公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因

第1篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;職業(yè)規(guī)劃;薪酬設(shè)計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2014)06-00-01

為解決時(shí)展產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題和就業(yè)問(wèn)題的大背景下,國(guó)家于1999年在全國(guó)范圍內(nèi)擴(kuò)大高等教育招生規(guī)模,提高大學(xué)生比例,使我國(guó)的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉(zhuǎn)型。高等教育在擴(kuò)招的政策的帶動(dòng)下,進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期,由于高校學(xué)生規(guī)模逐年增加,原有的高校各類(lèi)資源已不能滿(mǎn)足快速學(xué)生需要,特別是高校的人力資源。結(jié)合高等教育發(fā)展的規(guī)律,高校不可能無(wú)限膨脹,高校人員編制也不可能無(wú)限擴(kuò)大,為了保證高校的持續(xù)科學(xué)發(fā)展,基于以上考慮,很多高校將編制主要用于教學(xué)崗位、必要的教學(xué)輔助崗位和高級(jí)管理崗位,對(duì)于一些臨時(shí)性、輔工作崗位采用勞務(wù)派遣的辦法聘用勞務(wù)派遣人員。

2008年《勞動(dòng)合同法》正式施行,為勞務(wù)派遣制度的確立和勞務(wù)派遣的規(guī)范化提供的法律依據(jù),2013年《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂,更加明確了勞務(wù)派遣的試用范圍,并對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出新的要求,保障勞動(dòng)者的權(quán)利。雖然從制度設(shè)計(jì)上考慮了勞務(wù)派遣人員的權(quán)益,但勞務(wù)派遣人員畢竟是弱勢(shì)群體,在實(shí)際工作中,他們的權(quán)益難以得到保障。勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展在諸多行業(yè)中都存在一定的問(wèn)題,筆者僅就高校中勞務(wù)派遣人員的基本情況和勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和薪酬體系進(jìn)行分析,提出合理化建議。

一、勞務(wù)派遣人員面臨的共同問(wèn)題

勞務(wù)派遣是用人單位與派遣單位簽訂協(xié)議,由派遣單位提供人力資源的用工形式,原則上用人單位不直接和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系,但要協(xié)助派遣單位做好勞務(wù)派遣人員的管理和監(jiān)督工作。勞務(wù)派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個(gè)主體,雇傭單位不使用,使用單位不雇傭,這就導(dǎo)致用工單位對(duì)勞務(wù)派遣崗位人員的忽視,主要表現(xiàn)在:

1.同工不同酬現(xiàn)象較為普遍

一般說(shuō)來(lái),從事《崗位說(shuō)明書(shū)》確定的相同崗位工作應(yīng)該有相同或者相似的報(bào)酬。然而,高校使用勞務(wù)派遣人員的目的就是節(jié)省一些非關(guān)鍵性崗位的支出,減低高校的運(yùn)營(yíng)成本,達(dá)到節(jié)省事業(yè)單位支出的目的。在實(shí)際中,雖然勞務(wù)派遣人員從事和“正式職工”相同的工作,但是由于正式職工一般職稱(chēng)和學(xué)歷都高于勞務(wù)派遣人員,所以同工不同酬在高??磥?lái)也是合乎情理之中。

2.無(wú)勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)

在勞務(wù)派遣模式下,按照管理流程規(guī)定,用工單位協(xié)助派遣單位做好勞務(wù)派遣人員管理。高校認(rèn)為勞務(wù)派遣人員是和派遣單位簽訂勞動(dòng)合同,理應(yīng)由派遣單位做好其人員的職業(yè)規(guī)劃。處于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和高校夾縫中的勞務(wù)派遣人員,他們?nèi)狈﹃P(guān)愛(ài)和溫暖,顯得無(wú)奈與無(wú)助,感覺(jué)前途渺茫,看不到自己的未來(lái)和努力的方向。

3.勞務(wù)派遣人員的部分權(quán)力受到限制

用工單位和勞務(wù)派遣人員未簽到勞動(dòng)合同,沒(méi)有法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系,從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員不能在用人單位加入工會(huì)。為了避免和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的嫌疑,高校一般不會(huì)同意勞務(wù)派遣人員加入其工會(huì),即使個(gè)別可加入高校工會(huì),也不能享受到高校的各種福利和權(quán)利,當(dāng)然高校工會(huì)更不會(huì)在相關(guān)福利上和內(nèi)部機(jī)構(gòu)據(jù)理力爭(zhēng)了。在正式職工和勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生利益糾紛時(shí),高校往往會(huì)站在正式職工一邊,維護(hù)其正式職工的利益。

以上就是高校勞務(wù)派遣人員普遍需要面對(duì)的問(wèn)題,由于勞務(wù)派遣身份還有可能在小范圍內(nèi)存在一定的歧視。為穩(wěn)定勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍的穩(wěn)定,最大限度保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利,營(yíng)造良好的生活和工作環(huán)境,確保高校各方面工作的持續(xù)健康發(fā)展,應(yīng)構(gòu)建適合勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃和薪酬體系。

二、加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理

加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)是提升勞務(wù)派遣人員軟實(shí)力的需要,開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃可以讓勞務(wù)派遣人員明確奮斗目標(biāo),將長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和近期工作相結(jié)合。

1.圍繞崗位能力要求開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)

勞務(wù)派遣人員的學(xué)歷相對(duì)于高校正式職工較低,專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)有待進(jìn)一步提升,但高校勞務(wù)派遣人員原則上都具有大學(xué)本科學(xué)歷,對(duì)于教育培訓(xùn)有內(nèi)在的需要。通過(guò)培訓(xùn),可以讓勞務(wù)派遣人員感受到高校的關(guān)心和關(guān)愛(ài),增強(qiáng)其認(rèn)同感和歸屬感。通過(guò)培訓(xùn),可以提高勞務(wù)派遣人員的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力,在原有工作崗位上更加得心應(yīng)手。

2.結(jié)合高校需要和個(gè)人發(fā)展方向開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃

如果缺乏對(duì)勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃的管理,將導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員找不到目標(biāo),碌碌無(wú)為,不利于提高員工素質(zhì),也會(huì)降低高校的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),如果高校放棄對(duì)勞務(wù)派遣人員的職業(yè)規(guī)劃,也是一種對(duì)社會(huì)不負(fù)責(zé)任的行為,可能還會(huì)引起勞務(wù)派遣人員的離職,影響隊(duì)伍穩(wěn)定。

高校的崗位設(shè)置主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位為主,勞務(wù)派遣人員主要受聘在管理崗位上,但是個(gè)別具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員也可以進(jìn)一步提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平,取得更高等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格。當(dāng)然,個(gè)人開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃必須和集體的需要緊密結(jié)合在一起,個(gè)人的發(fā)展和能力提升應(yīng)滿(mǎn)足單位不斷發(fā)展的需要。高校應(yīng)根據(jù)對(duì)勞務(wù)派遣人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的評(píng)價(jià),有意識(shí)提供不同崗位鍛煉勞務(wù)派遣人員,讓勞務(wù)派遣人員找到自身發(fā)展的方向。

三、根據(jù)勞務(wù)派遣人員職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬體系

高校實(shí)行聘用制以來(lái),每個(gè)崗位都有詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū),崗位的工作量相對(duì)來(lái)說(shuō)都是科技量化和計(jì)算出來(lái)的。原則上,勞務(wù)派遣人員的工作報(bào)酬和社會(huì)福利應(yīng)參照在編人員執(zhí)行,但考慮到高校發(fā)展成本控制,勞務(wù)派遣人員報(bào)酬至少應(yīng)不低于當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位相同崗位勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣人員薪酬體系應(yīng)按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位分別設(shè)計(jì),可參照高校各類(lèi)各等級(jí)崗位收入情況制訂勞務(wù)派遣人員獨(dú)立薪酬福利機(jī)制,做到“以崗定薪、崗變薪變”,讓勞務(wù)派遣人員能看到自己的下一個(gè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的工作積極性和創(chuàng)造性,從而建構(gòu)充滿(mǎn)生機(jī)和活力的勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)派遣作為高校用工方式的補(bǔ)充,為高校教育事業(yè)的發(fā)展預(yù)留了剩余編制,使高校人力資源的優(yōu)化配置得以實(shí)現(xiàn)。只有維護(hù)好勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,才能進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革,增強(qiáng)人資資源綜合管理的效能。

參考文獻(xiàn):

[1]李雪貞,任梅.事業(yè)單位高層次勞務(wù)派遣員工權(quán)益問(wèn)題的反思與前瞻[J].北方觀察,2011(05).

[2]王云杰.公辦高等學(xué)校勞務(wù)派遣人員激勵(lì)機(jī)制研究[J].教育與職業(yè),2012(07).

第2篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法;勞務(wù)派遣;勞務(wù)轉(zhuǎn)包

中圖分類(lèi)號(hào):DF5文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)08-0187-02

隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施及2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的頒布,出現(xiàn)了勞務(wù)派遣井噴之勢(shì)。被稱(chēng)為“中國(guó)第一勞動(dòng)力派遣用工案”――被辭員工徐某訴肯德基案一審宣判,引起各界關(guān)注。華為斥巨資買(mǎi)斷工齡、沃爾瑪緊急裁員等事件更是在社會(huì)上影響巨大,勞務(wù)派遣公司屢屢成為“道具”,最終被推上了風(fēng)口浪尖。如何看待勞務(wù)派遣?如何使其步入法律的軌道?也成為人們十分關(guān)心的問(wèn)題。

一、我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展及現(xiàn)狀

(一)勞務(wù)派遣產(chǎn)生的社會(huì)原因

在我國(guó),勞務(wù)派遣用工形式發(fā)端于上個(gè)世紀(jì)中晚期,鑒于各國(guó)駐華使館及外國(guó)企業(yè)在我國(guó)設(shè)立的代表機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力的需求而又不具備用工主體資格,我國(guó)成立對(duì)外服務(wù)公司,與被招聘的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后將勞動(dòng)者派往用工單位工作。廣州市第一批勞務(wù)派遣公司應(yīng)運(yùn)而生,時(shí)間大約在1986年左右,此為勞務(wù)派遣的雛形階段。

而后,國(guó)有企業(yè)的改革使大批產(chǎn)業(yè)工人失去了“鐵飯碗”,勞動(dòng)者們或與原單位重新簽訂定期合同,或“買(mǎi)斷工齡”,成為下崗職工;城市的擴(kuò)張導(dǎo)致農(nóng)村耕地大量流失,產(chǎn)生了眾多無(wú)地農(nóng)民,大批剩余農(nóng)村勞動(dòng)力涌入城市尋找就業(yè)機(jī)會(huì),形成洶涌的民工潮;高校的擴(kuò)招使得很多大學(xué)生由于無(wú)法找到合適的工作,不得不面臨“畢業(yè)即待業(yè)”的窘境。一邊是勞動(dòng)力人才市場(chǎng)有限的就業(yè)空間,一邊是不斷膨脹的就業(yè)隊(duì)伍,在長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法滿(mǎn)足就業(yè)需求的時(shí)候,勞動(dòng)者們不得不轉(zhuǎn)向短期、流動(dòng)頻率較高的工作。勞務(wù)派遣公司在解決靈活用工、實(shí)現(xiàn)多渠道就業(yè)以及儲(chǔ)備人才等方面發(fā)揮了一定的作用,使得勞務(wù)派遣這一新型用工關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生,并在很短的時(shí)間內(nèi)得到快速發(fā)展[1]。

(二)勞務(wù)派遣存在的必然性

勞動(dòng)派遣市場(chǎng)之所以出現(xiàn)異?!胺睒s現(xiàn)象”,是有其存在的必然性的:

1.降低用工單位的管理成本。采用勞動(dòng)派遣用工方式,招聘、培訓(xùn)、考核、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理、勞動(dòng)合同管理等一般勞動(dòng)管理事務(wù)大多由派遣單位負(fù)責(zé),用工單位極大地降低一般勞動(dòng)管理成本,提高自身效益。

2.有利于用工單位轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn),規(guī)避責(zé)任,減少勞動(dòng)糾紛。用工單位和勞動(dòng)派遣單位訂立勞動(dòng)派遣協(xié)議,由勞動(dòng)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,用工單位和派遣勞動(dòng)者只有勞務(wù)使用關(guān)系,沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系,從而有效地避免了勞動(dòng)糾紛。

3.降低用工單位的用人成本。由于有勞動(dòng)派遣單位的派遣服務(wù),可以減少內(nèi)部人員儲(chǔ)備,降低固定人工成本。同工不同酬為企業(yè)大量壓縮了工資,也是企業(yè)樂(lè)于選擇勞務(wù)派遣的原因。

4.對(duì)于政府來(lái)說(shuō),有利于促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。勞動(dòng)派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息和更為靈活、廣闊的就業(yè)空間,為勞動(dòng)者提供了更多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)。

5.對(duì)于勞務(wù)派遣公司來(lái)說(shuō),基本屬于無(wú)本獲利。這種行業(yè)無(wú)須多少投資、無(wú)須興建廠房、無(wú)須購(gòu)買(mǎi)設(shè)備、無(wú)須生產(chǎn)產(chǎn)品,僅僅需要聯(lián)絡(luò)與公關(guān),對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言既無(wú)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),又能無(wú)本獲利。

(三)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

目前,勞務(wù)派遣的發(fā)展可以概括為:發(fā)展迅速、市場(chǎng)廣闊、亟待規(guī)范。從區(qū)域分布看:東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份發(fā)展較快、規(guī)模較大。全國(guó)有勞務(wù)派遣公司26 518家,其中,經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)經(jīng)辦或?qū)徟膬H為18 010家,以上海為例,上海逾千家公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),真正具備資質(zhì)的僅26家[2]。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)單位使用的派遣勞動(dòng)者約有2 500萬(wàn)人。從行業(yè)分布看。采用勞務(wù)派遣的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè),如電信、銀行、餐飲、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸、零售等行業(yè)。電信系統(tǒng)中電信、移動(dòng)、網(wǎng)通、聯(lián)通四大集團(tuán)共有職工118.3萬(wàn)人,其中以勞務(wù)派遣形式用工48萬(wàn)人,占職工總數(shù)的40.5%[3]。從就業(yè)人員情況看,通過(guò)勞務(wù)派遣就業(yè)的從業(yè)人員以城市外來(lái)勞動(dòng)力、大中專(zhuān)畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專(zhuān)門(mén)人才為主[4]。

二、勞務(wù)派遣制度的弊端

勞務(wù)派遣引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件中,勞動(dòng)者尤其弱勢(shì)的根本原因主要在于勞務(wù)派遣公司與用工單位之間機(jī)制不同,形成模糊地帶,“一對(duì)一”的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變成復(fù)雜的“三角關(guān)系”,容易造成責(zé)任主體不明確,留下很多“扯皮”的空間,勞務(wù)派遣公司和用工單位之間“踢皮球”;而勞動(dòng)者面對(duì)復(fù)雜的關(guān)系更加無(wú)助,再加上維權(quán)意識(shí)和能力所限,基本上輸多贏少。在實(shí)踐中,其弊端基本可以概括為以下幾點(diǎn):一是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量繁多,資質(zhì)良莠不齊;二是勞務(wù)派遣公司、勞動(dòng)者和用工單位三方勞動(dòng)關(guān)系不明確;三是工資支付不透明,暗地賺取“管理費(fèi)”;四是用工單位勞動(dòng)保護(hù)政策不到位,派遣員工勞動(dòng)合法權(quán)益受到傷害;五是同工不同酬。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作,報(bào)酬待遇低,不享受用工單位的獎(jiǎng)金和福利等[5]。其中最突出的問(wèn)題是“勞務(wù)轉(zhuǎn)包”,近兩三年來(lái),一些派遣機(jī)構(gòu)已將觸角延伸至正規(guī)勞工,甚至發(fā)生將正式勞工解雇再重新派遣的現(xiàn)象,這就是“勞務(wù)轉(zhuǎn)包”。一些不規(guī)范的人力資源外包公司,由于自身實(shí)力不夠,不能開(kāi)設(shè)分支機(jī)構(gòu),轉(zhuǎn)而通過(guò)跟所謂“合作伙伴”、“外包聯(lián)盟”等相互合作互為從而造成勞務(wù)派遣的層層轉(zhuǎn)包現(xiàn)象,由此帶來(lái)了大量潛在的勞動(dòng)糾紛,嚴(yán)重影響了勞動(dòng)派遣在我國(guó)過(guò)的正常發(fā)展[6]。

三、勞務(wù)派遣制度立法完善三部曲

從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》,再到《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,再到人力資源和社會(huì)保障部即將出臺(tái)《意見(jiàn)》可以看出,勞務(wù)派遣制度立法完善的三部曲使得勞務(wù)派遣逐步進(jìn)入法律規(guī)范的軌道。

雖然新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)勞務(wù)派遣制度引發(fā)的爭(zhēng)議從未間斷,但《勞動(dòng)合同法》比較《勞動(dòng)法》對(duì)于勞務(wù)派遣的大力規(guī)范還是顯而易見(jiàn)的,突出保護(hù)了勞動(dòng)者的利益,不僅將“勞動(dòng)派遣”寫(xiě)入章程,還用相關(guān)條款對(duì)勞動(dòng)派遣中的三方權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行了限定,規(guī)定了針對(duì)勞動(dòng)力派遣單位的違法行為的懲罰措施。

針對(duì)“管理費(fèi)”,《勞動(dòng)合同法》,在第五章《特別規(guī)定》的第二節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了詳細(xì)規(guī)范,明確了勞務(wù)派遣單位為用工單位,應(yīng)當(dāng)履行用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),并且不得再收費(fèi)用。對(duì)勞動(dòng)者造成損害時(shí),應(yīng)由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

針對(duì)“同工不同酬”,新法第63條規(guī)定,被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。同時(shí),第63條還規(guī)定用工單位應(yīng)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;此舉將有效縮小雙方薪酬差異。

針對(duì)“社保待遇過(guò)低”,新法第58條規(guī)定,勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。此外,跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的,社保按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

針對(duì)“勞務(wù)轉(zhuǎn)包”已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)派遣市場(chǎng)上最具危害性的一顆“毒瘤”。新法第62條規(guī)定:“用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者,不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用工單位。”從而為鏟除勞務(wù)轉(zhuǎn)包這顆毒瘤提供了有力的法律武器[7]。

外界曾對(duì)國(guó)務(wù)院法制辦主持操刀的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》寄予厚望,該條例對(duì)勞務(wù)派遣做出一些細(xì)化規(guī)定,使勞動(dòng)合同法更具操作性,圍繞勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的解除和終止,勞務(wù)派遣、法律責(zé)任等作出了詳細(xì)規(guī)定。但是,2008年9月19日正式頒布的實(shí)施條例并沒(méi)有正面回應(yīng)外界對(duì)《勞動(dòng)合同法》最關(guān)切的問(wèn)題,包括勞務(wù)派遣的嚴(yán)格定義。內(nèi)容僅有38條實(shí)施條例略顯單薄,對(duì)勞務(wù)派遣的“三性”――臨時(shí)性、輔、季節(jié)性――的定義,也采取了回避的態(tài)度。

因此,外界進(jìn)而將目光聚焦于人力資源和社會(huì)保障部,希望能夠進(jìn)一步出臺(tái)相關(guān)的部門(mén)規(guī)章,對(duì)《勞動(dòng)合同法》闡述不清的問(wèn)題予以明確和細(xì)化。然而,從人保部2008年11月25日版本的《意見(jiàn)》草案稿看,并沒(méi)有對(duì)外界一直關(guān)心的勞務(wù)派遣的相關(guān)問(wèn)題作出規(guī)定。建議將來(lái)出臺(tái)的《意見(jiàn)》可以吸收德國(guó)等西方國(guó)家的先進(jìn)立法經(jīng)驗(yàn),把勞務(wù)派遣工同工同酬權(quán)利落到實(shí)處,健全與之相關(guān)的工會(huì)、社會(huì)保障、法律責(zé)任、監(jiān)督機(jī)制等相關(guān)的配套法律制度[8]。同時(shí)對(duì)勞務(wù)派遣“三性”即一般在“臨時(shí)性、輔或者替代性”也應(yīng)加以明確的規(guī)定。

參考文獻(xiàn):

[1]王艷華.勞動(dòng)合同法視野下的勞務(wù)派遣分析[D].吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文,2007.

[2]常凱,李坤剛.必須嚴(yán)格規(guī)則勞動(dòng)者派遣[J].中國(guó)勞動(dòng),2006,(3):18.

[3]李暉.發(fā)展與隱憂(yōu)――我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀之我見(jiàn)[J].勝利油田黨校學(xué)報(bào),2005,(5):31.

[4]吳宏洛,陳月生勞務(wù)派遣:規(guī)范與發(fā)展[J].東南學(xué)術(shù),2007,(2):125.

[5]陳德喜.淺談勞動(dòng)合同法背景下勞務(wù)派遣的規(guī)范與發(fā)展[J].華商,2008,(2).

[6]李媛.勞務(wù)派遣公司需要新活法[N].中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2007-11-05(C02).

第3篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;勞動(dòng)合同法;公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

鑒于企業(yè)勞務(wù)派遣用工對(duì)勞動(dòng)者造成的就業(yè)不穩(wěn)定感、同工不同酬、被派遣勞動(dòng)者利益廣泛受損等問(wèn)題,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了從嚴(yán)規(guī)制。但令人感到意外的是,自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái),勞務(wù)派遣業(yè)卻獲得了爆發(fā)性發(fā)展,最新的資料顯示,全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到六千多萬(wàn)?,F(xiàn)實(shí)的發(fā)展與法律設(shè)定的目標(biāo)背道而馳,形成了一個(gè)勞務(wù)派遣的制度困局。本文的目的就是要從紛繁復(fù)雜的勞務(wù)派遣亂象中厘清思路,重新探討勞務(wù)派遣問(wèn)題的實(shí)質(zhì),在此基礎(chǔ)上,試圖找到解決企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度困局的路徑。

一、 從西方勞務(wù)派遣制度的發(fā)展看其制度本質(zhì)

1. 勞務(wù)派遣起源及其本質(zhì)解讀。對(duì)于勞務(wù)派遣的起源問(wèn)題眾說(shuō)紛紜,通說(shuō)認(rèn)為20世紀(jì)20年代,美國(guó)當(dāng)時(shí)有一家名叫Samuel Workman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式(Rented help)。當(dāng)時(shí)這家公司雇用一批已婚婦女,在夜間處理盤(pán)點(diǎn)的工作,之后又訓(xùn)練她們使用計(jì)算器,然后將她們租賃給企業(yè),讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時(shí)或短期的人力需求;又有說(shuō)法稱(chēng)歐洲是起源地,1926年法國(guó)一家業(yè)務(wù)急救(Business Aid)公司成立,業(yè)務(wù)范圍包括臨時(shí)文書(shū)和電話接線生工作2。

我們看到,無(wú)論是美國(guó)的Samuel Workman公司還是法國(guó)的Business Aid公司它們都是為勞動(dòng)者提供臨時(shí)性工作,而企業(yè)也正需要這種臨時(shí)性勞動(dòng)者來(lái)彌補(bǔ)暫時(shí)的雇工不足。所以,勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)性用工的現(xiàn)實(shí)需要,只不過(guò)企業(yè)不是從市場(chǎng)上自己費(fèi)力的尋找合適的勞動(dòng)者,而是由另一個(gè)企業(yè)把勞動(dòng)者組織起來(lái),并派遣到需要臨時(shí)性雇工的企業(yè)。勞務(wù)派遣正是滿(mǎn)足了企業(yè)對(duì)臨時(shí)性勞動(dòng)力的需求而產(chǎn)生的。

2. 勞務(wù)派遣發(fā)展及其本質(zhì)解讀。西方國(guó)家的勞務(wù)派遣經(jīng)歷了從禁止到嚴(yán)格規(guī)制再到放松規(guī)制的過(guò)程。國(guó)際勞工組織1933年制定的《關(guān)于收費(fèi)性就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》曾規(guī)定,禁止勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。1949年制定的《關(guān)于收費(fèi)性就業(yè)機(jī)構(gòu)公約(修訂)》對(duì)34號(hào)公約的內(nèi)容作了修改,允許成員國(guó)立法嚴(yán)格限制收費(fèi)性就業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)立。最終認(rèn)可勞務(wù)派遣的是國(guó)際勞工組織1997年《關(guān)于私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》的通過(guò)。該公約在承認(rèn)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)的合法地位的同時(shí),提出了確保充分保護(hù)派遣員工和雇主責(zé)任分配的基本法律框架。迫使西方國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣的態(tài)度作出重大改變的動(dòng)力來(lái)自于現(xiàn)實(shí)的需要。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始,歐洲工業(yè)化國(guó)家紛紛進(jìn)入老齡化社會(huì),新增勞動(dòng)力不足,對(duì)于境外勞動(dòng)力的需求急劇增加,而高福利使得這些國(guó)家又不愿意承擔(dān)大量移民所帶來(lái)的本已沉重的福利負(fù)擔(dān),于是跨境勞務(wù)派遣就成了一個(gè)可選擇的解決途徑。它一方面滿(mǎn)足了本國(guó)的勞動(dòng)力需求,另一方面又不會(huì)增大本國(guó)福利體系的負(fù)擔(dān),甚至有些還降低了本國(guó)的勞動(dòng)力成本。大多數(shù)國(guó)家的派遣勞動(dòng)者都不享有正式勞動(dòng)者所享有的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪休假等福利。勞務(wù)派遣業(yè)雖然在歐洲快速發(fā)展,但派遣勞動(dòng)者占全體就業(yè)人員的比例普遍沒(méi)有超過(guò)5%。

從勞務(wù)派遣的產(chǎn)生、迅速發(fā)展到現(xiàn)在,它一直是典型雇傭關(guān)系的一個(gè)補(bǔ)充形式,是滿(mǎn)足企業(yè)的臨時(shí)性用工需要的用工形式。西方國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣本質(zhì)認(rèn)識(shí)的一波三折進(jìn)一步表明,勞務(wù)派遣這種用工形式有其存在的價(jià)值?,F(xiàn)階段歐洲國(guó)家正推行“平等待遇原則”,也即淡化派遣用工的特殊性,將被派遣勞動(dòng)者納入到一般勞動(dòng)保護(hù)制度體系,確保被派遣勞動(dòng)者與用工單位的雇員在勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)方面的待遇平等。

二、 從我國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展看其制度的錯(cuò)誤定位

1. 起源分析。

(1)我國(guó)勞務(wù)派遣的萌芽。我國(guó)的勞務(wù)派遣起源于向外國(guó)駐華機(jī)構(gòu)派遣服務(wù)工作人員。1979年11月由國(guó)家安全局主管的中國(guó)大陸第一家勞務(wù)派遣企業(yè)——北京人力資源服務(wù)有限公司(FESCO)成立,開(kāi)始為外國(guó)企業(yè)常駐北京代表機(jī)構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。80年代又出現(xiàn)了幾家為外資企業(yè)駐華辦事處提供招工服務(wù)的外企服務(wù)公司,如上海對(duì)外服務(wù)有限公司、中國(guó)四達(dá)國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司(Star)、中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司(Ciic)等。

(2)對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣起源的解讀。勞務(wù)派遣在我國(guó)的起源不是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)臨時(shí)性用工的需要,而是出于國(guó)家安全的需要。國(guó)務(wù)院《關(guān)于管理外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》(1980年10月30日)第十一條規(guī)定:“常駐代表機(jī)構(gòu)租用房屋、聘請(qǐng)工作人員,應(yīng)當(dāng)委托當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或者中國(guó)政府指定的其他單位辦理”。政府成立外企服務(wù)公司專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)向外企常駐代表機(jī)構(gòu)派遣工作人員。此只具有表面形式要件的“勞務(wù)派遣”是政策原因制造出來(lái)的勞務(wù)派遣。

2. 發(fā)展分析。

(1)我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展概述。勞務(wù)派遣的迅速發(fā)展來(lái)自于20世紀(jì)90年代中后期中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大變革的推動(dòng)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)軌,國(guó)有企業(yè)改革引起了大量職工的下崗,以及大量農(nóng)村勞動(dòng)力涌向了第二、三產(chǎn)業(yè),這些使得20世紀(jì)90年代中后期的中國(guó)就業(yè)問(wèn)題非常突出。在此過(guò)程中民間營(yíng)利性職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不斷尋求發(fā)展空間,歷經(jīng)人事外包、社會(huì)保險(xiǎn)等階段后,選擇勞務(wù)派遣將雇主與雇員之間的直接雇傭演變?yōu)殚g接雇傭并使之成為日漸蓬勃的產(chǎn)業(yè)。

(2)對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展的解讀。1993年以后,伴隨著建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)的確立,國(guó)有企業(yè)也由過(guò)去的行政用工制度走向市場(chǎng)化用工,開(kāi)始了所謂"減員增效"的改革。在裁減掉富余的人員的同時(shí),企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)還需要一些臨時(shí)性工作崗位,勞務(wù)派遣這種用工形式正好符合企業(yè)的需要,又能部分解決下崗工人的再就業(yè)問(wèn)題,因此國(guó)有企業(yè)使用一些勞務(wù)派遣工就是必然的了。

勞務(wù)派遣興起的另一個(gè)原因就是大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市。我國(guó)公立職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)發(fā)展緩慢,但私營(yíng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速,由于管理失職,這些職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)搞假招工現(xiàn)象非常普遍。從農(nóng)民工角度來(lái)講,進(jìn)城找工作經(jīng)常被騙,由于信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致找工作的成本很大,所以,農(nóng)民工愿意通過(guò)派遣公司直接派遣工作從而省掉了找工作的成本。從私營(yíng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)來(lái)講,通過(guò)大量勞務(wù)派遣能夠賺取更多利潤(rùn),所以大量的私營(yíng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)都改成了派遣公司。而從企業(yè)這方面來(lái)講,通過(guò)派遣公司使用勞動(dòng)力要比自己招聘員工的成本少,所以企業(yè)更多的選擇通過(guò)派遣公司使用勞動(dòng)力。

3. 現(xiàn)狀分析。

(1)我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀概述?,F(xiàn)階段,我國(guó)勞務(wù)派遣已經(jīng)呈現(xiàn)常態(tài)化和普遍化的趨向?!秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)勞務(wù)派遣業(yè)呈現(xiàn)以下特征:一是勞務(wù)派遣的規(guī)模呈擴(kuò)大趨勢(shì),國(guó)有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工較多;二是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不但沒(méi)有減少,反而呈增加之勢(shì);三是派遣工與正式工同工不同酬的問(wèn)題仍未解決;四是許多派遣機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng),從派遣工工資中提取高額管理費(fèi),甚至克扣或拖欠被派遣員工的工資。

(2)對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的解讀。電力、電信、郵政、鐵路、銀行等國(guó)有壟斷企業(yè)在常年的、固定的崗位上大量使用派遣工主要有兩個(gè)方面的原因:一個(gè)原因就是國(guó)有企業(yè)的工資總額是由國(guó)家控制的,如果大量雇傭正式工,那么現(xiàn)有的蛋糕就會(huì)被更多的人來(lái)分,原有員工的工資和福利就會(huì)下降,而大量使用“廉價(jià)”的派遣工則節(jié)省了大量用工成本,既保障原有員工福利不降低,又為企業(yè)減少了開(kāi)支,保住了壟斷企業(yè)及其員工的既得利益。另一個(gè)原因就是由于我國(guó)規(guī)制派遣業(yè)的法律、法規(guī)的缺乏或不完善,執(zhí)法又不嚴(yán),同工不同酬的現(xiàn)象得不到應(yīng)用的懲罰,造成國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期剝削“廉價(jià)”的派遣工的局面。

私營(yíng)企業(yè)大量使用派遣工的根本原因在于節(jié)約用工成本。在我國(guó),私人企業(yè)主除了要支付雇員的工資和加班費(fèi)之外,還要承擔(dān)有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療 、失業(yè) 、生育和工傷等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),除此之外,企業(yè)還要承擔(dān)與工資相關(guān)的其他費(fèi)用,包括工會(huì)會(huì)費(fèi)、殘疾人就業(yè)保障金、教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房公積金等法律或政策規(guī)定的義務(wù)。這些費(fèi)用的支出增大了私人企業(yè)的用人成本,而通過(guò)勞務(wù)派遣的形式,可以不交或少交這些費(fèi)用,減少了用工成本。

4. 結(jié)論。我國(guó)勞務(wù)派遣的產(chǎn)生不是市場(chǎng)發(fā)展和企業(yè)用工需求的結(jié)果,而是政府強(qiáng)力干預(yù)的結(jié)果;伴隨著市場(chǎng)化的改革,在勞務(wù)派遣的興起、發(fā)展過(guò)程中,由于我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期環(huán)境,勞務(wù)派遣并沒(méi)有按照其本質(zhì)所決定的發(fā)展路徑來(lái)發(fā)展,而是走上一條與勞務(wù)派遣本質(zhì)背道而馳的發(fā)展道路。其根本原因就在于政府的缺位、錯(cuò)位造成的。政府沒(méi)有盡其應(yīng)有的職責(zé)設(shè)立更多的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),反而在所謂的“勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)”的路徑上越走越遠(yuǎn);甚至推波助瀾,設(shè)立大量公立派遣機(jī)構(gòu)謀求部門(mén)私利;在勞務(wù)派遣法規(guī)的執(zhí)法上又不嚴(yán)格,從而造成了諸多社會(huì)問(wèn)題。用工外在成本的存在所導(dǎo)致的大量私營(yíng)企業(yè)通過(guò)勞務(wù)派遣公司減少用工成本;國(guó)有壟斷企業(yè)為保持壟斷企業(yè)及其員工的既得利益,人為的劃分兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),長(zhǎng)期使用“廉價(jià)”的派遣工等問(wèn)題都是政府在公共就業(yè)服務(wù)體系缺位、倡導(dǎo)“勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)”的錯(cuò)誤路徑的表現(xiàn)形式而已。

三、 解決勞務(wù)派遣制度困局的路徑

要解決勞務(wù)派遣的制度困局,如果我們只是一味的嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣,那么只能把希望寄托在嚴(yán)格的派遣制度能在現(xiàn)實(shí)中被有效的執(zhí)行,但如果沒(méi)有企業(yè)自覺(jué)的執(zhí)行,只靠政府的嚴(yán)格執(zhí)法是不可能有效果的。就像大禹治水一樣,一味的加強(qiáng)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制是用“堵”的辦法,是行不通的,必須要用“疏”的辦法,那就是重新建立我國(guó)的非營(yíng)利性公共就業(yè)服務(wù)體系,使其成為規(guī)范勞動(dòng)力流動(dòng)的主要機(jī)制和手段,同時(shí)通過(guò)相應(yīng)制度的配合,使企業(yè)認(rèn)識(shí)到,通過(guò)非營(yíng)利性公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)組織勞動(dòng)力的成本要小于通過(guò)勞務(wù)派遣組織勞動(dòng)力的成本,這樣企業(yè)自然會(huì)選擇通過(guò)非營(yíng)利性公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)組織勞動(dòng)力生產(chǎn)要素。通過(guò)這種“疏”的辦法,把我國(guó)不正常的通過(guò)勞務(wù)派遣解決就業(yè)問(wèn)題的體制逐步轉(zhuǎn)換到正常的通過(guò)非營(yíng)利性公共就業(yè)服務(wù)體系組織勞動(dòng)力上來(lái)。

1. 我國(guó)公共就業(yè)服務(wù)體系的發(fā)展歷程。1990年,我國(guó)原勞動(dòng)部頒布了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》;1995年,原勞動(dòng)部正式頒布了《職業(yè)介紹規(guī)定》;1996年,原勞動(dòng)部、國(guó)家工商管理行政總局了《關(guān)于加強(qiáng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)管理的通知》;1998年,原勞動(dòng)部頒布了《職業(yè)介紹服務(wù)規(guī)程(試行)》;2000年,原勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》;2001年,原勞動(dòng)與社會(huì)保障部與國(guó)家工商管理行政總局頒布了《中外合資中外合作職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)管理暫行規(guī)定》;2002年原勞動(dòng)與社會(huì)保障部、公安部、國(guó)家工商管理行政總局頒布了《境外就業(yè)中介管理規(guī)定》,至此,我國(guó)已經(jīng)初步建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范制度。

2. 政府對(duì)公共就業(yè)服務(wù)體系的錯(cuò)誤定位。公共就業(yè)服務(wù)體系是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,與勞動(dòng)力商品化相適應(yīng)、相配套的制度,是保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的主要制度安排。雖然我國(guó)在確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)之初,就著手設(shè)立了一些職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),但上至中央政府,下至地方政府都對(duì)公共就業(yè)服務(wù)體系的定位認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,沒(méi)有認(rèn)識(shí)這一體系對(duì)我國(guó)就業(yè)問(wèn)題的重大影響和重要意義,沒(méi)有大力發(fā)展和建立合理的適合我國(guó)就業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的就業(yè)服務(wù)體系,反而錯(cuò)誤的認(rèn)為勞務(wù)派遣是一種好的就業(yè)形式,是職業(yè)介紹的高級(jí)形式,應(yīng)該大力促進(jìn)勞務(wù)派遣的發(fā)展。

正是政府在公共就業(yè)服務(wù)體系和勞務(wù)派遣的地位上的認(rèn)識(shí)的錯(cuò)位,造成了我國(guó)現(xiàn)階段公共就業(yè)服務(wù)體系沒(méi)有得到其應(yīng)有的發(fā)展,沒(méi)有能有效的解決眾多下崗職工和大量涌入的農(nóng)民工的就業(yè)問(wèn)題,反而把眾多下崗職工和大量涌入的農(nóng)民工的就業(yè)問(wèn)題交給了勞務(wù)派遣去解決,從而產(chǎn)生了就業(yè)不穩(wěn)定、同工不同酬、企業(yè)缺乏長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力、勞動(dòng)者權(quán)益嚴(yán)重受損等社會(huì)問(wèn)題。

3. 我國(guó)公共就業(yè)服務(wù)體系的現(xiàn)狀及問(wèn)題。目前我國(guó)各類(lèi)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已達(dá)3萬(wàn)多家,但有學(xué)者對(duì)北京、上海等地企業(yè)在職人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn),未曾使用過(guò)任何就業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的員工占全部調(diào)查樣本的56.6%,不使用就業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的首要原因是擔(dān)心就業(yè)中介存在信用問(wèn)題,另一個(gè)主要原因是就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘信息少、更新遲、反饋慢,我國(guó)目前絕大多數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)只是簡(jiǎn)單的檔案和一般的信息。

4. 重構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)體系的措施。首先,應(yīng)確立適合我國(guó)國(guó)情的公共就業(yè)服務(wù)體系的模式。有三種模式可供選擇:政府壟斷經(jīng)營(yíng);或全部私營(yíng)、政府在職業(yè)介紹過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督和管理;或是公私并舉,政府主導(dǎo)。應(yīng)結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有的條件,找到適合我國(guó)特點(diǎn)的發(fā)展模式。其次,應(yīng)建立中央、省、市三級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息管理平臺(tái),及時(shí)掌握勞動(dòng)就業(yè)信息。再次,加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的隊(duì)伍的建設(shè)。公共就業(yè)服務(wù)不僅只有職業(yè)介紹,還包括職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)崗位開(kāi)發(fā)等方面,必須大力提高公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的素質(zhì),使其能滿(mǎn)足促進(jìn)就業(yè)的需要。最后,進(jìn)一步完善我國(guó)公共就業(yè)服務(wù)的法律制度。英國(guó)在1909年就通過(guò)了《職業(yè)介紹法》,美國(guó)在1935年通過(guò)了《聯(lián)邦職業(yè)介紹法》,而我國(guó)現(xiàn)在規(guī)范職業(yè)介紹活動(dòng)的多是部門(mén)規(guī)章,層次低,效力差,我國(guó)應(yīng)適時(shí)的總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)制定規(guī)制公共就業(yè)服務(wù)的法律法規(guī)。

參考文獻(xiàn):

1. 降蘊(yùn)彰.權(quán)威報(bào)告稱(chēng)勞務(wù)派遣達(dá)6000萬(wàn).全總建議修改勞動(dòng)合同法.經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)2011-02-28.

2. 董保華.勞動(dòng)力派遣.北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007.

3. 黃昆,王全興.西方國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣放松規(guī)制的背景及其啟示—兼評(píng)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)》相關(guān)條款.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(8).

4. 王全興.勞動(dòng)派遣是“雞刀”還是“牛刀”——我國(guó)勞動(dòng)派遣的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)及其矯正.當(dāng)代法學(xué),2006, (6).

5. 張榮芳.被派遣勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)研究.武漢:武漢大學(xué)出版社,2008.

6. 楊勝利.勞務(wù)派遣制度的規(guī)范缺失及發(fā)展前瞻.蘇州大學(xué)學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2009,(9).

7. 王全興.勞務(wù)派遣規(guī)制七道“選擇題”待解.中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào),2009-11-21.

8. 謝增毅.勞動(dòng)法與小企業(yè)的優(yōu)惠待遇.法學(xué)研究,2010,(2).

9. 鄭尚元.我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)——兼談《勞動(dòng)合同法》(草案)中“勞務(wù)派遣”之立法規(guī)制.國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào),2007,(2).

10. 曾湘泉.勞動(dòng)力市場(chǎng)中介組織的發(fā)展與就業(yè)促進(jìn).中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),2009,(6).

11. 蔣建武.社會(huì)交換理論下的勞務(wù)派遣員工績(jī)效形成機(jī)理研究.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討,2011,(6).

12. 魏艷春.國(guó)際人才派遣業(yè)的發(fā)展.中國(guó)人才,2003,(5).

13. 曹艷春.勞動(dòng)派遣關(guān)系中的雇主替代責(zé)任研究.法律科學(xué).西北政法學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(3).

14. 張麗賓.對(duì)勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀的研究.中國(guó)勞動(dòng),2005,(6).

15. 薛孝東.國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣立法比較.中國(guó)勞動(dòng);2005,(6).

16. 王全興.應(yīng)當(dāng)理性對(duì)待勞動(dòng)派遣.中國(guó)勞動(dòng),2005,(12).

17. 張?jiān)儠?shū).試論政府在勞務(wù)派遣中的主導(dǎo)作用.安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008,(4).

18. 吳煒,朱力.勞務(wù)派遣與農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)——基于對(duì)珠三角和長(zhǎng)三角的調(diào)查.安徽師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2012,(2).

19. 袁雨晴.用工單位視角下勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)研究.北方經(jīng)濟(jì),2012,(8).

20. 車(chē)麗枝,呂靜平,劉越表.論員工派遣制度的法律特征和適用范圍.包鋼科技,2007,(6).

基金項(xiàng)目:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生創(chuàng)新基金資助項(xiàng)目“我國(guó)的勞務(wù)派遣問(wèn)題:實(shí)質(zhì)與路徑”(項(xiàng)目號(hào):CXJJ-2011- 305)及廣東省軟科學(xué)項(xiàng)目“科技型中小企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)權(quán)的法律保障研究”(項(xiàng)目號(hào):2012B070300064)階段性研究成果。

第4篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣;同工同酬;勞務(wù)派遣單位;被派遣勞動(dòng)者

一、序言

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)職工借調(diào)的情況,但發(fā)展到今天,勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式與職工借調(diào)還是存在很大區(qū)別的。筆者認(rèn)為,勞務(wù)派遣是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng),它涉及到三個(gè)主體和三重關(guān)系,三個(gè)主體分別為勞務(wù)派遣單位、接受單位和勞動(dòng)者。三重關(guān)系是勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的民事合同關(guān)系,勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間的名義上的勞動(dòng)關(guān)系,以及勞動(dòng)者與接收單位之間的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系,勞務(wù)派遣單位與接受單位之間訂立派遣協(xié)議,規(guī)定相關(guān)事宜,勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同,但勞動(dòng)者并不為勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng),勞動(dòng)者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實(shí)際勞動(dòng)。勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間以及接受單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但這兩種勞動(dòng)關(guān)系都不完整。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系通過(guò)勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務(wù)派遣作為一種新型的就業(yè)方式,可以在一定程度上滿(mǎn)足不同人群的就業(yè)需要,而且勞務(wù)派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息,同時(shí)也擁有更為靈活和廣闊的就業(yè)空間,從而可以為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)雇用勞務(wù)派遣工可以在很大程度上降低勞動(dòng)的管理成本。應(yīng)當(dāng)說(shuō)市場(chǎng)化促進(jìn)了勞務(wù)派單位和這一行業(yè)的發(fā)展。實(shí)際情況是由于勞務(wù)派遣形式缺乏必要的監(jiān)管,勞務(wù)派遣人員權(quán)益受損問(wèn)題比較突出,嚴(yán)重背離了同工同酬原則,需要引起各方關(guān)注。

二、勞務(wù)派遣關(guān)系下“同工不同酬”的表現(xiàn)

(一)工資待遇比較低

一般情況下,勞務(wù)派遣工是不被納入到正式員工工資體系的,所以工資標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)低于正式員工。對(duì)于單位正式職工,國(guó)家制定了完整的工資增長(zhǎng)機(jī)制,只要考核合格,工資的級(jí)別會(huì)隨著工齡的增長(zhǎng)而不斷提高。相對(duì)于正式職工,派遣制員工就沒(méi)那么幸運(yùn)了,工資增長(zhǎng)機(jī)制沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),這使得工資的增長(zhǎng)的不到保障,工資的增長(zhǎng)隨意性也就較大。

(二)會(huì)保障水平與正式員工存在差距

目前,我國(guó)設(shè)置了基本完備的社會(huì)保障制度,大部分員工都能享受到社會(huì)保險(xiǎn),但是勞務(wù)派遣工的保險(xiǎn)類(lèi)型以及參保范圍與繳費(fèi)基數(shù)都與正式員工存在差距。

(三)工會(huì)會(huì)員權(quán)利還沒(méi)有有效實(shí)現(xiàn)

勞務(wù)派遣制員工的勞動(dòng)關(guān)系在派遣公司,但是對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行日常管理的是實(shí)際用工單位。派遣單位一般是不會(huì)開(kāi)展工會(huì)活動(dòng)的,而派遣制員工有很多都是沒(méi)有被用人單位納入到工會(huì)會(huì)員行列的,因此,派遣制員工很難實(shí)現(xiàn)他們的工會(huì)會(huì)員權(quán)。

(四)職務(wù)晉升和職稱(chēng)評(píng)審困難重重

勞務(wù)派遣工一般為臨時(shí)性的在用工單位工作,工作時(shí)間較短,由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)性的崗位,同等條件下,派遣制的員工與正式職工會(huì)有很大的機(jī)會(huì)不對(duì)等性,派遣制員工很難獲得職務(wù)的晉升,也就沒(méi)有一個(gè)好的職業(yè)生涯的前景。關(guān)于勞務(wù)派遣制員工的職稱(chēng)評(píng)審也是缺乏一個(gè)完善的體制的,這對(duì)于派遣制員工的職稱(chēng)評(píng)審會(huì)產(chǎn)生一系列的影響。

三、勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

(一)有關(guān)“同工同酬”的法律規(guī)定存在缺陷

關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定《勞動(dòng)合同》中有具體的體現(xiàn),但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規(guī)定不夠細(xì)化等。法律規(guī)定,輔和臨時(shí)性的工作中是可以雇傭勞務(wù)派遣制的員工的。所謂的臨時(shí)性是用工期限不超過(guò)半年,若超過(guò)半年的話,應(yīng)該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問(wèn)題在于,法律同時(shí)規(guī)定了派遣單位的義務(wù),那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個(gè)規(guī)定,勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)至少會(huì)被派到四家單位去提供勞動(dòng)。這樣頻繁地工作變動(dòng)極易使得與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的工資調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、福利保障和勞動(dòng)保護(hù)等得不到良好的銜接。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣制員工的同工同酬的權(quán)利做出了相應(yīng)規(guī)定,但是這些規(guī)定大都很難去界定和實(shí)踐。

(二)利益驅(qū)動(dòng)因素

目前很多企業(yè)出現(xiàn)了用工難問(wèn)題,而勞務(wù)派遣形式的用工不僅可以減少企業(yè)管理成本和用工成本而且可以有效規(guī)避法律責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),許多企業(yè)紛紛是用勞務(wù)派遣工。法律規(guī)定中雖有工資分配要同工同酬的規(guī)定但缺乏相應(yīng)的懲罰機(jī)制,其違法成本很低,同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實(shí)上,企業(yè)雖可以短時(shí)間內(nèi)收益,但是這讓身份上處于劣勢(shì)地位的勞動(dòng)者不能安心工作,也就無(wú)益于提高工作效率,長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì),不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)行政監(jiān)管不力

相關(guān)的行政法規(guī)中有很多涉及到支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定,但是對(duì)于同工同酬卻完全沒(méi)有涉及。在實(shí)踐中,對(duì)于同工同酬問(wèn)題的實(shí)現(xiàn)情況的監(jiān)管也不是非常到位。

四、解決勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬問(wèn)題的對(duì)策

(一)通過(guò)立法從根本上確保勞務(wù)派遣同工同酬

首先立法部門(mén)對(duì)于法律中存在的技術(shù)缺陷應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充與完善,關(guān)于勞務(wù)派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述,相同或相近崗位也要有一個(gè)明確的規(guī)定,使得司法部門(mén)在實(shí)際衡量中能夠做到有法可依。勞務(wù)派遣是一種輔的用工方式,不可能取代傳統(tǒng)的用工方式,成為主要力量。其次應(yīng)該規(guī)范派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議,明確各自的責(zé)任和義務(wù)。最后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要有規(guī)范的解決爭(zhēng)端的程序。比如讓勞務(wù)派遣制員工擁有申請(qǐng)查閱用工單位的工資財(cái)務(wù)的權(quán)利。

(二)轉(zhuǎn)換企業(yè)管理層的公司治理觀念和經(jīng)營(yíng)理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。同工同酬難以實(shí)現(xiàn)在很大程度上與管理層的經(jīng)營(yíng)理念有著不可分割的關(guān)系,要想達(dá)到理想的效果就必須轉(zhuǎn)變管理層的經(jīng)營(yíng)理念以及公司治理觀念。當(dāng)今社會(huì),人力資本可以說(shuō)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。員工不是壓榨利潤(rùn)的工具,和諧的勞資關(guān)系才能促使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和壯大。作為一個(gè)成功的管理者,應(yīng)該公平的對(duì)待每一位員工,消除對(duì)被派遣勞動(dòng)者的歧視,因?yàn)樗麄兲峁┑膭趧?dòng)與正式員工并無(wú)本質(zhì)上的差別。我們要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光審視企業(yè)的發(fā)展,不能因?yàn)闀簳r(shí)的成本的增長(zhǎng)而房企具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的努力。企業(yè)必須走向同工同酬的軌道。

(三)加強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管力度

實(shí)現(xiàn)同工同酬的權(quán)利,需要各個(gè)相關(guān)部門(mén)之間的密切協(xié)作和不同制度之間的配合與銜接。勞務(wù)派遣行業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展,被派遣勞動(dòng)者要想實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán),需要?jiǎng)趧?dòng)保障行政部門(mén)建立有效地監(jiān)管制度并加強(qiáng)監(jiān)管力度。派遣單位和實(shí)際的用工單位應(yīng)該定期的向勞動(dòng)保障部門(mén)備案,內(nèi)容應(yīng)該涉及用工的實(shí)際情況,工資的具體標(biāo)準(zhǔn),用工單位的實(shí)際工作崗位等,勞動(dòng)保障行政部門(mén)也要定期的對(duì)勞務(wù)派遣單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行檢查并及時(shí)糾正實(shí)際中侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象,如果情節(jié)嚴(yán)重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶(hù),力求派遣制員工的權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)。

第5篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)用工 勞務(wù)派遣 管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn),勞務(wù)派遣用工方式越來(lái)越普遍,如何正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工方式,加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的管理,是擺在我們面前的重要課題。

一、正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工形式

勞務(wù)派遣,又稱(chēng)勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃,是指由依法成立的勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同,將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位工作,用工單位按照勞務(wù)派遣合同約定向勞務(wù)派遣單位支付有關(guān)費(fèi)用,勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬,繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),建立人事、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)檔案。勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間,但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間。勞務(wù)派遣是一種全新的用工形式,它不同與人事、不同與職業(yè)介紹,也不同于勞務(wù)承包。

1、勞務(wù)派遣與人事的區(qū)別

(1)人事是指在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,經(jīng)組織人事部門(mén)批準(zhǔn)或授權(quán)指定的人才服務(wù)機(jī)構(gòu),受單位和個(gè)人委托,運(yùn)用社會(huì)化服務(wù)方式和現(xiàn)代化手段,按指定的法律和政策規(guī)定,為其代辦的有關(guān)人事業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是把“單位人”變成“社會(huì)人”,實(shí)現(xiàn)人事管理與人員使用分離。勞務(wù)派遣與人事具體區(qū)別為:勞動(dòng)關(guān)系不同。在勞務(wù)派遣中,被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,與實(shí)際用工單位之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系;人事制中,勞動(dòng)者與實(shí)際用人單位簽訂勞動(dòng)合同,存在著勞動(dòng)關(guān)系,用人單位負(fù)有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的義務(wù),勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)不存在勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者委托進(jìn)行人事的情況下,勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)或公司是委托關(guān)系,在單位委托進(jìn)行人事的情況下,勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)不存在法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。

(2)適用的法律規(guī)范不同。勞務(wù)派遣受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)范和調(diào)整,而人事則是受民法以及民事法律的規(guī)范和調(diào)整,二者分受不同的法律體系的規(guī)范和調(diào)整。

(3)在勞務(wù)派遣和人事中,實(shí)際用人單位所承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任也不完全相同。在勞務(wù)派遣關(guān)系下,《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的用人單位的義務(wù)是由派遣單位來(lái)承擔(dān)的,實(shí)際用工單位所承擔(dān)的義務(wù)是基于其與派遣單位之間的合同來(lái)確定的,只是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際管理使用;而在人事關(guān)系下,用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的主體之一,不僅負(fù)有對(duì)勞動(dòng)者的管理使用權(quán),而且負(fù)有《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任。

2、旁務(wù)派遣與職業(yè)介紹的區(qū)別

勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣單位必須與被派遣勞動(dòng)者簽訂合同,建立勞動(dòng)關(guān)系,向用工單位提供直接的勞務(wù)服務(wù)。而職業(yè)介紹組織主要是通過(guò)向企業(yè)和勞動(dòng)者提供勞務(wù)信息服務(wù)并收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用。勞動(dòng)者與職業(yè)中介組織不簽訂勞動(dòng)合同,所以也不存在勞動(dòng)關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣與勞務(wù)承包的區(qū)別

勞務(wù)承包是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)產(chǎn)生的勞務(wù)經(jīng)濟(jì),而勞務(wù)派遣完全以滿(mǎn)足企業(yè)的用工需求為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。兩者的性質(zhì)和適用的法律都有所不同。

二、勞務(wù)派遣用工存在的問(wèn)題

勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式,在很多企業(yè)均被采用,其優(yōu)點(diǎn)是可以節(jié)約成本、用工靈活、人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,在促進(jìn)就業(yè)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用。同時(shí)也存在著就業(yè)穩(wěn)定性差等問(wèn)題,容易造成勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感,工作不積極,責(zé)任心不強(qiáng),在一定程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。

1、心理失衡,勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比,越比越泄氣,越比越不平,心理失衡了,工作懈怠了。其原因:一方面在于體制的局限、分配機(jī)制的不合理,存在同工不同酬的現(xiàn)象,沒(méi)有體現(xiàn)效率優(yōu)先、注重公平這一基本原則,抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性,導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣之間工資待遇差距較大的現(xiàn)象。另一方面,勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)??陀^地說(shuō),勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會(huì)總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會(huì)總體收入水平,從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對(duì)稱(chēng)性,這種薪酬待遇的不對(duì)稱(chēng)性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

2、感覺(jué)發(fā)展無(wú)望,對(duì)自身發(fā)展前途無(wú)信心

總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè),企業(yè)發(fā)展好壞與己無(wú)關(guān),沒(méi)有把自身真正作為企業(yè)的一份子,對(duì)企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心,充當(dāng)旁觀者的角色,對(duì)自身在企業(yè)的前途無(wú)大的指望。主要原因:一方面,目前,部分企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,未能將職工的收入與效績(jī)有效結(jié)合,或只側(cè)重物質(zhì)激勵(lì),輕視內(nèi)在精神激勵(lì)。另一方面,體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中,缺乏和諧融洽的企業(yè)文化,甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影,以致勞務(wù)派遣職工在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈反彈,對(duì)企業(yè)始終無(wú)依賴(lài)歸屬感,游離于企業(yè)的組織邊緣。

3、得過(guò)且過(guò),安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取

這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,同時(shí)沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制。

4、患得患失,身在曹營(yíng)心在漢

一方面,派遣員工勞動(dòng)合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂(yōu)慮心態(tài);另一方面,新時(shí)期企業(yè)改革力度加大,步伐加快,客觀上無(wú)疑給勞務(wù)派遣職工造成一些心理壓力。

三、加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理的建議

開(kāi)展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理,應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念,實(shí)施人性化管理,消除非體制,視員工為企業(yè)最大財(cái)富,將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。

1、營(yíng)造良好和諧的員工工作環(huán)境

(1)營(yíng)造和諧的人文環(huán)境。企業(yè)應(yīng)自上而下,培育情治為先,情理相融,相互尊重的氛圍。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工,無(wú)論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工,政治上、人格上一律平等的,都是企業(yè)大家庭的成員,沒(méi)有貴賤之分,企業(yè)與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”,從而使員工與企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”。

(2)營(yíng)造完善的育人環(huán)境。企業(yè)應(yīng)完善用人、育人機(jī)制,建立全方位、立體化的培訓(xùn)體系,強(qiáng)化對(duì)員工的教育培訓(xùn)??梢圆扇∫蛐枋┙毯蛯W(xué)以致用相結(jié)合的培訓(xùn)措施,讓員工更多的了解到企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)、目標(biāo)和方向、企業(yè)的理念,提高員工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能,幫助他們樹(shù)立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀。

(3)營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)、能力、興趣和專(zhuān)業(yè),加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃,重視員工個(gè)

人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合,讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道,科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),學(xué)會(huì)自我加壓、自我管理與自我提高,以員工的成長(zhǎng)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

(1)充分尊重員工意見(jiàn)。勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議,讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán),從而凝聚其心、激勵(lì)其八、發(fā)揮其力。

(2)開(kāi)拓員工發(fā)展空間。讓員工真正參與進(jìn)來(lái),使員工個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體,讓更多的人想做事,讓想做事的人能做更多的事,主動(dòng)實(shí)現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。

(3)加強(qiáng)員工制度管理。應(yīng)對(duì)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位制定詳細(xì)的規(guī)章制度和工作流程,使每個(gè)員工清楚自己應(yīng)該干什么,可以做什么,承擔(dān)什么責(zé)任。并要對(duì)照制度,認(rèn)真開(kāi)展員工定量和定性績(jī)效考核,使員工“進(jìn)得來(lái)、留得住”,促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。

3、建立充滿(mǎn)活力的員工激勵(lì)機(jī)制

(1)完善分配制度。應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定,遵循“分類(lèi)管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的原則,按崗位定薪酬,身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?,發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平,制定科學(xué)的薪酬分配制度,按時(shí)為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn),保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇,注重分配過(guò)程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序,堅(jiān)持“以崗定薪”的原則,科學(xué)劃分崗位等級(jí)、合理區(qū)分工資級(jí)別,并實(shí)行薪酬水平能高能低,薪酬待遇能增能減。

第6篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞:建筑業(yè);派遣用工;現(xiàn)狀;問(wèn)題

中圖分類(lèi)號(hào):TU198文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A

引言

勞務(wù)派遣是人力資源管理的重要部分。近年來(lái),勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中以其優(yōu)勢(shì)占據(jù)越來(lái)越重要的位置。由于勞務(wù)派遣中的不規(guī)范行為,導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員利益受損,在勞務(wù)派遣涉及的勞務(wù)派遣公司、企業(yè)(用人單位)、勞務(wù)工(勞動(dòng)者)三方當(dāng)事人當(dāng)中,企業(yè)扮演好自己的角色將起著極其重要作用,但是伴隨著發(fā)展,出現(xiàn)了許多問(wèn)題。

1、勞務(wù)派遣的作用的優(yōu)勢(shì)分析1.1、采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式,員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動(dòng)合同》,保證了勞資雙方在遵守勞動(dòng)法的前提下實(shí)現(xiàn)了用工受法律保護(hù),員工的權(quán)益也有了保障。員工由于有勞動(dòng)合同的保護(hù)和約束將更努力為用工單位工作,而原有的福利待遇和管理制度都沒(méi)有變化;1.2、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇,根據(jù)國(guó)家規(guī)定為派遣員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn),員工因?yàn)橛霉挝粸槠淅U納社會(huì)保險(xiǎn),工齡得到延續(xù),失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障;1.3、因勞動(dòng)關(guān)系在勞務(wù)派遣公司,故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司,使勞務(wù)人員開(kāi)具各種與人事檔案相關(guān)的證明更加快捷,總之,實(shí)行勞務(wù)派遣后,最大限度地凈化了用工的管理職能,減輕了企業(yè)的工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),理順了勞動(dòng)關(guān)系,規(guī)范了用工行為,使用工單位和員工建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系,因此對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)講,改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證。

2、建筑業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

2.1、農(nóng)民工討薪事件時(shí)有發(fā)生

我國(guó)建筑業(yè)擁有一支約400萬(wàn)人的農(nóng)民工隊(duì)伍,占建筑業(yè)一線人員的90%以上。目前建筑行業(yè)面臨的難題就是農(nóng)民工的集體討薪,尤其近年來(lái),集體討薪事件更是愈演愈烈。

討薪事件發(fā)生的原因是多方面:

2.1.1、從農(nóng)民工工資的資金來(lái)源上看,對(duì)于建筑行業(yè)來(lái)說(shuō),本身可能有資金周轉(zhuǎn)困難的問(wèn)題;

2.1.2、在支付環(huán)節(jié),施工企業(yè)將勞務(wù)費(fèi)結(jié)算給勞務(wù)分包公司后,勞務(wù)分包公司也可能沒(méi)有及時(shí)將勞務(wù)費(fèi)發(fā)放給農(nóng)民工;

2.1.3、還有一種特殊情況就是農(nóng)民工的惡意討薪,農(nóng)民工作為社會(huì)的弱勢(shì)群體,目前的政策法規(guī)有相當(dāng)程度上傾斜于農(nóng)民工,出現(xiàn)討薪事件后,相關(guān)政府部門(mén)往往傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體,對(duì)施工企業(yè)進(jìn)行處罰。

2.2、勞務(wù)作業(yè)隊(duì)不支持勞務(wù)管理工作

按照國(guó)家或者項(xiàng)目工程所在地住建委的要求,施工企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的勞務(wù)管理制度。以我公司為例,盡管出臺(tái)了相應(yīng)管理文件,要求項(xiàng)目部每月對(duì)勞務(wù)分包隊(duì)伍進(jìn)行檢查勞務(wù)工工資發(fā)放情況,但在實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn),勞務(wù)分包隊(duì)伍不愿將人工成本上報(bào),交出來(lái)的也是應(yīng)付交差,等工程完工后再由農(nóng)民工出來(lái)討薪。經(jīng)調(diào)查,項(xiàng)目部勞動(dòng)力管理員普遍反映勞務(wù)作業(yè)隊(duì)不支持施工企業(yè)的勞務(wù)管理工作,而由于自己權(quán)力有限,作為勞務(wù)管理工作的具體操作者,他們也很無(wú)奈。

從勞務(wù)作業(yè)隊(duì)層面來(lái)說(shuō),由于許多勞務(wù)作業(yè)隊(duì)是掛靠在勞務(wù)分包企業(yè)的名下,勞務(wù)作業(yè)隊(duì)的實(shí)際管理工作則是由包工頭或是勞務(wù)作業(yè)隊(duì)實(shí)際控制人來(lái)實(shí)施,所以施工企業(yè)對(duì)勞務(wù)作業(yè)隊(duì)的管理重點(diǎn)在于對(duì)勞務(wù)作業(yè)隊(duì)實(shí)際控制人管理,若勞務(wù)作業(yè)隊(duì)實(shí)際控制人不支持施工企業(yè)的管理制度,施工企業(yè)要求的各項(xiàng)業(yè)內(nèi)資料難以收集,增大了勞務(wù)管理的難度。

2.3、項(xiàng)目部缺乏勞務(wù)用工管理意識(shí)

作為施工企業(yè)與勞務(wù)作業(yè)隊(duì)直接接觸的部門(mén),項(xiàng)目部對(duì)勞務(wù)管理工作的支持力度在很大程度上決定了施工企業(yè)勞務(wù)管理工作的水平。在實(shí)際操作中,我們發(fā)現(xiàn)一些項(xiàng)目部從領(lǐng)導(dǎo)到勞動(dòng)力管理員存在只看重眼前利益,忽視國(guó)家或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)法規(guī),思想上不重視勞務(wù)管理工作,管理中不落實(shí)相關(guān)的制度,在項(xiàng)目勞務(wù)管理過(guò)程中存在未按照規(guī)定進(jìn)行招投標(biāo)、勞務(wù)合同簽訂率低、未對(duì)勞務(wù)分包合同及勞務(wù)作業(yè)人員如期備案,未按照規(guī)定對(duì)勞務(wù)作業(yè)隊(duì)進(jìn)行管理監(jiān)督等漏洞,致使在施工過(guò)程中出現(xiàn)工程質(zhì)量、勞務(wù)糾紛等嚴(yán)重問(wèn)題。

3、建筑業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題

3.1、對(duì)勞務(wù)派遣工認(rèn)識(shí)上存在偏差

隨著建筑企業(yè)用工形式的不斷改變,勞務(wù)派遣工將逐漸成為該類(lèi)企業(yè)生產(chǎn)施工不可缺少的重要力量。目前,雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,但由于受過(guò)去傳統(tǒng)思想的影響,部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工仍存在著認(rèn)識(shí)上的偏差,習(xí)慣于劃分正式工、臨時(shí)工,而勞務(wù)派遣工通常被界定為臨時(shí)工或編外工,他們大多從事苦、臟、累、重的工作,而且這種勞動(dòng)用工上的區(qū)分,使他們感覺(jué)受到歧視,低人一等,人格受不到尊重、報(bào)酬不公平。

3.2、勞務(wù)派遣工社保福利較差

在社保福利方面,部分建筑企業(yè)(或勞務(wù)派遣公司)為勞務(wù)派遣工的部分人員交五險(xiǎn),與正式員工相比,沒(méi)有住房公積金、企業(yè)年金(補(bǔ)充養(yǎng)老金)等。

3.3、勞務(wù)派遣工激勵(lì)機(jī)制不完善

勞務(wù)派遣員工從內(nèi)心渴望得到用工單位的認(rèn)同,希望自己能夠成為企業(yè)的一員,有不少員工在派遣期內(nèi),工作積極主動(dòng),能力表現(xiàn)突出,成為企業(yè)的骨干。但是,由于目前仍有部分企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制,無(wú)法滿(mǎn)足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感,致使他們喪失對(duì)自身發(fā)展前途的信心,認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的好壞與自己無(wú)關(guān),得過(guò)且過(guò),安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取。因此,激勵(lì)機(jī)制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

4、完善建筑業(yè)勞務(wù)派遣工作的對(duì)策

4.1、加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全健康發(fā)展

綜上所述,對(duì)待勞務(wù)派遣既不能因?yàn)樗性S多優(yōu)點(diǎn)而聽(tīng)之任之、放任自流;也不能因?yàn)樗嬖谌秉c(diǎn)而予以封殺,而是要積極研究對(duì)策,趨利避害。

4.1.1、針對(duì)目前國(guó)內(nèi)人才派遣市場(chǎng)勞務(wù)派遣員工年輕化,學(xué)歷相對(duì)較低,流動(dòng)性大的特點(diǎn),應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理及勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理和企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè),營(yíng)造和諧穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境。無(wú)論是用人單位還是用工單位,都應(yīng)定期就各自勞務(wù)用工管理現(xiàn)狀進(jìn)行交流,派遣運(yùn)作過(guò)程中暴露出來(lái)的問(wèn)題,派遣主體雙方都應(yīng)從勞務(wù)用工管理和激勵(lì)機(jī)制著手,結(jié)合勞務(wù)派遣員工的利益訴求,不斷探尋,制定出一套完善的勞務(wù)用工管理制度。

4.1.2、隨著勞務(wù)派遣市場(chǎng)的壯大,使很多企業(yè)尤其是建筑施工企業(yè)自身安全經(jīng)營(yíng)及自身發(fā)展受到了極大的挑戰(zhàn)。為了更好地實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣員工管理工作制度的規(guī)范化,勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)在人員的吸納機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、人員培訓(xùn)發(fā)展、黨工團(tuán)組織建設(shè)、勞務(wù)公司內(nèi)部管理等方面應(yīng)進(jìn)行規(guī)范。勞務(wù)用工單位也應(yīng)重視勞務(wù)用工管理,切實(shí)了解勞務(wù)工,避免不平等現(xiàn)象,保證勞務(wù)工和企業(yè)編內(nèi)員工能享受到同等的權(quán)益。

4.2、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

建筑企業(yè)在完善分配制度的基礎(chǔ)上,要建立多層次的獎(jiǎng)勵(lì)措施,并建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度,對(duì)工作表現(xiàn)出色、業(yè)績(jī)突出、成果顯著的員工,適當(dāng)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),做到貢獻(xiàn)和收入對(duì)等。同時(shí),要注重提高勞務(wù)派遣員工的生活條件,想方設(shè)法改善他們的生活設(shè)施和工作環(huán)境。要定期開(kāi)展各種先進(jìn)人物評(píng)選活動(dòng),樹(shù)立典型,表彰先進(jìn),通過(guò)精神激勵(lì),使其體會(huì)到貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感和得到承認(rèn)的榮譽(yù)感,做到以能力留人、感情留人,從而不斷激發(fā)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

4.3、積極開(kāi)拓派遣員工發(fā)展空間

建筑企業(yè)要結(jié)合勞務(wù)派遣員工的知識(shí)和技能等特點(diǎn),把其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作,為勞務(wù)派遣員工開(kāi)拓發(fā)展空間,并讓派遣員工真正參與進(jìn)來(lái),使個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體,讓更多的人想做事,讓想做事的人能做更多的事,主動(dòng)實(shí)現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。一是制定派遣員工留轉(zhuǎn)考核與管理辦法,對(duì)扎實(shí)肯干、吃苦耐勞,表現(xiàn)突出的員工,將他們轉(zhuǎn)為正式員工,二是分技能與管理兩條線,并堅(jiān)持定期選送相關(guān)人員外派進(jìn)修學(xué)習(xí)。對(duì)業(yè)務(wù)技能較高的派遣員工,通過(guò)職業(yè)技能鑒定,提高其技能等級(jí),同時(shí),對(duì)有技能、精管理的派遣工,可以適時(shí)提拔到班長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理或職能部室負(fù)責(zé)人崗位。

5、結(jié)語(yǔ)

筆者通過(guò)理論與實(shí)際相結(jié)合的方式分析了目前建筑業(yè)勞務(wù)管理過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因,進(jìn)而提出選擇優(yōu)秀的勞務(wù)作業(yè)隊(duì)、重視勞務(wù)管理細(xì)節(jié)、增強(qiáng)項(xiàng)目部全員的勞務(wù)管理意識(shí)、落實(shí)施工企業(yè)勞務(wù)管理獎(jiǎng)懲制度的解決措施,以提高施工企業(yè)的勞務(wù)管理水平。

參考文獻(xiàn):

[1]馬秀招.試析建筑業(yè)企業(yè)派遣用工現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J].福建建材,2012,07:117-120.

第7篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

勞務(wù)派遣合同書(shū)

甲 方(勞務(wù)派遣單位)

地 址:

聯(lián)系電話:

乙 方(實(shí)際用工單位)

地 址:

聯(lián)系電話:

甲方根據(jù)乙方的生產(chǎn)(工作)需要,為乙方提供勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣相關(guān)服務(wù),根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》等有關(guān)法律法規(guī),為明確雙方的權(quán)利義務(wù),經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致同意,訂立如下合同:

一、 勞務(wù)派遣期限:

本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、勞務(wù)派遣內(nèi)容:

1、甲方為乙方提供符合乙方用人需求的相關(guān)勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)派遣服務(wù)。(乙方具體需求勞務(wù)人員條件詳見(jiàn)乙方〈崗位人才需求表〉);

2、甲方輸出派遣給乙方的勞務(wù)人員,為甲方員工,由甲方與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動(dòng)合同,發(fā)放工資,并辦理各項(xiàng)有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇等其他相關(guān)事宜。

三、勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算與支付:

1、勞務(wù)費(fèi)用的構(gòu)成:

(1)勞務(wù)人員的工資報(bào)酬(基本勞務(wù)費(fèi)、考核勞務(wù)費(fèi))(標(biāo)準(zhǔn)不低于蘇州市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn));

(2)乙方每月支付給甲方的勞務(wù)管理費(fèi):每人每月 元;

(3)乙方每月支付給甲方的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi):每人每月 元;

(4)乙方每月支付給甲方的社保費(fèi):每人每月 元(按社保局每年的實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整);

(5)乙方每月支付給甲方的農(nóng)保費(fèi):每人每月 元(按社保局每年的實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整)

2、結(jié)算時(shí)間和方式:乙方應(yīng)在每月 日前將實(shí)際產(chǎn)生應(yīng)付的勞務(wù)費(fèi)用等一并轉(zhuǎn)入甲方指定的銀行帳戶(hù) ,并提供各項(xiàng)勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算明細(xì)清單。勞務(wù)人員工資應(yīng)由甲方在每月 日前支付。

3、乙方支付給甲方的相關(guān)勞務(wù)費(fèi)用,甲方必須開(kāi)具正式勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給乙方。

四、甲方的權(quán)利和義務(wù):

1、甲方根據(jù)乙方的用人需求,在本合同簽定后 天內(nèi)為乙方輸送派遣達(dá)到法定用工年齡、體檢合格、持有崗前培訓(xùn)合格證并經(jīng)乙方確認(rèn)合格的勞務(wù)人員赴乙方工作,甲方在 天內(nèi)辦理好相關(guān)上崗手續(xù)并提供勞動(dòng)政策指導(dǎo)服務(wù)。

2、乙方將實(shí)際產(chǎn)生應(yīng)付的相關(guān)勞務(wù)費(fèi)用轉(zhuǎn)入甲方指定的銀行帳戶(hù)后,甲方按本合同約定時(shí)間為勞務(wù)派遣人員發(fā)放工資、繳納相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用(勞務(wù)人員個(gè)人應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)部分由甲方從工資中代扣代繳)

3、甲方負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員服從乙方的工作崗位安排,委派專(zhuān)人負(fù)責(zé)協(xié)助乙方對(duì)勞務(wù)派遣人員的日常生產(chǎn)管理、崗位調(diào)動(dòng)、勞務(wù)考核,遵守乙方制訂的安全生產(chǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、操作規(guī)范、崗位責(zé)任制等乙方各項(xiàng)管理規(guī)章制度,完成乙方布置的勞動(dòng)(工作)任務(wù)。

4、甲方負(fù)責(zé)定期對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行有效的勞務(wù)跟蹤和勞務(wù)管理,可以采取多種形式了解乙方使用勞務(wù)派遣人員的情況,乙方應(yīng)予以配合;甲方應(yīng)協(xié)助乙方教育勞務(wù)派遣人員遵守國(guó)家法律、法規(guī),有義務(wù)協(xié)助乙方做好勞務(wù)派遣人員的思想工作。

5、甲方應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行派遣前的政策、法律教育,職業(yè)道德培訓(xùn),提供必要的建議和指導(dǎo),并如實(shí)介紹乙方情況。

6、甲方應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行派遣前的健康體檢和崗前培訓(xùn),取得體檢合格和崗前培訓(xùn)合格證者方可輸送派遣給乙方,體檢和培訓(xùn)費(fèi)用由 負(fù)擔(dān)。

7、甲方負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的錄用、退工、退保費(fèi)手續(xù),協(xié)助乙方處理勞務(wù)糾紛以及勞務(wù)人員檔案管理,負(fù)責(zé)處理勞務(wù)派遣人員因在乙方工作期滿(mǎn)或因違反乙方各項(xiàng)管理規(guī)章制度被終止勞務(wù)工作的事宜。

8、勞務(wù)派遣人員在乙方工作期間發(fā)生工傷、職業(yè)病、死亡等事故的,乙方應(yīng)及時(shí)通報(bào)和配合甲方處理。發(fā)生的相應(yīng)費(fèi)用以及辦理處理手續(xù)由甲方負(fù)責(zé)處理……

9、乙方如有違反本合同、拖欠應(yīng)付勞務(wù)費(fèi)用以及違反勞動(dòng)政策法規(guī)損害勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益行為的,甲方可依法向乙方交涉,要求乙方繼續(xù)履行義務(wù)并按實(shí)際損失的情況向乙方索賠。

10、甲方勞務(wù)派遣人員在工作中因故意或重大過(guò)失給乙方造成經(jīng)濟(jì)損失的,經(jīng)甲乙雙方認(rèn)定或相關(guān)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后,由責(zé)任人員負(fù)責(zé)賠償,甲方應(yīng)配合乙方進(jìn)行追償。

五、乙方的權(quán)利和義務(wù):

1、乙方使用勞務(wù)派遣人員必須明確其告知?jiǎng)趧?wù)工作內(nèi)容和要求以及勞務(wù)工資報(bào)酬等。

2、乙方應(yīng)為勞務(wù)人員提供基本的勞動(dòng)條件和崗位勞動(dòng)保護(hù),并對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行必要的崗位培訓(xùn)和安全教育。勞務(wù)派遣人員發(fā)生工作傷亡事故或因工造成第三者傷害事故(經(jīng)有關(guān)權(quán)威部門(mén)認(rèn)定),乙方應(yīng)協(xié)助甲方按國(guó)家相關(guān)規(guī)定處理。

3、乙方需按本合同規(guī)定及時(shí)足額向甲方支付本合同相關(guān)勞務(wù)費(fèi)用,不得拖欠。

4、乙方有權(quán)按照制定的各項(xiàng)管理規(guī)章制度對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行考勤考核

獎(jiǎng)懲等綜合勞務(wù)考核,乙方可對(duì)勞務(wù)派遣人員采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

5、乙方有權(quán)查詢(xún)甲方發(fā)放勞務(wù)派遣人員的工資(勞務(wù)費(fèi))和繳納相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)等情況,乙方可以依法向甲方交涉要求糾正,因此造成乙方損失的,甲方應(yīng)當(dāng)給予乙方賠償。

6、乙方對(duì)勞務(wù)派遣人員實(shí)行每天八小時(shí)每周至少休息一天的工作制度,乙方因生產(chǎn)需要?jiǎng)趧?wù)人員加班的應(yīng)按有關(guān)國(guó)家規(guī)定支付勞務(wù)人員加班費(fèi)或給予調(diào)休。

7、根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》,甲方勞務(wù)派遣人員有下列情況之一的,乙方有權(quán)遣返退回甲方,涉及經(jīng)濟(jì)處罰或經(jīng)濟(jì)賠償?shù)葐?wèn)題時(shí),按照乙方相關(guān)規(guī)章制度由甲方負(fù)責(zé)處理后返還乙方。

(1)試用期內(nèi)被證明不符合乙方錄用工條件的;

(2)嚴(yán)重違反乙方勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)管理規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給乙方造成 元以上損失的;

(4)被依法追究刑事責(zé)任的;

(5)被派遣勞務(wù)人員與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成乙方工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,經(jīng)提出拒不改正的;

(6)被派遣勞務(wù)人員患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事乙方另行安排的工作的;

(7)被派遣勞務(wù)人員不能勝任工作,經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位考核,仍不能勝任工作的。

8、根據(jù)本合同第五項(xiàng)第7條(1)至(5)款,乙方遣返勞務(wù)派遣人員退回甲方的,應(yīng)向甲方提供或傳真有關(guān)書(shū)面材料或有關(guān)部門(mén)認(rèn)定事實(shí)材料經(jīng)甲方確認(rèn)后處理;根據(jù)本合同第7條(6)(7)款,乙方遣返勞務(wù)派遣人員退回甲方的,乙方應(yīng)提前30天書(shū)面通知甲方以便甲方處理。

9、除法律規(guī)定和本合同有約定外,,乙方不得隨意遣返退回本合同期間的甲方勞務(wù)派遣人員,如有按《江蘇省勞動(dòng)合同條例》和有關(guān)法律法規(guī)處理。

六、其他約定事項(xiàng):

1、因乙方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化或因其他客觀原因乙方的確需要裁減用工或不能繼續(xù)用工的,由甲乙雙方協(xié)商處理,確定乙方需裁減或不能用工的,乙方應(yīng)按《江蘇省勞動(dòng)合同條例》和有關(guān)法律法規(guī)相應(yīng)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、本合同履行過(guò)程中,合同有關(guān)內(nèi)容如與國(guó)家新頒布的法律、法規(guī)和勞動(dòng)保障政策不一致的,按新的法律法規(guī)政策執(zhí)行。

3、本合同遇到不可抗力或政府政策變化等原因致使合同無(wú)法繼續(xù)履行或雙方認(rèn)為需要修改、補(bǔ)充時(shí),由甲乙雙方協(xié)商處理。

4、甲方所輸出派遣給乙方的勞務(wù)人員,在乙方試用期內(nèi)被證明不符合乙方錄用工條件而遭到乙方遣返退工的,甲方應(yīng)賠償乙方所支付的被遣返人員的體檢費(fèi)、崗前培訓(xùn)費(fèi)、資質(zhì)證書(shū)費(fèi)、勞務(wù)管理費(fèi)、相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)。

5、甲方因乙方需要本市城鎮(zhèn)勞務(wù)人員,有關(guān)用工手續(xù)辦理等費(fèi)用,由甲方墊付后向乙方收取。

6、甲方在辦理勞務(wù)派遣人員勞務(wù)派遣事務(wù)中遇有重要事項(xiàng)需要乙方?jīng)Q定的,應(yīng)征得乙方同意后方能實(shí)施。

7、因客觀情況發(fā)生變化或本合同期滿(mǎn)前,雙方均應(yīng)提前30天書(shū)面通知對(duì)方本合同是否繼續(xù)履行,是否繼續(xù)履行由雙方協(xié)商處理。

七、合同糾紛處理:

因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議的,由雙方協(xié)商處理;協(xié)商不成的,雙方均有權(quán)向有管轄權(quán)的法院提訟。

八、其他事項(xiàng):

1、乙方〈崗位人才需求表〉和勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算明細(xì)內(nèi)容為本合同有效組成內(nèi)容部分。

2、本合同未盡事宜,由甲乙雙方協(xié)商一致后書(shū)面補(bǔ)充約定,補(bǔ)充合同與本合同內(nèi)容有不一致的,以補(bǔ)充合同內(nèi)容為準(zhǔn)。

3、本合同一式兩份,經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后生效,甲乙雙方各執(zhí)一份,每份具有同等法律效力。

甲 方(蓋章) 乙 方(蓋章)

法定代表人: 法定代表人:

或委托人: 或委托人:

第8篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;勞動(dòng)者權(quán)益;有效保障

中圖分類(lèi)號(hào):F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A doi:10.19311/ki.1672-3198.2016.06.039

1勞務(wù)派遣制度概述

勞務(wù)派遣最早是起源于美國(guó)的,然后在西歐和日本逐漸被引用。一般意義上來(lái)講,勞務(wù)派遣指的是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間簽訂一個(gè)勞動(dòng)合同從而建立起勞動(dòng)關(guān)系,同時(shí)勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間簽訂了關(guān)于使用勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣協(xié)議,被派遣到實(shí)際用工單位在其指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)的一種勞動(dòng)就業(yè)形態(tài)。勞務(wù)派遣是隨著生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新的用工形式,對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是一種新的就業(yè)形式,對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō),是一種新的就業(yè)服務(wù)形式。勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了三方主體,與傳統(tǒng)的兩方勞動(dòng)關(guān)系不同,這里的招工與用工是完全分離的,也是由于這種不同的關(guān)系,勞務(wù)派遣關(guān)系中的勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)問(wèn)題變得尤為突出。在強(qiáng)調(diào)社會(huì)和諧與安寧的今天,勞動(dòng)者作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一員,其重要性不可忽視。

2勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者的權(quán)利

勞務(wù)派遣關(guān)系中的勞動(dòng)者的權(quán)利主要有以下幾點(diǎn)。

2.1依法簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條中的規(guī)定,勞動(dòng)者有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位依法簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同,以確定兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系;與此同時(shí),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡到的保護(hù)與保障義務(wù)。我國(guó)歷年來(lái)的社會(huì)實(shí)踐表明,有些勞務(wù)派遣單位為了免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利,在簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的工傷申請(qǐng)免責(zé),顯然,這種不公平的勞動(dòng)合同是無(wú)效的。筆者認(rèn)為,勞動(dòng)者應(yīng)該與實(shí)際用人單位簽訂補(bǔ)充合同,從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益出發(fā),明確約定勞動(dòng)者和用工單位在這段勞動(dòng)關(guān)系中所享有的權(quán)利和所應(yīng)盡到的義務(wù),比如說(shuō)勞動(dòng)者所應(yīng)該為此用人單位所提供的勞務(wù),勞動(dòng)時(shí)間以及勞動(dòng)合同的期限,用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者提供的適宜的工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、加班加點(diǎn)的工資與補(bǔ)貼津貼、福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的職務(wù)技能培訓(xùn)等等事項(xiàng)。

2.2知情權(quán)

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第60條的規(guī)定,在勞務(wù)派遣之前,勞務(wù)派遣單位是應(yīng)該將派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容詳細(xì)告知給被派遣勞動(dòng)者,以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的知情權(quán),被派遣的勞動(dòng)者是有權(quán)利也有資格提前知道自己的派遣期限、被派遣的單位、被派遣單位的工作崗位、工作時(shí)間、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職業(yè)培訓(xùn)等等各方面的內(nèi)容。

2.3同工同酬權(quán)

根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第63條的規(guī)定,被派遣的勞動(dòng)者應(yīng)該享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?!巴?2”是指同崗位、同付出、同收益,強(qiáng)調(diào)的是工作條件和工作強(qiáng)度相同;“同酬”是指在同工前提下,應(yīng)享受相同的勞動(dòng)報(bào)酬,包括工資、保險(xiǎn)和福利等待遇,強(qiáng)調(diào)的是報(bào)酬和待遇相同。被派遣勞動(dòng)者與正式工之間的差別待遇,主體現(xiàn)在工資待遇、年終獎(jiǎng)、節(jié)日福利、職業(yè)培訓(xùn)等各個(gè)方面。在我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域中,同工同酬應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)者最重要的合法權(quán)益予以保護(hù),然而在現(xiàn)實(shí)生活中,由于各方面的原因,用工單位通常以合法形式掩飾非法目的,導(dǎo)致勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)很難實(shí)現(xiàn),也導(dǎo)致了許多難以調(diào)和的勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn),這對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的和諧是非常不利的。

3勞務(wù)派遣單位與用工單位各自義務(wù)的劃分

3.1派遣單位的法定義務(wù)

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)盡到的法定義務(wù)有:(1)告知義務(wù):在勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位訂立相關(guān)的勞動(dòng)合同時(shí),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的有關(guān)內(nèi)容詳細(xì)告知給被派遣勞動(dòng)者,不得隱瞞有關(guān)的不合理不合法的條款;(2)勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)。不僅用工單位對(duì)勞動(dòng)者有報(bào)酬支付的義務(wù),勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者也有支付有關(guān)報(bào)酬的義務(wù)。除了法定的費(fèi)用(如加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金和與工作崗位相關(guān)的福利待遇)由用工單位直接支付外,勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者按月支付相關(guān)的報(bào)酬;在被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬,以保障勞動(dòng)者基本的生活水平。

3.2用工單位的法定義務(wù)

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)立法的規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù):(1)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),給勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)是勞動(dòng)者在對(duì)用工單位提供勞務(wù)的基礎(chǔ)條件,也是保障勞動(dòng)者人權(quán)的體現(xiàn)。其中包括國(guó)家對(duì)工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。(2)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該被告知。(3)應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者提供職業(yè)技能培訓(xùn)。(4)應(yīng)當(dāng)對(duì)連續(xù)用工的勞動(dòng)者的工資進(jìn)行調(diào)整。即延續(xù)原用工期限或不間斷地再次使用同一個(gè)被派遣勞動(dòng)者的,應(yīng)該按照本單位正常的工資調(diào)整機(jī)制,提高被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。和相關(guān)的福利待遇。(5)應(yīng)該支付被派遣勞動(dòng)者的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金并且應(yīng)當(dāng)提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇等等。(6)不得以各種借口向被派遣勞動(dòng)者收取相關(guān)費(fèi)用,勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣這一形式過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用并不承擔(dān)責(zé)任。(7)基于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),以及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的維持,用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。(8)用工單位不得將派遣期限未滿(mǎn)的被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位,除非是依法辭退被派遣勞動(dòng)者。用工單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)是相互的、對(duì)等的,禁止沒(méi)有任何理由二次退被派遣勞動(dòng)者。

4完善勞務(wù)派遣關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法

4.1完善勞務(wù)派遣立法。保護(hù)勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者的合法權(quán)益

按照相關(guān)的勞動(dòng)法理論來(lái)講,勞務(wù)派遣中的立法首先應(yīng)該保障被派遣勞動(dòng)者獲得平等就業(yè)和獲取報(bào)酬與福利的權(quán)利。立法應(yīng)當(dāng)明確派遣單位對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有履行法定義務(wù)或者約定義務(wù)時(shí),為了防止用工單位與派遣單位逃避相關(guān)責(zé)任,應(yīng)該規(guī)定實(shí)際的用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議,直接向勞動(dòng)者支付相關(guān)報(bào)酬;同時(shí)為了防止派遣單位不繳、漏繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定勞務(wù)派遣單位有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)和責(zé)任,并且應(yīng)當(dāng)明確沒(méi)有依法繳納后應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

4.2必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的相關(guān)執(zhí)法監(jiān)督

各地勞動(dòng)保障部門(mén)必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中派遣單位雇傭勞動(dòng)者和用工單位使用勞動(dòng)者的執(zhí)法監(jiān)督,以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。在執(zhí)法過(guò)程中,重點(diǎn)應(yīng)該是嚴(yán)格監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系,依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況,為勞動(dòng)者辦理并交納社會(huì)保險(xiǎn)的情況,為勞動(dòng)者提供適宜的勞動(dòng)條件的情況;嚴(yán)格監(jiān)督、檢查用工單位執(zhí)行工資報(bào)酬的支付、工作時(shí)間的長(zhǎng)短、勞動(dòng)保護(hù)的強(qiáng)弱、休息休假的施行的情況。

第9篇:勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣;立法原則;平等原則

勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一,它指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,再將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位,勞動(dòng)者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。目前,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式,并無(wú)其他要求。由于法定的市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻過(guò)低,又有一定的利潤(rùn)可圖,導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)迅猛增加,派遣工種幾乎涉及各個(gè)行業(yè),使得原本屬于補(bǔ)充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢(shì)。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展,必須通過(guò)完善立法的方式對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則:

一、臨時(shí)性、輔與替代性原則

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?!薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋?zhuān)阜侵鳡I(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位,或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留,導(dǎo)致實(shí)踐中難以適用“臨時(shí)性、輔或者替代性”,許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為,“三性”的理解與適用問(wèn)題不能簡(jiǎn)單的從“法無(wú)明文規(guī)定即可為”去理解,從《勞動(dòng)合同法》的立法原意看,它是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張。

臨時(shí)性,是指用工單位中具有很強(qiáng)的季節(jié)性、時(shí)效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位,例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手;又如用工單位的勞動(dòng)者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因,在一定期間內(nèi)無(wú)法在原工作崗位勞動(dòng)的,用工單位可考慮讓被派遣勞動(dòng)者到該工作崗位上提供勞務(wù),直至本單位的勞動(dòng)者能夠返崗。輔,是指向用工單位正常經(jīng)營(yíng)主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性,是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。

雖然《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時(shí)性、輔和替代性”的工作崗位,其立法的基點(diǎn)是防止勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時(shí)化,將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對(duì)狹小的范圍,使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充。但面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣,不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同,以立法形式對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位予以強(qiáng)行性規(guī)定,難免會(huì)對(duì)用工單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)造成影響。此外,伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì),我國(guó)的勞務(wù)派遣市場(chǎng)已經(jīng)拓展到了國(guó)外,對(duì)“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對(duì)境外的勞務(wù)輸出,而對(duì)外勞務(wù)輸出顯然難以達(dá)到“臨時(shí)性、輔和替代性”的要求的。因此,可以選擇一個(gè)較為折中的方式,把相對(duì)容易界定的“臨時(shí)性”工作崗位,以行政法規(guī)或部門(mén)規(guī)章的方式將其限制在一個(gè)范圍內(nèi),而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位,由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的素質(zhì)存在差異的事實(shí),也能夠調(diào)動(dòng)用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性,充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)用工的補(bǔ)充職能。

立法者在界定什么是“臨時(shí)性”需要考慮的是被派遣勞動(dòng)者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長(zhǎng)為準(zhǔn)。各國(guó)相關(guān)的規(guī)定不盡相同,例如德國(guó)規(guī)定勞動(dòng)者派遣的時(shí)間不能超過(guò)9個(gè)月,日本則規(guī)定不得超過(guò)1年。筆者以為,既然使用派遣勞動(dòng)者的目的是為了滿(mǎn)足企業(yè)臨時(shí)之需求,而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長(zhǎng)期需求,就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系而不能采取派遣方式,以間接用工的方式使用該勞動(dòng)者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者的持續(xù)時(shí)間一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月,否則企業(yè)的用工需求就不能稱(chēng)為是“臨時(shí)性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月”的基礎(chǔ)上,還要盡可能針對(duì)不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定,建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對(duì)一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)(如建筑業(yè))以及一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作崗位,可以規(guī)定為“臨時(shí)性、輔和替代性”,對(duì)那些大型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動(dòng)隊(duì)伍的基本穩(wěn)定,或者延長(zhǎng)派遣時(shí)間,或者明確規(guī)定長(zhǎng)期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對(duì)境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。

為了增強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)執(zhí)法維權(quán)工作的有效性,提高用工單位的守法經(jīng)營(yíng)意識(shí),更好地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,用工單位在確定輔和替代性的崗位時(shí),應(yīng)由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定,結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況,做到按需分配,既要保證被派遣勞動(dòng)者的充分就業(yè),又要維護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用工單位與本單位的工會(huì)、職代會(huì)集體協(xié)商并確定符合自身實(shí)際情況的輔和替代性崗位后,應(yīng)采用集體合同的書(shū)面形式規(guī)定下來(lái),并向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)備案。未向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實(shí)施勞務(wù)派遣;已向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)備案但事后經(jīng)審核查實(shí)該工作崗位在實(shí)質(zhì)上與“輔”和“替代性”要求不符合的,仍然不能夠安排使用被派遣勞動(dòng)者。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違反以上要求,將勞動(dòng)者派遣至用工單位不滿(mǎn)足“臨時(shí)性、輔、可替代性”條件的工作崗位,或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動(dòng)者提供勞務(wù)的,由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)責(zé)令其改正;如給被派遣勞動(dòng)者造成損失的,還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的,由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)給予一定的行政處罰(如罰款)。

二、平等原則

(一)勞務(wù)派遣中平等原則的界定

勞動(dòng)平等是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則,由于每個(gè)勞動(dòng)者都是具有獨(dú)立人格與人身自由的自然人,平等原則的價(jià)值取向就是使每個(gè)勞動(dòng)者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位,享有同等的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利,在合法權(quán)益受到侵害時(shí)都可以尋求有效的法律救濟(jì)。對(duì)被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系,被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間是實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系??疾靹趧?wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個(gè)層面:一是在同一個(gè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)中的各個(gè)勞動(dòng)者之間的平等;二是在同一個(gè)用工單位中的被派遣勞動(dòng)者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開(kāi)。

被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的勞動(dòng)平等還可以進(jìn)一步劃分為絕對(duì)的勞動(dòng)平等和相對(duì)的勞動(dòng)平等。例如,為勞動(dòng)者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動(dòng)防護(hù)的設(shè)施和條件,是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù),也是維護(hù)勞動(dòng)者生命健康的重要保障,這一點(diǎn)不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間存有差別,因此應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的勞動(dòng)平等。而勞動(dòng)報(bào)酬以及與之掛鉤的社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)福利,可由于企業(yè)的用工形式、勞動(dòng)者資歷能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而有所差別,因此可以實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等。在實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等時(shí),最重要的是重視與解決同工同酬的問(wèn)題。

(二)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等的制度設(shè)計(jì)

圍繞勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)平等問(wèn)題,立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點(diǎn):

第一,合理設(shè)定絕對(duì)的勞動(dòng)平等與相對(duì)的勞動(dòng)平等。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間,絕對(duì)平等與相對(duì)平等的設(shè)立與有關(guān)權(quán)利的劃分,最終取決于企業(yè)用工形式即勞動(dòng)者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動(dòng)基準(zhǔn)是法定的保障勞動(dòng)者權(quán)益的底線,它的實(shí)施范圍不應(yīng)受到勞動(dòng)者派遣與否的影響,因此在勞動(dòng)基準(zhǔn)的適用方面,被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。而在勞動(dòng)基準(zhǔn)范圍之外和勞動(dòng)基準(zhǔn)水平之上的勞動(dòng)權(quán)利,被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間可以實(shí)行相對(duì)的平等。在勞動(dòng)者享有的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利中,諸如勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)等人身權(quán)利一般不應(yīng)受勞動(dòng)者派遣與否的因素影響,因此被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有這些權(quán)利方面應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。諸如請(qǐng)求支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利的權(quán)利,被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有上可以實(shí)行相對(duì)的平等。

第二,明確勞務(wù)派遣中同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。為了貫徹《憲法》和《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)平等原則,《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)門(mén)在其第63條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權(quán)利。但由于法律法規(guī)對(duì)什么是同工同酬沒(méi)有予以明確的界定,也沒(méi)有處理有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體辦法及法律責(zé)任追究,導(dǎo)致在實(shí)踐中產(chǎn)生了要么將同工同酬一刀切為干同樣的活拿同樣的錢(qián),要么因其缺乏可操作性而棄之不用的兩種極端做法。

被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權(quán)利,并不說(shuō)明一定程度的勞動(dòng)待遇差別在不同的勞動(dòng)者之間不能存在。勞務(wù)派遣中的平等在財(cái)產(chǎn)性權(quán)利的享有上是相對(duì)的平等,在不違背勞動(dòng)基準(zhǔn)的前提下,用工單位享有設(shè)計(jì)勞動(dòng)者薪酬體系的自主決定權(quán),包括可以自主確定被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的工資差別。在勞動(dòng)者的薪酬體系中,企業(yè)向勞動(dòng)者支付的薪酬包括基本工資、績(jī)效工資和年工工資?;竟べY應(yīng)按照工作崗位來(lái)確定,反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律,體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力,與勞動(dòng)者派遣與否的身份和性質(zhì)無(wú)關(guān)???jī)效工資是將勞動(dòng)者薪酬的一部分隨其業(yè)績(jī)大小而浮動(dòng),以調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性,促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng),為用工單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。年工工資的確定,主要是與勞動(dòng)者的工齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷高低、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素掛鉤。同工同酬中的“同工”是指工作崗位和工作內(nèi)容的相同,“同酬”主要是指基本工資與績(jī)效工資這兩部分可以實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)報(bào)酬。至于勞動(dòng)者的年工工資,可以部分實(shí)行浮動(dòng)工資制度,因?yàn)槊總€(gè)工作崗位上配置的編外工和編內(nèi)工,長(zhǎng)期合同工和勞務(wù)工等工作年限、資歷經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)有所差別,在提供有關(guān)的勞動(dòng)待遇方面理所應(yīng)當(dāng)向工作年限長(zhǎng)的職工適當(dāng)傾斜。為了防止用工單位濫用工資分配自從而損害勞動(dòng)者權(quán)益、嚴(yán)重背離同工同酬的原則,應(yīng)采用立法或司法解釋的方式明確勞動(dòng)者的基本工資與績(jī)效工資不能低于其總收入的70%為宜。至于勞動(dòng)者的年工工資浮動(dòng)工資部分,可由法院根據(jù)案件的具體情況予以自由裁量。

參考文獻(xiàn):

[1]劉焱白.淺論勞動(dòng)派遣中的勞動(dòng)平等問(wèn)題[J].中國(guó)勞動(dòng),2006(4).

[2]楊素芹.我國(guó)勞務(wù)派遣用工存在問(wèn)題及對(duì)策研究[D].鄭州:鄭州大學(xué),2007.

[3]楊永琦.勞務(wù)派遣中的權(quán)益保護(hù)[J].中國(guó)社會(huì)保障,2011(1).

相關(guān)熱門(mén)標(biāo)簽