的管理等等。這些經(jīng)濟管理方式，無論在具體形式上有什么不同，但是在管理主體與客體的關(guān)系上都是一致的，都體現(xiàn)了剝削與被剝削、壓迫與被壓迫、奴役與被奴役的關(guān)系，體現(xiàn)了一種不平等、不和諧、不融洽的狀態(tài)。當然，經(jīng)濟管理的雙重性，使我們有必要借鑒資本主義的一些經(jīng)濟管理經(jīng)驗和吸取一些必要的管理知識。但是，它們在管理上體現(xiàn)的不平等性、不和諧性，是與我們社會主義國家對經(jīng)濟管理的要求是不相符的。經(jīng)濟管理上的不平等性、不和諧性不僅是私有制生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，也是生產(chǎn)力發(fā)展和取得更大經(jīng)濟效益的障礙。

眾所周知，社會主義社會理應(yīng)是一個和諧社會，因為生產(chǎn)資料公有制的建立為社會和諧奠定了經(jīng)濟基礎(chǔ)。社會和諧狀態(tài)表現(xiàn)在社會的方方面面和各個領(lǐng)域，并通過各種關(guān)系體現(xiàn)出來。而經(jīng)濟管理的和諧性，也是社會和諧的要求和體現(xiàn)。社會和諧也理應(yīng)要求經(jīng)濟管理的和諧。社會主義經(jīng)濟管理的和諧是充分調(diào)動方方面面積極性的需要，是在經(jīng)濟工作中，人盡其才、物盡其用的需要，也是經(jīng)濟工作的各個方面、各個環(huán)節(jié)相互配合、密切協(xié)作、規(guī)范有序的需要。經(jīng)濟管理的和諧性，要求無論是管理者還是被管理者，都一律是平等的關(guān)系，是一種協(xié)助合作、配合適當?shù)年P(guān)系，在管理者與被管理者之間只是分工不同，沒有高低貴賤之別。再則，在社會主義的經(jīng)濟管理過程中，管理者和被管理者只是相對而言，管理者又是被管理者，被管理者又是管理者，這種二者集于一身的狀況，在社會主義制度下使經(jīng)濟管理更應(yīng)充分體現(xiàn)和諧性。經(jīng)濟管理的和諧性，不僅是社會主義制度的要求，也是充分顯示社會主義制度優(yōu)越性的需要。經(jīng)濟管理的和諧性，民利在經(jīng)濟領(lǐng)域的體現(xiàn)，是在經(jīng)濟過程正確處理人與人關(guān)系，以及人與自然關(guān)系的要求。和諧在經(jīng)濟管理中能夠激發(fā)廣大人民群眾建設(shè)社會主義的熱情和創(chuàng)造活力，激發(fā)人的工作的積極性主動性。

二、和諧是經(jīng)濟管理工作取得更好更大效益的需要

和諧要求規(guī)范有序、公平正義、誠信友愛、協(xié)調(diào)融洽。規(guī)范有序，使人們在經(jīng)濟活動中能夠找到找準各自的位置，明確各自該干什么和怎么干。如果在經(jīng)濟活動中，沒有一個規(guī)范有序的行為準則，人人各自為政，只顧自己隨心所欲，只能使經(jīng)濟管理陷于混亂狀態(tài)。這樣不和諧的局面，是不會有什么好的經(jīng)濟效益的。

公平、兼顧、協(xié)調(diào)在經(jīng)濟管理中也尤為重要。在經(jīng)濟管理過程中，缺乏公平友愛、協(xié)調(diào)兼顧，就會失去信任和支持，就會出現(xiàn)不協(xié)作不配合的狀況，這樣的管理也是不會收到好的大的效益的。

三、和諧是激發(fā)經(jīng)濟管理工作活力的需要

經(jīng)濟活動應(yīng)是一個充滿活力的過程，經(jīng)濟管理工作應(yīng)為參與經(jīng)濟活動的人們營造一種創(chuàng)造活力的氛圍。經(jīng)濟管理工作要鼓勵人們干事業(yè)、干成事業(yè)，要讓勞動、知識、技術(shù)、管理和資本各盡其能、協(xié)調(diào)合作，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，充分激發(fā)人們的創(chuàng)造活力，使人們各盡其能、各顯其才、各得其所，有光的發(fā)光，有熱的發(fā)熱。營造這種充滿活力的經(jīng)濟活動氛圍，需要經(jīng)濟管理的和諧性。

第8篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)經(jīng)濟思想；當代經(jīng)濟管理；實踐應(yīng)用

中圖分類號：F20 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-01

經(jīng)濟管理是綜合性的應(yīng)用管理學(xué)科，綜合了社會科學(xué)以及自然科學(xué)的重要管理模式，實踐經(jīng)驗的總結(jié)則是整個管理活動的主要內(nèi)容。傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想對于當代的經(jīng)濟管理具有一定的指導(dǎo)作用，且對于當代經(jīng)濟管理產(chǎn)生了深遠的影響，無論是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)還是現(xiàn)代企業(yè)，都受到了傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想的指導(dǎo)。因此分析與研究傳統(tǒng)經(jīng)濟管理的思想具有非常重要的意義，同時也是當代經(jīng)濟社會發(fā)展必須重視的內(nèi)容。

一、傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想的應(yīng)用

企業(yè)管理學(xué)起源與20世紀初，經(jīng)過不斷的研究與創(chuàng)新，逐漸形成了管理思想，為人們進行企業(yè)的管理提供了一定的參考。在之后的工業(yè)管理中，經(jīng)濟管理才逐漸形成了系統(tǒng)化的理論，由此，傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想基本形成，經(jīng)過后人的不斷研究與實踐，一些思想應(yīng)運而生[1]。因此，企業(yè)經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)就是傳統(tǒng)經(jīng)濟管理學(xué)，隨著時代的發(fā)展，逐漸形成了現(xiàn)代管理。經(jīng)濟管理學(xué)具有較強的學(xué)科特性，因此需要采用科學(xué)的方式進行輔助管理，保證管理實踐的有效性。依靠傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想生成的管理方式與傳統(tǒng)管理的方式相同。因此在實施經(jīng)濟管理的過程中，要充分的運用傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想，實現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展。

二、傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對當代經(jīng)濟管理的影響

1.傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對于農(nóng)業(yè)活動的影響

農(nóng)業(yè)是國民生存的基礎(chǔ)，我國人口眾多，因此就需要將農(nóng)業(yè)的發(fā)展作最基本的政策。在我國，小型的村莊城鎮(zhèn)是農(nóng)業(yè)社會的關(guān)鍵組成部分，在長期穩(wěn)定的發(fā)展中，就需要將經(jīng)濟管理作為指導(dǎo)思想，保證農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。在實踐過程中，使用經(jīng)濟管理方法非常重要，在生產(chǎn)中獲得的經(jīng)驗與理論性的認識要能夠充分的發(fā)揮作用。通過一系列的應(yīng)用于實踐，逐漸尋找出適合農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理活動的新思想以及新形勢，從而有效的推動農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展[2]。農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)活動具有循環(huán)性，采用自給自足的方式來促進經(jīng)濟管理的穩(wěn)定發(fā)展，減少因為生產(chǎn)對管理活動造成的影響，促進農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的平衡發(fā)展。

2.傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對于政治經(jīng)濟管理產(chǎn)生的影響

對于政府機關(guān)來說，在治理國家的過程中需要借助人民的力量，例如財力資源、軍力資源以及人口資源等，而國家政治經(jīng)濟管理就是從對國家進行有效治理的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的。西周時期，“量入為出”的概念對于國家財政方面產(chǎn)生了巨大的影響，“量入為出”強調(diào)稅收的征集是國家獲取財政收入的關(guān)鍵渠道，也是對人民收入進行再次分配的主要形式。在傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想下，財政收入方面應(yīng)當開源，在財政支出方面應(yīng)當節(jié)流，有效的增加財政收入的來源，對財政支出進行控制，如此才能夠保證國家擁有重組的資金進行生產(chǎn)與發(fā)展。

3.傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對于貨幣金融管理產(chǎn)生的影響

金融與貨幣的結(jié)合，通常是基于需求以及供給等方面綜合考慮的一種行為活動。在貨幣金融管理中，對于供求關(guān)系以及管理活動的研究已經(jīng)逐漸深入。在傳統(tǒng)的貨幣金融管理中，人們關(guān)注的熱點是價格，對于國民來說，官方價格中的傳統(tǒng)觀念是以“谷米為基礎(chǔ)”的形式進行最終定價的[3]。在以往的定價歷史中，農(nóng)業(yè)與商業(yè)的重要性就是按照糧食的價格來進行判定的，在古代經(jīng)濟管理思想中，對于貨幣的管理是一項非常豐富的概念。而在當今社會中，借貸與利息是經(jīng)濟活動的兩個重要組成部分，貨幣的存在也對借貸產(chǎn)生了一定的影響，在此期間，高利貸的出現(xiàn)也制約了經(jīng)濟的發(fā)展，因此國家應(yīng)當借助法律法規(guī)政策的影響來處理這些問題，保證國民經(jīng)濟能夠穩(wěn)定發(fā)展。

4.傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對于供求活動產(chǎn)生的影響

在經(jīng)濟活動中，最為典型的就是供求活動。對供求活動進行管理需要對物品分配進行管理、對生產(chǎn)活動進行管理以及對消費活動進行管理。不同的社會分工對于社會經(jīng)濟的發(fā)展來說非常重要，在以往的經(jīng)濟政策中，在對物品流通進行管理時應(yīng)當保證供求平衡，如此才能夠保證國民的生活質(zhì)量。但在對生產(chǎn)活動與物品流通進行管理時，不能單純的依靠模式化管理的形式對經(jīng)濟活動進行干涉，應(yīng)當按照實際情況作出正確的決定。一般情況下，放任經(jīng)濟活動通常是為了提高國民的生活質(zhì)量，而對經(jīng)濟活動進行干涉通常是為了保證國家的收入，只有按照實際情況交替使用兩種經(jīng)濟管理形式，才能夠保證我國物品的生產(chǎn)與流通處于平衡狀態(tài)。

5.傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想對于當代企業(yè)經(jīng)濟管理產(chǎn)生的影響

隨著企業(yè)管理學(xué)的出現(xiàn)，人們實施的經(jīng)濟管理活動便逐漸有了科學(xué)的參考依據(jù)，開始按照科學(xué)的管理形式對企業(yè)進行管理。在此階段內(nèi)，各種管理理論均得到了創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)的管理理論也開始逐漸由原來的古典理論轉(zhuǎn)化為科學(xué)的理論，并形成了現(xiàn)代管理理論?，F(xiàn)代經(jīng)濟管理的科學(xué)性是經(jīng)過傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想的升華形成的，20世紀90年代，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了巨大的變化，信息技術(shù)獲得了新的發(fā)展空間，這為經(jīng)濟管理創(chuàng)造了新的發(fā)展機遇，同時也提出了更高的要求，只有在傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，才能夠不斷的適應(yīng)社會的需求。

三、結(jié)語

綜上所述，傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想既有優(yōu)點也有缺點，在當代經(jīng)濟環(huán)境下，應(yīng)當對于傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想中的優(yōu)點進行整合，從中取得經(jīng)驗，對傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想進行傳承，有效的提升人民的生活水平。

參考文獻：

[1]《孫懷玉同志經(jīng)濟管理思想研究》課題組.經(jīng)濟管理理論的探索者――孫懷玉同志經(jīng)濟管理思想研究報告[J].河南機電高等專科學(xué)校學(xué)報，2009（04）.

第9篇：現(xiàn)代經(jīng)濟管理基礎(chǔ)范文

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷加深，市場競爭也將更為激烈。企業(yè)若想提高自身的核心競爭力，需要使企業(yè)更為適應(yīng)經(jīng)濟全球化和信息化的趨勢，通過對企業(yè)的改進和創(chuàng)新，才能使得企業(yè)取得更好發(fā)展?，F(xiàn)今企業(yè)經(jīng)濟管理中主要存在管理組織結(jié)構(gòu)松散、職責(zé)不清以及組織管理相對落后等影響問題，因此現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理需要接納全新經(jīng)濟管理觀念，并結(jié)合行業(yè)和企業(yè)的特點，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理體系。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；經(jīng)濟；管理；問題

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭將更為激烈，而現(xiàn)今的企業(yè)發(fā)展迫切需要現(xiàn)代化的管理。經(jīng)濟管理作為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的核心因素，往往在企業(yè)的日常運營，以及企業(yè)組織管理中起到關(guān)鍵性作用和特殊價值。在經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟的持續(xù)推動之下，對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)而言，經(jīng)濟管理的具有非常重要的作用。而最為核心的關(guān)鍵因素便是經(jīng)濟管理體制的改革。建立現(xiàn)代企業(yè)管理確立明確的管理職責(zé)，并對企業(yè)經(jīng)濟管理的內(nèi)在運行方式和邏輯進行勾勒，以及加強對以往企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題加以分析和論述，從而更新企業(yè)的經(jīng)濟管理觀念。在加強企業(yè)現(xiàn)代化的同時，對企業(yè)的經(jīng)濟管理體系進行充分優(yōu)化，并嚴格的進行現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理的審核，從觀念、體系和制度等方面完整性的建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟管理體制。

1 企業(yè)經(jīng)濟管理的本質(zhì)和意義

企業(yè)經(jīng)濟管理較為廣泛的觀念是企業(yè)圍繞切實可行、有長遠規(guī)劃的戰(zhàn)略目標引入企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟管理體系之中，通過企業(yè)內(nèi)部原有的經(jīng)濟管理體系來發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略目標之中存在的問題，并對這些問題進行有效解決。從而通過適當?shù)墓芾硐到y(tǒng)來保障企業(yè)利潤的穩(wěn)定增長。而企業(yè)的大部分生產(chǎn)經(jīng)營活動，都受到經(jīng)濟管理體系的內(nèi)部制約和外部約束。企業(yè)的成本控制和利潤實現(xiàn)作為一項系統(tǒng)性工作，能夠有效的提高企業(yè)核心競爭力，并保證企業(yè)能夠在較為長期的時間內(nèi)，實現(xiàn)較高收益，并能將利潤持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟管理模式。

而企業(yè)經(jīng)濟管理還能通過系統(tǒng)化的方式，來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和外部各種經(jīng)濟和人力資源上的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以此來提高企業(yè)的核心競爭能力，保持企業(yè)效益的穩(wěn)定增長，并形成企業(yè)獨具特色的核心競爭優(yōu)勢，以此來適應(yīng)激烈的市場競爭。而企業(yè)經(jīng)濟管理也會因企業(yè)環(huán)境的改變發(fā)生一系列變化。而企業(yè)經(jīng)濟管理主要收到三種因素影響，這三種因素分別是：經(jīng)濟發(fā)展的全球化趨勢、以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟體系形成以及新知識經(jīng)濟特性的變化。而受到這三種因素的影響，企業(yè)若收到激勵作用，便會加強經(jīng)濟管理體制的改革，從而面向全球性的競爭。對于企業(yè)而言這三種因素的到來既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機遇，能夠讓企業(yè)在現(xiàn)今形勢下，得以高速發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的最終目標是企業(yè)創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟效益，并盡量控制成本輸出，以此來實現(xiàn)最大的企業(yè)利潤?，F(xiàn)今形勢早就了激烈的市場競爭環(huán)境，因此企業(yè)應(yīng)當從宏觀目標入手，加強企業(yè)經(jīng)濟管理觀念的更新。而在這一過程之中，需要強化企業(yè)經(jīng)濟管理改革的實施，并建設(shè)完整的企業(yè)管理規(guī)章制度，以此來強化企業(yè)的競爭能力和生存能力。

現(xiàn)代企業(yè)最為明顯的標志便是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理，而現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理便是企業(yè)從事經(jīng)營活動、管理活動中應(yīng)用的管理思想、管理原理和管理方法的統(tǒng)一稱呼?，F(xiàn)代經(jīng)濟管理體系便是企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的結(jié)合?，F(xiàn)代經(jīng)濟管理體系從本質(zhì)上來說，是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的交叉表象，能夠?qū)⒔?jīng)濟學(xué)科和管理學(xué)科有效的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理既能夠清晰的體現(xiàn)企業(yè)管理思想和主旨，還能有效的維護企業(yè)的核心利益，并能保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟管理體系能夠幫助企業(yè)科學(xué)化系統(tǒng)化的對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、質(zhì)量、財務(wù)和銷售等環(huán)節(jié)進行統(tǒng)籌安排。并加強企業(yè)資源的集中管理和有效利用，讓企業(yè)進一步擴大競爭優(yōu)勢的同時，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2 企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題

2.1 企業(yè)管理組織分散

現(xiàn)今的企業(yè)經(jīng)濟管理組織較為分散，并主要表現(xiàn)在企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)單一、企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)松散和企業(yè)各系統(tǒng)、部門、個人之見存在較大的交融性。 企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)松散主要是受到傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟管理思想的影響，以及工作人員其自身存在的思維定勢所導(dǎo)致的?，F(xiàn)在很多企業(yè)都采用直線化的企業(yè)運作，并且管理方式都較為單一和直接。雖然這種管理方式能夠完整的執(zhí)行管理命令，但是很容易造成企業(yè)機構(gòu)重疊等問題。而企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)松散則很容易造成企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層面管理漏洞。領(lǐng)導(dǎo)層面的管理不嚴謹會造成企業(yè)經(jīng)濟狀況并能夠完整的展現(xiàn)出來。這種現(xiàn)象會加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于經(jīng)濟管理工作的漠視，而這種現(xiàn)象對于現(xiàn)代企業(yè)而言，具有非常不利的影響。而企業(yè)各系統(tǒng)、部門和個人之見存在較大的交融性，雖然能加強企業(yè)各環(huán)節(jié)的配合，但也會出現(xiàn)各種矛盾。如果企業(yè)的經(jīng)濟管理較為疏忽，則會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾加劇。企業(yè)交融性的降低，使得企業(yè)各環(huán)節(jié)并不能夠達成有效配合，并不利于企業(yè)進一步實現(xiàn)自身價值，獲取利益，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 缺少明確的管理職責(zé)

現(xiàn)代企業(yè)開展各種各樣的生產(chǎn)經(jīng)營活動首先要滿足的是企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化，但并能用單純的企業(yè)收益來衡量現(xiàn)代企業(yè)的綜合實力。現(xiàn)今我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展，市場競爭格外激烈。因此現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理應(yīng)當在重視企業(yè)經(jīng)濟利益的同時，重視企業(yè)社會利益的建設(shè)，并通過加強企業(yè)社會利益的方式保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)濟管理之中經(jīng)濟管理職能部門通常會配備專業(yè)水平和知識水平較高的優(yōu)秀人才，但是職能部門的管理人員對于企業(yè)的經(jīng)濟管理受到經(jīng)驗限制，往往不能脫離傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理觀念。這種經(jīng)濟管理觀念的不同，會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟管理過程中各個環(huán)節(jié)難以溝通和交流。特別是企業(yè)遇到需要承擔(dān)管理責(zé)任的問題時，各個部門通常會將責(zé)任推卸給其他部門的工作人員。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因便是由于企業(yè)缺乏明確的管理職責(zé)劃分，因此企業(yè)應(yīng)當在對生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的經(jīng)濟管理工作進行高度重視的同時，并進一步加強對經(jīng)濟管理工作關(guān)注度，并將現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟管理制度落實到實處。使得各個部門的工作人員對于自身的責(zé)任有明確的認識，以此來調(diào)動工作人員的積極性和主動性，還能大幅度提升企業(yè)的經(jīng)濟管理質(zhì)量和效率，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3 企業(yè)經(jīng)濟管理的相關(guān)對策

3.1 構(gòu)建完整的經(jīng)濟管理制度

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當將經(jīng)濟管理體制的創(chuàng)新作為主要目標，現(xiàn)今很多企業(yè)在發(fā)展過程中都格外重視經(jīng)濟管理制度的變革，因此可以看出經(jīng)濟管理制度對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。而企業(yè)的經(jīng)濟管理制度創(chuàng)新需要保持高度的清醒和明辨的思維，將新型的企業(yè)經(jīng)濟管理理論結(jié)合企業(yè)實際情況，努力保證企業(yè)內(nèi)部的組織模式和常見問題，能夠得到有效解決，并滿足現(xiàn)代企業(yè)所需要的生產(chǎn)發(fā)展需求。而現(xiàn)代企業(yè)在制定經(jīng)濟管理制度的同時需要堅持綜合考慮、全面分析的原則，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對于企業(yè)的經(jīng)濟管理制度隨時進行調(diào)整。以此來提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平，并強化企業(yè)經(jīng)濟管理制度的實際操作能力。而現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理制度的構(gòu)建需要讓企業(yè)員工能夠?qū)ψ陨淼臋?quán)利和義務(wù)有明確的認識，并建立相關(guān)的獎懲制度，以提高企業(yè)經(jīng)濟管理水平作為主要目的，對于工作能力突出的員工加以物質(zhì)獎勵，而對于工作之中存在諸多問題的員工則需要給予相應(yīng)處罰，以此起到警示作用。構(gòu)建完整的經(jīng)濟管理制度能夠在提高員工工作積極性的同時，讓企業(yè)員工能夠按照企業(yè)的規(guī)章制度，更能夠保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟管理觀念

企業(yè)經(jīng)濟管理觀念的更新是企業(yè)經(jīng)營的主導(dǎo)力量，而現(xiàn)代企業(yè)的管理活動和經(jīng)濟活動往往都處于中心位置，因此各項經(jīng)濟活動和管理活動，并不能離開企業(yè)的經(jīng)管理觀念指引。實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟管理觀念更新，需要建立完整的企業(yè)經(jīng)濟管理體系，在企業(yè)內(nèi)部打造和諧、積極的氣氛，使得全體員工能夠更好完成本職工作。在更新企業(yè)經(jīng)濟管理觀念的同時，應(yīng)當注意密切結(jié)合企業(yè)的實際情況，培養(yǎng)企業(yè)員工的戰(zhàn)略意識和危機意識。并用全面的經(jīng)濟管理觀念為企業(yè)的經(jīng)濟管理目標的制定提高保障。現(xiàn)代企業(yè)具有牽扯范圍廣、影響范圍大的特點，因此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當將企業(yè)經(jīng)濟管理觀念創(chuàng)新作為主導(dǎo)力量，具備預(yù)測和評估企業(yè)風(fēng)險的能力，并運用先進的管理技術(shù)，真正的有效的發(fā)展企業(yè)的決策力量，促進企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。

【參考文獻】

[1]王立云.論現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理存在的問題及對策[J].商業(yè)經(jīng)濟 ， 2012（22）.

[2]胡海霞.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理存在的問題及其對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息 ， 2013（15）.

[3]王鋒林.淺談企業(yè)經(jīng)濟管理現(xiàn)狀與優(yōu)化對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息 ， 2012（22）.

[4]趙偉.淺談現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理中的問題及對策[J].經(jīng)營管理者 ， 2011（04）.