勞動(dòng)規(guī)章制度的意義精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

俗語(yǔ)說，沒有規(guī)矩不成方圓。規(guī)章制度就是企業(yè)的規(guī)矩。沒有健全而嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)章制度，企業(yè)是管不好的。安全生產(chǎn)規(guī)章制度則是企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)重要組成部分，是保證勞動(dòng)者的安全和健康、保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行的手段。同時(shí)，沒有健全和嚴(yán)格執(zhí)行的安全生產(chǎn)規(guī)章制度，企業(yè)的安全生產(chǎn)也是搞不好的。

黨和國(guó)家的安全生產(chǎn)方針、政策要通過規(guī)章制度去體現(xiàn)。通過實(shí)現(xiàn)規(guī)章制度，可以有條不紊地組，全國(guó)公務(wù)員共同天地織生產(chǎn)；可以從制度上促進(jìn)廣大勞動(dòng)者樹立“安全第一，預(yù)防為主”的思想，正確處理安全與生產(chǎn)的關(guān)系，真正做到當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時(shí)，生產(chǎn)服從安全。同時(shí)，勞動(dòng)者按照安全生產(chǎn)規(guī)章制度進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)，可以把安全工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)緊密聯(lián)系起來(lái)，使“安全第一，預(yù)防為主”的方針落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

二、安全生產(chǎn)規(guī)章制度的內(nèi)容

企業(yè)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度，可分為安全生產(chǎn)管理、安全技術(shù)、工業(yè)衛(wèi)生三個(gè)方面。

安全生產(chǎn)管理方面制度，包括安全總則、安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全技術(shù)措施管理、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢查、傷亡事故報(bào)告、各類事故管理、特殊區(qū)域內(nèi)施工審批制度、勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施管理、安全值日制度、安全生產(chǎn)競(jìng)賽辦法、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲辦法、勞動(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放管理辦法、基本建設(shè)項(xiàng)目和技術(shù)改造項(xiàng)目的三同時(shí)（即主體工程與勞動(dòng)安全衛(wèi)生工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)）審查驗(yàn)收管理等。

安全技術(shù)方面的規(guī)章制度，包括電氣安全技術(shù)、壓力容器安全技術(shù)、鍋爐安全技術(shù)、危險(xiǎn)物品安全管理、建筑安全培訓(xùn)施工安全技術(shù)、消防管理、危險(xiǎn)場(chǎng)所的安全技術(shù)管理、容器內(nèi)作業(yè)、高空作業(yè)、企業(yè)內(nèi)機(jī)動(dòng)車輛安全管理、特種作業(yè)人員安全管理（培訓(xùn)、考核、發(fā)證、持證作業(yè)等）、各工種的安全技術(shù)操作規(guī)程。

工業(yè)衛(wèi)生方面的規(guī)章制度，包括塵毒監(jiān)測(cè)、防塵防毒措施、防塵防毒設(shè)備的維護(hù)管理、職業(yè)病和職業(yè)中毒的統(tǒng)計(jì)報(bào)告、防暑降溫管理、保健食品制度等。

第2篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

摘 要：就勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，當(dāng)前學(xué)界所主張的“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點(diǎn)皆不可取。該等觀點(diǎn)既極端又未切中要害，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)過于表面化。兩者的效力沖突問題本質(zhì)上為用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章能否對(duì)原勞動(dòng)者適用的問題。鑒于該類糾紛本質(zhì)上為“利益糾紛”而非“權(quán)利糾紛”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原勞動(dòng)者以集體合意的方式加以決定。

關(guān)鍵詞 ：勞動(dòng)規(guī)章 勞動(dòng)合同 效力位階 不利變更

* 本文系2014 年教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度研究”（項(xiàng)目編號(hào)：14YJC820012）、2014 年江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)課題“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的合法性控制”（項(xiàng)目編號(hào)：2014SJB536）的階段性成果。

** 作者簡(jiǎn)介：丁建安，蘇州大學(xué)王健法學(xué)院副教授，法學(xué)博士。

調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則體系是一個(gè)包括多項(xiàng)具體規(guī)則形態(tài)的綜合體。“一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范包括法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等。”①在上述諸規(guī)則形態(tài)中，法定勞動(dòng)基準(zhǔn)的效力位階優(yōu)于集體合同，集體合同的效力位階優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章制度②、勞動(dòng)合同，這已為學(xué)界、實(shí)務(wù)界所公認(rèn)，基本不存在爭(zhēng)議。③然而，當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同內(nèi)容相抵觸時(shí)，兩者效力孰高孰低，實(shí)踐中爭(zhēng)議頗多。由于勞動(dòng)立法對(duì)此未作任何規(guī)定，故而在實(shí)踐中，勞動(dòng)者多強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同優(yōu)先，用人單位則多強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先；至于學(xué)界，主張勞動(dòng)合同效力優(yōu)先者有之④，主張勞動(dòng)規(guī)章效力優(yōu)先者有之⑤，主張“雙優(yōu)先原則”（又被稱為“有利原則”）者亦有之⑥。認(rèn)識(shí)之混亂，由此可見一斑，這與實(shí)踐中該類糾紛的頻頻發(fā)生形成極大反差?；诖耍疚膶膶?duì)現(xiàn)有學(xué)說、見解的梳理入手，就此問題發(fā)表一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、學(xué)說的梳理

已如上述，當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同對(duì)同一事項(xiàng)存在不同規(guī)定、約定時(shí)，如何協(xié)調(diào)兩者的適用關(guān)系，現(xiàn)行學(xué)界主要存在以下三種觀點(diǎn)：

1. 勞動(dòng)合同優(yōu)先。理由是勞動(dòng)合同的訂立屬雙方法律行為，而勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更是用人單位的單方行為；雖然其間也許會(huì)存在勞動(dòng)者一定的民主參與，但基于工會(huì)軟弱無(wú)力、勞動(dòng)者民主參與渠道不暢的現(xiàn)實(shí)，該種民主參與作用有限，勞動(dòng)規(guī)章的最終決定權(quán)仍操之于用人單位管理層之手，是所謂“先民主、后集中”的“共議單決”程序。因此，勞動(dòng)規(guī)章的“效力層次顯然應(yīng)當(dāng)?shù)陀隗w現(xiàn)締約雙方自由意思表示并規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者個(gè)體權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)合同”⑦。

按此見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的變更并不必然影響勞動(dòng)合同的效力。在未取得勞動(dòng)者個(gè)別同意且規(guī)范相同事項(xiàng)的勞動(dòng)合同未作相應(yīng)變更的情況下，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更對(duì)勞動(dòng)者無(wú)效，雙方的勞動(dòng)關(guān)系仍應(yīng)適用勞動(dòng)合同的約定。

2. 勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先。其認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度“是對(duì)個(gè)別勞動(dòng)合同之共同內(nèi)容作出的適用于用人單位全體勞動(dòng)者的規(guī)則”⑧，是針對(duì)用人單位內(nèi)所有員工一體適用的、具有普遍法律效力的內(nèi)部行為規(guī)范，勞動(dòng)合同則是雙方當(dāng)事人的特殊約定，僅對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者有效?；趧趧?dòng)規(guī)章制度旨在規(guī)范集體勞動(dòng)條件之性質(zhì)，以及在用人單位內(nèi)普遍適用、反復(fù)適用的特征，其效力位階理當(dāng)高于勞動(dòng)合同，“個(gè)別勞動(dòng)合同不能與之相抵觸”⑨。

當(dāng)前，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、韓國(guó)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》采納的就是勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先模式。前者第93 條、后者第100 條均規(guī)定，勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)條件未達(dá)到勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，該部分無(wú)效，無(wú)效部分依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)確定。⑩按照該見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更可以改變勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，“對(duì)已有的勞動(dòng)合同也具有約束力”，否則“勢(shì)必造成一個(gè)用人單位執(zhí)行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”? 。

3. 雙優(yōu)先原則，也被稱為有利原則。該見解不贊同對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同進(jìn)行絕對(duì)化的效力位階設(shè)置，而是采機(jī)會(huì)主義態(tài)度，主張?jiān)瓌t上勞動(dòng)合同的效力位階優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章，但當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者更為有利時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定。對(duì)該“雙優(yōu)先原則”，我國(guó)最高人民法院2006 年《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡(jiǎn)稱《解釋二》）已明確加以肯定?，很多地方立法也存在類似規(guī)定?。泰國(guó)的勞動(dòng)法、相關(guān)判例也持類似的態(tài)度。?

二、對(duì)諸學(xué)說的評(píng)析：皆不可取

毫無(wú)疑義，“勞動(dòng)合同優(yōu)先”充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者意思的尊重，合乎現(xiàn)代法治社會(huì)勞資平等、自決、自治的理念，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)具有積極意義；尤其是按照該見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更未取得勞動(dòng)者的個(gè)別同意，對(duì)勞動(dòng)者并不當(dāng)然生效，這無(wú)疑有助于遏制用人單位通過單方變更勞動(dòng)規(guī)章的手段達(dá)到篡改勞動(dòng)合同、剝奪勞動(dòng)者既得權(quán)益之目的。從勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的角度，為防止用人單位片面削減勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的既得權(quán)利，也不應(yīng)容許勞動(dòng)規(guī)章的法律效力凌駕于勞動(dòng)合同之上。

此外，從法理的角度，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般法制原則，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生、存續(xù)通常以勞動(dòng)者與用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同為前提，經(jīng)由勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，互享權(quán)利，互負(fù)義務(wù)，其中勞動(dòng)者負(fù)有遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度、按照用人單位的指揮與命令提供勞動(dòng)的義務(wù)，同時(shí)享有工資請(qǐng)求等權(quán)利。換言之，勞動(dòng)合同的簽訂是勞動(dòng)規(guī)章適用于勞動(dòng)者的前提，從效力發(fā)生依據(jù)的角度，“勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是來(lái)源于勞動(dòng)合同的”?，其效力自然應(yīng)弱于勞動(dòng)合同。

問題是，對(duì)于長(zhǎng)期性的勞動(dòng)契約，要求當(dāng)事人于契約成立時(shí)即對(duì)于未來(lái)數(shù)年甚至數(shù)十年的工作性質(zhì)、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件等事項(xiàng)巨細(xì)靡遺的約定，實(shí)有難處。?勞動(dòng)合同天然具有“不完全合約的性質(zhì)”?，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系“充其量只能發(fā)揮一種觸發(fā)性作用”?。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素的變化，勞動(dòng)合同尤其是勞動(dòng)條件的變更在所難免。對(duì)該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過于勞資雙方通過集體協(xié)商（談判）締結(jié)集體合同，然而，由于工會(huì)體制的原因，當(dāng)前我國(guó)大陸地區(qū)（以及其他一些處于類似處境的國(guó)家、地區(qū)）的勞資集體協(xié)商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無(wú)法發(fā)揮統(tǒng)一勞動(dòng)條件的功能。在此情況下，為求便利，也由權(quán)力的擴(kuò)張偏好所決定，以勞動(dòng)規(guī)章的變更來(lái)因應(yīng)勞動(dòng)條件等的變化對(duì)用人單位而言乃自然且無(wú)奈之舉。在此背景下，若仍堅(jiān)持“勞動(dòng)合同優(yōu)先”，則難免僵化用人單位的人力資源管理，削弱用人單位（尤其是企業(yè)）靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的能力；從長(zhǎng)遠(yuǎn)看也未必有利于勞動(dòng)者，因?yàn)橛萌藛挝煌耆梢酝ㄟ^解雇的方式實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目的。

至于“雙優(yōu)先原則”，則除上述問題外，還存在法理基礎(chǔ)匱乏、實(shí)踐中難以操作等問題。之所以稱其法理基礎(chǔ)匱乏，乃在于其唯一的理論支撐就是勞動(dòng)法上的“傾斜保護(hù)原則”。然而，“傾斜保護(hù)”并非無(wú)原則的偏袒，更不能成為機(jī)會(huì)主義、民粹路線的理由與借口，用人單位的正當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要同樣應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。這也是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的大前提。至于難以操作的問題，則是因?yàn)榘殡S著勞動(dòng)合同訂立的格式化、附合化，“勞動(dòng)契約的內(nèi)容大量地為存在于契約外部的規(guī)范，如工作規(guī)則、團(tuán)體協(xié)議的規(guī)定所填充、替代”?。換言之，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)勞資雙方權(quán)利義務(wù)、勞動(dòng)條件的規(guī)定本身就是勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，此時(shí)何者優(yōu)先？

與此相反，“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”對(duì)推進(jìn)勞動(dòng)命令的執(zhí)行、提高經(jīng)營(yíng)管理效率具有極為重要的意義，想必這也是用人單位普遍主張“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”的原因所在。特別是在我國(guó)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35 條之規(guī)定，除非勞動(dòng)者不勝任工作崗位，否則勞動(dòng)合同的任何變更都必須經(jīng)過勞資雙方“協(xié)商一致”，且采用“書面形式”。面對(duì)如此強(qiáng)硬之規(guī)定，出于經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在需要，特別是為了靈活應(yīng)對(duì)變動(dòng)不定的市場(chǎng)狀況，越來(lái)越多的用人單位傾向于將本應(yīng)由勞動(dòng)合同約定的事項(xiàng)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)規(guī)章中，以便于將來(lái)根據(jù)需要進(jìn)行靈活變動(dòng)，勞動(dòng)合同往往只作一些原則性、宏觀性的約定。在此環(huán)境下，承認(rèn)勞動(dòng)規(guī)章制度的優(yōu)先效力，則無(wú)異于容許用人單位任意解釋勞動(dòng)合同，進(jìn)而徹底擺脫勞動(dòng)合同的約束。這無(wú)疑有悖《勞動(dòng)合同法》的立法初衷；考慮到勞資雙方天然的利益沖突、用人單位集規(guī)則制定者與規(guī)則執(zhí)行者身份于一身的優(yōu)越地位，如此處理無(wú)異于將勞動(dòng)者的合法權(quán)益置于任用人單位處置的境地。

況且僅從法理的角度，“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”也難以成立。原因有二：其一，由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的復(fù)雜性所決定，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的不利變更在所難免。按照該見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的不利變更“對(duì)已有的勞動(dòng)合同也具有約束力”，這直接與單方行為不得對(duì)他方設(shè)定不利益的基本法律原則相沖突?。其二，在有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章法律性質(zhì)的諸學(xué)說中，能支持“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”的只能是“集體合意說”、“法規(guī)范說”與“修正的法律規(guī)范說”，前者明顯與我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第4 條所確立的“共議單決”模式不符，后者則不僅與用人單位的私法主體地位不符，在理論邏輯方面無(wú)法自洽，也“過分拔高了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律地位”21，“顛倒了法制上‘從身份到契約’的發(fā)展趨勢(shì)，使勞工淪為次等公民”22。雖然勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)至今仍停留在所謂“四派十三家”階段23而缺乏最基本的共識(shí)，以至有學(xué)者將其稱為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”24，然而，其不具備法規(guī)范的性格勞動(dòng)法學(xué)界并無(wú)大的分歧。

至于日本明文規(guī)定“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”，除去“終身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》在規(guī)定勞動(dòng)者必須遵守用人單位勞動(dòng)規(guī)章的同時(shí)，于該法第89 條25詳細(xì)規(guī)定了用人單位所必須提供的勞動(dòng)條件，同時(shí)第90、91、92 條26又從程序、內(nèi)容控制等角度對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度作了詳細(xì)的規(guī)范，勞動(dòng)規(guī)章由此擁有了“小勞動(dòng)基準(zhǔn)法”的性質(zhì)，扮演著類似于由集體合同保障最低勞動(dòng)條件的作用。在此背景下，為防止個(gè)別勞動(dòng)者因各種壓力而被迫接受較低水準(zhǔn)的勞動(dòng)條件，該法才明文規(guī)定勞動(dòng)合同所定勞動(dòng)條件不得低于勞動(dòng)規(guī)章制度所確定的標(biāo)準(zhǔn)。韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法大體亦是如此。反觀我國(guó)大陸地區(qū)，經(jīng)歷過20 世紀(jì)80 年代至90 年代的、以落實(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)為核心的勞動(dòng)制度改革，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更基本為用人單位管理層所把持，勞動(dòng)者的參與程度非常有限，用人單位權(quán)利濫用的情形極為普遍；在整個(gè)社會(huì)的認(rèn)知層面，受長(zhǎng)期的單位社會(huì)、勞動(dòng)行政關(guān)系等的影響，“廠規(guī)廠法”等不準(zhǔn)確言論也一直頗有市場(chǎng)；《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的專斷雖有所警惕，也曾試圖采取各種措施保障勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，但由于各種制約性因素的存在，最終該法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)、制定與變更程序等問題進(jìn)行了模糊處理。在這樣的大環(huán)境中，效法日本、韓國(guó)的“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”模式無(wú)異于將用人單位的“規(guī)則侵權(quán)”合法化。換言之，在我國(guó)大陸地區(qū)，在勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題上，無(wú)論是“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取。

三、上述諸學(xué)說皆不可取的成因

之所以無(wú)論是“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取，從表面上看在于其法理基礎(chǔ)的缺失（“勞動(dòng)合同優(yōu)先”除外），以及在勞資利益維護(hù)的取向上過于極端，但從根本上講，筆者以為原因有二：其一，上述諸見解對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同關(guān)系的認(rèn)識(shí)過于表面化，非此即彼，并未抓住真正的爭(zhēng)議點(diǎn)；其二，以解決“權(quán)利爭(zhēng)議”的手段對(duì)待“利益爭(zhēng)議”27，缺乏對(duì)勞動(dòng)者意志、利益的真正尊重。具體言之：1．上述諸學(xué)說對(duì)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同關(guān)系的認(rèn)識(shí)過于表面化。勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系具有復(fù)雜的特性，除去制定變更程序、法律效力上的差異外，在內(nèi)容上，兩者既可能相互交錯(cuò)，也可能是相互排斥、相互補(bǔ)充28；在制定、變更的時(shí)間上，既可能勞動(dòng)規(guī)章制定在前，勞動(dòng)合同訂立在后，也可能是勞動(dòng)合同訂立在前，勞動(dòng)規(guī)章制定、變更在后，更可能是兩者的制定、變更交錯(cuò)進(jìn)行。由此所決定，絕對(duì)化的效力位階設(shè)置、泛泛地探討勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力位階等既無(wú)法反映兩者的錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系，也無(wú)法發(fā)現(xiàn)真正的爭(zhēng)議點(diǎn)，所得結(jié)論自然難以令人信服。換言之，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力關(guān)系應(yīng)分對(duì)象、分時(shí)段，具體探討。詳言之：

（1）當(dāng)前勞動(dòng)合同的締結(jié)，由用人單位雇傭人數(shù)日增、勞動(dòng)分工與合作日趨復(fù)雜的客觀條件所決定，為避免傳統(tǒng)“要約—承諾”模式下“一對(duì)一”就合同內(nèi)容逐一磋商所不可避免的締約成本高昂、同一單位內(nèi)部勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件支離破碎等問題，已如前述，勞動(dòng)合同締結(jié)的格式化、附合化已成為一種潮流，而格式化的工具即為用人單位“最直接的勞務(wù)管理手段”29—?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度。具體地說，用人單位往往在其事先單方擬定的、以規(guī)范單位內(nèi)生產(chǎn)工作秩序?yàn)槌踔缘膭趧?dòng)規(guī)章中直接將各勞動(dòng)合同的共同內(nèi)容一并加以規(guī)定，并以此作為雙方締約的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者“要么全盤接受，要么走開”。

（2）由上所決定，于勞動(dòng)合同訂立階段，勞動(dòng)者不同意用人單位事先單方擬定之勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容卻得以與用人單位締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，除非另有特約，否則實(shí)為不可想象。若存在合法有效特約，考慮到能與用人單位另訂特約之勞動(dòng)者的較強(qiáng)談判實(shí)力，所訂特約應(yīng)當(dāng)能反映雙方的真實(shí)意思，自然特約優(yōu)先；若不存在合法有效特約，則合同一經(jīng)締結(jié)，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定往往也就成為勞動(dòng)合同的一部分，效力沖突無(wú)從談起。退一步，若用人單位未履行公示義務(wù)，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容，亦只涉及勞動(dòng)規(guī)章對(duì)該勞動(dòng)者生效與否的問題，所謂的效力沖突依然不存在。

換言之，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制定、變更后與用人單位締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱“新進(jìn)勞動(dòng)者”）而言，是個(gè)偽命題；當(dāng)且僅當(dāng)勞動(dòng)合同締結(jié)后，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同賴以締結(jié)的勞動(dòng)規(guī)章制度單方進(jìn)行變更，因涉及到變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)原勞動(dòng)者（即變更前與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，全文同）是否適用，此時(shí)方產(chǎn)生變更前所締結(jié)之勞動(dòng)合同與變更后的勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定不一致、何者優(yōu)先適用的問題。

（3）就原勞動(dòng)者而言，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更也并不意味著對(duì)勞動(dòng)合同的必然改變，更非全然不利。具體言之：若用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更僅涉及行為規(guī)則部分，無(wú)關(guān)乎勞動(dòng)條件，則該變更與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)，無(wú)所謂效力沖突；即使用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及勞動(dòng)條件，但若對(duì)勞動(dòng)者更為有利，至少無(wú)不利影響，因其符合、至少不違背勞動(dòng)者的職業(yè)追求，原勞動(dòng)者一般不會(huì)拒絕，也沒有拒絕的權(quán)利，因?yàn)橛诖饲樾斡萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要應(yīng)優(yōu)先考慮；當(dāng)且僅當(dāng)用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件，且對(duì)原勞動(dòng)者存在不利益的情形時(shí)，才可能涉及到因用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方改變導(dǎo)致原勞動(dòng)者既得利益、預(yù)期利益受損的問題。30換言之，即使就原勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題也僅存在于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間、用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章進(jìn)行單方變更（包括制定新的勞動(dòng)規(guī)章，下同）、涉及勞動(dòng)者切身利益，且對(duì)原勞動(dòng)者存在不利益的情形之時(shí)。由此所決定，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題，從消極的角度體現(xiàn)為用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度能否對(duì)原勞動(dòng)者適用的問題，從積極的角度則體現(xiàn)為如何遏制用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更。泛泛地探討勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突不僅未切中要害，反而模糊了爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。

（4）從積極的角度進(jìn)行源頭治理，以遏制用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更，除早已被拋棄的立法取代模式外31，其途徑無(wú)外乎內(nèi)容控制、程序再造兩種。所謂內(nèi)容控制，亦即嚴(yán)格限制用人單位勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍（亦稱規(guī)范事項(xiàng)），個(gè)別學(xué)者稱之為“勞動(dòng)合同保留原則”32。眾所周知，現(xiàn)代各國(guó)的勞動(dòng)規(guī)章制度均由工作規(guī)則演變而來(lái)，而工作規(guī)則“在最早時(shí)期被稱為工廠規(guī)則，顧名思義，單指工場(chǎng)礦場(chǎng)‘職廠規(guī)律’之狹窄意義而已”33，“系雇主基于指揮權(quán)之行使，就職場(chǎng)紀(jì)律所為之規(guī)定……為維護(hù)職場(chǎng)秩序而作成”34。只不過伴隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，用人單位雇用人數(shù)的增多，“雇主……為求便利之計(jì)，乃有勞動(dòng)契約定型化傾向，一般以工作規(guī)則的形式出現(xiàn)，遂使工作規(guī)則涉及勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”35，相關(guān)爭(zhēng)議才由是產(chǎn)生?；貧w傳統(tǒng)，將勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍限定于維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序所必需的行為規(guī)則部分，避免在內(nèi)容上與勞動(dòng)合同交叉、重疊，這有助于從源頭上消除爭(zhēng)議存在的土壤。

法國(guó)勞動(dòng)立法即是這方面的典范。其立法肯定了用人單位擁有勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更權(quán)，認(rèn)為這是單位的一項(xiàng)規(guī)范性權(quán)利，但是在法律中對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍進(jìn)行嚴(yán)格限制，僅限于行為規(guī)則部分以及懲戒權(quán)方面，對(duì)勞動(dòng)條件部分，根據(jù)“契約保留”原則，屬勞動(dòng)合同的固有事項(xiàng)，勞動(dòng)規(guī)章無(wú)權(quán)妄加規(guī)定。36

至于程序改造，則是指對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更實(shí)行“勞資共決”，借勞動(dòng)者的集體意思來(lái)阻止用人單位任意苛待勞動(dòng)者。當(dāng)前的德國(guó)勞動(dòng)立法即是該方面的典范。37《勞動(dòng)合同法》制定前后，我國(guó)很多學(xué)者也極力主張采該立法模式。38按此模式，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更需由勞資雙方通過集體協(xié)商共同決定，勞動(dòng)者與用人單位擁有同等的決定權(quán)；未經(jīng)集體協(xié)商，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更不生效力。既然勞動(dòng)規(guī)章已被改造成集體合同39，為勞資雙方集體意志的體現(xiàn)，限制其內(nèi)容范圍也就沒有必要了，其與勞動(dòng)合同的效力爭(zhēng)議也同樣不存在。

上述兩條途徑，應(yīng)該說德國(guó)的“勞資共決”模式最為理想，而且從勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，由勞資雙方通過集體協(xié)商決定用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度也完全符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。問題是，集體協(xié)商作用的發(fā)揮、制度的運(yùn)轉(zhuǎn)是以強(qiáng)大的工會(huì)、強(qiáng)大而又理性的集體談判力量作支撐的。德國(guó)之所以能“勞資共決”，與其較高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化傳統(tǒng)、勞動(dòng)者素質(zhì)、工會(huì)體制是分不開的。離開這一前提，貿(mào)然要求所有的勞動(dòng)規(guī)章都必須通過集體協(xié)商方能生效，將不可避免地僵化用人單位的人力資源管理，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下用人單位靈活配置勞動(dòng)力資源的客觀要求嚴(yán)重沖突。這也是迄今為止除德國(guó)外鮮有國(guó)家采“勞資共決”模式的最為主要原因。40況且不加區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章的不同內(nèi)容，全部要求集體協(xié)商，這也會(huì)從根本上抹殺勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性特征，抹殺勞動(dòng)規(guī)章的用工管理性質(zhì)，與現(xiàn)實(shí)相脫離。

至于效仿法國(guó)，嚴(yán)格限制勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍，確實(shí)也能達(dá)到防范用人單位通過變更勞動(dòng)規(guī)章的手段篡改勞動(dòng)合同、避免相關(guān)爭(zhēng)議的目的。問題是，一味地限制、回避并不能真正解決問題。正是勞動(dòng)合同的“一對(duì)一”締結(jié)模式無(wú)法滿足用人單位大規(guī)模用工的需要，用人單位才不得不利用勞動(dòng)規(guī)章這一勞動(dòng)管理工具替代勞動(dòng)合同的部分功能。若將有關(guān)勞動(dòng)條件的內(nèi)容完全排斥于勞動(dòng)規(guī)章之外，則該等事項(xiàng)只能交由集體合同加以規(guī)范，這同樣不可避免地涉及到對(duì)一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系體制，尤其是工會(huì)體制的追問?？紤]到我國(guó)工會(huì)體制、勞資集體協(xié)商機(jī)制的現(xiàn)狀，可以預(yù)見在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，該種模式也不切實(shí)際。

換言之，基于我國(guó)工會(huì)體制、勞資集體協(xié)商機(jī)制的現(xiàn)實(shí)，任何試圖“畢其功于一役”、從源頭上杜絕用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更、徹底杜絕其與勞動(dòng)合同效力沖突的想法都不太現(xiàn)實(shí)。由此所決定，用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度能否對(duì)原勞動(dòng)者生效，這才是勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的焦點(diǎn)所在。

（5）從勞動(dòng)規(guī)章不利變更的角度探討其與勞動(dòng)合同的效力沖突問題還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即更為精準(zhǔn)，能更清晰地反映勞動(dòng)規(guī)章不利變更對(duì)勞動(dòng)者的影響。因?yàn)橛蓜趧?dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性、繼續(xù)性特征以及相伴而來(lái)的勞動(dòng)合同不完備性所決定，勞動(dòng)合同的變更在所難免，這就意味著勞動(dòng)者的既得利益、預(yù)期利益遠(yuǎn)非勞動(dòng)合同所能包含，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際履行狀況同樣值得重視。41在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行過程中，勞動(dòng)規(guī)章的不利變更導(dǎo)致勞動(dòng)者既得利益的減損卻不違背勞動(dòng)合同約定的情況屢見不鮮，對(duì)此僅從勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的視角進(jìn)行規(guī)范難免存在無(wú)能為力之處，但從勞動(dòng)規(guī)章不利變更的視角進(jìn)行規(guī)范、治理則可杜絕該類現(xiàn)象的發(fā)生。

2．以解決“權(quán)利爭(zhēng)議”的手段對(duì)待“利益爭(zhēng)議”。爭(zhēng)議類型的混同、以解決“權(quán)利爭(zhēng)議”的手段對(duì)待勞資“利益爭(zhēng)議”，這也是上述諸學(xué)說觀點(diǎn)非此即彼、難以令人信服的一個(gè)極為重要原因。誘發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型歸納起來(lái)不外乎兩種：一種為勞動(dòng)合同的一方或雙方當(dāng)事人不依約履行，即“違約”，另一種是履約沒有爭(zhēng)議，但基于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)狀況尤其是市場(chǎng)形勢(shì)的波動(dòng)，當(dāng)事人認(rèn)為依約履行難以滿足其合同目的，從而要求重新締約或修改原合同約定，如勞動(dòng)者因?yàn)橥ㄘ浥蛎浺笤黾庸べY、用人單位因訂單劇增而要求延長(zhǎng)工時(shí)等。前者被稱為權(quán)利爭(zhēng)議，后者則被稱為利益爭(zhēng)議。臺(tái)灣已故大法官黃越欽教授曾形象地將權(quán)利爭(zhēng)議概括為“履約”問題，將利益爭(zhēng)議概括為“締約”、“換約”的問題。42基于這兩種爭(zhēng)議的極大差異，各國(guó)勞動(dòng)立法一般都分類處理。在權(quán)利爭(zhēng)議中，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是既定的，或者由法律、法規(guī)直接加以規(guī)定，或者已由勞動(dòng)合同、集體合同加以確認(rèn)，所涉及的僅是權(quán)利貫徹問題。通常情況下，如果雙方都依法、依約行使權(quán)利履行義務(wù)，爭(zhēng)議不大可能發(fā)生；即使?fàn)幾h發(fā)生，由于權(quán)利義務(wù)已經(jīng)明確，完全可以通過仲裁、訴訟等司法途徑加以解決。利益爭(zhēng)議則不然，由于雙方所主張的權(quán)利義務(wù)事先并沒有確定，加之其所要解決的是經(jīng)營(yíng)過程中利益、風(fēng)險(xiǎn)的分配問題，無(wú)法納入現(xiàn)行的司法程序加以解決，故只能通過勞資雙方的集體協(xié)商（談判）來(lái)解決。

在誘發(fā)用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章不利變更的諸多因素中，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約用工成本的考慮固然有之，然而不可否認(rèn)的是，由經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等外部壓力所導(dǎo)致的不利變更同樣也為數(shù)不少。對(duì)該等變更，一概承認(rèn)其對(duì)原勞動(dòng)者的法律約束力顯然不當(dāng)，因?yàn)檫@無(wú)異于允許用人單位隨意篡改勞動(dòng)合同；但一概否認(rèn)其對(duì)原勞動(dòng)者的法律約束力，對(duì)用人單位而言同樣有失公允，因?yàn)檫@不僅與用人單位的性質(zhì)相悖，置其于缺乏必要?jiǎng)趧?dòng)管理工具的窘境，也從根本上否定了勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性這一基本特征。43故而正確做法應(yīng)是分類處理，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短、趨利避害。

遺憾的是，在我國(guó)大陸地區(qū)，勞動(dòng)立法對(duì)利益糾紛的解決機(jī)制基本空白，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中的“勞動(dòng)爭(zhēng)議”僅限于權(quán)利爭(zhēng)議，作用基本局限于為法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)審理、仲裁個(gè)體性勞動(dòng)爭(zhēng)議（權(quán)利爭(zhēng)議）提供裁判規(guī)則。受此影響，當(dāng)前學(xué)界對(duì)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的見解無(wú)一不是遵循權(quán)利爭(zhēng)議的解決模式。其結(jié)果，主張“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”者完全缺乏對(duì)勞動(dòng)者意思的最基本尊重，主張“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”者則雖注意到了勞動(dòng)者的意思參與，卻以勞資間的個(gè)別合意為視角，完全無(wú)視勞動(dòng)規(guī)章在用人單位經(jīng)營(yíng)管理上的必要性，所得結(jié)論不僅與勞動(dòng)規(guī)章的職責(zé)、初衷相悖，在用人單位規(guī)模日趨龐大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天更缺乏現(xiàn)實(shí)意義。

四、本文的見解

既然勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的焦點(diǎn)在于用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章能否對(duì)原勞動(dòng)者適用，考慮到該類糾紛中權(quán)利糾紛、利益糾紛兼而有之，故而從應(yīng)然角度，立法宜分類處理：對(duì)于因用人單位利用變更勞動(dòng)規(guī)章的便利而惡意違約所引發(fā)的權(quán)利糾紛，立法宜確立明確的處理規(guī)則；對(duì)于因外部市場(chǎng)環(huán)境所導(dǎo)致的不利變更、進(jìn)而引發(fā)的糾紛則應(yīng)遵循利益爭(zhēng)議的處理模式，交由勞資雙方集體協(xié)商（談判）解決。

然而，這就存在一個(gè)可操作性的問題：（1）由用人單位（主要是企業(yè)）的經(jīng)營(yíng)者、管理者地位所決定，勞動(dòng)規(guī)章的不利變更，何者是迫于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，何者是出于節(jié)約用工成本、轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)之目的的惡意違約，勞動(dòng)者、立法、司法機(jī)關(guān)都極難判斷，況且實(shí)踐中往往兩者兼而有之。換言之，權(quán)利糾紛、利益糾紛的分類處理在用人單位勞動(dòng)規(guī)章不利變更之場(chǎng)合，極為困難。（2）即使能夠?qū)?quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議加以區(qū)分，鑒于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞資雙方從屬性勞動(dòng)關(guān)系已生，勞動(dòng)者已是用人單位組織體的一員，其行為、意思表示效力不僅及于自身，對(duì)其他勞動(dòng)者乃至整個(gè)用人單位都有影響，為確保用人單位經(jīng)營(yíng)管理的順利進(jìn)行，避免同一單位內(nèi)部勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件的支離破碎，以個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議為基本特征的權(quán)利爭(zhēng)議處理模式同樣有其困難。由上所決定，有關(guān)用人單位勞動(dòng)規(guī)章不利變更的糾紛，無(wú)論是權(quán)利爭(zhēng)議所致還是利益爭(zhēng)議所致，比較可行的辦法都是在尊重勞資雙方集體合意的基礎(chǔ)上，參照利益糾紛的解決方式處理之。

對(duì)此，韓國(guó)的勞動(dòng)立法非常值得參考。與我國(guó)一樣，其立法同樣肯定了用人單位擁有制定、變更勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，但為防止用人單位單方進(jìn)行不利于勞動(dòng)者的變更、剝奪勞動(dòng)者既得權(quán)益，其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第99 條在明文規(guī)定“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場(chǎng)所的團(tuán)體協(xié)約”之余還進(jìn)一步規(guī)定，用人單位可以單方變更雇傭規(guī)則；如果雇傭規(guī)則的變更不存在損害勞動(dòng)者利益的情形，則變更事項(xiàng)對(duì)原勞動(dòng)者、新進(jìn)勞動(dòng)者都發(fā)生法律效力；反之，如果雇傭規(guī)則的變更涉及勞動(dòng)者的切身利益、且存在對(duì)勞動(dòng)者不利益的情形，則必須取得原勞動(dòng)者集團(tuán)意思的同意，否則變更事項(xiàng)只對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者有效，對(duì)原勞動(dòng)者不生效力。44如此處理，既最大限度地滿足了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要（勞動(dòng)規(guī)章的提供方始終為用人單位；經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)利的存在也可以防止勞動(dòng)者漫天要價(jià)），又能有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（特定事項(xiàng)否決權(quán)的存在），并妥善協(xié)調(diào)了勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系，深值我國(guó)借鑒。

五、結(jié)語(yǔ)

基于上述，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，本文認(rèn)為：

1. 就勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，當(dāng)前學(xué)界所主張的“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點(diǎn)皆不可取。該等觀點(diǎn)既極端又未切中要害，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)過于表面化。

第3篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議：應(yīng)對(duì)策略

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述

勞動(dòng)爭(zhēng)議，即勞動(dòng)糾紛，是用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)合同糾紛、勞動(dòng)保險(xiǎn)糾紛、勞動(dòng)福利待遇糾紛等。其范圍包括：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議：因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因除名、辭退、辭職和離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)和勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議：因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

二、《勞動(dòng)合同法》時(shí)代勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量多

2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式施行，此部法律出臺(tái)的意義在于加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，完善了我國(guó)的勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。在勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)可以有更加明細(xì)的條款加以保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件劇增，幾年內(nèi)增張了五至六倍。究其原因，一方面是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》時(shí)代，職工的自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)了，在其認(rèn)為自身利益受到侵害時(shí)，敢于拿起法律武器來(lái)保護(hù)自己：另一方面則是因?yàn)槿魏问虑槎季哂袃擅嫘?，?guó)家為了扭轉(zhuǎn)企業(yè)與勞動(dòng)者地位嚴(yán)重不平衡的局面，在立法時(shí)秉承著“向勞動(dòng)者傾斜，向弱勢(shì)群體傾斜”的原則原本是為了更好的保護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者。但是，此部法律出臺(tái)后卻被一些別有用心的人加以利用，企圖借此來(lái)謀取不正當(dāng)利益，擾亂企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。這兩方面原因?qū)е铝似髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅增長(zhǎng)。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議呈群體性態(tài)勢(shì)

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)出群體性態(tài)勢(shì)。這是因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)前，用人單位在處理某一類問題時(shí)一般采用的是同樣的方法，這就導(dǎo)致一旦有一人因某一問題與企業(yè)存在爭(zhēng)議進(jìn)行，便會(huì)牽涉出很多具有同樣問題的人，有的甚至達(dá)到數(shù)百人之多。他們的訴求一旦得到支持，便會(huì)有很多人跟隨其后，要求企業(yè)進(jìn)行賠償，這樣不但會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而且會(huì)擾亂企業(yè)的正常用工秩序，造成極其惡略的影響，企業(yè)無(wú)法承受。

（三）部分勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)間跨度長(zhǎng)

在大幅增長(zhǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，有相當(dāng)一部分是因?yàn)槭畮字炼昵?，由于很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不景氣，效益不好，個(gè)別職工紀(jì)律觀念淡薄，在未告知企業(yè)的情況下擅自離職，到異地去尋找工作，曠工達(dá)數(shù)月乃至一年之久，嚴(yán)重違反了企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律。企業(yè)按照當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)作出除名或者其他決定后，因找不到本人，無(wú)法將決定送達(dá)本人，只好在履行內(nèi)部程序后以文件形式作出決定。時(shí)隔多年，部分公司效益扭轉(zhuǎn)了，有些人便動(dòng)起了歪腦筋，想以不正當(dāng)手段讓公司為他們恢復(fù)工作。于是，利用《勞動(dòng)合同法》對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)，尋找各種理由，向法院提出提訟，要求與企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并補(bǔ)發(fā)工資。還有部分退休職工，對(duì)退休前勞動(dòng)福利待遇提出異議，向法院提訟，請(qǐng)求補(bǔ)發(fā)相關(guān)福利。諸如此類勞動(dòng)爭(zhēng)議，時(shí)間跨度相對(duì)較長(zhǎng)，取證工作較為困難，因時(shí)間過久，物證、人證都已無(wú)處可查。

三、新形勢(shì)下勞動(dòng)爭(zhēng)議的應(yīng)對(duì)策略

（一）與員工簽訂完善的勞動(dòng)合同

簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)用工管理過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起就與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同中，除了載明《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在法律規(guī)定范圍內(nèi)，約定相應(yīng)的條款。如：涉及國(guó)家秘密或商業(yè)秘密的用人單位在勞動(dòng)合同中應(yīng)約定保密條款；從事特殊行業(yè)的用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定特殊保護(hù)條款等。這樣，一旦與員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則可查閱勞動(dòng)合同來(lái)明確雙方權(quán)利義務(wù)，如果勞動(dòng)爭(zhēng)議訴至法院，也可作為證據(jù)進(jìn)行提交。

（二）加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)

勞動(dòng)規(guī)章制度，是用人單位依法制定并實(shí)施的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則，是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的行為準(zhǔn)則。合法有效的勞動(dòng)規(guī)章制度，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)管理的主要根據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：

“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”切實(shí)可行、規(guī)范有序的勞動(dòng)規(guī)章制度體系是保障員工遵守勞動(dòng)紀(jì)律的必要前提，對(duì)用人單位和員工雙方均具有約束作用。因此，企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)來(lái)避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

第4篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

關(guān)鍵詞 ：勞動(dòng)者；合法權(quán)益；集裝箱地板企業(yè)；用工成本；降低

一、集裝箱地板企業(yè)用工成本的現(xiàn)狀

1.沒有依據(jù)相關(guān)的國(guó)家法律法規(guī)對(duì)企業(yè)制定的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，沒有及時(shí)地修改與完善，有部分的規(guī)章制度的條款不合法；

2.在用工管理的過程中，企業(yè)出現(xiàn)了有章不循或者無(wú)章可循的現(xiàn)象，隨意地處理員工的勞動(dòng)關(guān)系，引發(fā)了一些勞動(dòng)爭(zhēng)議；

3.在涉及到員工的調(diào)崗降薪或者是解除勞動(dòng)合同的過程中，企業(yè)沒有按照相關(guān)的程序依法行事，這就造成了存在潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)；

4.制定的工資結(jié)構(gòu)比較單一，工資只能高卻不能低；

5.沒有嚴(yán)格的崗位工作參照標(biāo)準(zhǔn)，考核大多數(shù)都流于形式；

6.招進(jìn)員工相對(duì)比較容易，但是想讓有問題的員工離開卻十分的困難。

二、降低用工成本的方式

1.薪酬設(shè)計(jì)。括下面幾個(gè)部分：基本工資包括了員工個(gè)人需要繳納的保險(xiǎn)與住房公積金；收入高的，降低基本工資，降低保險(xiǎn)、加班費(fèi)用、年休假的基數(shù)；進(jìn)行住房公積金的調(diào)控，降低工資基數(shù)的同時(shí)員工的收入保持不變；提供一些報(bào)銷政策，降低工資基數(shù)的同時(shí)員工的收入保持不變；合理的安排一些有額外報(bào)酬的事項(xiàng)，降低加班費(fèi)用的基數(shù)。

2.降薪。降薪一般是指用人單位單方面降低員工的薪酬，或者是雙方統(tǒng)一協(xié)商進(jìn)行降低薪酬的情況。用人單位進(jìn)行單方面降薪的風(fēng)險(xiǎn)在于，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第三十五條，這種情況是無(wú)效的；雙方統(tǒng)一協(xié)商進(jìn)行降薪就符合了法律的規(guī)定，但是應(yīng)當(dāng)在履行過既定的法定程序之后，才被認(rèn)為是有效的法律行為。

3. 放假。這里的放假指的是企業(yè)不按照合同的規(guī)定，不提供勞動(dòng)條件的情況。無(wú)薪的放假違反了《勞動(dòng)合同法》的第三十八條：“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的”?！皫叫菁佟逼陂g工資的支付，由于企業(yè)停工停產(chǎn)的時(shí)間有所不同，其向員工所支付工資也有所不同；企業(yè)可以由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難，在履行了法定的程序之后最多再延遲30天進(jìn)行工資的支付。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員。因?yàn)椴脝T所涉及到的人數(shù)較多，社會(huì)影響較大，同時(shí)裁員的既定程序十分的嚴(yán)格，企業(yè)在進(jìn)行裁員的過程中稍有不慎就會(huì)發(fā)生十分嚴(yán)重地法律后果以及社會(huì)后果。

5.業(yè)務(wù)外包。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)外包行為后，企業(yè)和承包商之間就形成了經(jīng)濟(jì)合同的關(guān)系，應(yīng)該由承包商進(jìn)行人員的招聘，企業(yè)就不再與這些招聘的人員簽訂合同，所以企業(yè)在人事責(zé)任方面就不用再承擔(dān)責(zé)任。

6.使用非全日制員工。非全日制員工指的是按小時(shí)計(jì)酬的員工，一般情況下在同一企業(yè)同一員工每天的工作時(shí)間都不能超過4個(gè)小時(shí)，每周的累計(jì)工作時(shí)間不能超過24 個(gè)小時(shí)。這樣做的好處在于：企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除合同，同時(shí)不用支付賠償金，也不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等項(xiàng)目，也不用繳納公積金，但是還是應(yīng)當(dāng)繳納工傷保險(xiǎn)。

三、如何制定有效的“企業(yè)用工成本控制方案”

對(duì)于企業(yè)來(lái)說，控制用工的成本是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，進(jìn)行有針對(duì)性的方案的制定。上述的幾種常規(guī)的成本控制方式或多或少的存在著一定的弊端，不能生搬硬套，否則將會(huì)發(fā)生很多不必要的糾紛。在進(jìn)行有效的成本控制方案的設(shè)計(jì)時(shí)，包括下面幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.在進(jìn)行勞動(dòng)合同的制定時(shí)，就要完善和規(guī)劃好其簽訂的方式和流程；規(guī)范好合同的變更、解除與終止的事項(xiàng)。舉個(gè)例子來(lái)說，可以在制定合同時(shí)，把合同的期限與崗位的聘用期限互相分離，采用一年一變崗、一年一定工資的方式，通過協(xié)議書來(lái)進(jìn)行崗位的確定，崗位都規(guī)定一定的期限。這樣就解決了較長(zhǎng)期限的合同在調(diào)崗和降薪方面的問題。這樣的策略，其合法性與規(guī)范性不僅是基礎(chǔ)，同時(shí)也是解決問題的方法。

2.制定好計(jì)算工資與支付工資的方式，制定好保險(xiǎn)金額的繳納。

3.制定出有效并且合法的規(guī)章制度。這是企業(yè)的內(nèi)部法則，在企業(yè)的用工過程中貫穿始終，是企業(yè)在進(jìn)行人員管理與解除合同時(shí)的依據(jù)。如果制度制定的不規(guī)范，第一個(gè)會(huì)出現(xiàn)的問題就是法律效力的問題。一些企業(yè)在制定完規(guī)章制度后，并沒有進(jìn)行詳細(xì)的審核就公布實(shí)施了，一旦發(fā)生問題才發(fā)現(xiàn)是無(wú)效的，這在程序上就很不規(guī)范。企業(yè)制訂或者修改相關(guān)的規(guī)章制度的程序?yàn)椋盒枰孪扰c員工討論，討論過后要與職工代表或者是工會(huì)進(jìn)行協(xié)商，然后進(jìn)行公示，不然制度就視為無(wú)效，內(nèi)容與法律條文相背離的無(wú)效。規(guī)章制度的內(nèi)容不僅要規(guī)范，也需要完善，不然就失去了它的意義。

4.企業(yè)在管理方面要制度化、流程化。越是規(guī)模大的企業(yè)，越是要制定可供參考的規(guī)范化的制度條例，要讓企業(yè)的所有管理者都能夠?qū)I(yè)化的進(jìn)行用工的管理，規(guī)章制度、企業(yè)規(guī)范要進(jìn)行文字化的普及，這樣才能有效地控制用工的規(guī)范，保證用工管理的協(xié)調(diào)性，從而有效的減少重復(fù)資源，進(jìn)行成本的降低。

5.目前來(lái)看，企業(yè)存在的很大的一部分問題集中在企業(yè)過多的注重技術(shù)的革新、營(yíng)銷的方式，而對(duì)員工的人文注意稍顯不足。隨意裁員、頻繁加班的現(xiàn)象時(shí)有存在，訂單過多就不惜高薪隨意招人，訂單少就隨意裁員，因此在人事管理方面，需要制定出規(guī)范化、流程化的規(guī)章制度，減少隨意而為的現(xiàn)象，可以通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑的方式來(lái)替換隨意招人的行為，通過外派、培訓(xùn)的方式來(lái)提升員工的歸屬感，增加企業(yè)的穩(wěn)定性，來(lái)實(shí)現(xiàn)成本的有效降低。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)只有制定科學(xué)有效的成本控制方法，才能夠?qū)崿F(xiàn)用工成本的有效降低，從而減少企業(yè)的勞動(dòng)糾紛，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。只有通過制定好規(guī)章制度，才能有效的進(jìn)行用工成本的控制和降低，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)健康的發(fā)展，從而達(dá)到雙贏的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳敕赫.如何有效降低企業(yè)用工成本.人力資源，2012年.

[2]李峰.對(duì)企業(yè)用工成本現(xiàn)狀的分析與研究.中國(guó)勞動(dòng),2011.

第5篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

關(guān)鍵詞：管理制度；新形勢(shì)；經(jīng)濟(jì)全球化

0引言

隨者我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步，管理機(jī)制也變得越來(lái)越多元化。在如今這個(gè)現(xiàn)代化的城市里，合作已經(jīng)變得越來(lái)越重要，可是在合作當(dāng)中會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，這時(shí)，制定良好完善的管理制度就顯得十分重要。在現(xiàn)在法律的不斷完善具體化，我們已經(jīng)迎來(lái)了《勞動(dòng)合同法》的時(shí)代，這樣一來(lái)，在法律的保護(hù)下規(guī)章制度就格外重要，與勞資雙方都有益處。我們知道，一個(gè)行之有效的管理制度是為了更好的約束和管理員工的日常工作行為，讓他們能夠適應(yīng)并習(xí)慣性的去按照規(guī)章制度規(guī)范自己的行為，以便在日后工作時(shí)可以不用時(shí)時(shí)的監(jiān)督他們。讓他們自覺地做自己該做的事。我們知道，擁有一個(gè)好的管理制度才能更好的管理自己的員工，只有員工都能做好自己該做的工作企業(yè)才能有更好的經(jīng)濟(jì)收益，有了好的經(jīng)濟(jì)收益才會(huì)有更加有潛力的人才到公司上班工作，企業(yè)才能更好的發(fā)展下去。這就是說，好的管理制度與企業(yè)的發(fā)展也是緊密相連息息相關(guān)的，所以，無(wú)論與人合作或是自己的企業(yè)方面，企業(yè)管理制度的完善都是十分重要的。本文，就企業(yè)管理制度完善的重要性做出了以下幾點(diǎn)分析。

1完善企業(yè)管理制度的作用

企業(yè)擁有了完善的管理制度，便可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理規(guī)范化管理。管理制度是作為一種約束員工日常行為的準(zhǔn)則，能夠?yàn)閱T工在工作中指明方向。并且，通過一個(gè)完善的管理制度，員工才能清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，自己工作后會(huì)獲得何種收益，也可以清楚的知道自己的某些行為是否該做。沒有漏洞沒有歧義的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利，義務(wù)及責(zé)任的設(shè)定，能夠使員工知道自己努力后會(huì)有什么樣的報(bào)酬，能夠激勵(lì)員工在工作中的積極性，讓員工在工作時(shí)充滿斗志。我們大家都知道。員工多么努力的工作其實(shí)就是為了獲取自己應(yīng)得的利益，那么做管理的就應(yīng)該給員工明確的獲得利益的途徑，讓他們能夠清楚并且心甘情愿的為公司做事，這樣也能大大提高了企業(yè)的效益。同樣，通過管理制度，也就是獎(jiǎng)懲，員工可以清楚的知道違反規(guī)章制度的后果是什么，這能夠起到威懾員工的作用，使員工能夠自覺抑制住自己的不良行為，不做出格的事，不做違反管理制度的行為。企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的過程中，也是勞動(dòng)者與老板也就是勞資雙方要履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)的實(shí)現(xiàn)是需要用多種的措施來(lái)保證的，當(dāng)然，勞動(dòng)合同會(huì)是其中的一個(gè)重要的保證措施，那么企業(yè)的規(guī)章制度也是很重要的保證。通過規(guī)章制度勞動(dòng)者與管理者也可以避免一些不必要的糾紛，通過管理制度，也能夠維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作的秩序，讓企業(yè)更平穩(wěn)的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的管理制度比較科學(xué)和完善也能幫助企業(yè)解決企業(yè)與員工或者合作方之間不必要的問題，也可以幫助企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中獲得制勝，可以說，完善的企業(yè)管理制度在一個(gè)企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。

2不完善的企業(yè)管理制度的劣勢(shì)

一個(gè)規(guī)范完整的管理制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中把握主動(dòng)權(quán)，提高勝訴的幾率，也就是說，如果相反，一個(gè)不完善的規(guī)章制度，它會(huì)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)錯(cuò)誤點(diǎn)，也會(huì)成為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案中的敗訴點(diǎn)，換句話說，管理制度是由用人單位也就是企業(yè)自己制定的，目的就是在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利并在單位范圍內(nèi)適用的規(guī)則。如果制度制定不合法不完善，那么，企業(yè)將會(huì)增加意外成本。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)財(cái)富的不斷增多,特別是各個(gè)私營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展與擴(kuò)大，企業(yè)員工常常被實(shí)際排除在企業(yè)管理決策之外,員工對(duì)管理制度不清楚，從而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張、職工與企業(yè)管理層對(duì)立,這嚴(yán)重的影響了我國(guó)社會(huì)的和諧，削弱了員工參與企業(yè)管理和發(fā)明創(chuàng)造的積極性與主觀能動(dòng)性。一般說來(lái),企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)與企業(yè)管理有著直接的關(guān)系,能否調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，員工做事的工作效率和生產(chǎn)效率的好壞都有關(guān)系。如果制定完善的企業(yè)管理制度，這將大大減緩勞資矛盾,也能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)應(yīng)該充分的調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)管理的積極性,了解企業(yè)文化與企業(yè)的管理制度，以便降低企業(yè)管理成本,提高企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率。但是，由于員工參與企業(yè)管理制度的不完善,引起了我國(guó)企業(yè)管理中的勞資矛盾大大加劇,也大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。我們已經(jīng)知道，完善的規(guī)章制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制度則可能與之相反，不但不會(huì)幫助規(guī)范企業(yè)管理，反而可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的麻煩。同樣，一個(gè)不完善的管理制度也會(huì)讓員工在工作中容易出現(xiàn)投機(jī)取巧的心理，最終也會(huì)出現(xiàn)各種問題，所以說，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，一定要制定規(guī)范和完善的制度。公司管理制度的不完整，說明組織管理不完善，此時(shí)，也是很難做好績(jī)效管理的。并且沒有完善的管理制度,員工也會(huì)出現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,不去工作的現(xiàn)象，總之，一個(gè)完善的管理制度會(huì)為企業(yè)省去很多不必要的麻煩。

3完善企業(yè)管理制度對(duì)企業(yè)的意義

企業(yè)管理制度本身就是一種規(guī)范員工行為的一種規(guī)章制度，也是指引和引導(dǎo)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，為員工的工作要求提供一個(gè)方向。企業(yè)管理制度也是企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容點(diǎn)，甚至重于企業(yè)文化。既然是管理制度，那么當(dāng)然應(yīng)做到完善，做到細(xì)致入微，以免減少不必要的麻煩。一個(gè)完善的規(guī)章制度能夠讓員工明確的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相關(guān)的獲利方式，讓員工知道努力的方向，通過獎(jiǎng)懲制度，讓員工更好的規(guī)范自己的行為。我們可以知道，一個(gè)細(xì)致完善的管理制度會(huì)涉及到員工的行為準(zhǔn)則以及員工的責(zé)任權(quán)利和利益，這些方面對(duì)于規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。同樣，企業(yè)文化與企業(yè)管理是緊密相連的，通過企業(yè)管理的形象展示，員工也能更深刻的了解企業(yè)的文化。而企業(yè)完善的管理制度也會(huì)幫助企業(yè)解決各種模棱兩可的問題。所以說，企業(yè)管理制度的完善對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

4總結(jié)

我們可以清楚的知道一個(gè)完善的規(guī)章制度在一個(gè)企業(yè)中所扮演的角色。作為管理，我們需要每一個(gè)員工知道企業(yè)看重的是什么。為企業(yè)建立一套成功的有益的價(jià)值觀念，我們需要讓員工知道我們的企業(yè)文化。不同的企業(yè)具有不同的經(jīng)營(yíng)理念，我們的企業(yè)注重是什么這都是員工需要清楚的，企業(yè)的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)意識(shí)可以讓員工們明白自己是集體中一員，只要通過努力就取得成功。我們要善于管理，重視規(guī)章制度的建力與完善，發(fā)揮員工的主動(dòng)精神，提高他們的積極性。讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的效益，眾所周知，效率是企業(yè)的生存之本，只要效率提高了，一切就變得輕而易舉。通過以上敘述，看看如今我國(guó)各大企業(yè)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)變得愈來(lái)愈激烈，縱觀整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)該不斷完善自身的制度，查漏補(bǔ)缺逐步建立和完善企業(yè)的管理制度，只有這樣，才能使企業(yè)更具有活力的在競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步發(fā)展。

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第6篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

我國(guó)于1994年7月5日頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，并于2009年8月27日對(duì)其進(jìn)行了修改。2007年6月29日我國(guó)又頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，2012年又對(duì)其進(jìn)行了修正。但是無(wú)論是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法，與其自身而言，修改前后的文本中關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任的條款沒有發(fā)生變化。首先，在勞動(dòng)法的文本中，關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容主要集中在第28條和第91條，分別關(guān)于解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償以及侵權(quán)補(bǔ)償。其次，在勞動(dòng)合同法的文本中，涉及此類型補(bǔ)償?shù)囊?guī)定更為具體，集中則體現(xiàn)在第46條，主要也是關(guān)于解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償內(nèi)容。從歷史解釋的角度分析，勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是由用人單位支付的，在勞動(dòng)合同解除或終止后，一次性結(jié)清的，對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。例如1986年7月12日國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第13條的用語(yǔ)是“生活補(bǔ)助費(fèi)”。

1994年12月3日勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)規(guī)定。從理論依據(jù)上看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被看作是勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償或者是法定違約金或者是社會(huì)保障金，或者是因轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而承擔(dān)的責(zé)任，離職補(bǔ)貼、用人單位對(duì)勞動(dòng)者的幫助等等。從社會(huì)實(shí)踐的角度來(lái)看，無(wú)論勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是何種性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，它都是法律要求用人單位承擔(dān)的義務(wù)。縱觀勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法當(dāng)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l文，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形首先是包含勞動(dòng)者依法單方解除合同、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、無(wú)過失辭退勞動(dòng)者、因破產(chǎn)重整而裁員、勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同、用人單位因破產(chǎn)等事由終止勞動(dòng)合同等。除第一項(xiàng)外，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤岫际怯萌藛挝惶岢鼋獬蛘呓K止勞動(dòng)合同。即除了勞動(dòng)者主動(dòng)離職或者因勞動(dòng)者存在過錯(cuò)而解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位在合同解除或終止時(shí)都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說，當(dāng)用人單位不能依法為勞動(dòng)者提供合適的工作環(huán)境和工作條件或者侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，當(dāng)用人單位提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。至于此種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的程度，可以從經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆秶Q見一斑。在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中，規(guī)章設(shè)定了違反和解除勞動(dòng)合同的不同情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。而勞動(dòng)合同法及其相關(guān)的實(shí)施條例統(tǒng)一了補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)者工作年限和當(dāng)?shù)毓べY水平為參考因素，并設(shè)置了最高和最低限額。

除此之外，勞動(dòng)合同法還比勞動(dòng)法增加了關(guān)于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。競(jìng)業(yè)限制首先是在公司法領(lǐng)域引起了學(xué)界關(guān)注。它是指義務(wù)主體不得將自己置于其責(zé)任和個(gè)人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動(dòng)，即不得為自己或第三人經(jīng)營(yíng)與其辦理的同類事業(yè)，被認(rèn)為是為了有效保護(hù)公司及其股東的利益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保護(hù)商業(yè)秘密成為公司治理的重要內(nèi)容。而公司雇員基于勞動(dòng)關(guān)系可能知悉商業(yè)秘密，所以勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要話題。如前所述，處于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護(hù)商業(yè)秘密要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，而這影響了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。所以應(yīng)當(dāng)有一個(gè)平衡工具來(lái)緩和二者的沖突。從競(jìng)業(yè)限制的強(qiáng)制力分析，競(jìng)業(yè)限制可以分為法定競(jìng)業(yè)限制和約定競(jìng)業(yè)限制。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系中設(shè)置了約定競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定也趨于詳細(xì)，并且對(duì)用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利有所限制。如勞動(dòng)法第22條規(guī)定雙方可以約定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng);勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競(jìng)業(yè)限制權(quán)利的同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)是具有強(qiáng)制性的。因?yàn)樵?013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中規(guī)定:如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定而沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者一方履行義務(wù)后可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;并且如果勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制，在期限內(nèi)用人單位要求解除約定的，還需要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

從前述對(duì)用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)的分析，可以發(fā)現(xiàn):用人單位提出解除或者終止勞動(dòng)合同是其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖钪饕蛩?。因此，用人單位要控制?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)合理化自身的行為。

從人力資源管理的角度，降低個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)，要把握好“入”和“出”兩個(gè)關(guān)鍵。首先，“入”即在選擇勞動(dòng)者時(shí)，要根據(jù)用人單位或者企業(yè)自身情況合理設(shè)置崗位、細(xì)化崗位標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)配備員工、聘用合格優(yōu)秀的員工，從源頭上降低后續(xù)解除或者終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來(lái)運(yùn)用解除或者終止勞動(dòng)合同方式帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同。員工不勝任工作是勞動(dòng)合同法規(guī)定的企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發(fā)揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應(yīng)當(dāng)用人單位在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)明確何為勝任何為不勝任，并且要有規(guī)范的考核程序和完整的書面記錄以及被考核人的確認(rèn)。如此在考慮解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位就有據(jù)可依，降低了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。用人單位還應(yīng)當(dāng)衡量繼續(xù)聘用勞動(dòng)者與解除或終止勞動(dòng)合同之間的經(jīng)濟(jì)效益，降低風(fēng)險(xiǎn)成本。并且，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風(fēng)險(xiǎn)的程度。

再次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾δ苤辉谟谘a(bǔ)償或者救助暫時(shí)失業(yè)者。當(dāng)失業(yè)救濟(jì)或其他社會(huì)福利可以代替經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償起到相當(dāng)作用時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋匾约唇档?。因此，用人單位?yīng)當(dāng)依法承擔(dān)繳納失業(yè)保險(xiǎn)的義務(wù)。盡管目前我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度設(shè)定的救助標(biāo)準(zhǔn)較低，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、制度的不斷完善，社會(huì)保障制度將扮演越來(lái)越重要的角色，相應(yīng)地，用人單位承擔(dān)的這部分經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)可能逐漸降低。最后，還要合理劃定競(jìng)業(yè)限制的人員范圍、合理約定競(jìng)業(yè)限制條款，如并不是所有的勞動(dòng)者都屬于可以適用競(jìng)業(yè)限制的人員范圍，對(duì)于非接觸商業(yè)秘密或者知識(shí)產(chǎn)權(quán)的勞動(dòng)者，用人單位無(wú)須約定競(jìng)業(yè)限制，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹С?再如法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制的期限為兩年，用人單位在約定時(shí)就不能違法延長(zhǎng)期限，即使延長(zhǎng)期限并不必然導(dǎo)致約定無(wú)效，但也可能造成不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出;再如在約定競(jìng)業(yè)限制的期限前，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)工具衡量限制勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)與對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免因提前解除約定而造成額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。

三、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范中用人單位面臨的賠償風(fēng)險(xiǎn)

賠償從民法的角度看包含補(bǔ)償性質(zhì)的賠償和懲罰性質(zhì)的賠償。前者在于彌補(bǔ)受害人的的損失，依據(jù)是實(shí)際發(fā)生的損害，范圍也以實(shí)際發(fā)生的損害為限。后者不僅是彌補(bǔ)受害人的損失，還象征了國(guó)家對(duì)該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發(fā)生，范圍不限于實(shí)際發(fā)生的損害。在與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)中，用人單位在特定情況下也需要承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。與用人單位的補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相比，賠償風(fēng)險(xiǎn)以用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成損失為前提。而用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)和賠償風(fēng)險(xiǎn)是可能同時(shí)存在的。用人單位可能需要承擔(dān)的賠償責(zé)任也有補(bǔ)償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償?shù)慕痤~相較于前者較大，且具有國(guó)家的懲罰意義，一般應(yīng)由法律明文規(guī)定。在勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)中，以補(bǔ)償性賠償為常態(tài)，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動(dòng)法中，有多處關(guān)于補(bǔ)償性賠償?shù)囊?guī)定。其一，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違法，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這種賠償是補(bǔ)償性賠償。勞動(dòng)法中關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)范首條即關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章違法。該條規(guī)定明顯是針對(duì)用人單位而設(shè)。

其二，用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的，可能承擔(dān)賠償責(zé)任。其三，用人單位違法，對(duì)女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其四，與勞動(dòng)合同的訂立及解除相關(guān)的賠償責(zé)任，包括因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o(wú)效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動(dòng)法文本自身而言，并沒有突出懲罰性賠償，但是在相關(guān)的法規(guī)規(guī)章當(dāng)中，勞動(dòng)法當(dāng)中規(guī)定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)。如《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中出現(xiàn)了相應(yīng)規(guī)定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會(huì)危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動(dòng)者的生存;拖欠工傷職工醫(yī)療費(fèi)和賠償金的行為體現(xiàn)了用人單位對(duì)受害人生命與健康權(quán)的褻瀆與漠視;拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為顯著削弱失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)能力，減少其重新就業(yè)的可能與機(jī)會(huì)。所以在勞動(dòng)法律發(fā)展的過程中，懲罰性賠償?shù)囊?guī)定逐漸受到重視。

其次，在勞動(dòng)合同法中，關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定更為豐富。當(dāng)中占多數(shù)的是補(bǔ)償性賠償。其一，用人單位規(guī)章制度(直接涉及勞動(dòng)者切身利益的)給勞動(dòng)者造成損害的。

其二，用人單位提供的勞動(dòng)合同缺乏必備條款或者不提供勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動(dòng)者財(cái)物，給勞動(dòng)者造成損害的。其五，因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效而給勞動(dòng)者造成損害的。其六，侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益的給勞動(dòng)者造成損害的。其七，當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，用人單位違法不出具書面證明，給勞動(dòng)者造成損害的。從這些規(guī)定中不難發(fā)現(xiàn)，損害的結(jié)果是賠償?shù)谋貍錀l件。用人單位承擔(dān)的此類賠償風(fēng)險(xiǎn)是以其行為造成的實(shí)際損害為限。

勞動(dòng)合同法有3個(gè)條文涉及用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲罰性賠償。即第82條規(guī)定的，用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”賠償;第85條規(guī)定的，當(dāng)用人單位逾期不支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，需加付賠償金;以及第87條規(guī)定的，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付兩倍于第47條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

再次，與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)相似，經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)也多集中在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，但是與之不同的是，它還反映在勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性問題上。勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位和勞動(dòng)者共同制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度。由于勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力，所以理應(yīng)受到重視。勞動(dòng)法將勞動(dòng)規(guī)章違法作為用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的事由之一，勞動(dòng)合同法則進(jìn)一步指出當(dāng)這種違法是直接涉及勞動(dòng)者的切身利益時(shí)，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，依照法定程序制定合法的規(guī)章制度，是用人單位避免經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容。但是由于規(guī)章制度有較嚴(yán)格的程序要求，在實(shí)際運(yùn)作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時(shí)文件來(lái)代替規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，這在替代性措施與規(guī)章制度沖突的情況下，容易引發(fā)法律糾紛，加大用人單位經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

四、經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)控制的法律途徑

一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，未對(duì)勞動(dòng)者造成損害，其經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)就不容易轉(zhuǎn)化為實(shí)際的責(zé)任。但是在勞動(dòng)規(guī)章制度制定運(yùn)行和勞動(dòng)合同的訂立、解除或者終止問題上，用人單位還應(yīng)注意以下幾方面。

首先，重視勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與完善。法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同是適用頻率較高的兩項(xiàng)規(guī)范。兩者的效力并沒有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動(dòng)規(guī)章制度的問題上，用人單位應(yīng)重視依法定程序制定，同時(shí)要盡可能制定完善的規(guī)章制度，避免因規(guī)章制度設(shè)置不合理而引發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。另一方面，在規(guī)章制度制定后，要有系統(tǒng)的管理理念，不僅要嚴(yán)格依照規(guī)章制度促進(jìn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，還要定期整理規(guī)章制度，發(fā)現(xiàn)不足與缺漏，及時(shí)修改與完善，控制因勞動(dòng)規(guī)章不合格而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

其次，防止因用人單位不當(dāng)行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，降低用人單位經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認(rèn)為是用欺詐的手段訂立勞動(dòng)合同最終導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。例如用人單位雖沒有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導(dǎo)致法定告知義務(wù)履行不充分致使勞動(dòng)者知情權(quán)受損，被認(rèn)為構(gòu)成欺詐。因此，用人單位應(yīng)嚴(yán)格履行告知義務(wù)，依法將屬勞動(dòng)者知情權(quán)內(nèi)容的相關(guān)信息向勞動(dòng)者公示，并要求勞動(dòng)者書面確認(rèn)。

再次，在訂立勞動(dòng)合同層面，支付二倍工資的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，除了依法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動(dòng)合同的訂立問題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人時(shí)，不僅子公司與被委派人應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)履行簽訂書面合同的義務(wù)。同樣，作為總公司向分公司委派負(fù)責(zé)人時(shí)，用人單位及其分公司都應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。再如實(shí)踐中可能出現(xiàn)勞動(dòng)者故意拖延訂立勞動(dòng)合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應(yīng)當(dāng)完善管理制度、規(guī)范用人程序，避免此類經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

最后，在解除或者終止勞動(dòng)合同問題上，用人單位要有程序意識(shí)和證據(jù)意識(shí)，避免因準(zhǔn)備工作不足而陷入違法。根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，如果已經(jīng)支付了賠償金，不再支付經(jīng)濟(jì)賠償。也就是說經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)與賠償風(fēng)險(xiǎn)通常不會(huì)同時(shí)存在。但是賠償風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失往往可能大于補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)，所以用人單位應(yīng)當(dāng)予以足夠的重視。與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)不同的是，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同，即使是過失性辭退，用人單位也可能需要支出經(jīng)濟(jì)賠償。因?yàn)閯趧?dòng)合同法設(shè)立了工會(huì)監(jiān)督的條款，即用人單位以過失性辭退的理由提出與勞動(dòng)者解除合同，如果沒有依法通知工會(huì)，勞動(dòng)者也可以此為由要求用人單位支付賠償金。因此，用人單位在進(jìn)行過失性勞動(dòng)合同解除程序時(shí)，要準(zhǔn)備事實(shí)證據(jù)，如要有完整客觀的考勤缺勤記錄等、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人的簽名確認(rèn);履行送達(dá)程序，依法向勞動(dòng)者本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書;還應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織，主動(dòng)接受工會(huì)監(jiān)督，保留書面證明材料。

第7篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度培訓(xùn)；思想政治工作；作用

規(guī)章制度是一個(gè)企業(yè)得以良好運(yùn)行的重要保障，思想政治工作是我黨的政治優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，這二者還是我國(guó)企業(yè)管理工作的重要組成部分，它們?cè)谔岣邌T工思想認(rèn)識(shí)，規(guī)范各項(xiàng)工作等方面發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須要重視這兩項(xiàng)工作的良好開展，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的制度保障和思想保障，從而更好地服務(wù)于企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作概述

（一）企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)。通常情況下，當(dāng)企業(yè)納入一批新員工之后，都會(huì)由企業(yè)人力資源管理人員來(lái)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容非常之多，比如員工行為規(guī)范、企業(yè)各項(xiàng)管理制度（比如企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、薪資）等，從而有效提升員工整體素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供良好的人才儲(chǔ)備。

（二）企業(yè)思想政治工作。所謂企業(yè)思想政治工作，它指的是企業(yè)管理人員，采用思想政治教育（比如宣傳科學(xué)的道路），幫助員工解決思想上的各種疑惑、矛盾，促使員工轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，并且能夠以積極樂觀地心態(tài)來(lái)面對(duì)工作、生活上的各種難題，有效推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。

二、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合的作用

在我國(guó)企業(yè)管理中，雖然都對(duì)員工進(jìn)行了規(guī)章制度培訓(xùn)，也開展了思想政治工作。但是，這兩項(xiàng)工作基本都是孤立存在，沒有將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致思想政治工作空洞、培訓(xùn)成本增加等。因此，將這兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)非常必要。

（一）提高規(guī)章制度培訓(xùn)效率。在傳統(tǒng)的規(guī)章制度培訓(xùn)中，沒有將其與思想政治工作相結(jié)合，非常生硬地向員工灌輸企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度。這樣的企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)方法極易造成員工的抵觸心理，而且員工沒有深刻領(lǐng)悟規(guī)章制度背后所蘊(yùn)藏的意義，沒有收到良好的培訓(xùn)效果。將企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合，可以讓員工在學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度的過程中了解企業(yè)的文化、理念等，有效提高員工的思想認(rèn)識(shí)，進(jìn)而逐步增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感，從而有效提高規(guī)章制度培訓(xùn)效率，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。

（二）降低員工培訓(xùn)成本。企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作均屬于員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容，將這兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，可以實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的“一條龍模式”，可以有效整合企業(yè)資源（比如培訓(xùn)工作的人力、物力等），降低企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的共享，從而可以讓企業(yè)將資本運(yùn)用在其他方面的運(yùn)作中，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)時(shí)，將其與思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，可以有效提高員工的思想認(rèn)識(shí)，降低員工對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度培訓(xùn)的抵觸心理，員工的思想覺悟得到進(jìn)一步提升，能夠?qū)⑵髽I(yè)規(guī)章制度與思想政治工作融會(huì)貫通，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)融合，從而讓員工履行勞動(dòng)者的法定職責(zé)， 更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度，做好各項(xiàng)本職工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力，同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合的具體措施

在企業(yè)管理中，將規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作相結(jié)合，具有多方面的作用。為了保障其效果，需要從以下幾個(gè)方面入手。

（一）人員隊(duì)伍的結(jié)合。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)人員和思想政治工作人員處于分離狀態(tài)。因此，在實(shí)際的工作中，他們基本都是互不干涉，各自為營(yíng)。這樣的企業(yè)管理模式大大降低了企業(yè)管理的實(shí)效性。因此，企業(yè)需要將這二者的人員隊(duì)伍有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

（1）人員隊(duì)伍的整合、重組。企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況，將培訓(xùn)人員隊(duì)伍與政工隊(duì)伍進(jìn)行整合、重組，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而在企業(yè)中打造出一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。第一，做好人員隊(duì)伍的溝通。企業(yè)在開展人員隊(duì)伍的整合、重組時(shí)，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一些人動(dòng)，可能之前的人員隊(duì)伍對(duì)此不理解。因此，企業(yè)必須要加強(qiáng)溝通和交流，讓被整合重組的員工了解其中的意義，從而更好地配合企業(yè)發(fā)展。第二，做好人員隊(duì)伍的安置。企業(yè)要根據(jù)人員隊(duì)伍的實(shí)際情況（包括工作能力、性格特點(diǎn)等），做好人員隊(duì)伍的安置，保證企業(yè)人員整合重組工作的順利開展。

（2）加強(qiáng)人員隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)交流。為了有效實(shí)現(xiàn)人員隊(duì)伍的良好結(jié)合，達(dá)到資源共享的目的，這里需要加強(qiáng)人員隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)交流，從而為企業(yè)管理工作提供重要的保障。第一，培訓(xùn)心得體會(huì)的交流。企業(yè)要為企業(yè)人員隊(duì)伍的交流提供良好的平臺(tái)，比如會(huì)議室的面對(duì)面（定期交流）討論、網(wǎng)上交流群的建立（不定期交流）等，將平時(shí)自己工作中的一些心得體會(huì)與大家分享，實(shí)現(xiàn)工作能力的互相提升，從而更好地服務(wù)于企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作。第二，培訓(xùn)材料的交流。由于企業(yè)在傳統(tǒng)的管理工作中，規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作是孤立存在，所以培訓(xùn)資料自然也就大有不同。在人員隊(duì)伍相結(jié)合的過程中，需要兩組人員將培訓(xùn)資料拿出來(lái)，實(shí)現(xiàn)資源共享，共同商討后期工作的良好開展，比如如何將思想政治工作良好地滲透于企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)中，保障培訓(xùn)效果。

（3）培養(yǎng)復(fù)合型的人力資源管理隊(duì)伍。企業(yè)需站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，加大投資，在企業(yè)中培養(yǎng)出一支復(fù)合型的人力資源管理隊(duì)伍，即要求這個(gè)隊(duì)伍既熟練掌握企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)的方法和技巧，同時(shí)又精于思想政治教育，這里可以從以下兩個(gè)方面入手。一方面，企業(yè)從現(xiàn)有人員出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)人員和政工人員的培訓(xùn)，讓他們熟練掌握兩種工作。另一方面，企業(yè)在人才引進(jìn)的過程中，要提高人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先選擇那些復(fù)合型的人才，最終在企業(yè)中形成一支綜合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，為企業(yè)后期的規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出更多的人才。

（二）內(nèi)容的結(jié)合。將企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合起來(lái)，最終的目的是為企業(yè)培養(yǎng)出工作行為、規(guī)范思想覺悟高的高素質(zhì)員工，做好人才儲(chǔ)備，從而為提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供重要的人才保障。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，規(guī)章制度培訓(xùn)重視員工行為規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲等方面的內(nèi)容，思想政治教育則將主要精力放在強(qiáng)化員工責(zé)任感、提升員工忠誠(chéng)度等方面的內(nèi)容上，兩項(xiàng)工作缺乏良好的溝通和交流，導(dǎo)致效果不佳。這就要求企業(yè)將這兩項(xiàng)工作的內(nèi)容有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。

（1）教材的修訂、整合。為了實(shí)現(xiàn)兩者的良好結(jié)合，企業(yè)需要對(duì)二者的培訓(xùn)內(nèi)容（即教材）進(jìn)行修訂和整合，最終形成一種“你中有我，我中有你”的狀態(tài)，從而有效提升規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的效果。第一，教材的討論和選編。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的教材，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論和協(xié)商，最終決定教材內(nèi)容，主要是關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)，從而為企業(yè)員工培訓(xùn)提供更好的服務(wù)。第二，教材的選編。第三，教材的執(zhí)行。相關(guān)人員在實(shí)際操作過程中（即執(zhí)行教材內(nèi)容時(shí)），還需要根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)進(jìn)行刪改，從而不斷完善教材內(nèi)容，為后期規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的良好開展提供重要的前提。

（2）堅(jiān)持以人為本的理念。在兩項(xiàng)內(nèi)容結(jié)合過程中，需要堅(jiān)持以人為本的理念，充分尊重培訓(xùn)人員和被培訓(xùn)的員工，進(jìn)而收到良好的效果。第一，站在企業(yè)員工角度出發(fā)，打動(dòng)員工內(nèi)心世界。在企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)內(nèi)容中，應(yīng)該讓員工感同身受，即使是在遲到處罰方面，也可以制定出更人性化的制度來(lái)，比如結(jié)合員工平時(shí)表現(xiàn)（總遲到和從未遲到等），遲到原因（堵車、意外事故等），進(jìn)而做出不同的懲罰制度，讓員工體會(huì)到企業(yè)的人性化制度，從而促使員工認(rèn)可并嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。第二，在規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治教育二者之間架起一座橋梁，實(shí)現(xiàn)兩者之間的有機(jī)結(jié)合，從而讓員工學(xué)會(huì)融會(huì)貫通，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

（3）順應(yīng)時(shí)展的需要。企業(yè)應(yīng)該以發(fā)展地、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看到企業(yè)管理工作中的規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作，結(jié)合時(shí)展的需要，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，從而與時(shí)代接軌，提升培訓(xùn)效果。第一，以員工手冊(cè)方式將培訓(xùn)內(nèi)容告知員工。企業(yè)應(yīng)以提升員工思想認(rèn)識(shí)，規(guī)范員工規(guī)范角度出發(fā)，將企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)以及思想政治內(nèi)容以員工手冊(cè)的方式發(fā)放到員工手中，讓他們自由選擇時(shí)間進(jìn)行閱讀，體現(xiàn)人性化管理一面。第二，接受企業(yè)員工的合理建議。在內(nèi)容結(jié)合的過程中，企業(yè)應(yīng)允許員工提出的各項(xiàng)合理建議，不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容，在企業(yè)中營(yíng)造出民主、公平的良好氛圍， 從而推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。第三，培訓(xùn)人員要善于借鑒其他企業(yè)在這方面的培訓(xùn)內(nèi)容，看看他們是如何開展工作的，然后結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，從而不斷提升企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作結(jié)合的效果。

（三）方法的結(jié)合。企業(yè)將規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作相結(jié)合，還需要將兩種方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，改變傳統(tǒng)方法的強(qiáng)制性和滯后性，促進(jìn)企業(yè)的良好的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)兩者之間的良好結(jié)合和對(duì)接，提升員工培訓(xùn)效果，需要做好以下幾個(gè)方面的工作。

（1）方法的生動(dòng)化。在實(shí)行企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的有機(jī)結(jié)合時(shí)，應(yīng)當(dāng)最大程度上采用生動(dòng)只管你地方法，從而不斷提升培訓(xùn)效果。第一，采用多媒體培訓(xùn)。培訓(xùn)人員要熟練使用多媒體技術(shù)，掌握現(xiàn)代化地培訓(xùn)手段，將培訓(xùn)內(nèi)容通過多媒體豐富的圖文資料、多樣化的視頻資料等媒介，最終呈現(xiàn)在員工面前，幫助促使員工理解各項(xiàng)內(nèi)容。第二，運(yùn)用多樣化的游戲活動(dòng)。在傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的過程中，規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作都是生硬地灌輸，采用“我（培訓(xùn)人員）講你（企業(yè)員工）聽”的模式，員工的參與性不強(qiáng)。這就要求企業(yè)采用游戲化的方法，比如有獎(jiǎng)競(jìng)猜、演講比賽等多種活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工參與其中，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（2）結(jié)合員工主體需要。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)人員應(yīng)該充分考慮員工的主體需求，降低甚至消除員工的抵觸心理，讓他們更好地接受培訓(xùn)內(nèi)容，從而提升培訓(xùn)效果。第一，做好問卷調(diào)查工作。當(dāng)企業(yè)實(shí)行規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作相結(jié)合方式，當(dāng)完成第一階段的培訓(xùn)之后，應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際情況，從員工需求的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)相關(guān)的調(diào)查問卷并發(fā)放給員工，讓培訓(xùn)人員從員工中得到直觀的反饋信息，從而不斷做出調(diào)整，讓培訓(xùn)內(nèi)容最大程度上與員工主體需求相結(jié)合。第二，培訓(xùn)人員要避免單方面地灌輸。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)人員要善于運(yùn)用迂回方法，盡量避免采用生硬灌輸?shù)姆椒ǎ悦庖饐T工的抵觸心理。比如在培訓(xùn)某項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，采用相關(guān)的案例，讓員工展開討論并總結(jié)，讓員工自己在討論總結(jié)的過程中認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行這項(xiàng)規(guī)章制度的意義，這樣既能消除員工的學(xué)習(xí)過程中的抵觸心理，同時(shí)便于員工后期工作中的良好執(zhí)行。

（3）注重員工發(fā)展。在企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)方法與思想政治工作方法結(jié)合的過程中，需要注重員工發(fā)展，從而有效提升培訓(xùn)效果。第一，以發(fā)展員工的方法來(lái)開展培訓(xùn)工作。企業(yè)在將規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作結(jié)合起來(lái)時(shí)，既要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還要注重員工自身的發(fā)展，讓員工不斷提升思想覺悟，遵守相關(guān)的規(guī)章制度，不斷規(guī)范自己的行為，做一名嚴(yán)于律己、愛崗敬業(yè)的好員工。從而為后期的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。第二，將“塑造員工”與“教育員工”有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)還要通過企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)塑造員工和教育員工的有機(jī)結(jié)合，從而達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，在企業(yè)管理中，將企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，具有多方面的作用，比如提高規(guī)章制度培訓(xùn)效率，降低員工培訓(xùn)成本，促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。在實(shí)際的操作中，應(yīng)該從三個(gè)方面著手：在人員隊(duì)伍的結(jié)合方面，需要采取人員隊(duì)伍的整合和重組、進(jìn)一步加強(qiáng)人員隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)交流、培養(yǎng)復(fù)合型的人力資源管理隊(duì)伍三種措施；在內(nèi)容的結(jié)合方面，需對(duì)教材進(jìn)行修訂和整合、堅(jiān)持以人為本的理念、順應(yīng)時(shí)展；在方法的結(jié)合方面，需注重方法的生動(dòng)化、結(jié)合員工主體需要、注重員工發(fā)展。只有實(shí)現(xiàn)這三方面的良好結(jié)合，才能為企業(yè)提供高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇勝威.淺談企業(yè)思想政治工作與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013（03）：8-9.

[2] 王新民.企業(yè)思想政治工作與企業(yè)行政管理的統(tǒng)一性思考[J].東方企業(yè)文化，2013（22）：31-32.

第8篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

一、在工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作方面存在的不足

企業(yè)工會(huì)組織在制定勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督制度，建立勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督體系，開展勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督活動(dòng)等方面，進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐，取得了良好成效，為促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)，維護(hù)廣大職工的生命安全和身體健康發(fā)揮了積極的作用。但是，隨著工程建設(shè)的快速發(fā)展，建筑技術(shù)和設(shè)備不斷更新，工程作業(yè)環(huán)境不斷變化，勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和要求的不斷提高，現(xiàn)有的工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作還存在著以下不足：

第一，全員勞動(dòng)保護(hù)的觀念和意識(shí)，與新形勢(shì)下勞動(dòng)保護(hù)工作的高標(biāo)準(zhǔn)高要求不相適應(yīng)，對(duì)工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有樹立起全員“關(guān)愛生命、關(guān)注安全”的企業(yè)安全文化理念，沒有從根本上意識(shí)到保護(hù)職工勞動(dòng)權(quán)益、維護(hù)職工生命安全與健康是建筑工會(huì)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

第二，工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，并且勞動(dòng)保護(hù)專責(zé)崗位只能兼職而且是多個(gè)崗位職責(zé)一人兼，嚴(yán)重影響職工勞動(dòng)保護(hù)職能作用的有效發(fā)揮。

第三，全員勞動(dòng)保護(hù)的檔次與新形勢(shì)下工程建設(shè)發(fā)展的要求不相適應(yīng)。僅僅停留在安全規(guī)程操作的監(jiān)督和簡(jiǎn)單的安全帽、安全帶、絕緣鞋等勞動(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放上，忽視了勞動(dòng)者心理健康對(duì)安全生產(chǎn)的影響，更深層次的勞動(dòng)保護(hù)還沒有提到議事日程。

第四，不少企業(yè)工會(huì)對(duì)于與職工勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)的決策不能及時(shí)參與，意見和建議得不到及時(shí)采納，多為事后監(jiān)督，維權(quán)工作源頭機(jī)制不健全。

二、推進(jìn)企業(yè)工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作的創(chuàng)新和發(fā)展

第一，工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益，首要任務(wù)就是維護(hù)職工的生命安全和身心健康，要將工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作納入工會(huì)維權(quán)工作的總體任務(wù)，列入工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)干部的目標(biāo)責(zé)任考核。

第二，積極推進(jìn)企業(yè)安全文化建設(shè)。要通過安全文化建設(shè)，把職工的思想從“要我安全”引向“我要安全”。工會(huì)要利用自身宣傳陣地，努力營(yíng)造安全文化氛圍。一方面，要用演講、宣傳欄、征文、多媒體視頻、網(wǎng)頁(yè)手段，弘揚(yáng)安全主題，對(duì)職工進(jìn)行安全文化教育，普及安全知識(shí)，增強(qiáng)職工的安全意識(shí)；另一方面，要大力宣傳安全生產(chǎn)工作的先進(jìn)典型，把在安全生產(chǎn)中作出突出貢獻(xiàn)的集體和個(gè)人，納入企業(yè)評(píng)先、評(píng)優(yōu)范圍。通過先進(jìn)典型在安全生產(chǎn)工作中的榜樣和示范作用，進(jìn)一步使安全生產(chǎn)意識(shí)深入人心。

第三，研究與探索更深層次的職工勞動(dòng)保護(hù)問題，立足實(shí)際，從制度上解決工程機(jī)械設(shè)備、工作環(huán)境、企業(yè)外部因素等對(duì)職工身心健康以及安全的影響，切實(shí)維護(hù)職工的“安全健康權(quán)”、“知情權(quán)”。堅(jiān)持開展企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)的民主管理活動(dòng)，通過平等協(xié)商、簽訂集體合同的方式，確定職工享有的安全衛(wèi)生條件和勞動(dòng)保護(hù)待遇。

第四，建立健全工會(huì)參與企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)決策制定的相關(guān)制度，積極參與企業(yè)制定安全生產(chǎn)、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)章制度的活動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)對(duì)職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)益的源頭維護(hù)。

第五，要強(qiáng)化三個(gè)“加強(qiáng)”，抓好三個(gè)“完善”。

一是要加強(qiáng)基層建設(shè)，完善組織機(jī)構(gòu)。尤其是在改制分流，合并機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員深化企業(yè)改革的情況下，完善組織機(jī)構(gòu)不容忽視。只有組織機(jī)構(gòu)完善，職責(zé)明確，勞動(dòng)保護(hù)體系齊全，并層層落實(shí)，才能為搞好勞動(dòng)保護(hù)工作提供保障。

二是加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)，完善規(guī)章制度。要認(rèn)真貫徹落實(shí)《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)和工會(huì)工作實(shí)際，建立健全工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作的各項(xiàng)規(guī)章制度；要切實(shí)發(fā)揮企業(yè)職代會(huì)的民主管理作用，對(duì)企業(yè)的安全決策、安全投入、勞動(dòng)安全衛(wèi)生健康條件等關(guān)系到職工切身利益的重大問題進(jìn)行審議。

三是加強(qiáng)監(jiān)督檢查，完善考核評(píng)價(jià)體系。工會(huì)在參與或組織安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查過程中，要敢于指出企業(yè)在安全生產(chǎn)管理工作中存在的問題并督促整改，積極反映職工在安全生產(chǎn)中的呼聲和要求；要廣泛發(fā)動(dòng)職工，結(jié)合“安康杯”競(jìng)賽活動(dòng)，開展“查找不安全因素”、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和危害識(shí)別競(jìng)賽等活動(dòng)，積極協(xié)助企業(yè)順利開展安全生產(chǎn)活動(dòng)，堅(jiān)持原則、明確職責(zé)、大膽監(jiān)督，解決勞動(dòng)保護(hù)方面存在的各種問題；要建立勞動(dòng)保護(hù)責(zé)任制，發(fā)揮工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查員網(wǎng)絡(luò)作用，強(qiáng)化責(zé)任考核，明確工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)及勞動(dòng)保護(hù)干部的職責(zé)，增強(qiáng)工作責(zé)任心，正確行使好監(jiān)督權(quán)，對(duì)不負(fù)責(zé)任的失職行為堅(jiān)決追究。

第9篇：勞動(dòng)規(guī)章制度的意義范文

員工沒有遞交辭職報(bào)告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業(yè)，失去了聯(lián)系，企業(yè)面對(duì)不辭而別的員工應(yīng)如何應(yīng)對(duì)。有朋友看過后說對(duì)于操作方法已經(jīng)明白了，但是，這種類型的員工工資應(yīng)該如何支付呢通常企業(yè)會(huì)停發(fā)工資、停繳社保，然后，就不再理會(huì)。實(shí)際上，這種處理方式是錯(cuò)誤的，今天，小編就來(lái)介紹這種類型的員工工資如何支付。

首先，就員工不辭而別的現(xiàn)象，從法律角度是如何規(guī)定的

員工不辭而別，是指擬離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開工作崗位的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者辭職的，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故對(duì)不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。

其次，員工不辭而別的，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)

1、勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)

勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動(dòng)者沒有明確作出終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示的前提下，勞動(dòng)關(guān)系并不當(dāng)然終止。此時(shí)，對(duì)于不辭而別應(yīng)理解為職工擅自離開工作崗位。在實(shí)踐當(dāng)中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求繳納期間的社會(huì)保險(xiǎn)等，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規(guī)定，勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定并送達(dá)勞動(dòng)者或者進(jìn)行了公告，勞動(dòng)者主張用人單位予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?/p>

勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動(dòng)合同的決定，送達(dá)勞動(dòng)者或者進(jìn)行公告，勞動(dòng)者主張予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位不需要支付?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

律師建議

單位在員工不辭而別的情況下，應(yīng)積極履行通知解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)。

2、用人單位是否可以扣發(fā)工資

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在員工不辭而別的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對(duì)應(yīng)報(bào)酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下(無(wú)工資卡、無(wú)法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。

律師建議

從風(fēng)險(xiǎn)控制角度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者前來(lái)領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來(lái)領(lǐng)取，用人單位不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。

3、用人單位是否應(yīng)及時(shí)辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手

續(xù)。勞動(dòng)者不辭而別，用人單位因通知障礙，導(dǎo)致后合同義務(wù)無(wú)法履行的，依法不承擔(dān)損失賠償責(zé)任，但仍應(yīng)以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

律師建議

企業(yè)應(yīng)制定全面的規(guī)章制度，遇見此類事件按照規(guī)章制度進(jìn)行處理。如若沒有相關(guān)制度，企業(yè)應(yīng)該在第一時(shí)間通知員工，說清楚相關(guān)事實(shí)，并要求員工說明未到崗的理由。員工如果未回應(yīng)，企業(yè)便可以以曠工理由辭退。在此期間企業(yè)為員工多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。如果不足，企業(yè)可以起訴追回員工個(gè)人部分。

最后，對(duì)于員工不辭而別，企業(yè)該如何預(yù)防

1、如何解決通知障礙問題

在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)，故通知文本是否能有效送達(dá)成為關(guān)鍵。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動(dòng)合同》中要求勞動(dòng)者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達(dá)相關(guān)文件的合法途徑。勞動(dòng)者填寫地址錯(cuò)誤的，自行承擔(dān)送達(dá)不能的責(zé)任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行承擔(dān)責(zé)任。在明確告知法定通知義務(wù)的，亦自行承擔(dān)責(zé)任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責(zé)任的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)員工不辭而別且無(wú)法聯(lián)系的情形，用人單位不承擔(dān)通知障礙的法律責(zé)任。

(1)如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報(bào)告，或者由企業(yè)為其提供辭職報(bào)告，寫明“本人因個(gè)人原因，向公司提出辭職……×年×月×日”，然后，由員工簽字確認(rèn)，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

(2)如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度一般都會(huì)規(guī)定曠工多少天屬于嚴(yán)重違紀(jì)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同后，應(yīng)給員工發(fā)出一個(gè)書面通知，通過EMS快遞送達(dá)員工處，從而免除后顧之憂。

2、如何解決損失賠償問題

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的損失賠償責(zé)任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)樵V訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無(wú)法通過設(shè)定違約金來(lái)制約此種行為。根據(jù)勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》

第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的下列損失：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

對(duì)用人單位而言，提前在《勞動(dòng)合同》中約定損失計(jì)算辦法及大致數(shù)額并不與現(xiàn)行法律規(guī)定相抵觸，如在《勞動(dòng)合同》中約定，勞動(dòng)者未提前通知單位擅自離職的，根據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費(fèi)用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現(xiàn)行規(guī)定相悖，也符合企業(yè)操作實(shí)際。

3、如何解決服務(wù)期協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議問題

員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務(wù)期協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則存在該協(xié)議是否繼續(xù)履行的問題。勞動(dòng)者擅自離職，未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過勞動(dòng)仲裁的方式追索違約金。

而關(guān)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動(dòng)者不辭而別而免除。勞動(dòng)者一方仍需遵守競(jìng)業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動(dòng)仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)向勞動(dòng)者履行告知程序。

對(duì)于員工不辭而別的現(xiàn)象，用人單位應(yīng)及早防范，在日常管理當(dāng)中加強(qiáng)規(guī)章制度培訓(xùn)，提示相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，規(guī)范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。

4、工資發(fā)放結(jié)算問題

有的用人單位由于實(shí)行當(dāng)月工作當(dāng)月結(jié)算的方式，這樣就造成某些員工在領(lǐng)取當(dāng)月工資后不辭而別，給單位接續(xù)工作造成很多麻煩。事實(shí)上用人單位完全可以改變上述工資發(fā)放日期，采用當(dāng)月工作，次月發(fā)放的方式(一般都采用次月月中前發(fā)放)，而且制度上完全可以規(guī)定，對(duì)于辭職員工當(dāng)月剩余工資采用現(xiàn)金結(jié)算和個(gè)人簽字領(lǐng)取的方式。這樣用人單位對(duì)不辭而別的員工也有了一定的經(jīng)濟(jì)約束。

5、規(guī)章制度交接程序問題