事業(yè)單位績效管理存在問題精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

預(yù)算績效管理是事業(yè)單位進(jìn)行財務(wù)管理的重要工具，預(yù)算績效管理的水平會影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。但是，許多事業(yè)單位對預(yù)算績效管理的重視程度不夠，導(dǎo)致預(yù)算績效管理工作流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的效用。

針對這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識到預(yù)算績效管理工作的重要性，創(chuàng)建完善的管理體系，為事業(yè)單位的財務(wù)管理提供可靠參考。

1 事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在的問題

1.1 對預(yù)算績效管理認(rèn)識不足

目前，將績效管理運用于預(yù)算管理的模式在國外已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用。但當(dāng)前我國事業(yè)單位預(yù)算績效管理改革還處在探索階段，加上事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工受傳統(tǒng)管理理念的影響，還沒有形成較為深刻的預(yù)算績效管理理念，對加強預(yù)算績效管理的認(rèn)識不足，缺乏創(chuàng)新和科學(xué)的改革觀念，導(dǎo)致績效管理理念沒有真正融入預(yù)算管理模式中。由于事業(yè)單位管理者對預(yù)算績效管理的認(rèn)識不足，在管理工作中無法運用科學(xué)、規(guī)范的預(yù)算績效管理來解決工作難點，制約了預(yù)算績效管理功能的發(fā)揮。

1.2 缺乏完善的考核評價體系

預(yù)算績效管理是一項涉及范圍較廣的工作，也是一項系統(tǒng)性的工作。預(yù)算績效管理包含未來發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計劃的制訂、績效的考核與評價及績效考核結(jié)果的應(yīng)用等多項內(nèi)容，績效考核與評價是預(yù)算績效管理的重中之重。但是現(xiàn)階段，我國許多的事業(yè)單位并沒有制訂科學(xué)、完善的考核評價體系。

部分事業(yè)單位的績效考核目標(biāo)的設(shè)定錯位，并沒擺脫傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式，仍然注重預(yù)算支出和收入方面，對預(yù)算自己就能使用效率和產(chǎn)出結(jié)果的評價缺乏重視，這種制定目標(biāo)的方式導(dǎo)致預(yù)算績效考核與評價的效用不能得到有效發(fā)揮。除此之外，還有一部分事業(yè)單位的績效評價方式過于單一，造成對預(yù)算績效結(jié)果評價缺乏全面性和綜合性。另外，現(xiàn)有的預(yù)算績效管理的考核評價體系的設(shè)置存在不科學(xué)性也影響了預(yù)算績效評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.3 績效考核結(jié)果未得到有效運用

進(jìn)行績效考核的目的是能夠?qū)⒖冃Э己说慕Y(jié)果進(jìn)行反饋，使相關(guān)部門能夠根據(jù)結(jié)果反映的問題進(jìn)行預(yù)算管理措施和管理制度的調(diào)整，從而提高事業(yè)單位的財務(wù)管理水平。但是在實踐過程中，績效考核結(jié)果未得到有效運用成為現(xiàn)行事業(yè)單位預(yù)算績效管理面臨的主要難題。目前，部分事業(yè)單位的獎懲制度不完善，也缺乏相應(yīng)的問責(zé)機制，使得績效考核結(jié)果應(yīng)用對員工的激勵性與約束性降低，影響預(yù)算績效管理的整體質(zhì)量。

2 事業(yè)單位預(yù)算績效管理的完善策略

2.1 強化員工對預(yù)算績效管理重要性的認(rèn)識

提高對預(yù)算績效管理重要性的認(rèn)識，除績效管理部門的工作人員外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理在預(yù)算管理中的重要性，樹立爭取的績效管理觀念。首先，應(yīng)該充分應(yīng)用多媒體技術(shù)和信息技術(shù)，創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績效管理文化，端正管理人員對預(yù)算績效管理的思想認(rèn)識，逐漸改變傳統(tǒng)的預(yù)算管理觀念；其次，各事業(yè)單位應(yīng)該加大對財務(wù)人員的培訓(xùn)力度，加強關(guān)于預(yù)算績效管理理念、管理模式的培訓(xùn)，提高其對績效管理的認(rèn)識，從而提升預(yù)算績效管理水平。

2.2 完善管理機制

完善預(yù)算績效管理的相關(guān)機制，首先要將項目的前期論證與績效評價進(jìn)行結(jié)合，實現(xiàn)項目決策前管理，優(yōu)化項目庫管理，提升項目編制質(zhì)量，從而有效提升預(yù)算編制水平。其次要對預(yù)算管理的工作計劃進(jìn)行完善，保證績效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

2.3 充分利用績效考核結(jié)果

充分利用預(yù)算管理績效考核的結(jié)果有助于促進(jìn)預(yù)算管理制度的完善，避免管理問題或管理漏洞的出現(xiàn)，提高預(yù)算績效管理的水平，優(yōu)化事業(yè)單位的資源配置。

因此，事業(yè)單位應(yīng)該完善其預(yù)算管理的績效考核評價及反饋制度，及時對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析處理，并及時反饋給相關(guān)的部門，將考核結(jié)果充分應(yīng)用到管理過程中。同時，事業(yè)單位還要建立科學(xué)的獎懲制度和問責(zé)機制，增強預(yù)算績效考核結(jié)果反饋的激勵性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的約束效能。

2.4 完善法律法規(guī)

法律法規(guī)是一切活動的依據(jù)，尤其是財務(wù)方面，其管理工作的開展必須嚴(yán)格依照法律條令。完善的法律法規(guī)有助于推動管理工作的有序開展，同時也為預(yù)算績效管理工作提供了保障。

因此，為了提高預(yù)算績效管理的水平，必須對相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行完善。國家的財務(wù)部門和法律部門要對現(xiàn)有的法律制度進(jìn)行分析，結(jié)合國外先進(jìn)的預(yù)算績效管理制度，對其進(jìn)行補充完善。除此之外，各事業(yè)單位也要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對預(yù)算管理制度進(jìn)行調(diào)整，創(chuàng)建適合自身發(fā)展的預(yù)算績效管理約束機制。

3 結(jié)語

第2篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；預(yù)算管理；問題；改善措施

中圖分類號：F812.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位改革也在不斷深化。但是要想真正的深化我國事業(yè)單位改革，合理的實施預(yù)算管理工作具有十分重要的意義。然而，因為我國現(xiàn)行體制的影響和制約，事業(yè)單位預(yù)算管理工作存在一定的死角，這就導(dǎo)致了許多負(fù)面性的影響，直接制約了事業(yè)單位的順利發(fā)展。所以，制定科學(xué)合理的事業(yè)單位預(yù)算管理策略，實現(xiàn)預(yù)算管理工作的創(chuàng)新，是當(dāng)前事業(yè)單位預(yù)算管理工作的核心。

二、事業(yè)單位預(yù)算管理工作的概述

整體上來說，事業(yè)單位預(yù)算管理工作包含了一個大的經(jīng)營活動管理工作范圍，屬于一項財務(wù)核算管理活動，它涉及到各個經(jīng)營活動的每一個具體的環(huán)節(jié)，需要相關(guān)工作者通過依據(jù)預(yù)算編制等工作進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行，來促進(jìn)事業(yè)單位整體目標(biāo)的實現(xiàn)。其中，資金管理屬于事業(yè)單位預(yù)算管理工作的核心。在各個事業(yè)單位的具體預(yù)算管理工作之中，預(yù)算管理資金的合理使用，決定著事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，各個事業(yè)單位都要對其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整體規(guī)劃，結(jié)合各項信息、人力以及物力等方面的協(xié)調(diào)和平衡，實現(xiàn)事業(yè)單位預(yù)算管理工作的優(yōu)化，提升事業(yè)單位最大化效益。

三、小議事業(yè)單位預(yù)算管理中存在的問題及改善措施

（一）事業(yè)單位預(yù)算管理中存在的問題

1.事業(yè)單位編制預(yù)算時存在的問題：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理體制已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展。同時，我國現(xiàn)階段有相當(dāng)一部分的事業(yè)單位對于預(yù)算管理工作的認(rèn)知存在偏差，對于未來的各項業(yè)務(wù)活動也缺乏統(tǒng)籌安排，這樣就導(dǎo)致了預(yù)算編制出現(xiàn)很多問題。大致主要包含有以下三點：第一，預(yù)算編制缺乏完整性，不夠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)。事業(yè)單位在進(jìn)行項目支出預(yù)算時，因為許多人為因素的影響，具有很大的隨意性和盲目性，導(dǎo)致預(yù)算缺乏嚴(yán)肅性。另外，因為上一年結(jié)余資金的影響，在實施預(yù)算資金的統(tǒng)籌安排時，存在漏報或者少報的情況。第二，預(yù)算編制項目支出時不夠細(xì)化。項目支出沿用了以往切塊打捆的編制方法，尤其是工程類等大額項目預(yù)算細(xì)化度不夠，預(yù)留資金較多，在具體執(zhí)行過程中再逐步分配細(xì)化到時單位和項目上，實際上存在很大的不確定和隨意性。第三，項目支出預(yù)算編制缺乏規(guī)范性。一些事業(yè)單位為了向財政多申請資金，沒有結(jié)合本單位下年度工作計劃為基礎(chǔ)，在沒有對本單位所編制項目進(jìn)行前期論證的情況下，盲目進(jìn)行項目支出預(yù)算編制。這樣就造成了一些項目支出內(nèi)容的虛假填報，提升了預(yù)算年度資金使用隨意性。

2.部門預(yù)算執(zhí)行工作的順利實施決定了事業(yè)單位的預(yù)算管理質(zhì)量，事業(yè)單位在預(yù)算執(zhí)行時存在的問題：第一，部門預(yù)算執(zhí)行力度不足，首先財政部門在當(dāng)年度3月才進(jìn)行項目預(yù)算資金的批復(fù)下達(dá)，然后預(yù)算單位進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行。然而，當(dāng)前我國事業(yè)單位經(jīng)過管理體制的改革，很多服務(wù)類事業(yè)單位也納入部門預(yù)算管理，傳統(tǒng)的預(yù)算管理已經(jīng)不能夠滿足事業(yè)單位的發(fā)展。這樣造成上半年度各項支出執(zhí)行緩慢，大部分支出集中到年末才執(zhí)行，導(dǎo)致年末項目支出進(jìn)度加速，甚至出現(xiàn)年底突擊花錢的現(xiàn)象。有些單位為了不影響下一年度預(yù)算的基數(shù)，千方百計提高預(yù)算執(zhí)行率，不惜虛構(gòu)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，鉆國庫支付中心無法審核支出的合理性、業(yè)務(wù)的真實性的空子，脫離財政監(jiān)控。第二，預(yù)算管理缺乏控制機制，預(yù)算執(zhí)行后缺乏分析與考核。在對預(yù)算執(zhí)行過程中隨意性較大，臨時性、計劃外的支出很少受到預(yù)算的約束，使預(yù)算的制定和執(zhí)行嚴(yán)重脫節(jié)，相關(guān)人員隨意增改項目內(nèi)容，提高費用標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大支出范圍，使預(yù)算的制定和執(zhí)行嚴(yán)重脫節(jié)。在當(dāng)年年度預(yù)算結(jié)束后，對預(yù)算執(zhí)行情況缺乏分析與考核，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，控制問題、解決問題，導(dǎo)致下一年度的預(yù)算管理重復(fù)上一年度的預(yù)算管理的存在的問題。因此，缺乏有效的過程控制，預(yù)算管理形同虛設(shè)。

（二）事業(yè)單位預(yù)算管理中存在問題的具體改善措施

1.加強制度建設(shè)

在事業(yè)單位的預(yù)算管理工作之中，關(guān)于預(yù)算的編制、執(zhí)行以及其他的管理工作流程等，在實施的過程之中，均需要利用制度加以明確和細(xì)化。通過加強制度建設(shè)，能夠有效地防止預(yù)算管理工作中出現(xiàn)差錯，保證事業(yè)單位的預(yù)算管理工作更加規(guī)范，體現(xiàn)出合理科學(xué)的制度化，整體提升和促進(jìn)事業(yè)單位預(yù)算管理水平?？傊?，在強化事業(yè)單位預(yù)算管理制度的建設(shè)時，首先要仔細(xì)分析事業(yè)單位預(yù)算管理工作的實際情況，然后結(jié)合相關(guān)財政部門提出的預(yù)算管理要求，制定出合理有效的內(nèi)部控制制度、財務(wù)資金管理制度以及預(yù)算管理制度等，最終通過這些制度的制定和實施，保障預(yù)算管理工作的順利進(jìn)行。

2.明確部門職責(zé)

事業(yè)單位在實施預(yù)算管理時，單位的各個部門及個人都在預(yù)算管理工作之中發(fā)揮著責(zé)任主體的作用。這樣就決定了，在開展預(yù)算管理工作時，首先要把預(yù)算管理的目標(biāo)進(jìn)行整體上的層層分解，并把其進(jìn)行有機量化，形成不同的具體的分目標(biāo)，這樣能夠促進(jìn)不同部門對于自身預(yù)算管理工作責(zé)任的明確。然后，事業(yè)單位的各個職能部門需要進(jìn)行自身職責(zé)目標(biāo)的自主量化，同時，對于預(yù)算管理充分的相關(guān)職能部門要進(jìn)行統(tǒng)一的部門指標(biāo)匯總，進(jìn)而利用上下結(jié)合的方式，開展預(yù)算編制工作，這樣能夠提升預(yù)算編制工作的科學(xué)性以及合理性。

3.強化預(yù)算控制和管理

從上文中提出的現(xiàn)階段我國事業(yè)單位預(yù)算管理工作存在的問題中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國大多的事業(yè)單位預(yù)算管理工作缺乏完善性，同時在預(yù)算管理工作的實施過程之中，大多職能部門僅僅重視預(yù)算的編制工作，忽視了預(yù)算的執(zhí)行工作，這就導(dǎo)致了職能部門在預(yù)算執(zhí)行中缺乏對于執(zhí)行效果的監(jiān)督管理以及有效評估。另外，在進(jìn)行預(yù)算管理工作的過程之中，事業(yè)單位的相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算的執(zhí)行工作，尤其是預(yù)算執(zhí)行工作的事中階段以及預(yù)算編制工作的事前階段，同時，對于預(yù)算執(zhí)行工作結(jié)束之后的部門或者員工的獎懲考核以及評估工作，也要進(jìn)行強化，防止出現(xiàn)預(yù)算管理工作死角。這樣便可以從根本上強化預(yù)算控制以及管理，提升預(yù)算管理工作的整體水平。

4.正確認(rèn)識預(yù)算管理

從根本上來說，預(yù)算管理工作具體實施結(jié)果的優(yōu)劣還是取決于相關(guān)的職能部門對于預(yù)算管理工作的認(rèn)識程度。從上文中事業(yè)單位預(yù)算管理工作中存在的認(rèn)知問題入手，事業(yè)單位一定要正確認(rèn)識預(yù)算管理工作。首先，糾正認(rèn)知誤差，清晰預(yù)算管理工作和財務(wù)工作屬于兩個不同的概念，前者全面反映了事業(yè)單位的計劃發(fā)展，在事業(yè)單位的各個管理工作方面均有所體現(xiàn)，影響著整個事業(yè)單位的管理工作，事業(yè)單位內(nèi)部的每一個職能部門，必須清晰認(rèn)識，動員全體員工，共同進(jìn)行預(yù)算管理工作，這樣便可以有效的提升事業(yè)單位的管理效率。其次，改變認(rèn)知觀點，切忌單方面的認(rèn)為預(yù)算工作就是要錢工作。事業(yè)單位的預(yù)算工作屬于一項綜合性工作，它包含有該事業(yè)單位在下年度的藍(lán)圖以及規(guī)劃，兩者相互配合，具有較強的可操作性以及說服力。事業(yè)單位通過制定詳細(xì)的預(yù)算工作，能夠從整體上改善實驗單位各個職能部門的資金使用情況，提升事業(yè)單位的宏觀調(diào)控能力。

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，各個單位的財政預(yù)算透明度也在不斷地提升，不管是相關(guān)的財政部門或者是社會各界，對于預(yù)算工作的要求也在逐步上升。現(xiàn)階段，事業(yè)單位要強化對于預(yù)算管理工作的重要性認(rèn)識，切實做好預(yù)算編制工作，合理分配和使用財政資金，強化預(yù)算管理，夯實預(yù)算管理的基礎(chǔ)工作，整體提升預(yù)算資金的管理水平，實現(xiàn)我國事業(yè)單位的可持續(xù)化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張敬梅.淺談事業(yè)單位財務(wù)預(yù)算管理中的主要問題及對策[J].中國外資，2011（22）：33-35.

第3篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 預(yù)算績效管理 內(nèi)部控制

財政部門頒布的事業(yè)單位預(yù)算績效管理政策是“目標(biāo)—效果導(dǎo)向”，是以績效目標(biāo)的設(shè)立、評價反饋為基本環(huán)節(jié)的管理制度。事業(yè)單位內(nèi)部控制是確保單位經(jīng)營有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的合理保證?？冃Ч芾砼c內(nèi)部控制二者之間存在緊密的聯(lián)系和相通之處。

一、事業(yè)單位預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制概述

1、事業(yè)單位預(yù)算績效管理的含義

事業(yè)單位預(yù)算是指國家機關(guān)、團(tuán)體和事業(yè)單位等對于未來一定時期內(nèi)的收入和支出的計劃。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

推進(jìn)預(yù)算績效管理，要將績效理念融入預(yù)算管理全過程，使之與預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督一起成為預(yù)算管理的有機組成部分，逐步建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績效管理機制。

2、事業(yè)單位內(nèi)部控制制度

事業(yè)單位內(nèi)部控制是指單位為實現(xiàn)控制目標(biāo)，通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，對經(jīng)濟(jì)活動風(fēng)險進(jìn)行防范和管控。

從靜態(tài)方面，內(nèi)部控制是事業(yè)單位為了防范和管控經(jīng)濟(jì)活動風(fēng)險而建立的內(nèi)部管理系統(tǒng)，具體體現(xiàn)為各項內(nèi)部管理制度以及落實制度所控制措施和程序。從動態(tài)方面，內(nèi)部控制是通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，為實現(xiàn)控制目標(biāo)的自我約束和規(guī)范的過程。

3、事業(yè)單位預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制的關(guān)系

（1）事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范是使各項財務(wù)規(guī)章制度規(guī)則化、程序化、系統(tǒng)化的過程，是在現(xiàn)有規(guī)章制度融合基礎(chǔ)上的提升。內(nèi)部控制作用的發(fā)揮，需要以具體的管理制度平臺，并將自身融于管理制度之中，從而發(fā)揮其在管理中的控制作用，更好地實現(xiàn)管理目標(biāo)。

（2）預(yù)算是內(nèi)部控制的對象。預(yù)算是一項具體的管理活動，包括預(yù)算編制、執(zhí)行和考核三個主要環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)均存在風(fēng)險，而內(nèi)部控制是約束預(yù)算風(fēng)險的重要保證。因此預(yù)算管理要以內(nèi)控實施為基礎(chǔ)和保障，

（3）預(yù)算績效管理是內(nèi)部控制的手段和方法。把預(yù)算績效管理納入內(nèi)部控制體系建設(shè)之中，能夠推動內(nèi)部控制建設(shè)，提高內(nèi)部控制執(zhí)行力。

（4）預(yù)算績效管理制度中運用的方法與內(nèi)部控制中的職責(zé)分工、授權(quán)批準(zhǔn)等控制方法相一致，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，提高預(yù)算的執(zhí)行力，規(guī)避預(yù)算在編制、執(zhí)行和考核過程中面臨的各種風(fēng)險。

（5）預(yù)算管理和內(nèi)部控制相關(guān)制度都是管理方法，是績效考核的依據(jù)。預(yù)算績效考核是預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是預(yù)算管理、內(nèi)控的保證，沒有考核，預(yù)算和內(nèi)控的實施人員會喪失積極性，導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。通過內(nèi)部控制實現(xiàn)對預(yù)算的績效管理，通過實施預(yù)算績效管理，實時監(jiān)控預(yù)算完成目標(biāo)的情況，能夠進(jìn)一步完善內(nèi)部控制中的漏洞，提升內(nèi)部控制管理水平。

二、事業(yè)單位預(yù)算績效管理的現(xiàn)狀和問題

我國的預(yù)算績效管理工作和內(nèi)部控制工作仍處于起步階段，存在一些問題，亟需統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。

1、基礎(chǔ)工作不牢固，制度不夠完善及系統(tǒng)化

預(yù)算績效管理有效實施的重要前提是完善的法律制度。我國預(yù)算績效管理改革才剛剛起步，現(xiàn)行的《預(yù)算法》等法律法規(guī)中沒有績效管理條款，使預(yù)算績效管理工作缺乏法律支撐。雖然地方省、市印發(fā)了相關(guān)通知和文件，但相關(guān)辦法不具體、不細(xì)化、不系統(tǒng)，對預(yù)算績效管理的保障支撐不強，沒有引起充分重視，需要事業(yè)單位財務(wù)部門協(xié)調(diào)單位內(nèi)各部門之間的關(guān)系來開展和推動工作，財務(wù)部門面臨阻力較大，存在一定難度。

2、預(yù)算績效管理意識和風(fēng)險防范思想薄弱

“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在，現(xiàn)實工作中往往是為了評價而評價，績效評價的公信力和權(quán)威性有待提高。同時單位負(fù)責(zé)人及各部門主管領(lǐng)導(dǎo)對預(yù)算績效管理的重要性認(rèn)識不夠，風(fēng)險防范的思想觀念比較薄弱，對預(yù)算績效評價及相關(guān)內(nèi)部控制制度不了解也不重視，缺乏必要的管理理念和工作經(jīng)驗。制度無法在實際工作中得以實施并發(fā)揮真正的管理監(jiān)督作用。

3、沒有相對獨立的管理機構(gòu)和專業(yè)人員

近幾年事業(yè)單位改革頻繁，各項規(guī)范制度不斷更新，但受編制、人員少等因素的限制，其職工素質(zhì)參差不齊，也不重視繼續(xù)教育，導(dǎo)致績效管理隊伍專業(yè)素質(zhì)跟不上發(fā)展需要，需要增加相應(yīng)的績效管理專業(yè)人員。

4、預(yù)算績效指標(biāo)體系不夠科學(xué)

事業(yè)單位預(yù)算績效管理在評價指標(biāo)體系設(shè)置，如何保證各項定量、定性指標(biāo)及邏輯分析科學(xué)合理等方面缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的指標(biāo)體系，仍需完善；并且，目前績效評價只針對單個項目或某一部門，項目或部門之間的績效差異尚無法進(jìn)行科學(xué)合理的評價。

5、預(yù)算績效管理各環(huán)節(jié)銜接存在問題

在實施預(yù)算績效管理的過程中，因為單位更注重評價結(jié)果，因此往往只針對項目結(jié)果對預(yù)算編制、執(zhí)行過程中的項目制訂總目標(biāo)，沒有細(xì)化的效益目標(biāo)和評價指標(biāo)，影響部門績效目標(biāo)管理和部門預(yù)算。

6、預(yù)算績效評價結(jié)果應(yīng)用不夠

阻礙績效評價結(jié)果應(yīng)用的因素較多，一是對于項目效益發(fā)揮時間跨度較長的情況，評價時點不好選擇，即使評價結(jié)果相對客觀，也無法做到及時調(diào)整預(yù)算；二是目前績效目標(biāo)大多是既定的，即使通過評價發(fā)現(xiàn)績效不好，也不能真正影響預(yù)算安排；三是項目評價一般是事后性的，績效管理與預(yù)算管理對接不緊。特別是年中追加的專項資金，由于沒有事前申報，而且預(yù)算編制時間緊，常常會影響績效結(jié)果的應(yīng)用。

7、財務(wù)會計核算存在問題

首先，目前事業(yè)單位現(xiàn)行的是收付實現(xiàn)制會計方法，這種方法優(yōu)點是能夠提供真實的現(xiàn)金指標(biāo)，對加強現(xiàn)金管理，防止預(yù)算超支具有明顯作用。但從適應(yīng)預(yù)算績效管理的角度來看，由于收付實現(xiàn)制下收入、費用是按其款項實際收付的時間來確認(rèn)記賬的，不考慮收支的配比性，因此可以通過提前或延遲支付等手段人為操縱各會計期間的收支信息，直接影響財務(wù)信息的真實性和可比性。

其次，財務(wù)核算和會計科目設(shè)置不符合預(yù)算績效管理的需求，項目支出進(jìn)度不均勻；財務(wù)資料不完善，如資產(chǎn)管理方面和憑證完整性方面較差。

三、加強事業(yè)單位預(yù)算績效管理，實現(xiàn)有效內(nèi)部控制的途徑

1、建立健全預(yù)算績效管理制度體系，政府相關(guān)部門應(yīng)創(chuàng)建良好的內(nèi)部控制環(huán)境

政府相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位分類及性質(zhì)制定并完善事業(yè)單位預(yù)算績效管理制度，明確違規(guī)行為、處罰條款及執(zhí)法主體，拓展績效評價結(jié)果應(yīng)用方式，改進(jìn)績效問責(zé)制度，真正落實對決策層的問責(zé)機制。同時應(yīng)建立科學(xué)、規(guī)范、剛性的管理體系，建立統(tǒng)一的可衡量的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，引入專家參與管理和評價，完善預(yù)算分配模式和會計核算制，逐步建立健全績效管理制度體系，以結(jié)果導(dǎo)向貫穿整個預(yù)算周期。建立事前目標(biāo)申報審核和立項評審機制、事中績效報告和跟蹤監(jiān)督機制以及事后評價工作機制。

2、增強控制意識，強化職工在預(yù)算績效管理中的重要作用

事業(yè)單位需要提高風(fēng)險防范意識，并不斷提高自身抵御風(fēng)險的能力。內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，覆蓋單位內(nèi)部的各種業(yè)務(wù)和事項，實現(xiàn)全過程、全員性控制。事業(yè)單位預(yù)算績效管理作為內(nèi)部控制預(yù)算業(yè)務(wù)控制的重要環(huán)節(jié)亦是如此。事業(yè)單位應(yīng)樹立只有通過內(nèi)控手段才能達(dá)到預(yù)先設(shè)立的預(yù)算績效管理目標(biāo)的意識。這就要求事業(yè)單位要注重預(yù)算績效管理制度等內(nèi)部控制方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人及各主管部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高對單位預(yù)算管理中相關(guān)風(fēng)險點重要性的認(rèn)識，培養(yǎng)良好的風(fēng)險意識和內(nèi)部控制環(huán)境，決策層應(yīng)制定單位內(nèi)部控制流程，落實對執(zhí)行層的問責(zé)機制。

3、設(shè)置相對獨立的管理機構(gòu)和專業(yè)人員

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置相對獨立的預(yù)算績效管理機構(gòu)，或組成專門的領(lǐng)導(dǎo)工作小組，全面負(fù)責(zé)單位包括預(yù)算績效管理的內(nèi)部控制體系建設(shè)工作的實施。其次，培養(yǎng)績效管理專業(yè)隊伍人員，使其專業(yè)素質(zhì)跟上發(fā)展需要，完成預(yù)算績效的具體實施工作。此外，還應(yīng)借助社會上的外界力量，聘請績效評價工作專家，引入第三方評價，為事業(yè)單位預(yù)算績效管理提供智力支撐。

4、建立健全科學(xué)的預(yù)算績效管理指標(biāo)體系

政府相關(guān)部門應(yīng)盡快完善政府收支管理體系（包括一般預(yù)算、政府性基金、非稅收入、利用政府投資取得的其他收入等全部收支），根據(jù)不同單位性質(zhì)及資金構(gòu)成，分類設(shè)立評價指標(biāo)，而不僅僅是財政支出。因為財政支出只是經(jīng)濟(jì)活動支出的一部分，無法整體控制事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)活動全過程和全范圍。完善評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，建立有效的預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)各類績效數(shù)據(jù)共享，為績效評價提供技術(shù)支撐，提高績效管理整體水平。

5、在預(yù)算績效管理中找出風(fēng)險點，并注重內(nèi)部控制方法的運用

梳理預(yù)算業(yè)務(wù)流程，找出風(fēng)險點。如在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，可能存在預(yù)算編制不合理，預(yù)算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的風(fēng)險；在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，可能存在資金收支和預(yù)算追加調(diào)整隨意無序，或者無預(yù)算、超預(yù)算支出，越權(quán)審批，缺乏有效監(jiān)控，執(zhí)行不力的風(fēng)險；在預(yù)算考核環(huán)節(jié)，可能存在考核不嚴(yán)格、不合理、不到位，流于形式的風(fēng)險等。

針對各環(huán)節(jié)風(fēng)險，應(yīng)采取相應(yīng)的控制措施。例如在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，應(yīng)在全員參與預(yù)算編制的基礎(chǔ)上，落實編制責(zé)任，注意單位內(nèi)部各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，采用上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總的預(yù)算編制程序和方法，保證預(yù)算的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，同時也避免了預(yù)算在執(zhí)行過程中的頻繁調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行中應(yīng)當(dāng)將預(yù)算指標(biāo)逐級分解落實到每個崗位和個人，明確執(zhí)行方式，加強審核和審批，明確預(yù)算追加調(diào)整的范圍，嚴(yán)格履行審核和審批手續(xù)，以便為預(yù)算的執(zhí)行和考核提供依據(jù)，同時要注意預(yù)算指標(biāo)與業(yè)務(wù)評價指標(biāo)應(yīng)保持一致。在預(yù)算考核環(huán)節(jié)，應(yīng)建立定期報告和分析制度，同時加強會計控制等等。

6、積極應(yīng)用績效評價結(jié)果

應(yīng)逐步將事業(yè)單位預(yù)算評價結(jié)果與預(yù)算編制、資金安排和改進(jìn)預(yù)算管理相結(jié)合，以起到優(yōu)化預(yù)算管理的作用。應(yīng)將評價結(jié)果應(yīng)用于促進(jìn)預(yù)算管理和加強監(jiān)督等方面，并將評價結(jié)果作為預(yù)算安排的主要依據(jù)。利用評價結(jié)果，收回未用完的項目結(jié)余、核減項目資金。還應(yīng)將評價結(jié)果應(yīng)用于問責(zé)機制，根據(jù)評價結(jié)果對單位和個人進(jìn)行獎懲。

7、規(guī)范和增強財務(wù)基礎(chǔ)工作， 強化會計系統(tǒng)的控制作用

首先應(yīng)規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)會計基礎(chǔ)工作， 加強對財務(wù)人員職業(yè)道德教育，注重基礎(chǔ)工作規(guī)范化培訓(xùn)教育和多種形式的會計繼續(xù)教育，提高財務(wù)人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。從而保證財務(wù)工作的質(zhì)量，貫徹實施好各項管理制度，有效發(fā)揮財務(wù)監(jiān)管作用，優(yōu)化資金管理方式，提高資金使用效益，杜絕不規(guī)范行為的發(fā)生。

其次應(yīng)加強財務(wù)核算的細(xì)化工作，完善項目支出單獨核算和臺賬管理制度，使會計科目設(shè)置符合預(yù)算績效管理需求，能科學(xué)分配使用資金，做好全年工作進(jìn)度統(tǒng)籌；完善財務(wù)資料，如資產(chǎn)管理方面應(yīng)加強對物品的管理，并關(guān)注憑證的完整做性。做好預(yù)算績效評價和相關(guān)后續(xù)跟蹤檢查的需求。

綜上所述，預(yù)算貫穿于事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動的全過程，為了適應(yīng)新形勢的需要和保證事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位必須高度重視預(yù)算績效管理的重要性，建立、完善并落實包括預(yù)算管理控制的各項內(nèi)部控制制度，實現(xiàn)有效的內(nèi)部控制，使事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]財政部會計司.行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范講座[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2013；9

[2]預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（2012-2015年）[R]，2012；10

第4篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

【關(guān)鍵詞】公路養(yǎng)護(hù)；管理；問題；對策

0.引言

隨著事業(yè)單位人事及工資制度改革不斷深入，新建立的事業(yè)單位崗位績效工資制度，在制度模式上突出了崗位和績效的激勵功能，職工的收入與工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，與單位完成社會公益目標(biāo)任務(wù)和績效考核情況相聯(lián)系。全新的績效管理模式對于職工的工作積極性提升具有十分重要的促進(jìn)作用。在公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的發(fā)展過程中，對該行業(yè)的定位使公路養(yǎng)護(hù)管理部門逐漸發(fā)展成為服務(wù)人口最多、提供服務(wù)最普遍、公益性最強的以交通基礎(chǔ)設(shè)施養(yǎng)護(hù)管理為主的公益性事業(yè)單位，為了促進(jìn)行業(yè)工作人員工作積極性的有效提升，在績效管理過程中針對存在的一些問題應(yīng)該進(jìn)行積極的應(yīng)對和處理。

1.公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)績效管理過程中存在的問題

近年來，隨著事業(yè)單位各項改革的不斷深入和發(fā)展，績效管理作為一個全新的理念逐漸引入到事業(yè)單位人力資源管理中來，其占據(jù)的地位越來越重要。在公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)績效管理是人力資源管理過程中的重要組成部分，雖然在績效管理過程中進(jìn)行了不斷的改革和創(chuàng)新，取得了一些成果，但同時也存在一些問題。

1.1對績效管理的認(rèn)識不夠

公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)在長期的發(fā)展過程中已經(jīng)形成了一種固定的模式，績效管理思想在單位中還沒有形成一種慣性，因此導(dǎo)致單位員工對績效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應(yīng)的考核意識。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，績效管理在很多企事業(yè)單位中都有相應(yīng)的應(yīng)用，但是由于績效管理進(jìn)入公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的時間并不長，加上事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理理念的影響，導(dǎo)致單位的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認(rèn)識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內(nèi)涵，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應(yīng)制度。目前公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的績效管理因受國家關(guān)于事業(yè)單位的人事和工資政策的影響，還僅僅是一種管理模式，實效性還不強，這樣就導(dǎo)致管理者以及員工在思想上的不重視，這是導(dǎo)致績效管理模式得不到有效發(fā)展的根本原因。

1.2績效管理的激勵功能不明確且作用不大

績效管理對于企業(yè)的發(fā)展而言是一種積極的促進(jìn)，但是當(dāng)前很多事業(yè)單位的績效管理過程中，其激勵作用的發(fā)揮因受傳統(tǒng)管理模式和國家政策的影響而顯得還不夠明顯，由于公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的性質(zhì)比較特殊，帶有公益和行政模式的影子，因此現(xiàn)代化的績效管理模式難以發(fā)揮有效的作用。有時績效管理工作流于形式，使得員工在職務(wù)晉升、工資獎金分配方面不能與實際的績效結(jié)果保持一致，還是干好干壞一個樣，干多干少都一樣，因此導(dǎo)致員工在工作過程中不能對績效管理給予足夠的信任以及支持，對員工的工作積極性有很大的影響，這也是造成目前國省公路的養(yǎng)護(hù)質(zhì)量逐年下滑，群眾對公路服務(wù)的滿意度逐漸下降，不滿和怨言常見于各類媒體的重要原因，這嚴(yán)重影響了公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的整體行業(yè)形象和戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展

1.3績效管理的指標(biāo)設(shè)定存在問題

績效管理是一項技術(shù)含量比較高的工作，需要采用專業(yè)的的知識對單位的發(fā)展情況、績效目標(biāo)、員工的工作情況進(jìn)行綜合分析之后設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)體系，從而使得績效管理工作能穩(wěn)妥有效的推進(jìn)。但是在實際的工作過程中，一方面在績效管理的指標(biāo)設(shè)定過程中缺乏對環(huán)境變量的思考，往往是以一成不變的環(huán)境作為指標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，這對于公路養(yǎng)護(hù)管理這種以動態(tài)管理為主的事業(yè)單位往往是致命缺陷，由于各種環(huán)境的變化，會導(dǎo)致一些無法控制的績效結(jié)果的出現(xiàn)，因此在實際的管理過程中應(yīng)該要積極考慮到客觀環(huán)境的動態(tài)變化對績效管理的影響。另一方面，在績效管理指標(biāo)的設(shè)定方面往往忽略了對指標(biāo)內(nèi)在本質(zhì)的探究，在進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)定以及選擇時，不僅要看指標(biāo)的表象，還應(yīng)該要對指標(biāo)的內(nèi)在進(jìn)行分析，探究各種指標(biāo)的內(nèi)在信息。最后，在績效管理過程中具有挑戰(zhàn)性的績效指標(biāo)的設(shè)置不夠合理，許多指標(biāo)設(shè)置不具體，不能進(jìn)行量化考核，這樣不僅不能起到正常的激勵作用，反而有可能會對員工的工作積極性帶來很大損害。

2.公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)績效管理的策略

2.1強化單位員工以及管理者對績效管理工作的重視

公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的績效管理對于整個行業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者，都應(yīng)該要積極重視績效管理工作，加強單位各級員工之間的溝通和交流，從而促進(jìn)績效管理水平的不斷提升和完善。強化對單位績效管理的重視可以從以下幾個方面著手。首先，要在單位內(nèi)部加強對績效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠了解績效管理的內(nèi)涵以及重要性，充分認(rèn)識到它是公路養(yǎng)護(hù)管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的必然發(fā)展趨勢，從而使得各層人員都能提升對單位以及整個行業(yè)的的責(zé)任感。其次，在單位內(nèi)部應(yīng)該要不斷完善溝通機制，提供暢通的信息反饋渠道，考核結(jié)束之后應(yīng)該要進(jìn)行及時準(zhǔn)確的反饋。第三，對于績效管理過程中的考核獎勵機制要不斷進(jìn)行完善，尤其是要加大績效工資的分配力度，充分體現(xiàn)“多勞多得，績效優(yōu)先”的原則，提高職工工作積極性。同時還要將它作為單位職工獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整崗位和晉升的重要依據(jù)。

2.2對績效管理的績效目標(biāo)進(jìn)行分解和確定

事業(yè)單位在發(fā)展過程中的很多目標(biāo)都是比較模糊的，尤其是公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)，國家和社會對公路管理的目標(biāo)要求籠統(tǒng)的概括起來就是 “方便、快捷、安全、暢通”，這八個字就是公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)的績效目標(biāo)，我們在績效管理中首先就要對這個大的績效目標(biāo)進(jìn)行綜合分析，在分析評估后進(jìn)行具體的量化和確定并進(jìn)行短長期分解，使得目標(biāo)變得更加具體，而不是籠統(tǒng)地表示。績效管理的短期目標(biāo)是為了對員工的當(dāng)期工作狀態(tài)進(jìn)行掌握，長期目標(biāo)是通過短期目標(biāo)的實現(xiàn)，最終促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)管理事業(yè)的快速健康發(fā)展。同時在績效管理過程中還應(yīng)該要正確地把握目標(biāo)導(dǎo)向，消除多元目標(biāo)之間的矛盾與沖突，使個人目標(biāo)和集體目標(biāo)，短期目標(biāo)和長期目標(biāo)有機的結(jié)合起來。

2.3因地制宜地設(shè)置績效考核指標(biāo)體系

績效管理的考核指標(biāo)以及體系的制定對于績效管理具有十分重要的意義，一般說來，績效管理的指標(biāo)可分為可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)，在績效指標(biāo)和體系的設(shè)置過程中應(yīng)該要加強主觀性指標(biāo)和客觀性指標(biāo)的結(jié)合，加強個體指標(biāo)與團(tuán)體指標(biāo)的結(jié)合，加強部門指標(biāo)與單位整體指標(biāo)的結(jié)合，從而促進(jìn)單位績效管理體系的不斷完善。同時在績效管理體系的建立過程中應(yīng)該要不斷完善考核體系的覆蓋面，現(xiàn)在各地公路養(yǎng)護(hù)管理部門在績效管理體系的建立過程中通過不斷的摸索和創(chuàng)新，逐漸建立起了一些具有地方特色和行業(yè)特色的績效考核體系，比如某市公路養(yǎng)護(hù)管理部門就結(jié)合自身實際建立起了一個“三級績效考核體系”，即：市公路養(yǎng)護(hù)管理部門對區(qū)縣養(yǎng)護(hù)管理單位的考核、區(qū)縣養(yǎng)護(hù)管理單位對養(yǎng)護(hù)站的考核、養(yǎng)護(hù)站對職工的考核。采取分級管理、分級負(fù)責(zé)、分級考核的辦法，確定績效考核的原則，內(nèi)容和方式，明確各級考核的工作目標(biāo)，引導(dǎo)其工作方向。

3.結(jié)語

績效管理是公路養(yǎng)護(hù)管理行業(yè)發(fā)展過程中重要組成部分，加強績效管理是促進(jìn)人力資源管理的重要途徑，盡管近年來事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度有所提高，但對于績效管理體系的構(gòu)建，因時間短情況復(fù)雜目前仍然存在一定問題，為了不斷促進(jìn)績效管理效率的提升，在實際的管理過程中應(yīng)該要對績效管理的目標(biāo)進(jìn)行確定，科學(xué)合理地設(shè)置績效考核指標(biāo)體系等，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用，調(diào)動員工的工作積極性。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]張英.淺析事業(yè)單位績效管理的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（06）.

[2]宋玲雅.事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策探討[J].人力資源管理，2010（08）.

第5篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)建議

無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠為其在內(nèi)部的各個階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過長時期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

(一)沒有設(shè)計出合理科學(xué)的績效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個方面，然后根據(jù)這個方面對整體進(jìn)行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來，對于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績效管理的關(guān)注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個整體認(rèn)識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時候?qū)⑦@個結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議

對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點的改進(jìn)建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設(shè)計出一個合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實施在各個地方去，而且還需要根據(jù)每個部門的特點，來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強對管理雙方的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位中，既要加強對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗和績效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中，可以使考核者及時發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識到自身不足，并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識到自己關(guān)注點不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進(jìn)行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個事業(yè)單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時準(zhǔn)確的加以解決，最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國學(xué).淺談事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀及其對策[J].管理觀察，2013(08):8-9.

第6篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：科研單位；人力資源；績效管理

績效管理是科研單位人力資源管理的重要內(nèi)容。績效，是衡量工作成績的尺度；績效管理，是對績效進(jìn)行合理的期望、準(zhǔn)確的測量、規(guī)范的評價和科學(xué)的激勵，達(dá)到科學(xué)激勵和有效管理的目的。

一、科研單位績效管理的現(xiàn)狀分析

一是普遍樹立了以人為本的指導(dǎo)思想，通過抓好績效來促進(jìn)科研成效，把績效管理作為做好人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)。二是構(gòu)建了績效指標(biāo)體系，把論文著作、知識產(chǎn)權(quán)、科研項目、獲獎情況等作為反映科研人員績效的基本要素。三是積極探索“科學(xué)、量化、可操作”的績效考評辦法。四是重視績效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵和調(diào)動積極性的作用。五是大多數(shù)公益類科研事業(yè)單位的應(yīng)用還處于初級階段，一般只停留在績效考核的環(huán)節(jié)。六是績效管理的方法亟待完善，績效管理畢竟是公認(rèn)的管理難題，特別是績效考評的客觀性和準(zhǔn)確性，還存在不足之處，需要進(jìn)行分析、思考并認(rèn)真加以解決。比如，有的管理觀念落后，對人力資源管理尤其是績效管理的意義認(rèn)識不足，個別單位只重視對科研項目的管理，而忽視了對人員的管理尤其是科學(xué)合理的績效管理；有的仍然沿用陳舊的事業(yè)單位管理制度，科研人員對績效管理的意義、作用不了解，有的因為績效考評扣分而產(chǎn)生抵觸情緒；有的單位只是簡單敷衍，績效管理辦法不夠完善，績效考核方式創(chuàng)新不足，績效管理還沒有成為激勵手段，還沒有充分調(diào)動科研人員的工作熱情。

二、績效管理存在問題的分析

1.績效指標(biāo)的精確性問題

什么是"績效"，在人力資源管理中當(dāng)然是明確的，我們也設(shè)置了科研項目、論文著作、獲獎情況等等作為量化方式，但無法實現(xiàn)所有的崗位都像打字員那樣只要用“字?jǐn)?shù)、速度、差錯率”三項指標(biāo)就能夠簡潔地、準(zhǔn)確地反映其工作績效的量與質(zhì)。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評才能保證客觀性、可比性？無法精確地設(shè)置績效管理的指標(biāo)，不僅是績效管理實踐的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。

2.工作量化的現(xiàn)實性問題

要使績效指標(biāo)精確化，就需要對科研工作和其他工作進(jìn)行量化，從而設(shè)置量化指標(biāo)。理論上科研單位的各項工作也可以精確量化。某些研究科學(xué)考評的專著介紹了應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行數(shù)量化描述的辦法，但過于復(fù)雜和繁瑣，在實際工作中并不適用。從實踐情況看，只是進(jìn)行簡單的甚至是勉強的量化，總體上還沒有找到簡便可行的量化辦法。由于科研單位的工作難以全部量化，必然影響了績效管理的效果。

3.考評過程的主觀性問題

績效管理當(dāng)然追求客觀、真實的績效評價，科研工作不可能月月都有成果，雖然績效管理的實踐在不斷進(jìn)步，比如，從傳統(tǒng)的籠統(tǒng)評定改為指標(biāo)評定，從評語定性評價改為評分定量評價，從沒有量化標(biāo)準(zhǔn)改為具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，這些都有效地控制了考評的主觀性。但是，績效管理畢竟是人對人的考評，考評過程是靠人來操作，科研成果的水平等等靠人來判斷，考評者的思想、觀點、觀念、分析判斷能力甚至臨時心境等主觀因素，都會對科研績效的評價產(chǎn)生影響，導(dǎo)致考評誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個人的主觀臆斷，防止心理效應(yīng)的負(fù)面影響，控制這些人為誤差，提高績效管理準(zhǔn)確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強的績效管理方法。

4.考評對象的差異性問題

績效管理無論理論上還是實踐中，都存在考評過程的公平性與考評結(jié)果的可比性，希望有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考評所有的人員?？墒?，由于工作分工不同，科研工作與辦公室、政工、后勤工作的差異，績效管理顯然無法“一刀切”。崗位差異現(xiàn)象，導(dǎo)致績效管理不能采取“只有絕對標(biāo)準(zhǔn)、沒有相對標(biāo)準(zhǔn)”的考評方法。如果沒有考評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就很可能失去績效管理的公平性；如果過于考慮標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就無法顧及考評對象的差異性。

5.績效目標(biāo)的戰(zhàn)略性問題

有的科研單位沒有從組織頂層對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，導(dǎo)致績效管理無法適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾碇?，更加注重的是進(jìn)行上下級有效溝通、反饋，在工作內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識，在過程中互動，提高員工科研能力，實現(xiàn)單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理者缺少溝通、反饋，目標(biāo)也不夠明確，員工工作只是為了應(yīng)付上級分配任務(wù)，單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就很難順利實現(xiàn)。有的科研單位，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有很好地分解落實到崗位，使績效管理無法進(jìn)行很好的崗位分析，有的崗位職責(zé)不清晰，有的科研人員承擔(dān)多崗位的工作，有的在崗不在位，有的實際從事的工作完全是領(lǐng)導(dǎo)的臨時分配而與其崗位職責(zé)脫節(jié)等等，都造成績效管理無法進(jìn)行。

6.績效管理的持久性問題

理論上講，要做好人力資源管理，就必須進(jìn)行績效評價、績效管理。有的科研單位由于主觀原因，或者客觀上因為績效管理還處于探索階段，考評結(jié)果有可能不夠準(zhǔn)確。于是，考評結(jié)果是否直接與提薪、獎金、評優(yōu)評先、晉升等掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)感到為難。如果績效的考評結(jié)果不直接用于激勵，那么績效考評就流于形式，績效管理就導(dǎo)致惡性循環(huán)而難以持久。

三、對策和建議

通過上述分析，對科研單位如何改進(jìn)績效管理辦法、創(chuàng)新人力資源管理機制提出如下建議：

1.注重績效管理的機制設(shè)計

科研單位管理者特別是主要領(lǐng)導(dǎo)，要帶頭學(xué)習(xí)績效管理理論，帶領(lǐng)人力資源管理部門研究、設(shè)計、建立科學(xué)的績效管理機制，全面系統(tǒng)、科學(xué)有序地解決五個基本問題：考評誰(即適用范圍)?考評什么(即考評內(nèi)容)?誰來考評(各個考評項目的考評者)?怎么考評(即考評辦法)?考評后怎么辦(即考評結(jié)果如何運用)?其中對考評內(nèi)容和考評辦法的機制設(shè)計必須十分嚴(yán)謹(jǐn)，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重績效管理理念的先進(jìn)合理

科研單位的特點是知識分子多，文化程度高，對于設(shè)計個人利益的績效管理更加敏感，因此在制度的設(shè)計上要格外合理嚴(yán)密。在總體設(shè)計上，考評制度要合理，考評內(nèi)容要合理，考評標(biāo)準(zhǔn)要合理，分?jǐn)?shù)構(gòu)成和計分方法也要合理；在組織實施上，考評時間要合理，考評監(jiān)督也要合理；在體現(xiàn)效果上，系數(shù)設(shè)定要合理，責(zé)任連帶要合理，結(jié)果運用更要合理。

3.積極應(yīng)用科學(xué)的考評方法

幾十年來，國內(nèi)外理論界在績效考評領(lǐng)域已經(jīng)研究出許多成熟的方法，科研單位具有更強的學(xué)習(xí)與研究能力，更應(yīng)該積極學(xué)習(xí)、運用這些方法，并在實踐中完善提高。比如，在考評標(biāo)準(zhǔn)的制訂方面，可以運用價值分析法、榜樣研究法、調(diào)查設(shè)計法、分解法、多元統(tǒng)計法等；在考評的時候，可以學(xué)習(xí)、參考或應(yīng)用AFP方法、開放性考評方法、JZZS法以及隱形考評法等。當(dāng)然，有些方法在理論上是成熟的，在科研單位的實際應(yīng)用還有待大膽地實踐，從中掌握切實可用又行之有效的好方法。

4.不斷探索完善評價體系

科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能力很強，有的剛剛大學(xué)畢業(yè)能力有待提高，加上崗位差異，這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從機制上解決。因此，要改變傳統(tǒng)的績效考核模式，創(chuàng)新評價體系，筆者提出三種辦法：一是針對不同的考評對象設(shè)立不同的、非常具體的二級操作指標(biāo)，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法為累計積分法，既實行統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，又考慮考評對象的差異性，達(dá)到“干多干少、干好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數(shù)法”，以正常的工作量為系數(shù)1，工作量大的系數(shù)大于1，反之小于1。這樣，比較簡便地對考評對象的差異進(jìn)行了調(diào)節(jié)。

5.把績效管理與多元化激勵相結(jié)合

大部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡單的物質(zhì)、精神方面的激勵手段。筆者建議，通過新的績效管理體系運行，使激勵方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等。建議年度績效考評按照得分分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。年度考評得分在90分以上的為優(yōu)秀，在80-90分的為合格，才有資格評為先進(jìn)工作者；被評為“不合格”的，不能參加年度“評先評優(yōu)”且給予通報批評；連續(xù)兩年考評不合格的予以行政處理。

6.開發(fā)科學(xué)、便捷、適用的績效管理軟件

開發(fā)的軟件以SQLSERVER2000為服務(wù)器數(shù)據(jù)庫，保證數(shù)據(jù)的安全、可靠；以網(wǎng)頁的形式作為運行的界面模式，界面美觀大方，系統(tǒng)兼容性強，可運行在現(xiàn)行的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)上，直接通過點擊進(jìn)入；單位領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)等考評人員可通過身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進(jìn)入考評，確?？冃Э荚u過程便捷、高效；開發(fā)軟件的便捷，領(lǐng)導(dǎo)們只需輕輕點擊鼠標(biāo)，不通過鍵盤輸入就能完成考評；考評結(jié)果自動生成，并形成績效管理的分析和建議。

四、結(jié)語

科技人力資源是公益類科研事業(yè)單位科技創(chuàng)新的主體，績效管理是科研事業(yè)單位發(fā)展的強大助推器。從人力資源開發(fā)的角度看，績效管理不僅是科研成果等一種績效的區(qū)分劃等的工具，更有意義的應(yīng)該是它具有行為管理的導(dǎo)向性作用。它事先告訴每個領(lǐng)導(dǎo)、員工如何工作，而不僅僅限于我們?nèi)肆Y源管理部門去事后評定他們的工作做得如何。我們要倡導(dǎo)一種理念，用考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范科研工作等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導(dǎo)向，使績效管理從終結(jié)性考核向過程性調(diào)控化方向發(fā)展，由“標(biāo)準(zhǔn)核定”向“目標(biāo)指導(dǎo)”化方向發(fā)展，促使人力資源管理最優(yōu)化。

作者:胡偉任 單位:福建省莆田市科技情報研究所

參考文獻(xiàn):

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[3]顏元培.淺析科研院所績效管理體系的建構(gòu)[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

第7篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；預(yù)算管理；績效考核；問題與對策

事業(yè)單位是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，一個時期內(nèi)缺失的有效約束管理，可能會難以滿足社會的發(fā)展需要，在財務(wù)和管理上出現(xiàn)許多問題，造成腐敗問題的滋生和降低財務(wù)工作的管理工作效率，阻礙事業(yè)單位社會功能的有效性。在全國幾百萬個事業(yè)單位機構(gòu)的有效管理和崗位轉(zhuǎn)化中加強員工的績效考核管理，能夠提高工作的積極性，培養(yǎng)員工有效的工作能力[1]。通過完善預(yù)算管理方式，加強合理被廣泛認(rèn)可的指標(biāo)，采用嚴(yán)格的評價標(biāo)準(zhǔn)，對提高財政資金在事業(yè)單位的有效使用和管理具有重要的作用。

一、事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核的特點

事業(yè)單位部門在進(jìn)行產(chǎn)入產(chǎn)出預(yù)算和績效管理時，相關(guān)部門會按照公平公正的原則對單位的績效指標(biāo)進(jìn)行評價。事業(yè)單位的對資金的績效預(yù)算管理首先是對納稅人繳納的公共資金進(jìn)行績效評定，評價之后會在合理的范圍內(nèi)利用。財政等部門是監(jiān)督資金的使用[2]，事業(yè)單位進(jìn)行的績效預(yù)算是以評價體系為基礎(chǔ)，開發(fā)項目成本為預(yù)算指標(biāo)，與完善資源分配相結(jié)合的具有目的性的部分。加強預(yù)算管理和績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)效益的完成。我國事業(yè)單位當(dāng)前采取的預(yù)算分配方法是不同部門之間的基數(shù)預(yù)算，不同部門有各自的預(yù)算，這就形成了不同事業(yè)單位以及部門之間的基數(shù)競爭，事業(yè)單位與財政之間的討價還價，有效配置財政資金在這種特征之下難以實現(xiàn)，不同部門之間的拉鋸占據(jù)了部門發(fā)展的大部分時間，沒有合適的標(biāo)準(zhǔn)就更不能實現(xiàn)對資金去向和應(yīng)用效果的關(guān)注。事業(yè)單位的預(yù)算是具有明確標(biāo)準(zhǔn)和行動尺度的，預(yù)算管理是實現(xiàn)項目投資和經(jīng)營管理的控制基礎(chǔ)。事業(yè)單位與具有明顯盈利特征的企業(yè)不同，它與人民生活密切相關(guān)[3]。事業(yè)單位還不是全方位的預(yù)算責(zé)任體系，在預(yù)算支出中不能夠超出計劃和相關(guān)規(guī)定。超出管理預(yù)算的資金收入必須符合政策規(guī)定，具有合法的運用渠道。明確資金與事業(yè)單位之間的關(guān)系與責(zé)任，完善單位部門的資金預(yù)算能力和績效考核體系同樣是目前國家和單位急需解決的問題。

二、事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在的問題

事業(yè)單位工作的管理和績效標(biāo)準(zhǔn)提出量化但是難以實施，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣和長期復(fù)雜的工作使事業(yè)單位無法取得精準(zhǔn)的產(chǎn)入產(chǎn)出數(shù)據(jù)，個人利益與整體利益的結(jié)合對績效考核造成了難度。受到以往考核制度的影響，集體績效意識與個人績效的脫節(jié)，容易造成實踐上績效改革的不足。預(yù)算管理和績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)就是事業(yè)單位績效目標(biāo)[4]?？冃繕?biāo)不單單是財政的工作，事業(yè)單位的預(yù)算編制也不僅僅是部門的預(yù)算，這與單位財務(wù)部門也有直接的聯(lián)系。一些財政不進(jìn)行支持的項目事業(yè)單位只進(jìn)行了簡單的預(yù)算編制，粗略的進(jìn)行了預(yù)算和績效目標(biāo)的設(shè)定，缺乏計劃性和約束性的單一預(yù)算，使原本就缺乏嚴(yán)格監(jiān)控的預(yù)算更加缺乏約束。事業(yè)單位的部門預(yù)算不僅僅是按照計劃和要求進(jìn)行使用，現(xiàn)在缺少的正是對資金收益的關(guān)注，過多的重視爭取資金和獲得部門利益，部分員工對單位內(nèi)部的許多事情都不了解，參與和監(jiān)督的情況就顯出不足。事業(yè)單位主要是從財政獲取資金，考核結(jié)果的總結(jié)是完善考核制度的要點，由于反饋不足和管理工作轉(zhuǎn)化缺乏溝通，不能及時掌握工作狀態(tài)，也不利于績效考核的準(zhǔn)確公正。太多沒有落實到實際的績效考核工作，對考核過程的監(jiān)督?jīng)]有實現(xiàn)，實際的工作過程中，績效工資與考核結(jié)果相聯(lián)系，不明確的考核使員工的積極性受挫，公平也就很難得到認(rèn)可。很長時間看來，事業(yè)單位相關(guān)部門的資金預(yù)算和績效管理的思想還沒讓人們放在心上，以項目投入為方向的預(yù)算管理對資金支出的方向和作用關(guān)注較少，預(yù)算的分配比例和預(yù)算情況還是關(guān)注的重點，預(yù)算和績效的管理與領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任沒有過多聯(lián)系，使積極性和使用效果重視不到位。一些單位和個人認(rèn)為績效預(yù)算只是個形式，忽略和誤解了績效預(yù)算管理的重要性，沒有實現(xiàn)預(yù)算評價應(yīng)有的作用。一些事業(yè)單位抱著完成任務(wù)的應(yīng)付態(tài)度，使預(yù)算評價和績效管理工作缺乏實質(zhì)。我們都知道預(yù)算管理不是個人的工作，需要員工的配合，預(yù)算考核管理與個人之間存在著聯(lián)系，事業(yè)單位缺乏的全面有效管理體系也就自然難以調(diào)動工作人員的積極性。不少事業(yè)單位的資金來源具有多樣復(fù)雜的特點，有些收入和支出就沒有記錄到預(yù)算內(nèi)容上，預(yù)算績效內(nèi)容的不完善和預(yù)算績效方法的不合理，使得整體預(yù)算績效編制存在問題。

三、完善事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核的對策

事業(yè)單位的管理和績效考核應(yīng)該有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)算目標(biāo)，落實績效考核管理，調(diào)動員工的工作積極性和效率，提高管理工作開展的有效程度。針對事業(yè)單位在資金預(yù)算與工作績效中存在的問題，事業(yè)單位需要將資金合理分配，保證自己社會職能的實現(xiàn)，相關(guān)工作人員的素質(zhì)必須得到加強，績效管理工作隊伍的建設(shè)能夠提高事業(yè)單位的業(yè)務(wù)質(zhì)量，如果執(zhí)行過程的任意環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，工作人員都能夠及時糾正和彌補。重視事業(yè)單位在資金預(yù)算和重視使用效果中的管理工作，并著重推進(jìn)工作進(jìn)程，能夠提高相關(guān)工作人員的責(zé)任感，合理支出公共資金。事業(yè)單位在發(fā)展的同時，工作效率和預(yù)算透明度等問題對事業(yè)單位的健康發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，很大程度來源于缺乏完善的管理和考核體系。通過嚴(yán)格的評價體系，工作人員的效率和資金成果得到展現(xiàn)，量化了的指標(biāo)明確了工作的目的和方向，更加全面的激勵機制實現(xiàn)了事業(yè)單位更優(yōu)更完善的服務(wù)。目前，國家對事業(yè)單位的關(guān)注力度也很大，預(yù)算績效的管理是財政資源配置合理的有效途徑，對權(quán)力和事業(yè)單位的運行也有很好的民主監(jiān)督作用。已經(jīng)得到改善的管理工作讓我們認(rèn)識到繼續(xù)進(jìn)行改革的必要性，進(jìn)一步加強預(yù)算管理和績效考核工作，滿足內(nèi)部管理和發(fā)展的需要，建立切實可行的資金管理和績效實施機制十分必要。

四、結(jié)束語

通過本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，資金的預(yù)算管理和員工工作的績效考核是事業(yè)單位工作的重要組成部分，影響著事業(yè)單位的正常運行。必須要深入探究關(guān)于財政資金預(yù)算和單位績效等方面存在的現(xiàn)實問題還有解決這些問題的措施。各部門和個人之間的良好配合，合理有效編制體系的建立，績效管理工作隊伍的建設(shè)，都會保證事業(yè)單位各部門在預(yù)算和績效等方面的工作的開展。提高事業(yè)單位的重視程度和管理水平，對資金的有效使用和民主性的提升都具有相當(dāng)重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張東強.淺析地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效審計存在的問題及對策[J].財務(wù)與會計，2016，40(23)：52-53.

第8篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核是影響單位職工工作積極性和主觀能動性以及發(fā)揮自身創(chuàng)造性的關(guān)鍵因素，還是確保事業(yè)單位能夠良好運行，發(fā)揮應(yīng)有的服務(wù)職能的重要保障。但是，目前我國的事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核仍然存在著考核理念不明確、績效激勵機制不完善以及對績效考核結(jié)果重視度低下等問題，嚴(yán)重制約了我國事業(yè)單位的發(fā)展，所以，需要提升績效考核人員對于績效考核重要性的認(rèn)識，形成科學(xué)、合理的考核指標(biāo)與權(quán)重，并建立健全相關(guān)考核體系，完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

1.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在問題分析

1.1考核理念存在誤區(qū)

現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位管理人員在開展績效考核工作時缺乏科學(xué)、明確的理念指導(dǎo)，對績效考核工作或多或少存在認(rèn)識方面的不足?？冃Э己说男问匠尸F(xiàn)出單一化與復(fù)雜化兩個截然不同的傾向，長此以往就會造成事業(yè)單位的工作人員對績效考核產(chǎn)生一定的抗拒心理與焦躁感，這樣不僅達(dá)不到理想的考核效果，而且還違背了績效考核這一管理方式的最初愿景[1]。眾所周知，績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作中績效管理工作的重要工作內(nèi)容，因此績效考核工作對于事業(yè)單位的人力資源質(zhì)量來說有著關(guān)鍵性的意義。然而在現(xiàn)實工作中，由于事業(yè)單位人力資源管理的考核理念以及管理體制存在不足，使得大部分的管理人員都將人力資源管理工作等同于事務(wù)性工作，在一定程度上是對績效考核工作的忽視。

1.2績效激勵機制有待進(jìn)一步完善

目前我國各個事業(yè)單位的績效工資都是按照每月以固定比例分配的方式進(jìn)行發(fā)放處理，這就給了各個事業(yè)單位很大的自主權(quán)，因此事業(yè)單位可以按照自身實際情況需求來制定不同的績效管理制度對績效工資進(jìn)行分配處理。但是，就我國目前的績效分配制度來看，分配制度僵化且過于單一，沒有系統(tǒng)、明確的績效考核以及分配方式，工作任務(wù)量以及工作業(yè)績與績效工資沒有明顯的對應(yīng)關(guān)系，?е錄ㄐЫ崩?逐漸變得流于形式，也就無法有效的激發(fā)出工作人員的工作主動性以及積極性。例如一些青年員工由于自身綜合素質(zhì)較高，因此對單位發(fā)展帶來了較大的實際價值，然而卻由于種種原因沒有得到應(yīng)有的績效獎勵，導(dǎo)致員工的工作熱情以及激情逐漸被消磨掉，甚至另尋出路。

1.3對績效考核結(jié)果重視度較低

導(dǎo)致我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核發(fā)展較慢的首先要原因就是相關(guān)工作人員對于績效考核結(jié)果的重要性缺乏認(rèn)識。大部分事業(yè)單位認(rèn)為只要績效考核結(jié)果一出來績效考核工作就相當(dāng)于全部結(jié)束，沒有及時對績效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)全面地分析，致使很多能夠通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在于管理以及工作中的問題被忽視。不僅如此，由于考核的結(jié)果不能夠公開展示，使得部分工作人員無法根據(jù)考核的結(jié)果審視自身工作中存在的問題，不能夠明確所屬職責(zé)范圍，也就對后續(xù)的工作起不到指導(dǎo)性的作用，還浪費了工作人員的時間與精力，影響事業(yè)單位整體的工作效率[2]。

2.優(yōu)化事業(yè)單位績效考核措施

2.1提高對績效考核重要性的認(rèn)識

事業(yè)單位上至領(lǐng)導(dǎo)層下至基層工作人員都需要增強對績效考核工作的重視程度，以科學(xué)、明確的考核理念指導(dǎo)績效考核工作，進(jìn)而提升工作的效率與質(zhì)量，確?？冃Э己斯ぷ鞯膬r值能夠得到充分地發(fā)揮。一方面，需要在事業(yè)單位中營造出良好的績效考核文化氛圍，以此促進(jìn)考核人員以及被考核人員對于績效考核工作的正確認(rèn)識，扭轉(zhuǎn)以往錯誤的思想認(rèn)識。要想營造出良好的考核文化就需要優(yōu)化與完善績效考核管理機制，將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到各個不同的工作崗位中，使得每一位基層員工能夠明確自身的績效職責(zé)以及標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，還可以建立起以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬管理機制，通過對考核結(jié)果的分析，進(jìn)行有差異化的績效薪酬發(fā)放等級，使得績效薪酬的發(fā)放具有針對性以及合理性，只有這樣才能夠激發(fā)基層員工的主觀能動性，使之更好地為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧與汗水。此外，通過建立良好的績效考核文化氛圍，還能夠使得績效的考核人員與被考核人員之間進(jìn)行無障礙溝通，考核工作人員在制定績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)時能夠充分的了解到一線員工的實際工作情況，進(jìn)而促進(jìn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠符合人們的實際工作任務(wù)，只有以科學(xué)化、人性化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核管理，才能夠?qū)崿F(xiàn)理想的考核效果最終促進(jìn)績效考核工作的價值最大化。

2.2健全績效考核反饋體系

績效考核工作從本質(zhì)上來看最重要的就是交流與溝通，如果績效考核人員在工作中缺乏與其他工作人員的有效交流，單方面的進(jìn)行績效分析，那么就會使得績效考核的結(jié)果不具有科學(xué)性以及參考性?，F(xiàn)今我國大部分的企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作時已經(jīng)能夠意識到績效考核結(jié)果反饋以及溝通的重要性，最終都能夠?qū)崿F(xiàn)理想的績效考核效果。通過績效考核反饋，不僅能夠使得被考核人員能夠及時地發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，從而在以后的工作中能夠進(jìn)行有針對性的調(diào)整，而且還能夠使得單位組織能夠?qū)冃Э己斯ぷ鬟M(jìn)行科學(xué)、客觀地認(rèn)識，所以，健全績效考核反饋體系對于促進(jìn)績效考核管理工作的有效性以及科學(xué)性來說有著重要的意義。對于事業(yè)單位來說，一方面可以創(chuàng)建績效考核申訴制度，能夠為對績效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問的工作人員提供一個向上級進(jìn)行申訴的機會，使得上級的領(lǐng)導(dǎo)部門能夠直接了解到績效管理工作開展的真實情況，值得注意的是上級部門需要對工作人員提起的申訴進(jìn)行及時地核實并給予答復(fù)；另一方面，還可以創(chuàng)建績效考核面談制度，面談的主要目的就是給雙方提供一個直接溝通的渠道，使得被考核的人員能夠明確自己在往后的工作中需要進(jìn)行調(diào)整的具體方面以及調(diào)整的有效方式等。

2.3確立科學(xué)的考核指標(biāo)

事業(yè)單位績效考核的相關(guān)工作人員在制定明確的績效考核指標(biāo)的過程中需要與時俱?M更新自身考核意識與理念，并通過科學(xué)、合理的考核方式進(jìn)行，使得事業(yè)單位的考核管理工作不僅與單位員工的真實工作情況相吻合。而且還能夠確?？冃Э己酥笜?biāo)的公平性與客觀性。事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核體系創(chuàng)建的過程中，需要全面分析不同崗位的崗位職責(zé)以及實際工作內(nèi)容，了解他們之間存在的顯著差異，以此為基礎(chǔ)設(shè)置具有差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，還可以將定量考核與定性考核兩種考核方式進(jìn)行有機結(jié)合，并將考核的結(jié)果與事業(yè)單位職工的薪資待遇與向上晉升的標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系。在這樣的條件下，可以有效的調(diào)動單位職工的主觀能動性，促進(jìn)工作效率以及工作成果的顯著提升，最終使得績效考核工作的價值與意義得到充分地發(fā)揮。除此之外，相關(guān)人員在實際績效考核的過程中還可以通過對被考核人員的目前工作中存在的問題以及工作表現(xiàn)、工作能力等情況進(jìn)行全面的考察分析得出其往后的工作發(fā)展趨勢，以此為基礎(chǔ)發(fā)放應(yīng)得的績效薪酬，提升他們的薪資水平，并鼓勵他們對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃，進(jìn)而提升事業(yè)單位職工工作的積極性與有效性。

2.4確定績效考核權(quán)重

在確立科學(xué)的考核指標(biāo)后就需要對考核的權(quán)重進(jìn)行合理規(guī)劃，尤其是當(dāng)事業(yè)單位實行上述量化考核與定性考核相結(jié)合的考核方式中，更需要明確權(quán)重才能夠突出量化績效考核的重點。在具體的確定績效考核權(quán)重的工作中，需要充分的考慮到單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，并著重關(guān)注以往績效考核工作中存在的顯著問題，將推進(jìn)績效考核工作的整體進(jìn)步為目標(biāo)對容易忽視以及重難點區(qū)域提出針對性的解決方案，完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過使用權(quán)值因子判斷表法明確績效考核的流程以及關(guān)鍵步驟等。此外，事業(yè)單位人力資源管理部門還需要加強與其他部門之間的交流溝通，成立一支各個部門都有人員參與的專業(yè)化考核團(tuán)隊，再次使用上述方法，并結(jié)合四分值的方式對績效考核指標(biāo)的具體權(quán)重進(jìn)行確定。需要注意的是，在具體操作的過程中需要嚴(yán)格按照以下原則進(jìn)行，即需要按照組織目標(biāo)與價值取向制定具體的一級指標(biāo)權(quán)重，而二級權(quán)重則需要在參考員工職位分析結(jié)果的基礎(chǔ)上依據(jù)其具體的工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)進(jìn)行確定[3]。

2.5完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位的績效考核結(jié)果有著大量的實用性信息，能夠反映出目前單位管理以及工作狀態(tài)中存在的問題，對其充分利用能夠確保績效考核工作的最終成果具有實際的價值與意義。一方面，其結(jié)果能夠通過績效薪酬最終對職工的總薪資水平產(chǎn)生直接地影響，是促進(jìn)單位職工薪資待遇具有公平性的重要保障；另一方面，還可以將績效考核的結(jié)果與單位職工的晉升機會相掛鉤，使得職工能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展前途與單位的發(fā)展前景聯(lián)系起來，進(jìn)而增強單位職工對崗位職責(zé)的責(zé)任意識與憂患意識。只有這樣才能夠使得績效考核的管理功用以及收入分配調(diào)節(jié)功用發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

第9篇：事業(yè)單位績效管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：技工院校；績效管理；績效考核；難點分析

績效管理是人力資源管理一項非常重要的內(nèi)容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發(fā)揮主觀能動性，在完成組織目標(biāo)的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。與中小學(xué)校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學(xué)生有其特殊性。筆者先后在廣東省內(nèi)省屬、市屬兩所技工院校負(fù)責(zé)人力資源工作，在制定技工院?？冃Ч芾矸桨负蛯嶋H操作過程中進(jìn)行了一些探索。

一、技工院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀和存在問題

2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育學(xué)校實施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（粵人社發(fā)〔2012〕92號）。據(jù)此文件精神，廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎(chǔ)上，陸續(xù)施行了績效管理。經(jīng)過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領(lǐng)導(dǎo)，下至普通教職員工，基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的認(rèn)識，明確了構(gòu)建激勵機制、實行績效管理已經(jīng)是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。

（一）將績效管理與績效考核概念混淆績效管理包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都做到位，績效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞一個績效考核、根據(jù)考核結(jié)果定一下績效工資、在原來的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應(yīng)用。

（二）績效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進(jìn)行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒有建立起一套科學(xué)有效的績效管理模式，績效考核結(jié)果雖然與績效工資關(guān)聯(lián)，但目前績效考核結(jié)果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結(jié)果不同等次導(dǎo)致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結(jié)果也不是很在意，導(dǎo)致績效管理流于形式，沒能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（三）上級行政主管部門干預(yù)太多技工院校，尤其是體制內(nèi)的公辦技工院校，都從屬于相關(guān)的行政機關(guān)部門。相關(guān)的行政主管部門因為履行相關(guān)的監(jiān)督指導(dǎo)的職責(zé)，經(jīng)常對技工學(xué)校進(jìn)行各種審計、檢查。事業(yè)單位績效工資體系與公務(wù)員薪酬體系屬不同的系列，性質(zhì)特點不同，但上級行政機關(guān)部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務(wù)員工資薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)來要求技工院校的現(xiàn)象。這導(dǎo)致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執(zhí)行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達(dá)到“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵效果。

二、技工院?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析

技工院校的績效考核是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)、態(tài)度進(jìn)行考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院?？冃Э己似瘘c較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導(dǎo)致績效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內(nèi)、編外；按性質(zhì)分，有行政、教師、工勤人員；按來源途徑分，有接受高等教育的專業(yè)型人才、學(xué)歷水平不高的實踐應(yīng)用型人才；按所任課程分，有理論教師、實訓(xùn)教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核不同種類的員工，而應(yīng)根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學(xué)、合理的績效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對績效管理認(rèn)識不到位，影響考核結(jié)果的信度技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認(rèn)知看法參差不齊，有的因為擔(dān)心績效考核結(jié)果不好，面子上過不去；有的認(rèn)為績效考核是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門故意為難他們；有的認(rèn)為搞績效考核麻煩，增加工作量；有的認(rèn)為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當(dāng)部分教職員工認(rèn)為績效考核可有可無，不關(guān)心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應(yīng)付，影響了考核結(jié)果的信度。

（三）績效考核指標(biāo)欠缺量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的效度不夠技工院?？冃Э己烁黜椫笜?biāo)制定時，教師體系的考核指標(biāo)相對易量化，行政人員和工勤人員的指標(biāo)不易量化；對一些業(yè)務(wù)類的項目如授課量、篇數(shù)、競賽獲獎次數(shù)等進(jìn)行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學(xué)校負(fù)責(zé)制定績效考核的職能部門從業(yè)人員，因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng)，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標(biāo)準(zhǔn)和打分交由考核者主觀判斷，導(dǎo)致績效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院?？冃Ч芾砉ぷ鞯膸c建議

（一）加強宣傳學(xué)習(xí)，提高對績效管理的認(rèn)知對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認(rèn)可：對本學(xué)校教職員工，要加強宣傳學(xué)習(xí)，比如可以在新學(xué)期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)說明實行績效管理工作的意義，使院內(nèi)教職員工達(dá)成共識，積極參與績效管理的各個環(huán)節(jié)。

（二）加大對績效管理職能部門從業(yè)人員的培訓(xùn)技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓(xùn)、向兄弟院校取經(jīng)、國內(nèi)外理論教材收集等各種方法，提升能力素養(yǎng)。除了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，還要學(xué)習(xí)國家有關(guān)政策、法規(guī)政策，如八項規(guī)定等。這樣負(fù)責(zé)績效管理的職能部門在制定學(xué)?？冃Ч芾矸桨笗r，能夠做到科學(xué)、合理、專業(yè)，同時把好政策關(guān)，避免違反國家相關(guān)政策法規(guī)。