國企員工晉升管理制度精選(九篇)

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第1篇：國企員工晉升管理制度范文

Abstract: With the further reform and development of economic system in China, the business model and growth pattern in China are facing tremendous pressure of fundamental changes. In order to better face the pressure of reform, enterprises need to optimize and improve the system of internal human resource management. Through the full investigation and study, this paper uses a variety of research methods for in-depth practice, it's not difficult to find that China's current main problems of human resource management of small and medium-sized enterprises are embodied in: the human resource planning based on the strategic target is not harmonious with the employees' personal occupation career planning, which leads to the low employee individual performance when the enterprise develops into the bottleneck stage. At the same time, the optimization and upgrading of human resource management system for the small and medium-sized enterprises play a certain reference role.

關鍵詞： 深化改革；人力資源規(guī)劃；員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃

Key words: deepening the reform；human resource planning；employees' personnel occupation career planning

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2014）23-0167-02

企業(yè)是人類社會組成的細胞，其地位和作用日益重要。在現(xiàn)代社會發(fā)展過程中，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展離不開科技進步，同時福利改善以及人民生活水平的提高都一定程度上離不開企業(yè)的發(fā)展。在21世紀，企業(yè)在各個方面都發(fā)揮著前所未有的作用，而這些作用主要是依賴于企業(yè)中處于各個崗位的員工來實現(xiàn)的。因此，我們必須看到，21世紀不同于以往時代，競爭更加激烈，中小企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素的制約，尤其是嚴重的人才流失，嚴重影響了中小企業(yè)的成長。中小企業(yè)為了能夠在激烈的競爭中占有優(yōu)勢地位，除了國家政策的扶持外，還需要有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，這樣才能擁有強有力的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。

員工職業(yè)發(fā)展管理，在人力資源管理過程中是一項十分重要的工作，使員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠滿足組織和員工的雙贏局面，以此更好地提高組織的競爭能力，使員工的職業(yè)潛能更好地發(fā)揮。在目前，我國很多企業(yè)還沒有充分意識到職業(yè)生涯管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源部還停留在人事管理層面，缺乏先進的管理理念和管理技術。這樣的現(xiàn)狀下，企業(yè)員工的流動性較大，對企業(yè)員工的培訓和教育成本都成了企業(yè)沒有回報的成本，導致企業(yè)資源的人力流失。眾所周知，在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業(yè)服務是我國企業(yè)不得不思考的問題。

據(jù)了解，當今部分企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理上仍存在以下問題：

①職業(yè)發(fā)展管理仍然處于萌芽階段。企業(yè)尚未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型，管理制度和用人機制的滯后、缺位，從一定程度上阻礙了職業(yè)生涯管理的實施進程。

②“官本位”的思想在一定程度上阻礙專業(yè)技術人才的發(fā)展。優(yōu)秀的專業(yè)技術人員只有通過專業(yè)的技術考核得以晉升，才能使能力得到認可，而專業(yè)的技術人才由于缺乏廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，因此很難發(fā)揮自己的才能。

③高級工存在晉升瓶頸。由于晉升比例受到一定的限制，因此很多高技術人才不能夠順利晉升，這樣長久以來就會形成一個晉升瓶頸。

④企業(yè)新進員工，由于缺乏專業(yè)的導師輔導，在很長一段時間內(nèi)很難適應新工作環(huán)境。因此，需要有專業(yè)的技術人員對其進行專業(yè)的技術指導和知識發(fā)展方面的引導，否則就會陷入一種靜止或迷茫的狀態(tài)，因此有著強烈事業(yè)心和進取心的年輕人，需要跳槽到更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的企業(yè)發(fā)展。

一個人的職業(yè)發(fā)展總要依附于某個組織來實現(xiàn)，因此，個體的職業(yè)發(fā)展必然與所在組織的內(nèi)部關系網(wǎng)絡有密切關系。影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)因素有企業(yè)目標與發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的價值觀、崗位供給、領導者理念、企業(yè)管理制度等多個方面。職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量和發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發(fā)展的愿望與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求相結合實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)的價值觀包括質(zhì)量觀、服務觀以及職工觀等，在一定程度上決定了企業(yè)如何看待自己的員工。在所有的價值觀中，企業(yè)與社會關系以及企業(yè)與員工關系兩個價值觀是居于核心地位的。但是不同的企業(yè)會有不同的核心價值觀。崗位所提供的信息對員工職業(yè)生涯計劃有著很重要的參考價值，因此它更加直接地使“生涯機會”進入員工的視野。不進行崗位分析就制定的生涯計劃大部分具有盲目性，很多崗位的供給受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展狀況以及企業(yè)經(jīng)營模式等多種因素的影響。

一個企業(yè)的文化和管理風格與其領導者的理念和管理風格有著很直接的關系，企業(yè)經(jīng)營哲學往往都是企業(yè)家的經(jīng)營哲學。領導者的管理理念都將成為企業(yè)政策制度的指導思想，成為企業(yè)管理行為的行動指南。作為領頭人，一個企業(yè)的領導層是否有科學先進的理念，是否有事業(yè)心，都將在相當大的程度上決定企業(yè)在這一時期內(nèi)的發(fā)展狀況，這將會給員工提供不同的發(fā)展機會。

員工的職業(yè)發(fā)展，歸根到底就是要靠企業(yè)管理制度進行保障，為的是企業(yè)的價值觀、企業(yè)經(jīng)營哲學能夠滲透到各制度中，使企業(yè)制度更好地貫徹落實，就需要有合理的培訓制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等等。沒有制度或者制度定得不合理、不到位，員工的職業(yè)發(fā)展就難以實現(xiàn)，甚至可能流于空談。企業(yè)在設計員工職業(yè)發(fā)展通道時，應進行正確的定位，尊重員工的個性，并以多元化的激勵、縱向與橫向發(fā)展相結合，設計合理的職業(yè)發(fā)展體系和制度。

人才培養(yǎng)、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展不僅僅是人力資源部的職責，也是各管理人和負責人的重要職責，各級管理人員都要擔負起員工職業(yè)發(fā)展的主要責任，而每一個主管都要了解下屬員工所掌握的技能以及他們的興趣和價值觀以及發(fā)展訴求等。各管理人員與其團隊之間必須就職業(yè)發(fā)展進行暢通的交流，通過對話與反饋，管理人員找出自己需要了解的員工的能力情況，以及如何去做才能提高每個員工的貢獻程度和對工作的滿意程度。

參考文獻：

[1]林澤炎,李春苗,馬淑萍.中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告(續(xù))[J].人才資源開發(fā),2004(09).

[2]宋哲峰.淺論企業(yè)人事勞資管理――如何留住企業(yè)的核心員工[J].山西建筑,2003(13).

[3]戴良鐵,劉穎.職業(yè)生涯管理理論與方法介紹(四)企業(yè)如何導入職業(yè)生涯管理[J].中國勞動,2001(12).

第2篇：國企員工晉升管理制度范文

關鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對薪酬比較滿意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機會而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩(wěn)定員工隊伍，是賓館管理人員面臨的一項重要的工作任務。

從上世紀六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業(yè)管理學術界研究的重要課題。歐美學者的實證研究結果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學者對各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果與員的各類薪酬滿意感的關系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻中，我國企業(yè)管理學者尚未對員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實證檢驗。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應如何堅持薪酬管理公平性原則，提高員工對薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻述評

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業(yè)管理學術界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學者亞當斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認為，員工會對自己與他人的得失之比進行比較。如果得失之比相似，員工就會對自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認為，人們會對自己應該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結果會影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學術界主要根據(jù)薪酬水平滿意感計量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構和薪酬管理等4個方面計量員工的薪酬滿意感［3］。現(xiàn)在，國內(nèi)外學者普遍認為，員工的薪酬滿意感是一個多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實證研究歐美企業(yè)管理學者在員工薪酬滿意感影響因素的實證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計特點和實際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結果表明，性別、年齡、工齡、學歷、工資收入不同的員工對薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計特點之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關系

歐美學者對不同行業(yè)的員工的薪酬比較結果與他們的滿意感的關系進行了大量研究。然而，企業(yè)管理學術界對各類參照標準的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會與以下五類參照標準進行薪酬比較：①社交參照標準，指員工會與自己的家庭成員、親友進行薪酬比較；②經(jīng)濟需要參照標準，指員工會對自己的實際薪酬與自己在經(jīng)濟上需要的薪酬進行比較；③歷史參照標準，指員工會對自己過去和現(xiàn)在的薪酬進行比較；④企業(yè)參照標準，指員工會與本企業(yè)的同事進行薪酬比較；⑤市場參照標準，指員工會與其他企業(yè)的員工進行薪酬比較［4］。

在現(xiàn)有的文獻中，大多數(shù)歐美學者研究薪酬比較結果對員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結果與員工的各類薪酬滿意感的關系。香港學者羅勝強（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學術界應深入研究不同的參照標準的相對重要性，以便正確判斷薪酬比較結果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設：H2:薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據(jù)國內(nèi)外學者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個組成成分：

（1）薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性指員工對自己實際獲得的薪酬是否公平的評價。員工通常根據(jù)以下三個原則判斷結果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1988年，美國學者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對管理人員在薪酬管理過程中對待員工的態(tài)度和方式是否公平的評價。2000年，英國學者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成成分：①真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；②人際關系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時的反饋，都會影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設：H3：薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調(diào)研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎上，設計了27個計量項目，從薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度等5個方面計量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務的員工、員工預計自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費用、家庭經(jīng)濟負擔、個人貢獻等12類參照標準比較薪酬；

3.從結果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個方面計量薪酬管理公平性。所有計量項目都采用李科特七點計量尺度。

2005年5月至8月，我們對廣州10家賓館的員工進行了問卷調(diào)查。我們共發(fā)出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個計量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個計量尺度非?？煽?。

2.分層回歸分析

我們對員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進行分層回歸分析。在各個分層回歸模型中，除控制變量之外，各個變量值是各個概念計量項目的平均值。美國學者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒有嚴重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學歷、個人月收入等7個控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結果變量；第三步輸入4個薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關關系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個人月收入較高的員工對他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結果表明，①員工對薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。②員工對薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費用、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事與自己的生活費用，對薪酬晉升就越不滿意。③員工對獎金的滿意程度主要是由本賓館職務相同、職務較低的同事、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)相似職務的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類企業(yè)，對自己的獎金就越不滿意。④員工對福利的滿意程度主要是由本賓館職務較高、職務較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于本賓館職務較高的同事，對自己的福利就越不滿意。⑤員工對薪酬結果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類似職務的員工、自己今后可得到的報酬、自己的貢獻等參照標準比較結果的影響。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。⑥員工對薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務較高、職務較低的同事、自己的貢獻進行比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結果公平性對員工的總體薪酬滿意感以及他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對員工的獎金滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結論

1．不同類別員工對薪酬的滿意程度不同

我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對薪酬水平、薪酬結構和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認為，外地工對薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結構和管理制度。這可能是他們對自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經(jīng)濟收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟待遇。這可能是工齡較長的員工對自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標準比較薪酬的結果對他們的薪酬滿意感有不同的影響?；貧w模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結果對他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標準中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費用、個人貢獻等10類參照標準的比較結果都對他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結果支持布勞的觀點，即員工會與社交、經(jīng)濟需要、歷史、企業(yè)、市場等多類參照標準進行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對賓館管理工作的啟示

1．管理人員應根據(jù)員工的貢獻，確定員工的薪酬

員工對自己的薪酬與自己的貢獻進行比較的結果對他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標準中，員工的個人貢獻是影響他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標準。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結果，就會對自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會產(chǎn)生不滿情緒。因此，我們認為，賓館管理人員應盡力做好員工績效考評與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻，確定員工的薪酬，既激勵員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻，又幫助某些員工正確地評估自己的工作績效。

2．管理人員應確定合理的薪酬結構

員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結果對他們的滿意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務較高的同事比較薪酬，不會明顯地影響他們對薪酬水平和獎金的滿意程度，與職務較低的員工比較薪酬，也不會明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務的同事比較薪酬的結果對他們的總體薪酬滿意感與他們對福利、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結果既表明員工不會因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應合理地設計薪酬結構，確定適當?shù)男匠晁郊壊?，又應根?jù)員工的貢獻，而不是根據(jù)員工的職務，確定員工的獎金、福利待遇和薪酬晉升結果。

3．管理人員應與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識

我們的數(shù)據(jù)分析結果表明，員工不僅會與本賓館同事比較薪酬，而且會與其他企業(yè)同類員工、類似職務的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類員工比較薪酬的結果對他們的獎金滿意程度有顯著的負向影響。員工與其他企業(yè)類似職務的員工比較薪酬的結果對他們對獎金、薪酬結構和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結果，我們認為，管理人員應通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識。管理人員應向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會根據(jù)員工的貢獻，對所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應向員工介紹其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結果，進而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應關心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標準（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進行薪酬比較，就會對自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經(jīng)濟需要參照標準（自己的生活費用）進行薪酬比較，就會對薪酬晉升結果感到不滿。這些數(shù)據(jù)分析結果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費用，才會對自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對自己目前與今后可得到的薪酬進行比較的結果對他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個數(shù)據(jù)分析結果表明員工對自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結果，我們認為，賓館管理人員應考慮員工的生活費用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對薪酬的滿意程度。要穩(wěn)定員工隊伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應增大員工的工作保障，關心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認識到，自己為賓館做出更大的貢獻，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅持組織公正性基本原則

我們的數(shù)據(jù)分析結果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感沒有顯著的相關關系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認為，管理人員根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬待遇（結果公平性），根據(jù)一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關心員工的需要，誠實、平等地對待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識（信息公平性），更能提高員工對薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻

（1）在現(xiàn)有的文獻中，國內(nèi)外學者尚未對四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進行過系統(tǒng)的實證研究。本次研究結果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結果表明，各類比較標準對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對廣東地區(qū)部分賓館的員工進行了問卷調(diào)查，研究結果對其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進一步的檢驗。（2）我們沒有計量員工對薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學術界應研究員工的期望對他們的薪酬滿意程度的影響。

參考文獻：

1.Adams,J.Stacy.Inequity in Social Exchange.In:Berkowitz,Lenard,ed.Advancein Experimental Social Psychology. New York,NY:Academic Press,1965,267-289

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7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988

第3篇：國企員工晉升管理制度范文

關鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；企業(yè)經(jīng)濟管理；創(chuàng)新策略

自改革開放以來，我國各行各業(yè)均取得了很大的進步，并為推動社會經(jīng)濟的快速發(fā)展做出了非常重要的貢獻，但在市場經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快的背景下，我國企業(yè)也面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)與更加激烈的市場競爭?；谶@樣的原因，新常態(tài)下，我國企業(yè)必須采取有效策略實現(xiàn)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新，并以此來推動企業(yè)的長足發(fā)展。

1新常態(tài)下我國企業(yè)經(jīng)濟管理工作面臨的問題

企業(yè)經(jīng)濟管理工作指的是，企業(yè)為了經(jīng)營活動、經(jīng)營策略的有效實施而制定的前期規(guī)劃、前期指揮以及前期監(jiān)管措施，旨在提升自身層次，得到更多的經(jīng)營利潤與更廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)經(jīng)濟管理工作中的諸多問題逐漸暴露出來，從而給企業(yè)自身良性發(fā)展造成了非常嚴重的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1．1經(jīng)濟管理制度不完善。就現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)的實際情況來看，在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展、企業(yè)自身隨之不斷進步的背景下，企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)濟管理制度已經(jīng)越來越無法滿足自身發(fā)展的要求。與此同時，企業(yè)在經(jīng)濟管理工作方面，也缺乏科學、有效的監(jiān)督制度，導致企業(yè)長時間面臨利潤虧損的局面，這就給經(jīng)濟管理制度的執(zhí)行實效性產(chǎn)生了很大的影響，從而出現(xiàn)了經(jīng)濟管理制度流于形式的問題。1．2經(jīng)濟管理理念落后。新常態(tài)下，我國仍有一些企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念，尚未正確認識到企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新的迫切性，過分追求短期利益，而忽視了企業(yè)的長遠利益，基于此，其僅是通過擴大投資規(guī)模、擴大生產(chǎn)的途徑來提高生產(chǎn)效益。除此之外，企業(yè)也沒有樹立正確的危機意識，無法借鑒先進的經(jīng)濟管理經(jīng)驗來幫助自身實施經(jīng)濟管理，對培養(yǎng)創(chuàng)新型人才方面的內(nèi)容也沒有給予充分的重視，也沒有對國內(nèi)外現(xiàn)有的經(jīng)濟形勢進行準確分析與研究，這就給企業(yè)經(jīng)濟管理的實施帶來了很大的難度，也給企業(yè)自身的長遠發(fā)展造成了一定的影響。1．3內(nèi)部組織結構不夠合理。就目前情況來看，我國仍有相當一部分企業(yè)由于受到組織成員技能水平、知識水平的限制，導致企業(yè)經(jīng)濟管理的內(nèi)部組織結構存在不合理的問題，企業(yè)經(jīng)濟管理隊伍的綜合素質(zhì)不高、技能水平不強，再加上企業(yè)沒有重視對經(jīng)濟管理隊伍的建設，最終導致內(nèi)部組織結構十分松散，嚴重影響著企業(yè)經(jīng)濟管理工作的實施。除此之外，企業(yè)在針對經(jīng)濟管理工作制定創(chuàng)新策略的時候，也沒有從實際發(fā)展要求、經(jīng)營的環(huán)境出發(fā)，從而導致創(chuàng)新策略嚴重超前，進而導致了資源限制的局面，嚴重阻礙著企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

2新常態(tài)下我國企業(yè)經(jīng)濟管理工作的創(chuàng)新策略

2．1經(jīng)濟管理理念的創(chuàng)新。在企業(yè)的經(jīng)濟管理工作中，經(jīng)濟管理理念起到了先導作用，我國企業(yè)現(xiàn)階段在經(jīng)濟管理方面的成效不高，一個重要的原因就在于經(jīng)濟管理理念較為陳舊、落后，沒有結合經(jīng)濟發(fā)展的新形勢與經(jīng)濟新常態(tài)下的任務對經(jīng)濟管理理念進行創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了很大的改變，基于此，企業(yè)必須重視對經(jīng)濟管理理念的創(chuàng)新，借鑒國內(nèi)外一些科學、先進的經(jīng)濟管理理念、管理思想，同時結合自身發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展要求，做到與時俱進，站在全新的視角、思維模式上來開展經(jīng)濟管理，同時也要樹立正確的危機意識，通過采取有效措施，全面提高經(jīng)濟管理人員的創(chuàng)新精神、競爭意識，從而為經(jīng)濟管理提供科學的理論指導，推動自身的長足發(fā)展、良性發(fā)展。2．2經(jīng)濟管理制度的創(chuàng)新。經(jīng)濟管理制度是企業(yè)經(jīng)濟管理工作得以順利開展的基礎與前提條件，與此同時，經(jīng)濟管理制度也在一定程度上制約著經(jīng)濟管理工作的創(chuàng)新，基于此，為實現(xiàn)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新，企業(yè)應充分考慮在現(xiàn)階段的經(jīng)濟形勢，對經(jīng)濟管理制度進行積極創(chuàng)新，實現(xiàn)對經(jīng)濟管理制度的改進與完善，同時也要著重突出經(jīng)濟管理制度的柔性特征，最終促進自身的長足發(fā)展、良性發(fā)展。第一，企業(yè)應充分尊重“以人為本”理念，建立健全人性化的經(jīng)濟管理機制，包括獎懲制度、績效考核制度等，通過為員工提供優(yōu)良的工作條件、發(fā)展機會，來全面提高員工的創(chuàng)造性與工作積極性。第二，企業(yè)應建立健全決策機制、監(jiān)督機制，并確保全體員工均能積極參與進去，來實現(xiàn)員工歸屬感、忠誠度的增強，賦予企業(yè)經(jīng)濟管理以新的生機與活力。2．3經(jīng)濟管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國企業(yè)經(jīng)營管理所面臨的條件與環(huán)境出現(xiàn)了非常明顯的改變，企業(yè)應充分結合這些改變，在此基礎上對新常態(tài)下所面臨的挑戰(zhàn)與機遇進行綜合分析，對自身的發(fā)展目標進行積極調(diào)整，對未來的發(fā)展形勢、所面臨的任務進行準確判斷，來制定切實可行的、科學合理的經(jīng)濟管理發(fā)展戰(zhàn)略，同時也要強化前瞻性、全局性，借助市場宣傳、品牌價值等渠道，來實現(xiàn)經(jīng)濟管理戰(zhàn)略創(chuàng)新實效性的加強，最終實現(xiàn)企業(yè)自身綜合競爭力的提高。除此之外，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時候，應充分結合自身的經(jīng)營水平、實際情況，確保發(fā)展戰(zhàn)略能夠體現(xiàn)自身特色。同時，在制定經(jīng)濟管理戰(zhàn)略的時候，應從我國市場經(jīng)濟的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟的發(fā)展水平進行準確評價，切實保證經(jīng)濟管理戰(zhàn)略的科學性、合理性以及可行性。2．4經(jīng)濟管理組織結構的創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國企業(yè)原有的經(jīng)濟管理組織結構越來越無法適應時展的要求，也不符合市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，基于這樣的原因，企業(yè)應對經(jīng)濟管理組織結構進行積極創(chuàng)新，有效發(fā)揮經(jīng)濟管理組織結構的作用，對企業(yè)內(nèi)部職能部門進行合理縮減，最終實現(xiàn)經(jīng)濟管理水平的提高。與此同時，企業(yè)也可以通過對垂直多層管理結構進行優(yōu)化、創(chuàng)新，重新構建內(nèi)部組織結構，以便于使企業(yè)的經(jīng)濟管理組織結構更好地適應時展、市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，確保信息傳遞的效率、經(jīng)營管理信息的及時反饋，最終實現(xiàn)決策準確性的提高。2．5人力資源管理的創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新過程中，人力資源管理的創(chuàng)新是一項非常重要的內(nèi)容，同時也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。基于此，企業(yè)應以自身實際發(fā)展情況作為出發(fā)點，對人力資源管理進行積極創(chuàng)新，最終推動企業(yè)經(jīng)濟管理工作的發(fā)展與創(chuàng)新。一般情況下，企業(yè)對人力資源管理進行創(chuàng)新的時候，應充分考慮文化建設方面的內(nèi)容，通過精神文化建設來加強企業(yè)員工的歸屬感、向心力與凝聚力，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)文化產(chǎn)生高度認同，只有這樣，員工才能為推動企業(yè)的繁榮發(fā)展做出貢獻。除此之外，企業(yè)也要對招聘機制、晉升機制進行不斷創(chuàng)新、改進與完善，針對現(xiàn)行招聘機制、晉升機制中的缺陷與不足，制定有針對性的管理手段，采取科學化、標準化的管理模式，確保人才招聘、職位晉升的高效性、公正性以及規(guī)范性，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與完善。

3結語

綜上所述，就現(xiàn)階段來說，我國市場經(jīng)濟體制正處于過渡與完善的關鍵時期，我國社會經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型階段。這樣的經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)應正確認識、準確把握這種改變的根源，進一步加快經(jīng)濟管理方面的改進與創(chuàng)新步伐，不斷推動自身的良性發(fā)展，才能在競爭日益激烈的市場環(huán)境中獲得更好的生存與發(fā)展。

作者:陳磊 單位:新疆克拉瑪依市新疆油田分公司重油開發(fā)公司

參考文獻

［1］劉麗．經(jīng)濟新常態(tài)下的企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新策略研究［J］．經(jīng)貿(mào)實踐，2016，（16）：101＋103．

［2］周雪．經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新策略［J］．商場現(xiàn)代化，2016，（19）：109－110．

［3］李寧．新形勢下我國企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新策略研究［J］．知識經(jīng)濟，2016，（01）：148－149．

第4篇：國企員工晉升管理制度范文

論文關鍵詞：知識型員工，激勵因素，激勵模型

 

一、引言

被譽為現(xiàn)代管理之父的美國管理學家彼得·德魯克率先提出了“知識型員工”，即“掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的員工”這一概念[1]。與其他類型員工相比，知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體[2]，傳統(tǒng)的激勵方式已經(jīng)無法滿足他們的需求。而在知識經(jīng)濟時代，知識型員工往往決定著企業(yè)的命運。因此，如

二、知識型員工激勵因素研

（一）知識型員工激勵

1.研究對象和

為了深入解具有不同個性特征知識型員工的激勵因素偏好，準確掌握知識型員工的激勵因素，從而為吸引、留住、激勵知識型員工提供理論依據(jù)和實證支撐，筆者對東莞市碩源、立新、瑞昌等5家電子材料有限公司中的22名知識型員工進行了訪談。其中男性56.5％，女性4

2.激勵因素的整理

本文通過訪談，共收集了58個激勵反映項目。為了進一步驗證調(diào)查的準確性，筆者根據(jù)訪談對象所提及的各項激勵因素的重要程度，

表2-1 知識型員工的主要

激勵項目 項目描述

1、 薪酬福利 有競爭力的薪酬福利待遇。

2、 職位晉升 工作出色能夠為自己帶來職位晉升的機會。

3、 培訓學習 有機會不斷學到新的知識和技能。

4、 能力發(fā)揮 有機會能夠充分發(fā)揮自己的特長和能力。

5、 工作認可 出色完成工作能夠得到及時的認可。

6、 工作挑戰(zhàn) 工作對自己的能力有很大的挑戰(zhàn)性。

7、 工作成就 在工作中能夠不斷得到成就感。

8、 工作保障 工作的安全性和穩(wěn)定性有保障。

9、 工作自主 能夠自主的開展工作。

10、工作責任 能夠感受自己肩負重要的職責。

11、工作勝任 對于自己的工作能得心應手、充分勝任。

12、工作興趣 工作的性質(zhì)和個人興趣很符合。

13、人際關系 和上下級和同

1.研究構思<

本文在文獻閱讀和員工訪談的基礎上，結合前人的理論研究成果以及企業(yè)知識型員工的特點，以赫茲伯格的雙因素理論[3]為主要理論依據(jù)，將提煉出的20個因素按相關性進行分類。鑒于某些專

表2-2 知識型員工激勵 激 勵 類 別

激 勵 因 素

成長激勵因素

能力發(fā)揮、職位晉升、工作成就

工作激勵因素

工作興趣、工作責任、工作自主、工作勝任、工作認可、工作挑戰(zhàn)

外部激勵因素

公司前景、薪酬福利、培訓學習、安全保障、管理制度、工作條件、

參與管理、領導素質(zhì)

  排序

激勵因素

樣本總數(shù)

人數(shù)

百分數(shù)

1

薪酬福利

85

23

27.1%

2

能力發(fā)揮

85

16

18.8%

3

公司前景

85

11

12.9%

4

工作保障

85

9

10.5%

5

領導素質(zhì)

85

6

7.1%

排序

激勵因素

平均得分

標準差

1

薪酬福利

4.27

.796

2

公司前景

4.20

.811

3

能力發(fā)揮

4.12

.766

4

培訓學習

4.10

.768

5

領導素質(zhì)

4.07

.782

6

職位晉升

4.03

.785

7

工作保障

3.99

.771

8

工作成就

3.99

.775

9

工作認可

3.97

.775

10

個人生活

第5篇：國企員工晉升管理制度范文

關鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事。可過分強調(diào)人適應工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3 建立科學的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過科學手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,在對員工培訓、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

3.3 績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價。考核的方式有很多種,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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第6篇：國企員工晉升管理制度范文

關鍵詞：人力資源績效管理；存在問題；創(chuàng)新途徑

1.人力資源績效管理概述

我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，使得企業(yè)的職工數(shù)量也越來越多。為了提高員工士氣，激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，使得企業(yè)在競爭中立于不敗之地，企業(yè)需要進行人力資源績效管理。21世紀企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭，因此，人力資源績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有一定的戰(zhàn)略意義。然而，由于我國的企業(yè)管理水平低下，人力資源績效管理在我國的發(fā)展起步比較晚，我國的企業(yè)在人力資源績效管理中存在各種各樣的問題。如，收益分配不公平，國有企業(yè)的績效考核形式化等問題。這些問題的存在使得我國企業(yè)的人力資源管理水平難以提高，使得我國的企業(yè)難以留住優(yōu)秀的人才。為了提高我國的人力資源績效管理水平，企業(yè)需要進行相應的績效管理創(chuàng)新。

合理的績效創(chuàng)新能夠使得企業(yè)的人力資源績效管理制度更加適應企業(yè)當前的發(fā)展。有效的人力資源績效管理能夠激發(fā)員工士氣，使員工以主人翁的態(tài)度對待組織，盡忠職守。首先，合理地進行人力資源績效管理可以使企業(yè)員工受到極大的鼓舞，從而更加努力地工作。合理的收益分配、績效考核方式、晉升制度以及薪酬制度等等，可以使員工的勞動得到應有的回報，使員工的才能得到充分的展示和發(fā)揮，這些滿足了員工不從層次的需求，使員工的目標與企業(yè)的目標相一致。員工為了實現(xiàn)自身的職業(yè)生涯目標而努力奮斗，與此同時，組織目標也隨之實現(xiàn)。然后，合理的人力資源績效管理可以建立優(yōu)秀的組織文化氛圍。通過合理的人力資源績效管理可以實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平，使得員工之間的關系融洽。同時，在人力資源績效管理中某個維度上的突出和重視有助于培養(yǎng)組織特定的文化，形成企業(yè)的核心競爭力。如在績效管理中加入重視創(chuàng)新的內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)重視創(chuàng)新的理念，這有助于形成優(yōu)秀的創(chuàng)新環(huán)境，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

2.當前人力資源績效管理中現(xiàn)狀與不足

2.1缺乏科學明確的人力資源績效管理目標

人力資源績效管理的目標需要服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。然而，由于我國的很多企業(yè)管理水平不夠，缺乏必要的組織目標，因此企業(yè)的績效管理也沒有明確的目標。這使得企業(yè)在進行人力資源管理過程中不能有的放矢。沒有明確的目標，就無法進行相關的績效考核制度，就無法對員工的工作績效進行合理的評價，使得員工的勞動獲得與自身付出的勞動不能很好地匹配，導致員工失去工作積極性，進而導致企業(yè)士氣低落，企業(yè)組織效率下降。

2.2績效管理執(zhí)行人員素質(zhì)偏低

人力資源績效管理需要績效考核人員本著公平、公正的態(tài)度，對員工的工作業(yè)績進行客觀的考核。很多績效考核人員不能從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，而是不斷受到朋友、親戚等關系的影響，在績效考核中出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。這樣很容易使員工之間的關系出現(xiàn)摩擦，影響企業(yè)的運營效率。并且很多績效考核人員在溝通中出現(xiàn)老好人的心態(tài)，怕溝通失敗，得罪員工，從而影響到自身的人際關系。

2.3缺乏績效溝通

人力資源管理人員通過與員工進行溝通，一方面可以從正面了解員工的需求和真實想法，另一方面可以從員工的意見和建議中獲得與績效管理相關的信息反饋，如員工認為當前的績效管理制度能否滿足公司的發(fā)展需求，或者當前的制度能否滿足自身的需求。通過溝通，管理人員可以讓不同部門的員工深入理解當前的績效管理制度以及相關規(guī)定的目的。一旦員工需求與制度出現(xiàn)矛盾，管理人員需要考慮在不影響公司戰(zhàn)略目標發(fā)展的前提下，盡量滿足員工的需求。

2.4考核內(nèi)容不科學

在我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，往往從德、能、勤、績等方面對員工進行考核，缺乏相應的考評指標。一般是員工彼此之間打分，領導為下屬打分，下屬為領導打分。這樣的績效管理關于形式化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行。按照流程完成后，雖然能夠獲得一個考核結果，但是該結果過于死板，不能充分反映員工的業(yè)績。另外，涉及同事關系等各方面的主觀因素，評價結果不夠客觀。這樣的評價方式不能激發(fā)員工的工作熱情。

3.企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新途徑

3.1樹立科學的績效管理觀念，使之與企業(yè)戰(zhàn)略相結合

由于我國企業(yè)的管理基礎比較差，企業(yè)主普遍缺乏科學的績效管理觀念，他們錯誤地認為績效管理可有可無。首先，績效管理目標與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標一致。如企業(yè)的戰(zhàn)略目標是提高創(chuàng)新能力，那么在績效管理中就應該有相應的側(cè)重，使得創(chuàng)新能力比較強的員工能夠獲得較高的報酬。只有這樣才能帶動整體員工的積極性，使之重視創(chuàng)新。另外，績效管理觀念要服從企業(yè)文化氛圍。如華為創(chuàng)立了一種“狼性”企業(yè)文化，其績效管理中，對于那些全身心投入工作、努力拼搏的員工就應該有適當?shù)莫剟睢?/p>

3.2重視崗位培訓

企業(yè)組織目標的實現(xiàn)需要企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進行分工合作。因此，為了更好地進行工作，企業(yè)需要通過崗位培訓的方式讓員工及時了解企業(yè)的管理方式、相關制度方面的變動、新的政策等等。企業(yè)進行績效管理創(chuàng)新也需要通過崗位培訓的方式進行。一方面，通過集中的崗位培訓，可以是不同部門的員工及時了解相關績效管理制度，以及制度設置的原因和目的。另一方面，通過崗位培訓，可以使得員工明白自身行為的利害關系，減少企業(yè)內(nèi)部信息不對稱造成的不良影響。這樣不同部門之間的員工才能更好地約束自身行為，實現(xiàn)更加融洽的合作。

3.3利用微信、微博等交流平臺建立信息反饋機制

如果沒有完善的反饋機制，那么企業(yè)人力資源績效管理職能算是完成一半的工作?？冃Ч芾淼男畔⒎答伿强冃Ч芾淼闹匾徊?。通過反饋信息，人力資源管理人員可以明確知道相關的績效考核制度是否合適，是否能夠滿足員工的需求。如果出現(xiàn)矛盾，可以及時修改相關的管理制度，而不至于使不合理的績效管理制度影響企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。企業(yè)可以通過建立意見信箱、溝通交流等方式確保獲得有價值的反饋信息。另外，反饋機制也可以幫助人力資源績效管理人員不斷調(diào)整自己的工作方式，不斷提升工作能力?，F(xiàn)代信息技術日益發(fā)達，微信、微博等互聯(lián)網(wǎng)公共交流平臺的應用非常流行。人力資源績效管理人員可以充分利用這些科學技術和交流模式來獲取人力資源績效管理的動態(tài)反饋信息。

3.4進行組織創(chuàng)新，建立相應的績效考核體系

企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的實現(xiàn)，需要有一定的管理目標。為了確保目標的實現(xiàn)，企業(yè)需要首先進行相應的組織創(chuàng)新，使得企業(yè)組織結構符合人力資源績效管理體制。如企業(yè)通過組織創(chuàng)新實現(xiàn)組織的扁平化，同時也能兼顧員工的晉升路徑，這樣在績效管理中才能方便地執(zhí)行相應的晉升機制。另外，企業(yè)需要根據(jù)自身特點和組織目標制定相應的考核體系，使得考核體系更加有針對性，更能夠反映員工的真實業(yè)績。如在不同部門制定不同的績效考核指標，這樣就能充分反映員工的真實水平。此外，可以讓不同的部門的領導參與到績效管理中去，這樣也可以監(jiān)督考核的公平性。

3.5公平、公正的執(zhí)行績效管理

制定相關的考核指標、信息反饋機制只是停留在書面的層次上。要想進行人力資源績效創(chuàng)新，還需要確保相關的制度得到落實。在落實績效管理時，可以由人力資源管理部門、企業(yè)領導、部門領導同時參與。這樣可以確?？冃Ч芾淼膱?zhí)行具有全局性，能夠符合組織目標。同時，部門領導參與可以使得績效管理的機制能夠得到公平、公正的執(zhí)行。只有這樣才能使得績效管理制度深入人心，才能使得相關的管理人員具有威信。這樣也能夠創(chuàng)造良好的工作氛圍，減少員工之間的矛盾和摩擦。

3.6充分利用現(xiàn)代科學技術進行績效考核管理

科學技術的發(fā)展，為企業(yè)管理等帶來了很多方便。在人力資源績效管理中運用先進的科學技術也可以使得績效管理更加便捷和科學。如企業(yè)可以根據(jù)自身的組織特點同軟件開發(fā)公司合作，研發(fā)一系列的績效管理軟件。這些軟件的使用使得企業(yè)的人力資源績效管理更加靈活、高效。如某企業(yè)開發(fā)一項企業(yè)內(nèi)部信息傳遞軟件，軟件的管理者為企業(yè)主。企業(yè)主每天早晨都會向企業(yè)全體員工問候，發(fā)送鼓勵大家努力工作的語言。而有具體任務時，企業(yè)主也可以和企業(yè)負責人在軟件平臺上進行交流。該款軟件使得企業(yè)主直接參與了績效管理工作。企業(yè)主無論在何時何地都能夠時時關注企業(yè)動態(tài)、參與人力資源績效管理。

結束語

良好的人力資源績效管理是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的關鍵。在新時期，隨著人們生活觀念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)年輕職工的增加，企業(yè)需要充分挖掘員工需求，并通過合理手段滿足員工的需求?？冃Ч芾韯?chuàng)新是深化我國企業(yè)人力資源管理的有效途徑之一。有效的績效創(chuàng)新能夠使企業(yè)找到合適的定位，使員工在企業(yè)內(nèi)部找到合適的定位，有效推動企業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2010.

第7篇：國企員工晉升管理制度范文

一、國企薪酬改革究竟難在哪里

A電廠因行業(yè)的特點且地處山區(qū)，員工與外部市場接觸不多，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理絕大多數(shù)都是以十年前集團的一些相關規(guī)定為依據(jù)，多年來并未進行過大的改革，因此，長期以來形成了收入分配“大鍋飯”和薪酬結構畸形等情況。

收入分配“大鍋飯”通常體現(xiàn)各種獎金的分配上，基本上不問員工的工作績效，只看崗位和考勤，只要崗位職級一樣、考勤沒問題，獎金就一樣，表面看起來是公平合理，但實際上是干得少的偷著樂，長久下來，付出多的心態(tài)就會不平衡，工作積極性就受到打擊?！肮べY結構畸形”則表現(xiàn)在兩方面：一是崗位工資不是以崗位的價值評估為基礎確定，而是與員工的工作年限和原來檔案記載的工資狀況相關，同時由于企業(yè)的薪酬管理制度未建立動態(tài)的調(diào)整機制，崗位工資出現(xiàn)了固化且同崗位人員的崗位工資差異較大的現(xiàn)象。員工如果沒有行政職務的提升，老員工因原檔案工資高收入就高，新員工進入企業(yè)后，雖能力不斷提升逐漸成為生產(chǎn)骨干，但由于沒有崗位工資晉升機制，與老員工的崗位工資形成了較大的差距；二是工資導向是“向上爬”，即職級越高工資越高，所以大家總是想方設法要謀個一官半職。

基于以上的情況，企業(yè)要進行薪酬改革，員工更關心的自然不是改革的目的和改革對企業(yè)長期發(fā)展的意義，而是把注意力聚焦在“改革后我的工資會漲還是會降？”的問題上；而企業(yè)的中層管理人員，除了關注自身薪酬變化外，也會同時關注“我手下的崗位職數(shù)有多少？崗位級別如何？級別定低了是不是顯得我的部門不重要，讓下屬覺得我沒本事，從此就不好管理”；至于企業(yè)的管理者，讓他們糾結于心的則是：薪酬改革是否會影響正常的工作？是否會引起員工思想的動蕩、不滿，甚至于上訪？因為國企的上訪事件已經(jīng)與企業(yè)的業(yè)績考核結果掛鉤，甚至因事關社會穩(wěn)定會影響到老板們的仕途升遷。在多方的博弈下，企業(yè)管理者往往更愿意選擇維持現(xiàn)狀到自己的任期結束，而不愿意為了企業(yè)的發(fā)展拍板決策。

正因為如此，國企的薪酬改革之難，不但在改革初始階段讓大家理解、接受、參與難，更是在制度的最后落地時“平衡”難。所以，國企的薪酬改革在制度“初次套檔”測算、新舊工資體系的平穩(wěn)過渡就顯得尤為重要。而為了保證新制度的平穩(wěn)落地，企業(yè)管理者往往會作一些原則上的讓步。

二、細心籌劃，努力解決薪酬改革的動力問題

一直以來，薪酬管理都是作為人力資源管理流程的末端環(huán)節(jié)，被大家視為簡單的“分蛋糕”或是論功行賞的獨立管理行為，同時，薪酬改革也是員工參與最少的人力資源管理項目，它向來都是公司老板和企業(yè)人力資源管理部門的特權。企業(yè)管理者認為員工參與薪酬改革會增加或激化矛盾，所以，企業(yè)的員工甚至中層管理人員對于企業(yè)的薪酬改革的過程幾乎一無所知，自然無法談到動力問題。為此，可以采取以下措施：

對于企業(yè)管理者，可以在薪酬改革工作計劃時，將薪酬改革工作與企業(yè)工作流程優(yōu)化和管理機制的完善、組織機構梳理和崗位配置、職位評估分析等工作進行有機的結合，以企業(yè)薪酬改革為契機，促進企業(yè)管理水平的提升，使企業(yè)管理者不再將薪酬改革工作視為負擔。

對于員工，可以讓員工從本崗位的工作角度出發(fā)，對所涉及的工作流程提出優(yōu)化建議，并參與相關管理制度的修訂工作，同時，讓員工在咨詢公司的輔導下，參與本崗位的評估分析、職位說明書的撰寫等工作，讓員工了解薪酬改革的各個流程環(huán)節(jié)，并在參與中理解、接受、配合企業(yè)的薪酬改革工作。

三、把握原則，將過程溝通工作做細、做實

薪酬改革實質(zhì)上就是員工既得利益的重新分配，博弈在所難免，誰都希望自己的崗位受到重視，薪酬待遇得到提高。因此，薪酬改革必須建立在公認的原則基礎上，只有這樣，才能保證最后的結果和一些必要的調(diào)整和妥協(xié)是公平而且合理的。所以，薪酬改革必須遵循以下兩個基本原則：

1.必須體現(xiàn)核心部門和崗位與非核心部門和崗位的區(qū)別

這在崗位評估過程中是最常見也是最主要的問題。大家在崗位評估時，會爭相論證自己所在、所轄崗位的重要性。比如保衛(wèi)部門的負責人從保安崗位要嚴把人員、物資的出人關，否則會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟損失的角度論證崗位的重要性。面對這種爭論，我們往往要澄清“重要性”和“必要性”的概念區(qū)分。實際上，企業(yè)設置部門或崗位，都是基于其有價值、有必要，但這并不代表它是最重要的，更不能用沒有履行好崗位職責所造成的嚴重后果來證明崗位的重要性。

其實，在崗位評估過程中，我們會以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理流程為基礎，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位的調(diào)整來重新討論和評價一些崗位的重要性。但是，在討論過程中，我們必須建立起崗位重要性的評價依據(jù)，那就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和定位，以及由此帶來的對業(yè)務發(fā)展、職責設置與履行的要求。換言之，就是戰(zhàn)略決定組織機構，組織機構決定崗位職責，崗位職責決定薪酬待遇。

2.所有的調(diào)整依據(jù)必須符合崗位評價的流程

在崗位評估過程中另一個典型的問題，就是大家常常將某個崗位的某些特點進行深入論述，過分放大了它的崗位價值和重要性。由于每個人觀察事物的角度不同，訴求點又各不相同，往往會出現(xiàn)“公說公有理、婆說婆有理”的局面，領導自然難以決斷。之所以會出現(xiàn)這種混亂，根本的原因就是每個人只是揪住了問題的強調(diào)方面和別人的弱化方面進行比較，自然比較不出一個令人信服的結果來。

因此，化解矛盾的根本辦法就是所有的崗位評估都必須采取同樣的評估方法，且按規(guī)定的評價流程進行。A電廠所采用的“六要素”評估法，就是從崗位貢獻、任職資格、工作難度、責任范圍、崗位溝通要求、下屬管理六個維度建立崗位評價模型，評估每個崗位的系列位置，最后形成企業(yè)的職位等級及薪酬對應表的雛形。如果大家認為某個崗位的價值和等級被低估了，需要調(diào)整，那么就必須提出調(diào)整申請，按以下流程進行重新評估：一是選擇一個近似的、具有可比性的標桿崗位；二是將申請調(diào)整的崗位與標桿崗位，按崗位評價量化表中各要素進行逐一的評價對比；三是將所有與原評價結果不一致的要素進行分析說明，并提出是否調(diào)整的依據(jù)和意見；四是將相關資料和結果提交評價委員會進行討論，確定最終決定。這樣，游戲規(guī)則一旦建立，所有的紛爭就有了解決的途徑。

通常，人們對崗位職級和薪酬等級的最終結果產(chǎn)生猜疑，主要是因為他們對具體工作流程的實施不甚了解，對所關切和擔憂的一些問題始終心存疑慮。而深入細致的宣傳溝通，員工的深度參與、廣泛接觸，都將成為推動薪酬改革必不可少的關鍵環(huán)節(jié)。以A電廠為例，主要采取了以下的溝通方式：一是企業(yè)就集團開展薪酬改革試點的精神和基本原則，以及薪酬改革的意義、總體目標和工作方案進行廣泛宣傳，并以問卷調(diào)查、小型座談會的形式收集員工對薪酬改革工作的意見和建議。二是成立有員工代表參加的薪酬改革推貫小組，強調(diào)員工參與改革的各階段工作，遇到問題，企業(yè)管理者和中層管理人員做到不回避、不推諉，及時回應、及時溝通。三是制定工作計劃及節(jié)點要求，企業(yè)管理者與咨詢公司定期回顧、溝通前期的工作情況、下階段的工作部署，并及時將溝通和調(diào)整的情況通報至中層管理人員和員工代表。通過溝通，中層管理人員和員工對前期的崗位價值評價方式和過程等情況，以及未來的工作思路有了進一步的了解，保證可能發(fā)生的矛盾和紛爭在充分的溝通中得到及時化解。

四、從制度入手，讓動態(tài)的公平取代短期的利益之爭

筆者從多年的薪酬管理工作中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中層管理人員和員工之所以在崗位等級評價中努力為所轄或所在崗位爭取更高的職級評價結果，除了前述原因外，更重要的是企業(yè)沒有建立一套動態(tài)的薪酬調(diào)整機制，讓他們不能看到未來的公平和希望。許多國企為避免矛盾，薪酬體系是能不動則不動，A電廠距離上次薪酬調(diào)整就間隔了11年之久。所以，大家擔心未來相當長的一段時間看不到調(diào)整的希望，抱定了先將眼前利益拿到手再說的心態(tài)。如何解決這個問題呢？解決的方案就是要建立動態(tài)的、不斷趨于公平合理的薪酬調(diào)整和績效晉升機制，用穩(wěn)定的制度管理和動態(tài)的調(diào)整來解決大家的疑慮，讓大家更關注未來的發(fā)展，而不僅僅是眼前的利益。

因此，A電廠在薪酬改革的目標計劃中，除建立崗位薪酬職級架構外，還配套了以下相關管理制度：

1.建立機構定員管理制度（含崗位任職資格管理）、員工競聘上崗管理制度

企業(yè)要做到所有崗位都向員工開放，員工只要符合崗位的任職資格就可以參與崗位的競聘。這就相當于在企業(yè)建立了一個內(nèi)部人才市場的調(diào)節(jié)機制，讓人崗適配。由于實行了“競聘上崗、最合適者得”的機制，員工是在知曉崗位待遇的前提下參與競聘，而中層管理者也不知道最終誰會成為自己的下屬，從而避免了因人設崗、因人定待遇之嫌。

2.建立以崗位績效工資為基礎的寬帶薪酬體系，并將薪酬等級的調(diào)整與員工績效考評結果掛鉤

建立一個崗位職級有多個薪檔的寬帶薪酬體系，結合員工的能力和績效考評結果，使員工在同崗位職級上獲得薪酬的提升，鼓勵員工安心于本職工作、加強技能學習，提高本崗位工作能力。A電廠就是以兩年為考核周期，周期內(nèi)考核結果（分S，A，B，C，D五檔）與薪檔晉升的對應關系如下：

通過建立定期的動態(tài)薪酬調(diào)整機制，員工的薪酬晉升實現(xiàn)了“小步快跑”。牽引了員工提升績效及崗位任職能力的動力，為員工的職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎。

3.建立績效改進管理制度，根據(jù)企業(yè)環(huán)境、工作重點和關注方向，動態(tài)調(diào)整績效考核內(nèi)容和指標

A電廠的考核采取“二八”原則，即考核20%重要工作內(nèi)容，體現(xiàn)80%工作業(yè)績，不追求考核面面俱到。部門和管理崗位采取關鍵績效指標（KPI）考核，并輔以有上下游流程關系的周邊績效考核；生產(chǎn)班組則采取“日清月核”的績效考核方式。企業(yè)或部門在新增了工作任務或目標、職能，或者工作重點轉(zhuǎn)移，或者近期需強化某方面的工作，或者現(xiàn)有的考核內(nèi)容和指標不再適應企業(yè)要求等情況時，可新增或調(diào)整績效考核內(nèi)容和指標，通過不斷完善績效考核管理內(nèi)容和標準，實現(xiàn)持續(xù)有效地促進企業(yè)管理水平提升的目標。

第8篇：國企員工晉升管理制度范文

關鍵詞：思想政治工作；人事管理；作用

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

在全國宣傳思想工作會議上, 總書記指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。當今社會，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)競爭的重要方面就是人才的競爭。企業(yè)想要加強自身的競爭實力，就離不開優(yōu)秀的人才，離不開良好的人事管理，企業(yè)的每一個員工的素質(zhì)，思想動態(tài)都與企業(yè)的生存有著密切聯(lián)系的關系。因此，我們企業(yè)管理人員要做好人也就是企業(yè)員工的思想政治工作，將思想政治工作融入企業(yè)人事管理工作之中，從而提升人事管理工作效率的積極作用。

一、思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作的關系

思想政治工作是凝聚人心、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的一項重要工作。思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作有著緊密的關系，首先：因為企業(yè)的人事管理工作是做人的工作的，在平時的工作中，無論是職稱評定，各種評優(yōu)、還是職務的晉升、工資的晉升，都涉及到個人的利益，都是敏感的熱點問題，這就更需要我們的企業(yè)人事管理干部堅持以人為本的工作理念，扎實認真的做好政治思想工作。

其次、企業(yè)人事管理干部只有對基層的員工進行深入的觀察和了解，才能準確地把握其內(nèi)心世界，洞察他們的個性，才能因人而異選擇正確的方法，有針對性地開展思想政治工作。

二、思政工作對于企業(yè)人事管理的作用

1、企業(yè)人事管理制度建立離不開思想政治工作的支持

隨著社會主義現(xiàn)代化建設的不斷發(fā)展，企業(yè)在新形勢下面臨著更多的挑戰(zhàn)，同時，也將會遇到更多的機遇，可以說，新形勢為企業(yè)提供了一個競爭與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境。面臨著復雜的環(huán)境，企業(yè)在人事工作上就需要建立與時俱進的人事管理制度，從而適應當前企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境。首先，在建立新的人事管理制度這一層面上來看，企業(yè)人事管理制度的構建需要具備一定的思想基礎，在企業(yè)員工之間形成一種統(tǒng)一的合力，這樣在建立新型的企業(yè)人事管理制度的時候才能夠有章可依，建立出符合企業(yè)內(nèi)部實際的人事管理制度，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工之間的關系?？梢姡髽I(yè)人事管理制度的構建離不開思想政治工作的支撐。同時，在推進企業(yè)人事管理制度的時候，更加需要思想政治工作的支持。任何一個制度，當具體落實的時候，就會涉及到個人身上，只有將人的工作做好，才會促進企業(yè)人事管理制度在實行的時候更加順利。

2、企業(yè)的工資管理離不開思想政治工作的支持

在企業(yè)人事管理工作中，工資薪酬管理作為一個關鍵的組成部分，是員工與企業(yè)直接接觸的部分。在這一環(huán)節(jié)中，處理不好工資薪酬管理工作，將直接損害到企業(yè)員工和企業(yè)的整體利益。目前，有許多企業(yè)都在通過效益工資來促進企業(yè)員工工作積極性，提升員工企業(yè)服務的熱情，但是，如果效益工資實行的效果不好，也會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。同時，受我國企業(yè)中傳統(tǒng)思想的禁錮，企業(yè)工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業(yè)績效工資制的實行，降低了企業(yè)員工工作的積極性和主動性。面對這一現(xiàn)狀，就需要對企業(yè)員工進行相應的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統(tǒng)觀念，將績效工作落實到員工的思想深處，幫助員工轉(zhuǎn)變思想觀念，保證績效工資制度在人事管理工作中的作用。

在我們集團公司就有很鮮明的例子。2007年以前，我們公司執(zhí)行的是舊的工資薪酬，2007年新入職的員工，我們采用了一套新的工資薪酬制度，員工新入職時的工資有點低，但經(jīng)過考核定崗后，新員工晉升的工資幅度比老員工的大，且更能體現(xiàn)不同崗位，不同學歷有不同的薪酬。但新員工不理解，感覺公司對他們有歧視，情緒上有抵觸，有些大學生甚至選擇辭職。人事部門的管理人員通過開座談會收集意見表現(xiàn)等形式，深入基層了解員工的需求，傾聽員工特別是大學生的想法、意見，認真仔細做好解釋工作，同時對實施細則進行了更人性化的修改，通過一系列的思想政治工作，員工的思想穩(wěn)定了。2012年以后，新入職的大學生都能安心在公司工作。職工隊伍穩(wěn)定，基本上員工沒有辭職。

3、加強企業(yè)人事管理的凝聚力離不開思想政治工作的支持

企業(yè)員工之間團結一致、共同進步是企業(yè)在人事管理工作中所期望達到的一個效果，這種團結一致在企業(yè)內(nèi)部可以說直接表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力。增強企業(yè)員工的凝聚力最關鍵的就是加強企業(yè)員工思想教育，使企業(yè)員工在思想上得到統(tǒng)一。隨著新形勢的發(fā)展，我國企業(yè)中匯聚了許多新型的人才，他們的思想會有些不同，甚至是會產(chǎn)生脫離群體的現(xiàn)象，在我們集團公司，有個別大學生思想比較偏激，主要表現(xiàn)為特立獨行，唯我獨尊。針對這樣的一群員工，我們?nèi)耸鹿芾砀刹繉λ麄冞M行很多次的思想政治教育工作，幫助他們慢慢融入到企業(yè)中。對于企業(yè)內(nèi)部一些思想偏激的員工來說，更需要思想政治工作的參與，促進企業(yè)員工在思想上達到統(tǒng)一，共同為企業(yè)的發(fā)展和進步服務。從目前來看，在我國一些大型企業(yè)中，他們相對在思想政治工作的重視程度上比較高，思想政治工作做得相對比較完善。而在一些中小企業(yè)，思想政治工作往往被忽視，效果不是十分理想。

4、企業(yè)人事管理的公平性原則離不開思想政治工作的支持

公平性原則是企業(yè)人事管理不可忽視的一個部分，只有堅持企業(yè)人事管理公平性才能夠促進企業(yè)人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對象以“人”為主，同時，企業(yè)人事管理的實施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時候就會存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業(yè)人事管理的公平原則。故此，要將思想政治工作落實到位，就會促進企業(yè)在人事管理工作中具備一定的道德基礎，減少公平性原則的阻礙點，有了公平性的推動企業(yè)人事管理真正的實現(xiàn)公平性。沒有堅持公平性的話，在規(guī)章制度的執(zhí)行中，處罰獎勵制度不一，難以服眾，員工自然就認為規(guī)章制度可有可無，企業(yè)規(guī)章制度就無法執(zhí)行下去。有了公平性的執(zhí)行，企業(yè)的規(guī)章制度就可以得到真正的執(zhí)行。

結束語

在企業(yè)中，做好思想政治工作對于企業(yè)內(nèi)部的各個組成部分都將是百利而無一害的，是企業(yè)進步的源泉。在企業(yè)人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，從而使企業(yè)人事管理在制度、方針、政策、手段乃至目標上得到一個質(zhì)的飛躍，促進企業(yè)人事管理工作盡善盡美。

參考文獻

[1]長林.思想政治工作在新形勢下企業(yè)管理中的重要作用[J].華章，2014，21

第9篇：國企員工晉升管理制度范文

關鍵詞：國企改革；人才管理；人才戰(zhàn)略

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）25-0154-02

隨著國企改革的不斷深化，大量輔助型企業(yè)從壟斷性國企中剝離，形成新的以輔業(yè)為主的集團企業(yè)。企業(yè)市場化運作，競爭的日益殘酷，智力資本和人才的重要性變得愈加凸顯。重視人才、培養(yǎng)人才、挽留人才成為國有企業(yè)的共識。然而，國有企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理機制在競爭中越來越處于劣勢，導致新型人才難以引進，現(xiàn)有人才流失嚴重，企業(yè)也因為人才的匱乏而失去競爭力。

本文分析了傳統(tǒng)國企在人才管理方面存在的問題，并著重討論由壟斷性企業(yè)向非壟斷企業(yè)轉(zhuǎn)型下面臨的新挑戰(zhàn)，旨在增加非壟斷國企對人才的可持續(xù)吸引力和企業(yè)自身競爭力，系統(tǒng)性地提出了以提升人才管理效益，提高企業(yè)凝聚力和發(fā)揮人才優(yōu)勢為目的的人才戰(zhàn)略發(fā)展對策。

1 傳統(tǒng)國企人才管理存在的問題

1.1 戰(zhàn)略缺位、注重短期效益

國有企業(yè)由于體制弊端和考核體系的缺陷，普遍存在戰(zhàn)略缺位。企業(yè)管理者關注在位期間的短期效益，而忽視長遠目標。部分企業(yè)管理者甚至為了滿足個人職位升遷需求，犧牲公司長遠利益。有些企業(yè)甚至并未制定企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。因此，人才戰(zhàn)略往往在企業(yè)發(fā)展中得不到應有的重視，即便有些企業(yè)制定了人才計劃，也往往流于形式，紙上談兵，或在執(zhí)行過程中嚴重變形走樣，達不到應有的效果。

1.2 重視財務、忽視人才儲備

長期以來，財務是衡量國企業(yè)績的重要指標，也是評價管理者水平的主要依據(jù)。經(jīng)濟指標固然是企業(yè)運營的重要目標，但經(jīng)濟指標并不能衡量企業(yè)的健康程度，也并非是市場長期可持續(xù)發(fā)展的唯一指標。非壟斷企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，依賴于正確的市場定位和長期的知識積累，優(yōu)勢性的人才隊伍和積淀性的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品服務才是企業(yè)贏得市場的關鍵。而人才隊伍的流失或斷層，勢必造成企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)逐漸喪失活力和競爭力。

1.3 經(jīng)營行政化、晉升空間有限

國有企業(yè)延續(xù)了行政化管理的老路子，企業(yè)經(jīng)營管理由管理者一手抓。企業(yè)管理者往往脫離生產(chǎn)第一線很久，或者并不是技術出身，對企業(yè)當前技術發(fā)展水平難以客觀、全面、科學的予以評價。經(jīng)營管理策略難免脫離實際，或者老化陳舊。技術人才工作中難以參與重大技術決策，而且晉升空間大多面向行政管理線條，技術晉升空間有限，即便有些企業(yè)建立了技術晉升序列，往往也成為行政線條難以持續(xù)的替代方案，技術人才往往堆積在基層崗位，難以伸展拳腳。

1.4 管理成本過高，員工回報不成比例

國有企業(yè)普遍缺乏全面預算和內(nèi)控體系，并未建立明確的責任歸屬，因此管理者往往成本管理意識淡薄，在思想上不重視成本管理，片面追求市場與規(guī)模，導致資源嚴重浪費和規(guī)模惡性膨脹等問題。在這種思想影響下，往往是管理失誤、執(zhí)行承擔，執(zhí)行失誤全員承擔，并沒有對分析經(jīng)營就生產(chǎn)運行實務給出相應的考核獎懲機制。最終導致員工付出與回報不成比例，甚至出現(xiàn)市場規(guī)模不斷擴大，工作任務不斷提升，但是員工薪酬反而下降的違背市場經(jīng)濟規(guī)律的現(xiàn)象。

1.5 工資平均化、人才價值難以體現(xiàn)

績效管理是人力資源管理的核心，也是提升企業(yè)整體效益和管理水平的重要工具。但是，受到國有企業(yè)的氛圍的影響，績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果平均化和輪流坐莊現(xiàn)象明顯。在不少企業(yè)，仍然存在收入與責任、工作量和貢獻無關的現(xiàn)象，人才價值無法體現(xiàn)，助長了做多錯多，不做不錯的不正之風。最終導致基層人才不僅收入得不到應有的回報，在晉升時還往往因做多錯多而拖累。

2 新形勢下國企人才戰(zhàn)略面臨的挑戰(zhàn)

2.1 市場競爭深化，壟斷優(yōu)勢喪失

隨著市場化水平不斷提升，以及央企改革的不斷深化，越來越多的大型國有企業(yè)面臨充分市場競爭的考驗，傳統(tǒng)壟斷優(yōu)勢喪失，讓習慣“等、拿、要”傳統(tǒng)經(jīng)營方式的國企員工產(chǎn)生焦慮心理和對未來不確定的恐懼，嚴重影響員工在企業(yè)的幸福感和歸屬感。在遇到市場行情變化，營業(yè)利潤下滑時，這種心理會愈加強烈，逐漸形成逃離國企的群體心態(tài)。

2.2 外企廣泛進入，民企逐漸崛起

經(jīng)過改革開放的發(fā)展，大型跨國企業(yè)不斷涌入中國，不僅打開了國人的視野，也帶來了先進的經(jīng)營管理理念。同時，在國家扶持和市場發(fā)展的過程中，不少有實力的民營企業(yè)也不斷崛起，形成了外企、國企和民企三足鼎立的形式。在市場競爭環(huán)境下發(fā)展起來的外企與民企，顯然比現(xiàn)階段的國企更能適應市場化運作，也成了技術過硬、能力超群的國企人才的新選擇。

2.3 員工需求多元，國企文化滯后

在傳統(tǒng)的行政性和穩(wěn)定性的國企文化影響下，國企員工更愿意接受穩(wěn)定和適度發(fā)展的職業(yè)軌跡。但是隨著社會經(jīng)濟和思想文化的持續(xù)發(fā)展，競爭意識和個人意識正在逐步養(yǎng)成，越來越多能力出眾的人才更希望得到體現(xiàn)自身能力的機會和平臺，也更愿意體現(xiàn)自身意愿的訴求，選擇適合自身發(fā)展的環(huán)境。但個人意愿與企業(yè)戰(zhàn)略的背離，將極大地削弱員工工作積極性與工作效率，難以形成統(tǒng)一的整體性的集體效益。

3 國企人才戰(zhàn)略發(fā)展對策

3.1 建立企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，健全人才評價體系

人才戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)發(fā)展遠景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。這個計劃需要明確企業(yè)發(fā)展的目的、企業(yè)定位、階段性成果，以及為了滿足企業(yè)目標需要而制定的人才發(fā)展計劃、人才扶植政策與資源保障機制。同時，建立健全人才評價體系，讓人才的引進和培養(yǎng)可以量化、具體化和可操作化，避免流于形式，變形走樣。

3.2 加大人才培訓力度，拓寬職業(yè)晉升通道

建立多層次、多粒度、針對性的培訓機制。避免培訓鍛煉成為行政管理的專有福利，使其真正成為企業(yè)人才發(fā)展的搖籃，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的人才資源。同時，拓寬職業(yè)晉升通道，避免論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象，提供多渠道、多途徑的職業(yè)晉升體系，杜絕職業(yè)晉升的行政化趨勢，引入適當?shù)母偁庴w系，讓有限的崗位留給企業(yè)真正需要的人才和有貢獻的員工。

3.3 完善成本核算體系，界定權利與責任劃分

增強員工成本管理意識，實施全過程成本管理。嚴格按照國家法律法規(guī)，建立符合企業(yè)特點的成本核算體系。明確企業(yè)經(jīng)營權利與責任劃分，科學制定可持續(xù)發(fā)展長遠目標以及階段性考核標準。明確全生命周期中的權利與責任劃分，明確目標制定、市場開拓、生產(chǎn)設計、營銷服務等各環(huán)節(jié)中存在的管理者和員工的相應權利和責任。杜絕隨意制定目標、不計成本地拓展市場、質(zhì)量把控漫不經(jīng)心等造成嚴重浪費的現(xiàn)象。做到有能者居之，在享有相應權利的同時，承擔相應風險。

3.4 注重人才貢獻，完善薪酬體系

在市場環(huán)境下，社會對企業(yè)的認可度決定了企業(yè)的利潤和前景，而企業(yè)的成功又取決于員工的貢獻與付出。薪酬是員工工作與貢獻最直接的體現(xiàn)。在新形勢下，薪酬不應只與職務、崗位、學歷和工齡掛鉤，而更應當體現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻的大小，做到貢獻越大收入越高，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

3.5 建立以人為本，豐富多元的企業(yè)文化

溝通、信任、以人為本是企業(yè)和諧發(fā)展的基石，是減少企業(yè)內(nèi)耗，增加企業(yè)凝聚力和競爭力的根本。在日新月異、多元發(fā)展的當今社會，僵化固化的企業(yè)的價值觀極大的影響著企業(yè)向心力的形成。應當形成開放民主的企業(yè)文化，豐富企業(yè)與員工之間的溝通、監(jiān)督與互動方式，讓企業(yè)員工特別是核心人才的需求能即時反映給高層管理者，并能得到即時正確的反饋。

4 結語

隨著國企改革的不斷深化，國有壟斷地位的逐步收縮，非壟斷國企人才管理方法的弊端日益顯現(xiàn)，已經(jīng)明顯不能適應新形勢下市場競爭的需求，不僅導致大批人才流失，而且還難以引進先進人才入職。為了應對新時期的挑戰(zhàn)，本文在分析了現(xiàn)有人才管理方法存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)的基礎上，給出了若干改進人才管理的建議，旨在通過合理規(guī)劃、科學評價、適當激勵、溝通信任、多元發(fā)展建立科學的人才管理制度。

參考文獻

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